Sinteza Curs Evaluarea Psihologica Individuala in Selectia de Personal PDF

1
Lect. univ. dr.

Gheorghe Perea
CUPRINS
T1. Definiii i clarificri conceptuale
T2. Proceduri i forme metodico-organizatorice ale activitii de selecie i repartizare profesional a
personalului; contribuia psihologilor la dezvoltarea acestora
T3. Proiectarea practic a unui sistem de recrutare, expertiz, selecie i asisten psihologic a
personalului n organizaii (firme, instituii, organizaii) nalt profesionalizate (etape, faze)
T4. Stabilirea profilelor psihologice ale unor meserii i activiti noi, deosebite; metode i tehnici ale
studiului psihoprofesiografic (rolul psihoprofesiogramelor)
T5. Specificarea, determinarea criteriilor de performan profesional i organizaional
Operarea cu acestea n procesul de validare a unei baterii de teste de selecie
T6. Principiile validrii testelor psihologice i a combinrii lor ntr-o baterie de selecie; calitile
testelor psihologice i ale bateriilor de selecie, revalidarea (contravalidarea) i alternative la studiul
de validare
T7. O taxonomie(clasificare) a testelor utilizate n expertiza i selecia personalului
T8. Utilitatea expertizei i seleciei psihologice
T9. Direcii noi n domeniul seleciei de personal
T1. Definiie i clarificri conceptuale

individuala si selectia de personal
privind
evaluarea
psihologica
Cuprins
1 Scop, definiii ale expertizei i seleciei profesionale (ESP);
2 Caracterul pregnant tiinific al modelului psihometric al ESP;
3 Conceptele de recrutare profesional (selecie, orientare- repartizare, integrare
profesional)
4 Coninutul tematic al psihologiei expertizei i seleciei personalului.
1 Scop, definiii
Scopul seleciei profesionale a candidailor pentru un post(SPCP) este acela de a angaja oameni
care s aib ulterior succes n activitatea profesional.
Selecia Profesional in Volum Complet (SPVC) este o form a Expertizei Capacitii de
Munc(ECM), a crei sarcin este alegerea, dintr-un grup de candidai, a celor mai compatibili din
punct de vedere aptitudinal, al calitilor fizice i psihice, al calitilor socio-profesionale, al
pregtirii, experienei i performanei personale pentru o anumit funcie, post, profesie (selecie
pozitiv) i eliminarea acelor candidai la care se evideniaz contraindicaii, defecte, deficite sau
accenturi negative ale structurii psihice de personalitate, n raport cu cerinele profesionale date (
selecie negativ).
Scopul Selectiei Psihologice a Personalului(SPP), ca forma a selectiei profesionale este de a aplica
metode si proceduri speciale(testele psihologice standardizate) de diagnoza i de evaluare
prognostic a capacitii poteniale de adaptare i nsuire cu succes a unei specialiti (profesii) i
de realizare a miestriei profesionale, in acele domenii ocupationale in care potentialul aptitudinal si
caracteristicile psihice ale personalitatii fac diferenta intre profesionisti si neprofesionisti(inadaptati,
dezadaptati la condiiile de dificultate specifice, de stres,de risc, de accidente si de boala,etc..).
Nevoia de predicie a performanei profesionale a fcut din selecia personalului o funcie
important a multor organizaii competitive n societatea contemporan.
Scopul unei activiti de ESPP se poate axa pe unul din urmtoarele dou obiective, realizate prin:
Selecie negativ a candidailor, adic eliminarea candidailor INAPI sau pe cei cu contraindicaii
msurabile prin testele psihologice, proceddu-se de jos n sus, de la coada clasamentului, eliminand
subiectii aflati sub barem(privind profilul dezirabil aptitudinal si de personalitate) si subiectii cu
accentuari negative de personalitate(profilul indezirabil pe personalitate):
Selecie pozitiv, cnd se rein, aleg, n limita locurilor disponibile, din fruntea clasamentului, dintre
candidaii API, pe cei mai dotai psihologic, evideniai prin scorurile obinute la testele de
aptitudini i de personalitate (prin prisma profilului optim de personalitate)
Selecia pozitiv este un proces mai complex i se aplic n psihologia militar, sportiv, aeronautic
i aerospaial, etc.
2.Caracterul tiinific(diagnostic si prognostic), al modelului psihometric al ESPP
- Expertiza aptitudinilor, a calitilor psihice i a profilului de personalitate cu ajutorul testelor
psihologice a constituit baza tiinific (esena) seleciei psihologice profesionale, datorita
evidentierii pe aceasta cale a diferentelor psihoindividuale;
- Calitile metrice ale testelor psihologice, printre care validitatea si obiectivitatea masuratorilor cu
ajutorul acestora(valoarea diagnostica), precum i valoarea lor predictiv privind conduita
profesionala(valoarea lor prognostica), fac din aceste instrumente de msur, cei mai puternici predictori ai
succesului profesional in majoritatea domeniilor ocupationale complexe si in cariera.
Aceste condiii ce se cer satisfcute de ctre toate instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie
profesional(interviul de angajare, examenele de cunotine, probele de lucru etc.), ceea ce nu poate fi
dovedit(demonstrat stiintific) in practica selectiei personalului.
ESPP n baza rezultatelor (scorurilor) la testele psihologice (predictorilor),creeaz premisele procesului
decizional de selecie a candidailor cu cele mai mari anse de adaptare i reuit la o activitate
ulterioar.Pe acest raiune noiunile de selecie profesional i selecie psihologic sunt identificate ca
avnd aceeai conotaie, ca fiind interanjabile.
2
3. Conceptele legate de recrutarea profesional a personalului

Recrutarea i selecia profesional - funcii importante ale oricrei organizaii
Dezvoltarea i buna fucionare a unei organizaii depind de fluxul permanent, de noi oameni angajai
prin activiti de recrutare i selecie de personal, realizate de departamentul Resurse Umane
(HR)
Nevoia de noi angajai eficieni ai unei organizaii este satisfcut prin parcurgerea urmtorilor pai:
1. planificarea nevoii de noi angajai
2. atragerea i gsirea oamenilor corespunztori pentru solicitrile posturilor vacante
(recrutare)
3. decizia de angajare a unor candidati pentru posturile, functiile vacante (selecie)
4. integrarea oamenilor n organizaie (formare, traininguri, cointeresare, motivare,
satisfacie profesional)
Expertiza (examinarea, evaluarea) psihologic a candidailor nu are ntotdeauna drept scop
selecia profesional
Orientarea/repartizarea profesional(orientarea si consilierea scolar-vocationala) se realizeaz
i ea prin evaluare psihologic i nseamn dirijarea factorului uman ctre una sau un grup de
specialiti profesionale, relativ asemntoare, prin intermediul creia predicia succesului celui
examinat este maxim (pentru c oricare profesie adesea presupune o configuraie de aptitudini i
un profil de personalitate)
Orientarea/repartizarea profesional, metodologic presupune o baterie de teste unic,
polivalent care difereniaz mai multe configuraii aptitudinale pentru diferite specialiti sau
grup de specialiti, precum i diferite profile modale de personalitate, pentru diferite domenii
ocupaionale.
4.Condiionri ale psihologiei expertizei i seleciei profesionale ca disciplin distinct
1.Discipline fundamentale:
Psihodiagnosticul aptitudinilor i personalitii
Psihologia diferenelor individuale (diferenial)
Statistica psihologic(disciplin fundamental interdisciplinar)
2.Discipline aplicative:
1. Psihologia muncii industriale(Psihologia muncii si organizationala, Psihologia organizaional
managerial)
2. Psihologia resurselor umane(Psihologia personalului)
3. Psihologia militar(Psihologia aplicata in structurile guvernamentale de securitate nationala si
privata, in structurile de aparare,ordine publica si siguranta nationala: armata, politie, jandarmerie,
justitie, penitenciare, servicii speciale de informatii, etc.)
4. Psihologia aeronautic i aerospaial
5. Psihologia sportului
6. Psihologia aplicat n transporturi(rutiere, feroviare, navale, aeriene), etc.
7.Psihologia educationala, orientarea si consilierea scolar-vocationala
Resurse bibliografie
n limba romn:
1. BOGATHY, Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom
2. CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom
3. CONSTANTIN, Ticu, (2012), Pregtirea i realizarea evalurii psihologice individuale,Norme,
metodologie i proceduri, Polirom
3.CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti;
4. MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing
House,Bucureti;
3
4. PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat, Ed. Academiei de nalte Studii Militare,
Bucureti;
5. PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, Ed. Dacia; Cluj-Napoca;
5. PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea
diferenelor individuale Ed. Presa Universitar Clujean;
n alt limb:
1.GAL, Reuven,MANGELSDORFF,(1991) David,Handbook of Military Psychology,JOHN
WILEY&SONS
2. MUCHINSCKY, Paul M., (1987)Psychology Applied to Work, An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology, The Dorsey Press, Chicago, Illinois, 60604
3. DILLON Ronna F.(Eded.1997), Handbook on testing, Greenwood Press, Westport, Connecticut, London
T2. Proceduri si forme metodico-organizatorice ale activitatii de selectie si repartizare

profesionala a personalului:contributia psihologilor la dezvoltarea acestora
CUPRINS
1. Etapele metodico-organizatorice ale procesului de selecie profesional;
2.Calitile care se cer satisfcute de ctre instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie
profesional;
3.Evaluarea (expertiza) psihologic form superioar a seleciei profesionale a personalului
pentru ocupaii complexe - de conducere i decizie;
4. Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor
(instrumentelor, metodelor) standardizate de selecionare a personalului.
5. Resursele bibliografice
1.Etapele metodico-organizatorice ale procesului de selecie profesional
n funcie de complexitatea activitii profesionale, a postului (funciei) vizate pentru ncadrare (angajare),
procesul de selecie profesional poate s parcurg, ntre minimum 4 i maximum 7-8 etape distincte (1):
Varianta minim
0. Recrutarea
1. Depunerea candidaturii
2. Interviul
3. Oferta de lucru (decizia de selecie, angajarea)
Varianta complex
0.Etapa pregtitoare
1. Recrutarea
2.Depunerea candidaturii (dosarului)
3.Evaluarea competenelor profesionale
(examenul de cunotine)
4.Evaluarea (expertiza) psihologic
5. Interviul aprofundat (n faa comisiei de concurs )
6. Probe situaionale (probe de lucru, elaborare de proiect)
7. Interviul cu managerul
8.Oferta de lucru (decizia de selecie , angajare)
0.Etapa pregtitoare
Precede examenul ( concursul) de selecie profesional propriu-zis, st la baza procesului de selecie i ne
ofer informaiile referitoare la fundamentarea tiinific a acestuia mai ales, dac acesta include evaluarea i
selecia psihologic a candidailor.
4
Presupune:
-operaionalizarea exigenelor psihologice i profesionale ale postului(elaborarea de
psihoprofesiograme i a fielor de post);
-identificarea trsturilor psihologice relevante (predictorilor) care urmeaz s fie evaluate cu
ajutorul bateriei de teste psihologice de selecie.
1.Recrutarea(completarea numrului i calitii candidailor, furniznd baza de selecie)
Campania de informare privind posturile vacante i cerinele, exigenele acestora;
Anunul privind organizarea concursului, activitii de selecie a candidailor.
Se dau rspunsuri la 3 ntrebri:
1. Ce fel de personal recrutm?
- descrierea exigenelor funciilor vacante (fiele de post, psihogramele posturilor)
2. Cum recrutm, selecionm personalul?
- empiric sau tiinific, procedural;
3. Cnd , n ce moment vom face RECRUTAREA?
-acionm n manier reactiv, fr planificarea nevoii de personal sau n manier proactiv,
previzional, strategic?
1.Condiii care influeneaz recrutarea (identificarea i atragerea candidailor)
Legea cererii i ofertei de pia;
Imaginea de marc, brand-ul pe care-l reprezint firma, organizaia;
Conjuctura economic (omaj, emigrarea forei de munc);
Condiiile de recrutare i selecie(statutul oferit, profesional , financiar, cultural, etc.);
Rata seleciei : numrul de locuri n raport cu numrul de candidai;
Activitatea de recrutare i selecie (este simpl sau complex )
Factorii care influeneaz procesul de autoselecie (informarea, anturajul, dificultatea
examenului).
2.Depunerea candidaturii (a pieselor cerute la dosar)
C.V. ul (cu datele personale relevante, pregtirea, experiena, competenele, realizrile
candidatului);
Scrisoarea de motivaie (intenie) completeaz CV-ul;
Formularul de candidatur (pregtit de organizatori pentru completarea datelor suplimentare ,
personale);
Recomandrile (referinele, etc.);
Actele,documentele(in copie sau certificate notarial) care atesteaza calificarile, studiile, pregatirea
profesionala;
Uneori la depunerea dosarului poate avea loc un interviu preliminar cu recrutorii de MRU.
3.Evaluarea competenelor profesionale (prima etap de evaluare direct a cadidatului prin examen
de cunotine selecie informaional)
Evaluatorii sunt specialiti n domeniu, care ntocmesc, aplic i coteaz testele de cunotine
(docimologice);
Evaluatorii sunt profesioniti, din afara compartimentului n care urmeaz s fie ncadrai
candidaii (de regul de la un compartiment de nvmnt al organizaiei,resurse umane al firmei)
4.Evaluarea psihologic
Este a doua etap de evaluare direct a candidailor(uneori prima etap,vezi mediul militar);
n funcie de rezultatele etapei pregtitoare (definirea criteriilor, operaionalizarea exigenelor
psihologice ale postului, stabilirea i aplicarea bateriei de teste psihologice,interpretarea
rezultatelor i descrierea profilurilor psihologice rezultate ale candidailor, se stabilesc avizele
psihologice de admis/respins sau se elaboreaz un prognostic de evoluie ulterioar n post
(funcie) exprimat printr-o not prognostica sau calificativ;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
n unele ocupaii deosebit de complexe, evaluarea psihologic poate s precead examenul

