Asociaia de psihologie Aplicat n Domeniul

Securitii Naionale din Romnia - APADSNRO

Lect. uni. dr.
!heorghe Perea
"#PR$NS
%&. De'iniii (i clari'icri conceptuale
%). Proceduri (i 'orme metodico-organi*atorice ale actiitii de selecie (i reparti*are pro'esional a
personalului+ contri,uia psihologilor la de*oltarea acestora
%-. Proiectarea practic a unui sistem de recrutare. e/perti*. selecie (i asisten psihologic a
personalului n organi*aii 0'irme. instituii. organi*aii1 nalt pro'esionali*ate 0etape. 'a*e1
%2. Sta,ilirea pro'ilelor psihologice ale unor meserii (i actiiti noi. deose,ite+ metode (i tehnici ale
studiului psihopro'esiogra'ic 0rolul psihopro'esiogramelor1
%3. Speci'icarea. determinarea criteriilor de per'orman pro'esional (i organi*aional
Operarea cu acestea n procesul de alidare a unei ,aterii de teste de selecie
%4. Principiile alidrii testelor psihologice (i a com,inrii lor ntr-o ,aterie de selecie+ calitile
testelor psihologice (i ale ,ateriilor de selecie. realidarea 0contraalidarea1 (i alternatie la studiul
de alidare
%5. O ta/onomie0clasi'icare1 a testelor utili*ate n e/perti*a (i selecia personalului
%6. #tilitatea e/perti*ei (i seleciei psihologice
%7. Direcii noi n domeniul seleciei de personal
1
1
T1. Definiie i clarificri conceptuale privind evaluarea psihologica
individuala si selectia de personal
"uprins
& 8 Scop. de'iniii ale e/perti*ei (i seleciei pro'esionale 09SP1+
) 8 "aracterul pregnant (tiini'ic al modelului psihometric al 9SP+
- 8 "onceptele de recrutare pro'esional 0selecie. orientare- reparti*are. integrare
pro'esional1
2 8 "oninutul tematic al psihologiei e/perti*ei (i seleciei personalului.
& Scop. de'iniii
Scopul seleciei profesionale a candidailor pentru un post(SPCP) este acela de a angaja oameni
care s aib ulterior succes n activitatea profesional.
Selecia Pro'esional in :olum "omplet 0SP:"1 este o 'orm a 9/perti*ei "apacitii de
;unc09";1, a crei sarcin este alegerea. dintrun grup de candidai, a celor mai compatibili din
punct de vedere aptitudinal, al calitilor fi!ice "i psi#ice, al calitilor socioprofesionale, al
pregtirii, e$perienei "i performanei personale pentru o anumit funcie, post, profesie (selecie
po*iti) "i eliminarea acelor candidai la care se evidenia! contraindicaii, defecte, deficite sau
accenturi negative ale structurii psi#ice de personalitate, n raport cu cerinele profesionale date (
selecie negati).
Scopul Selectiei Psi#ologice a Personalului(SPP), ca forma a selectiei profesionale este de a aplica
metode si proceduri speciale0testele psihologice standardi*ate) de diagno!a (i de ealuare
prognostic a capacitii poteniale de adaptare "i nsu"ire cu succes a unei specialiti (profesii) "i
de reali!are a miestriei profesionale, in acele domenii ocupationale in care potentialul aptitudinal si
caracteristicile psi#ice ale personalitatii fac diferenta intre profesionisti si neprofesionisti(inadaptati,
de!adaptati la condiiile de dificultate specifice, de stres,de risc, de accidente si de boala,etc..).
Neoia de predicie a per'ormanei pro'esionale a fcut din selecia personalului o funcie
important a multor organi!aii competitive n societatea contemporan.
Scopul unei activiti de %SPP se poate a$a pe unul din urmtoarele dou o,iectie, reali!ate prin&
Selecie negati a candidailor, adic eliminarea candidailor $NAP<$ sau pe cei cu contraindicaii
msurabile prin testele psi#ologice, proced'duse de jos n sus, de la coada clasamentului, eliminand
subiectii aflati sub barem(privind profilul de!irabil aptitudinal si de personalitate) si subiectii cu
accentuari negative de personalitate(profilul inde!irabil pe personalitate)&
Selecie po*iti, c'nd se rein, aleg, n limita locurilor disponibile, din fruntea clasamentului, dintre
candidaii AP<$. pe cei mai dotai psihologic, evideniai prin scorurile obinute la testele de
aptitudini "i de personalitate (prin prisma pro'ilului optim de personalitate1
Selecia po*iti este un proces mai comple$ "i se aplic n psi#ologia militar, sportiv, aeronautic
"i aerospaial, etc.
)."aracterul (tiini'ic0diagnostic si prognostic1. al modelului psihometric al 9SPP
%$perti!a aptitudinilor, a calitilor psi#ice "i a profilului de personalitate cu ajutorul testelor
psi#ologice a constituit ,a*a (tiini'ic 0esena1 seleciei psihologice pro'esionale. datorita
eidentierii pe aceasta cale a di'erentelor psihoindiiduale+
"alitile metrice ale testelor psihologice, printre care validitatea si obiectivitatea masuratorilor cu
ajutorul acestora(valoarea diagnostica), precum "i valoarea lor predictiv privind conduita
profesionala(valoarea lor prognostica), fac din aceste instrumente de msur, cei mai puternici predictori ai
succesului profesional in majoritatea domeniilor ocupationale comple$e si in cariera.
(ceste condiii ce se cer satisfcute de ctre toate instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie
profesional(interviul de angajare, e$amenele de cuno"tine, probele de lucru etc.), ceea ce nu poate fi
dovedit(demonstrat stiintific) in practica selectiei personalului.
9SPP n ,a*a re*ultatelor 0scorurilor1 la testele psi#ologice (predictorilor),creea! premisele procesului
deci*ional de selecie a candidailor cu cele mai mari "anse de adaptare "i reu"it la o activitate
)
)
ulterioar.Pe acest raiune noiunile de *selecie pro'esional= (i >selecie psihologic+ sunt identificate ca
av'nd aceea"i conotaie, ca fiind inter"anjabile.
-. "onceptele legate de recrutarea pro'esional a personalului
Recrutarea "i selecia pro'esional funcii importante ale oricrei organi!aii
,e!voltarea "i buna fucionare a unei organi!aii depind de flu$ul permanent, de noi oameni angajai
prin actiiti de recrutare (i selecie de personal, reali!ate de departamentul Resurse #mane
0?R1
-evoia de noi angajai eficieni ai unei organi!aii este satisfcut prin parcurgerea urmtorilor pa"i&
&. plani'icarea nevoii de noi angajai
). atragerea (i gsirea oamenilor corespun*tori pentru solicitrile posturilor vacante
(recrutare1
-. deci*ia de anga@are a unor candidati pentru posturile, functiile vacante (selecie1
2. integrarea oamenilor n organi*aie ('ormare. traininguri. cointeresare. motiare.
satis'acie pro'esional1
9/perti*a 0e/aminarea. ealuarea1 psihologic a candidailor nu are ntotdeauna drept scop
selecia profesional
OrientareaAreparti*area pro'esional0orientarea si consilierea scolar-ocationala1 se reali!ea!
"i ea prin ealuare psihologic "i nseamn dirijarea factorului uman ctre una sau un grup de
specialiti profesionale, relativ asemntoare, prin intermediul creia predicia succesului celui
e$aminat este ma$im (pentru c oricare profesie adesea presupune o con'iguraie de aptitudini (i
un pro'il de personalitate)
OrientareaAreparti*area pro'esional, metodologic presupune o ,aterie de teste unic.
polialent care diferenia! mai multe con'iguraii aptitudinale pentru diferite specialiti sau
grup de specialiti, precum "i di'erite pro'ile modale de personalitate. pentru di'erite domenii
ocupaionale.
2."ondiionri ale psihologiei e/perti*ei (i seleciei pro'esionale ca disciplin distinct

