Construirea i vlidarea unui Assesment Center pentru Operatori Chimiti

n Romnia (EXEMPLU)
1 Fundamentare teoretic

ssessment Center poate fi definita ca o varietate de tehnici

de testare, proiectate pentru a permite candidatilor sa
demonstreze, in conditii standardizate, competentele si
abilitatile de care dispun si care sunt esentiale pentru succesul

intr-un anumit loc de munca (Coleman, 1987). Termenul de assessment

center se refera la cateva, sau uneori la intreaga varietate de exercitii
disponibile.

III. Activitatea AC, selectarea i evaluarea candidailor.

Paralel, n cadrul unui training de 1-5 zile, se desfoar evaluarea a 1-24 candidai, iar la
sfritul acestuia, evaluatorii (2-8 persoane), vor clasifica candidaii pe baza criteriilor de
evaluare.
Nu prea putem vorbi despre niveluri de atribuii, dimensiuni de urmrit, care s nu poat
fi msurate cu instrumentele utilizate n centrul de evaluare/formare. n cele ce urmeaz
vor fi caracterizate principalele tipuri de probe(exercitii).
Exercitiile (tipul si continutul) se aleg in functie de competentele de evaluat, nivelul
ierarhic al pozitiei participantilor, nivelul de cunostinte si experienta profesionala a
participantilor, precum si in functie de matricea de competenta.
a) Exerciiu n grup
Avantajul, totodat dezavantajul acestei probe const n faptul c necesit mai muli
participani. Probele se refer la o anumit problem concret, n cazul creia membrii
echipei vor aduce o decizie prin consens. Pot fi trase concluzii referitoare la

comportamentul candidailor la discuiile n grup, la munca candidailor n echip,

aptitudinile de leader, stilul de comunicare. n cazul subcategoriilor acestor probe putem
vorbi despre acelea care pot fi interpretate cu roluri identice sau acelea n cazul crora
rolurile sunt distribuite anterior.
b) Exerciiu de clasor (sau deschiderea corespondenei)
Este o prob individual ce se desfoar timp de 2-3 ore, evaluarea necesit pregtire
foarte serioas, totodat ofer posibilitatea de a evalua stilul de leader al candidatului.
Sarcina candidatului este de a lua locul unui leader al comapniei plecat recent n
concediu/concediu de boala/repartizat, de a-i prelua sarcinile, a face ordine printre
documentaia firmei, de a face un plan de aciune i de a aduce decizii. Cu toate c el va
simula partea administrativ a activitii de leader, se pot trage concluzii referitoare la
capacitatea de planificator-organizator, abilitatea de a aduce decizii i capacitatea de a
face cercetri..
c) Exerciiu de analize de date i de prezentare
Prima parte a probei este asemntoare exerciiului de clasor, ns dup faza de cercetare
candidatul va ine o prelegere legat de o tematic dat, solicitnd, pe lng capacitatea
de a face cercetri i capacitatea de a ine prezentri (comunicaie).

d) Exerciiu de investigare
n cursul acestei probe individuale, la nceput candidatul i stau la dispoziie doar puine
informaii, urmnd ca el, folosind strategia corespunztoare de investigare, s afle faptele.
Proba de regul conine i o component decizional: la un moment dat candidatul va fi
nevoit s ia o decizie pe baza informaiilor adunate, ca apoi n posesia tuturor datelor s
poat schimba decizia luat. Competenele analizate n cursul acestei probe sunt
capacitatea de cercetare, capacitatea de lua decizii i comunicarea.
e) Joc de rol

Simuleaza situatii de comunicare fata in fata (cu colegii, cu subalternii, cu subordonatii);

roluri:consultantul (rol desemnat), unul sau mai multi, participantul (propriul rol);
evalueaz competente manageriale (coaching, motivarea altora), rezolvarea conflictelor,
putere de convingere, abilitatile de vanzare si negociere.
f) Alte metode

Cei 5 itemi pentru inteligenta verbal (de care am vorbit la curs)

Cei 5 itemi pentru rationament matematic (de care am vorbit la curs)

Cei 5 itemi pentru performanta imagini (de care am vorbit la curs)

probe de dinamic de grup (ex. Cldirea unui turn);

jocuri management (edin executiv);

probleme de soluionare a problemelor (ex. n cazul lipsei de informaii);

probe de creativitate;

probe n aer liber;

prelegeri (pregtite anterior sau improvizate);

studii de caz (probleme de chestiune complexe);

interviuri (carier profesional);

teste psihodiagnostice.
Nivelul exerciiilor

Exerciiile n general au fost create pentru grupuri de 5 persoane, iar cum urcm n ierarhia
companiei, problemele devin tot mai complexe. Nivelele exerciiilor sunt: pentru conducerea

de vrf (management strategic), conducerea de nivel mediu (management operaional), leaderi

nceptori, studeni care i-au terminat studiile recent i angajaii serviciului cu clienii.
n cazul seleciei, criteriul de baz l constituie nivelul postului care urmeaz a fi ocupat: dac
se va selecta un manager de nivel mediu dintre managerii de nivelul inferior, problemele vor fi
de nivelul conducerii de nivel mediu.
Evaluarea probelor
Derularea procesului dureaz ntre o jumtate de zi pn la dou zile, n funcie de
numrul de competene de evaluat, tipurile de exerciii folosite i scopul Centrului de evaluare.
n program, la nceput sunt prezentai observatorii i candidaii, apoi au loc exerciii de punere n
tem, urmeaz exerciiile efective, se ncepe cu cele grele, lungi ca durat, apoi cele
individuale i la final feedback-ul participanilor.
Integrarea rezultatelor se face obligatoriu la sfritul fiecrei zile a Centrului de evaluare
i const n clarificarea i interpretarea observaiilor i evaluarea competenelor prin consensul
observatorilor.
Raportul de evaluare poate fi mai mult sau mai puin complex, n funcie de scopul
Centrului de evaluare i de cerinele celor n drept. Acesta conine n mod obligatoriu: datele de
identificare a candidatului, numele i poziia observatorilor, data desfurrii procesului,
evaluarea general a candidatului, evaluarea fiecrei competene (aspecte pozitive, aspecte de
dezvoltat - mbuntit), exemple care s susin evaluarea i recomandrile fcute.
La final, are loc o discuie confidenial ntre consultant i participant, pe baza raportului
de evaluare. Acum participantul are ocazia s se autoevalueze, s se exprime cu privire la
derularea procesului i s se exprime cu privire la rezultatul evalurii.
Metoda de evaluare generat de Centrul de evaluare este o metod de evaluare complex i
extrem de eficient, pornind mai ales de la considerentul c managerii, alturi de angajai,
manifest sentimente negative fa de activitatea de evaluare, iar Centrul de evaluare este bine
acceptat de ctre candidai, percepia acestora fiind pozitiv, independent de rezultatele obinute.
Centralizarea rezultatelor evalurii. Clasificarea se refer la modul n care competenele
sunt demonstrate de ctre participani. Se citete totul pentru fiecare criteriu n parte i se
marcheaz evidenele pozitive i negative pentru fiecare. n timp ce unele observaii se pot referi

la mai multe competene, pot exista i omisiuni de comportament care sunt de asemenea
eseniale. Se sumarizeaz exemplele importante de comportament, pentru fiecare competen, n
raportul asesorului iar criteriile se marcheaz pe transcriptul comportamentului.
n cadrul procesului de evaluare, n contextul organizaional, pot aprea unele surse de
eroare datorit unor probleme poteniale, aspecte nerezolvate sau insuficient rezolvate. Cele mai
frecvente cauze care genereaz erorile pot aprea datorit supraevalurii sau subevalurii
anumitor performane.
Cauze care duc la supraevaluarea anumitor performane pot aprea din: tendina
managerilor de a evita prezentarea unor aspecte negative care ar putea afecta nefavorabil
imaginea organizaiei; dorina managerilor de a ctiga bunvoina subordonailor prin
generozitate; preocuparea de a preveni nregistrarea scris a unei performane slabe a angajatului
care poate deveni parte a aprecierii nefavorabile permanente a acestuia; incapacitatea
evaluatorilor de a realiza evaluri difereniate sau de a sesiza deosebirile dintre angajai din
punctul de vedere al performanelor, ca urmare a cunotinelor limitate; dorina de a recompense
angajaii care dovedesc o mbuntire a performanei, dei aceasta nu este nc important;
teama c aceia care vor primi calificative inferioare sau nefavorabile vor reliefa incompetena,
incorectitudinea evaluatorului sau a managerului; frica de represalii; tendina pacifist a
evaluatorului pentru a evita discuiile neplcute cu angajaii i care se manifest, n cele din
urm, printr-o mbuntire artificial a rezultatelor evalurii; preocuparea managerilor pentru
protejarea sau ncurajarea angajailor cu performane sczute datorate unor probleme personale;
lipsa de interes fa de performanele subordonailor.
Pe de alt parte sunt cauze care duc la subevaluarea anumitor performane. Acestea pot
aprea din: preocuparea managerilor de a menine angajaii ct mai aproape de realitate i de a-I
ateniona n legtur cu necesitatea ndeplinirii sarcinilor; dorina managerilor de a se impune
mai mult, de a prea mai autoritari n faa subordonailor sau de a demonstra puterea lor; intenia
managerilor de a fi bine vzui de efii ierarhici; teama managerilor c angajaii care obin
calificative excelente le-ar putea afecta autoritatea proprie; ntocmirea unei documentaii scrise
privind slaba performan a unui angajat, astfel nct acesta s poat fi concediat; spiritul critic
aprecierea performanelor celorlali; percepia greit a noiunii de exigen; dorina de a se transmite un
mesaj unui angajat, deoarece se consider c acesta trebuie s prseasc organizaia.
i n cazul acestor erori, exist unele modaliti de prevenire sau estompare, ns pregtirea

evaluatorilor ocup un loc prioritar.

Evaluarea se face folosind sumarul comportamentelor din raportul asesorului, pentru a decide
asupra hotrrii finale. Participantul se analizeaz conform comportamentului real, nu impresiei artistic pe
care a creat-o i nu se supraestimeaz importana unei singure evidene pozitive sau negative. n mod
normal, participanii demonstreaz unele competene eficiente i unele mai puin eficiente iar n acest
moment se folosete scala de evaluare format din cinci trepte pentru a lua decizia final. Evaluatorul
trebuie s fie pregtit s justifice scorul pe care l-a dat, citnd din comportamente. n redactarea
rapoartelor individuale, comentariile se formuleaz cu grij, pentru a nu dubla munca persoanelor care
vor face rapoartele finale, se includ suficiente informaii pentru a se putea susine propriul punct de
vedere n edina evaluatorilor, se verific concordana dintre observaii i scorul final i se emit

comentariile, n aa fel nct s poat fi nelese i de cineva care nu a trecut prin exerciii.
edina evaluatorilor reprezint momentul culminant al Centrului, fie de evaluare sau de
dezvoltare, n care toi evaluatorii i prezint concluziile i ating consensul cu privire la
performana participanilor, pe fiecare criteriu. Un individ poate fi deplorabil pe o competen
ntr-un exerciiu, dar poate fi extraordinar pe aceeai competen n alt exerciiu. Discuia
evaluatorilor va fi condus de ctre conductorul de Centru. Se ia fiecare persoan n parte pe
fiecare competen, pentru fiecare exerciiu i se face cte un tabel.
nainte de edin se face colectarea rapoartelor tuturor evaluatorilor, se controleaz
calitatea observaiilor i evalurilor, dup care se introduc scorurile participanilor n raportul
final. Este important s existe sigurana asupra faptului c fiecare evaluator i-a terminat
rapoartele i orice corecie este necesar a se face nainte de edina final.
n timpul ntlnirii, managerul Centrului va conduce edina sau va selecta un evaluator
care s fac acest lucru, se explic procesul i restriciile de timp tuturor colegilor, se afieaz
matricea de discuie, dar se completeaz fiecare rnd n parte. Fiecare evaluator i va prezenta
observaiile i comentariile aa cum le-a notat, date care vor intra n alctuirea raportului final.
Conductorul edinei trebuie s pstreze concentrarea colegilor i s descurajeze discuiile
colaterale. Se decide asupra unei evaluri finale pe fiecare competen. Pentru fiecare candidat se
va aloca un timp egal de discuie. n timpul desfurrii edinei, se ia fiecare participant la rnd,
se discut fiecare competen pe rnd, se decide asupra evalurii finale i a informaiilor necesare
pentru rezultatul final (feedback), se cer dovezi i citate, se adreseaz ntrebri de clarificare, se
insist ca timpul alocat fiecrui participant s fie respectat pentru ca nimeni s nu fie avantajat,
se menine concentrarea, nu se includ n discuie informaii din afara Centrului, trebuie ca atenia

s fie ndreptat ctre factorul timp, conductorul discuiei are menirea s stabileasc pauzele, se
iau notie pe msura prezentrii comentariilor (va aprea ntrebarea de ce ?) pentru a fi pregtit
la oferirea rezultatului, iar la final se deleag scrierea rapoartelor.
n redactarea rapoartelor finale se includ explicaii despre metodologie, competene i
simulare, se includ comentariile asesorilor, evalurile pe fiecare simulare i evalurile finale, se
face o sintez a rezultatelor i se construiesc recomandrile. Sfaturile pentru o ct mai perfect
desfurare a activitii evaluatorilor pot consta n: s respecte programul planificat n prealabil,
s fie pregtii naintea orei programate pentru fiecare exerciiu, s-i pregteasc locul n sal, s
nu dea niciodat participanilor indicaii despre performana lor, s nu ofere rspunsul n timpul
simulrilor sau nainte de ntlnirea planificat pentru oferirea acestora, s nu arate prietenie
deosebit niciunui participant, s nu lase dosarul evaluatorului nesupravegheat, s nu foloseasc
telefonul mobil dect n pauze, s completeze raportul evaluatorului ct de repede posibil, s nu
discute performana participanilor cu ceilali evaluatori, s pstreze o atitudine prietenoas i
deschis i s ajute participanii s se simt bine dar s fie serios n timpul simulrilor chiar dac
situaiile sunt amuzante, s reias c tiu ce fac.

3. Metodologia cercetarii
Metoda
Subiecti/participani
Participanii sunt un numr de 230 operatori chimiti, Judeul Constana.
Instrumente
Teste creion haertie, teste de aptitudini (test central) teste de inteligen(testcentral), inventare de
personalitate, teste inbasket, teste situationale i teste de cunotiine i competene.

Va rog aici descrieti probele pe care le construiti!!!!

Procedura
Va avea loc efectuarea:
I.

Analiza muncii:
a)analiza fiselor de post (de construit 1 fisa de post), de efectuat organigrama
b)analiza activitatii la locul de munca
c)stabilirea etapelor in selectia de personal

II.
Construirea si validarea unui interviu de selectie cu reale obiective de evaluare ale
raspunsurilor DOAR ITEMII fara validare
a)ancore comportamentale
b)scale Likert
III.
Construirea si validarea unei baterii de testare psihologica pentru selectia si evaluarea
angajatilor (ITEMII FARA VALIDARE)
IV.
Construirea unor programe de formare continua pentru cresterea performantelor
angajailor (EXEMPLU DESCRIS DE FORMARE) max 1 pagina
Rezultate
Calculul indicatorilor psihometrici: fidelitate i validitate. |FARA
Analiza explorator a datelor. Teste statistici corespunzatoare, grafice i tabele. FARA
Concluzii
Se vor analiza testele si aplicabilitatea lor fara rezultate i se va explicita procedura utilizarii
assessment-uluii center proiectat.

Centre de evaluare
SUBIECT:
Centre de evaluare - Pertinena, funcionalitate i aplicaii
OBIECTIVE:
Obiectivul primar Cunoasterea centrelor de evaluare, relevana lor
n afaceri, funcii i obiective.
Obiectiv secundar Studiu empiric axat pe aplicarea centrelor de
evaluare n diverse firme.
Abstract:
Un Centru de Dezvoltare este o metoda de evaluare a competentelor,
care utilizeaza tehnici multiple si evaluatori specializati pentru a
masura gradul in care un participant detine competentele necesare
unui anumit rol.

 Centrele de Dezvoltare sunt metode de evaluare cu grad ridicat de

validitate si se folosesc pentru analiza posturilor, promovarea sau
dezvoltarea personalului. Prin urmare, se prevaleaz potenialul
persoanei, util organizaiei n care i desfoar activitatea.
Unele dintre activitile incluse in Centrele de Evaluare sunt testele
psihometrice, exerciiile individuale in tray (in basket), discuii de
grup, joc de rol, inventar de personalitate, interviuri
semistructurate, exerciii individuale despre motivarea echipei i
activitatea managerului, studii de caz, urmate de prezentri.

Metoda Centrului de Evaluare, n forma sa modern, si-a nceput

existena odat cu studiul de progres al managementului ntreprins
de AT&T.
n acest studiu, realizat la sfritul anilor 50, eantionul a fost
constituit din persoane fizice, cu funcii de conducere n compania
Bell Telephone, lundu-se n calcul i evoluia carierelor acestora pe
o perioad de timp urmatoare.
Motivul principal pentru care metoda de evaluare a centrului este
valabila n att de multe ri, este c acesta este un sistem de
evaluare uor adaptabil.
Metoda Centrului de Evaluare ofer rezultate pertinente pentru
urmtoarele aspecte ale managementului resurselor umane:
-

luarea deciziilor cu privire la selecie, promovare, revocare i

concediere;

dezvoltarea personalului: stabilirea cerinelor educaionale i de

formare;

mbuntirea performanei n management/n relaiile cu

personalul;

stabilirea importanei obiectivelor din politica general, n

comparaie cu politica de compensare.

