SUBIECTE EXAMEN - METODE ŞI TEHNICI DE EVALUARE A RESURSELOR

UMANE (MSRU)

1. Definiti evaluarea performantelor.

R: Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane,

desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc
efficient sarcinile sau responsabilităţile ce le revin. Într-un sens mai larg, evaluarea
performanţelor este considerată o acţiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitivă,
prin care un evaluator preciază sau estimează performanţa unei persoane în raport cu
standardele stabilite, precum şi cu reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau
cu propria sa concepţie privind performanţa obţinută (A. Manolescu, 2003, 389).

2. Definiti performanta.

R: Performanţa reprezintă o cerinţă fundamentală, în condiţiile unei concurenţe ce devine

mai acerbă pe zi ce trece. Evaluarea performanţelor constituie o parte deosebit de importantă
a sistemului de management, în general şi a sistemului managementului de resurse umane, în
special.

3. Ce presupune corectitudinea procedurilor de evaluare a performantelor:

R: Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de

calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:
 validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului);
 fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor);
 echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi);
 omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale);
 sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferenţiere a rezultatelor).

4. Definiti evaluarea neconventionala.

R: Evaluarea neconvenţională este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, făcută de

managerul său în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este de circumstanţă,
bazându -se în aceeaşi măsură pe intuiţie, cât şi pe dovezi concrete ale rezultatelor obţinute,
fiind un produs secundar al relaţiei cotidiene între manager şi subordonatul său.
 5. Definiţi managementul performanţei (in viziunea lui Amstrong) .

R: În acest context, Amstrong (2003, 421) defineşte managementul performanţei astfel:

”Managementul performanţei poate fi definit ca o abordare strategică şi integrată a
asigurării succesului de durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei
oamenilor care lucrează în ele şi prin dezvoltarea capabilităţilor echipelor şi a participanţilor
individuali”

6. Care sunt si la ce se refera cele trei forme principale de pierdere a competentei

profesionale?

R: Prima categorie se referă la schimbările tehnologice şi, implicit, la creşterea standardelor

de productivitate. Cauza o constituie inaptitudinea individului de a efectua un transfer de
competenţă, acest transfer fiind condiţionat de apropierea caracteristicilor noului post de ale
celui vechi şi de familiarizarea individului cu transferul de competenţă. Cea de a doua
categorie vizează faptul că pierderea competenţei se poate produce şi în condiţiile prestării
aceleiaşi activităţi, în urma introducerii unei noi metode de muncă. Ultima categorie a
pierderii competenţei o constituie declinul facultăţilor psihofizice şi mentale odată cu
înaintarea în vârstă. Astfel, pot apărea şi dereglări de ordin emoţional traduse prin mărirea
labilităţii afective, toleranţă scăzută la factori care presupun risc sau diminuarea rezistenţei la
frustrare.

7. Care sunt etapele ciclului de evaluare?

R:
 Stabilirea aşteptărilor pentru anul respectiv = presupune revizuirea obiectivelor
organizaţiei, stabilirea obiectivelor şi priorităţilor individuale, fixarea datelor pentru
evaluarea randamentului şi pentru controlul şi urmărirea randamentului.
 Controlul şi urmărirea randamentului = presupune actualizarea obiectivelor şi
priorităţilor individuale, evaluarea parţială a îndeplinirii obiectivelor de randament,
introducerea activităţilor corective. În funcţie de condiţiile din organizaţie, aceasta
fază se poate repeta pe parcursul ciclului, o data sau de mai multe ori.
 Evaluarea randamentului şi planurile de dezvoltare = cuprinde evaluarea
rezultatelor obţinute de salariat pe parcursul anului, printr-o discuţie între manager şi
salariat, care trece în revistă aşteptările şi rezultatele obţinute, punctele tari şi punctele
sensibile.

8. Care sunt principalele metode de evaluare a performantelor?

R: Pentru evaluarea performanţelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai
cunoscute sunt următoarele:
 grila de evaluare;
  metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simplă, clasificarea pe baza curbei
de distribuţie normală);
 metoda scalelor de apreciere comportamentală (BARS);
 metoda managementului prin obiective (MBO);
 metoda evaluării personalului pe baza performanţelor.