profesional de cunotine ( i chiar pe cel medical).
5.Interviul aprofundat -n faa comisiei de concurs (in selecie - validitatea lui redus cnd nu este
structurat)
De regul se realizeaz n baza unui ghid de interviu, alctuit din ntrebri structurate n funcie de
caracteristicile funciei i de criteriile de selecie;
Psihologul poate s fac parte din aceast comisie pentru interviul aprofundat, caz n care este cel
mai pregtit n privina punctelor tari i slabe ale candidatului, rezultate n urma evalurii
psihologice;
Membrii comisiei de interviu (5-6 evaluatori) au avut la dispoziie, anterior interviului, dosarul
fiecrui candidat i ntrebrile vor fi referitoare la neconcordanele reieite din materialele
existente la dosarul candidatului;
Membrii comisiei, ntr-o fi de observaie, evalueaz independent prestaia candidatului, printr-o
not sau calificativ(apoi se pun de acord, integrand evalurile individuale).
6.Probele situaionale
Sunt probe de confruntare a candidailor rmai n concurs, cu situaii practice, reale, n care
urmeaz s adopte o soluie, s fac fa situaiei problematice (s conduc o dezbatere, s fac o
prezentare, s prezinte un proiect, etc.);
Sunt probe puin structurate sau standardizate pentru care comisia de evaluatori este necesar s
fie pregtit cu ajutorul unei grile de observaie i de evaluare a candidatului.
Punctajele acordate de fiecare dintre evaluatori vor fi integrate ntr-un punctaj global al probelor
situaionale.
7.Interviul cu managerul (directorul)
Este o etap final a seleciei;
Managerul, efectueaz interviul final, atunci cnd candidaii rmai n concurs ( de regul 1-3
) sunt selecionai pentru un loc n echipa managerial, adic ctigtorul concursului va face
parte din staful su;
Managerul trebuie s-i aleag un om pentru echipa de conducere i ar fi bine s-l aleag pe
acela pe care l simte compatibil cu el, adica pe aceeai lungime de und
8.Decizia de angajare(selectie)
1. Decizia de selectie pozitiva, atunci cand:
1.1.este angajat candidatul cu diagnosticul si prognosticul cel mai bun, in cazul in care avem un
singur post(functie) vacanta; candidatii care au obtinut diagnosticul si prognosticul sub nivelul celui
mai bine plasat, vor fi declarati RESPINSI PSIHOLOGIC la aceasta evaluare de tip concurs;
1.2.sunt angajati in ordinea descrescatoare a diagnosticurile si prognosticurilor obtinute, in
limita posturilor vacante,cei mai bine plasati candidati(din topul clasificarii); candidatii care au
obtinut diagnostice si prognostice sub nivelul celor au ocupat locurile vacante, vor fi declarati
RESPINSI PSIHOLOGIC la aceasta evaluare de tip concurs;
2. Decizia de selectie negativa, atunci cand:
2.1.sunt mai multe locuri vacante decat numarul de candidati, iar unii candidati sunt declarati
INAPTI PSIHOLOGIC pentru o anume functia(post), intrucat rezultatele la testele psihologice
de selectie, transformate in scoruri standard, prin raportare la normele statistice de referinta(normele
etalon), nu se incadreaza in anumite limite, conducand la formularea unui diagnostic si prognostic
scazut privind evolutia pozitiva intr-un anume post(functie).
3.Calitile care se cer satisfcute de ctre instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie
profesional
1.Valoarea diagnosticat i prognosticat:
- s diagnosticheze atributele de personalitate (aptitudini, trsturi de personalitate) stabilite prin
profesiogram, astfel nct celor selecionai s li se prevad succesul n procesul de formare i adaptare la
activitatea profesional pentru care s-a efectuat selecia;
6
2. Validitatea
- s msoare acele atribute ale candidailor ce au legtur cu succesul profesional(validitatea
extern, criterial, cu valoare predictiv);
- s aib valoare diagnostic i prognostic, demonstrat printr-un coeficient de validitate(de
corelaie), dintre rezultate la teste (predictori) i unul sau mai multe serii de date criteriu (de performan
n activitate)
- coeficienii de validitate (corelaie) sunt semnificativi ncepnd de la o valoare minim de 0,20, la
un numr de cel puin 100 de msurtori.
3.Standardizarea - ca s fie obiective, valide procedurile de selecie trebuie s fie standardizate, adic n
aceeai perioad de timp candidaii s fie examinai n aceeai manier;
4. Etalonarea
-procedurile de selecie trebuie s fie etalonate adic scorurile, rezultatele obinute de candidai la
probele de examen trebuie raportate la norme statistice ( stabilite pe un eantion reprezentativ de
subieci, care ndeplinesc anumite condiii de semnificaie;
- etaloanele stabilite pe o populaie profesional suficient de mare, fac comparabile scorurile
candidailor i evaluarea lor pe o scal de msur de tip interval ( are la baz un etalon local, NU aa-zis
naional).
5.Fidelitatea
- evaluat cu acelai instrument ( prob) la anumite intervale de timp (test-retest) candidatul trebuie, n
general, s obin cam aceleai rezultate (scoruri);
- se stabilete prin calcularea coeficientului de corelaie dintre 2 serii de msurtori ale acelorai
subieci cu aceleai proceduri de selecie, aplicate la intervale diferite;
- coeficientul de fidelitate trebuie s aib valoarea minim de r 0,70.
5. Sensibilitatea, calitatea de a diferentia subiectii esantionului testat
-difereniaz bine candidaii;
-probele diferite nu coreleaz ntre ele prea mult r0,70) pentru c altfel, nu se justific mpreun,
msoar unul i acelai aspect al personalitii candidatului:
6. Caracterul practic
- o procedur de selecie are un caracter practic cnd se aplic ntr-un timp scurt, este valid i
eficient prin prisma unei analize de tip financiar
(cost-profit).
7. Caracterul tiinific, fundamentarea teoretic i metodologic
-aplicarea unei proceduri de selecie psihologic dobndete caracter tiinific atunci cnd este fundamentat
pe un studiu psihografic, n urma cruia s-a stabilit un numr minim de atribute ale personalitii
obligatoriu de a fi evaluate n cadrul seleciei candidailor pentru a asigura succesul formrii i adaptrii
profesionale a cestora dup ce au fost selecionai;
- aceast ultim condiie rezult din ndeplinirea tuturor condiiilor enunate mai sus.
2.Evaluarea psihologic- form superioar de selecie a candidailor pentru activiti complexe, de
conducere i decizie
- are la baz modelul psihometric, stanndardizat de aplicare a testelor, culegerea i interpretarea rezultatelor
acestora, nct evaluatorii diferii cu aceeai baterie de teste, ajung la aceleai concluzii asupra celor
examinai;
- cu ct sunt mai complexe activitile profesionale de conducere i decizie, cu att performanele
profesionale sunt mai dependente de diferenele psihice individuale (profilul aptitudinal i de personalitate),
evaluate cu ajutorul bateriilor de teste de selecie;
- predicia cea mai puternic a succesului profesional se realizeaz cu ajutorul testelor psihologice,
mai puin cu alte proceduri de evaluare.
7
3.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie

profesional
1. cercetarea n sfera aplicrii i eficienei metodelor de selecie profesional;
2. dezvoltarea metodelor i tehnicilor valide ale activitii de selecie profesional;
3. contribuia direct n cadrul proceselor de selecie profesional care include procedura principal evaluarea psihologic(evaluarea pe baza constructelor psihologice)
3.1.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie
profesional
- n activitile profesionale cu un grad nalt de complexitate i intelectualizare(de conducere i decizie),
unde se impune predicia urmtoarelor tipuri de performane:
pe termen scurt i mediu, capacitate mare de nvare i adaptare la un proces complex de pregtire
academic;
pe termen lung, performane operaionale n funcii de conducere i decizie, care presupun
potenial de lider i longevitate profesional.
3.2.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie
profesional
Contribuia psihologilor n ultimii 60-70 de ani a crescut
n mod progresiv amplificndu-se pe msur ce au fost
perfecionate instrumentele de evaluare n cadrul
urmtoarelor patru orientri metodice:
1. Studiile i dosarul personal (formularul de nscriere, CV-ul, recomandarea, examenul de
cunotine, interviul);
2. Testele psihologice clasice creion-hrtie (de aptitudini, de interese, biodatele);
3. Centrele de evaluare CE (testele situaionale, de aptitudini, interviul structurat);
4. Evaluarea psihologic numai n baza constructelor de specialitate (ca i la CE +
evaluarea colegilor, egalilor, chestionarele de personalitate, evalurile psihologilor).
6.Resurse bibliografice
n limba romn:
2. CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti
Bucureti;
In limba engleza:
1. MUCHINSCKY, Paul M., (1987) Psychology Applied to Work, An Introduction to Industrial and
T3.Proiectarea practica a unui sistem de recrutare, expertiza si asistenta psihologica a

personalului in organizatii,institutii sau firme, inalt profesionalizate(etape)
Cuprins
1.Necesitatea proiectrii i fundamentrii teoretice i metodologice a sistemului de expertiz, selecie i

asisten psihologic
2. Modelul clasic al seleciei psihologice. etapele i metodele studiului psihoprofesiografic i de validare a
profilului de personalitate optimal
3.Particulariti privind coninutul activitilor de selecie i repartizare profesional ntr-un domeniu
nalt profesionalizat; forme metodico-organizatorice i tendinele actuale
4.Metodologia de selecie;calitile instrumentelor i procedurilor de selecie
5. Principii privind elaborarea sistemului de expertiz, selecie i asisten psihologic
1.Necesitatea proiectrii i fundamentrii teoretice i metodologice a sistemului de expertiz, selecie i
asisten psihologic
n prezent recrutarea, expertiza, selecia i pregtirea psihologic a personalului din organizaiile nalt
profesionalizate se bazeaz pe stabilirea unui minim necesar de capacitati, aptitudini, abilitati si
trasaturi psihice(profilul optimal de personalitate), a cror stare este supus unui examen sever de
evaluare preventiv i periodic, prin probe i teste cu caracter pur tehnic i de specialitate, aplicate de
psihologi.
Aceast msur a fost luat, n primul rnd, datorit recunoaterii faptului c, n ultimul timp a crescut, ntrun mod vertiginos, ponderea factorului psihologic n cadrul solicitrilor profesionale complexe, de
care depinde eficiena i performana individual i cea organizaional.
Introducerea, n activitatea de recrutare i selecie a personalului, a metodei testelor psihologice, a
permis diferenierea i clasificarea indivizilor, selecionarea acelora care par s fie api s ndeplineasc
anumite funcii complexe n cadrul organizaiei i s aib succes n carier;
Aplicarea acestor tehnici n industrie a avut ca efect reducerea considerabil a numrului de accidente,
scderea cheltuielilor destinate nvmntului i creterea productivitii;
Companiile mari, competitive care i-au impus pe piaa internaional, imaginea de marc i de brand, iau creat compartimente ncadrate cu psihologi care au dezvoltat sisteme de expertiz, selecie, pregtire i
asisten psihologic a personalului.
2. Modelul clasic al seleciei psihologice.
Modelul clasic al seleciei, ca orice model de selecie este bazat pe diferenele individuale. El ncearc s
selecteze acele persoane care ntrunesc n cea mai mare msur acele atribute importante pentru succesul
profesional. Acest proces este prevzut a se desfura n 6 etape(pai):
1. Analiza psihologic a profesiei, a compartimentelor, funciilor, posturilor:
-stabilirea psihogramei ipotetice care faciliteaz-alegerea criiteriilor profesionale de performan i
a predictorilor(testelor)
2. Alegerea criteriilor i a instrumentelor de selecie (a predictorilor)
3. Msurarea performanelor(la cele dou serii de msurtori :datele L-life i datele T-test i Qquestionaire).
4. Evaluarea validitii predictorilor sau evaluarea dependenei predictorilor n raport cu criteriile(prin
metodele studiului validitii concurente sau/i predictive)
5. Determinarea utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie(sunt reinute
testele cu valoare diagnostic i prognostic privind criteriile de reuit profesional din componena
bateriei de selecie-sau se reia procesul de analiz a altor teste i probe pshodiagnostice-predictori)
6. Reanalizarea programului de selecie(periodic: operaii de reevaluare i optimizare,la 5 ani pentru
prevenirea uzurii morale a bateriei de selecie).
3.Particulariti privind coninutul activitilor de selecie i repartizare profesional ntr-un
domeniu nalt profesionalizat(in domeniul apararii, ordinii publice si sigurantei nationale); forme
metodico-organizatorice i tendinele actuale
Prin procesul seleciei psihologice, poate s se evalueze:
9
10
1.-nsuirile psihofiziologice suficient de stabile, adic calitile senzoriale, temperamentale i ale

dinamicii neuro-psihice;
2. calitile psihosociale dobndite preponderent n procesul vieii i activitii, cum sunt cele de orientare
a personalitii (motivaiile, aspiraiile, trebuinele, idealurile), comunicativitatea, nclinaia spre liderat,
dominarea sau subordonarea, spiritul cooperant, conformismul i altele;
3. procesele, nsuirile i funciile psihice de baz (particularitile percepiei, ateniei, memoriei, gndirii,
psihomotricitii, strii emoionale volitive etc.).
Complexitatea seleciei psihologice
Poate acoperii urmtoarele niveluri, fiind desfurat, fie:
1.n volum complet pe toate cele 3 niveluri(piloi de vntoare, cosmonaui, conductori de trafic aerian
etc..)
2.n variant mai special:
-la nivel preponderent psihofiziologic(conductori auto,radiotelegrafiti, sportivi de
performan)
-la nivel preponderent psihosocial i al calitilor de baz ale personalitii(manageri, top
manageri, lideri strategici)
Introducerea criteriului seleciei psihologice a candidailor pentru
profesii i specialiti complexe, vizeaz atingerea urmtoarelor
obiective majore pe linia creterii calitii personalului, i anume:
1. accelerarea procesului de instruire i adaptare profesional
2. reducerea costului instruirii, prin creterea numrului angajailor fiabili, competeni profesional;
3. reducerea pierderilor de personal prin rezultate nesatisfctoare, tulburri de suprasolicitare,
comportamente neadecvate i producerea de evenimente deosebite
4. creterea capacitii de munc, a rezistenei psihice la stres
Selecia psihologic a specialitilor din companiile competitive se efectueaz n dou
direcii de baz:
-n primul rnd, sunt apreciate posibilitile (aptitudinile) candidatului, de progres n procesul de
instruire (capacitatea de a nva)
n al doilea rnd, sunt luai n consideraie factorii de personalitate de care se leag
comportamentul global al omului, n special particularitile comportamentului su n condiii
extreme, complexe (capacitatea operativ);
In majoritatea rilor procedeele metodice de baz ale examenului de selecie sunt testele care se
mpart n(clasificarea testelor):
- teste de evaluare a posibilitilor intelectuale generale i specifice;
- teste de personalitate (chestionare, teste proiective);
-- teste de dezvoltare, de stabilire a gradului de calificare i competen profesional.
La aprecierea caracteristicilor de personalitate sunt evideniate trei grupe de factori:
1.- structura motivaiei;
2.- unitatea personalitii i stabilitatea emoional;
3.- stabilitatea psihic general i capacitatea de rezisten la anxietate i stresuri.
4.Metodologia de selecie;calitile instrumentelor i procedurilor de selecie
1 msurarea potenialului intelectual general (stabilirea coeficientului de inteligen I.Q.-ului
Intelligence Quotient ).
10
11
2verificarea aptitudinilor.
3evaluarea personalitii conform expresiei funciilor de la momentul respectiv i a celei posibile n
viitor (stabilirea coeficientului de personalitate C.P.-ului i EIQ-ul).
4evaluarea motivaiei profesionale, a intereselor care vizeaz orientarea n carier i specialitate
pentru o folosire adecvat i o mobilitate intern ct mai eficace.
Calitile instrumentelor(procedurilor de selecie):
1. Valoarea diagnostic i prognostic
2. Validitatea
3. Standardizarea
4.Etalonarea
5.Fidelitatea
6.Unicitatea i caracterul diferenial
7.Caracterul practic
8.Caracterul tiinific, fundamentarea teoretic i metodologic
5. Principii privind elaborarea sistemului de expertiz, selecie i asisten psihologic
1. Principiul fundamentrii tiinifice
2. Principiul actualitii seleciei
3. Principiul abordrii sistemice
4. Principiul abordrii activitii
5. Principiul abordrii personalitii i a prediciei dezvoltrii calitilor sale importante din punct de
vedere profesional
6.Principiul (paradigma) seleciei longitudinale, dinamice
7. Principiul complexitii seleciei
8. Principiul activismului seleciei
9. Principiul dinamismului (adaptabilitii) criteriilor de selecie
10. Principiul prediciei difereniale n selecia psihologic
11. Principiul caracterului practic al seleciei psihologice
Resurse bibliografice
n limba romn:
1. BOGATHY,Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom
CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar, Bucureti;
3. MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing
House,Bucureti;
Bucureti;
5. PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea
n alt limb:
1. MUCHINSCKY, Paul M., (1987)Psychology Applied to Work, An Introduction to Industrial and
T4. Stabilirea profilelor psihologice ale unor meserii si activitati noi, deosebite: metode
si tehnici ale studiului psihografic(rolul psihoprofesiogramelor)
Cuprins
11
12
1. Ci i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complexe