&.Discipline 'undamentaleB
Psihodiagnosticul aptitudinilor (i personalitii
Psihologia di'erenelor indiiduale 0di'erenial1
Statistica psihologic0disciplin 'undamental interdisciplinar)
).Discipline aplicatieB
&. Psihologia muncii industriale(Psi#ologia muncii si organi!ationala, Psi#ologia organi!aional .
managerial)
). Psihologia resurselor umane(Psi#ologia personalului)
-. Psihologia militar(Psi#ologia aplicata in structurile guvernamentale de securitate nationala si
privata, in structurile de aparare,ordine publica si siguranta nationala& armata, politie, jandarmerie,
justitie, penitenciare, servicii speciale de informatii, etc.)
2. Psihologia aeronautic (i aerospaial
3. Psihologia sportului
4. Psihologia aplicat n transporturi(rutiere, feroviare, navale, aeriene), etc.
5.Psihologia educationala. orientarea si consilierea scolar-ocationala
Resurse ,i,liogra'ie
Cn lim,a romnB
1. /01(234, 5oltan, ()667),8anual de psi#ologia muncii "i organi!aional, Polirom
). C0-S2(-29-, 2icu, ()667), %valuarea psi#ologic a personalului, Polirom
:
:
:. C0-S2(-29-, 2icu, ()61)), Pregtirea "i reali!area evalurii psi#ologice individuale,-orme,
metodologie "i proceduri, Polirom
:.C;(90<(-, 8i#ai Petru,()66=), 9ntroducere n psi#ologia resurselor umane, %d. >niversitar, /ucure"ti?
7. 89->@%SC> 8i#aela, (1AA=) %valuarea psi#ologic n selecia profesional, %d. Pan Publis#ing
3ouse,/ucure"ti?
7. P%;B%(, 1#eorg#e, ()66:), Psi#ologia militar aplicat, %d. (cademiei de Cnalte Studii 8ilitare,
/ucure"ti?
D. P92(;9>, 3oria, (1AE:), Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, %d. ,acia? Cluj-apoca?
D. P92(;9>, 3oria, (@/>, 8onica(1AAF), Psi#ologia personalului 9, 8surarea "i interpretarea
diferenelor individuale %d. Presa >niversitar Clujean?
Cn alt lim,B
1.1(@, ;euven,8(-1%@S,0;GG,(1AA1) ,avid,3andbooH of 8ilitarI PsIc#ologI,J03-
K9@%4LS0-S
). 8>C39-SCM4, Paul 8., (1AEF)PsIc#ologI (pplied to KorH, (n 9ntroduction to 9ndustrial and
0rgani!ational PsIc#ologI, 2#e ,orseI Press, C#icago, 9llinois, =6=67
:. ,9@@0- ;onna G.(%ded.1AAF), 3andbooH on testing, 1reenNood Press, Kestport, Connecticut, @ondon
%). Proceduri si 'orme metodico-organi*atorice ale actiitatii de selectie si reparti*are
pro'esionala a personaluluiBcontri,utia psihologilor la de*oltarea acestora
"#PR$NS
&. 9tapele metodico-organi*atorice ale procesului de selecie pro'esional+
)."alitile care se cer satis'cute de ctre instrumentele (criteriile, procedurile) de selecie
profesional?
-.9aluarea 0e/perti*a1 psihologic 8 'orm superioar a seleciei pro'esionale a personalului
pentru ocupaii comple/e - de conducere (i deci*ie+
2. "ontri,uia psihologilor la cercetarea. aplicarea (i per'ecionarea procedurilor
0instrumentelor. metodelor1 standardi*ate de selecionare a personalului.
3. Resursele ,i,liogra'ice
&.9tapele metodico-organi*atorice ale procesului de selecie pro'esional

Cn funcie de comple$itatea activitii profesionale, a postului (funciei) vi!ate pentru ncadrare (angajare),
procesul de selecie profesional poate s parcurg, ntre minimum 7 "i ma$imum FE etape distincte (1)&
:arianta minim
6. ;ecrutarea
1. ,epunerea candidaturii
). 9nterviul
:. 0ferta de lucru (deci!ia de selecie, angajarea)
:arianta comple/
6.%tapa pregtitoare
1. ;ecrutarea
).,epunerea candidaturii (dosarului)
:.%valuarea competenelor profesionale
(e$amenul de cuno"tine)
7.%valuarea (e$perti!a) psi#ologic
D. 9nterviul aprofundat (n faa comisiei de concurs )
=. Probe situaionale (probe de lucru, elaborare de proiect)
F. 9nterviul cu managerul
7
7
E.0ferta de lucru (deci!ia de selecie , angajare)

D.9tapa pregtitoare
Precede e$amenul ( concursul) de selecie profesional propriu!is, st la ba!a procesului de selecie "i ne
ofer informaiile referitoare la fundamentarea "tiinific a acestuia mai ales, dac acesta include evaluarea "i
selecia psi#ologic a candidailor.
Presupune&
operaionali!area e$igenelor psi#ologice "i profesionale ale postului(elaborarea de
psi#oprofesiograme "i a fi"elor de post)?
identificarea trsturilor psi#ologice relevante (predictorilor) care urmea! s fie evaluate cu
ajutorul bateriei de teste psi#ologice de selecie.

&.Recrutarea0completarea numrului (i calitii candidailor. 'urni*nd ,a*a de selecie1
"ampania de in'ormare privind posturile vacante "i cerinele, e$igenele acestora?
Anunul priind organi*area concursului, activitii de selecie a candidailor.
Se dau rspunsuri la - ntre,riB
&. "e 'el de personal recrutmE
- descrierea e$igenelor funciilor vacante (fi"ele de post, psi#ogramele posturilor)
). "um recrutm. selecionm personalulE
- empiric sau "tiinific, procedural?
-. "nd . n ce moment om 'ace R9"R#%AR9AE
-acionm n manier reactiv, fr planificarea nevoii de personal sau n manier proactiv,
previ!ional, strategicO
&."ondiii care in'luenea* recrutarea 0identi'icarea (i atragerea candidailor1