9. Enumeraţi cinci criterii de performanţă.

R: Printre criteriile de performanţă putem menţiona:

• preocuparea pentru interesul general al firmei;

• adaptabilitate la post;

• capacitatea de decizie;

• capacitatea de comunicare;

• spiritul de echipă;

• delegarea responsabilităţilor şi antrenarea personalului.

10. Ce reprezinta scalele de evaluare?

R: Scalele de evaluare. Figurează printre cele mai populare sisteme de evaluare a

oamenilor. Specialistul american în resurse umane Korman (1971) notează că 87% din
companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedură de apreciere. Sarcina celui care
face aprecierea este să estimeze gradul în care un individ posedă sau nu o anumită
calitate. Scalele au ca şi principiul de bază evaluarea subiecţilor în mod separat la fiecare
aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de însuşiri ale angajaţilor, specifice unei
anumite profesii. Un astfel de grupaj de aspecte profesionale poate conţine: cantitatea
muncii, organizarea muncii, disciplina, comportamentul în echipă. Independent, se poate
face şi o apreciere generală a competenţei profesionale. Dintre scalele de evaluare care
există voi face referire la scalele grafice, scala de evaluare cu paşi multipli, scale cu
descrieri şi observaţii comportamentale

11. Definiti competenta profesionala.

R: Competenţa profesională reprezintă capacitatea de a aplica, transfera şi combina

cunoştinţe, deprinderi în situaţii şi medii de muncă diverse, pentru a realiza activităţile cerute
la locul de muncă, la nivelul calitativ cerut de standard. Competenţa profesională este
îmbinarea şi utilizarea armonioasă a cunoştinţelor, deprinderilor şi atitudinilor în vederea
obţinerii rezultatelor aşteptate la locul de muncă.
 12. Enumerati avantajele centrelor de evaluare.

R: Avantajele centrelor de evaluare sunt:

a) oferă evaluatorilor mai multe informaţii despre candidaţi decât în timpul unui interviu
convenţional.
b) prezintă un mediu favorabil pentru evaluarea calităţilor interpersonale, cum ar fi:
persuasiune, afirmare, capacitate de lucru în condiţii de stres, abilităţi de comunicare, etc.
c) candidaţii au timp să se integreze în procesul de evaluare şi, din fericire, nu vor fi la fel de
emoţionaţi ca în timpul unui interviu obişnuit.
d) întâlnirile de la centrele de evaluare pot fi utile şi interesante şi contribuie la creşterea
experienţei candidaţilor.
e) ar putea fi cea mai bună metodă pentru selecţia candidatului potrivit.

13. Enumerati dezavantajele cetrelor de evaluare.

R: Dezavantajele centrelor de evaluare ar putea fi:

a) sunt scumpe pentru că trebuie pregătite de companii specializate în recrutarea forţei de

muncă şi pentru că angajarea lor ocupă o perioadă mare de timp.

b) caracteristicile personale examinate în centre (multe dintre ele au o bază psihologică) nu

pot fi măsurate cu exactitate, într-un interval de timp de doar trei - patru zile.

c) evaluatorii s-ar putea să nu fie foarte familiarizaţi cu detaliile muncii, de aceea ar putea fi
evaluate calităţi neimportante în raport cu necesităţile slujbei.

d) aprecierea personalităţii candidaţilor, precum şi a altor caracteristici, depinde inevitabil, în

mare măsură, de analizele subiective ale evaluatorului.

14. Ce reprezintă un centru de evaluare?

R: Noţiunea de Centru de evaluare poate fi definită ca o procedură formală de a verifica

existenţa unor comportamente organizatorice determinate (definite în mod convenţional
„capacităţi”) necesare pentru exercitarea cu succes a unor roluri specifice.

Este o metodă şi nu un spaţiu de evaluare. Este un proces sistematic care urmăreşte să

evaluează capacitatea unei persoane de a-şi demonstra cunoştinţele, comportamentul şi
motivaţia - considerate a fi critice pentru succesul într-un anumit post.
 15. Care sunt principalele surse de erori întâlnite în procesul de evaluare a
performanţelor?

R: Se vor prezenta în continuare principalele erori care pot apărea în sistemul de apreciere:

 Subiectivismul evaluării;
 Standardele variabile de la un salariat la altul;
 Evaluarea de moment;
 Eroarea de contrast;
 Efectul criteriului unic;
 Efectul sau eroarea halou;
 Eroarea evaluării”logice”.