2. Structura profilului psihoaptitudinal i de personalitate optimal al ofierului de informaii
(exemplu unei psihograme ipotetice)
1. Ci i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complexe
1.1.Studierea literaturii beletristice despre profile i personaje tipice domeniului profesional
studiat(tipul aviatorului,cosmonautului, avocatului, managerului,ofierului de intelligence etc..) ct i a
literaturii de specialitate
2.1. Schimbul de experien ntre compartimentele (laboratoarele) psihologice
similare(cunoasterea bunelor practici) care se ocup de organizaii cu activiti profesionale
complexe(unde expertiza,selecia i asistena psihologic sunt multiplicatori de performane umane i
organizaionale)
3.1. Investigaiile psihoprofesiografice efectuate asupra personalului ncadrat n diversele
compartimente ale activitii organizaionale de care se ocup cabinetul sau compartimentul de psihologie
de apartenen
Metodele investigaiilor psihoprofesiografice
Metodele studiului psihoprofesiografic, de analiz a solicitrior domeniului profesional(profesie,
compartiment, funcie, post) se divid n:
-Metode i tehnici nonparametrice,calitative:convorbirea, interviul, studierea documentelor
organizaiei, a literaturii de specialitate, a fielor de post, analiza cazurilor de inadaptare i
dezadaptare profesional, studiul incidentelor critice, metoda observaiei participative la cursurile de
formare i n cadrul activitilor practice de specialitate i altele..
-Metode i tehnici parametrice, structurate pe o scal sau gril de evaluare:interviul structurat,
metoda experilor, chestionarul psihografic, ct i metoda experimental-empiric, de validare a
psihogramelor ipotetice
Metode i tehnici nonparametrice,calitative
1.Metoda observrii prin participare
-se realizeaz prin aplicarea unor metode de cunoatere nemijlocit a solicitrilor muncii n
diverse compartimente ale organizaiei, studierea coninutului disciplinelor de nvmnt ale domeniului
profesional studiat, inclusiv prin participarea cercettorului n calitate de cursant la programele de instruire
i formare de baz n profesia pe care o analizeaz
-S.Pacaud propunea nc prin anii 1959 ca metod de lucru (pentru psihologii specializai n
selecia ocupaional) nsuirea profesiei de ctre analist aceasta uurndu-i munca de investigaie
-aplicarea metodei observrii prin participare are i limite ce in de complexitatea ocupaiei
studiate.
Se cunosc totui, n unele armate moderne dublele specializri ale unor cadre active (medic
parautist, medic pilot, medic cosmonaut, psiholog parautist, psiholog pilot, psiholog cosmonaut),
care permit o activitate rodnic de cercetare la interferena celor dou specializri
-o cale ACTIV prin care cercettorul poate studia solicitrile psihice i comportamentul
organizaional este participarea activ la programe de instruire intensiv n scop de specializare n
activitatea studiat
1.Metoda observrii prin participare
Observarea prin participare este cercetarea n care cercettorul devine membru activ al unitii
organizaionale pe care o studiaz pentru a realiza cercetarea.
Adoptnd observarea prin participare cercettorul pariaz n mod contient pe faptul c avantajele
participrii depesc unele probleme epistemologice (implicarea subiectiv a cercettorului, dificultatea
efecturii n acelai timp i a activitii de nvare i de observator detaat a comportamentului su i al
celorlali, influenarea comportamentului celorlali etc.).
12
13
Este fr ndoial adevrat c n anumite cazuri i activiti nu exist nlocuitor pentru experien.
Observarea prin participare este recomandat ndeosebi n activitile cu nalt ncrctur psiho
emoional, aa cum sunt i activitile din transporturi, activitile de tip militar, agenii de informaii etc..
Desigur c un avantaj al observrii prin participare este posibilitatea ca ea s rmn secret nu este
necesar ca subiecii s tie c sunt observai.
Acest potenial ridic, totui, cteva probleme etice. Observarea participativ n secret se justific ns,
cnd se studiaz comportamente considerate ca ilegale. Nu cnd se studiaz procese funcionale,
considerate normale ale comportamentului organizaional, aa cum ne-am propus noi n cadrul
cursurilor de pregtire la care am participat n calitate de cursant (rol principal) i n calitate de analist (rol
secundar, neoficial).
2.Studiul incidentelor critice
-Este studiul asupra coninutului operaiilor de culegere, analiz, stocare, evaluare i distribuire a
informaiilor (inventarierea sarcinilor pe compartimente i posturi)
- asupra momentelor cheie sau critice ale tipului de activitate studiat, din care se deduc procesele
psihice antrenate, exigenele umane sau psihologice ale profesiei.
3. Analiza profilului psihic de personalitate al angajailor cu manifestri de inadaptare sau dezadaptare
profesional
Informaii relevante privind cerinele psihice ale activitii profesionale dintr-un domeniu profesional
pot fi obinute prin analiza psihologic a erorilor operaionale i prin analiza profilului psihic de
personalitate al angajailor cu manifestri de inadaptare sau dezadaptare profesional
Un eantion al acestor cazuri dintr-o organizaie ne ajut s identificm acele atribute psihice relevante
pentru contraindicaiile psihologie ale respective meserii
2.Metode i tehnici parametrice, structurate pe o scal sau gril
Elaborarea i aplicarea unui chestionar psihografic prin care informaia referitoare la atributele psihice
solicitate n activitatea de informaii este sistematizat i formalizat (cuantificat) a reprezentat un moment
important n faza psihologic avnd ca obiectiv selecia cadrelor cu atribuii i misiuni deosebite din unitile
speciale (v. chestionarul privind calitile dezirabile i nsuirile indezirabile n activitatea ofierului de
informaii
n sfrit, analiza psihologic a activitii studiate urmrete s identifice elementele cele mai complexe,
tensionale, pline de responsabilitate, periculoase ale activitii studiate din punct de vedere al
coninutului i condiiilor de ndeplinire.
Astfel din investigaiile noastre efectuate, aplicnd efilor de birouri i secii din Direcia Informaii Militare
(25 ofieri) un chestionar structurat pe ase ntrebri, a rezultat schiarea a dou profile de personalitate, unul
ideal i cellalt indezirabil pentru asigurarea succesului profesional n activitatea de informaii.
Aceste profile se aseamn destul de mult cu cele vehiculate n literatura provenit din strintate, iar pe
deasupra reprezint contientizarea trsturilor negative i pozitive de personalitate la nivelul personalului
din serviciul nostru de informaii.
Astfel din prelucrarea rspunsurilor obinute n scris la punctul 1 al chestionarului: Enumerai, n ordine
descresctoare a importanei lor, cel puin 10 nsuiri psihoindividuale i de personalitate absolut
obligatorii, pentru asigurarea succesului profesional n activitatea de informaii s-a obinut n ordinea
descresctoare a frecvenei i procentajului nsuirile semnalate, n urmtorul profil ideal al ofierului de
informaii:
Grupe de trsturi
Frecven
Rang
1. Caracter, onestitate, loialitate,

seriozitate, corectitudine, cinste,
32
principialitate, spirit de
disciplin.
Procentaj
2. Inteligen, judecat, gndire

13
17,7
14
logic, capacitate de analiz
32
17,7
27
11,6
24
10,3
20
8,6
16
6,8
11
4,7
11
4,7
10
4,2
3,8
3,4
i sintez.
3. Abiliti interpersonale, agreabilitate, tact, diplomaie,

capacitate de comunicare,
sociabilitate, colegialitate, spirit
de echip.
4. Stpnire de sine, autocontrol,

calm, echilibru, rezisten la stres,
la restricii, la frustrare.
5. Studios, cult, competent, cu

interese de cunoatere variate,
cu orizont.
6. Curaj, ndrzneal, iniiativ,

capacitate de asumare a
riscului.
7. Adaptabilitate general, orientare,

flexibilitate.
8. Fizic plcut, prezentabil, elegant,

manierat.
9. Bun organizator, priceput la

oameni.
10. Capacitate de atenie, spirit

de observaie.
11. Memorie bun i aptitudini

pentru nvarea limbilor strine.
Prelucrarea datelor obinute la punctul 2 al chestionarului de opinie Enumerai, n ordinea

descresctoare a gravitii, cel puin 5 trsturi psihoindividuale i de personalitate (defecte, vicii),
care constituie <pericole> pentru reuita profesional a ofierului de informaii, a condus la
schiarea urmtorului profil respins (indezirabil) pentru activitatea de informaii:
Grupe de trsturi
Frecven
Procentaj
Rang
1. Neloialitate, arogan, lips

de caracter, egoism, supra-
40
25,8
31
20,00
estimare de sine, indisciplin,

carierism, lcomie, parvenitism.
2. Anxietate, emotivitate,
nervozitate, labilitate psihic,
14
15
irascibilitate.
3. Vicii (dependena de alcool,

droguri, perversitate sexual,
28
18,00
24
15,4
14
9,0
10
6,4
2,0
2,0
0,6
0,6
jocuri de noroc).
4. Nepregtire profesional,
incompeten, plafonare
intelectual, necunoatere a
unei limbi strine.
5. Ludroenie, plvrgeal,
incapacitatea de a pstra secrete,
indiscreie.
6. Lipsa aptitudinilor, a spiritului

de observaie, prostie, mediocritate, incapacitate de efort susinut.
7. Perimism, nencredere n sine
8. Dezordonat, neglijent n
inut, fr maniere.
9. Inapt medical.
10. Introvert, necomunicativ,

nesociabil.
Dup cum se remarc, n limbajul comun alterneaz conceptele empirice cu construciile psihologice n
descrierea profilului de personalitate a ofierului de informaii. Gruparea nsuirilor dup coninutul lor
este oarecum relativ, dar red n mare parte coninutul reprezentrilor pe care ofierii notri de
informaii le au despre profilul de personalitate ideal i indezirabil pentru activitatea operativinformativ.
Din analiza tuturor calitilor aprute n rspunsuri reiese c imaginea reprezentativ privind ofierul de
informaii n serviciul nostru este dat de profilul de personalitate al ataatului militar.
Metoda experimental-empiric, de validare a psihogramelor ipotetice
n practica seleciei psihologice a personalului listele de cerine psihice ale unei specialiti sau profesii
se reduc la un numr minim de nsuiri ale personalitii relevante pentru determinarea succesului
profesional, posibil de msurat, diagnosticat cu ajutorul probelor i testelor psihologice
De exemplu, examenul i expertiza psihologic la personalul operativ din munca de informaii
vizeaz, dup opinia specialitilor, capaciti (nsuiri) psihice ce pot fi incluse n 3 dimensiuni ale
profilului de personalitate ce reflect fondul aptitudinal specific
Exemplu de psihogram ipotetic cu 3 grupe de trsturi
1.dimensiunea operaional a capacitilor (aptitudinilor) intelectuale generale i specifice
(inteligen, memorie, creativitate, atenie i spirit de observaie, capacitate de analiz, sintez,
reactivitate verbal - prin intermediul crora se realizeaz procesarea informaiilor);
2.dimensiunea capacitilor (trsturilor) psihostructurale individuale (nsuirile temperamentale,
atitudinale i de comportament) prin care se realizeaz autocontrolul, autoreglarea i integrarea valoric
a personalitii (stabilitatea psihoemoional, autocontrolul, rezistena la stres, la frustrare i restricii,
15
16
adaptabilitate general, loialitatea, onestitatea, ncrederea n sine, tenacitatea, perseverena, unitatea

eului, capacitatea de autocunotere etc.);
3.dimensiunea capacitilor (abilitilor) interpersonale i de comunicare (sociabilitatea,
agreabilitatea, aptitudinea verbal general, aptitudinea de nvare, exprimare i comunicare n limbi
strine, intuiia psihologic, aptitudinile organizatorice, de comunicare, persuasiune, negociere,
dominare) prin intermediul crora persoana se exprim i obine efectul scontat n relaiile cu ceilali.
1.BOGATHY,Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom
2.BOGATHY,Zoltan, (2007), Manual de tehnici i metode n Psihologia muncii i organizaional,
Polirom
3.CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom
4.CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar,
Bucureti;
5.MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing
House,Bucureti;
Bucureti;
8.PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea
5.Criterii, tehnici i metode de evaluare a conduitei i performanelor profesionale Operarea cu
acestea n procesul de validare a unei baterii de teste de selecie
T5.Criterii, tehnici si metode de evaluare a conduitei si performantelor profesionale
Operarea cu acestea in procesul de validare a unei baterii de teste de selectie
Cuprins
1.Criterii ale reuitei profesionale pentru validarea unor instrumente de selecie(baterii de teste)
-criterii obiective(hard) i subiective(soft), modelul criteriului compozit, general(global) i
multidimensional
2.Metode i tehnici de evaluare ale conduitei i performanelor profesionale utilizate n selecia
personalului:1-scale grafice de evaluare,2-metode comparative de evaluare a personalului, 3-scale i
checklist-uri comportamentale
3.Criterii, metode i tehnici de evaluare ale conduitei i performanelor profesionale utilizate n
validarea unei baterii de selecie a personalului din structurile de intelligence militar
1.Criterii ale reuitei profesionale pentru validarea unor instrumente de selecie (baterii de teste)
S.M. Lahy scria nc din anul 1936 c dificultile pe care le ntmpin psihologia aplicat, se
datoresc mai puin imperfeciunii propriilor sale metode, ct imposibilitii de a obine informaii
precise asupra valorii profesionale a personalului selecionat psihologic (datele criteriu sau datele
L)
Obiectivarea unui criteriu exterior i studierea legturii sale cu caracteristicile psihoindividuale
(datele-T i Q) care determin succesul instruirii i activitii specialitilor concrei, constituie una
dintre problemele cele mai importante ale seleciei psihologice
16
17
De aici necesitatea ca metodele de diagnoz a dimensiunilor reuitei profesionale (a performanelor

n conduit i activitate) la categoriile de personal ce urmeaz a fi selecionat psihologic, trebuie s
se supun acelorai criterii metrice ca orice test (fidelitate, ncredere,
obiectivitate,reprezentativitate, validitate, etc.).
Criterii obiective (hard) i subiective (soft) ale reuitei profesionale
Succesul profesional poate fi descompus n variabile - criteriu. Criteriile reuitei profesionale sunt
clasificate dup unii autori n dou grupe mari: n criterii obiective sau criterii
hard(cuantificabile) i criterii subiective sau criterii soft. (Paul Muchinski, 1987)
Criteriile hard(obiective), dup similitudinea cu sistemele informatice, sunt atributele de rezisten
ale performanelor profesionale, denumite i obiective, ntruct acestea sunt cuantificabile i pot fi
regsite n nregistrrile din statele de plat, n documentele de personal, n hotrrile i dispoziiile
oficiale ale conducerii organizaiei(notrile de serviciu, salariul, promovrile,productivitatea
individual, capacitatea de inovaie nregistrat sub form de produse i servicii nou create,
loialitatea sau fidelitatea n serviciu,disciplina n activitate, stabilitatea sau fluctuaia, absenteismul,
etc..).
Criteriile soft(subiective) se refer la aprecierile de ansamblu sau pe anumite criterii, privind
conduita i performanele profesionale de care se bucur un profesionist n formare sau un specialist
din partea colegilor, managerilor, efilor,supervizorilor, trainerilor si(acestea pot fi influenate direct
de criteriile-hard sau pot avea o anumit independen)..
Criteriile soft se mai numesc i subiective, ntruct ele nu ntotdeauna se obiectiveaz
(nregistreaz) n documentele oficiale, dei pot fi ntr-o anumit msur cuantificabile, odat ce se
manifest n psihologia individual i de grup.
Criteriile soft sunt cele mai frecvent utilizate de ctre cercettorul n selecia profesional, mai
ales n ocupaiile i activitile complexe care solicit din partea personalului o permanent
perfecionare i, n care, performana profesional const, adesea, ntr-un ansamblu de conduite
specifice ce trebuie s se manifeste n situaii adecvate, i mai puin ntr-un proces precis definit, cu
produse sau sarcini executate ntr-o perioad stabilit de timp,etc..
Reuita profesional
Reuita profesional a personalului din domeniile de activitate i ocupaiile complexe este
multidimensional (multicriterial).
Ea se reflect att n indicatori ai adaptrii profesionale i pe linie de specialitate (nivelul
competenelor n raport cu cerinele postului, nivelul pregtirii teoretice, nivelul pregtirii practice,
tehnologice, spiritul de disciplin i de organizare n munc,spiritul de inovaie,capacitatea de perfecionare
i autoperfecionare permanent,abilitile de informare i documentare profesional), ct i n indicatori ai
integrrii n relaiile interpersonale din grupurile profesionale, specifice organizaiei (abilitile sau
competena n comunicarea interpersonal,spiritul de echip, de cooperare, sociabilitatea, obiectivitatea n
aprecierea celorlali, agreabilitatea, altruismul, prestigiul, credibilitatea, loialitatea, autoaprecierea
realist,valoarea uman i caracterial etc..)
Problema tipului i modelului de criteriu
1. Modelul criteriului compozit, presupune gruparea tuturor dimensiunilor, indicatorilor i indicilor de
performan profesional i reducerea lor la o cot unic(prin nsumarea punctajelor pariale sau calcularea
mediei punctajelor pariale);
2. Modelul criteriului sintetic-general, are la baz o aprecierea sintetic-general a valorii profesionale a
specialitilor evaluai, de regul, prin compararea acestora ntre ei, n baza aceluiai criteriu general valoric;
3. Modelul criteriului multidimensional-este tipul de reuit profesional, n care dimensiunile acesteia
sunt considerate ca fiind ntr-o anumit msur independente i de aceea sunt raportate pe rnd, prin calcule
de corelaie liniar simpl, la predictorii bateriei de selecie(indicatorii T i Q);
n funcie de scopul cercetrii se prefer unul din modelele de criteriu, descrise mai sus. Adesea se
opteaz pentru mbinarea celor 3 tipuri de criterii pentru validarea unei baterii de selecie, n scopul obinerii
unor imformaii ct mai complexe i bogate n semnificaii, privind natura legturii dintre predictoricriteriu(criterii).
17
18
Exemple:
1.Cnd utilizm media general de absolvire a unui curs de specialitate, am avut n vedere un criteriu
compozit(rezultat din media mai multor discipline colare) ce reflect reuita colarprofesional a
specialitilor-absolveni(modelul 1).
2.Cnd solicitm factorilor de instruire i de conducere (manageri, lectori, instructori) s ne ierarhizeze sau
s ne claseze cursanii sau subalternii (metoda experilor) pe o scal de apreciere dup valoarea, potenialul
i perspectiva lor profesional,luate toate la un loc- am optat pentru un criteriu sintetic, generalglobal(modelul 2).
3.Cnd folosim metoda de interapreciere a colegilor pe mai multe criterii ale reuitei profesionale, nseamn
ca avem n vedere modelul multidimensional de culegere a datelor criteriu-indicatorii L(modelul 3).
Problema standardelor ce asigur reprezentativitatea criteriilor
Criteriul este definit ca un standard evaluativ, deoarece este utilizat ca un punct de referin pentru
judecile pe care le facem asupra valorii celorlali(Muchinsky,2000)
n literatura de specialitate sunt enumerate, nu mai puin de 14 cerine pe care criteriile ar
trebui s le satisfac: fidelitate, realism, reprezentativitate, relaionare cu alte criterii, acceptarea lor de ctre
analiti, dar i de ctre manageri, consistena lor de la o situaie la alta, predictibilitatea,
economicitatea,inteligibilitatea,cuantificarea
i
msurarea,
relevana,necontaminabilitatea,sensibilitatea(Blum i Naylor, 1968).ns,cele mai importante dintre acestea
sunt:fidelitatea(stabilitatea criteriului i capacitatea lui de discriminare a subiecilor) i
validitatea(capacitatea lui de a fi relevant i reprezentativ pentru activitatea la care se refer).
2.Metode i tehnici de evaluare ale conduitei i performanelor profesionale utilizate n selecia
personalului:
1-scale grafice de evaluare
- Respect principiul variabilitii umane
- Sunt intuitive
Exemple de scale grafice de apreciere a diferitelor dimensiuni ale performanelor profesionale
(dup Muchinski, 1987):
Nivelul cunotinelor : nalt I_x_ I___I___I___I sczut
5
4 3 2 1
Calitatea activitii I______I______I___x__I______I_____I
Superioar peste medie sub- Nesatisfmedie
medie ctoare
Nivelul ndeplinirii cerinelor postului
1
ntotdeauna peste
cerinele postului
2
Frecvent peste
cerinele postului
3
La nivelul
cerinelor
postului
4
Frecvent sub
cerinele postului
5
Aproape mereu
sub
cerinele postului
Tipuri de scale grafice de evaluare:

