1. Care este evaluarea dvs. despre performanța lui Rob Parson?

Ar trebui
promovat? De ce?

După evaluarea raportului de evaluare transmis pentru sistemul de evaluare a performanței la 360
de grade, promovarea lui Rob Parson poate fi amânată cu un an și ceva. Există mai multe
contribuții puternice oferite de colegii din interior și din exteriorul organizației nu sprijină
promovarea lui Rob Parson.

i) Evaluarea performanței la 360 de grade a lui Parson rezumă un grad ridicat de nemulțumire
față de nivelul de profesionalism pe care îl arată și o natură de personalitate volatilă care a fost
menționată de colegii săi din întreaga organizație.

ii) Cu toate acestea, Parson nu a avut prea multă educație convențională, ci capacitatea sa de a
trata clienții și de a negocia cu aceștia, dar cu prețul culturii companiei. Unul dintre colegii săi a
menționat, de asemenea, încălcarea politicilor interne prin extinderea invitației sindicale, care a
dus la o eroare de 20.000 de dolari.

iii) Rob Parson este unul dintre cei mai puternici producători de venituri ai lui Morgan Stanley și
a generat o mulțime de noi afaceri pentru firmă încă de la recrutare. Dar este și cu limba
ascuțită, nerăbdător și greu de lucrat. Și, prin urmare, greu de promovat.

iv) Parson însuși nu era atât de sigur că era potrivit pentru Morgan Stanley sau dacă era potrivit
pentru el. Întotdeauna fusese un pic rebel, renunțând la una dintre universitățile de stat din
New York pentru a se muta în California, unde a condus un magazin de motociclete pe plajă
până când s-a plictisit și a decis să se întoarcă și să-și termine studiile de licență.

v) în funcție de cazuri, putem observa că divizia piețelor de capital se confruntă de mult timp cu
unele strâmtorări severe, inclusiv o rată dramatică de rotație și un deficit grav de personal.
Aceste probleme nu vor fi ignorate și chiar exacerbate dacă Nasr l-a promovat pe Rob în poziție
de conducere, deoarece Rob este rău la jocul în echipă și lucrează întotdeauna ca individ, nu ca
comunitate. Ne putem aștepta ca aceste probleme să fie mai grave.
2. Folosind datele din caz, vă rugăm să completați rezumatul de evaluare și
dezvoltare prezentat în Anexa 3 a cazului.

TEME DE EVALUARE

Puncte forte Comentarii

_____________________________________________________________________________________
______

1. Eficient în negocierile cu clienții și poate funcționa bine cu construirea de relații și contacte. Foarte
bun în cross selling și identificarea cerințelor clientului.

2. Se menține informat despre afacere și lucruri, cunoaștere bună a produsului și are instinct comercial.
3. contribuții lăudabile de creștere a cotei de piață a lui Morgan Stanley de la 2% la 12,2% și clasarea de
la al zecelea până la al treilea și cunoștințele cuprinzătoare ale piețelor de capital de afaceri.

Domenii de dezvoltare Comentarii

______________________________________________________________________________
_

1. Managementul și dezvoltarea abilităților interpersonale necesită a fi un jucător de echipă eficient.

2. Dezvoltarea abilităților de comunicare necesare între colegii interni și personalul.

3. Trebuie să lucreze la planificarea și organizarea acoperirii sale și la urmărirea consecventă

OBIECTIVE DE PERFORMANȚĂ PENTRU ANUL URMĂTOR:

Obiectivele de afaceri (Enumerati obiectivele importante de afaceri si comerciale).

Pentru a ajuta Morgan și Stanley să atingă viziunea „O singură firmă” prin dezvoltarea și utilizarea la
maximum a abilităților angajaților. Îmbunătățirea serviciului de pe piața de capital și creșterea vânzărilor
de produse și a cifrei de afaceri.

Obiective de dezvoltare profesională (Enumerați sugestii importante de dezvoltare pentru a

îmbunătăți eficiența profesională a evaluatului).