METODOLOGIA DE CERCETARE:

 Cercetarea are la baz date secundare (registre, site-uri, reviste si

articole de afaceri) si date primare (chestionare, interviurile
experilor din industria de profil).
Scopul cercetarii este de a proba, pe cale experimental ipotezele
emise. Instrumentele utilizate sunt de dou tipuri, primare si
secundare.
CERCETAREA PRIMAR
- Cercetarea primar const in completarea unui chestionar si prelucrarea
datelor avnd n componena esantionului profesionisti din domeniul
resurselor umane, oameni de afaceri si consultanti.
- n efectuarea studiului, au participat 20 de respondeni.
- Scopul chestionarului a reprezentat dobndirea cunostinelor legate de
Centrele de Evaluare, a modului n care sunt implementate de experii din
domeniu, dar si a rezultatelor obinute de consultani, ca urmare a
utilizrii acestui test ca instrument de evaluare.
CERCETAREA SECUNDARA
- Cercetarea secundar are la baz urmtoarele resurse:
a. Cri despre centrele de evaluare
b. Articole disponibile online
c. Articole publicate n reviste de afaceri
d. Site-uri dedicate, pe tema resurselor umane
e. Lucrri de cercetare aparinnd experilor din domeniu
Capitolul 1 INTRODUCERE
Definiii ale unui Centru de evaluare date de ctre consultani,
academicieni si practicieni
Centrele de evaluare sunt adesea descrise ca fiind varietatea de
tehnici de testare care permit candidailor s demonstreze, n
condiii standardizate, competenele si abilitile cele mai
importante pentru a avea succes ntr-un anumit post. - Dennis A.
Joiner, "Centre de evaluare n sectorul public: O abordare practic",
publicat n Public Personnel Management Journal.
Un centru de evaluare este o procedura cuprinztoare standardizat
n care tehnicile de evaluare, cum ar fi mai multe exerciii de
simulare situaional si de locuri de munc (jocuri de afaceri,
discutii, rapoarte si prezentari) sunt utilizate pentru a evalua
individual angajatul, n vederea lurii unei decizii asupra forei de
munc administrate.

 Un Centrul de evaluare const ntr-o evaluare standardizat de

comportament bazat pe intrri multiple. Mai multi observatori
instruii i tehnici sunt utilizate. Se realizeaz raionamente pentru
trsturile comportamentale, n mare parte, prin simulri de
evaluare n mod special dezvoltate. Aceste raionamente sunt
selectate de ctre evaluatori sau prin intermediul statisticii.
n etapa de selecie, se reunesc trasaturile comportamentale
pronunate. Rezultatul acestei etape const n evaluarea
performanei dimensiunilor/competenelor sau a altor variabile pe
care centrul de evaluare este setat s le msoare. - "Orientri i
consideraii etice pentru operaiunile de centru de evaluare." - 28lea Congres International privind metode centrului de evaluare.
Principala caracteristic a centrelor de evaluare este c acestea sunt
un proces de evaluare multipl. Un grup de participani ia parte la o
varietate de exerciii fiind sub supravegherea unei echipe de
evaluatori care acord un calificativ fiecrui participant comparnd
comportamentul su cu un numr de comportamente prestabilite.
Deciziile finale rezulta din reunirea datelor tuturor evaluatorilor. Iain Ballantyne i Nigel Povah.
Centrul de evaluare a fost folosit pentru prima dat cndva
ntre cele dou rzboaie mondiale.Tratatul de la Versailles,
care a pus capt Primului Rzboi Mondial, a mpiedicat
renarmarea Germaniei i, astfel, abordarea tradiional de
selecie a ofierilor, prin observarea performanei lor n rzboi
sau n exerciii a fost i ea interzis. Psihologii germani au
inventat atunci aceast metod, care a implicat o combinaie
de teste, simulri i exerciii pentru a identifica potenialul
viitorilor ofieri. Armata britanic a folosit aceast metodologie
n primele zile ale celui de- al Doilea Rzboi Mondial, atunci
cnd au stabilit componena Birourilor de recrutare, din nou,
pentru selectarea candidailor ofieri.
A fost adus n sectorul privat abia n 1956, cnd AT & T
(American Telephone & Telegraph Company), a folosit metoda
n selecia de personal pentru posturi de conducere. Aceasta a
fost prima aplicaie industrial a metodologiei Centru de
Evaluare. Att caracteristicile individuale ale tinerilor candidai
pentru poziia de manager, precum i competenele
profesionale, au fost studiate i evaluate n centrul de
evaluare. Rezultatele au fost folosite pentru a preconiza dac
participantul va ajunge la o poziie de middle management n
urmtorii zece ani sau mai puin. Eantionul a inclus att

proaspt absolveni de facultate ct i lucrtori din nivelul

executiv, care au ajuns prin performan la funcii de
conducere, relativ devreme n cariera lor. Dimensiunile
evaluate au corespuns atribuiilor de conducere, cum ar fi
organizarea, planificarea, luarea deciziilor, capacitatea
intelectual, impresia personala, sensibilitatea, precum i
valorile i atitudinile, att pe plan lucrativ ct i personal.

Implementarea de succes, de la AT&T, a determinat Standard

Oil, s creeze i ea un centru de evaluare. Acest trend a inclus
IBM, Roebuck Sears, General Electric, si Caterpillar Tractors.
Pn n 1981, mai mult de 2500 de organizaii au aplicat
aceast metodologie pentru a selecta potenialii manageri.
Centrele de evaluare din Asia
Primul Centru de evaluare n Asia a avut ca scop selectarea managerilor
de proiect pentru programul de dezvoltare a antreprenoriatului n Gujarat.
Ulterior, s-au fcut eforturi de a implementa soluia n Larsen & Toubro. L&
T a realizat o mulime de proiecte pe selecie de personal, dar nu a ajuns
la stadiul de a dezvolta un centru de evaluare pentru msurarea
potenialului. Crompton Greaves a ncercat o abordare a centrului de
evaluare pentru selectarea intern a managerilor generali. Interesul
pentru subiectul analizat a crescut n anii 1990 ca un rspuns firesc la
necesitatea de a menine i a aduce persoane competente pe poziii
strategice.
Un numr mare de companii asiatice au stabilit centre de evaluare i
multe altele cocheteaz cu aceast idee. Companiile care ncearc includ:
Grupul RPG, Escorts, TISCO, Aditya Birla Group, Eicher, Cadburys, Castrol
(India), Glaxo, Grindwell Norton, ONGC, Mahindra si Mahindra, SAIL,
Siemens, Wipro, Wockhardt, si Johnson & Johnson.
n general, competenele care urmeaz s fie msurate sunt
determinate de ctre fiecare organizaie prin utilizarea unor metode
cum ar fi analiza fiei postului, sondajul pentru extrapolarea
aptitudilor manageriale i realizarea unui profil, identificarea
competenelor n angajaii cu potenial etc. O varietate de tehnici de
evaluare sunt utilizate n organizaiile asiatice, cum sunt simularea
de afaceri, chestionarele, grupurile de dezbatere, exerciiile
situaionale, interviurile, studiile de caz, prezentrile individuale .a.
Cu toate ca este resimit nevoia de a testa acurateea i validitatea
intrumentelor utilizate, majoritatea nu o fac. Evaluatori interni i
externi sunt abordai pentru evaluare. Formarea evaluatorilor se
face fie prin intermediul programelor de formare intern sau cu

ajutorul instituiilor externe, cum ar fi Academia de DRU

(Hyderabad), SHL (Marea Britanie), etc. Unele organizaii, cum sunt
GE si Motorola au apelat pentru asisten la organizaii din
strintate.
Metodologia centrului de evaluare poate fi folosit pentru a msura
abilitile persoanelor n baza anumitor criterii critice i identifica
nevoile de formare i nevoile lor de dezvoltare. Astfel de centre sunt
mai mult de diagnosticare dect de evaluare i pot fi numite centre
de dezvoltare.
n cazul utilizrii metodologiei centrului de evaluare pentru
identificarea timpurie a talentului, promovare, i selecie rspunsul
final are o importan crucial. De cealalt parte, n centrele de
evaluare de diagnostic sau centrele de dezvoltare, decizia final
general este nesemnificativ. Fiecare dimensiune trebuie msurat
la un nivel ridicat de fiabilitate i validitate, deoarece deciziile se iau
pe fiecare dimensiune. De aceea, dimensiunile care urmeaz s fie
studiate ar trebui s fie ct mai exacte i mai uor de cuantificat.
Metodele rapide i facile de formare nu modifica nivelul de calificare
al cursantului. Acumularea de experien i perfecionarea necesit
un curs intensiv, teoretic i trebuie s fie nsoit de oportuniti de
practic la locul de munc i feedback astfel nct noi modele de
comportament sunt ntiprite individului. ntruct dezvoltarea
abilitilor necesit o anumita perioad de timp i efort, nu toi pot fi
instruii n orice calificare.

Metoda este un instrument excelent de diagnosticare, deoarece

separ abilitile unei persoane n domenii specifice (dimensiuni), i
apoi caut exemple specifice de comportament corect sau greit n
fiecare dimensiune. Acest lucru ajut persoana analizat i seful n
determinarea tipului de instruire, precum i activitile de
dezvoltare necesare. Aproape toate organizaiile care utilizeaz
centre de evaluare de selecie sau de promovare, utilizeaz
informaiile obinute pentru a diagnostica nevoile de formare. Cu
toate acestea, i-a fcut apariia un trend de a folosi centre de
evaluare exclusiv pentru a diagnostica nevoile de formare.
Relaia dintre Centrul de Evaluare i Centrul de Dezvoltare
Tipul de centru poate varia, de la centrul de evaluare tradiional
utilizat exclusiv pentru selectare, la centrul de dezvoltare mai
modern, care implic auto-evaluare i al crui principal scop este

dezvoltarea. S-ar putea pune ntrebarea "De ce se realizeaz centre

de evaluare de grup i centre de dezvoltare, mpreun, dac au
scopuri diferite?" Rspunsul la aceast ntrebare este are trei faete.
n primul rnd, ambele implic evaluarea abilitilor i doar modul de
utilizare a informaiei difer; n al doilea rnd, este imposibil de a
demarca evaluarea de dezvoltare, deoarece toate centrele, fie ele
pentru evaluare sau de dezvoltare se regsesc, normal, pe un
continuum undeva ntre cele dou extreme; n al treilea rnd, cele
mai multe centre de evaluare implic cel puin o parte de dezvoltare
i cele mai multe centre de dezvoltare implic cel puin o parte de
evaluare. De asemenea, stabilirea activitii pure de dezvoltare sau
de evaluare ine i de politicile organizaiei.
Caracteristici tipice ale centrelor de evaluare:
* Au un rezultat final de tip reuit / nereuit
* Sunt orientate spre selecia de personal
* Se adreseaz unei nevoi imediate de organizare
* Au mai puini evaluatori i mai muli participani
* Implic managerii din firm ca evaluatori
* Se pune puin accent pe auto-evaluare
* Se concentreaz pe abilitile curente ale candidatul
* Sunt orientate spre ndeplinirea obiectivelor organizaiei
contractoare
* Atribuie rolul de judector pentru evaluatori
* Pune accentul pe selecie, fr feedback asupra dezvoltrii
candidatului n urma activitilor din centrul de evaluare
* Feedbackul se ofer la o dat ulterioar
* Controlul asupra informaiilor obinute
* Tind s fie utilizate cu candidaii externi
Caracteristici tipice ale Centrelor de dezvoltare:
* Nu se axeaz pe rezultate de tipul reuit / nereuit
* Sunt orientate spre dezvoltarea individului
* Deservesc o nevoie pe termen lung
* Au un raport de 1:1 ntre evaluatori i participani
* Nu au manageri din firm pe post de evaluatori
* Au un accent mai mare pus pe auto-evaluare
* Se concentreaz pe potenial
* Sunt orientate pe satisfacerea nevoilor individuale, precum i cele ale
organizaiei
* Atribuie rolul de mentor pentru evaluatori
* Se pune accentul pe feedback-ul de dezvoltare i urmrirea progresului
individual i foarte puin sau deloc pe procesul de selecie
* Ofer feedback imediat

* Individul deine controlul asupra informaiile obinute n centru de

dezvoltare
* Tind s fie utilizate pentru candidaii interni
2.1 Etapele unui centru de evaluare tipic
Un centru de evaluare tipic necesit o etap pregatitoare
premergtoare nfiinrii centrului, o etapa specifica funcionrii
centrului i o etap postfuncionare a centrului de evaluare. Acestea
sunt:
a. Activiti n FAZA I - etapa premergtoare:
* Definirea obiectivelor centrului de evaluare;
* Obinerea aprobrilor de infiinare i funcionare, conform
legislaiei n vigoare;
* Efectuarea analizei pe locuri de munc;
* Definirea competenelor necesare pentru poziia int;
* Identificarea personalului cu potenial i chemarea acestora la
interviu;
* Identificarea observatorilor;
* Instruirea observatorilor;
* Proiectarea exerciiilor pentru centrul de evaluare;
* Stabilirea metodologiei de scoring;
* Propunerea i modificarea infrastructurii;
* Deciderea programului centrului de evaluare;
* Informarea personalului implicat asupra programului.
b. FAZA A II-A desfurarea centrului de evaluare:
* Descrierea scopului, procedurii si a rezultatului ctre participani;
* Prezentarea instruciunilor participanilor, nainte de fiecare exerciiu;
* Distribuirea foilor cu matricea competen-exerciiu, n rndul
observatorilor;
* Parcurgerea tuturor exerciiilor;
* Discuie cu observatorii privind ratingurile fiecarui participant, la
sfritul sesiunii;
* Asigurarea unui raport cu punctele forte i puncte slabe ale fiecrui
participant;
* Feedback participanilor;
* Preluarea feedbackului de la participani i observatori cu privire la
efectuarea centrului de evaluare.
c. FAZA A III-A etapa ulterioar centrului de evaluare
* Centralizarea rapoartelor tuturor participanilor, a listei de
participani selectai i transmiterea acestora clientului;
* mbuntirea modelului prin reproiectare n conformitate cu

recomandrile primite;
* Evaluarea validitii rezultatelor dup o perioad determinat.
2.4 Tipuri de exerciii de evaluare
Unele dintre exerciii sunt utilizate pe scar larg n centru de evaluare.
Dintre acestea, sunt prezentate cteva, dup cum urmeaz:
Exerciiul in basket solicit candidatul s-i asume un rol special de
angajat al unei societi fictive i i se impune s lucreze prin
corespondenta. Acest exerciiu este conceput pentru a msura
capacitatea candidatului de a organiza i prioritiza munca.
n exerciiul de prezentare, candidatului ii este dat un subiect sau
eventual, o alegere a mai multor subiecte i i se cere s fac o
prezentare de aproximativ zece minute, cu cinci minute la final
pstrate pentru ntrebri. Aceast activitate este menit s msoare
abilitile sale de prezentare, inclusiv capacitatea de a organiza i
structura informaiile, de a comunica punctele de vedere clar i
concis.
Exerciiile de discuii de grup implica lucrul cu ali candidai, ca
parte dintr-o echip, pentru a rezolva o problem dat. Aceste
exerciii sunt destinate s msoare abilitile interpersonale, cum ar
fi de conducere de grup, munca n echip, negociere i abiliti de
mediere a conflictelor declanate n interiorul echipei.
Interviul panel este considerat ca fiind un mijloc mai obiectiv de
evaluare, ntruct este intervievat de ctre trei-cinci persoane i
astfel, avizul nu este decis doar de o singur persoan. n plus, ele
sunt de obicei mai structurate decat interviul unu-la-unu pentru c
evaluarea tuturor candidailor se supune acelorai criterii.
2.5 Exerciiile centrului de evaluare - Metodologie
Centrul de evaluare este utilizat ntr-o varietate de medii, inclusiv
industrie, afaceri, guvern, forele armate, instituiile de nvmnt etc. O
tendin recent este testarea n mas. Acest lucru se face prin
nregistrarea video a tuturor candidailor pe parcursul desfurrii
exerciiilor. Acest lucru permite evaluarea unui numr mult mai mare de
candidai pe zi, scoringul aplicndu-se mai trziu i necesitnd mult mai
puini observatori i activiti de administrare.
Testrile au loc, de obicei, fie la sediul angajatorilor sau ntr-un hotel
i sunt considerate de multe organizaii printre cele mai elocvente
metode de selecie a personalului. Acest lucru se datoreaz faptului
c un numr de evaluatori diferii ajung s analizeze, ntr-o
perioad mai lung de timp acelai candidat i au ansa de a vedea

ce poate face, mai degrab dect ceea ce spune ca poate face, ntr-o
varietate de situaii.
La nceputul evalurii, participantul trebuie s primeasc iniial o
informare cu privire la programul de testare, locaie etc. nainte de
fiecare ncercare, el va primi instruciuni care descriu etapele de
desfurare, rolul su, termene limit, echipamente i altele. Totui,
candidatului nu i se vor prezenta indicatorii sau scala de evaluare,
pentru a nu influena intenionat rezultatele. La final, el este puin
probabil s primeasc feedback asupra rezultatelor, cu excepia
cazului n care a fost selectat cu succes.
Setul de exerciii utilizat demonstreaz o caracteristic esenial a
unui centru de evaluare rolul su este de a evalua pe baza
comportamentului, analizat i msurat. Aceasta reprezint o abatere
semnificativ de la mai multe abordri tradiionale de selecie care
se bazeaz pe observaie sau deducie a caracteristicilor personale
de comportament prin judecat subiectiv a discursului candidatului.
2.6 Elementele definitorii ale unui Centrului de Evaluare
Centrele de evaluare trebuie s aib urmtoarele criterii pentru a fi
numite astfel:
1. Analiza locurilor de munc - Pentru a nelege provocrile i punctele
cheie ale unui loc de munc precum i competenele necesare pentru
executarea cu succes a job-ului.
2. Competene predefinite - modelarea competenelor, care vor fi testate
n timpul procesului.
3. Clasificarea comportamentelor - Comportamentele prezentate de ctre
participani trebuie s fie clasificate n categorii semnificative i relevante,
cum ar fi dimensiuni, atribute, caracteristici, aptitudini, calitati, abiliti,
competene i cunotine.
4. Tehnici de evaluare - Acestea includ o serie de exerciii pentru a testa
potenialul candidatilor. Fiecare competenta este testat prin intermediul
a cel puin 2 exercitii pentru strngerea de date adecvate pentru
recunoaterea competenei.
5. Simulrile - exerciii care ar trebui s simuleze responsabilitile la locul
de munc, ct mai aproape de realitate, pentru a elimina posibilele erori n
selecie.
6. Observari - observarea exact i imparial este aspectul critic intr-un
centru de evaluare.