1.Scale cu calificative adjectivale i puncte (numerice);
2.Scale cu descrieri comportamentale;
3.Scale cu evaluare multipl(descrierea calitilor dar i a nivelurilor de dezvoltare n numr de puncte i
n calificative);
4.Scale standardizate (combin evaluarea global a eficienei profesionale, cu notarea scalar n 10 puncte,
cu acordarea de calificative i cu distribuia normal forat).
18
19
Caliti ale scalelor grafice de evaluare

Avantaje:
1. Sunt relativ uor de elaborat i folosit;
2. Pot include mai mult dect o dimensiune a performanei;
3. Scorurile angajailor pot fi comparate dac sunt puse la un loc;
4. Metoda este acceptat de evaluatori.
Dezavantaje:
1. Pot duce uneori la concluzii eronate cnd sunt completate numai de un singur evaluator;
2. Calificativele verbale pot avea nelesuri diferite pentru diferii evaluatori sau manageri.
2.Metode i tehnici de evaluare a conduitei i performanelor profesionale
2. Metode comparative de evaluare a personalului
2.1.Metoda comparaiei simple i stabilirea ordinii de rang,
a clasamentului(superior or peer ranking);
2.2. Metoda comparaiei n perechi
(formula de stabilire a nr. de perechi este
n(n-1)/2 10(10-1)/2 = 45 comparaii
pentru un grup de 10 persoane;
2.3. Metoda comparaiei prin distribuie forat (conform curbei normale a lui Gaus). Repartizarea forat n
5 grupe procentuale a unui grup de peste 30 de persoane:
10%, 20%, 40%,20%, 10% (FS,S, M, B, FB)
3.Scale i checlist-uri comportamentale
1. Scala de evaluare cu ancore comportamentale (Behaviorally Ancored Rating Scales BARS) este o
metod laborioas de combinare a metodei incidentelor critice comportamentale cu metoda scalat de
apreciere.
Nivelul
1 2 3 4
5
6
7
8 9
10
cunostintelor:
ES FS S SM M M-MB MB B FB EX.
profesionale
2. Scale de observare a comportamentului Behaviorally Observation Scales BOS) ca i BARS, BOS
se bazeaz pe incidentele critice.
Observatorul evaluator observ angajatul pentru o perioad de timp, de regul o lun de zile i-l apreciaz
din punct de vedere al frecvenei incidentelor critice.
Exemplu de scal utilizat n aprecierea agentului de vnzri:
- tie preul produselor competitive?
Niciodat, Rareori, Uneori, n general, Da; ntotdeauna
1
2
3
4
5
3. Scale de apreciere standard, mixte bazate pe verificare sau control
- Constau ntr-un grupaj de caracteristici sau cerine comportamentale ce revin deintorului unui post, scrise
pe o list fa de care deintorul postului este comparat i verificat.
- Aceasta presupune o analiz a solicitrilor i competenelor fiecrui post i a profilului celui care este
angajat.
Evalurile supervizorilor i evalurile colegilor
Diferena de statut dintre cel care apreciaz i cel care este apreciat determin o eroare sistematic n
procesul aprecierii interpersonale, atunci cnd evaluatorul nu folosete o gril de evaluare(o modalitatate
sistematic de a msura).
19
20
n timp ce n unele cercetri coeficienii de corelaie ntre aprecierile supervizorilor i aprecierile