&. Legea cererii (i o'ertei de pia?
). F$maginea de marc+, brandul pe carel repre!int firma, organi!aia?
-. "on@uctura economic ("omaj, emigrarea forei de munc)?
2. "ondiiile de recrutare (i selecie(statutul oferit, profesional , financiar, cultural, etc.)?
3. Rata seleciei & numrul de locuri n raport cu numrul de candidai?
4. Actiitatea de recrutare (i selecie (este simpl sau comple$ )
5. Gactorii care in'luenea* procesul de autoselecie (informarea, anturajul, dificultatea
e$amenului).
).Depunerea candidaturii (a pieselor cerute la dosar)
".:. 8ul (cu datele personale relevante, pregtirea, e$periena, competenele, reali!rile
candidatului)?
Scrisoarea de motiaie 0intenie1 completea! C<ul?
Gormularul de candidatur (pregtit de organi!atori pentru completarea datelor suplimentare ,
personale)?
Recomandrile (referinele, etc.)?
Actele.documentele(in copie sau certificate notarial) care atestea!a calificarile, studiile, pregatirea
profesionala?
>neori la depunerea dosarului poate avea loc un interiu preliminar cu recrutorii de ;R#.
-.9aluarea competenelor pro'esionale 0prima etap de ealuare direct a cadidatului 8prin e/amen
de cuno(tine 8 selecie in'ormaional1
9aluatorii sunt speciali(ti n domeniu. care ntocmesc, aplic "i cotea! testele de cuno"tine
(docimologice)?
9aluatorii sunt pro'esioni(ti. din afara compartimentului n care urmea! s fie ncadrai
candidaii (de regul de la un compartiment de nvm'nt al organi!aiei,resurse umane al firmei)
D
D
2.9aluarea psihologic
9ste a doua etap de ealuare direct a candidailor(uneori prima etap,ve!i mediul militar)?
Cn 'uncie de re*ultatele etapei pregtitoare 0de'inirea criteriilor. operaionali*area e/igenelor
psihologice ale postului. sta,ilirea (i aplicarea ,ateriei de teste psihologice.interpretarea
re*ultatelor (i descrierea pro'ilurilor psihologice re*ultate ale candidailor. se sta,ilesc ai*ele
psihologice de admisArespins sau se ela,orea* un prognostic de eoluie ulterioar n post
0'uncie1 e/primat printr-o not prognostica sau cali'icati+
Cn unele ocupaii deose,it de comple/e. ealuarea psihologic poate s precead e/amenul
pro'esional de cuno(tine 0 (i chiar pe cel medical1.
3.$nteriul apro'undat -n faa comisiei de concurs (in selecie validitatea lui redus c'nd nu este
structurat)
,e regul se reali!ea! n ba!a unui ghid de interiu, alctuit din ntrebri structurate n funcie de
caracteristicile funciei "i de criteriile de selecie?
Psihologul poate s fac parte din aceast comisie pentru interviul aprofundat, ca! n care este cel
mai pregtit n privina punctelor tari "i slabe ale candidatului, re!ultate n urma ealurii
psihologice?
;em,rii comisiei de interiu (D= evaluatori) au avut la dispo!iie, anterior interviului, dosarul
'iecrui candidat (i ntre,rile or 'i re'eritoare la neconcordanele reie(ite din materialele
e$istente la dosarul candidatului?
;em,rii comisiei. ntro fi" de observaie, evaluea! independent prestaia candidatului, printro
not sau calificativ(apoi se pun de acord, integrand evalurile individuale).
4.Pro,ele situaionale
Sunt pro,e de con'runtare a candidailor rma(i n concurs. cu situaii practice. reale, n care
urmea! s adopte o soluie, s fac fa situaiei problematice (s conduc o de!batere, s fac o
pre!entare, s pre!inte un proiect, etc.)?
Sunt pro,e puin structurate sau standardi*ate pentru care comisia de evaluatori este necesar s
fie pregtit cu ajutorul unei grile de o,seraie "i de ealuare a candidatului.
Punctajele acordate de fiecare dintre evaluatori vor fi integrate ntrun puncta@ glo,al al pro,elor
situaionale.
5.$nteriul cu managerul 0directorul1
9ste o etap 'inal a seleciei+
;anagerul. e'ectuea* interiul 'inal. atunci cnd candidaii rma(i n concurs 0 de regul &-
- 1 sunt selecionai pentru un loc n echipa managerial. adic c(tigtorul concursului a 'ace
parte din sta'ul su+
;anagerul tre,uie s-(i aleag un om pentru echipa de conducere (i ar 'i ,ine s-l aleag pe
acela pe care l simte compati,il cu el. adica Fpe aceea(i lungime de und=
6.Deci*ia de anga@are0selectie1
1. Deci*ia de selectie po*itia. atunci candB
&.&.este anga@at candidatul cu diagnosticul si prognosticul cel mai ,un, in ca!ul in care avem un
singur post(functie) vacanta? candidatii care au obtinut diagnosticul si prognosticul sub nivelul celui
mai bine plasat, vor fi declarati ;%SP9-S9 PS930@019C la aceasta evaluare de tip concurs+
&.).sunt anga@ati in ordinea descrescatoare a diagnosticurile si prognosticurilor o,tinute, in
limita posturilor vacante,cei mai bine plasati candidati(din topul clasificarii)? candidatii care au
obtinut diagnostice si prognostice sub nivelul celor au ocupat locurile vacante, vor fi declarati
;%SP9-S9 PS930@019C la aceasta evaluare de tip concurs+
). Deci*ia de selectie negatia. atunci candB
).&.sunt mai multe locuri acante decat numarul de candidati. iar unii candidati sunt declarati
$NAP%$ PS$?OLO!$" pentru o anume 'unctia0post1. intrucat re!ultatele la testele psi#ologice
de selectie, transformate in scoruri standard, prin raportare la normele statistice de referinta(normele
=
=
etalon), nu se incadrea!a in anumite limite, conducand la formularea unui diagnostic si prognostic
sca!ut privind evolutia po!itiva intrun anume post(functie).
-."alitile care se cer satis'cute de ctre instrumentele 0criteriile. procedurile1 de selecie
pro'esional

&.:aloarea diagnosticat (i prognosticatB
- s diagnostic#e!e atributele de personalitate (aptitudini, trsturi de personalitate) stabilite prin
profesiogram, astfel nc't celor selecionai s li se prevad succesul n procesul de formare "i adaptare la
activitatea profesional pentru care sa efectuat selecia?
). :aliditatea
- s msoare acele atribute ale candidailor ce au legtur cu succesul pro'esional0aliditatea
e/tern. criterial. cu aloare predicti1+
s aib valoare diagnostic "i prognostic, demonstrat printrun coe'icient de aliditate(de
corelaie), dintre re!ultate la teste (predictori1 "i unul sau mai multe serii de date 8criteriu (de performan
n activitate)
coe'icienii de aliditate 0corelaie1 sunt semnificativi ncep'nd de la o valoare minim de D.)D. la
un numr de cel puin 166 de msurtori.
-.Standardi*area ca s fie obiective, valide procedurile de selecie trebuie s fie standardi*ate. adic n
aceea"i perioad de timp candidaii s fie e$aminai n aceea"i manier?
2. 9talonarea
-procedurile de selecie trebuie s fie etalonate adic scorurile, re!ultatele obinute de candidai la
probele de e$amen trebuie raportate la norme statistice 0 sta,ilite pe un e(antion repre*entati de
su,ieci. care ndeplinesc anumite condiii de semni'icaie+
etaloanele sta,ilite pe o populaie profesional suficient de mare, fac comparabile scorurile
candidailor "i evaluarea lor pe o scal de msur de tip interval ( are la ba! un etalon local. N# a(a-*is
naional).

3.Gidelitatea
ealuat cu acela(i instrument 0 pro,1 la anumite interale de timp 0test-retest1 candidatul trebuie, n
general, s obin cam acelea"i re!ultate (scoruri)?
se stabile"te prin calcularea coe'icientului de corelaie dintre ) serii de msurtori ale acelora(i
su,ieci cu acelea(i proceduri de selecie. aplicate la interale di'erite+
coeficientul de fidelitate trebuie s aib valoarea minim de r P6,F6.
3. Sensi,ilitatea. calitatea de a di'erentia su,iectii esantionului testat
diferenia! bine candidaii?
probele diferite nu corelea! ntre ele prea mult rQ6,F6) pentru c altfel, nu se justific mpreun,
msoar unul "i acela"i aspect al personalitii candidatului&
4. "aracterul practic
- o procedur de selecie are un caracter practic c'nd se aplic ntrun timp scurt, este valid "i
eficient prin prisma unei anali!e de tip financiar
(costprofit).
5. "aracterul (tiini'ic. 'undamentarea teoretic (i metodologic
-aplicarea unei proceduri de selecie psi#ologic dob'nde"te caracter "tiinific atunci c'nd este fundamentat
pe un studiu psi#ografic, n urma cruia sa stabilit un numr minim de atri,ute ale personalitii
obligatoriu de a fi evaluate n cadrul seleciei candidailor pentru a asigura succesul formrii "i adaptrii
profesionale a cestora dup ce au fost selecionai?
- aceast ultim condiie re*ult din ndeplinirea tuturor condiiilor enunate mai sus.
F
F
).9aluarea psihologic- 'orm superioar de selecie a candidailor pentru actiiti comple/e. de
conducere (i deci*ie