7. Observatorii sunt folositi mai multi observatori pentru a elimina

subiectivitatea i abaterea de la proces.
8. nregistrarea Comportamentul - o procedur sistematic de nregistrare
trebuie s fie utilizat de ctre evaluatori pentru referine viitoare. Forma
nregistrrii se poate concretiza ca note scrise de mn, chestionare de
verificari comportamentale, nregistrari audio-video etc.

9. Rapoarte - Fiecare observator trebuie s realizeze un raport detaliat de

observaie nainte de calcularea scorului final.
10. Integrarea datelor - punerea n comun a informaiilor de la evaluatori
diferii se face prin tehnici statistice.
Competene rezultate din diferite exerciii ntr-un centru de evaluare
Exerciiile menionate mai jos sunt cele mai frecvent utilizate.
Fiecare exerciiu dezvaluie prezena/absena de competen n
comportamentul candidatului. Competenele care sunt n mod
normal evaluate prin intermediul acestor exercitii, sunt menionate
n tabelul de mai jos:
INSTRUMENTAR

EXPLICAIE

COMPETEN EVALUAT

Studiu de caz Interviu

Cere candidailor s
citeasc un set mare de
informaii i apoi s
rspund la ntrebri
legate de subiect

Interviu bazat pe competene

Include ntrebri axate pe

trecutul profesional al
candidatului, pe gndirea
critic i abilitatea de
adaptare

Role-play (joc pe roluri)

Implic asumarea unui rol

ntr-un scenariu orientat
pe domeniul n care se
face selecia i rezolvarea
situaiei simulate
Presupune rezolvarea unei Asertivitatea personal,
situaii cu ajutorul unei
lucrul n echip, eficiena
echipe
interpersonal, orientarea
spre rezultat

Exerciiu de grup

Abiliti analitice, de
asimilare de informaii,
prioritizarea
informaii, de gestionare a
timpului, de lucru sub
presiune
Abiliti analitice, spirit
ntreprinztor,
abilitatea de comunicare,
abiliti interpersonale,
atribute personale, lucru
n echip
Raionamentul i
deprinderea n mediul
simulat

In-Basket

Exerciii de gndire analitic

Prezentare

Test de
aptitudini/personalitate/psiho
metric

Testul impune prioritizarea

documentelor, elaborarea
rspunsurilor la scrisori, i
delegarea sarcinilor
importante
Presupune construirea
unei structuri cu
resurselimitate
Implic o prezentare de
10-15 minute pe un
subiect impus
Include un chestionar de
personalitate sau teste
numerice, verbale i
raionament schematic.

Managementul timpului,
gndirea analitic,
dobndirea cunotinelor
de specialitate
Abiliti analitice,
creativitate, gndire
lateral, inventivitate
Capacitatea de asimilare
si prezentare a
informaiilor, de lucru n
condiii de stres
Agreabilitate, interaciune
comportamental,
contiinciozitate,
extrovertire / introversie,
asertivitate personal,
lucru n echip

Teste specifice centrului de evaluare

Exist anumite elemente ntr-un centru de evaluare, care nu pot fi
ignorate n cazul n care o organizaie dorete s ia n considerare CE, ca
un instrument de evaluare. Fr acestea, Centrele de evaluare ar fi
incomplete. Acestea sunt:
1. Testele psihometrice
2. Validitatea i fiabilitatea datelor
3. Formarea Evaluatorilor
1 Testele psihometrice
Testele psihometrice sunt vitale i uneori, o parte inevitabil a
centrelor de evaluare. Ele ajuta un evaluator s analizeze psihicul
candidailor n diferite situaii i circumstane. Exemple de teste
sunt MBTI, FIRO-B, 16 PF, Thomas Profiling, et al.
Myers-Briggs Indicator (MBTI)
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) este un chestionar psihometric
pentru msurarea preferinelor psihologice ce vizeaza modul n care
candidaii percep lumea i iau decizii. Aceste preferine au ca reper
teoriile tipologice aparinnd lui Carl Gustav Jung, publicate n
cartea sa Tipuri psihologice, 1921. Iniiatorii ideii de inventar de
personalitate au fost Katharine Briggs Cook, i fiica ei, Isabel Briggs
Myers. MBTI se concentreaz asupra populaiilor normale i
subliniaz valoarea diferenelor naturale

 Cei patru factori de baz luai n considerare n acest test sunt:

* Introvertirea sau extrovertirea
* Sentimentele sau Simurile
* Intuitia
* Raionamentul sau Percepia
Instrumentul MBTI este numit "cel mai cunoscut i cel mai de
ncredere instrument de evaluare a personalitii disponibile astzi,
de ctre editorul su, CPP (cunoscut ca Consulting Psychologists
Press) Pentru majoritatea adulilor (75-90%) si nu pentru copii, MBTI
este raportat a da acelai rezultat la 3-4 iteraii, atunci cnd testul
este administrat la aceeai persoan mai mult de o singur dat.
FIRO-B (Orientarea spre relaii interpersonale fundamentale)
FIRO-B (Orientarea spre relaii interpersonale fundamentale) este o
teorie a relaiilor interpersonale, introdus de William Schutz n
1958. Aceasta explic, setul de reguli din spatele relaiilor
interpersonale n cadrul unui grup mic. Teoria se bazeaz pe
convingerea c, atunci cnd oamenii se adun ntr-un grup, exist
trei nevoi principale interpersonale pe care le caut pentru a le
obine - afectiune/deschidere, de control i de apartenen. Schutz a
dezvoltat un instrument de msurare care conine ase scale cu cte
nou itemi - ntrebri -pe care le-a numit FIRO-B. Aceast tehnic a
fost creat pentru a msura sau controla modul n care membrii
grupului se simt atunci cnd vine vorba de apartenen, control i
afeciune/deschidere sau pentru a fi capabil de a obine feedback de
la oamenii din grup.
Aceste categorii de teste masoara cat de mult o persoana doreste
interaciunea n activitatea de socializare, conducere, asumare de
responsabiliti, precum i n relaii personale mai intime. FIRO-B a
fost creat drept instrument de msurare pentru evaluarea
aspectelor comportamentale n toate cele trei dimensiuni. Scoringul
foloseste valori n intervalul 0-9, n ceea ce privete comportamentul
afiat i cel dorit i exprim ct de mult o persoan interacioneaz
cu ceilali i ct de mult ateapt de la ceilali. n principiu, se
msoar nivelul de satisfacere al unei nevoi.
Sunt identificate urmtoarele tipuri:
Tipologii la msurarea nevoii de apartenen.
1. subsocial (interaciune sczut, ateptri sczute)
2. suprasocial (interaciune mare, ateptri mari)
3. social ( interaciune moderat, ateptri moderate)
Tipologii la msurarea nevoii de control
1. abdicrat (control sczut, ateptri de a fi controlat ridicate)

2. autocrat (control ridicat, ateptri de a fi controlat sczute)

3. democrat (control moderat, ateptri de a fi controlat moderate)
Tipologii la msurarea nevoii de afectiune
1. subpersonal (nivel de afeciune exprimat sczut, nivel de
afeciune ateptat sczut)
2. suprapersonal (nivel de afeciune exprimat ridicat, nivel de
afeciune ateptat ridicat)
3. personal (nivel de afeciune exprimat moderat, nivel de
afeciune ateptat moderat)
16 FACTORI de PERSONALITATE (16 FP)
Cei 16 factori de personalitate, sunt cuantificai de chestionarul cu
acelai nume i au fost determinai de psihologul Raymond Cattell.
Cei 16 de factori de personalitate sunt urmtorii:
1. Cldur
2. Inteligen
3. Stabilitate Emoional
4. Dominan
5. Caracter impulsiv
6. Conformitate
7. ndrzneal
8. Sensibilitate
9. Imaginaie
10. Radicalism
11. Suficiena de sine (Autosuficien)
12. Autodisciplinare
13. Perpicacitate
14. Suspiciune
15. Nesiguran
16. Tensiune
Motivele de baz pentru efectuarea testului 16 FP sunt de a examina
structura de baz a personalitii candidatului, tendinele
predominante i patologia.
4. THOMAS PROFILING
Analiza profilului personal de tipul Thomas (APP) i are originile n
scrierile lui Marston, care a postulat o teorie a comportamentului
uman, n funcie de dou dimensiuni bipolare, una extern i cealalt
intern.
Aceste dou dimensiuni ofer o matrice din care modelul individului
tipic de interaciune ar putea fi descris prin patru caracteristici:
Dominare, Stimulare, Supunere i Conformare (DISC). Teoria lui
Marston presupune c cei mai muli oameni sunt capabili de a arta

toate aceste patru modele n momente diferite. Cu toate acestea,

indivizii dezvolta, prin nvare i consolidare, un stil de via care
pune un accent deosebit pe anumite aspecte ale comportamentului
i mai puin pe altele. Studii ulterioare au confirmat posibilitatea de
a masura comportamentul de-a lungul celor dou axe/ patru
dimensiuni.
La sfritul anilor 1950 i nceputul anilor 1960, Dr. Thomas
Hendrickson, a dezvoltat modelul lui Marston pentru a produce
Analiza Profilului Personal Thomas pentru locul de munc. De atunci,
APPT a trecut prin teste riguroase pentru a determina coerena i
valabilitatea. Studii efectuate n Marea Britanie au comparat cu
APPT cu 16FP i evalurile OPQ i a constatat c domeniile
Dominarea, Influena, Statornicia i Conformitatea sunt uor de
recunoscut n toate aceste teste.
APPT este un instrument de alegere forat IPSATIVE. Acest lucru
nseamn c descrie individul ntr-un mod izolat de restul
echipei/comunitii i c acesta furnizeaz informaii de importan
i valoare pentru angajator. APPT ncearc s stabileasc dac
persoanele au tendine de cutare i / sau reacie la provocri din
domeniul de specialitate, dac i consider problemele din
domeniul o provocare sau o ameninare i pentru a descoperi dac
rspunsul lor la dificulti este activ sau pasiv.
Thomas APP este un test auto administrat cu opiuni de rspuns
prestabilite, alese dintr-o list de sintagme descriptive organizat
in 24 de tetrade, din care fiecare candidat este rugat s selecteze
variantele care ei cred c i descriu cel mai mult i cel mai puin.
Formarea Evaluatorilor
Centrele de evaluare sunt mari consumatoare de resurse, att n termeni
de timp si bani. Evaluatori slab instruii, angajaii din resurse umane i
actorii care joac alturi de candidai n exerciii, pot avea un impact
enorm negativ asupra rezultatelor unui centru de evaluare. Pentru a
asigura coerena n performanei evaluatorilor, angajaii din resurse
umane i actorii trebuie s fie informai i instruii n mod corespunztor.
Factorii cruciali n programul de formare a evaluatorilor sunt prezentai n
cele ce urmeaz:

1. Coninutul de formare n orice abordare a formrii evaluatorului,

obiectivul este de a obine judeci de valoare, fiabile i exacte, din
partea acestuia. O varietate de abordri de formare pot fi utilizate
(de exemplu, prelegeri, discuii, observarea candidailor angajai n
exerciii practice, demonstraii video, observarea altor evaluatori),

att timp ct n materialul observat se constat judeci de valoare,

fiabile i exacte. La un nivel general, toate programele de formare
evaluator trebuie s includ instruire privind coninutul de exerciii,
precum i ce dimensiuni se urmresc n ce exerciii.
2. Durata de formare - Durata de formare evaluator poate varia;
3. Liniile directoare de performan i de certificare - Fiecare centru
de evaluare trebuie sa declare n mod clar liniile directoare de
performan pentru evaluatori contingente scopulului centrului de
evaluare i a rolurilor evaluatorului.
4. Durata de pregtire i experimentare - Timpul dintre formarea
profesional iniial n calitate de evaluator i primul serviciu ar
trebui s fie scurt (de exemplu, nu trebuie s depeasc ase
luni). n cazul n care trece o perioad mai lung de timp, evaluatorii
poteniali ar trebui s participe un curs de reperfecionare sau s
primeasc instruire special de la un instructor experimentat n
centru de evaluare.
Evaluatori care nu au experien recent n calitate de evaluator (de
exemplu, mai puin de dou centre de evaluare de peste doi ani
consecutivi) ar trebui s participe la un curs de perfecionare nainte
de a evalua din nou sau la o instruire special de la un administrator
al centrului de evaluare.
Dificulti n implementarea Centrelor de Evaluare
S-a constatat c CE au o rat de succes mai mare dect majoritatea
metodelor tradiionale n gsirea persoanei potrivite pentru postul
propus. CE au unele dezavantaje, dei pe termen lung se dovedesc a
fi foarte utile, mai ales n evitarea deciziilor greite costisitoare.
Problemele existente semnalate n implementarea Centrului de
evaluare sunt urmtoarele:
- sunt mari consumatoare de resurse (timp i bani), astfel nct
nevoia de implementare ar trebui justificat economic;
- CE necesit nalt calificare a observatorilor / evaluatorilor,
deoarece slaba pregtire ar putea determina eronarea rezultatelor
din cauza propriilor percepiilor greite i a prejudecilor. Nu ar
trebui permise evalurile tendenioase.
-Candidaii slab cotai ar putea deveni demotivati i ar putea
pierde ncrederea n abilitile lor.
-Complexitatea procesului de implementare nu permite un
rspuns categoric asupra calitii centrului de evaluare creat.
-Nu se poate obine o descriere total valabil a competenelor
i comportamentului.

-Angajarea unor evaluatori sau mai mult, a unor evaluatori bun

poate fi un proces dificil.

-Pentru sigurana rezultatelor, este impetuos necesar o sesiune de

Formare a Evaluatorilor.
-Este necesar testarea capacitii de evaluare a observatorilor
-Obligatoriu trebuie cunoscute instrumentele de selecie
precum i cele mai bune mix-uri de tehnici pentru a obine cel mai
bun rezultat posibil.
-Este necesar validarea prealabil a tuturor exerciiilor.
- Angajamentul organizaiei n alocarea de timp i resurse
necesit un efort susinut.
-Trebuie s existe i implicarea managerilor.
-Ar trebui acordat feedback pentru participanii, astfel nct
acetia s poat avea o idee asupra poziiei i valorii lor n
companie.
- Trebuie asigurat securitatea datelor i utilizarea aplicaiilor
software de cea mai bun calitate.

Capitolul 6 - Analiza datelor i INTERPRETRI

n scopul de analiz a datelor, am pregtit un chestionar, cu un
eantion de 20 de respondeni care constau din oameni de afaceri
din fundal, profesioniti, consultani i oameni cu experien n HR,
care au folosit centrele de evaluare. Toate ntrebrile sunt de tip
nchis.
Rezultatul se regsete dup fiecare ntrebare:
1. Care dintre urmtoarele afirmaii este cea mai apropiat de
definiia dvs a Centrului de Evaluare(CE)?
a. Un amestec de tehnici utilizate pentru a evalua performana
angajailor
b. Un instrument folosit pentru a evalua potenialul angajatului
pentru ndeplinirea eficient a angajamentelor VIITOARE
C. O procedur util, dar mare consumatoare de timp i bani.
d. Un termen similar cu programul Feedback 360 de grade
e. CE ca o serie de Multiple diverse - competene multiple, exerciii
multiple i observaii multiple
INTERPRETARE:
Majoritatea respondenilor percep faptul c termenul "Centru de
Evaluare " este o serie de Multiple, deoarece efectuarea unui centru

de evaluare implic ntotdeauna Multiple - fie c este vorba de

evaluri multiple, evaluari, observaii sau exerciii. Muli
respondeni percep, de asemenea, sinonim cu termenul "Centru de
evaluare" la un amestec de tehnici utilizate pentru a evalua
performana angajailor. Acest lucru se datoreaz faptului c CE n
sine nseamn un amestec de tehnici, astfel nct s evalueze
candidaii ct mai n detaliu. Unii dintre ei simt c CE este un
instrument folosit pentru a evalua performana, nu numai pentru
prezent, ci i pentru roluri viitoare. Mai mult dect att, CE se
concentreaz asupra performanelor viitoare, mai degrab dect
performanele anterioare. Foarte puini dintre respondeni consider
CE asemanatoare cu programele Feedback 360 de grade, n cadrul
crora accentul se acord performanelor din trecut. CE sunt, de
asemenea, consumatoare de timp si costisitoare, dar s-au dovedit a
fi extrem de eficiente.
2. Ai folosit ca instrument de evaluare a angajatului CE la o
companie?
a. Da
b.. Nu
INTERPRETARE:
65% dintre respondeni au folosit Centrul de Evaluare. Respondenii
rmai nu l-au folosit practic, dar au cunotine de modul n care
acestea se desfoar, care este coninutul i cum se aplic.
3. Care sunt beneficiile percepute n utilizarea CE?
a. Un indicator de incredere pentru identificarea potentialilor
candidai, de a construi competene organizatorice
b. Un instrument eficient pentru planificarea succesiunii
C. Un nou mod de evaluare, atat a performanelor din trecut, dar si a
posibilitilor viitoare
d. Un instrument complet pentru a analiza angajaii n detaliu
e. O tehnica ce poate fi personalizat pentru diferite posturi,
competene i cerine.
INTERPRETARE:
Exist diverse beneficii ale CE, dar majoritatea respondenilor
consider c cel mai proeminent este c un CE este un predictor de
incredere pentru poteniali angajai cu care se vor imbunatati
competentele organizaionale. CE se poate personaliza cu exerciii i
simulri utilizate n funcie de cerina de organizare.
4. Care sunt "zonele problem" ale unui CE?
a. Consumatoare de timp i costisitoare
b. Cerina de evaluatori cu nalt calificare