colegilor privind un numr de performane profesionale ale membrilor grupului, se nscriu ntre 0,50 0,62,
coeficienii de fidelitate prin metoda test-retest privind aprecierile colegilor asupra acelorai
performane profesionale ale membrilor grupului se nscriu ntre 0,80 i 0,90, ceea ce indic un nalt
acord ntre membrii colectivului relativ la performanele profesionale ale colegilor lor.
Evalurile colegilor (egalilor peer rating)
- Eroarea sistematic determinat de diferena de statut care poate s apar n aprecierile superiorilor
(supervizorilor) poate fi nlturat prin utilizarea metodei aprecierii interpersonale n cadrul grupurilor de
egali
( colegi de serviciu).
-n astfel de colective profesionale n care primeaz pregtirea teoretic i practic de specialitate ( rolul de
specialist) metoda aprecierii interpersonale ntre colegi(egali) devine obligatorie pentru evaluarea obiectiv a
conduitei i performanelor profesionale, n vederea efecturii studiului de validare a bateriei de teste de
selecie psihologic a personalului pentru activitile complexe.
Sursele de eroare n utilizarea metodei aprecierii interpersonale ntre egali (colegi)
Factorii subiectivi ce in de cei care evalueaz
- diferena de statut ( a fost nlturat n grupurile de egali, colegi);
- efectul de hallo (determinat de natura relaiilor socioafective, de compatibilitate sau respingere
interpersonal), efectul de hallo este compensat prin efectul de consens n grupurile primare de specialiti
ntr-un domeniu profesional, prin creterea numrului de evaluatori la un grup mai mare de 10 membrii
efectul de hallo este anulat.
Factorii instrumentali ce in de tehnica, de procedura de provocare a aprecierilor, colectarea datelor
de interapreciere, prelucrarea i interpretare lor(vezi testele standardizate sociometric-PSIHO-SOCIO
i de interapreciere PSIHO-INTER).
Evaluarea conduitei si a performanelor in activitatea de formare sau operationala - exemplu in
activitatea militara de intelligence
rezultatele testelor standardizate de apreciere interpersonal(PSIHO - INTER) i
sociometric(PSIHO - SOCIO) aplicate n contextul profesional al unitilor speciale nsoite de
programe de prelucrare automat a datelor;
mediile obinute de ofieriide informaii militare la cursurile de formare i de perfecionare n
specialitatea de baz (mediile la disciplinele de baz, ct i mediile generale i de absolvire a
cursurilor intensive de specialitate);
mediile obinute la materiile de specialitate n cadrul concursurilor organizate pentru ocuparea
posturilor vacante de diplomai militari (ataai, adjunci i secretari);
rezultatele aplicrii unei scale standardizate de apreciere global, independent de ctre factorii
de conducere, a ofierilor-diplomai care au ndeplinit dup anii 92 sau care ndeplinesc de civa
ani misiuni permanente n exterior (de ataai, adjunci sau secretari).
Surse bibliografice
1.BOGATHY,Zoltan, (2004),Manual de psihologia muncii i organizaional, Polirom
2.BOGATHY,Zoltan, (2007), Manual de tehnici i metode n Psihologia muncii i organizaional, Polirom
3.CONSTANTIN, Ticu, (2004), Evaluarea psihologic a personalului, Polirom
4.CRAIOVAN, Mihai Petru,(2006), Introducere n psihologia resurselor umane, Ed. Universitar,
Bucureti;
House,Bucureti;
Bucureti;
20
21
T6. Principiile validarii testelor psihologice si a le combinarii lor intr-o baterie de selectie:calitatile
psihometrice ale testelor psihologice si ale bateriei de selectie, revalidarea(contravalidarea si alte
alternative la studiul de validare)
Cuprins
1.Principiile validrii testelor psihologice i a
combinrii lor
ntr-o baterie de selecie
2. Calitile testelor psihologice i a bateriei de selecie
3. Strategii n luarea deciziilor de selecie
1.Principiile validrii testelor psihologice i a combinrii lor ntr-o baterie de selecie
1.1.Principiul alegerea criteriilor(reuitei profesionale) i a instrumentelor(testelor) de selecie (a
predictorilor)
2.1.Principiul msurrii performanelor criteriu(de eficien profesional) i a performanelor la o baterie
iniial de teste(predictori)
3.1. Principiul evalurii validitii predictorilor sau evalurii
dependenei predictorilor n raport cu
criteriile.
4.1.Principiul determinrii utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie
5.1. Principiul reevalurii i optimizrii (contravalidrii) componenei unei baterii de teste de selecie
1.1.Principiul alegerea criteriilor(reuitei profesionale) i a instrumentelor(testelor) de selecie (a
predictorilor)
-Prin stabilirea indicatorilor criteriu privind reuita colar-profesional(datele L-life) att
pentru perioadele de formare ct i pentru dezvoltarea n carier a specialitilor(estimarea elementelor
definitorii ale eficienei profesionale, a ceea ce deosebete un profesionist bun de unul
necorespunztor,deosebirea dintre profesionistul bun i cel slab)
-Prin alegerea predictorilor ca instrumente de selecie care permit s se prevad cu o anumit
probabilitate, performana (eficiena) colar profesional a candidailor(sunt rezultatele -scorurile
obinute n cadrul expertizei psihodiagnostice la teste, la probele de laborator, la chestionarele de
personalitate etc.)
-Criteriile i predictorii odat alei trebuie exprimai n aceeai unitate de msur (formalizate,
cuantificate de exemplu n note distributive T)
2.1.Principiul msurrii performanelor criteriu(de eficien profesional) i a performanelor la o
baterie iniial de teste(predictori)
-dup ce au fost stabilite criteriile i predictorii sunt msurate performanele subiecilor la cele dou serii de
variabile
-msurarea performanelor predictor se face prin aplicarea testelor i altor tehnici psihodiagnostice de
laborator, iar msurarea performanelor criteriu se realizeaz prin culegerea datelor privind conduita i
rezultatele n activitatea colar profesional i prin formalizarea acestora din urm cu ajutorul unor metode
i tehnici ale investigaiei de teren (aplicate n cadrul colectivului formativ sau profesional)
-scorurile brute(punctajele) obinute la cele dou serii de msurtori sunt convertite n acelai tip de scor
standard pentru a se putea confrunta(procesa) n continuare prin folosirea aceleai uniti de msur(ex.
scorurile standard T)
3.1.Principiul evalurii validitii predictorilor sau evalurii
dependenei predictorilor n raport cu
criteriile.
-O baterie de selecie (ansamblu de teste i probe psihodiagnostice) poate fi considerat valid numai dac
conine suficieni predictori care coreleaz semnificativ statistic cu un numr suficient de criterii ale reuitei
profesionale.
-n cele mai multe cazuri aceast procedur statistic const n calcularea coeficientului de corelaie
-Dac predictorii sunt valizi atunci exist o legtur semnificativ ntre scorurile predictor i scorurile
criteriu (cele dou serii de msurtori variaz direct sau invers proporional dup cum coeficientul de
21
22
corelaie este pozitiv sau negativ situat undeva ntre 0,10 0,90, n funcie de marimea eantionului de
date).
-Dac un predictor este lipsit de validitate, atunci nu exist nici o coresponden ntre cele dou scoruri
(coeficientul de corelaie se situeaz undeva sub 0,10)..
4.1.Principiul determinrii utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie
-Studiul de validitate a predictorilor efectuat n etapa anterioar faciliteaz decizia privind valoarea
diagnostic i prognostic a testelor care vor fi reinute i vor alctui bateria de selecie (setul de
predictori). Vor fi i teste (predictori) la care trebuie s se renune ntruct ipotezele care au stat la baza
experimentrii lor au fost infirmate. Dac nu sunt suficieni predictori (bateria de teste nu acoper suficient
aria de predicie a criteriilor stabilite), atunci se continu verificarea i altor teste i probe psihodiagnostice
(predictori), relundu-se etapele anterior parcurse.
-Decizia privind utilitatea procedurii i instrumentelor de selecie sunt direct legate de validitatea acestora,
de rata de selecie (raportul dintre numrul de locuri vacante i numrul de candidai), ct i de raportul cost
beneficiu.
-Dac un predictor este lipsit de validitate nu exist nici un motiv de a se mai analiza utilitatea sa ntruct
utilitatea este n cea mai mare msur determinat de validitate.
5.1.Principiul reevalurii i optimizrii (contravalidrii) componenei unei baterii de teste de selecie
- Orice program de predicie psihologic a succesului profesional are un caracter dinamic i schimbtor.
O baterie de selecie dovedit a fi bun n prezent, dup un numr de ani poate s nu mai fie la fel de
valid. Examinatorii i examinaii se schimb, la fel profesiile i coninutul lor, condiiile de munc etc.
Deci, indiferent de ct de ntemeiat (fundamentat) a fost un program de selecie, este necesar ca periodic s
fie supus unei operaii de reevaluare i optimizare (contravalidare).
-Unii predictori i pierd validitatea, predictori invalidai n prezent pot dobndi validitate n alte condiii etc.
Orice program de selecie trebuie s-i reevalueze periodic legtura funcional statistic dintre predictori i
criterii, ntruct orice baterie de selecie poate s se uzeze moral datorit unor schimbri n condiiile i
coninutul ocupaiilor profesionale
- Reevaluarea i contravalidarea bateriei de selecie trebuie efectuate la un interval de cel puin 5 ani
pentru fiecare categorie de personal expertizabil.
2. Calitile testelor psihologice i a bateriei de selecie
1.Cercetrile care conduc la introducerea unui program de selecie ncearc s obin indici de
predictibilitate ai evoluiei profesionale a candidailor pe baza rezultatelor obinute de acetia la
examinrile psihologice
2. Evident aceast apreciere prognostic se ntemeiaz pe evaluarea la fiecare candidat a acelor aptitudini
i caliti psihice individuale considerate absolut necesare pentru realizarea unei adaptri optime la o
specialitate, post sau funcie
3.Prognosticul psihologic n cadrul seleciei candidailor pentru activiti complexe, vizeaz scopuri
concrete cum sunt: reuita individului n cadrul procesului de instruire i formare n specialitatea respectiv,
integrarea sa n relaiile interpersonale din noul tip de colectiv profesional, precum i stabilitatea psihic a
acestuia n situaiile reale de stres ale activitii specifice.
Intuiia psihologului versus msurarea obiectiv, cuantificarea, controlul i verificare riguroas a
datelor, adoptarea unui aparat statistico matematic adecvat pentru demersul su tiinific
Abordarea analitic, psihometric (statistico matematic) versus cea sintetic (clinic intuitiv).
Exactitatea metodei clinice este mai redus, n schimb validitatea ei, dac experimentatorul este pregtit
teoretic i are mult experien, este crescut
n psihologia seleciei profesionale metodele obiective de examinare conduc spre un numitor comun de
nelegere a diferenelor individuale
De aceea n selecie metodele experimentale i metrice au avut rezultate ntructva superioare metodelor
clinice i intuitive.
1.Validitatea i predictivitatea metodelor psihodiagnostice
Validitatea intern (aceasta presupune consistena intern a itemilor i fidelitatea rezultatelor la probe)
Variabilele criteriu ca variabile dependente, sunt acele atribute ale personalitii ce descriu
performanele, conduita sau modul de manifestare a acestora n activitatea concret (variabile sau date de
comportament Ci datele L-life)
22
23
Validitatea extern sau predictiv se refer la natura legturii variabilelor predictor cu variabilele
criteriu. Coeficientul de validitate extern a unei metode psihodiagnostice se exprim statistic prin
coeficientul de corelaie dintre cele dou variabile: variabila predictor P rezultatul la probele
psihologice i C variabila criteriu performana colar profesional n cazul seleciei i repartizrii
ntr-o specialitate. Prin metode ale statisticii infereniale se stabilete natura relaiei dintre cele dou
variabile, adic clasa de funcii din care face parte (Ci = F(Pi); F = ?).
Valoarea predictiv a metodelor de selecie nu poate depi validitatea metodelor i tehnicilor de obinere a
variabilelor criteriu(metodele i tehnicile de obinere a datelor-criteriu trebuie sa aib aceleai caliti
metrice ca i testele)
Validitatea extern(predictiv), este mai important dect validitatea intern, se stabilete prin calcule de
corelaie simpl i multipl i arat capacitatea de predicie a metodelor (testelor) de selecie, msura n
care acestea coreleaz cu indicatori ai reuitei profesionale (variabile criteriu)
Validitatea n raport cu criteriul se poate calcula n dou feluri:
1. prin corelaia cu indicatori ai reuitei colar profesionale a celor care se ntrunesc ntr-o specialitate
sau deja o exercit; aceasta este validitatea concurent sau sincronic;
2. prin corelaia dintre rezultatele la teste obinute nainte de ncadrare pentru specialitatea respectiv i
indicatori ai reuitei colar profesionale de mai trziu. Pe baza acestei corelaii se obine validitatea
predictiv sau diacronic, care este mai important dect cea concurent. Validitatea predictiv,
diacronic necesit o perioad mai lung de timp pentru stabilirea ei: datorit acestui fapt, activitatea de
selecie se ncepe, de obicei, cu calculul validitii concurente (sincronice).
Prezena unei corelaii semnificative dintre dou variabile implic faptul c, dac tim ceva despre variabila
P (predictor) putem prognostica ceva (cu att mai exact cu ct coeficientul de corelaie este mai mare)
despre variabila criteriu C. n diagrama de corelaie este vorba de linia de regresie a lui P n raport cu C.
-r2pc-coeficientul de determinare dintre p i c ne indic proporia din variana lui c explicat prin
specificarea relaiei liniare cu p. Altfel spus, fiind dat P i regula liniar de regresie, deducerea proporional
din variana lui C este egal cu r2 p.c.
De exemplu, dac agilitatea i pregtirea psihofizic coreleaz cu nivelul pregtirii practice n unele
specialitile militare de tip operativ informativ la o intensitate de 0,60, atunci 36% din performanele la
pregtirea practic n aceste specialiti se datoreaz agilitii i calitilor psihofizice ale militarului.
Dac predictorul stabilitate psihic coreleaz cu variabila criteriu pregtirea practic de specialitate
la aceeai categorie de personal la un nivel de r= 0,58, atunci, 34% din performanele la pregtirea practic
de specialitate sunt determinate de echilibrul psihic al militarului evaluat cu o anumit prob. Restul se
explic prin alte atribute psihice (evaluate sau nu).
III. Strategii n luarea deciziilor de selecie
Evaluarea potenialului uman se face n majoritatea cazurilor prin mai multe metode i problema cea mai
important este cea a sintetizrii tuturor rezultatelor i a emiterii concluziilor ce se vor aplica n practica
seleciei.
Este important alegerea ntre dou modaliti: cea a unei baterii ample de metode care s coreleze cu mai
multe criterii sau a unei baterii mai restrnse care s aib o corelaie mare cu un criteriu unic.
Adeseori se opteaz pentru prima variant, deoarece majoritatea criteriilor sunt complexe (reuita
profesional este multidimensional, cel puin n activitile profesionale complexe).
Pentru ca o concluzie final s fie mai eficient se examineaz mai multe probleme:
1. modul de combinare a informaiei provenind din mai multe metode (probe, teste);
2. modul de emitere a avizului final;
3. scopul n care se elaboreaz decizia final (selecie, repartizare, promovare, control periodic, etc.).
Primele dou probleme depind de ultima. Modul de combinare a informaiei provenind din mai multe
metode se face prin adoptarea unei singure uniti etalon pentru ntreaga baterie de teste stabilit. Pentru
practica seleciei noi am verificat avantajul etalonului n note distributive standard-T.
n principiu valoarea predictiv a unei baterii de teste va fi cu att mai mare, cu ct fiecare test va fi mai
valid i intercorelaiile dintre teste mai mici.
Sintetizarea rezultatelor pe baza unor calcule statistice aprofundate e reprezentat prin cota final global
calculat prin nsumarea cotelor pariale ale testelor componente, ponderate prin corelaie multipl.
23
24
Deoarece calculele sunt foarte complicate n cazurile cnd bateria conine mai mult de 5 - 6 teste, se
utilizeaz uneori un procedeu mai simplu constnd din nmulirea cotelor pariale cu coeficienii de validitate
(extern), evident n cazul n care validarea s-a efectuat pe bazaunui criteriu unic
Coeficientul de corelaie multipl R a unei baterii de selecie arat valoarea prognostic a unui set de
indicatori test (scoruri la testele de aptitudini i de personalitate), adic caracterul relaiei de dependen a
acestora de criteriile reuitei colar profesionale(strategie compozit preponderent psihometric)
De exemplu, n cazul reuitei colare i profesionale este vorba de un efect (C) la producerea cruia concur
mai muli factori (p1, p2, pn). n cazul acesta mai multe teste (indicatori test Pi) sunt reunite ntr-o baterie
pentru a obine o mai bun acoperire a efectului (comportamentului, criteriului C) studiat.
Se utilizeaz un coeficient de corelaie multipl notat cu R. Factorii considerai (indicatori test - date T i
indicatori chestionar date Q) particip cu ponderi diferite n compoziia efectului (datele de comportament
date L).
Cnd se alctuiete o asemenea baterie (combinaie de date T i Q) se caut s se introduc n ea teste
diferite (v. orientarea eclectic n psihodiagnoz) care s msoare factorii independeni ntre ei, dar n
strns relaie cu criteriu.
Ne putem atepta s obinem o valoare R cu att mai bun cu ct indicii de validitate ai indicatorilor
test sunt mai mari, iar coeficienii de intercorelaie a lor sunt mai mici
Pentru a include un indicator test n setul (combinaia) de predictori pentru calcularea unei note
prognostice relative la un comportament (criteriu) am urmrit ca acesta s ndeplineasc urmtoarele
dou condiii:
1. - s coreleze direct cu indicatorul criteriu (coeficient de validitate) la un prag p 0,05 (coeficient
de risc de 5%);
2. - s intre ntr-o combinaie de predictori valid (valoarea coeficientului de corelaie multipl R)
care s satisfac un prag de semnificaie p 0,001 (coeficient de risc de 1/o mie).
metoda ecuaiei de regresie linear multipl st la baza calculrii coeficientului pronostic global al
unei baterii de selecie(strategia compozit preponderent psihometric)
1. Este curent s spunem c atunci cnd utilizm o baterie de probe, nu fiecare test particip cu
aceiai pondere n elaborarea prediciei (nici atunci cnd decizia sau avizul de selecie are la baz o
procedur clinic, intuitiv).
2. n cazul aplicrii metodei de ecuaie de regresie lineare multiple decizia sau recomandarea
psihologului se bazeaz pe suma ponderat a cotelor (scorurilor) obinute de subieci n cadrul testrii
psihologice.
3. Cnd combinm scoruri la probe sau teste diferite este obligatorie utilizarea unitilor de msur
standard, nu cotele brute (noi am optat pentru note T).
4. Corelaia multipl maximizeaz eficiena prediciei. i n aplicarea acesteia, de regul, pentru a
obine (reine) cea mai predictiv baterie de probe (seturi de predictori test) pentru un anume scop
concret al seleciei (selecia pentru ncadrare, pentru admiterea la un program special de instruire,
pentru promovarea n funcie etc.) se procedeaz prin tatonare (repetate studii de validare): se adaug
la bateria iniial sau se scad anumite date (teste) din colecia utilizat pentru a identifica treptat
combinaia care optimizeaz valoarea lui R.
5. Se tinde la elaborarea unei baterii de teste comune pentru diferite scopuri de selecie la aceeai categorie
de personal cu diferene specifice privind includerea sau eliminarea unor teste, ns cu seturi de predictori cu
ponderi diferite n funcie de scopul seleciei. Cert este c, pentru a selecta cea mai predictiv baterie de teste
(eficient i economic) avnd un scop concret de selecie, se procedeaz aa cum am subliniat mai sus
la un triaj n trepte pe baza datelor obinute pe acelai tip de eantion, cutndu-se combinaia de teste
(indicatori test) care optimizeaz valoarea lui R.
6. ntruct triajul se face n cadrul unui singur studiu de validare i pe baza unei colecii de date obinute pe
eantioane mici (N 30) concluzia urmeaz s fie contravalidat pe alte eantioane, de acelai tip, sau pe
eantioane mai mari.
Alte modaliti (strategii) de luare a deciziei de selecie, utilizndu-se date compozite preponderent
clinice.
1. O astfel de modalitate mai puin precis este metoda stabilirii limitelor critice multiple pentru
fiecare predictor.
24
25
2. Pe baza studiilor de validare a metodelor se stabilesc anumite probe importante i cotele (note test) sub
care nu se poate admite un candidat n raport cu un scop concret de selecie. Aceast procedur are un
caracter relativ empiric i nu poate fi adoptat atunci cnd rata de selecie este mic (sunt muli candidai pe
locuri puine).
3. Un alt mod de emitere a avizului final este cel al aprecierii globale fcute de psiholog, care sintetizeaz
toate datele - test i nontest pe baza unei evaluri condiionate de propria sa experien i pregtire (strategie
de decizie compozit, preponderent clinic). Ori, nsi aceast apreciere avizat, de altfel, poate fi
examinat printr-un studiu serios de validitate, la fel ca datele psihometrice propriu-zise.
4. Se poate demonstra c fa de strategia compozit preponderent psihometric, avnd la baz combinarea
predictorilor dup anumite procedee stabilite prin cercetri i prelucrri statistice, adesea interpretarea de
tip global are dezavantajul c este subiectiv i depinde de valoarea profesional a psihologului, care
la rndul ei, trebuie validat prin cercetare statistic.
House,Bucureti;
Bucureti;
T7. O taxonomie(clasificare) a testelor utilizate in expertiza si selectia personalului
Cuprins
1. O clasificare a testelor psihologice utilizate n activitatea de selecie profesional
2. Un posibil inventar(catalog) al testelor psihologice pentru alctuirea unei baterii de selecie
1. O clasificare a testelor psihologice utilizate n activitatea de selecie profesional n domenii
speciale
n majoritatea rilor procedeele metodice de baz ale examenului de selecie sunt testele care se mpart
n:
1.Teste de inteligen sau de randament intelectual general
2.Teste de aptitudini intelectuale relativ specifice profesional
3.Teste de aptitudini speciale i de cunotine
4.Teste de personalitate i de interese de tip chestionar
5.Teste proiective de personalitate
6.Metode i tehnici biografice(biodata),interviul de angajare
7.Teste i exerciii situaionale, probe de lucru
8.Teste standardizate de psihodiagnoz a personalitii prin diagnoza relaiilor interpersonale din grupurile
colar-profesionale
1.1.Teste de inteligen sau de randament intelectual general neverbal
1.1.1. B53-testul de inteligen general nonverbal al lui Bonardel, cu 60 itemi, aplicare colectiv, 15
minute;
1.1.2. D48-testul de inteligen general nonverbal sub form de dominouri, cu 44 itemi, aplicare
colectiv, 25 minute;
1.1.3. M.P.A.-matricea progresiv avansat a lui Raven, inteligen general nonverbal, numai pentru
personal cu studii superioare, aplicare colectiv, cu 36 itemi, aplicare colectiv, 40 minute;
1.Teste de inteligen sau de randament intelectual general compozite, verbal-neverbale
1.2.Teste de inteligen sau de randament intelectual general compozite, verbal-neverbale
1.2.4. Wtestul de personal Wonderlic, pentru randamentul intelectual la probleme de dificultate
medie, cu 50 itemi, aplicare colectiv, 12 minute;
25
26
1.2.5. TIS-testul de inteligen structural,autor R. Amthauer, test compozit verbal nonverbal, cu 9 teme
(subteste) aplicate colectiv, cu timp limitat pentru fiecare tem (20 itemi fiecare); timp pentru tot testul
aproximativ o or; conine: TIS1 completare propoziii, TIS2 analiz categorial cuvinte, TIS3 analiz
noiuni, TIS4 elaborare categorii cuvinte, TIS5 raionament logico aritmetic, TIS6 serii de numere,
TIS7 similaritate figuri, TIS8 analiz figuri dinamice, TIS9 memorie categorial;
1.2.6. IG1 IG4-4 teste paralele de inteligen general, format compozit verbal / nonverbal, adaptate i
etalonate de noi dup Azzopardi (psiholog belgian), cu 40 itemi fiecare variant paralel, pentru personal cu
studii superioare, aplicare colectiv, 30 minute, fiecare variant;
Pentru a crete fidelitatea testului su, autorul recomand aplicarea a 2 serii paralele combinate
pentru o sesiune de diagnoz, pe durata a 60 de minute, a inteligenei generale(IG1 cu IG3, sau IG2
cu IG4), scorul global al testului fiind media scorurilor standard globale ale celor dou serii paralele
aplicate.
Se calculeaz n acelai mod i 2 scoruri pariale: IGV i IGN pentru inteligena general verbal i
respectiv inteligena general nonverbal.
2.Teste de aptitudini intelectuale relativ specifice professional
2.7. AVG-test de aptitudini verbale generale elaborat i standardizat de noi, coninnd 6 subteste (AVG1
sinonime, AVG2 terminaii, AVG3 ansamblare logic a frazei, AVG4 discriminare semantic
proverbe, AVG5 decriptare limb strin, AVG6 analiz informativ eseuri), aplicare colectiv,
aproximativ 1 or;
2.8. PAC-testul povestirilor absurde i corecte, pentru spiritul critic al gndirii, aplicare colectiv, 60
itemi, 16 minute;
2.9. SI-testul de stres informaional, preluat dintr-un studiu publicat de Toma Mircea,adaptat i
standardizat de noi, aplicare colectiv, 5 minute;
2.10.STROOP-testul de stres al lui STROOP, adaptare dup Ludatu Nicolae; presupune interferena
mintal culoare / cuvnt, 3 reprize, aplicare colectiv, aproximativ 5 minute;
2.11. A.D.-testul de atenie distributiv PRAGA, aplicare colectiv, 16 minute;
2.12. AC-testul de atentie concentrata, test de baraj Kraepelin, aplicare colectiv, 5 minute;
2.13. C.V.-testul de creativitate verbal, dup Chelcea Septimiu, aplicare colectiv, 5 minute;
2.14. M.A.-testul de memorie auditiv, adaptat ntr-o variant proprie, cu aplicare colectiv, 7 minute;
2.15. M.V.-testul de memorie vizual, verbal logic, adaptat i standardizat de noi, aplicare colectiv, 7
minute;
2.16. ASOV-testul asociativ verbal, 60 de stimuli, aplicare individual, adaptare dup V.Ceauu, 4
indicatori LM latena medie, I.M. inconstana medie, M.V.I. memorie verbal imediat, S.E.
stabilitate emoional ;
3.Teste de aptitudini speciale i de cunotine
3.1.Testele de aptitudini speciale includ:
-teste senzoriale i perceptive(acuitate vizual, auditiv,vedere stereoscopic, discriminare auditiv, a
culorilor etc..)
-teste senzoriomotorii, timp de reacie simplu sau complex, vizual sau auditiv, coordonarea micrii
membrelor superioare sau inferioare, controlul echilibrului, urmrirea de obiecte, dexteritatea
digital,manual, intirea etc..
-testele de aptitudini mecanice, tehnice, practice;
-testele la simulatoarele profesionale care imit sarcinile profesionale complexe
3.2.Testele de cunotine i de eficien profesional se mai numesc i teste de achiziie, de competen
sau de dezvoltare, de calificare sau teste de informaii.
n context colar se mai numesc i teste docimologice.
Dac testele de aptitudini sunt utilizate cu scopul de a face o predicie, cele de cunotine msoar nivelul
cunotinelor acumulate i a deprinderilor formate, dup o anumit perioad de pregtire colar-profesional,
sau la ncheierea acesteia.
Testele de cunotine constau n probe de lucru standardizate, orale, scrise sau practice.
n construcia lor se respect aceleai condiii ca la testele de aptitudini.
4.Teste de personalitate i de interese de tip chestionar
4.17. E.P.Q.-chestionar dup Eysenck(procurarea manualului original n limba englez al autorului, tradus,
adaptat, etalonat de noi), 90 itemi coninnd 5 scale, i anume: extraversia E, nevrotismul N, psihotismul
26
27
P, devianta comportamental C i tendina spre minciun (disimulare) L; se poate aplica colectiv n jur
de 20 minute;
4.18. P.N.P.-chestionarul lui Pichot(reetalonat i revalorificat de noi, n mediu militar i civil, dup anii
93), 88 itemi, coninnd 4 scale: paranoid Pa, nevrotism N, psihopatie-P i tendina spre minciun-L;
poate fi aplicat colectiv aproximativ 20 minute(adus n ar prin anii 80 din mediu militar francez i adaptat
pentru mediu militar romnesc de col. medic, dr.Constantin Mihilescu, eful Laboratorului de selecie al
armatei n acea perioad);
4.19.CP 14F-chestionar de personalitate multifazic coninnd 14 scale, 174 itemi, adaptat de noi din limba
rus dup Melnikov i Iampolski(cartea n limba rus, aprut n anul 1985, conininnd manualul,
chestionarul i studiile aferente de fundamentare, a fost procurat de noi n anul 1988);
4.20.-CP 14F vizeaz urmtorii factori: nevrotismul (N1), psihotismul (P2), depresia (D3),
contiinciozitatea (C4), impulsivitatea (Im5), activismul general (A6), timiditatea (Ti7), sociabilitatea (S8),
sensibilitatea estetic (Se9), feminitatea (Fe10), instabilitatea psihic (Ip.11), asocialitatea (As12),
introversia (I13) i senzitivitatea (Sz14);-ultimii 4 factori sunt de ordinul 2 (integratori); poate fi aplicat
colectiv, aproximativ 30 minute;
4.21. F.P.I.-G-chestionarul multifazic Freiburg(forma G, adaptat la noi pentru mediul militar, inainte de 89
de laboratorul Ministerului de Interne, preluat de noi dup anii 90 i etalonat pentru categoriile de personal
studiate),dup Fahrmberg, Sely i Hampel;
-Conine 212 itemi i 12 scale: nervozitatea (N1), agresivitatea (A2), depresivitatea (D3), emotivitatea (E4),
sociabilitatea (S5), calmitatea (C6), tendina de dominare (T.D7), inhibiia (I8), firea deschis (F.D9),
extraversia (E10), labilitatea emoional (N11) i masculinitatea (M12);
- poate fi aplicat colectiv, aproximativ 30 minute;
4.22. CST-chestionarul de structur temperamental, tradus i adaptat de noi din limba rus dup
Rusalov, 105 itemi i 9 scale:
-1.potenialul energetic n activitate (P.E.A),2.- potenialul energetic n comunicare (P.E.C.),3.- plasticitatea
n activitate (P.A.),4.- plasticitatea n comunicare (P.C.), 5.- tempo-ul n activitate (T.A.),6.- tempo-ul n
comunicare (T.C.),7.- emoionalitatea n activitate (E.A.),8.- emoionalitatea n comunicare (E.C.) i, 9.tendina spre minciun (L); poate fi aplicat colectiv n aproximativ 20 minute;
4.23. P.A.-chestionarul de personaliti accentuate dup Schmieschek, cruia i-am ataat o scal L, 97 itemi,
11 scale: demonstrativitatea (I-DEM), hiperexac-tivitatea (II H-Ex), hiperperseverena (III H-Per),
nestpnirea (IV NE), hipertimia (V - H TIM), distimia (VI D-TIM), ciclotimia (VII C-TIM),
exaltarea (VIII EX), anxietatea (IX ANX), emotivitatea (X EM), scala de minciun (L); poate fi aplicat
colectiv n 15 minute;
4.24. I.E.-scal pentru internalism / externalism, tradus i adaptat de noi din limba englez dup Allen i
Potkey (iar acetia dup Rotter); conine 25 itemi alternativi (a, b), poate fi aplicat colectiv n 10 minute;
4.25. IE CT-scal pentru internalism / externalism i pentru rezistena la zvon, 56 itemi, adaptat de
Septimiu Chelcea (59);
4.26. M.B.T.I.-indicatorul tipologic de preferine Mayer Briggs, 126 itemi, tradus i adaptat de noi din
limba englez, dup un manual al autorilor; conine scale pentru tipurile: introvert (I), extravert (E),
senzorial (S), intuitiv (N), afectiv (F), cerebral (T), perceptiv (P) i planificat (J); prin combinaia acestora
rezult 16 tipuri de personalitate (stiluri cognitive); poate fi aplicat colectiv n 25 minute;
4.27. KAI-chestionarul lui Kirton pentru stilul de creativitate adaptativ / inovativ, 30 itemi, tradus i adaptat
de noi din limba englez, aplicare colectiv, timp n jur de 10 minute; conine 3 factori ai stilului creativ:
originalitatea (O), eficiena (E) i conformitatea la norme si valori de grup (C);
4.28. CAR-chestionar caracterologic dup Gaston Berger, 90 itemi, conine 9 scale: emotivitatea (E),
activitatea (A), secundaritatea (S), lrgimea spiritului (L), spiritul Marte (MA), aviditatea (Av), interesele
senzoriale (IS), tandreea (TA) i pasiunile intelectuale (P.I.); se poate aplica colectiv n 15 minute ;
4.29. T.E.Q.-chestionar de percepie a experienei temporale, 80 itemi, adaptat la noi de psiholog Vasile
Preda (1978), conine factorii: I rigiditate (R) flexibilitate (F), II discontinuitate (D) continuitate (C), III
amnare (A) programare (P), IV inconstant (I) stabilitate (S); poate fi aplicat colectiv n 20 minute;
4.30. C.P.I.-inventarul de personalitate California al lui Goagh, varianta 1987, modelul cuboid,
automatizat, propus la noi de Horia Pitariu, 462 itemi, 18 scale standard, pn la 35 scale experimentale,
grupate pe 4 dimensiuni:
27
28
-1. evaluarea stilului i orientrii interpersonale (Do, Cs, Sy, Sp, Sa, In, Em); 2. evaluarea orientrii
normative i a valorilor (Ro, So, Sc, Gi, Cm, Wb, To); 3. evaluarea funcionrii cognitive i intelectuale (Ac,
Ai, Ie); 4. evaluarea percepiei rolului i stilului personal (Py, Fx, F/M);
- aplicarea colectiv sau individual,dureaz n medie o or;
-
Exist acum la noi, traduse i adaptate de Horia Pitariu i comercializate de firma Test Central, i
versiunile CPI 434 i CPI 260, cu adresabilitate vrstelor 13+, respectiv 18+.
31.NEO-PI-R cu cei cinci superfactori de personalitate i faetele acestora(1.N-Nevrotism, 2.EExtraversie, 3.O-Deschidere ctre experiena, 4.A-Agreabilitate i 5.C-Constiinciozitate)
- Costa i McCrae sunt creatorii modelului Big Five care au fost preocupai mai ales de construirea
unui instrument psihodiagnostic complet,drept pentru care s-au focalizat pe descoperirea si validarea
faetelor celor 5 mari factori i pe construirea unui model interpretativ bazat pe acest model.
- Exist o variant n limba romn cu 420 itemi a lui NEO-PI-R, adaptat de Minulescu Mihaela i o
versiune coninnd 132 itemi sub acronimul BFQ-2, comercializat de D&D CONSULTANTS
GRUP
- Aceast ultim versiune se aplic la intervalul de vrst 14+, avnd un timp de aplicare mediu de 2530 minute.
32.L.B.A.-chestionar pentru analiza stilului de lider, tradus i adaptat de noi din limba englez, dup
manualul autorului; conine 20 itemi i surprinde informaii privind stilurile: nalt directiv slab suportiv
(S1), slab directiv i nalt suportiv (S2), nalt directiv i nalt suportiv (S3), slab directiv i slab suportiv (S4),
flexibilitatea stilului (Fxs), precum i eficiena stilului (Ef.S); cu aplicare colectiv n 25 minute
- 37.MLQ 360*-chestionarul multifactorial de conducere 360 grade reprezint cea mai nou adaptare
in limba romn a unui chestionar care vizeaz stilul conducerii;este comercializat de D&D
CONSULTANTS GRUP,care l-a prezentat anul acesta la Salonul Naional de Psihologie din
Bucureti
33.HOLLAND-chestionar de interese ocupaionale, alctuit din 120 itemi, cu rspuns scalat n 3 trepte, care
stabilete profilul vocaional pentru 6 categorii de activiti: R-realiste, I-intelectuale-investigative, Aartistice, S-sociale, M-manageriale i C-convenionale.
34.JVIS(Jackson Vocational Interest Survey)-este un instrument destinat evalurii intereselor vocaionale i
const din 289 perechi de afirmaii(itemi), care solicit comparaii i alegeri n perechi de activiti
ocupaionale concrete.
-conine 34 de scale, numite i scalele intereselor bazale,fiecare scal fiind format din cte 17 itemi.
-se aplic la intervalul de vrst de 14+, cu o durat medie de completare de 45-60 minute.
5.Teste proiective de personalitate
5.35.R-testul de frustraie al lui Rosenzweig, 24 plane, cu rspuns la alegere, adaptat i formalizat n limba
ron de psihologul Cambozie Augustin, cu posibilitate de aplicare colectiv, n medie 20 minute; se obin
scoruri pentru urmtorii 7 indicatori: G.C.R. indicele de conformitate cu grupul, E extrapunitiv, I
intrapunitiv, M punitiv, OD persistena obstacolului, ED mecanisme de aprare a eului, NP
persistena trebuinei;
5.36.Szondi-testul profilului pulsional individual, dup Szondi, test de alegere i respingere a figurilor
umane (6 serii a cte 8 fotografii) exploreaz 8 factori pulsionali: feminitatea tandreea (h), masculinitatea
agresivitatea (s), nevoia de etic i justiie (e), nevoia de a se pune n valoare, a juca un rol (hy), eul realist
(k), eul spiritual (p), nevoia de schimbare (d), nevoia de securizare (m);
5.37.R E-testul Rorchach Eysenck, de alctuire a clasamentului variantelor de rspuns stabilite pentru
fiecare din cele 10 plane standard; posibilitate de aplicare colectiv, n medie 25 minute, cu modalitate de
scanare a rspunsurilor i scorare automat la calculatorul P.C.; mrimea scorului semnaleaz operativ
gradul de vulnerabilitate psihologic;
5.38.L.C.T.-testul color Lscher, test de exprimare a preferinei i respingerii a 8 culori fundamentale: gri,
albastru, negru, maro, galben, rou, violet, verde; se aplic individual, n 2 selecii a culorilor, stabilindu-se
un indicator global de stres (!) i orientativ se obin informaii despre natura sursei de stres; timp de aplicare
10 minute.
28
29
5.39. D.A.-testul de desen al arborelui, dup Koch Stora, exploateaz, proiecia incontient a
personalitii, structur, raporturile cu mediul, adaptarea, sigurana de sine, ataamentul de via,
afectivitatea familial, dar i eventuale simptome patologice profunde;
5.40. DAP-tehnica proiectiv Desenul Omului exploreaz personalitatea n proiecia sa n desenul figurii
umane
5.41.D.F.-testul de desen al familiei exploreaz personalitatea copilului n raport cu figurile mediului
familial i parental.
6.Metode i tehnici biografice(biodata),interviul de angajare
6.42.CAUZO- proba cauzometric, tradus i adaptat de noi, din limba rus, dup Golovoho i Kronik, cu
aplicare individual, n 7 faze: 1. pregtirea cauzometric; 2. determinarea stabilirii a 20 de evenimente
importante din viaa profesional, familial, personal pe cele 3 dimensiuni ale timpului psihologic al
personalitii: trecut, prezent i viitor; 4. promovarea descrierii naturii relaiilor dintre cele 20 evenimente de
via prin completarea unei matrici cauzometrice; 5 evaluare subiectiv a vrstei psihologice i a longivitii
cronologice; 6. evaluarea direct a intervalelor de 5 ani ale longivitii cronologice sub aspectul realizri
timpului psihologic, pe o scal n 10 puncte; 7. provocarea aprecierii locului controlului prin
experimentul cu aparatul care msoar nivelul de realizare zilnic a timpului psihologic; se obin date
cantitative privind optimismul, pesimismul personalitii, direciile de evoluie a personalitii pe centrele de
interes, vrsta psihic a personalitii etc.;
6.43. ANAM-fi anamnestic structurat biografic, i cu itemi care provoac autodescrierea, autoevaluarea,
exprimarea n scris a preocuprilor de timp liber, a autojustificrilor i motivaiilor, a proieciilor
personalitii, a stilului de autoprezentare; aplicare colectiv, n medie 20 minute.
7.44.Interviul psihologic structurat-n accepiunea noastr este ultim proba a examenului psihologic, care
ar fi bine s beneficieze de aportul informaional al tuturor informaiilor test i non-test integrate de
intervievator n demersul su de explorare a personalitii fiecrui candidat la o angajare(aceast presupune
ca pe un suport hrtie sau electronic el s aib oglinda prestaiei subiectului n ntreg procesul de evaluare).
7.Teste i exerciii situaionale, probe de lucru
Au o validitate aparent crescut, prin faptul c sunt mai mult dect testele pur psihologice, ancorate n
contextul solicitrilor concrete,practice profesionale.
Testele situaionale presupun plasarea celui evaluat ntr-o situaie aproape sau simulat real.
Acestea permit observarea unei game variate de variabile ale personalitii:aptitudini,cunotine, dar n
termeni de nsuiri emoionale, atitudinale,comportamentale.
Cu ajutorul testelor situaionale nu se poate obine o evaluare situaional standardizat a rezultatelor
exprimate numeric, n baza crora s se fac diferenieri precise ntre candidai, asemntoare celor obinute
cu ajutorul testelor psihologice de tip creion hrtie. Cel mult se putea ajunge la o clasificare final a
candidailor, fie prin consens, fie pe baza agregrii aprecierilor fiecrui evaluator.
8.Teste standardizate de psihodiagnoz a personalitii prin diagnoza relaiilor interpersonale din
grupurile colar-profesionale
8.45.PSIHO SOCIO -testul sociometric, variant proprie, standardizat n aplicare i automatizat n
scanarea i prelucrarea rezultatelor; indicatori individuali: statutul sociometric, (S.S.), statutul ponderat de
prestigiu (S.P.P.), statutul n relaiile de apreciere pozitive (P), statutul n relaiile de apreciere negative
(N), percepia statutului sociometric (P.S.S.), transptrunderea relaiilor interpersonale (TR), statutul n
relaiile de afinitate (S.A.), percepia statutului n relaiile de afinitate (P.A.), profilul psihomoral de
personalitate etc..
8.46. PSIHO-INTER testul de interapreciere colegi (n colective formative i profesionale), variant
proprie standardizat n aplicare i automatizat n scanarea i prelucrarea notelor acordate, pe o scal Likert
n 9 trepte de autoapreciere i interapreciere, la diferite criterii colar-profesionale (pregtirea teoretic de
specialitate, aptitudinile i pregtirea practic de specialitate, contiinciozitatea, spiritul de autoperfecionare,
de nvare i dezvoltare, spiritul de observaie, nivelul intelectual i cultural etc.) i interpersonale de
personalitate (agreabilitatea, autocontrolul emoional, responsabilitatea, altruismul, tendina de dominare,
credibilitatea, spiritul de de echip i de cooperare, etc.);
n afar de indicatori primari de autoapreciere i interapreciere se obin indicatori secundari cum sunt
tendina spre supraestimare sau subestimare n autoapreciere (autoapreciere realist) n raport cu
opinia colectivului n privina unei caliti sau n ansamblu, disonana sau consonana
29
30
interaprecierilor colectivului n raport cu o trstur sau alt, a unui membru sau altul din cadrul
colectivului;
- tendina individual de a nota pe ceilali ntr-un registru mai larg sau mai mic (pe scala de notare 1
9) este nregistrat prin datele testului;
- profilul grafic al personalitii interpersonale obinut n funcie de posibilitile imprimantei
calculatorului, sintetizeaz rezultatele investigaiei relaiilor interpersonale din colectivele
profesionale cu ajutorul acestui test.
1..MINULESCU Mihaela, (1996) Evaluarea psihologic n selecia profesional, Ed. Pan Publishing
House,Bucureti;
Bucureti;
4.PITARIU, Horia, ALBU, Monica(1997), Psihologia personalului I, Msurarea i interpretarea diferenelor
individuale Ed. Presa Universitar Clujean;
T8. Utilitatea expertizei si selectiei psihologice
Cuprins
1. Ce este i n ce const analiza de utilitate a procedurilor de selecie psihologic?
2. Tabelul de contingen dintre datele de evaluare individual din timpul seleciei psihologice
(predictori) i datele de evaluare a performanelor profesionale (criteriu) n eventualitatea
angajrii.
3. Soluii pentru scderea numrului falilor pozitivi i falilor negativi i creterea numrului
pozitivilor i negativilor (n cadrul procesului de selecie psihologic a personalului).
4. Beneficii i costuri n utilizarea procedurilor de selecie psihologic a personalului.
1.1.Analiza de utilitate a procedurilor de selecie psihologic
Ce arat cercetrile privind selecia tiinific (psihologic) a personalului?
Selecia tiinific (psihologic) poate duce la angajarea unor oameni mai competeni ceea ce constituie un
efect vizibil privind calitatea personalului angajat.
Efectele asupra ntregii organizaii ale seleciei psihologice a personalului nu sunt la fel de vizibile
(asupra productivitii muncii,calitii vieii n termeni de cost-beneficiu).
Studiul acestor efecte se numete analiza utilitii.
Analiza utilitii procedurilor de selecie psihologic a dezvoltat proceduri matematice, statistice de analiz
care au demonstrat urmtoarele dependene:
1.instrumentele de selecie valide conduc la angajarea unor persoane potrivite(compatibile);
2.cu ct corelaia dintre instrumentele de selecie i criteriul(datele criteriu) este mai mare, cu
att mai sigur poate prognoza criteriul (performanele profesionale) pe baza instrumentelor de selecie;
3.- utilitatea procedurilor de selecie este cu att mai mare cu ct acestea fac mai bine discriminarea
dintre angajaii care vor avea succes de angajaii care nu vor avea succes.
30
31
Specialitii (psihologii organizaionali) subliniaz c n ciuda realizrilor vizibile, problema seleciei