are la ba! modelul psi#ometric, stanndardi!at de aplicare a testelor, culegerea "i interpretarea re!ultatelor
acestora, nc't evaluatorii diferii cu aceea"i baterie de teste, ajung la acelea"i conclu!ii asupra celor
e$aminai?
cu c't sunt mai comple$e activitile profesionale de conducere "i deci!ie, cu at't performanele
profesionale sunt mai dependente de diferenele psi#ice individuale (profilul aptitudinal "i de personalitate),
evaluate cu ajutorul bateriilor de teste de selecie?
predicia cea mai puternic a succesului profesional se reali!ea! cu ajutorul testelor psi#ologice,
mai puin cu alte proceduri de evaluare.
-."ontri,uia psihologilor la cercetarea. aplicarea (i per'ecionarea procedurilor de selecie
pro'esional
1. cercetarea n sfera aplicrii "i eficienei metodelor de selecie profesional?
). de!voltarea metodelor "i te#nicilor valide ale activitii de selecie profesional?
:. contribuia direct n cadrul proceselor de selecie profesional care include procedura principal
evaluarea psi#ologic(evaluarea pe ba!a constructelor psi#ologice)
-.&."ontri,uia psihologilor la cercetarea. aplicarea (i per'ecionarea procedurilor de selecie
pro'esional
n actiitile pro'esionale cu un grad nalt de comple/itate (i intelectuali*are(de conducere "i deci!ie),
unde se impune predicia urmtoarelor tipuri de performane&
pe termen scurt (i mediu, capacitate mare de nvare "i adaptare la un proces comple$ de pregtire
academic?
pe termen lung. performane operaionale n 'uncii de conducere (i deci*ie, care presupun
potenial de lider (i longeitate pro'esional.
-.)."ontri,uia psihologilor la cercetarea. aplicarea (i per'ecionarea procedurilor de selecie
pro'esional
Contribuia psi#ologilor n ultimii =6F6 de ani a crescut
n mod progresiv amplific'nduse pe msur ce au fost
perfecionate instrumentele de evaluare n cadrul
urmtoarelor patru orientri metodice&
&. Studiile (i dosarul personal (formularul de nscriere, C<ul, recomandarea, e$amenul de
cuno"tine, interviul)?
). %estele psihologice clasice creion-hrtie 0de aptitudini, de interese, biodatele)?
-. "entrele de ealuare 8"9 0testele situaionale, de aptitudini, interviul structurat)?
2. 9aluarea psihologic numai n ,a*a constructelor de specialitate 0ca "i la C% R
evaluarea colegilor, egalilor, c#estionarele de personalitate, evalurile psi#ologilor).
4.Resurse ,i,liogra'ice
Cn limba rom'n&
1. C0-S2(-29-, 2icu, ()667), %valuarea psi#ologic a personalului, Polirom
). C;(90<(-, 8i#ai Petru,()66=), 9ntroducere n psi#ologia resurselor umane, %d. >niversitar, /ucure"ti
:. P%;B%(, 1#eorg#e, ()66:), Psi#ologia militar aplicat, %d. (cademiei de Cnalte Studii 8ilitare,
/ucure"ti?
9n limba engle!a&
1. 8>C39-SCM4, Paul 8., (1AEF) PsIc#ologI (pplied to KorH, (n 9ntroduction to 9ndustrial and
0rgani!ational PsIc#ologI, 2#e ,orseI Press, C#icago, 9llinois, =6=67
). ,9@@0- ;onna G.(%ded.1AAF), 3andbooH on testing, 1reenNood Press, Kestport, Connecticut, @ondon
E
E
%-.Proiectarea practica a unui sistem de recrutare. e/perti*a si asistenta psihologica a
personalului in organi*atii.institutii sau 'irme. inalt pro'esionali*ate0etape1
"uprins
&.Necesitatea proiectrii (i 'undamentrii teoretice (i metodologice a sistemului de e/perti*. selecie (i
asisten psihologic
). ;odelul clasic al seleciei psihologice. etapele i metodele studiului psihoprofesiografic i de validare a
profilului de personalitate optimal
3.Particulariti privind coninutul activitilor de selecie i repartizare profesional ntr-un domeniu
nalt profesionalizat; forme metodico-organizatorice i tendinele actuale
2.;etodologia de selecie;calitile instrumentelor i procedurilor de selecie
5. Principii privind elaborarea sistemului de epertiz! selecie i asisten psihologic
&.Necesitatea proiectrii (i 'undamentrii teoretice (i metodologice a sistemului de e/perti*. selecie (i
asisten psihologic
Cn pre!ent recrutarea, e$perti!a, selecia "i pregtirea psi#ologic a personalului din organi!aiile nalt
profesionali!ate se ba!ea! pe sta,ilirea unui minim necesar de capacitati. aptitudini. a,ilitati si
trasaturi psihice0pro'ilul optimal de personalitate1, a cror stare este supus unui e$amen sever de
evaluare preventiv "i periodic, prin probe "i teste cu caracter pur te#nic "i de specialitate, aplicate de
psi#ologi.
(ceast msur a fost luat, n primul r'nd, datorit recunoa"terii faptului c, n ultimul timp a crescut, ntr
un mod vertiginos. ponderea 'actorului psihologic n cadrul solicitrilor pro'esionale comple/e. de care
depinde e'iciena (i per'ormana indiidual (i cea organi*aional.
$ntroducerea. n actiitatea de recrutare (i selecie a personalului. a metodei testelor psihologice! a
permis diferenierea "i clasificarea indivi!ilor, selecionarea acelora care par s fie api s ndeplineasc
anumite funcii comple$e n cadrul organi!aiei "i s aib succes n carier?
(plicarea acestor te#nici n industrie a avut ca efect reducerea considerabil a numrului de accidente,
scderea c#eltuielilor destinate nvm'ntului "i cre"terea productivitii?
"ompaniile mari. competitie care "iau impus pe piaa internaional, imaginea de marc "i de brand, "i
au creat compartimente ncadrate cu psi#ologi care au de!voltat sisteme de e$perti!, selecie, pregtire "i
asisten psi#ologic a personalului.
). ;odelul clasic al seleciei psihologice.
;odelul clasic al seleciei, ca orice model de selecie este ba!at pe diferenele individuale. %l ncearc s
selecte!e acele persoane care ntrunesc n cea mai mare msur acele atribute importante pentru succesul
profesional. (cest proces este prev!ut a se desf"ura n = etape(pa"i)&
". #naliza psihologic a profesiei! a compartimentelor! funciilor! posturilor$
-stabilirea psihogramei ipotetice care faciliteaz-alegerea criiteriilor profesionale de performan i
a predictorilor%testelor&
'. #legerea criteriilor i a instrumentelor de selecie %a predictorilor&
3. (surarea performanelor(la cele dou serii de msurtori :datele ) i datele * i +)
2. ,valuarea validitii predictorilor sau evaluarea dependenei predictorilor n raport cu criteriile(prin
metodele studiului validitii concurente sau/i predictive)
A
A
5. -eterminarea utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie(sunt reinute
testele cu valoare diagnostic i prognostic privind criteriile de reuit profesional din componena
bateriei de selecie-sau se reia procesul de analiz a altor teste i probe psodiagnostice-predictori)
!. .eanalizarea programului de selecie%periodic: operaii de reevaluare i optimizare"la # ani pentru
prevenirea uzurii morale a bateriei de selecie&.
-.Particulariti priind coninutul actiitilor de selecie (i reparti*are pro'esional ntr-un
domeniu nalt pro'esionali*at0in domeniul apararii. ordinii pu,lice si sigurantei nationale1+ 'orme
metodico-organi*atorice (i tendinele actuale

$rin procesul seleciei psiologice" poate s se evalueze:
".-nsuirile psihofiziologice suficient de stabile" adic calitile senzoriale" temperamentale i ale
dinamicii neuro-psiice%
'. calitile psihosociale dob/ndite preponderent n procesul vieii i activitii! cum sunt cele de orientare
a personalitii (motivaiile" aspiraiile" trebuinele" idealurile)" comunicativitatea" &nclinaia spre liderat"
dominarea sau subordonarea" spiritul cooperant" conformismul i altele%
3. procesele! nsuirile i funciile psihice de baz (particularitile percepiei" ateniei" memoriei" g'ndirii"
psiomotricitii" strii emoionale volitive etc.).
"omple/itatea seleciei psihologice
Poate acoperii urmtoarele nieluri, fiind desf"urat, fie&
&.Cn olum complet pe toate cele - nieluri(piloi de vntoare, cosmonaui, conductori de trafic aerian
etc..)
).Cn ariant mai specialB
la niel preponderent psiho'i*iologic0conductori auto,radiotelegrafi"ti, sportivi de
performan)
la niel preponderent psihosocial (i al calitilor de ,a* ale personalitii(manageri, top
manageri, lideri strategici)
$ntroducerea criteriului seleciei psihologice a candidailor pentru
pro'esii (i specialiti comple/e. i*ea* atingerea urmtoarelor
o,iectie ma@ore pe linia cre(terii calitii personalului. (i anumeB

&. accelerarea procesului de instruire (i adaptare pro'esional
). reducerea costului instruirii. prin cre"terea numrului angajailor Sfiabili+, competeni profesional?
-. reducerea Fpierderilor= de personal prin re!ultate nesatisfctoare, tulburri de suprasolicitare,
comportamente neadecvate "i producerea de evenimente deosebite
2. cre(terea capacitii de munc. a re*istenei psihice la stres
Selecia psihologic a speciali(tilor din companiile competitie se e'ectuea* n dou
direcii de ,a*B
n primul r'nd, sunt apreciate posibilitile (aptitudinile) candidatului, de progres n procesul de
instruire (capacitatea de a &nva)
&n al doilea r'nd" sunt luai &n consideraie factorii de personalitate de care se leag
comportamentul global al omului" &n special particularitile comportamentului su &n condiii
e(treme" comple(e (capacitatea operativ)%
$n ma@oritatea rilor procedeele metodice de ,a* ale e/amenului de selecie sunt testele care se
mpart n0clasi'icarea testelor1B
- teste de evaluare a posibilitilor intelectuale generale i specifice%
16
16
- teste de personalitate (cestionare" teste proiective)%
-- teste de dezvoltare" de stabilire a gradului de calificare i competen profesional.