c. Demotivarea i nemulumirile n rndul candidailor / angajailor

d. Dificil de a calcula validitatea i fiabilitatea
e. Probleme cu securitatea datelor
INTERPRETARE:
Cel mai frecvent rspuns i "elementul problem" stringent
consumul mare de resurse. n Statele Unite ale Americii, costul
mediu de a conduce un centrul de evaluare variaz n intervalul de $
1000 -5000 dolari pe angajat, un cost exorbitant, posibil doar
companiilor mari. A doua limitare, ca frecven, este lipsa
disponibilitii unor evaluatori de nalt calificare, urmat de
nemulumirea i demotivarea angajailor neacceptai. Totodat, o
alt problem este perceput a fi validitatea i fiabilitatea Centrului
de Evaluare.
Cel mai mic numr de respondeni consider c securitatea datelor
este o problem cu AC.
5. Precizati daca sunteti de acord asupra erorilor existente n
calculul rezultatelor unui CE"
a. Total de acord
b. Oarecum de acord
C. Nu sunt de acord
d. Dezacord total
INTERPRETARE:
45% dintre respondeni sunt de acord c oarecum exist anse de
eroare n calculul rezultatelor. Acest lucru poate aprea din cauza
percepiilor diferite ale evaluatorului, starea lui general de spirit
din timpul evalurii sau efectul de halou. Dar exist, de asemenea,
un numr bun de respondeni care nu sunt de acord cu afirmaia
ntruct o serie de studii de cercetare arat c CE sunt impariale n
prognozarea succesului. Potrivit acestora, a fost observat c
validitatea i fiabilitatea acestui modul sunt mai bune dect
rezultatele oricror alte tehnici de evaluare. Un numr foarte mic de
respondeni sunt n totalitate de acord cu afirmaia.
6. Rezultatul CE are un grad de fiabilitate maimare dect alte
instrumente de evaluare
a. Total de acord
b. Parial de acord
c. Nu sunt de acord
d. Nu sunt de acord n totalitate
INTERPRETARE:
75% din respondeni consider c rezultatele obinute prin
efectuarea unui CE sunt mult mai relevante dect n cazul altor

instrumente. Primul argument const n numrul mare de exerciii

reunite sub un singur program, care ofer o perspectiv ampl
asupra angajatului i un numr mai mare de puncte de vedere.
Potrivit unui studiu realizat de renumita revist de resurse umane
"Personnel Today, nou din zece angajatori cred c CE sunt un
mijloc eficient de evaluare a performantelor angajatilor. Angajatorii
declar c merita costul ridicat datorita fiabilitii.
7. "Validarea de un CE se realizeaz i prin feedback de la
evaluatori / observatori i participani"
a. Total de acord
b. Oarecum de acord
c. Nu fi de acord
d. Dezacord total
INTERPRETARE:
Una dintre modalitile de validare a unui centru este prin
feedback-ul evaluatorilor / observatorilor i al participanilor. Cei mai
muli dintre respondeni sunt de acord oarecum cu aceast
afirmaie. Cu toate acestea, nu se poate baza doar pe feedback-ul lor
i diverse alte persoane trebuie s fie angrenate pentru input. De
asemenea, sunt luate n considerare i datele de arhiv. Toate
sursele trebuie s fie de ncredere. Cteva procente dintre
respondeni consider c validarea nu pot realizat cu feedback-ul
dat de ctre evaluatori i participani. Validarea trebuie dovedit n
mod corespunztor, factual, tiinific.
8. Care dintre urmtoarele opiuni le percepei a fi instrumente
importante ale unui Centru de Evaluare?
a. Exerciii in-basket - () Da () Nu
b. Discuii de grup - () Da () Nu
c. Simulri - () Da () Nu
d. Studii de caz - () Da () Nu
e. Jocuri de afaceri - () Da () Nu
f. Testele de Personalitate/Aptitudini - () DA () Niciun
g. Teste de comportament/ Interviuri n detaliu - () Da () Nu
INTERPRETARE:
Majoritatea respondenilor consider testele de comportament/de
detaliu indispensabile pentru CE. Pe a urmtoarele poziii au fost
clasate testele de personalitate / aptitudini, testele de Simulare i
Jocurile de Afaceri. Exerciiile in-basket sunt prezentate, de
asemenea, cu o mare importan. Cea mai puin atenie au atras
exerciiile de discuii de grup. Cu toate acestea, nu se poate stabili

exact care este mai bun ca instrument de selecie din instrumentar,

ntruct depinde de obiectivele companiei contractante.
9. "Evalurile multiple i evaluatorii multipli sunt elemente cheie n
eficiena unui CE"
a. Total de acord
b. Oarecum de acord
c. Nu sunt de acord
d. Dezacord total
INTERPRETARE:
Majoritatea respondenilor sunt de acord n totalitate cu afirmaia de
mai sus. Pentru a evalua competenele multiple ale unui angajat,
trebuiesc folosite mai multe tipuri de exerciii, nu doar unul. De
asemenea, este nevoie de mai multi evaluatori pentru rezultate
elocvente. Doar un singur evaluator nu poate judeca performana
angajailor 360 de grade. Prin urmare, se poate concluziona c
evaluatorii multipli i o varietate ct mai mare de evaluri sunt
esenele unui CE.
10. n care etap ar trebui organizat un CE?
a. nainte ca un potential angajat s intre n organizaie
b. Atunci cnd are loc o planificare de succesiune
c. Atunci cnd Beneficiarul dorete s introduc noi proceduri /
tehnici n organizaia sa
d. n orice moment, atunci cnd Compania consider necesar
INTERPRETARE:
Majoritatea respondenilor cred c nu exist nici un moment fix de
efectuarea unei CE. Acesta poate fi realizat atunci cnd societatea
simte nevoia.
11. CE sunt mult mai populare i mai utilizate n rile strine dect
local?
a. Total de acord
b. Oarecum de acord
c. Nu fi de acord
d. Dezacord total
INTERPRETARE:
S-a observat c CE sunt mai numeroase n ri precum Statele Unite
ale Americii i Marea Britanie, din cauza cererii lor ridicat de
acuratee i, de asemenea, datorit puterii de investiie. De obicei,
companiile care le utilizeaz sunt uriae n dimensiune fiind dotate
cu cele mai recente tehnologii.
Organizaiile au neles c CE nu numai ajuta la plasarea
candidatului potrivit n rolul potrivit, dar sunt, de asemenea

avantaje i n cazul validitii i fiabilitii rezultatelor.

12. n anii urmtori, va deveni CE un instrument inevitabil de a
evalua personal?
a. Da
b. Nu
c. Poate, dac societatea poate gestiona programul n mod
corespunztor.
INTERPRETARE:
60% dintre respondeni consider c CE va deveni un instrument
inevitabil de apreciere, cu condiia ca firmele s dispun de
resursele necesare pentru a iniia i menine programul.
Concluzii
Avnd n vedere timpul de dezvoltare i costurile administrative, se
poate conchide c centrul de evaluare nu reprezint o soluie pentru
orice tip de companie.
Fr doar i poate, reprezint o soluie versatil, foarte eficient, a
cror scopuri principale includ selecie, promovare, planificarea
succesiunii, inculcarea unor metode noi, restructurarea organizaiei
i diagnosticarea nevoilor de dezvoltare ale angajailor
Utilizarea metodologiei nu este centrat pe un domeniu,
implementri regsindu-se n industrie, mediu de afaceri, guvern,
forele armate, instituiile de nvmnt, turism etc. Aceste centre
de evaluare variaz n timp de desfurare i selecie de exerciii.
Tendina actual este de a organiza centre de evaluare pentru
testarea n mas.
Dezvoltri viitoare se canalizeaz pe aplicaiile interculturale ale
centrului de evaluare. Datorit efectului su local, majoritatea
centrelor de evaluare nu sunt limitate de barierele culturale sau
etnice. Totui, n cazul unui centru cu o acoperire geografic mai
mare, sunt necesare elaborarea unor politici, n consens cu legile i
cultura fiecrei zone sau emiterea unui standard pentru ntreaga
regiune.
Centrele de evaluare constituie o investiie strategic a unei
companii, de valoare, datorit relevanei rezultatelor. Fiind una
dintre cele mai fiabile i valide metode, faciliteaz selectarea
personalului cu cea mai mare rat de succes pentru poziiile scoase
la concurs, sporete baza de cunoatere a departamentului de
resurse umane i ofer date importante, absolut necesare pentru
dezvoltarea companiei, pentru prognoz i simulri economice.

Scenariu joc de rol model

1. Jocul de rol in Assessment Center este un test situational, iar persoanele care
participa sau actori sunt pusi sa excute conform unui scenario o anumita situatie
construita de catre persoanele responsabile cu constructia acestuia din
departamentul de HR sau alt department.
Jocurile de rol in evaluare vizeaza situatii neobisnuite la locul de munca cu specificul
postului respective, astfel se urmareste daca face sau nu situatiei despective.
Jocurile de rol cu specific trebuie sa aibe obligatoriu un script sis a fie aplicate pe
candidati.
Construirea scenariului:
Postul ales: mediator scolar
Situatie: La mediatorul scolar Popescu Mihaela au venit parintii lui Ionecu Marian
elev in clasa a-6-a. Baiatul a spart geamurile clasei in urma unui joc de fotbal, a
batut 2 colegi si a aruncat mai multe gheozdane ale colegilor pe geam. Parintii sunt
revoltati deoarece ei tin foarte mult la Marian acesta fiind olimpic la matematica.
Cerinta: Construiti un dialog de o pagina intre mediatorul scolar si parinti. Descrieti
modul de solutionare a cazului.

Postul ales: Operator call center

Situatie: Un operator call center este suspus evaluarii: un client cusurgiu apeleaza
acest centru si conversatia are loc pe tema creditului pe care clientul nu are bani sa
il achite.
2. Prioritizarea sarcinilor din programul unei zi de munca.
Exemplu:
Post: Asistent manager
Situatie: In cadrul programului de lucru aveti de efectuat urmatoarele sarcini:
12:00=> ridicarea unui pachet de la posta (foarte important)
12:00=> participarea la un concert cu muzica clasica la un centru cultural
13:00=> participarea la redeschiderea supermarketului si achizitionarea produselor
la oferta speciala

13:00=> programarea la doctor pentru o sedinta de acupunctura ce face parte din

tratament (important)
Cerinta: aranjati dupa gradul de importanta si urgent aceste 4 situatii si dati o
rezolvare posibila.

Taxonomia lui Freishman aptitudini relationare sociala

CONSTRUCT
1. Amabilitatea

2. Flexibilitatea
comportamental

3. Capacitatea de
coordonare

4. Responsabilitatea

DEFINIII
OPERAIONALE
Este aptitudinea de a
comunica ntr-un mod plcut
cu ceilali i n relaiile de
munc.

Aptitudinea de a se adapta
cu uurin la schimbrile
din mediul organizaional.

Aptitudinea de a gestiona i
organiza activitile de
munc n aa fel nct s se
sincronizeze cu planurile i
aciunile celorlali.

Aptitudinea de a da dovad
de disciplin,
contiinciozitate, seriozitate
fa de ateptrile,
obligaiile i sarcinile pe
care alii le au de la
persoana n cauz.

NIVEL
EXEMPLE
Superior rezolv plngerile
din partea unor clieni
nemulumii de calitatea
serviciilor.
Inferior ia comanda
clienilor ntr-un restaurant
fast-food.
Superio r- interpreteaz
diferite roluri ntr-un film .
Inferior - folosete un nou
sistem de ndosariere i
arhivare.
Superior organizeaz o
campanie politic.
Inferior programeaz o
ntlnire la mas cu un coleg.

Superior rmne vigilent n

serviciul de gard lng
teritoriul inamic.
Inferior telefoneaz napoi
un client care a sunat.

5. Asertivitatea

Aptitudinea de a-i exprima

i susine gndurile proprii
i de a prelua iniiativa n
munca cu ceilali.

Superior contest politicile

existente, n numele unui grup
de interese.
Inferior pune o ntrebare
ntr-o edin de grup.

6. Capacitatea de
negociere

7. Persuasiunea

Aptitudinea de a negocia cu
succes rezolvarea unui
conflict prin acceptarea de
compromisuri din partea
ambelor pi.

Superior rezolv dispute

ntre sindicate i angajai.

Aptitudinea de a influena
prin tehnici persuasive
comportamentele, opiniile i
gndirea celorlali.

Superior convinge angajaii

din sindicat s accepte o
reducere de salariu.

Inferior cere unui coleg s

schimbe turele de munc.

Inferior convinge un coleg

s ia masa mpreun.
8. Sociabilitatea

9. Conformitatea
social

Aptitudinea de a fi implicat
activ n situaiile sociale.
Este caracterizat de dorina
de a comunica i
interaciona cu ceilali.
Aptitudinea de a respecta
normele i regulile sociale i
din mediul organizaional.

Superior ntreine potenialii

clieni la o cin de afaceri.
Inferior particip la ntlniri
doar dac este o cerin a
postului.
Superior accept politicile
stricte ale unei agenii
guvernamentale de securitate.
Inferior merge cu autobuzul
la locul de munc.

10. Receptivitatea
social

Aptitudinea de a nelege i
interpreta corect situaiile
sociale. Presupune
nelegerea corect a
emoiilor i sentimentelor
proprii i ale celorlali.

Superior discut un
diagnostic grav cu un pacient.
Inferior se scuz nainte de a
ntrerupe o conversaie.

11. Auto-control

12. ncredere social

13. Dezvoltarea
celorlali

14. Obinerea de
informaii prin
conversaie

15. Dorina de
realizare

16. Deschiderea ctre

experiene

Aptitudinea de a fi calm i
de a controla situaii limit
sau stresante. Capacitatea de
a stpnii emoiile n faa
altor persoane.
Aptitudinea de a face fa n
situaii sociale, de a inspira
optimism i stabilitate
persoanelor din jur.

Aptitudinea de a oferi
celorlali consiliere i sprijin
personal, de a contribui la
dezvoltarea competenelor i
talentelor.

Superior Piloteaz un avion

care are probleme tehnice.
Inferior Repar un copiator
care blocheaz hrtia.
Superior Prezint o nou
viziune politic pentru
propriul partid, imediat dup
ce a pierdut alegerile.
.
Inferior Ofer un rspuns la
o ntrebare simpl pus de
ctre un client.
.
Superior Este profesorcoordonator pentru un grup de
studeni la medicin.
Inferior Ara cuiva cum s
schimbe un cauciuc spart.

Aptitudinea de afla
informaii prin punerea de
ntrebri, prin discuii i
conversaii. Este capacitatea
individului de a afla
informaii de la alte
persoane n scopul de a
rezolva probleme.

Superior Interogheaz un
suspect de crim.

Aptitudinea de a-i impune

standarde foarte nalte i
motivaie optim pentru a le
rezolva, implicnd eforturi
suplimentare n ndeplinirea
acestor standarde.

Superior Ctig premiul

Nobel ntr-un anumit domeniu
de studiu.

Aptitudinea de a dori s
ncerce mereu ceva nou,
exist o deschidere special
ctre cultur i art.

Superior Se mut ntr-o alt

ar, pentru a obinere o
slujb.

Inferior- ntreab un
bibliotecar cum s gseasc o
carte.

Inferior Ca vnztor, cur

doar
zonele
accesibile
clienilor i vitrinele vizibile.

Inferior Citete un numr

din
revista
National
Geographic.
17. Independena
i autonomia

18. Perseverena

19. Controlul
tendinei de a lua
decizii pripite

Aptitudinea de a putea lucra

singur, fr ajutorul
celorlali, cu un minim de
ndrumare. Capacitate de a
inova i de a lua decizii fr
ajutorul celorlali.

Superior Supravieuiete n
spatele liniilor inamice n
timpul unui rzboi.

Aptitudinea de a face fa la
stres intens pe o perioad
ndelungat de timp i de a
menine un nivel optim al
energiei fa de activitile
zilnice.

Superior - Monitorizeaz
avioanele pe un ecran radar.

Aptitudinea de a lua n grab

deciziile, de a culege date i
informaii pentru a fi ct mai
sigur pe alegerea fcut.

Superior Pune diagnosticul

pentru o problem medical
sever.

Inferior Livreaz pizza la

domiciliul clienilor.

Inferior- Menine o
conversaie la telefon n timp
ce intr cineva n birou.
.

Inferior- Decide dac s i ia

sau nu umbrela cnd pleac de
acas.

20. Argumentarea
verbal

Aptitudinea de a-i apra i

susine propriile idei i
concepii cu argumente
logice i pertinente.

Superior Pledeaz n faa

managerilor cauza unui
proiect de milioane de dolari,
pentru o noua linie de
produse.
Inferior.- Explic unui prieten
de ce nu poate s onoreze
inivitaia de participa la
petrecerea sa.

21. Capacitatea de
refacere a
tonusului

Aptitudinea individului de a
reveni n mod rapid la
activitile zilnice, de a avea
tonus, dup o perioad
ndelungat n condiii de
stres i oboseal.

Superior Revine n btlia politic

dup un dublu eec n alegeri.
.
Inferior Retransmite o scrisoare,
dup ce a fost returnat.