16. Ce reprezinta eroarea halou?

R: Efectul sau eroarea halou este acea eroare de evaluare a performanţei determinată de
faptul că evaluatorul evaluează un individ în general sau un angajat în mod special ca având
performanţa înaltă sau scăzută, ca fiind corespunzător sau necorespunzător, prin luarea în
considerare numai a unuia din criteriile de evaluare a performanţei, ignorându-le pe celelalte.
Efectul sau greşeala de halou reprezintă tendinţa unui evaluator de a se lăsa impresionat de o
anumită trăsătură a unei persoane, fără a ţine seama şi de alte caracteristici ale acesteia.

17. Enumerati obiectivele evaluării performanţelor (după Murphy).

R: Obiectivele organizaţiei

 diferenţierea angajaţilor;
 identificarea punctelor forte şi a punctelor slabe;
 documentarea nivelului performanţei;

Obiectivele evaluatorului
 obţinerea feedback-ului asupra performanţei;
 transmiterea informaţiilor referitoare la nivelul performanţei

Obiectivele clienţilor
 îmbunătăţirea bunei funcţionări a organizaţiei în scopul asigurării bunurilor şi
serviciilor de calitate

Obiectivele societăţii
 garantarea corectitudinii şi echităţii în evaluare

18. Care sunt etapele principale ale evaluării formale?

R:
 definirea obiectivelor evaluării performanţelor;
 stabilirea politicilor de evaluare a performanţelor, a momentelor când se efectuează,
periodicitatea acestora, precum şi stabilirea persoanelor cu sarcini şi responsabilităţi
în acest domeniu;
  pregătirea şi mediatizarea cât mai atentă a sistemului de valori şi a procedurilor de
evaluare;
 stabilirea a ceea ce trebuie şi urmează să se evalueze: rezultatele obţinute,
comportamentul angajaţilor sau potenţialul acestora;
 determinarea, în prealabil, a celor mai adecvate criterii de evaluare, respectiv a
elementelor specifice sau a atributelor care definesc performanţa;
 stabilirea standardelor de performanţă, respectiv a nivelului dorit sau aşteptat al
acestora;
 alegerea metodelor şi tehnicilor de evaluare, avându-se în vedere avantajele şi
dezavantajele acestora;
 evaluarea propriu-zisă a performanţelor;
 sintetizarea şi analiza datelor şi informaţiilor obţinute;
 stabilirea modalităţilor de comunicare a rezultatelor obţinute pentru preîntâmpinarea
unor nemulţumiri, a unor reacţii de adversitate sau de contestare a rezultatelor şi a
deciziilor, precum şi pentru evitarea unor eventuale resentimente sau chiar conflicte
care pot afecta comportamentul angajaţilor;
 identificarea căilor de îmbunătăţire a performanţelor şi a viitorului comportament în
muncă;
 consilierea şi sprijinirea celor cu performanţe slabe în vederea îmbunătăţirii acestora.

19. Ce reprezinta formularul evaluare performanţă – nivel de execuţie?

R: Formularul este alcătuit din paisprezece secţiuni. În cadrul acestui chestionar rubricile vor
fi completate atât de către angajatul evaluat (autoevaluare a propriilor performanţe) cât şi de
superiorul direct al acestuia şi de către responsabilul Departamentului de Resurse Umane.
Sunt înregistrate datele de identificare corespunzătoare persoanei evaluate: numele şi
prenumele persoanei, vechimea în companie, funcţia ocupată, departamentul/divizia.
Evaluarea şi autoevaluarea se va realiza în funcţie de o serie de criterii stipulate în cadrul
secţiunii B a formularului, sintetizate în patru dimensiuni: gradul de îndeplinire a
standardelor de performanţă, asumarea responsabilităţii, aderarea la complexitatea muncii,
iniţiativă şi creativitate.

20. Enumeraţi dimensiunile investigate în cadrul chestionarului de evaluare a

satisfacţiei profesionale.

R: Itemii chestionarului acoperă mai mulţi factori determinanţi ai satisfacţiei profesionale:

 relaţia cu şeful ierarhic;

 lucrul în echipă;
 aderare la valorile companiei;
 management participative;
 factori de muncă;
 feedback chestionar.
 21. Care sunt paşii recomandaţi pentru manager în realizarea unui interviu de
evaluare ?