Îmbunătățirea abilităților de jucător de echipă, creativitate, judecată și luare a deciziilor, comunicare

orală și profesionalism. Conducerea și managementul oamenilor cu planificare și coordonare.
OBIECTIVELE DE CARIERĂ (Comentați obiectivele de carieră pe termen scurt și lung ale evaluatului, așa
cum sunt descrise în autoevaluare):

Obiectivele pe termen scurt ar putea fi escaladarea la poziția de director general senior și atingerea
următoarei cele mai bune poziții la locul de muncă. Obiectivele pe termen lung să ajute firma să
dobândească viziunea „One Firm” și să dezvolte potențialele optime prin atingerea celei mai înalte
poziții în firmă.
 3. Dacă ai fi Paul Nasr, cum ai plănui să conduci conversația de evaluare a
performanței? Care ar fi obiectivele tale? Ce probleme ați ridica și de ce și cum
le-ați ridica?
Răspuns: - Dacă aș fi putut fi un Rob Parson, aș fi făcut o conversație de evaluare a performanței în
următorii pași
1. Scopul evaluării performanței :-
 Mai întâi aș fi definit care este scopul evaluării performanței.
 Le voi spune cum au fost performanța lor până acum și care sunt zonele de
îmbunătățire pentru dezvoltarea lor ulterioară.
  Îi voi întreba dacă au nevoie de vreo pregătire sau resurse sau sprijin din
partea mea pentru a-și îndeplini sarcina mai eficient.
 Stabiliți obiectivele pentru următoarea perioadă de timp și decideți
momentul revizuirii.
2. Rezultate: - O conversație anuală de evaluare a performanței trebuie să genereze trei rezultate:
 Un rating echitabil de evaluare a performanței pentru anul trecut, bazat
pe dovezi obiective.
 Un program clar de performanță pentru anul care vine, care este strâns
aliniat la organizația mai largă
 Niveluri sporite sau consolidarea nivelurilor ridicate existente de
angajament, motivație și încredere a angajaților că aceștia pot performa
bine.

3. Abilități și tehnici :- Conversațiile eficiente de evaluare a performanței, cum ar fi managementul

eficient al performanței în ansamblu, se concentrează clar pe obținerea rezultatelor dorite.
Strategiile și abilitățile cheie implicate sunt:
 Vom începe prin a rezuma poziția actuală a companiei și modul în care ne-am
desfășurat în ultimul an. Spune-le despre planurile de viitor ale companiei și
relaționează-le cu obiectivele organizației.
 Va oferi prima șansă angajatului să povestească despre care a fost experiența
lui în ultimul an și cum a fost ultimul an pentru ei.
 Oferă-le feedback eficient despre performanța lor din ultimul an.
 Folosiți abilitățile de ascultare activă și întrebările deschise pentru a explora
percepția angajatului asupra performanței, priorităților, obiectivelor personale
și aspirațiilor de carieră și pentru a-i ajuta să-și stabilească obiectivele de
performanță pentru anul următor.
Obiectivele conversației privind evaluarea performanței :-

 Învățați din experiența trecută și luați pașii necesari pentru a îmbunătăți

viitorul
 Faceți un angajat clar despre modul în care poate contribui la atingerea
obiectivelor organizației.
 Mă voi asigura că angajatul urmărește cultura organizațională în timp ce își
îndeplinește sarcina.
 Definiți calitatea și cantitatea cât mai precis posibil.

Problemele pe care le-aș ridica sunt:

 Voi vorbi despre viziunea și declarația de misiune a Organizației.

„Performanța excepțională, integritatea absolută , munca în echipă, inovația, demnitatea
și respectul față de ceilalți sunt componentele principale ale organizației noastre”
  Voi vorbi despre performanța sa extraordinară și îl voi lăuda pentru contribuția sa
valoroasă în aducerea diviziei de servicii de pe piața de capital de la nivelul solului
la poziția respectabilă.
 Voi aduce, de asemenea, problema cu privire la modul în care stilul său de lucru i-a
afectat pe oamenii care lucrează sub el. Se simțeau de parcă ar fi absolut.
 Îi voi cere să fie mai interactiv cu echipa sa.
 Voi discuta cu el despre sistemul de evaluare a performanței la Morgan Stanley și
care sunt factorii importanți care sunt luați în considerare în promovarea oricărei
persoane.

4. Care sunt avantajele și dezavantajele unui sistem de feedback la 360 de grade?

Evaluați același lucru în contextul cazului dat.
Răspuns:- Avantajele feedback-ului la 360 de grade sunt :-
 Într-o evaluare la 360 de grade, colegii, managerii și chiar clienții unui angajat sunt
rugați să-și evalueze performanța, atitudinea și comportamentul. Chestionarele sunt
completate anonim, ceea ce permite angajaților să primească feedback-ul în mod
obiectiv și să preia comentariile fără părtinire.
 Feedback-ul la 360 de grade le permite angajaților să obțină o înțelegere mai
aprofundată a impactului lor asupra oamenilor cu care interacționează în fiecare zi.
 Cu ajutorul feedback-ului la 360 de grade, puteți primi feedback de la membrii echipei
despre ceea ce vă lipsește abilitățile de conducere.
 Vă ajută să vă valorificați punctele forte și să faceți un plan pentru a rezolva orice
lacune.
 Ajută la îmbunătățirea conștientizării de sine cu privire la impactul tău asupra celorlalți,
stilul tău de comunicare și comportamentul de conducere.
 Ajută la construirea mediului de lucru în echipă, încredere și onestitate în organizație.
Rezultă rate reduse de iterație.
 Managementul creează în mintea angajaților un sentiment că le pasă de opinia
angajaților lor. Acest lucru promovează loialitatea pe termen lung a angajaților.