Taxonomia lui Freishman aptirudinilor (1999)

Taxonomia aptitudinilor elaborat de Fleishman (Fleishman, 1999)

CONSTRUCT
Aptitudini verbale
1. nelegerea verbal

2. nelegerea
informaiilor scrise

DEFINIII
OPERAIONALE
Aptitudini cognitive
Capacitatea de a nelege
informaii i idei prezentate
oral sau scris.
Aptitudinea de a citi i de a
nelege informaii i idei
prezentate n scris.

NIVEL

EXEMPLE

Superior nelegerea unui text

de fizic avansat.
Inferior nelegerea unei
reclame la televizor.
Superior nelegerea unei cri
cu instruciuni asupra reparrii
unui sistem de ghidare a
proiectilelor.
Inferior nelegerea
semnalelor de avertizare de pe
osea.

3. Exprimarea oral

Aptitudinea de a comunica
verbal informaii i idei astfel
nct s se fac neles de
ceilali.

Superior explicarea
principiilor avansate de genetic
studenilor de anul I.
Inferior anularea livrrii
ziarului prin telefon.

4. Exprimarea scris

Aptitudinea de a comunica n
scris informaii i idei astfel
nct s se fac neles de
ceilali.

Superior scrierea unei cri de

economie avansat.
Inferior a scrie cuiva un bilet
pentru a-i reaminti s scoat
ceva de la congelator.

Aptitudinea de a veni cu un
numr de idei despre o tem
dat. Se refer la un numr de
idei produse i nu la calitatea,
corectitudinea sau
creativitatea ideilor.

Superior numirea tuturor

strategiilor posibile pentru o
anumit intervenie militar.
Inferior numirea a patru
utilizri diferite pentru o
urubelni.

Aptitudinea de a veni cu idei

neobinuite sau inteligente cu
privire la o tem sau situaie
dat, sau de a dezvolta
modaliti creative de a
rezolva o problem.
Aptitudinea de a spune cnd
ceva este greit sau este
probabil s mearg prost.
Aceasta nu implic rezolvarea
de probleme ci doar
recunoatere c exist o
problem.
Capacitatea de a aplica reguli
generale la cazuri specifice
pentru a ajunge la rspunsuri
logice, implic luarea deciziei
dac un anumit rspuns are
sens.

Superior inventarea unui nou

tip de fibre sintetice.
Inferior utilizarea unei cartele
pentru a deschide o u ncuiat.

Elaborarea ideilor i
abilitile de
raionament
5. Fluena ideilor

6. Originalitatea

7. Sensibilitatea la
probleme

8. Raionamentul
deductiv

Superior recunoaterea unei

boli ntr-un stadiu timpuriu,
cnd exist cteva simptome.
Inferior recunoaterea c o
lamp care nu este n priz, nu
funcioneaz.
Superior proiectarea unui
aparat de zbor utiliznd
principiile aerodinamicii.
Inferior cunoaterea faptului
c datorit legilor gravitaiei o
main oprit poate s nceap
s coboare dealul.

9. Raionamentul
inductiv

Aptitudinea de a combina
informaii separate sau
rspunsuri specifice la
probleme, pentru a forma
reguli generale sau concluzii.
Include oferirea unei
explicaii logice a motivului
pentru care o serie de
evenimente aparent
nerelaionate apar mpreun.
Capacitatea de a urma corect
o regul dat sau un set de
reguli pentru a aranja lucruri
sau aciuni ntr-o anumit
ordine. Lucrurile sau aciunile
pot include numere, litere,
cuvinte, imagini, proceduri,
propoziii i operaii
matematice sau logice.
Aptitudinea de a produce mai
multe reguli, astfel nct
fiecare regul arat cum este
grupat (sau combinat) un set
de obiecte ntr-o manier
diferit.

Superior diagnosticarea unei

boli utiliznd rezultatele mai
multor teste de laborator.
Inferior alegerea
mbrcmintei purtate pe baza
prognozei vremii.

12. Raionamentul
matematic

Aptitudinea de a nelege i
organiza o problem i apoi
de a selecta o metod
matematic sau o formul
pentru a rezolva probleme.

13. Raionamentul
numeric

Capacitatea de a aduna,
scdea, multiplica sau mpri
rapid i corect.

Superior determinarea
metodelor matematice cerute
pentru a simula o aterizare pe
lun.
Inferior determinarea preului
a zece portocale atunci cnd
preul a dou portocale este de 2
lei.
Superior calcularea manual
a direciei de zbor a unui avion,
lund n considerare: viteza,
vntul i altitudinea.
Inferior a aduna 2 i 7.

10. Ordonarea
informaiei

11. Flexibilitatea
clasificrii

Superior asamblarea unei

focoase nucleare.
Inferior ordonarea numeric a
unor obiecte.

Superior clasificarea fibrelor

sintetice n termeni de trie,
cost, flexibilitate, puncte slabe,
etc.
Inferior sortarea cuielor dintro cutie, pe baza lungimii.

Aptitudini cantitative

Memoria
14. Memorizarea

Aptitudinea de a-i reaminti

informaii ca numere, cuvinte,
desene i proceduri.

Superior recitarea discursului

inut de Lincoln la Geetysburg,
dup studierea acestuia timp de
15 minute.
Inferior ai aminti numrul
autobuzului pe care l foloseti,
pentru a fi sigur c mergi n
direcia bun.

Aptitudinea de a descoperi
nelesul unor informaii care
par s nu aib sens sau
organizare. Presupune
combinarea rapid i
organizarea diferitelor
informaii ntr-o unitate cu
sens.
Aptitudinea de a identifica
sau detecta o structur
cunoscut (o figur, un obiect,
un cuvnt sau un sunet) care
este ascuns ntr-un material
distractor.
Aptitudinea de a compara
rapid i acurat litere, numere,
obiecte, desene sau structuri.
Obiectele care urmeaz s fie
comparate pot fi prezentate n
acelai timp sau unul dup
altul. Aceast abilitate include
de asemenea compararea unui
obiect prezent cu un obiect
amintit.

Superior interpretarea
informailor oferite de un satelit
pentru nregistrarea vremii,
pentru a decide dac vor avea
loc schimbri ale temperaturii.
Inferior recunoaterea unui
cntec dup ascultarea primelor
note.
Superior identificarea
tancurilor camuflate, n timpul
zborului.
Inferior interceptarea unui post
de radio.

Aptitudinea de a te descurca
ntr-un spaiu nou i de a
identifica obiectele pe care le
poi utiliza ca repere.

Superior navigarea n ocean

folosind ca repere doar poziiile
soarelui i stelelor
Inferior folosirea unui plan al
etajului pentru a localiza un
magazin ntr-un centru
comercial.

Aptitudini perceptive
15. Viteza de
cuprindere

16. Flexibilitatea
cuprinderii

17. Viteza perceptiv

Superior inspectarea
componentelor electrice pentru
detectarea defectelor ce apar la
o linie de asamblare.
Inferior sortarea
corespondenei dup codul
potal, fr presiune de timp.

Aptitudinea spaial
18. Organizarea
spaial

19. Vizualizare

Aptitudinea de imagina cum

va arta un obiect dup ce i
va fi schimbat poziia sau
sunt rearanjate i mutate pri
ale sale.

Superior anticiparea
micrilor adversarilor i a
propriilor micri viitoare ntrun joc de ah.
Inferior a vizualiza cum
trebuie pus hrtia n maina de
scris, astfel nct antetul s
apar n partea superioar a
paginii.

20. Atenia selectiv

Aptitudinea de se concentra i
de a nu fi distras n timpul
realizrii unei sarcini de-a
lungul unei perioade de timp.

21. Dozarea timpului

Aptitudinea de a trece de la o
activitate la alta sau de a
utiliza dou sau mai multe
surse de informaii n acelai
timp, ( ca vorbire, sunet,
atingere sau alte surse).

Superior studierea unui

manual tehnic ntr-o ncpere
zgomotoas.
Inferior a rspunde la un
telefon de afaceri, n timp ce
colegii vorbesc n apropiere.
Superior monitorizarea
transmisiei radar sau radio
pentru a controla traficul aerian
n timpul perioadelor de trafic
intens.
Inferior a asculta muzic n
timpul completrii unor
formulare.

Atenia

Aptitudini de manipulare
fin
22. Fermitatea bra-mn

23. Dexteritatea manual

24. Dexteritatea
degetelor

Aptitudinea de a pstra mna i

braul ferm n timpul realizrii
unei micri a braului sau n
timp ce braul i mna sunt
meninute ntr-o poziie.
Aptitudinea de a realiza rapid
micri coordonate ale unei
mini, ale minii mpreun cu
braul sau a ambelor mini
pentru a apuca, manipula sau a
asambla obiecte.
Aptitudinea de a realiza micri
precis coordonate ale degetelor
unei mini sau a ambelor pentru
a apuca, manipula sau a asambla
obiecte foarte mici.

Superior lefuirea diamantelor

Inferior aprinderea unei
lumnri.

Superior - realizarea de operaii pe

cord deschis utiliznd instrumente
chirurgicale.
Inferior nurubarea unui bec
ntr-o lamp.
Superior asamblarea
componentelor unui ceas de mn.
Inferior introducerea monedelor
n aparatele de taxare din parcri.

Aptitudini de control al
micrilor
25. Precizia controlului

Aptitudinea de a face rapid i n

mod repetat micri i/sau
ajustri precise pentru controlul
poziiei exacte a unui aparat sau
vehicul.
Aptitudinea de a coordona
micrile a dou sau mai multe
membre mpreun (de ex., dou
brae, dou picioare, sau un bra
i un picior) stnd jos sau n
picioare. Aceasta nu implic
realizarea activitilor n timp ce
corpul este n micare.
Capacitatea de a alege rapid i
corect ntre dou sau mai multe
micri ca rspuns la dou sau
mai multe semnale diferite
(lumini, sunete, imagini, etc.).
Include viteza cu care este iniiat
rspunsul corect cu mna,
piciorul, sau alte pri ale
corpului.
Aptitudinea de a temporiza
ajustarea unei micri sau unui
echipament de control n
anticiparea schimbrilor n
vitez i /sau direcia unui obiect
sau scene n micare continu.

Superior frezarea unui dinte.

Inferior adaptarea luminii unei
camere de la ntreruptor.

29. Timpul de reacie

Aptitudinea de a rspunde rapid

(cu mna, degetul sau piciorul)
la un stimul (sunet, lumin,
imagine, etc.) la apariia
acestuia.

Superior a frna cnd un pieton

traverseaz n faa mainii.
Inferior a ncerca s reduci viteza
mainii cnd apare culoarea
galben la semafor.

30. Rapiditatea micrii

degetelor i
ncheieturilor

Aptitudinea de a mica rapid,

simplu i repetat degetele,
minile i ncheieturile.

31. Rapiditatea
micrilor membrelor

Aptitudinea de a mica rapid

braele sau picioarele.

Superior a dactilografia un
document cu viteza de 90 de
cuvinte pe minut.
Inferior folosirea unei ascuitori
manuale pentru creioane.
Superior a da lovituri n timpul
unui meci de box.
Inferior a tia o bucat subire de
lemn.

26. Coordonarea mai

multor membre

27. Orientarea
rspunsului

28. Controlul vitezei

Superior a bate tobele ntr-o

formaie de jazz.
Inferior a vsli.

Superior ntr-o nav spaial care

i-a pierdut controlul a reaciona
rapid la fiecare disfuncie cu
micri de control corecte.
Inferior cnd sun n acelai timp
soneria de la u i telefonul, a
alege rapid la care s rspunzi mai
nti.
Superior realizarea controalelor
aeriene
Inferior a merge cu bicicleta, pe
lng o persoan care face jogging.

Timpul de reacie i viteza

Aptitudini fizice

Aptitudini de fora fizic

32. Fora static

33. Fora de propulsie

34. Fora dinamic

35. Fora corpului

Aptitudinea de a-i exercita fora

muchilor la maximum pentru a
ridica, mpinge, trage sau cra
obiecte.
Aptitudinea de a folosi contracii
musculare rapide i puternice
pentru a te propulsa (la o
sritur sau la luarea startului n
alergare) sau pentru a arunca un
obiect.
Aptitudinea de a exercita fora
muscular, n mod repetat sau
continuu. Aceasta implic
rezisten la oboseala muscular.
Aptitudinea de a utiliza muchi
abdominali i muchii spatelui
pentru a susine repetat sau
continuu corpul fr a obosi.

Superior a ncrca saci cu

ciment n camion.
Inferior a mpinge un crucior
gol de cumprturi.
Superior a da o gaur ntr-un
perete ntr-un loc indicat.
Inferior a bate un cui cu
ciocanul.

Superior realizarea unui exerciiu

de gimnastic utiliznd inele.
Inferior utilizarea unor foarfeci
de grdinrit pentru a tia crengile
unui tufi.
Superior a realiza o sut de genoflexiuni.
Inferior a te aeza pe un scaun i
a te ridica.

Rezistena
36. Rezistena la
oboseal

Aptitudinea de a face efort fizic

pe perioade lungi de timp fr a
i se tia respiraia.

Superior a alerga ntr-o curs de

5 km.
Inferior a merge jumtate de km
pentru a duce o scrisoare.

37. Nivelul de
flexibilitate

Aptitudinea de a te ntinde,
rsuci, ntoarce, cu mna sau cu
ntreg corpul, pentru a apuca
obiecte.

38. Flexibilitatea
dinamic

Aptitudinea de a rsuci, ntoarce,

ntinde n mod rapid i repetat
corpul i/sau picioarele.

39. Coordonarea
general a micrilor
corpului

Aptitudinea de a coordona
micrile braelor, picioarelor i
torsului.
Aptitudinea de a pstra sau de a
redobndi echilibrul corpului
stnd ntr-o poziie instabil.
Aptitudini senzoriale

Superior a munci sub tabloul de

bord al mainii pentru a face
reparaii.
Inferior a te ntinde dup
microfon ntr-o main de patrul a
poliiei.
Superior manevrarea unui caiac
prin micri rapide.
Inferior a culege din pom un co
cu mere.
Superior a realiza figuri de balet.
Inferior a te urca i a cobor
dintr-un camion.
Superior a merge pe brne ntr-o
construcie nalt.
Inferior a sta pe o scar.

Flexibilitatea, echilibrul i
coordonarea

40. Echilibrul corpului

Aptitudini vizuale
41. Vederea de aproape

Aptitudinea de a vedea detaliile

obiectelor apropiate de
observator.

42. Vederea la distan

Aptitudinea de a vedea detalii de

la distan.

43. Discriminarea
culorilor

Aptitudinea de a detecta
diferene ntre culori incluznd
luminozitatea i umbrele.

44. Vederea nocturn

Aptitudinea de a vedea n
condiii de luminozitate sczut.

45. Vederea periferic

Aptitudinea de a vedea obiecte

sau micarea obiectelor situate n
alt direcie fa de cea pe care
este focalizat privirea.

46. Adncimea percepiei

Aptitudinea de a distinge ntre

cteva obiecte care dintre ele
sunt mai apropiate sau mai
ndeprtate de observator sau de
a estima distana ntre obiect i
observator.
Capacitate de a vedea obiectele
n condiii de luminozitate
puternic.

47. Sensibilitatea la
lumin

Superior detectarea defectelor

minore la un diamant.
Inferior citirea semnalelor oferite
de un aparat.
Superior detectarea diferenelor
navelor maritime aflate la orizont.
Inferior citirea unui panou de pe
osea.
Superior a picta un portret n
culori
Inferior a separa rufele date la
splat n funcie de culori.
Superior a gsi drumul printr-o
pdure ntr-o noapte fr lun.
Inferior a citi indicatoarele de
circulaie la apusul soarelui.
Superior a distinge n timpul
pilotrii unui avion de lupt ntre
avioanele aliailor i avioanele
inamicilor.
Inferior a ine pasul ntr-un mar
militar.
Superior a trimite o pas lung
unui coechipier, fiind nconjurat de
oponeni.
Inferior a intra cu maina n
trafic pe o strad aglomerat.
Superior a schia ntr-o zi nsorit.
Inferior a conduce maina pe un
drum cunoscut ntr-o zi noroas.

Aptitudinea auditiv i de
vorbire
48. Sensibilitatea
auditiv

Capacitatea de a detecta sau a

spune diferena ntre sunete care
variaz pe o gam larg a
intensitii.

49. Atenia auditiv

Aptitudinea de a se focaliza pe o
singur surs informaional
auditiv n prezena altor stimuli
distractori.

Superior Aptitudinea de a
sincroniza instrumentele ntr-o
orchestr.
Inferior a sesiza cnd alarma
ceasului pornete.
Superior a asculta instruciunile
date de un coleg ntr-un mediu de
munc zgomotos.
Inferior a asculta o prelegere n
timp ce persoanele din apropiere
vorbesc in oapt.

50. Localizarea sunetelor

Aptitudinea de a detecta sursa

unui sunet.

51. Recunoaterea
vorbirii

Aptitudinea de a identifica i
nelege vorbirea unei alte
persoane.

52. Claritatea vorbirii

Aptitudinea de a vorbi clar astfel

nct alte persoane s poat
nelege mesajul transmis.

Superior a determina direcia

unei ambulane dup sunetul
sirenei sale.
Inferior a asculta o nregistrare i
a determina i a identifica
vorbitorii.
Superior a nelege ce spune o
persoan cu accent strin.
Inferior a recunoate vocea unui
coleg.
Superior a ine o prelegere
pentru un public numeros.
Inferior a numi numerele la loto.