La aprecierea caracteristicilor de personalitate sunt eideniate trei grupe de 'actoriB
&.- 0structura motivaiei1;
'.- 0unitatea personalitii i stabilitatea emoional1;
3.- 0stabilitatea psihic general i capacitatea de rezisten la anietate i stresuri1.
2.;etodologia de selecie;calitile instrumentelor i procedurilor de selecie
& 8msurarea potenialului intelectual general (stabilirea coeficientului de inteligen ) *.+.-ului )
*ntelligence +uotient ).
' - verificarea aptitudinilor.
- - evaluarea personalitii conform e$presiei funciilor de la momentul respectiv "i a celei posibile n
viitor (stabilirea coeficientului de personalitate . C.P.ului "i %9Tul).
2 - evaluarea motivaiei profesionale. a intereselor care vi!ea! orientarea n carier "i specialitate
pentru o folosire adecvat "i o mobilitate intern c't mai eficace.
"alitile instrumentelor0procedurilor de selecie1B
&. 2aloarea diagnostic i prognostic
'. 2aliditatea
3. 3tandardizarea
4.,talonarea
5.5idelitatea
6.7nicitatea i caracterul diferenial
8.9aracterul practic
:.9aracterul tiinific! fundamentarea teoretic i metodologic
5. Principii privind elaborarea sistemului de epertiz! selecie i asisten psihologic
,. $rincipiul fundamentrii tiinifice
-. $rincipiul actualitii seleciei
:. $rincipiul abordrii sistemice
7. $rincipiul abordrii activitii
#. $rincipiul abordrii personalitii i a prediciei dezvoltrii calitilor sale importante din punct de
vedere profesional
=.$rincipiul (paradigma) seleciei longitudinale" dinamice
F. $rincipiul comple(itii seleciei
.. $rincipiul activismului seleciei
/. $rincipiul dinamismului (adaptabilitii) criteriilor de selecie
,0. $rincipiul prediciei difereniale &n selecia psiologic
,,. $rincipiul caracterului practic al seleciei psiologice
Resurse ,i,liogra'ice
Cn lim,a romnB
1. /01(234,5oltan, ()667),8anual de psi#ologia muncii "i organi!aional, Polirom
). C0-S2(-29-, 2icu, ()667), %valuarea psi#ologic a personalului, Polirom
C;(90<(-, 8i#ai Petru,()66=), 9ntroducere n psi#ologia resurselor umane, %d. >niversitar, /ucure"ti?
:. 89->@%SC> 8i#aela, (1AA=) %valuarea psi#ologic n selecia profesional, %d. Pan Publis#ing
3ouse,/ucure"ti?
7. P%;B%(, 1#eorg#e, ()66:), Psi#ologia militar aplicat, %d. (cademiei de Cnalte Studii 8ilitare,
/ucure"ti?
D. P92(;9>, 3oria, (1AE:), Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, %d. ,acia? Cluj-apoca?
11
11
D. P92(;9>, 3oria, (@/>, 8onica(1AAF), Psi#ologia personalului 9, 8surarea "i interpretarea
diferenelor individuale %d. Presa >niversitar Clujean?
Cn alt lim,B
1. 8>C39-SCM4, Paul 8., (1AEF)PsIc#ologI (pplied to KorH, (n 9ntroduction to 9ndustrial and
0rgani!ational PsIc#ologI, 2#e ,orseI Press, C#icago, 9llinois, =6=67
). ,9@@0- ;onna G.(%ded.1AAF), 3andbooH on testing, 1reenNood Press, Kestport, Connecticut, @ondon
%2. Sta,ilirea pro'ilelor psihologice ale unor meserii si actiitati noi. deose,iteB metode
si tehnici ale studiului psihogra'ic0rolul psihopro'esiogramelor1
"uprins
1. 9i i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complee
). 3tructura profilului psihoaptitudinal i de personalitate optimal al ofierului de informaii
%eemplu unei psihograme ipotetice&
". 9i i metode de studiere a cerinelor psihice ale activitilor profesionale complee
".".3tudierea literaturii beletristice despre profile i persona;e tipice domeniului profesional
studiat(tipul aviatorului"cosmonautului" avocatului" managerului"ofierului de intelligence etc..) c&t i a
literaturii de specialitate
'.". 3chimbul de eperien ntre compartimentele %laboratoarele& psihologice
similare%cunoasterea bunelor practici& care se ocup de organizaii cu activiti profesionale
comple(e(unde e(pertiza"selecia i asistena psiologic sunt multiplicatori de performane umane i
organizaionale)
3.". <nvestigaiile psihoprofesiografice efectuate asupra personalului ncadrat &n diversele
compartimente ale activitii organizaionale de care se ocup cabinetul sau compartimentul de psiologie
de apartenen
(etodele investigaiilor psihoprofesiografice
8etodele studiului psi#oprofesiografic, de anali! a solicitrior domeniului profesional(profesie,
compartiment, funcie, post) se divid n&
;etode (i tehnici nonparametrice.calitatie&convorbirea, interviul, studierea documentelor
organi!aiei, a literaturii de specialitate, a fi"elor de post, anali!a ca!urilor de inadaptare "i
de!adaptare profesional, studiul incidentelor critice, metoda observaiei participative la cursurile de
formare "i n cadrul activitilor practice de specialitate "i altele..
;etode (i tehnici parametrice. structurate pe o scal sau gril de ealuareBinterviul structurat,
metoda e$perilor, c#estionarul psi#ografic, c't "i metoda e$perimentalempiric, de validare a
psi#ogramelor ipotetice
;etode (i tehnici nonparametrice.calitatie
&.;etoda o,serrii prin participare
se reali*ea* prin aplicarea unor metode de cunoa(tere nemi@locit a solicitrilor muncii n
dierse compartimente ale organi*aiei, studierea coninutului disciplinelor de nvm'nt ale domeniului
profesional studiat, inclusiv prin participarea cercettorului n calitate de cursant la programele de instruire
"i formare de ba! n profesia pe care o anali!ea!
S.Pacaud propunea nc prin anii &737 ca metod de lucru (pentru psi#ologii speciali!ai n
selecia ocupaional) nsu"irea profesiei de ctre analist aceasta u"ur'ndui munca de investigaie
aplicarea metodei o,serrii prin participare are (i limite ce in de comple/itatea ocupaiei
studiate.
1)
1)
Se cunosc totu"i, n unele armate moderne du,lele speciali*ri ale unor cadre active (medic .
para"utist, medic . pilot, medic . cosmonaut, psi#olog . para"utist, psi#olog . pilot, psi#olog . cosmonaut),
care permit o activitate rodnic de cercetare la interferena celor dou speciali!ri
o cale A"%$:H prin care cercettorul poate studia solicitrile psihice (i comportamentul
organi*aional este participarea activ la programe de instruire intensiv n scop de specializare n
activitatea studiat
&.;etoda o,serrii prin participare
=bservarea prin participare este cercetarea n care cercettorul devine membru activ al unitii
organi!aionale pe care o studia! pentru a reali!a cercetarea.
(dopt'nd o,serarea prin participare cercettorul paria! n mod con"tient pe faptul c avantajele
participrii dep"esc unele probleme epistemologice (implicarea subiectiv a cercettorului, dificultatea
efecturii n acela"i timp "i a activitii de nvare "i de observator deta"at a comportamentului su "i al
celorlali, influenarea comportamentului celorlali etc.).
%ste fr ndoial adevrat c n anumite ca!uri "i activiti Fnu e/ist nlocuitor pentru e/perien=.
0bservarea prin participare este recomandat ndeosebi n activitile cu nalt ncrctur psi#o.
emoional, a"a cum sunt "i activitile din transporturi, activitile de tip militar, agenii de informaii etc..
,esigur c un avantaj al o,serrii prin participare este posibilitatea ca ea s rm'n secret . nu este
necesar ca subiecii s "tie c sunt observai.
Acest potenial ridic, totu"i, c'teva probleme etice. O,serarea participati n secret se justific ns,
c'nd se studia! comportamente considerate ca Filegale=. -u c'nd se studia! procese 'uncionale.
considerate normale ale comportamentului organi*aional, a"a cum neam propus noi n cadrul
cursurilor de pregtire la care am participat n calitate de cursant (rol principal) "i n calitate de analist 0rol
secundar. neo'icial1.
'.3tudiul incidentelor critice
%ste studiul asupra coninutului operaiilor de culegere. anali*. stocare. ealuare (i distri,uire a
in'ormaiilor 0inentarierea sarcinilor pe compartimente (i posturi1
asupra Smomentelor cheie= sau critice ale tipului de activitate studiat, din care se deduc procesele
psi#ice antrenate, e$igenele umane sau psi#ologice ale profesiei.
3. #naliza profilului psihic de personalitate al anga;ailor cu manifestri de inadaptare sau dezadaptare
profesional
$n'ormaii releante priind cerinele psihice ale actiitii pro'esionale dintr-un domeniu pro'esional
pot fi obinute prin analiza psihologic a erorilor operaionale i prin analiza profilului psihic de
personalitate al anga;ailor cu manifestri de inadaptare sau dezadaptare profesional
1n eantion al acestor cazuri dintr-o organizaie ne a2ut s identificm acele atribute psihice relevante
pentru contraindicaiile psihologie ale respective meserii
).;etode (i tehnici parametrice. structurate pe o scal sau gril
%laborarea "i aplicarea unui chestionar psihografic prin care informaia referitoare la atributele psi#ice
solicitate n activitatea de informaii este sistemati!at "i formali!at (cuantificat) a repre!entat un moment
important n fa!a psi#ologic av'nd ca obiectiv selecia cadrelor cu atribuii "i misiuni deosebite din unitile
speciale (v. c#estionarul privind calitile de!irabile "i nsu"irile inde!irabile n activitatea ofierului de
informaii
Cn sf'r"it, anali*a psihologic a actiitii studiate urmre(te s identifice elementele cele mai comple/e.
tensionale. pline de responsa,ilitate. periculoase ale actiitii studiate din punct de edere al
coninutului (i condiiilor de ndeplinire.
(stfel din investigaiile noastre efectuate, aplic'nd "efilor de birouri "i secii din ,irecia 9nformaii 8ilitare
()D ofieri) un c#estionar structurat pe "ase ntrebri, a re!ultat sc#iarea a dou profile de personalitate, unul
ideal "i cellalt inde!irabil pentru asigurarea succesului profesional n activitatea de informaii.
(ceste profile se aseamn destul de mult cu cele ve#iculate n literatura provenit din strintate, iar pe
deasupra repre!int con"tienti!area trsturilor negative "i po!itive de personalitate la nivelul personalului
din serviciul nostru de informaii.
1:
1:
(stfel din prelucrarea rspunsurilor obinute n scris la punctul 1 al c#estionarului& 3numerai" &n ordine
descresctoare a importanei lor" cel puin ,0 &nsuiri psioindividuale i de personalitate absolut
obligatorii" pentru asigurarea succesului profesional &n activitatea de informaii+ . sa obinut n ordinea
descresctoare a frecvenei "i procentajului nsu"irile semnalate, n urmtorul profil ideal al ofierului de
informaii&
4rupe de trsturi 5recven $rocenta2 6ang
1. Caracter, onestitate, loialitate,
serio!itate, corectitudine, cinste, :) 1F,F 1
principialitate, spirit de
disciplin.
). 9nteligen, judecat, g'ndire
logic, capacitate de anali! :) 1F,F 1
"i sinte!.
:. (biliti interpersonale, agrea
bilitate, tact, diplomaie, )F 11,= )
capacitate de comunicare,
sociabilitate, colegialitate, spirit
de ec#ip.
7. Stp'nire de sine, autocontrol,
calm, ec#ilibru, re!isten la stres, )7 16,: :
la restricii, la frustrare.
D. Studios, cult, competent, cu
interese de cunoa"tere variate, )6 E,= 7
cu ori!ont.
=. Curaj, ndr!neal, iniiativ, 1= =,E D
capacitate de asumare a
riscului.
F. (daptabilitate general, orientare, 11 7,F =
fle$ibilitate.
E. Gi!ic plcut, pre!entabil, elegant, 11 7,F =
manierat.
A. /un organi!ator, priceput la 16 7,) F
oameni.
16. Capacitate de atenie, spirit A :,E E
de observaie.
11. 8emorie bun "i aptitudini E :,7 A
pentru nvarea limbilor strine.
17
17
Prelucrarea datelor obinute la punctul ) al c#estionarului de opinie S3numerai" &n ordinea
descresctoare a gravitii" cel puin # trsturi psioindividuale i de personalitate (defecte" vicii)"
care constituie 7pericole8 pentru reuita profesional a ofierului de informaii+, a condus la
sc#iarea urmtorului profil respins (inde!irabil) pentru activitatea de informaii&
!rupe de trsturi Grecen Procenta@ Rang
1. -eloialitate, arogan, lips
de caracter, egoism, supra 76 )D,E 1
estimare de sine, indisciplin,
carierism, lcomie, parvenitism.
). (n$ietate, emotivitate,
nervo!itate, labilitate psi#ic, :1 )6,66 )
irascibilitate.
:. <icii (dependena de alcool,
droguri, perversitate se$ual, )E 1E,66 :
jocuri de noroc).
7. -epregtire profesional,
incompeten, plafonare )7 1D,7 7
intelectual, necunoa"tere a
unei limbi strine.
D. @udro"enie, plvrgeal,
incapacitatea de a pstra secrete, 17 A,6 D
indiscreie.
=. @ipsa aptitudinilor, a spiritului
de observaie, prostie, mediocri 16 =,7 =
tate, incapacitate de efort susinut.
F. Perimism, nencredere n sine : ),6 F
E. ,e!ordonat, neglijent n
inut, fr maniere. : ),6 F
A. 9napt medical. 1 6,= E
16. 9ntrovert, necomunicativ,
nesociabil. 1 6,= E
,up cum se remarc, n limbajul comun alternea! conceptele empirice cu construciile psi#ologice n
descrierea profilului de personalitate a ofierului de informaii. 1ruparea nsu"irilor dup coninutul lor
este oarecum relativ, dar red n mare parte coninutul repre!entrilor pe care ofierii no"tri de
informaii le au despre profilul de personalitate ideal "i inde!irabil pentru activitatea operativ
informativ.
,in anali!a tuturor calitilor aprute n rspunsuri reiese c imaginea repre!entativ privind Sofierul de
informaii+ n serviciul nostru este dat de profilul de personalitate al ata"atului militar.
1D
1D
;etoda e/perimental-empiric. de alidare a psihogramelor ipotetice
Cn practica seleciei psi#ologice a personalului listele de cerine psi#ice ale unei specialiti sau profesii
se reduc la un numr minim de nsuiri ale personalitii relevante pentru determinarea succesului
pro'esional. posibil de msurat, diagnosticat cu ajutorul probelor "i testelor psi#ologice
,e e$emplu, e/amenul (i e/perti*a psihologic la personalul operati din munca de in'ormaii
i*ea*, dup opinia speciali"tilor, capaciti (nsu"iri) psi#ice ce pot fi incluse n : dimensiuni ale
profilului de personalitate ce reflect fondul aptitudinal specific
9/emplu de psihogram ipotetic cu - grupe de trsturi
".dimensiunea operaional a capacitilor %aptitudinilor& intelectuale generale i specifice
(inteligen, memorie, creativitate, atenie "i spirit de observaie, capacitate de anali!, sinte!,
reactivitate verbal prin intermediul crora se reali!ea! procesarea informaiilor)?
).dimensiunea capacitilor %trsturilor& psihostructurale individuale (nsu"irile temperamentale,
atitudinale "i de comportament) prin care se reali!ea! autocontrolul, autoreglarea "i integrarea valoric
a personalitii (stabilitatea psi#oemoional, autocontrolul, re!istena la stres, la frustrare "i restricii,
adaptabilitate general, loialitatea, onestitatea, ncrederea n sine, tenacitatea, perseverena, unitatea
eului, capacitatea de autocuno"tere etc.)?
-.dimensiunea capacitilor %abilitilor& interpersonale i de comunicare (sociabilitatea,
agreabilitatea, aptitudinea verbal general, aptitudinea de nvare, e$primare "i comunicare n limbi
strine, intuiia psi#ologic, aptitudinile organi!atorice, de comunicare, persuasiune, negociere,
dominare) prin intermediul crora persoana se e$prim "i obine efectul scontat n relaiile cu ceilali.
Resurse ,i,liogra'ice
1./01(234,5oltan, ()667),8anual de psi#ologia muncii "i organi!aional, Polirom
)./01(234,5oltan, ()66F), 8anual de te#nici "i metode n Psi#ologia muncii "i organi!aional,
Polirom
:.C0-S2(-29-, 2icu, ()667), %valuarea psi#ologic a personalului, Polirom
7.C;(90<(-, 8i#ai Petru,()66=), 9ntroducere n psi#ologia resurselor umane, %d. >niversitar,
/ucure"ti?
D.89->@%SC> 8i#aela, (1AA=) %valuarea psi#ologic n selecia profesional, %d. Pan Publis#ing
3ouse,/ucure"ti?
=. P%;B%(, 1#eorg#e, ()66:), Psi#ologia militar aplicat, %d. (cademiei de Cnalte Studii 8ilitare,
/ucure"ti?
F. P92(;9>, 3oria, (1AE:), Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, %d. ,acia? Cluj-apoca?
E.P92(;9>, 3oria, (@/>, 8onica(1AAF), Psi#ologia personalului 9, 8surarea "i interpretarea
diferenelor individuale %d. Presa >niversitar Clujean?
3."riterii. tehnici (i metode de ealuare a conduitei (i per'ormanelor pro'esionale Operarea cu
acestea n procesul de alidare a unei ,aterii de teste de selecie
%3."riterii. tehnici si metode de ealuare a conduitei si per'ormantelor pro'esionale
Operarea cu acestea in procesul de alidare a unei ,aterii de teste de selectie
"uprins
&."riterii ale reu(itei pro'esionale pentru alidarea unor instrumente de selecie0,aterii de teste1
-criterii o,iectie0hard1 (i su,iectie0so't1. modelul criteriului compo*it. general0glo,al1 (i
multidimensional
1=
1=
).;etode (i tehnici de ealuare ale conduitei (i per'ormanelor pro'esionale utili*ate n selecia
personaluluiB&-scale gra'ice de ealuare.)-metode comparatie de ealuare a personalului. --scale (i
checIlist-uri comportamentale
-."riterii. metode (i tehnici de ealuare ale conduitei (i per'ormanelor pro'esionale utili*ate n
alidarea unei ,aterii de selecie a personalului din structurile de intelligence militar
&."riterii ale reu(itei pro'esionale pentru alidarea unor instrumente de selecie 0,aterii de teste1
S.8. @a#I scria nc din anul 1A:= c Sdificultile pe care le &nt'mpin psiologia aplicat" se
datoresc mai puin imperfeciunii propriilor sale metode" c't imposibilitii de a obine informaii
precise asupra valorii profesionale a personalului selecionat psiologic (datele criteriu sau datele
9)
:biectivarea unui criteriu e(terior i studierea legturii sale cu caracteristicile psioindividuale
(datele-; i +) care determin succesul instruirii i activitii specialitilor concrei" constituie una
dintre problemele cele mai importante ale seleciei psiologice
<e aici necesitatea ca metodele de diagnoz a dimensiunilor reuitei profesionale (a performanelor
&n conduit i activitate) la categoriile de personal ce urmeaz a fi selecionat psiologic" trebuie s
se supun acelorai criterii metrice ca orice test (fidelitate" &ncredere"
obiectivitate"reprezentativitate" validitate" etc.).
"riterii o,iectie 0hard1 (i su,iectie 0so't1 ale reu(itei pro'esionale
Succesul profesional poate fi descompus n aria,ile - criteriu. Criteriile reu"itei profesionale sunt
clasificate dup unii autori n dou grupe mari& n criterii o,iectie sau 0criterii >
hard1%cuantificabile& i criterii subiective sau 0criterii > soft1. %Paul ;uchinsIi. &7651
9riteriile > hard%obiective&. dup similitudinea cu sistemele informatice, sunt atributele de re!isten
ale performanelor profesionale, denumite "i obiective, ntruc't acestea sunt cuantificabile "i pot fi
regsite n nregistrrile din statele de plat, n documentele de personal, n #otrrile "i dispo!iiile
oficiale ale conducerii organi!aiei(notrile de serviciu, salariul, promovrile,productivitatea
individual, capacitatea de inovaie nregistrat sub form de produse "i servicii nou create,
loialitatea sau fidelitatea n serviciu,disciplina n activitate, stabilitatea sau fluctuaia, absenteismul,
etc..).
9riteriile > soft%subiective& se refer la aprecierile de ansamblu sau pe anumite criterii" privind
conduita "i performanele profesionale de care se bucur un profesionist n formare sau un specialist
din partea colegilor, managerilor, "efilor,supervi!orilor, trainerilor si(acestea pot fi influenate direct
de criteriile#ard sau pot avea o anumit independen)..
"riteriile 8 so't se mai numesc "i subiective, ntruc't ele nu ntotdeauna se obiectivea!
(nregistrea!) n documentele oficiale, de"i pot fi ntro anumit msur cuantificabile, odat ce se
manifest n psi#ologia individual "i de grup.
"riteriile 8 so't sunt cele mai frecvent utilizate de ctre cercettorul n selecia profesional" mai
ales &n ocupaiile "i activitile comple$e care solicit din partea personalului o permanent
perfecionare "i, n care, performana profesional const, adesea, ntrun ansamblu de conduite
specifice ce trebuie s se manifeste n situaii adecvate, "i mai puin ntrun proces precis definit, cu
produse sau sarcini e$ecutate ntro perioad stabilit de timp,etc..
Reu(ita pro'esional
Reu(ita pro'esional a personalului din domeniile de activitate "i ocupaiile comple$e este
multidimensional (multicriterial).
%a se reflect at't n indicatori ai adaptrii profesionale "i pe linie de specialitate (nivelul
competenelor n raport cu cerinele postului, nivelul pregtirii teoretice, nivelul pregtirii practice,
te#nologice, spiritul de disciplin "i de organi!are n munc,spiritul de inovaie,capacitatea de perfecionare
1F
1F
"i autoperfecionare permanent,abilitile de informare "i documentare profesional), c't "i n indicatori ai
integrrii n relaiile interpersonale din grupurile profesionale, specifice organi!aiei (abilitile sau
competena n comunicarea interpersonal,spiritul de ec#ip, de cooperare, sociabilitatea, obiectivitatea n
aprecierea celorlali, agreabilitatea, altruismul, prestigiul, credibilitatea, loialitatea, autoaprecierea
realist,valoarea uman "i caracterial etc..)
Pro,lema tipului (i modelului de criteriu
&. ;odelul criteriului compo*it. presupune gruparea tuturor dimensiunilor, indicatorilor "i indicilor de
performan profesional "i reducerea lor la o cot unic(prin nsumarea punctajelor pariale sau calcularea
mediei punctajelor pariale)?
). ;odelul criteriului sintetic-general, are la ba! o aprecierea sinteticgeneral a valorii profesionale a
speciali"tilor evaluai, de regul, prin compararea acestora ntre ei, n ba!a aceluia"i criteriu general valoric?
-. ;odelul criteriului multidimensional-este tipul de reu"it profesional, n care dimensiunile acesteia
sunt considerate ca fiind ntro anumit msur independente "i de aceea sunt raportate pe r'nd, prin calcule
de corelaie liniar simpl, la predictorii bateriei de selecie(indicatorii 2 "i T)?
Cn funcie de scopul cercetrii se prefer unul din modelele de criteriu, descrise mai sus. (desea se
optea! pentru mbinarea celor : tipuri de criterii pentru validarea unei baterii de selecie, n scopul obinerii
unor imformaii c't mai comple$e "i bogate n semnificaii, privind natura legturii dintre predictori
criteriu(criterii).
9/empleB
1.C'nd utili!m media general de absolvire a unui curs de specialitate, am avut n vedere un criteriu
compo!it(re!ultat din media mai multor discipline "colare) ce reflect reu"ita "colar.profesional a
speciali"tilorabsolveni(modelul 1).
).C'nd solicitm factorilor de instruire "i de conducere (manageri, lectori, instructori) s ne ierar#i!e!e sau
s ne clase!e cursanii sau subalternii (metoda e$perilor) pe o scal de apreciere dup valoarea, potenialul
"i perspectiva lor profesional,luate toate la un loc am optat pentru un criteriu sintetic, general
global(modelul )).
:.C'nd folosim metoda de interapreciere a colegilor pe mai multe criterii ale reu"itei profesionale, nseamn
ca avem n vedere modelul multidimensional de culegere a datelor criteriuindicatorii @(modelul :).
Pro,lema standardelor ce asigur repre*entatiitatea criteriilor
"riteriul este definit ca un standard evaluativ, deoarece este utili!at ca un punct de referin pentru
judecile pe care le facem asupra valorii celorlali(8uc#insHI,)666)
Cn literatura de specialitate sunt enumerate, nu mai puin de 17 cerine pe care criteriile ar
trebui s le satisfac& fidelitate, realism, repre!entativitate, relaionare cu alte criterii, acceptarea lor de ctre
anali"ti, dar "i de ctre manageri, consistena lor de la o situaie la alta, predictibilitatea,
economicitatea,inteligibilitatea,cuantificarea "i msurarea,
relevana,necontaminabilitatea,sensibilitatea(/lum "i -aIlor, 1A=E).Cns,cele mai importante dintre acestea
sunt&fidelitatea(stabilitatea criteriului "i capacitatea lui de discriminare a subiecilor) "i
validitatea(capacitatea lui de a fi relevant "i repre!entativ pentru activitatea la care se refer).
).;etode (i tehnici de ealuare ale conduitei (i per'ormanelor pro'esionale utili*ate n selecia
personaluluiB
&-scale gra'ice de ealuare
;espect principiul variabilitii umane
Sunt intuitive
%$emple de scale grafice de apreciere a diferitelor dimensiuni ale performanelor profesionale
(dup 8uc#insHi, 1AEF)&
-ivelul cuno"tinelor B nalt 9J/J 9UUU9UUU9UUU9 sc*ut
3 7 : ) 1
Calitatea activitii 9UUUUUU9UUUUUU9UUU$UU9UUUUUU9UUUUU9
Superioar peste medie sub Nesatis'-
1E
1E
medie medie ctoare
Nielul ndeplinirii cerinelor postului
& ) - 2 3
Cntotdeauna peste
cerinele postului
Grecent peste
cerinele postului
La nielul
cerinelor
postului
Grecent su,
cerinele postului
Aproape mereu
su,
cerinele postului
%ipuri de scale gra'ice de ealuareB