R: Când conduce un interviu de apreciere, managerul ar trebui să folosească drept ghid

respectarea următorilor paşi:
a) să înceapă întrevederea cu prezentarea scopurilor şi a criteriilor de apreciere, pe care
compania a ales să le aplice şi să se menţioneze că obiectivul acestui exerciţiu este de
a îmbunătăţii performanţele şi nu de a critica angajatul;
b) să evidenţieze aspectele pozitive ale muncii angajatului, de-a lungul perioadei de
evaluare;
c) să prezinte opinia sa despre performanţele angajatului şi să-l întrebe pe acesta cum
crede că ar putea să–şi îmbunătăţească munca. Această cerere va scoate la iveală
orice dificultăţi majore întâlnite; dacă se ocolesc pe timpul discuţiei performanţele
slabe, ar trebui cel puţin să se concentreze pe probleme şi nu pe nereuşite personale;
d) să găsească cauzele problemelor şi să prezinte istoria diferitelor nereuşite;
e) să asigure toată informaţia relevantă necesară interviului (aprecierile trebuie bine
pregătite şi concentrate pe detaliile situaţiilor de nereuşită);
f) să aplice criterii identice la evaluarea angajaţilor de acelaşi grad, evitând favoritismul
şi subiectivismul atunci când se interpretează informaţia.

22. Ce este managementul prin obiective?

R: Managementul prin obiective (MBO). Este un sistem care încearcă să îmbunătăţească

performanţele companiei, să motiveze, să evalueze şi să pregătească angajaţii prin integrarea
scopurilor personale cu obiectivele companiei.
Angajatul se pune de acord cu managerul asupra obiectivelor de performanţă stabilite într-o
anumită perioadă. Aceste obiective sunt exprimate cantitativ şi sunt luate din domeniile cheie
ale postului (de exemplu: sarcini care, dacă sunt bine efectuate, conduc la o bună efectuare a
întregii activităţi). La sfârşitul perioadei de evaluare angajatul şi managerul analizează
îndeplinirea sau nu a obiectivelor stabilite.

23. Prezentaţi avantajele managementului prin obiective.

R: Avantaje
MBO este făcută să încurajeze participarea angajaţilor şi să crească satisfacţia la locul de
muncă, dându-le acestora un sentiment de reuşită şi de implicare în propria muncă.
Managerul poate să evalueze angajatul referindu-se la performanţele specifice, mai curând
decât să facă judecăţi subiective. Nevoia de training poate să apară în discuţie la începutul sau
la sfârşitul perioadei de analiză. Alte avantaje ar putea fi:
 angajaţii sunt obligaţi să se gândească la valorile şi la obiectivele pe care le au, la
sarcini şi la modul în care să le îndeplinească;
 sarcinile noi sunt clarificate şi elementele esenţiale ale fiecărui post sunt identificate;
 subordonaţii şi superiorii sunt obligaţi să comunice unii cu alţii, inclusiv despre
termenele ţintă, lungi sau scurte. Există forţe coordonatoare ale activităţilor, între
diferite niveluri ale conducerii departamentelor.
 24. Prezentaţi dezavantajele managementului prin obiective.

R: Dezavantaje
Mulţi manageri şi angajaţi găsesc obiectivele cadru comune şi analiza performanţelor
interviurilor dificilă şi câteodată, incompatibilă cu stilul managerial general al companiei.
Sistemul poate degenera în rutină , managerul doar aducând obiectivele la cunoştinţa
angajaţilor. De obicei, este dificil de găsit noi obiective care să propună o schimbare şi
sistemul poate încuraja efortul individual şi egoist în detrimentul lucrului în grup. Posibilele
probleme viitoare includ următoarele:
 eforturile de a creşte performanţele în activităţi care nu sunt profitabile;
 concentrarea pe scopuri cantitative pe termen scurt, în timp ce se neglijează cele
importante dar cu obiective precise pe termen lung;
 comunicarea defectuoasă a obiectivelor către salariaţi poate duce la neîndeplinirea
sarcinilor, în ciuda resurselor, informaţiilor şi deciziilor ce pot fi de cea mai bună
calitate.

25. Enumeraţi metodele de culegere a datelor în managementul prin obiective .

R:

a) Evidenţe şi register
b) Date din arhive
c) Etaloane pentru benchmarking
d) Sondaje prin chestionare
e) Interviuri (de la foarte deschise şi informale, până la foarte structurate)
f) Grupuri “focus”
g) Observarea (participanţilor)