Teste

Testu IST
Intelligenz-Struktur-Test 2000 R (IST) este instrument de evaluare a aptitudinilor cognitive, bazat pe Meta-modelul
inteligenei. IST sau n limba romn, Testul Structurii Inteligenei, a fost iniial publicat n Germania n 1954, la
construcia sa participnd un celebru psiholog i psihometrician al anilor, Rudolf Amthauer. Varianta revizuit a IST a
fost realizat ca urmare a importanei revizuirii proprietilor psihometrice i a fundamentelor teoretice ale testelor de
inteligen, ct i informarea permanent legat de cercetrile recente realizate cu acestea.
Din punct de vedere conceptual, la un nivel factorial primar IST msoar:

inteligena verbal,

inteligena numeric,

inteligena figural i,

raionamentul (ntr-un sens mai incluziv - ca sum a inteligenei verbale, numerice i figurale).
Iar la nivelul ierarhic secundar, cu ajutorul modulului extensiv, testul evalueaz:

inteligena fluid (gf),

inteligena cristalizat (gc).

IST poate fi completat de o persoan n maxim 144 minute, deoarece modalitatea de administrare a acestui
instrument presupune un timp limitat. Testul este adresat persoanelor normale cu vrsta cuprins ntre 14 ani i 65 de
ani.
IST este format din dou module, fiecare dintre ele avnd dou forme: forma A i forma paralel, B n care difer
ordinea sarcinilor i a distractorilor. Indiferent de form, chestionarul cuprinde 9 grupuri de sarcini pentru Modulul de
baz i 84 de itemi pentru Modulul de cunotine. Itemii necesit selectarea rspunsului(urilor) corecte din
variantele prezentate, fie completarea liber cu rspunsurile considerate corecte.
Adaptarea IST n Romnia a fost realizat pe eantionul normativ al IST n Romnia, cules n perioada septembrie
2010 - martie 2011 i compus din 2038 de persoane, echilibrat atent din punctul de vedere al genului, vrstei i al
zonei de provenien statistic. Caracteristicile psihometrice ale IST fac posibil fi utilizarea testului cu ncredere n
luarea deciziilor cu impact major.
Materialele testului
IST utilizeaz urmtoarele materiale:
1. Manualul tehnic al instrumentului
2. Caietul de testare pentru Forma A sau Forma B Modulul de baz

include, pe lng cei 180 de itemi ai testului, instruciunile pentru administrarea testului, dar i un numr de
exemple de itemi, care trebuie parcurse cu participantul sau participanii la testare, nainte de nceperea
testului propriu-zis

3. Caietul de testare pentru Forma A sau Forma B Modulul extins

include, pe lng cei 84 de itemi ai testului, instruciunile pentru administrarea testului, dar i un numr de
exemple de itemi, care trebuie parcurse cu participantul sau participanii la testare, nainte de nceperea
testului propriu-zis

4. Foaia de rspuns Modul de baz / Modul extins

este utilizat att pentru nregistrarea rspunsurilor date de participant la itemii testului, ct i pentru
colectarea informaiilor demografice

5. Foaia de scorare pentru Modul extins

este utilizat att pentru scorarea rspunsurilor brute date de participant la itemii testului, i pentru
colectarea informaiilor despre semnificaia scorurilor nregistrate

6. Set de 6 grile transparente pentru scorare

Include cte dou abloane pentru fiecare form a Modului de baz

Conine dou abloane pentru fiecare form a Modului extins

7. Fia de profil

este utilizat att pentru construirea profilului rezultat prin scorarea rspunsurilor obinute la ambele module

GAMMA (General Ability measure for Adults)

A fost proiectat pentru a evalua aptitudinea intelectual utiliznd designuri
abstracte. Folosind figuri abstracte, nonverbale, testul este un instrument destul de
accesibil unei varieti largi de oameni, diferii din punct de vedere lingvistic,
cultural i chiar educaional.
Gamma evalueaz aptitudinea mental general cu ajutorul unor itemi care necesit
utilizarea raionamentului i a logicii n rezolvarea de probleme. Aceste calitii i confer
calitatea de a fi uor de administrat inclusiv persoanelor adulte cu nevoi speciale (ex:
btrni, aduli surzi, aduli cu retard, aduli cu traumatisme cerebrale, aduli cu dificulti de
nvare).
Proba a fost etalonat i validat pentru populaia Romniei. Ea pote fi
utilizat ca parte a evalurii psihologice oferind informaii cuantificabile privind
aptitudinile, n consiliere ca parte a evalurii diagnostice oferite clientului, n
afaceri i industrie pentru selecia, recrutarea i evaluarea personalului, i n
general pentru testarea pe scar larg la grupuri mari, extinse, datorit
costurilor foarte reduse att materiale ct i de timp.

MABB-II, (Multidimensional Aptitude Battery)

Bateria Multidimensional de Aptitudini a fost proiectat pentru a
msura i scora obiectiv aptitudini cognitive generale, adic inteligena.
Rezultatele se prezint sub forma unui profil care conine 5 scoruri la
subtestele verbale i 5 scoruri la sub testele de performan.
Aceasta baterie este destinata evalurii pe scal larg a aptitudinilor

intelectuale la aduli i adolesceni de peste 16 ani. Poate fi utilizat n diferite

scopuri i contexte: educaie, consiliere n carier, industrie, afaceri, clinici i
instituii pentru afeciuni mentale, precum i n cercetare.

Chestionarul nonverbal de personalitate (NPQ, Nonverbal

Personality Questionnaire), la fel ca si Chestionarul nonverbal de
personalitate n cinci factori (FF-NPQ, Five-Factor Nonverbal Personality
Questionnaire) sunt doua chestionare dezvoltate pentru a masura constructe
ale personalitatii umane normale.
Judecnd prin prisma constructelor specifice masurate, cele doua
instrumente psihometrice se nscriu n rndul abordarilor clasice n
psihodiagnosticul de personalitate, bazndu-se ambele pe constructe, teorii
si modele clasice n personologie. Att NPQ, ct si FF-NPQ se nscriu n
abordarea personalitatii ca un sistem de trasaturi, abordare care a generat n
psihologia aplicata cele mai multe instrumente psihometrice de masurare si
evaluare a personalitatii. Mai mult dect att, FF-NPQ se nscrie n cadrul
abordarii Big Five a personalitatii, care mbina o abordare lingvistica si
analiza factoriala ntr-un model de definire n cinci mari superfactori sau
dimensiuni ale personalitatii umane.
Conceptele NPQ
NPQ este un instrument de 136 de itemi, care a fost construit pentru a
masura un numar de 16 dintre trasaturile de personalitate descrise
de Murray (1936) n teoria sa sistemica dedicata nevoilor umane. Astfel,
NPQ se adreseaza prin itemii sai unor concepte foarte bine delimitate,
precum:
- Reusita (Achievement);
- Afiliere (Affiliation);
- Agresiune (Aggression);
- Autonomie (Autonomy);
- Dominanta (Dominance);
- Rezistenta (Endurance);
- Exhibitie (Exhibition);
- Cautarea aventurii (Thrill-Seeking);
- Impulsivitate (Impulsivity);
- Altruism (Nurturance);

- Ordine (Order);
- Joaca (Play);
- Senzorialitate (Sentience);
- Recunoastere sociala (Social Recognition);
- Nevoia de ajutorare (Succorance);
- ntelegere (Understanding).
De asemenea, NPQ contine o scala de validitate denumita Deviere
(Deviance), care a fost generata special pentru a detecta raspunsurile
aleatorii. NPQ scoreaza in plus si pe cei cinci meta-factori de personalitate
cunoscuti sub numele de Big Five:
- Extraversie (Extraversion);
- Agreabilitate (Agreeableness);
- Constiinciozitate (Conscientiousness);
- Nevrotism (Neuroticism);
- Deschidere fata de experiente (Openness to Experience).
Formatul special al NPQ
Formatul special al NPQ: stimuli figurali
Dupa cum se poate observa cu usurinta, NPQ si FF-NPQ sunt chestionare de
un tip foarte special, chiar unic, am putea spune. Ceea ce le confera
caracteristica de unicitate este faptul ca sunt chestionare non-verbale, itemii
lor nu sunt stimuli verbali, afirmatii, ntrebari sau adjective, asa cum este
tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a
personalitatii cunoscute n personologie. Dimpotriva, itemii NPQ si ai FF-NPQ
constau din ilustratii, asadar din stimuli vizuali.
Exista, desigur, si alte instrumente de evaluare a personalitatii ale caror
itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele proiective, de exemplu
testul petelor de cerneala Rorschach sau Testul de aperceptie tematica (TAT),
testul de frustrare Rosenzveig etc. Ceea ce deosebeste NPQ si FF-NPQ si de
aceste alte instrumente nonverbale este faptul ca cele doua chestionare
discutate de noi sunt masuri structurate. Aceasta nseamna ca respondentul
nu trebuie sa aiba reactii spontane la itemi, ci trebuie sa si selecteze reactia
la fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau optiuni de raspuns.
n plus, ele sunt instrumente psihometrice, ceea ce ofera un plus de
obiectivitate n evaluare, precum si posibilitatea de a face raportari la diferite
categorii de populatie.
Avantajele NPQ

Printre avantajele importante ale unui instrument structurat de masurare a

personalitatii, Paunonen, Jackson & Ashton (2004) amintesc faptul ca nu este
necesar un training specializat, costisitor si de lunga durata pentru evaluarea
reactiilor subiectului la stimulii chestionarului si pentru scorarea acestuia.
ntr-adevar, scalele NPQ si FF-NPQ pot fi scorate si de personal nespecializat
sau de un computer.
Trebuie sa remarcam la acest moment ca un avantaj major al instrumentelor
de personalitate nonverbale este faptul ca pot fi folosite fara ngradire n
contexte de evaluare si momente n care chestionarele clasice, cu stimuli
verbali, nu pot fi folosite. De exemplu, chestionarele nonverbale de
personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondenti care au
probleme n citirea sau ntelegerea itemilor verbali. Ele pot fi de asemenea
utilizate n evaluarile transculturale, permitnd comparatii ntre subiecti si
grupuri apartinnd unor spatii culturale diferite.
Un alt avantaj al instrumentelor nonverbale se leaga de vrsta subiectilor
examinati. Un chestionar clasic de personalitate nu poate fi administrat de
exemplu copiilor sub 13-14 ani, nu pentru ca nu ar putea fi principial aplicat
lor, ci pentru ca majoritatea itemilor nu au semnificatia scontata pentru
acesti subiecti. De exemplu vrsta minima pentru aplicarea CPI / California
Psychological Inventory este de 13 ani (Gough, 1987, 1996), pentru aplicarea
FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg, Hampel &
Selg, 2001), pentru aplicarea NEO-PI-R de 14 ani (Costa & McCrae, 1992),
pentru aplicarea MBTI, Myers-Briggs Type Indicator de 13 ani (Quenk, 1999)
etc. Spre deosebire de acestea, NPQ si FF-NPQ pot fi aplicate si la vrste mult
scazute, mergnd chiar pna la 7 ani.
Nu este de ignorat nici faptul ca pentru chestionarele verbale de
personalitate o limita majora n aplicare este nivelul de educatie al
respondentului. Persoanele cu nivel foarte scazut de educatie, care au
dificultati n citirea sau ntelegerea itemilor, nu pot raspunde coerent la itemii
unui astfel de chestionar. De cele mai multe ori acest tip de subiecti
reprezinta chiar o sursa semnificativa de erori, ntruct cel mai frecvent
comportament n cazul ntelegerii incomplete, gresite, sau chiar a
nentelegerii unui item, nu este acela al recunoasterii propriilor limite.
Dimpotriva, subiectul da de cele mai multe ori raspunsuri la ntmplare iar
comportamentul este detectat doar de un numar mic de chestionare, care au
scale de detectie a distorsiunilor, precum este cazul CPI prin scala Cm
(Communality).

De asemenea, o categorie care impune o atentie deosebita n cazul evaluarii

de personalitate este aceea a persoanelor cu probleme de ordin psihologic
cvasi-clinic, care nu pot fi evaluate cu un chestionar verbal. Exemple ar fi
persoanele cu dislexie, sau care sufera de deficit de atentie. Un chestionar
precum NPQ sau FF-NPQ poate fi mai degraba recomandat n astfel de cazuri
dect orice alt fel de chestionar structurat. Sunt binecunoscute, ca un alt
exemplu, dificultatile legate de utilizarea n clinica a unora dintre marile
inventare asa cum este MMPI dificultati legate tocmai de natura sarcinii si a
itemilor, precum si de lungimea acestor inventare.
Un alt avantaj important al chestionarelor nonverbale de personalitate este
faptul ca ele pot fi folosite n contactul cu orice categorie lingvistica. n
evaluarile cross-culturale sau n acele situatii cnd sunt evaluate persoane ce
fac parte din grupuri ce vorbesc limbi diferite, avantajul unui chestionar
precum NPQ sau FF-NPQ este acela ca nu necesita traducere (si cunoastem
cu totii ct de laborioasa este traducerea si adaptarea convingatoare a unui
chestionar verbal), n acest fel asigurnd att rapiditatea testarii ct si
standardizarea acesteia, de vreme ce fiecare subiect se confrunta exact cu
aceiasi stimuli, n garantat aceleasi formulare.

MSCEIT
ayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test realizeaz evaluarea inteligenei emoionale din perspectiva
modelului cu patru ramuri (Perceperea emoiilor, Facilitarea gndirii, nelegerea emoiilor, Gestionarea emoiilor)
Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) este un test de evaluare a inteligenei emoionale.
Testul are marele avantaj de a fi construit n tradiia testrii inteligenei, ca un test de aptitudini, cu rspunsuri corecte
sau greite. De asemenea, testul are avantajul de a fi legat de numele autorilor care au propus pentru prima dat n
1990 conceptual de inteligen emoional (John D. Mayer i Peter Salovey).
MSCEIT este o scal de aptitudini, adic msoar ct de bine ndeplinesc oamenii sarcini i rezolv probleme
emoionale. Itemii testului sunt elaborai pe baza unor scenarii din viaa de zi cu zi i nu ncearc s afle pur i simplu
opinia respondenilor cu privire la evaluarea subiectiv a deprinderilor emoionale. Se evalueaz astfel capacitatea
persoanei evaluate de a identifica emoiile celorlali, de a utiliza emoiile pentru a facilita gndirea, de a nelege
semnificaiile emoionale i de a ti cum s gestioneze emoiile.
Rspunsurile la MSCEIT reprezint aptitudini propriu-zise de a rezolva probleme emoionale. Acest lucru nseamn
c scorurile sunt relativ independente de concepia de sine, tipul de rspuns, starea emoional i ali factori poteniali
de influen. De asemenea, evaluarea se face n funcie de un criteriu de corectitudine i nu prin autoevaluare sau
rspunsuri de tip adevrat-fals. Acest aspect este foarte important deoarece deprinderile propriu-zise n acest
domeniu sunt foarte diferite, adic foarte puin corelate sau chiar necorelate cu deprinderile autoevaluate. n sarcinile

MSCEIT, respondenilor li se cere: s identifice emoiile exprimate de o fa sau de o imagine; s genereze o stare i
s

rezolve

probleme

respective

stare;

defineasc

cauzele

diverselor

emoii,

neleag

succesiunea emoiilor; s identifice care e modalitatea cea mai adecvat de a include emoiile n gndire n situaiile
care include propria persoan sau pe ceilali.
MSCEIT cuprinde 141 de itemi i necesit un timp de completare de 30-45 de minute. Poate fi aplicat ncepnd cu
vrsta de 17 ani. Testul ofer informaii valoroase ntr-o multitudine de contexte, printre care mediile organizaional,
educaional, clinic, medical, judiciar i de cercetare. Testul poate fi aplicat individual i n grup, creion-hrtie sau
online, iar scorarea de efectueaz online.
MSCEIT are la baz Modelul cu patru ramuri al inteligenei emoionale (Four Branch Model) elaborat de autorii
testului (Mayer, Salovey, 1997). Scalele i subscalele corespund componentelor acestui model:
scala Perceperea emoiilor (Ramura 1) reprezint aptitudinea unei persoane de a percepe propriile emoii i pe ale
celorlali, precum i emoiile exprimate de obiecte, art, povestiri, muzic i ali stimuli; cuprinde subscalele Fee i
Imagini;
scala Facilitarea gndirii (Ramura 2) reprezint aptitudinea de a genera, utiliza i simi emoia, ca necesitate de a
comunica tririle sau de a le utiliza n alte procese cognitive; cuprinde subscalele Facilitare i Senzaii;
scala nelegerea emoiilor (Ramura 3) reprezint aptitudinea de a nelege informaiile emoionale, de a nelege
cum se combin emoiile i cum se dezvolt prin schimbrile relaionale i de a aprecia astfel de semnificaii
emoionale;

cuprinde

subscalele

Modificri

mbinri;

scala Gestionarea emoiilor (Ramura 4) reprezint aptitudinea de a fi deschis la triri i de a le modula la propria
persoan i la alii, cu scopul de a susine nelegerea i dezvoltarea personal; cuprinde subscalele Managementul
emoiilor i Relaii emoionale.
Pe lng scorurile la cele patru scale de mai sus, MSCEIT mai ofer trei coeficieni de inteligen emoional:
coeficientul de inteligen emoional total, care reprezint indicatorul inteligenei emoionale totale a persoanei
evaluate;
coeficientul de inteligen emoional experienial ofer o evaluare a aptitudinii persoanei evaluate de a
percepe informaii emoionale, de a le pune n legtur cu alte senzaii cum ar fi culoarea i gustul i de a le utiliza
pentru

facilita

gndirea;

coeficientul de inteligen emoional strategic ofer o evaluare a aptitudinii persoanei evaluate de a nelege
informaiile i de a le utiliza strategic pentru planificare i management personal.