1.Scale cu calificative adjectivale "i puncte (numerice)?
).Scale cu descrieri comportamentale?
:.Scale cu evaluare multipl(descrierea calitilor dar "i a nivelurilor de de!voltare n numr de puncte "i
n calificative)?
7.Scale standardi!ate (combin evaluarea global a eficienei profesionale, cu notarea scalar n 16 puncte,
cu acordarea de calificative "i cu distribuia normal forat).
"aliti ale scalelor gra'ice de ealuare
Aanta@eB
1. Sunt relativ u"or de elaborat "i folosit?
). Pot include mai mult dec't o dimensiune a performanei?
:. Scorurile angajailor pot fi comparate dac sunt puse la un loc?
7. 8etoda este acceptat de evaluatori.
De*aanta@eB
1. Pot duce uneori la conclu!ii eronate c'nd sunt completate numai de un singur evaluator?
). Calificativele verbale pot avea nelesuri diferite pentru diferii evaluatori sau manageri.
).;etode (i tehnici de ealuare a conduitei (i per'ormanelor pro'esionale
). 8etode comparative de evaluare a personalului
).1.8etoda comparaiei simple "i stabilirea ordinii de rang,
a clasamentului(superior or peer ranHing)?
).). 8etoda comparaiei n perec#i
(formula de stabilire a nr. de perec#i este
n(n1)V) 16(161)V) W 7D comparaii
pentru un grup de 16 persoane?
).:. 8etoda comparaiei prin distribuie forat (conform curbei normale a lui 1aus). ;eparti!area forat n
D grupe procentuale a unui grup de peste :6 de persoane&
&DK. )DK. 2DK.)DK. &DK 0GS.S. ;. L. GL1