psihologice a personalului este, ns, departe de rezolvarea sa deplin.
Unii mai critici subliniaz deficienele abordrii testologice (psihometrice), n cadrul procedurilor
de selecie a personalului, pe linia prognosticrii gradului potenial de adaptare profesional; dar
adversarii acestor metode, de regul, nu propun alternative.
Analiza strii existente a seleciei psihologice a personalului n unele armate strine scot n eviden
efectul pozitiv al metodei testelor n selecie.
Bateriile de teste elaborate n strintate i aplicate n Forele Armate, aa cum a reieit din un
ele studii de analiz a utilitii seleciei psihologice, au asigurat diminuarea, de exemplu, a radierii de la
zbor, din cauza nereuitei, a inaptitudinii: n FAM ale SUA de la 75%, la 36%, n FAM ale Franei de la
61%, la 36%.
Numrul avariilor i catastrofelor la conductorii auto care au parcurs o selecie psihologic este
cu 73% mai sczut dect ceilali conductori auto(netestai psihologic).
Tabelul de contingen, este un tabel cu dubl intrare, care permite asocierea a dou serii de date, datele
predictor (rezultate din evaluarea psihologic a lotului de candidai pentru o specialitate, profesie, cu
ajutorul unei baterii de teste) i datele-criteriu (rezultate din evaluarea, estimarea performanelor
profesionale viitoare, ale aceluiai lot de candidai).
1.2.Tabelul de contingen
Datele-predictor (rezultatele la teste) sunt nscrise n tabel pe axa vertical iar pragul de admisibilitate a
candidailor n funcie de aceste rezultate, mparte lotul de candidai, n respini i selectai.
Datele-criteriu sau datele de reuit profesional rezultate din estimarea performanelor profesionale
viitoare (ale aceluiai lot de candidai),n funcie de scorurile obinute la teste, sunt marcate pe axa orizontal
a tabelului, iar pragul de acceptare a candidailor n funcie de performanele viitoare n profesie, mparte
lotul de candidai n dou grupuri ineficieni i eficieni
2.2. Tabelul de contingen
31
32
2.3. Pozitivii i negativii, falii pozitivi i falii negativi

