Potentiale subiecte partial

Evaluarea performantelor profesionale

Comentati urmatorul citat:

 “Adevaratul succes să nu te oprești niciodată din a te îmbunătății” – Paulo

Coelho
 “ Ce mai contează criteriile clasice ale performanţei când un singur angajat
poate veni cu o idee de milioane, complet nouă şi disrupivă!? Mai contează
foarte mult că acest anagajat este «rebel», că vine poate de două ori pe
săptămână la serviciu ori că nu poartă cravată:” Sorin Faur, HR director al firmei
de audit şi consltanţă fiscală BDO Balkans.
 El a mai precizat că dacă în trecut funcţiona cultura de tip comandă şi control
în care se urmărea alinierea angajaţilor la obiectivele companiei (obiectiv care
rămâne valid, dar contează cum este înţeles şi interpretat), astăzi este mai
important ca angajatul să vină cu idei noi, iar pentru şefi să aibă inteligenţă să
vadă dincolo de aparenţe şi să accepte idei şi perspective care aparent vin în
contradicţie cu felul „normal“ de a fi, dar care pot reprezenta concepte
disruptive revoluţionare.
Formulati un nou sistem de evaluare care
poate functiona pentru situatia descrisa:

 Performanţa se defineşte simplu în relaţie cu nişte obiective clasice: «câte

şuruburi ai făcut pe oră», însă în noua paradigmă poate vrei un angajat
care pur şi simplu vine cu o inovaţie care triplează numărul de şuruburi care
se pot face într-o oră, nu doar de către el, ci de către toţi cei care fac
şuruburi! Este tot mai greu să defineşti performanţa în mişcare, pentru cei
care nu vin la birou, pentru cei care muncesc de acasă şi pentru cei care
inovează! În 2017 şi în anii care urmează, redefinirea modului de a
recompensa valoarea şi găsirea unor modalităţi noi de performance
management vor deveni o prioritate în plus şi o cauză de nemulţumire
pentru cei care nu vor găsi soluţii la timp .
Nominalizati factorii cei mai importanti care
influenteaza evaluarea performantelor:

Exemple:
 Cultura organizationala
 Marimea firmei si domeniul de activitate
 Orientarile strategice
Identificati :
Importanta evaluarii performantelor
Exemple:
 Sisteme de rertribuire si recompensarea meritelor – comentarii
 Instruirea si perfectionarea profesionala – comentarii
Eficienta sistemului de evaluare:
Fiecare dintre aceste componente are un
impact puternic asupra eficacitatii
sistemului.
Cand analizam practicile diferite-atat cele eficiente cat si cele ineficiente-
trebuie sa pornim de la cele trei componente ale oricarui sistem de
management al performantei.
 Prima componenta este evaluarea- cum poate o companie ca captureze,
cuantifice, sa masoare sau sa evalueze performanta unui angajat;
 A doua componenta- cum este performanta recompensata; Exista o
legatura directa intre performanta si recompense? Si ce tip de
recompensa este oferit (financiara, recunoastere, cresterea oportunitatilor
etc)?
 Si in final, care este modul in care compania abordeaza dezvoltarea
angajatilor?
Metode eficiente si ineficiente de evaluare a
performantelor ? Identificati cele mai
comune patru astfel de metode:

Unul din multiplele feluri de

evaluare a performnatelor Recompense
angajatilor, evaluarile de Cel mai eficient
catre manageri si multiplele
surse de feedback sunt cele
mai ineficiente

Evaluare de catre
manageri si
Evaluare Evaluari ale staffului
Perofrmante prin
multiple surse de obiective
feed-back
Metrici externme

…in timp ce analizele staff-

ului si analiza performantei
Mai putin eficient prin obiective si metricile
Dezvoltare externe sunt cele mai eficiente
Raspuns : Aceste patru abordari nu sunt exclusive si multe
companii folosesc combinatii ale acestora, asa cum este aratat in
graficul de mai jos

 Evaluarea de catre manager, sau modul traditional de evaluare a

performantelor, realizat de catre un superior al angajatului

 Multiplele surse de feed-back , cum ar fi tehnica 360 grade, in care multiplii

constituenti, cum ar fi managerii, rapoartele directe, clientii- sunt rugati sa
evalueze un individ.

 Analizele personalului, in cadrul carora o echipa de manageri clasifica,

evalueaza si analizeaza un grup de angajati din cadrul organizatiei.