ESQ2
Employee Screening Questionnaire

ESQ2 msoar tendina angajailor de a se implica n diverse comportamente, att

pozitive, ct i contraproductive

Employee Screening Questionnaire, prezent acum n a doua versiune (ESQ2), este un instrument de selectie
bazat pe evaluarea personalitatii. A fost conceput pentru a arata angajatorilor ntr-o maniera eficienta care sunt acei
candidati care sunt superiori fata de restul concurentilor, din anumite puncte de vedere. ESQ2 masoara tendinta
angajatilor de a se implica n diverse comportamente, att pozitive, ct si contraproductive.
n timp ce majoritatea instrumentelor de selectie care se bazeaza pe o evaluare a trasaturilor de personalitate se
concentreaza fie pe masurarea comportamentelor pozitive, fie pe masurarea celor contraproductive, dezvoltarea
ESQ2 a fost ghidata de recunoasterea faptului ca organizatiile cauta sa angajeze pe de o parte persoane care sunt
devotate si productive, iar pe de alta parte persoane care se abtin de la comportamente indezirabile, precum furtul
sau lentoarea intentionata.
ESQ2 consta din 27 de grupe a cte patru itemi cu alegere fortata, care descriu comportamente caracteristice,
interese si activitati.
Mai jos sunt prezentate care sunt rezultatele n munca masurate de ESQ2.
Comportamente pozitive

Orientare spre Client

Productivitate

Acuratete

Angajament / Satisfactie n Munca

Promovabilitate
Comportamente negative / contraproductive

Consum de alcool si de alte substante

Infractiuni rutiere

ntrzieri

Indolenta / trndaveala

Sabotaj al productiei sau al proprietatii

Nerespectarea normelor de protectie a muncii

Furt

Concediu medical neautorizat

Conceptul de Integritate
Integritatea se refera la masura n care o persoana urmeaza n mod constant, n comportamentul sau, acele valori
care sunt mpartasite pe scara larga la nivelul societatii, la masura n care respectiva persoana este onesta si demna
de ncredere. Integritatea este considerata de mult timp a fi un predictor important al comportamentului delincvent la
locul de munca sau n alte situatii (Hartshorne & May, 1928).
Integritatea este un predictor puternic al performantei n munca (Schmidt & Hunter, 1998). Acest lucru este pus n
evidenta ntr-un mod foarte convingator de metaanaliza lui Ones, Viswesvaran & Schmidt (1993), care au examinat
masura n care integritatea prezice performanta n munca si comportamentele contraproductive ale angajatilor.
Investigatia a inclus un total de 665 de coeficienti de validitate. n total, rezultatele au aratat o validitate nalta (r=0.41)
n predictia performantei n munca prin utilizarea instrumentelor de personalitate. Exista, de asemenea, indici de
validitate convingatori pentru predictia comportamentelor contraproductive, dar care adesea sunt dificil de stabilit cu
siguranta si care sunt cuprinsi ntre .13 la .46. Rezultatele arata clar ca, n ncercarea de predictie a performantei n
munca, evaluarea personalitatii completeaza excelent informatiile obtinute prin evaluarea abilitatilor cognitive
(Gellatly, Paunonen, Meyer, Jackson & Goffin, 1991; McHenry, Hough, Toquam, Hanson & Ashworth, 1990).

TTCT
Torrance Tests of Creative Thinking

Cele mai celebre instrumente utilizate la nivel interna ional pentru msurarea
creativitii
Torrance Tests for Creative Thinking sunt fara doar si poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel
international pentru masurarea creativitatii. Aceasta celebritate se datoreaza cu siguranta att numelui rasunator al
autorului lor, Paul E. Torrance, o figura celebra n studiile dedicate creativitatii, ct si calitatilor lor psihometrice foarte
bune.
In viziunea autorului P.E. Torrance, creativitatea este pe larg definita ca procesul de identificare a unei probleme, de
cautare a unor solutii viabile, de trasare a unor ipoteze, de testare si evaluare, si de comunicare a rezultatului altora.
In aceasta definitie sunt incluse procesele de elaborare a ideilor originale, a unor noi perspective, recombinari si
construirea unor noi relatii intre idei. Astfel, creativitatea este evaluata prin 5 indicatori: fluenta (abilitatea de a
produce un mare numar de idei); flexibilitate (abilitatea de a produce o mare varietate de idei), elaborare (abilitatea
de a dezvolta, construi sau completa o idee), originalitate (abilitatea de a produce idei neobisnuite, statistic cu o
frecventa redusa, deloc banale sau evidente) si rezistenta la inchiderea prematura a imaginii (abilitatea de a lua in
considerare o gama larga de informatii).

Testele Torrance de Gndire Creativa sunt metode de masurare hibride, cantitativ-calitative, bazate pe culegerea
deschisa, proiectiva, a raspunsurilor persoanei evaluate n domeniul creativitatii ar fi si complicat ca reactiile la stimuli
sa fie culese n orice alt fel dar nsotite de o schema riguroasa de analiza a acestor raspunsuri. Modelul de scorare
cantitativa este completat nu doar de indicatii detaliate, care rezulta ntr-un acord inter-evaluatori si n fidelitati nen
domeniul creativitatii ar fi si complicat ca reactiile la stimuli sa fie culese n orice alt fel dar nsotite de o schema
riguroasa de analiza a acestor raspunsuri.
Modelul de scorare cantitativa este completat nu doar de indicatii detaliate, care rezulta ntr-un acord inter-evaluatori
si n fidelitati neasteptat de mari, ci deopotriva de un set de norme, care fac ca asteptat de mari, ci deopotriva de un
set de norme, care fac ca scorurile finale sa fie raportate n mod standardizat si cu referinta la un etalon riguros.
Testele Torrance de Gndire Creativa tind la evaluarea exprimarii creativitatii n doua ipostaze fundamentale: o
ipostaza n care reactiile la stimuli sunt culese de la persoanele evaluate sub forma verbala si una n care reactiile
sunt culese sub forma figurala, n desene. Pentru fiecare din aceste ipostaze sunt oferite doua forme alternative,
Forma A si Forma B. Astfel, Testele Torrance de Gndire Creativa se regasesc n patru forme: Formele Figurale A si
B si Formele Verbale A si B.
Materialele necesare testarii cu Testele Torrance de Gndire Creativa sunt multiple. Pe de o parte este nevoie de
caietele de testare, care contin stimulii si n care se nregistreaza si reactia persoanelor evaluate. Pentru administrare
este nevoie de asemenea de un manual de instructiuni; acesta nu este absolut necesar administratorului cu
experienta, nsa este ideal ca naintea testarii persoana care administreaza testul sa si remprospateze informatiile
privind administrarea formei specifice a TTCT cu care se va realiza testarea. n acest scop, n Statele Unite sunt
publicate doua brosuri separate, numite Manual de instructiuni pentru Formele Figurale A si B ale TTCT si respectiv
Manual de instructiuni pentru Formele Verbale A si B ale TTCT. Acestea sunt incluse n prezentul manual, drept
sectiunile majore A si B.
Pentru scorarea raspunsurilor date la oricare din formele Testelor Torrance de Gndire Creativa este necesara
consultarea atenta a unor manuale de scorare si completarea grilei de scorare. Grilele, care sunt diferite pentru
formele verbale si pentru cele figurale ale TTCT, sunt tiparite separat, ca foi volante, nsa este necesara punerea la
dispozitia specialistului si a unor manuale n care scorarea este explicata pas cu pas, cu exemple, acolo unde este
necesar. Aceste manuale detaliate sunt absolut necesare specialistului care scoreaza testul si chiar si cei mai
experimentati specialisti au nevoie constanta de recursul la listele continute n ele. Cele doua ghiduri sunt publicate n
Statele Unite tot separat, nsa sunt incluse n varianta romneasca a testului tot n prezentul manual, ca sectiunile
majore C si D, sub numele Manual de scorare structurata pentru Formele Figurale A si B ale TTCT si Manual de
scorare structurata pentru Formele Verbale A si B ale TTCT.
n cele din urma, este necesar ca scorurile brute calculate n urma scorarii, pentru fiecare din dimensiunile relevante
pentru creativitate, sa fie raportate la normele (etaloanele) corecte. Etalonul romnesc pentru Testele Torrance de
Gndire Creativa este voluminos, pentru ca este construit separat pentru cele patru forme ale testului, pe multiple
segmente de esantion, alese att pe considerente de an scolar, ct si pe considerente de vrsta. Desi etalonul este si
el publicat n Statele Unite n brosuri separate, n Romnia el este inclus n prezentul manual, sub forma sectiunilor
majore E si F: Manual tehnic si normativ pentru Formele Figurale A si B ale TTCT si Manual tehnic si normativ pentru
Formele Verbale A si B ale TTCT. Aceste sectiuni cuprind si informatii tehnice, despre structura esantioanelor
normative si despre calitatile psihometrice ale testului.

NEO PI-R
NEO Personality Inventory, Revised

Cel mai utilizat i cel mai "n vog" chestionar de personalitate

Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory, NEO PI-R), este fara doar si
poate cel mai celebru, cel mai utilizat si cel mai "in voga" chestionar de personalitate in psihologia moderna, evaluand
constructele clasice ale modelului Big Five. NEO PI-R este atat de consacrat incat el este considerat a fi standardul
pentru ceea ce se numeste "modelul canonic al Big Five", in intreaga lume.
NEO PI-R este un instrument de masurare concis pentru cele cinci dimensiuni majore, sau domenii, ale personalitatii,
precum si pentru cele mai importante trasaturi sau fatete care definesc fiecare domeniu. mpreuna, cele 5 domenii si
30 de fatete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensiva a personalitatii adulte.
Desi numele chestionarului este derivat de la initialele primelor trei domenii masurate, adica Nevrotism, Extraversiune
si Deschidere (Opening), NEO este un nume propriu, nu o abreviere, si nu trebuie citit pe litere. Pronuntia corecta a
acronimului

este

ne-o-pe-i-r.

Exista doua versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru auto-evaluare si Forma R pentru heteroevaluare. Forma S este
compusa din 240 de itemi, la care raspunsul este colectat pe o scala de 5 puncte. Chestionarul se autoadministreaza si este destinat femeilor si barbatilor de orice vrsta. Forma R este un instrument cu 240 de itemi,
asemanatori ca sens cu cei din Forma S, redactati nsa la persoana a treia. Forma R este administrata unor
observatori sau altor persoane diferite de persoana evaluata, de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai familiei sau
experti. Forma R poate fi utilizata n obtinerea unor estimari independente pentru aceleasi cinci domenii ale
personalitatii si poate avea o valoare deosebita n instanta, atunci cnd este nevoie sa se valideze sau sa se
suplimenteze auto-evaluarea unui subiect.
NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizeaza decenii de cercetari si de analize factoriale
asupra structurii personalitatii. Scalele sale au fost elaborate si perfectionate printr-un melanj metodologic, utiliznd
att metode rationale ct si de analiza factoriala. La baza sa stau cercetari intensive, desfasurate timp de 15 ani, pe
esantioane de adulti, att pe populatii clinice, ct si pe populatii normale. Dovezile privitoare la fidelitatea, stabilitatea
si de validitatea de construct asociate scalelor sunt prezentate n detaliu ntr-o serie de publicatii si sunt de aceea
doar rezumate n acest manual. O bibliografie mai larga privitoare la studiile marcante ce tintesc NEO PI-R este
disponibila si este publicata de editorul international al testului.

BFQ
Big Five Questionnaire

Cel mai cunoscut chestionar Big-Five produs n Europa

BFQ realizeaz evaluarea personalitii normale sau cvasi-normale pe cei cinci factori Big-Five ( Energie,
Amicabilitate, Continciozitate, Stabilitate emoional i Deschidere mintal) i pe zece subdimensiuni.
Prezentare generala
Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare si descriere a personalitatii creat pe baze stiintifice are o
importanta cruciala pentru cercetarea stiintifica si pentru diversele aplicatii ale psihologiei clinice, scolare si
organizationale. De-a lungul timpului au aparut o varietate de teorii asupra personalitatii umane, dar nici una dintre
ele nu a reusit sa se impuna ca fiind singura corecta, comparativ cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit si se simte lipsa
unui model comun si unanim mpartasit, atunci cnd vorbim de evaluarea personalitatii. n acest sens, modelul Big
Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate (Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Constiinciozitate,
Nevrotism/Stabilitate emotionala si Deschidere spre experiente/Deschidere mintala) si propune sa medieze si sa
unifice diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John, 1990; John & Srivastava,
1999). Acest model este generat din convergenta a doua arii de cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au
intersectat de mai multe ori, anume filonul lexicografic si cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput n
concordanta cu argumentele teoretice care sugereaza ca modelul celor cinci factori are un statut privilegiat,
comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experientei lui McCrae si Costa si avnd pretentia de a fi mai
bun.
a.

n
Sa

fie

acest
mai

sens,

economic

chestionarul
n

si

individualizarea

propune

subdimeniunilor

urmatoarele
si

numarului

obiective:
de

itemi;

b. Sa ramna mai aderent la clasificarea traditionala a celor cinci factori si a subdimensiunilor lor;
c. Sa asocieze masura celor cinci factori cu o masuta a tendintei de a furniza o imagine falsa despre sine n forma
scalei L (Lie Minciuna).
Descrierea scalelor si subscalelor BFQ
Cei

cinci

mari

factori

au

fost

denumiti: Energie, Amicabilitate, Constinciozitate, Stabilitate

emotionala siDeschidere mintala.

Pentru fiecare factor principal au fost identificate doua subdimeniuni, fiecare facnd referire la aspecte similare ale
aceleiasi dimensiuni. Pentru fiecare subdimeniune (care are fiecare 12 itemi) jumatate din afirmatii sunt formulate n
sens pozitiv fata de norma scalei, iar cealalta jumatate este formulata n sens negativ, cu scopul de a controla
anumite

distorsiuni

- Energia este

in

formata

- Amicabilitatea este

formata

- Constiinciozitatea este

formata

-Stabilitatea

emotionala cuprinde

tendintele
din
din
din

subscalele Controlul

de

raspuns:

subscalele Dinamism si Dominanta;

subscalele Cordialitate si Cooperare;
subscalele Scrupulozitate si Perseverenta;
emotiilor si Controlul

- Deschiderea mintala cuprinde subscalele Deschidere spre cultura si Deschidere spre experienta.

Impulsurilor;

BFA
Big Five Adjectives

Forma adjectival a celui mai cunoscut chestionar Big-Five produs n Europa

BFA-ul permite masurarea celor cinci dimensiuni principale si a celor zece subdimensiuni ale Big Five si este
prevazut si cu o scala care masoara tendinta de a furniza o imagine de sine dezirabila.
Prezentare generala a BFA
Modelul Big Five este punctul de ntlnire dintre diferite traditii si abordari psihometrice, n mod special fiind rezultatul
abordarii psiholingvistice si a celei factoriale.
Analiza vocabularului, considerat sursa principala a tuturor descriptorilor posibili pentru personalitate, a dus la
construirea unor multiple liste de termeni, mai ales adjective, care sunt, ntr-un fel sau altul, legate de examinarea
diferentelor individuale.
Multe din instrumentele dezvoltate pentru a masura factorii Big Five sunt liste de adjective, fie unipolare fie bipolare,
alese prin analize ale vocabularului astfel nct sa contina cei mai reprezentativi termeni, numiti si markeri, pentru
fiecare dimensiune.
n acest sens si pentru a capitaliza de pe urma tuturor acestor avantaje, a fost dezvoltat BFA. Din multe puncte de
vedere abordarea adjectivala nu este doar mai eficienta n multe situatii, ci este de asemenea mai corecta dect o
abordare a evaluarii prin propozitii.
Dezvoltarea BFA
Dezvoltarea BFA s-a bazat pe o munca de cercetare care si gaseste fundamentarea si justificarea teoretica n
paradigma psiholingvistica si n studiile asupra personalitatii realizate de Caprara si Perugini privind lexicologia
italiana (1994). Pare astfel oportun sa descriem caracteristicile fundamentale ale acestui studiu si rezultatele
principale la care s-a ajuns, pentru ca ele se constituie n argumente pentru adaptarea BFA la contextul Romniei,
care este din punct de vedere lingvistic un context foarte asemanator cu cel italian.
ntr-o faza preliminara au fost alese 8532 de adjective din Noul Dictionar Italian (Garzanti, 1984). Patru evaluatori
experti au examinat n mod individual aceste adjective, evalund utilitatea lor n descrierea personalitatii. Pe baza
punctajului mediu al utilitatii n descrierea personalitatii au fost alese 1337 adjective. Apoi, pe baza evaluarii utilitatii
acestor adjective de catre 22 de alti evaluatori, au fost alese 492 de adjective, acestea fiind cele care au ntrunit cel
mai mare punctaj de potentiala utilitate n descrierea personalitatii.
ntr-o faza ulterioara, lista de 492 adjective selectionate n faza preliminara a fost utilizata pentru a obtine 274 de
autoevaluari din partea unui esantion de adulti. Analiza factoriala a autoevaluarilor culese a permis identificarea celor
cinci factori n care s-au grupat cele 492 adjective.
Primul factor rezultat a fost compus din adjectivele tipice pentru Constiinciozitate; al doilea factor a fost compus din
adjectivele tipice pentru Energie/ Extraversiune; al treilea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru
Stabilitatea emotionala, nteleasa mai ales ca fiind capacitatea de a controla reactia la iritare si de a mentine starea
de calm; al patrulea factor a fost compus din adjectivele tipice pentru Amiabilitate sau Agreabilitate, nteleasa mai

ales ca altruism, ca tendinta opusa egoismului; n cele din urma al cincilea factor a fost compus din adjectivele tipice
pentru Deschiderea mentala, nteleasa ca intelectualitate, diversitate, nonconformism si nontraditionalism.
Prezentarea BFA
Prezentarea BFA
BFA contine la acest moment un numar de 175 de adjective.
Din lista de 492 de adjective discutate anterior au fost identificate acele adjective care prezentau la nivel empiric
corelatiile cele mai ridicate cu cele cinci dimensiuni principale si cu cele zece subdimensiuni ale BFQ. Astfel, au fost
identificate 125 adjective, 25 pentru fiecare din cele cinci dimensiuni principale. Dintre acestea, 10 adjective
reprezentau fiecare subdimensiune, nsa au fost incluse si cte cinci adjective suplimentare, tipice doar pentru
metafactorii mai generali. Acestor adjective li s-au adaugat 15 adjective care sunt indicatori ai dezirabilitatii sociale si
35 de adjective complementare, care tin de dimensiuni mai complexe, neidentificabile precis cu nici unul din cei cinci
metafactori luati izolat, dar care reprezinta combinatii ale acestora.
Scopul acestor 35 de adjective complementare este acela de a extinde aria BFA spre zone care tin de articulatia
dintre dimensiunile principale, acesta fiind un teren fertil n care ar putea fi prefigurate noi scale, care sa se integreze
celor canonice. Un alt efect determinat de prezenta acestor 35 de adjective complementare este acela de echilibrare
a secventei complete a adjectivelor care sunt prezentate respondentului, contribuind n acest fel la estomparea
posibilelor distorsiuni.
Cele 175 de adjective care compun BFA sunt evaluate pe o scala de la 1 la 7.
BFA-ul permite masurarea celor cinci dimensiuni principale si a celor zece subdimensiuni ale Big Five si este
prevazut si cu o scala care masoara tendinta de a furniza o imagine de sine dezirabila.