Cele dou praguri de admisibilitate ( n funcie de datele-predictor i datele-criteriu, de performan
viitoare, profesional) mpart tabelul de contingen (lotul de candidai) n 4 grupuri (ptrate), pe diagonal,
opuse dou cte dou:
pozitivii i negativi, fali pozitivii fali negativi.
- pozitivii sunt indivizi din ptratul din dreapta sus, evaluai prin prisma testelor peste pragul de selecie,
iar prin prisma criteriului sunt eficienii sau performerii, peste pragul mediu de reuit n profesie.
- negativii sunt candidaii evaluai prin prisma testelor sub pragul de selecie, iar prin prisma criteriului
reuitei profesionale, sub pragul de reuit.
-fali pozitivii sunt candidaii reuii la testele psihologice, dar care se vor dovedi nereuii profesional.
-fali negativi sunt candidaii declarai inapi psihologic dup testare, dar care , dac ar fi fost angajai,
s-ar fi dovedit eficieni n profesie.
3. Soluii pentru diminuarea numrului de fali pozitivi i fali negativi i creterea numrului
de pozitivi i negativi
Orice organizaie urmrete s scad numrul falilor pozitivi i falilor negativi i s creasc
numrul pozitivilor i negativilor;
-fali pozitivi sunt cei mai costisitori (eec vizibil al seleciei, adic au un prognostic bun neconfirmat n
cadrul organizaiei dup selecionare i angajare; de multe ori este de ajuns un caz care sa pun la ndoial
selecia psihologic, ceea ce este fals, avnd la baz iluzia seleciei perfecte, care se trebuie s se confirme
ntr-un procent de 100%);
32
33
-fali negativi-(nu au posibilitatea s probeze performane contrare din moment ce au fost eliminai prin
selecie) se accept mai uor riscul de a elimina prin selecie falii negativi, deoarece nu exist n
organizaie dovada peformanei lor superioare n profesie, de vreme ce nu au fost selecionai i angajai;
Soluii:
1.Modificarea pragului de selecie, prin ridicarea exigenei astfel eliminnd pe toi fali
pozitivi (vezi tabelul de contingen); 2 efecte perverse dup adoptarea acestei soluii: a. se elimina un
numr mare de pozitivi;b.numr mic de indivizi considerai acceptabili,va crete serios riscul unei selecii
eronate.
2. Creterea validitii testelor predictoare: cu ct este mai mare validitatea predictorilor, cu att
sunt mai mici ansele ca oamenii s fie clasificai greit (Muchinski,1987);
3. Psihologii organizaionali dezbat n continuare urmtoare problem: analiza utilitii seleciei
pentru a demonstra c aceste proceduri de selecie pot avea efecte importante pentru ntreaga
organizaie.
4. Beneficii i costuri ale procedurilor de selecie psihologic
-dac beneficiile seleciei sunt mai mici dect costurile pentru obinerea lor, atunci selecia personalului nu
are sens;
- sunt metode scumpe de selecie a personalului cum sunt Centrele de evaluare;
- cnd se justific sistemele de selecie scumpe, costisitoare? ( n activiti complexe, unde se
investesc muli bani pentru pregtirea i formarea angajailor, n activitile cu risc de accident n care este
implicat n principal factorul uman);
- care este cea mai bun abordare a analizei de utilitate a procedurilor de selecie?
- rezultatul unor analize de utilitate a sistemelor de selecie arat c selecia tiinific a angajailor
poate aduce beneficii considerabile organizaiei i aceasta poate fi n continuare perfecionat ca orice
activitate uman.
1.BOGATHY, Zoltan, ed. ,(2004), Manual de psihologia muncii i organizaional, pp.90-91, Ed.
POLIROM;
2.PITARIU, Horia, (1983), Psihologia seleciei i formrii profesionale, pp. 151-158, Ed. DACIA,CLUJNAPOCA
T9. Directii si tendinte noi in domeniul selectiei de personal
CUPRINS
1.Direcii noi n domeniul seleciei de personal
2.Contribuii tiinifice i practice ale psihologilor n selecionarea personalului de conducere n
organizaiile militare i civile n cadrul principalelor orientri metodologice
3.Noua tehnologie:informatizarea i tendinele de dezvoltare i aplicare a modelelor psihometrice n
selecia personalului pentru organizaiile viitorului
4.Concluzii
33
34
5.Bibliografie
1.1.Direcii noi n domeniul seleciei de personal
1.Procesele de selecie de personal din ultimii ani au mai multe scopuri dect simpla alegere a angajailor
care demonstreaz cea mai bun potrivire a cunotinelor (examenul de cunotine), a abilitilor i
capacitilor
(probele de lucru i testarea psihologic) cu cerinele muncii i ale postului.
2.Schimbrile majore din zilele noastre au generat o orientare i spre alt fel de potriviri, mai ales spre cea
cu grupul sau echipa, cu organizaia sau cu nevoia de inovaie sau schimbare.
1.Prin evaluarea cunotinelor, abilitilor i atitudinilor se estimeaz potrivirea cu postul (funcia).
2.Evaluarea personalitii i a valorilor personale indic potrivirea cu organizaia.
Potrivirea cu organizaia se refer la gradul n care candidatul aproximeaz personalitatea modal a
organizaiei i profilul valoric al acesteia (Ancona,1992).
Dac organizaia este n tranziie, spre schimbare, atunci spiritul inovativ i diversitatea personalitii
candidailor genereaz beneficii organizaiei.
Centrele de evaluare (CE) nfiinate i dezvoltate, n special n rile cu economie avansat i care includ
diveri experi n recrutare, selecie i n managemnent resurse umane, servesc nu numai evalurii unor
cunotine i abiliti ale candidailor, ci exprim i diferitele orientri culturale organizaionale pe care le
manifest evaluatorii, reprezentnd un prim nivel de integrare organizaional.
n CE procesele de evaluare i selecie a personalului sunt organizate i desfurate de comisii
interdisciplinare de experi n evaluarea resursei umane a organizaiei, printre care sunt inclui i
psihologi(acolo unde sunt prevzute criterii i msuri psihologice de evaluare).
Existena unor scopuri multiple pentru selecia de personal are implicaii n ceea ce privete compoziia
grupurilor (comisiilor) de selecie, precum i designul i realizarea procedurilor de selecie.
Dac scopul principal este potrivirea cu postul, criteriile de selecie vor viza :
- cunotinele
- abilitile i atitudinile.
Cei mai n msur s evalueze n acest caz sunt:
-la nivel empiric, persoanele cu experien direct n acele posturi sau
-profesionitii n domeniul evalurii psihologice (psihologii), caz n care se impune utilizarea unor
instrumente tiinifice (psihometrice).
Cnd se urmrete potrivirea cu organizaia, selecia va viza valori i caracteristici de personalitate,
astfel nct cei mai potrivii s realizeze selecia la nivel empiric sunt:
-angajaii tipici care exprim evident cultura organizaiei,
-iar la un nivel tiinific, psihologii organizaionali, care folosesc constructe i instrumente de evaluare i
interpretare a profilelor psihologice de personalitate pentru a face predicia succesului profesional al
viitorilor angajai(n contextul culturii organizaionale respective, diagnosticat n prealabil, cu instrumentele
specifice de investigaie).
1.Cnd selecia se face la nivel empiric pentru a obine o potrivire cu grupul, se urmrete capacitatea
candidailor de a juca rolurile tehnice i interpersonale, necesare pentru buna funcionare a echipei,
componenii echipei fiind n acest caz, cei mai buni selectori (Herriot, 2003).
2.Cnd selecia necesit evaluri psihologice, psihologii organizaionale vor interpreta profilele de
personalitate ale candidailor n raport cu profilele de personalitate ale membrilor actuali ai echipei pentru a
estima compatibilitatea psihologic a noilor, cu vechii angajai i potenialul de integrare n colectiv al
noilor angajai.
1.Cnd scopul principal al seleciei este inovaia sau schimbarea, la nivel empiric, se vor cuta candidai
atipici, care s coopereze cu angajaii tipici, iar grupul( comisia) de selecie este necesar s fie compus din
angajai deosebii, n majoritate recunoscui ca fiind creativi, inovativi.
2.Cnd selecia pentru acest scop se desfoar de ctre psihologii organizaionali, atunci acetia trebuie s
includ n bateria de selecie i teste de creativitate i chestionare de personalitate care s msoare stilul
cognitiv i de creativitate al candidailor.
34
35
Designul i desfurarea la nivelurile empiric sau tiinific al procedurilor de selecie, pentru realizarea
potrivirii cu postul, cu grupul, cu organizaia sau cu organizaia aflat n proces de schimbare i
inovare a structurilor sale, sunt determinate de specificul politicilor de resurse umane al organizaiei n
cauz.
Acesta face ca procedura de selecie s fie mai mult sau mai puin elaborat i reglementat, ceea ce
la nivel strategic, face diferena dintre o organizaie performant sau alta, mai puin performant.
2.1.Contribuii tiinifice i practice ale psihologilor la selecionarea personalului de conducere
Sunt studii recente de psihologia seleciei n care sunt descrise diversele modaliti n care psihologii au
contribuit i contribuie la procesul de selecionare a cadrelor de conducere n diverse organizaii militare i
civile.
Aceast contribuie s-a fcut simit n 3 domenii majore:
1-cercetare n sfera aplicrii i eficienei metodelor de selecionare a cadrelor de conducere,
2-dezvoltarea metodelor i tehnicilor viznd perfecionarea acestei activiti, i
3- aportul direct al psihologului n procesul de evaluare i selecionare a personalului.
2.2.1.Orientri metodologice n selecionarea personalului de conducere:
1.Studiile i dosarul personal
- cererea de nscriere;
- scrisoarea de recomandare;
- examenul de cunotine;
- Intervievarea candidatului.
2. Testele psihologice clasice de tip creion-hrtie
- testele de aptitudini;
- datele biografice;
- chestionare (inventare) de interese etc.
3. Centrele de evaluare (CE)
- testele situaionale;
- testele de aptitudini;
- datele de interviu etc.
4.Evaluarea psihologic pe baza constructelor precis orientate
- ca i la CE plus evaluarea colegilor (egalilor);
- chestionare (inventare) de personalitate;
- evaluri efectuate numai de ctre psihologi etc.
1.1.Studiile i dosarul personal
Aceasta este cea mai veche dintre cele 4 orientri metodice i este folosit nc n numeroase organizaii
militare i civile, n strintate i la noi.
Datele personale pot fi obinute prin intermediul dosarului de nscriere, scrisorile de recomandare ntocmite
de instituiile colare, alte companii sau instituii publice i notabiliti locale ct i pe baza interviului cu cei
care s-au nscris pentru participarea la concurs(uneori mai mult concurs de dosare).
La acestea se adaug aprecierile de serviciu, foile matricole, aprecierile superiorilor.
Indicatori ai performanelor n timpul pregtirii colare i academice sunt examenele de absolvire sau
aceti indicatori pot fi stabilii special pentru realizarea programelor de selecionare.
Contribuiile psihologilor la astfel de sisteme se limiteaz, deseori, la evaluarea eficienei lor i este
necesar n primul rnd, atunci cnd se examineaz sistemele de selecionare, s se confrunte orientrile
metodologice oarecum diferite ale selecionerului amator cu cele ale psihologului.
Recrutorul sau selecionerul amator va folosi, n general, indicatori ca nivelul eecului n pregtire sau
performana operaional slab(selecie negativ).
Psihologul tie c astfel de indicatori sunt influenai, printre ali factori, de ct de complex este
specialitatea sau profesia respectiv, de ct de selectiv este aceasta pentru personalul din domeniu, adic n
funcie de numrul redus sau, dimpotriv, al cerinelor psihoaptitudinale de care trebuie s dea dovad
solicitanii.
Psihologul selecioner folosete dou exemple simple n acest sens:
35
36
1.chiar i o procedur de selecionare ineficient sau chiar lipsa criteriilor la ncadrare determin n unele
cazuri realizarea unei rate reduse a eecului n pregtire, dac ndemnarea i cunotinele necesare
personalului din specialitatea respectiv sunt uor de dobndit;
2.i invers, o procedur de selecionare eficient nu poate mbunti nivelul performanei operaionale,
dac pentru specialitatea n cauz nu s-a creat prin msuri, pe linie de personal, o baz de selecie
corespunztoare complexitii specialitii respective, adic dac nu se face nimic ca numrul candidailor
recrutai s fie mai mare dect numrul de locuri ce trebuiesc ocupate(oferta s fie mai mare dect cererea).
Psihologii, pe de alt parte, examineaz n general eficiena procedurilor de selecionare n termeni de
validitate, att a criteriilor ct i a metodelor folosite, adic acestea din urm sunt fundamentate n baza unei
cercetri tiinifice, cu ajutorul unui aparat statistic adecvat acestui scop(calculul de corelaie).
Trebuie demonstrat legtura existent ntre probele i metodele de selecionare cu performanele n
pregtire sau operaionale ale personalului selecionat(indicatorul statistic folosit pentru exprimarea naturii
acestei legturi este coeficientul de corelaie).
Tendinele recente includ preocupri de a evalua utilitatea general a procedurilor de selecionare, de a
aprecia dac organizaia obine sau nu un beneficiu financiar general pe baza sistemului de selecionare
adoptat (studiu de utilitate, pe baza principiului cost beneficiu).
Prin investigarea validitii procedurilor de selecionare, psihologul poate ajunge la concluzii care s
contravin nelepciunii convenionale i, ca urmare, acestea ar putea fi considerate inutile i chiar
subversive.
Problema valorii pe care o are interviul cu subiecii, n vederea selecionrii, a constituit un astfel de caz.
Validitatea interviului de angajare, s-a dovedit a fi, n general, necorespunztoare
Totui, combinarea datelor interviu cu evalurile egalilor (colegilor) n cadrul grupurilor de instruire
intensiv, ofer o combinaie numeric de informaii utile despre candidai(o corelaie de peste 0,30 pn la
0,40).
Pe scurt, rolul psihologilor este limitat n cazul acestui tip de orientare metodologic n procesul de
selecionare, reducndu-se la demonstrarea validitii reduse a tehnicilor i metodelor utilizate, la lipsa lor de
perspectiv n atingerea tuturor obiectivelor urmrite.
Examenul de cunotine i criteriile ce sunt cuprinse n documentele alctuind dosarul de personal pot
fi caracterizate ca cel mult buni predictori pentru alegerea celor mai studioi specialiti, dar fr
capacitatea de predicie pentru selecionarea celor mai buni poteniali lideri.
2.1. Testele psihologice clasice de tip creion-hrtie
Cel mai rspndit instrument psihologic este testul de aptitudini, administrat ntr-o form clasic tip creionhrtie (aceasta nseamn ceva ce n alte pri se numete test de capacitate sau inteligen).
Mai sunt nregistrate i interpretate datelor biografice(biodatele) i inventarul(chestionarul) de interese
privind activitile preferate.
Psihologii se implic n dezvoltarea acestor instrumente, bazndu-se, deseori, pe o analiz detaliat,din
perspectiva activitilor i specialitilor respective, a aptitudinilor i a altor cerine psihice necesare
personalului care trebuie selecionat.
Se pare c aceste instrumente vor fi, n msur tot mai mare, e n computerizate, mrindu-se astfel
exactitatea rezultatelor i reducndu-se costurile administrative legate de personal.
Numeroi ani de utilizare n viaa civil i militar, indic faptul c testele de inteligen au capacitate de
predicie, ntr-o anumit msur, pentru majoritatea, dac nu pentru toate ocupaiile i activitile
profesionale complexe, puterea lor de predicie crescnd odat cu complexitatea intelectual a
specializrilor concrete.
Potenialul intelectual general este corelat cu o serie de trsturi de conductor pe care le prezint
populaia n general: motivaia realizrii, aspectul exterior i condiia fizic corespunztoare, abilitile
interpersonale etc.
Este deci improbabil ca folosirea testelor privind capacitile intelectuale generale s aib rezultate
negative n selecionarea potenialilor lideri, dar eficiena lor ar putea fi limitat n cazul loturilor de
candidai trecute deja printr-o sit deas de ctre cerinele educaionale (cei cu studii superioare).
Testele de aptitudini speciale ar putea sau nu s contribuie la creterea nivelului de predicie oferit de o
baterie de teste pentru capacitatea intelectual general, dar posibilitatea ca acestea s aib acest efect crete,
probabil, n cazul loturilor de subieci ce au trecut deja de testele de capacitate intelectual
general(aptitudini cognitive generale).
36
37
Succesul unui program de formare, cu un nalt coninut intelectual, este relativ uor de prognosticat cu
ajutorul instrumentelor clasice de evaluare a aptitudinilor intelectuale; s-au gsit, de exemplu, corelaii
cuprinse ntre 0,32 i 0,40 ntre testul de aptitudini academice (S.A.T.), seciunile verbal i numeric i
performanele academice anuale la Academia Militar a S.U.A.
Combinarea datelor furnizate de astfel de teste cu recomandrile scrise i alte date, poate mpinge aceste
corelaii de validare pn la coeficientul de 0,50 sau mai mult, n raport cu criteriile legate de performanele
la studiu, dar corelaiile legate de performanele de conducere sunt mult mai reduse (aproximativ 0,25).
Predicia rezultatelor pregtirii pe baza testului de aptitudini nu trebuie s fie limitat la acele cursuri cu
coninut educaional tradiional nalt (preponderent pregtire teoretic).
Se poate concluziona c, pe baza instrumentelor psihologice de tip creion hrtie, cum sunt testele de
aptitudini, inventarele de interese i procedeele de nregistrare i interpretare a datelor biografice, se poate
elabora o predicie tiinific privind rezultatele obinute la cursurile de pregtire i perfecionare a
personalului de conducere, mai ales cnd aceste cursuri solicit o pregtire teoretic i tehnic complex.
Predicia performanelor n activitatea practic de
conducere, cu ajutorul testelor psihologice creion hrtie,
s-a dovedit a fi mai puin precis.
Ca urmare, psihologii, n efortul lor de a mbunti procedurile de selecionare a personalului de
conducere, au devenit interesai de investigarea naturii i criteriilor de apreciere a nivelului pregtirii i a
performanelor operaionale ale acestora, la diferite niveluri ale conducerii organizaiilor:
- nivelul de mijloc(meadle management)
- nivelul superior(top management)
- nivelul strategic(strategical management)
3.1. Centrele de evaluare (CE)
Elementul caracteristic, cruia i se acord cea mai mare atenie, n cadrul acestei orientri metodice, este
utilizarea probelor situaionale (care provoac comportamente relevante n situaii ce simuleaz activitatea
n condiii reale pentru a evalua personalitatea i comportamentul global al candidatului).
Astfel de probe implic utilizarea unui numr mare de evaluatori (o comisie), avnd un rol cheie n
integrarea informaiilor disponibile pentru a ajunge la o concluzie n cazul fiecrui candidat verificat.
n proba rolului de conductor tipic, un candidat este numit la conducerea unui grup de candidai i i se
cere s treac grupul peste un obstacol, folosind n acest sens un echipament specific disponibil.
Studiile canadiene i israeliene indic corelaii cu criteriile cuprinse ntre 0,16 i 0,34 pentru probele
(exerciiile) rolul de conductor i discuii cu grupul.
Unii psihologi au manifestat deseori tendina de a privi cu suspiciune testele situaionale, n ciuda faptului
c acestea au originea n activitatea psihologilor.
Ei spun c psihologii trebuie s se ocupe de problema efectiv a evalurii pe baza testelor i discuiilor
individuale.
n unele studii se concluzioneaz c aplicarea metodelor specifice CE consum mai mult timp dect alte
sisteme de selecionare a personalului de conducere, iar costul activitilor desfurate este mult mai mare.
4.1.Evaluarea psihologic pe baza constructelor precis orientate
Indici caracteristici: utilizarea instrumentelor psihologice (a metodelor elaborate de psihologi) cu
participarea direct a acestor specialiti n aplicarea probelor i n interpretarea rezultatelor pe baza
constructelor (conceptelor) psihologice, formulate n mod explicit.
Evaluarea n baza modelelor psihologice tinde s utilizeze constructe (concepte) specializate n special n
domeniul personalitii.
De asemenea, se pare c exist tendina, n cadrul acestei orientri metodice, s se utilizeze metoda i
tehnicile de apreciere interpersonal n grupurile de egali (colegi).
S-a demonstrat c, n cadrul CE, cele mai bune predicii privind potenialul candidailor evaluai s-au
realizat cu ajutorul metodelor psihologului, care i-a completat instrumentarul su metodologic cu metode
i tehnici de apreciere interpersonal aplicate n grupuri de egali (colegi, cuprini n cadrul unor
programe de instruire intensiv,Perea,2000).
Aceste argumente au stat la baza tendinelor de trecere treptat a sistemelor de selecionare a cadrelor,
n unele armate occidentale de la metodele specifice CE, la orientarea metodic n care predomin
constructele (criteriile i metodele) psihologice de evaluare.
37
38
Nu are nici un sens s se fac o distincie net ntre metodologia CE i metodologia pe baza constructelor
psihologice, deoarece unele tehnici, proceduri metodice sunt comune ambelor orientri.
Un studiu a indicat faptul c selecionarea n baza criteriilor clasice a personalului OSS ar fi avut ca rezultat,
o rat de succes a deciziei de 63%, iar pri utilizarea metodologiei constructelor psihologice a crescut
procentul succesului la 77%.
Orientarea metodologic pe baz de constructe psihologice prezint unele avantaje datorit
perfecionrii criteriilor i metodelor de evaluare i, de aici, o capacitate predictiv superioar.
O alt deosebire fa de procedurile de selecionare a cadrelor de conducere, prezentate anterior, este i
faptul c se recunoate necesitatea potrivit creia, psihologii trebuie s realizeze anumite tipuri de evaluri
ale candidailor n cadrul crora trebuie folosite constructe psihologice pentru descrierea candidailor i nu
limbajul uzual.
3.1.Noua tehnologie:informatizarea i tendinele de dezvoltare i aplicare a modelelor psihometrice n
selecia personalului pentru organizaiile viitorului
1.1.Testarea computerizat
a)Descriere
Aceast testare a aprut rapid deoarece calculatorul ofer i posibilitatea unor teste care sunt irealizabile
prin metoda creion hrtie.
Este vorba despre testele psihomotorii i cele dinamice. Pentru testele psihomotorii joystick-ul i,
eventual, pedalele sunt cuplate la calculator i permit msurarea coordonrii psihomotrice a candidatului.
Pentru testele dinamice, imaginile (i/sau sunetele) sunt propuse ca material de test. Astfel, este o mare
diferen pentru un candidat care are de memorat un material cnd i se d un timp s-l structureze el nsui,
i altceva este cnd computerul i impune ritmul. Aceste posibiliti (de asistare pe calculator) dau o
valoare adugat calitii bateriei clasice de selecie.
b) Avantaje i inconveniente
- motricitate;
- dinamic;
- adaptativitate;
- analiza rspunsurilor;
- ritm individual de lucru;
- instruciuni de niveluri diferite;
- scurtarea timpului pentru stabilirea imediat a scorului;
- calcularea rezultatelor fr eroare;
- execuie nalt standardizat;
- motivaie ridicat pentru candidat;
- material la un cost foarte ridicat;
- dezvoltare complex a procedurii de testare.
1.2. Testare adaptativ computerizat (CAT)
a) Descriere
CAT nu utilizeaz doar computerul ca mijloc de testare, ci se sprijin i pe teoria item rspuns (Item
Respons Theory I.R.T.). Aceasta este o metod nou de construcie a testelor i permite individualizarea
executrii unui test. Se ncepe cu o ntrebare de dificultate medie. n cazul n care candidatul rspunde
corect, se continu cu o alt ntrebare, de dificultate crescnd. Dac rspunsul este greit se pune o ntrebare
mai uoar.
- o mai bun msurare a capacitilor slabe i ridicate;
- economia de timp;
- o motivaie ridicat;
- o bun protecie a testului;
- aplicabilitatea testului la un public larg;
- existena unui computer;
- dezvoltarea foarte complex a procedurii;
- necesitatea unei experiene ridicate
3. Simularea bazat pe evaluarea aptitudinal (SBAA)
a) Descriere
38
39
SBAA utilizeaz simulatoarele ca instrumente de selecie. Este foarte mult utilizat n selecia piloilor (i n
general, pentru funciile de operator). Fie c este vorba de simulatoare reale de antrenament, fie c este
vorba de simulatoare construite special pentru selecie, simulatoarele imit ct mai bine posibil realitatea.
- marea validitate de construcie;
- avantajul evalurii holistice;
- imposibilitatea imitrii totale a realitii;
- costul enorm;
- o foarte mare specificitate a funciei.
4.1. Abordarea holistic
a) Descriere
n psihometria clasic se folosete cte o msurare separat pentru fiecare aptitudine.
De aceea, cnd se dorete evaluarea aptitudinilor pentru o sarcin complex, trebuie s se recurg la
combinarea msurilor izolate cu ajutorul mijloacelor statistice.
Folosind o astfel de metod se pierde din vedere capacitatea utilizrii simultane a aptitudinilor
complexe. Iat de ce abordarea holistic ncearc s examineze toate aceste capaciti complexe dintr-o
dat, printr-o singur prob complex.
Nefiind posibil msurarea riguroas a aspectelor pariale, n schimb, prin aceast metod, putem face o
bun estimare a eficienei globale a candidatului.
Aceast tehnic face obligatoriu apel la simulatorul de selecie.
Marea diferen dintre aceast tehnic i simularea bazat pe evaluarea aptitudinal (SBAA) const n
faptul c n abordarea holistic simulatorul de selecie ncorporeaz numai probe tipic psihologice, fr a
simula o situaie existent n realitate. Acest lucru reduce mult preul de cost.
- aprecierea integral a candidatului;
- apariia unor teste sofisticate;
- relativa specificitate a funciei
5.1. Reeaua neuronal artificial (N.R.A.)
N.R.A. funcioneaz prin analogie cu creierul uman. Const dintr-un foarte mare numr de elemente simple
care imit funcia neuronului i care alctuiesc, datorit conexiunilor reciproce, o reea.
Avantaje
Reeaua neuronal artificial este capabil s nvee s fac predicii. Concret, se poate folosi N.R.A
pentru a furniza date de la un mare numr de candidai, att api ct i inapi i, dup un volum crescut de
calcule, poate calcula direct pragul fiecrei date de selecie pentru predicia unui rezultat n viitoarea funcie.
Avantajul acestui sistem const n faptul c nu trebuie s se formuleze ipotezele prealabile cu privire la
relaia dintre datele seleciei (predictorii) i datele criteriu (performanele n procesul instruirii i formrii
profesionale).
Aceasta este fr ndoial raiunea pentru care calitatea prediciei performanelor n procesul de formare prin
N.R.A. este aproape ntotdeauna mai bun dect cea fcut prin regresie liniar multipl.
Al doilea avantaj este c volumul de munc al examinatorului este considerabil redus fa de sistemul clasic
de selecie.
Inconveniente
Exist n schimb i cteva inconveniente ale sistemului de selecie prin N.R.A.
Modelul de activitate funcioneaz pe principiul cutiei negre, ceea ce semnific faptul c psihologul vede
prea puin din ceea ce se petrece n interiorul N.R.A.
Iat de ce este nevoie ca, prin sondaj, psihologul s examineze prediciile fcute i prin metodele clasice.
6. Algoritmi de repartiie prin cercetare operaional
Odat candidaii examinai se pune problema repartizrii lor, n raport de posturile libere.
Pn n prezent, metodele utilizate au fost construite ntr-o manier secvenial.
Se stabilete un clasament al candidailor i se caut pentru fiecare candidat n parte un post adecvat,
ncepnd cu cei mai buni.
Dar, aceast metod de repartizare nu este cea mai bun.
Aici, pentru a ameliora repartiiile este necesar s se ia n consideraie toi candidaii pentru toate posturile
disponibile. Acest lucru este posibil doar datorit folosirii algoritmilor cercetrii operaionale.
39
40
7.1.Realitatea virtual
Realitatea virtual este o prob care transport individual ntr-o lume tridimensional artificial.
Pentru aceasta el are o casc cu cte un ecran pentru fiecare ochi, datorit crora va percepe o imagine
tridimensional.
n anumite situaii i se furnizeaz i nite mnui, care permit s-i dea o impresie de sensibilitate atunci cnd
apuc obiectul virtual.
Uneori se pot folosi i setting-uri mai costisitoare care plaseaz individul pe o platform care-i
permite s mearg n toate sensurile.
Computerul nregistreaz toate micrile individului (micarea i poziia capului, deplasarea picioarelor,
micarea minilor) precum i adaptarea lor la realitatea virtual.
Actualmente tehnologia nu este nc suficient de dezvoltat pentru a crea o iluzie convenabil, dar este cert
c aceast tehnic va oferi ntr-un viitor apropiat posibilitatea unei evaluri complet nou i standardizat
prin noi dimensiuni.
Concluzii
Psihologii sunt implicai nu numai n evaluarea i n dezvoltarea unor elemente cu putere de predicie a
performanei profesionale, ci au o contribuie personal direct i n selecionarea personalului cu funcii de
conducere.
Scopul vizat a fost i creterea corectitudinii procedurilor de selecionare a cadrelor,deoarece, cu ct
criteriile de selecionare sunt mai explicite cu att sunt mai valide procedurile(democcratizarea
procedurilor).
De asemenea contribuia psihologilor n selecionarea personalului de conducere s-a realizat printr-o serie de
roluri pe care acetia i le-au asumat: de cercettor care se ocup de dezvoltarea instrumentelor
psihodiagnostice i de participant activ n procesul de selecionare.
Tehnologia viitorului va aduce schimbri substaniale. Nu este posibil s se anticipeze cu exactitate aceste
schimbri (dei tehnologia informaional va juca, fr ndoial, un rol major n ceea ce privete aplicarea,
prelucrarea i interpretarea datelor privind performanele umane i integrarea acestora n scop de evaluare).
Resursele bibliografice
BOGATHY, Zoltan, ed. ,(2004), Manual de psihologia muncii i organizaional, pp.93-94, Ed.
POLIROM;
PEREA, Gheorghe, (2003), Psihologia militar aplicat,pp.53-66, Ed. Academiei de nalte Studii
Militare, Bucureti;
40