 Metrici externe de masurare obiectiva a performantei, in cadrul carora un

angajat este monitorizat
In ce categorie incadram problemele
prezentate in continuare:
 Ocazional, angajatilor le este permis sa isi aleaga oamenii care urmeaza sa
ii evalueze. Aceatsa selectie proprie dedubleaza abordarea si multi
angajati au tendinta sa-I aleaga pe acei colegi care ii plac sau care le vor
acorda un punctaj ridicat

 Companiile nu le fac de obicei traininguri managerilor pentru a putea

interpreta tehnica 360 grade si nu ii antreneaza pe angajati in functie de
rezultatele testului. Rapoartele sunt pur si simplu puse pe biroul managerului
si managerul este lasat sa interpreteze singur rezultatele raportului. Iar
aceasta nu este o sarcina usoara: deoarece un raport 360 grade poate fi
foarte lung, iti trebuie anumite deprinderi ca sa poti analiza rezultatele de
aici si sa poti da angajatilor un feed back util.
In ce categorie incadram problemele
prezentate in continuare:
 Majoritatea rapoartele rezultate din tehnica 360 grade nu masoara performantele, ci stilul.
Doar daca sunt validate in functie de rezultatele actuale ale afacerii pot fi o mai buna
reflectare a unei munci dezirabile, decat a unor rezultate dezirabile. Conducerea
organizatiei poate presupune ca angajatii care au obtinut un puncatj ridicat pot deveni
angajati cu performante ridicate, cand de fapt acest lucru poate fi departe de adevar.
Daca rezultatele nu sunt validate in functie de rezultale companiei in general, este mai
sigur si eficient sa folosim acest instrument pentru dezvoltare numai, si nu pentru
contabilizarea scopurilor managementului performantei.

 Tendinta naturala atunci canmd se foloseste tehnica 360 grade in procesul de dezvoltare
este sa se concentreze pe identificarea slabiciunilor angajatilor. Inevitabil, persoana care
primeste raportul si adesea sui persoana care il ajuta sa il intrepretze se concentreaza
imediat pe problemele angajatului fara sa ia in considerare si punctele tari ale acestuia.
Totusi, analizele Gallup arata ca acest lucru este gresit, deoarece posibilitatea ca o
persoana sa se dezvolte se afla in punctele sale tari nu in cele slabe. Acest lucru inseamna
ca posibilitatea cea mai mare a unei persoane pentru a se dezvolta este total neglijata (
vezi ,,Cele patru discipline pentru o dezvoltare sustinuta”)
Managementul prin obiective.
Cand devine acesta eficient?
 Contribuie sistemul la imbunatatirea performantelor angajatilor, a sigurantei
acestora, a concentrarii pe client sau la imbunatatirea calitatii muncii?
Daca nu, urmatorul pas este sa imprumute niste idei din metodele de
evaluare a performantei care sunt mult mai eficiente: evaluarile
personalului si masurarea performantelor prin obiective.
Identificati principalul factor care poate
determina insuccesul MBO?
Obiective
Lipsa nerealiste
susţinerii
manageriale
Obiective prea
uşor de atins

Pregătirea
necorespunzătoare a
managerului
Comentati principalele modele ale obiectivelor
în evaluare?
•Obiective ambiţionase: O
OR

•Obiective restrânse: R
O

•Modelul intersectării: O R

•Obiective rezultate:
O R

O
•Modelul ideal: =
R
Centre de evaluare/dezvoltare:

 Când vorbim despre Managementul Resurselor Umane, noua metodă – Centrul de

Evaluare /Dezvoltare – devine din ce în ce mai populară printre managerii de Resurse
Umane de pretutindeni. Care sunt argumentele?
Sunt acestea singurele caracteristici prin care Centrele de Evaluare se deosebesc de
celelalte forme de evaluare ?
 Utilizarea unei combinaţii de metode diferite
 Rolul central pe care îl ocupă exerciţiile de simulare
 Candidaţii sunt evaluaţi pe grupuri, de către evaluatori
 Procesul de selecţie are o durată mai mare decât în cazul altor metode, cum ar fi interviul
de selecţie, care de obicei nu durează mai mult de o oră.
Care sunt persoanle implicate intr-un centru de evaluare?
Centre de evaluare/dezvoltare:

 Enumerati metode şi tehnici utilizate într-un Centru de Evaluare ?

 Enumerati fazele de desfăşurare:
 Identificarea comportamentelor organizatorice ce trebuie verificate
 Alegerea tehnicilor ce trebuie integrate în contextul Centrului de Evaluare
 Pregătirea instrumentelor
 Selectarea şi formarea evaluatorilor
 Când poate fi folosită metoda Centrului de Evaluare?
 Există şi o serie de dezavantaje legate de această metodă ?
 Care sunt principalele beneficii ale acestei metode ?
 De ce putem afirma ca :
metoda Centrului de Evaluare este mai mult decât o metodă de evaluare,
este o puternică componentă de autocunoaștere și dezvoltare personală,
Prezentati:

 Principalele etape parcurse în introducerea procesului de evaluare a

performanţelor în Japonia.
 Definiti :
 Reuşita profesională ?
 Competenta vs Capabilitatea? (Diferenţe/Asemanari)
 Criteriile de performanţă pentru un manager de resurse umane:?
Întrebări?