CPI
California Psychological Inventory (260, 434)

Considerat la nivel internaional a fi cea mai complet prob de msurare a

personalitii normale
California Psychological Inventory este fara doar si poate cel mai
puternic instrument psihometric pentru evaluarea personalitatii umane,
adulte, normale. CPI este folosit pe scara larga intr-o multitudine de situatii si
scenarii, plecand de la utilizari cvasi-clinice si de adaptabilitate sociala
(diagnoza deviantei si delincventei) si ajungand la aplicatii precum selectia
de personal, analiza aptitudinilor e leadership, a aptitudinilor creative,
diagnoza grupurilor / echipelor de munca, orientarea vocationala,
dezvoltarea carierei etc.
CPI a fost numit n repetate rnduri ca fiind cel mai bun inventar de
personalitate. nca de la crearea sa, Kelly (1965), n Mental Measurements

Yearbook l-a numit probabil cel mai bun instrument de tipul sau. Kleinmutz
(1967, p. 239) considera la acel moment ca CPI este pe drumul de a deveni
unul dintre cele mai bune, daca nu cel mai bun, instrument de masurare a
personalitatii, iar Anastasi (1968, p. 448) l considera unul dintre cele mai
bune inventare de personalitate care exista ... de vreme ce dezvoltarea sa
este de un nalt nivel tehnic si validarea sa a fost facuta printr-un mare
numar de cercetari extensive si instrumentul este n continuare supus unor
mbunatatiri continue. Hough (1988), efectund un studiu metaanalitic n
care a inclus 37 probe de diagnoza a personalitatii, l-a gasit ca fiind cel mai
bun inventar de personalitate existent. Pna n anul 1990 au fost nregistrate
traduceri si adaptari ale CPI-ului n 28 de limbi (s-au inclus aici si patru
dialecte chineze).
Concepte i variabile msurate de CPI
CPI contine 20 de scale primare ("populare") si un numar variabil (de la
varianta la varianta, intre 7 si 12) de scale secundare.
Scalele primare sunt grupate in 4 categorii principale:
(a) Masuri ale stilului si orientarii interpersonale, cu scale precum
Dominanta (Do), Capacitatea de status (Cs), Sociabilitatea (So), Prezenta
sociala (Sp), Acceptarea de sine (Sa), Independenta (In), Empatia (Em);
(b) Masuri ale orientarii valorice si normative, cu scale precum
Responsabilitatea (Re), Socializare (So), Autocontrolul (Sc), Impresia buna
(Gi), Comunalitatea (Cm), Stare de bine (Wb) si Toleranta (To);
(c) Masuri ale functionarii cognitive si intelectuale, cu scale precum
Realizarea prin conformare (Ac), Realizarea prin independenta (Ai) si
Eficienta intelectuala (Ie);
(d) Masurile rolului si stilului interpersonal, cu scale precum Intuitia
psihologica (Py), Flexibilitatea (Fx) si Feminitatea/Masculinitatea (F/M).
Cele mai cunoscute scale secundare ale CPI sunt:
Scala Mp (Potential managerial, Managerial Potential)
Scala Wo (Orientarea spre munca, Work Orientation)
Scala Ct (Temperament creativ, Creative Temperament)
Scala Lp (Leadership, Leadership)
Scala Ami (Amabilitate, Amicability)
Scala Leo (Orientarea spre aplicarea legii, Law Enforcement Orientation)
Scala Tm (ncapatnare, Tough-mindedness)
Scalele B-Ms si B-Fm (Scalele Baucom pentru Feminitate/Masculinitate)

Scala Anx (Anxietate, Anxiety)

Scala Nar (Narcisism, Narcissism)

Inventarul de personalitate DECAS

Ce conine profilul psihologic DECAS?
DECAS evalueaz personalitatea descris din perspectiva uneia din cele mai cunoscute teorii din psihologie
modelul Big-Five al celor cinci superfactori de personalitate:

Deschidere: imaginaie activ, sensibilitate estetic, atenie pentru via i sentimentele interne, preferina
pentru varietate, curiozitate intelectual, independen n gndire, aspecte care nu se asociaz n mod necesar cu
educaia sau inteligena general.
Extraversiune: Cldur/entuziasm, spirit gregar, asertivitate, activism, cutarea stimulrii, emoii pozitive.
Contiinciozitate: competen, ordine, sim al datoriei, dorin de realizare, auto-disciplin, deliberare.
Agreabilitate: ncredere, sinceritate, altruism, modestie, blndee
Stabilitate emoionala: reacii emoionale adecvate situaiei, rezistena la frustrare/stres, stpnire de sine.
Se poate afirma c toate trsturile de personalitate pot fi descifrate adecvat prin modul de combinare a celor cinci
factori. Iat cteva exemple:

Agresivitate: E+, C-, A

Autocontrol: D-, E-, C+, S+
Sensibilitate: D+, A+, S
Flexibilitate: D+, C
DECAS are 97 de afirmaii, la care persoana trebuie s rspund cu Adevrat sau Fals n funcie de gradul n care
i corespund cele prezentate n afirmaie.

Ce tipuri de profile psihologice pot obine cu DECAS?

n urma completrii chestionarlui putem obine urmtoarele tipuri de rapoarte (profile):

Profilul economic (4 pagini) destinat situaiilor n care suntem interesai de o caracterizare sumara a persoanei
testate; conine urmtoarele seciuni:
informaii utile n intepretarea raportului;
rspunsuri la itemi i rezultatele brute;
gradul de ncredere n rezultatele testului;
profilul DECAS;
scurta caracterizare psihologic.

Profilul standard (15 pagini) destinat situaiilor n care dorim o caracterizare psihologica detaliata a persoanei
testate, conine n plus fa de raportul economic o detaliere a caracterizrii psihologice n zece direcii ce vizeaz:
orientarea n via;
orientarea n societate;
stilul de interaciune cu oamenii,
tipul de triri afective dominante;
reacia n situaii de stres;
reacia n situaii de conflict;
stilul cognitiv;

atitudinea fa de munc;
modul de implicare n sarcini;
tipul caracterial.

Profilul business (19 pagini) conine n plus fa de raportul standard:

descriere succint a personalitii celui evaluat sub forma unui executive summary (evaluarea a 16

competene profesionale);
o serie de recomandri menite s sporeasc motivarea angajatului i s faciliteze interaciunea cu cel
evaluat;

(opional) identificarea gradului de compatibilitate cu un anumit post din perspectiva similaritii dintre profilul
persoanei evaluate i profilul ideal pentru postul respectiv stabilit de ctre specialist (cu utilitate i n situaii de
selecie);
o serie de recomandari utile pentru specialistul n resurse umane.
Profilul de grup n cazul completrii chestionarului de ctre mai multe persoane, exist opiunea obinerii gratuite a
unui raport de grup, prin care se poate urmri compatibilizarea membrilor n cadrul unei echipe de lucru.

Care este utilitatea DECAS?

Aplicaiile DECAS cuprind toate specialitile psihologiei:

Psihologia muncii, organizaional i a transporturilor:
Examinri psihologice n domeniul medicinei i psihologiei muncii
Examinri psihologice n domeniul psihologiei transporturilor
Selecie de personal
Coaching
Determinarea compatibilitii cu o anumit profesie

Psihologie pentru aprare, ordine public i siguran naional:

Evaluri psihologice pentru obinerea permisului de port-arm
Evaluri psihologice ale personalului din sfera ordinii publice

Psihologie clinic, consiliere psihologica si psihoterapie:

Aplicaii n psihologie clinic
Aplicaii n consiliere psihologic si psihoterapie

Psihologie educaional:
Consiliere colar i consilierea carierei
Determinarea compatibilitii cu o anumit profesie

Autocunoatere
Autocunoatere
Dezvoltare personal

ATM - Proba matrici adaptative variant 24

AMT, un test special inteligenta, fiind un test non-verbal de inteligenta generala.
Respondentului i se prezinta itemi adecvati pentru abilitatea sa; fiecare item are opt variante
de raspuns, din care trebuie sa fie selectat cel potrivit. Exista patru forme ale testului;
acestea se deosebesc prin precizia prestabilita a lor si nivelul de dificultate al primului item.
Timpul necesar pentru test, inclusiv faza de instructiuni si exercitiu, variaza intre 24 si 64
minute, in functie de forma de testare.

Proba de reactivitate la stimuli multipli

Testul de Determinare, DT, masoara toleranta reactiva la stres, atentia si viteza de reactie in
situatii care necesita raspunsuri continue, rapide si diferite la stimulii acustici si vizuali care
se modifica rapid. Exista trei forme de testare, care difera in functie de mod - reactie, actiune,
adaptivitate. Pentru test sunt necesare pedale, casti si panoul de raspunsuri. Sarcina
respondentului este sa reactioneze cat mai repede posibil la stimulul prezentat. Timpul
necesar pentru test este intre 6 si 15 minute, in functie de forma de testare utilizata.

Timpul de reactive la stimul de culoare galbena

Testul de Reactie RT a fost dezvoltat pentru a evalua timpul de reactie, precum si pentru
masurarea timpului de reactie in combinatie cu timpul motor. Exista opt forme de testare,
care difera in functie de natura caracteristica pe care o masoara. Formele S1-S3 pot fi, de
asemenea, utilizate pentru copii de la varsta de sase ani. Panoul de raspuns este utilizat ca
dispozitiv hardware. Respondentilor le sunt prezentati stimuli de culoare sau acustici la care
acestia trebuie sa raspunda cat mai repede posibil. Timpul necesar pentru test este intre 5 si
10 minute, in functie de forma de testare.

Proba psihologica Cognitrone

Cognitrone sau COG este utilizat pentru a masura concentrarea si atentia; poate fi folosit pe
respondenti de la varsta de patru ani in sus. Exista sapte forme ale testului, toate fara limita
de timp. Cu toate acestea, nu este posibila revenirea la itemii anteriori. Sarcina
respondentului este de a identifica daca o imagine de referinta este identica cu una dintre
cele patru imagini de comparatie. Daca se gaseste o astfel de corespondenta, se apasa
butonul verde de pe panoul de raspunsuri; daca nu exista nicio corespondenta, respondentul
trebuie sa apese butonul rosu. Testul, inclusiv faza de instructiuni si exercitiu, dureaza intre 5
si 20 minute.

Proba tahistoscop de perceptie a detaliilor in traficul rutier (tavtmb)

Testul Tahistoscopic Adaptativ de Perceptie in Trafic, ATAVT, evalueaza abilitatea vizuala
observationala si orientativa, abilitatea de a obtine o imagine de ansamblu si viteza de
perceptie. Exista doua forme de testare - una pentru utilizare in tarile in care se circula pe
partea stanga si una pentru tarile in care circulatia se desfasoara pe partea dreapta. In mod
adaptativ, respondentilor le sunt prezentate imagini din diferite situatii din trafic. Sarcina

respondentului este de a le selecta din cele cinci variante de raspuns pe cele care corespund
imaginii. Timpul necesar pentru test este de aproximativ 10 minute.

Testul de coordonare ambidextra

Testul 2HAND sau Testul coordonarii celor doua maini este proiectat pentru a masura
coordonarea vizual-motrica. Exista sase forme ale testului, diferite in functie de modalitatea
de lucru, cu ajutorul joystick-urilor sau butoanelor rotative. Sarcina respondentului este sa
deplaseze un punct rosu de la dreapta la stanga pe un traseu indicat in prealabil. Testul,
inclusiv etapa de instruire si practica, necesita intre 9 si 15 minute pentru finalizare; durata
exacta depinde de forma care este utilizata.

Testul VIGIL
Testul de Vigilenta VIGIL masoara atentia in forma de vigilenta sustinuta intr-o situatie de
observare cu stimuli scazuti. Exista trei forme de testare si testul poate fi utilizat pentru
respondenti de la varsta de sase ani. Respondentilor le este prezentat un cerc format din
puncte mici. Un punct luminos se deplaseaza de-a lungul unui traseu circular in salturi mici.
Respondentul trebuie sa observe cand punctul luminos face un salt dublu si sa indice acest
lucru prin apasarea butonului de raspuns. Timpul necesar pentru test este intre 30 si 70 de
minute (inclusiv faza de instructiuni si exercitiu), in functie de forma de testare.

TESTUL DE DETECTIE A SEMNALELOR

Testul de Detectare a Semnalului, SIGNAL, masoara atentia selectiva pe termen lung si
diferentierea vizuala a unui semnal relevant atunci cand sunt prezente semnale distractive.
Testul cuprinde patru forme de testare si poate fi utilizat pentru respondenti de la varsta de
sapte ani. Panoul de raspuns este utilizat ca dispozitiv hardware. Respondentul trebuie sa
apese butonul verde cat mai repede posibil, imediat dupa ce cele patru puncte aleatoare
formeaza un patrat. Timpul necesar pentru test este intre 14 si 20 de minute, in functie de
forma de testare.

TESTUL AHA- ATITUDINE FATA DE MUNCA

Testul Atitudinilor in Profesie AHA masoara dimensiunile diferite ale personalitatii, care sunt
evaluate prin sarcini simple de lucru. Exista o forma de testare care consta in trei subteste.
De exemplu, primul subtest masoara impulsivitatea / reflexivitatea. Sarcina respondentului
este de a evalua doua suprafete si de a judeca daca acestea sunt de aceeasi dimensiune.
Exista trei raspunsuri posibile din care se poate alege. Completarea testului, inclusiv faza de
instructiuni si exercitiu, dureaza cel mult 60 de minute.

TESTUL DE URMARIRE VIZUALA CU LIMITA DE TIMP (LVT)

Testul de Urmarire Vizuala LVT evalueaza atentia selectiva si orientarea intr-un context vizual.
Sunt disponibile trei forme ale testului, iar acesta poate fi folosit pentru adulti. Formele de
testare difera prin numarul de itemi pe care ii contin. Sarcina respondentului este de a
identifica o anumita linie intr-un set de linii si sa apese pe butonul care corespunde cu
numarul de la capatul liniei. Nu exista nicio limita de timp. Timpul necesar pentru testare este
intre 5 si 25 minute, in functie de forma de testare.

TESTUL GESTA
DUBLU LABIRINT
Testul Labirintului Dublu, B19, este utilizat pentru a masura coordonarea ochi-mana, in
conditii de viteza presetata; acesta este utilizat in principal in psihologia transportului. Exista
o forma de testare care este administrata cu ajutorul butoanelor de control de pe panoul de
raspunsuri. Sarcina respondentului este de a utiliza cele doua butoane pentru a controla cele
doua puncte (pe stanga si dreapta), astfel incat acestea sa nu se atinga de marginea
traseului. In cazul in care o fac, respondentul trebuie sa utilizeze butoanele pentru a corecta
pozitia lor. Timpul necesar pentru testare este de aproximativ 5 minute.

Testul de Atentie Diferentiala, DAKT

Testul de Atentie Diferentiala, DAKT, este utilizat pentru a masura viteza si precizia perceptiei.
Sunt disponibile doua forme paralele; subtestele pot fi administrate in mod individual.
Respondentul, lucrand cat poate de repede, trebuie sa identifice itemii enumerati in partea
stanga a ecranului si sa-i marcheze in partea dreapta intr-un timp dat. Fiecare subtest
dureaza intre 3 si 7 minute.

WAFG TESTE DE ATENTIE DISTRIBUTIVA

Testul de Perceptie si Functiile Atentiei WAF este utilizat pentru a masura sub-functiile
atentiei. Exista sapte forme ale testului, care pot fi aplicate pe respondenti de la varsta de
sapte ani. Fiecare dintre testele WAF masoara o caracteristica diferita. Testele pot fi
administrate individual sau in combinatie. Timpul necesar pentru test este intre 2 si 30 de
minute, in functie de forma de testare.

TESTE DE MASURARE A PERFORMANTEI IN EXECUTAREA SARCINILOR

Testul de Motivatie pentru Performanta Obiectiva OLMT masoara motivatia pentru

performanta. Exista o singura forma de testare, care cuprinde trei subteste. Respondentul
este pus sa parcurga un traseu pe ecran, cat mai lung posibil, prin apasarea a doua butoane,
in scopul de a se deplasa la stanga sau la dreapta; fiecare serie dureaza 10 secunde si
fiecare apasare a unui buton il determina sa avanseze cu un camp. Timpul necesar pentru
test este de aproximativ 20 de minute (inclusiv faza de instructiuni si exercitiu).