Sinteza Curs Evaluarea Psihologica Individuala in Selectia de Personal PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sinteza Curs Evaluarea Psihologica Individuala in Selectia de Personal PDF

Titlu original:

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1

Lect. univ. dr.

T1. Definiie i clarificri conceptuale

3. Conceptele legate de recrutarea profesional a personalului

T2. Proceduri si forme metodico-organizatorice ale activitatii de selectie si repartizare

n unele ocupaii deosebit de complexe, evaluarea psihologic poate s precead examenul

3.Contribuia psihologilor la cercetarea, aplicarea i perfecionarea procedurilor de selecie

T3.Proiectarea practica a unui sistem de recrutare, expertiza si asistenta psihologica a

1.Necesitatea proiectrii i fundamentrii teoretice i metodologice a sistemului de expertiz, selecie i

1.-nsuirile psihofiziologice suficient de stabile, adic calitile senzoriale, temperamentale i ale

1. Ci i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complexe

1. Caracter, onestitate, loialitate,

2. Inteligen, judecat, gndire

logic, capacitate de analiz

3. Abiliti interpersonale, agreabilitate, tact, diplomaie,

4. Stpnire de sine, autocontrol,

5. Studios, cult, competent, cu

6. Curaj, ndrzneal, iniiativ,

7. Adaptabilitate general, orientare,

8. Fizic plcut, prezentabil, elegant,

9. Bun organizator, priceput la

10. Capacitate de atenie, spirit

11. Memorie bun i aptitudini

Prelucrarea datelor obinute la punctul 2 al chestionarului de opinie Enumerai, n ordinea

1. Neloialitate, arogan, lips

estimare de sine, indisciplin,

3. Vicii (dependena de alcool,

6. Lipsa aptitudinilor, a spiritului

7. Perimism, nencredere n sine

10. Introvert, necomunicativ,

adaptabilitate general, loialitatea, onestitatea, ncrederea n sine, tenacitatea, perseverena, unitatea

De aici necesitatea ca metodele de diagnoz a dimensiunilor reuitei profesionale (a performanelor

Tipuri de scale grafice de evaluare:

Caliti ale scalelor grafice de evaluare

n timp ce n unele cercetri coeficienii de corelaie ntre aprecierile supervizorilor i aprecierile

Specialitii (psihologii organizaionali) subliniaz c n ciuda realizrilor vizibile, problema seleciei

2.3. Pozitivii i negativii, falii pozitivi i falii negativi

S-ar putea să vă placă și