Dezavantajele feedback-ului la 360 de grade:-

 Feedback-ul la 360 de grade depinde în totalitate de încrederea în care angajații vor
oferi feedback sincer despre superiorii sau colegii lor. Uneori s-ar putea întâmpla ca, din
cauza unor probleme interpersonale unul cu altul, ei să ofere feedback necinstit despre
ceilalți și să împiedice sistemul de evaluare.
 Este un proces consumator de timp, deoarece necesită pregătirea evaluatorilor și
elaborarea atentă a întrebărilor personalizate ale sondajului.
 Devine dificil de interpretat rezultatele când acestea diferă de la un grup la altul.
 Autoevaluarea poate fi nesigură, părtinitoare și inexactă.
 Poate apărea o problemă cu efectul Halo.
Avantajele feedback-ului la 360 de grade în acest caz sunt: -
 Feedback-ul la 360 de grade va ajuta organizația, adică Morgan Stanley, să-și
mențină cultura de lucru în echipă, cooperare și vânzare încrucișată.
  Va câștiga încrederea angajaților și va crește productivitatea angajatului.
 Acesta va oferi angajaților șansa de a continua să-și îmbunătățească abilitățile în
patru domenii: Competențe de piață/profesionale; Eficacitatea managementului și
conducerii; orientare comerciala; Lucru în echipă/ o contribuție fermă.
 Acest sistem îl va ajuta pe Morgan Stanley să își păstreze angajații, deoarece
angajatul lor este cel mai mare atu al lor.

Dezavantajele feedback-ului la 360 de grade în acest caz sunt: -

 Acest sistem de evaluare descurajează persoanele care sunt unice în stilul lor de
lucru, care dau tot ce au mai bun atunci când li se oferă șansa de a lucra singuri.
 Acest sistem de evaluare este costisitor și necesită timp, așa că ar putea afecta
eficacitatea sistemului de evaluare și poate deveni o bătaie de cap pentru
evaluator.

5. Dacă ești Rob Parson, cum te-ai comporta la întâlnirea de evaluare a

performanței? Care sunt obiectivele tale? Cum ai încerca să influențezi
procesul?
Răspuns:- Dacă aș fi fost Rob Parson, aș fi început cu discuția despre planul meu de viitor.
Apoi le voi arăta realizările mele din trecut și le voi spune cum am avut succes în atingerea
acestor obiective. Voi convinge comisia de evaluare a performanței despre stilul meu de lucru,
arătându-le rezultate care nu au fost atinse mai devreme. Apoi voi discuta despre punctele
mele forte cum m-au ajutat aceste puncte forte să-mi ating obiectivele din ultimul an. Îi voi
convinge de cunoștințele mele despre piață și despre cum am reușit să câștig o poziție
respectabilă pe piață și despre modul în care relația sa puternică pe piață va ajuta organizația să
câștige mai multă cotă de piață. Va discuta despre planurile de viitor ce ținte și-a stabilit pentru
anul viitor și cum a plănuit să se îndrepte către acele ținte și cum va beneficia organizația. Le voi
arăta unele lucrări pe care le-am făcut pentru a atinge aceste obiective.
Obiectivele mele sunt: -
 Pentru a crește afacerea pe piața de capital.
 Pentru a îmbunătăți clasamentul organizației.
 Cum plănuiește să se integreze în cultura organizației.
 Identificarea și convertirea noilor clienți pentru îmbunătățirea afacerii.
Voi încerca să influențez procesul spunându-le că modul în care procesul de lucru actual a dus
la întârzieri în procesul de obținere a rezultatelor. Acest lucru a dus la pierderea clienților,
ducând în cele din urmă la o pierdere a afacerii, deoarece clientul are nevoie de rezultate
precise și în timp util pentru a lua decizia care, conform procesului nostru actual, nu este
posibilă. Voi încerca să-i conving că modul în care acest proces actual de evaluare a
performanței nu se potrivește în divizia pieței de capital. Divizia pieței de capital necesită
persoane care pot lua decizii rapide și precise.