-.Scale (i checlist-uri comportamentale
&. Scala de ealuare cu ancore comportamentale 0LehaiorallM Ancored Rating Scales 8LARS1 este o
metod laborioas de combinare a metodei incidentelor critice comportamentale cu metoda scalat de
apreciere.
Nielul & ) - 2 3 4 5 6 7 &D
cunostintelorB 9S GS S S; ; ;-;L ;L L GL 9N.
pro'esionale
1A
1A
). Scale de o,serare a comportamentului LehaiorallM O,seration Scales 8 LOS1 8 ca (i LARS. LOS
se ,a*ea* pe incidentele critice.
0bservatorul evaluator observ angajatul pentru o perioad de timp, de regul o lun de !ile "il aprecia!
din punct de vedere al frecvenei incidentelor critice.
%$emplu de scal utili!at n aprecierea agentului de v'n!ri&
- Otie preul produselor competitieE
Niciodat. Rareori. #neori. Cn general. Da+ Cntotdeauna
& ) - 2 3
-. Scale de apreciere standard. mi/te ,a*ate pe eri'icare sau control
Constau ntrun grupaj de caracteristici sau cerine comportamentale ce revin deintorului unui post, scrise
pe o list fa de care deintorul postului este comparat "i verificat.
(ceasta presupune o anali! a solicitrilor "i competenelor fiecrui post "i a profilului celui care este
angajat.
9alurile superi*orilor (i ealurile colegilor
,iferena de statut dintre cel care aprecia! "i cel care este apreciat determin o eroare sistematic n
procesul aprecierii interpersonale, atunci c'nd evaluatorul nu folose"te o gril de evaluare(o modalitatate
sistematic de a msura).
Cn timp ce n unele cercetri coeficienii de corelaie ntre aprecierile supervi!orilor "i aprecierile
colegilor privind un numr de performane profesionale ale membrilor grupului, se nscriu ntre 6,D6 . 6,=),
coe'icienii de 'idelitate prin metoda test-retest priind aprecierile colegilor asupra acelora(i
per'ormane pro'esionale ale mem,rilor grupului se nscriu ntre D.6D (i D.7D. ceea ce indic un nalt
acord ntre mem,rii colectiului relati la per'ormanele pro'esionale ale colegilor lor.

9alurile colegilor 0egalilor 8 peer rating1
%roarea sistematic determinat de diferena de statut care poate s apar n aprecierile superiorilor
(supervi!orilor) poate fi nlturat prin utili!area metodei aprecierii interpersonale n cadrul grupurilor de
egali
( colegi de serviciu).
Cn astfel de colective profesionale n care primea! pregtirea teoretic "i practic de specialitate ( rolul de
specialist) metoda aprecierii interpersonale ntre colegi(egali) devine obligatorie pentru evaluarea obiectiv a
conduitei "i performanelor profesionale, n vederea efecturii studiului de validare a bateriei de teste de
selecie psi#ologic a personalului pentru activitile comple$e.
Sursele de eroare n utili*area metodei aprecierii interpersonale ntre egali 0colegi1
Gactorii su,iectii ce in de cei care ealuea*
di'erena de statut ( a fost nlturat n grupurile de egali, colegi)?
e'ectul de hallo (determinat de natura relaiilor socioafective, de compatibilitate sau respingere
interpersonal), efectul de #allo este compensat prin efectul de consens n grupurile primare de speciali"ti
ntrun domeniu profesional, prin cre"terea numrului de evaluatori . la un grup mai mare de 16 membrii
efectul de #allo este anulat.
Gactorii instrumentali ce in de tehnica. de procedura de proocare a aprecierilor. colectarea datelor
de interapreciere. prelucrarea (i interpretare lor0ve!i testele standardi!ate sociometric-PS$?O-SO"$O
"i de interapreciere PS$?O-$N%9R1.
9aluarea conduitei si a per'ormanelor in actiitatea de 'ormare sau operationala - e/emplu in
actiitatea militara de intelligence
rezultatele testelor standardizate de apreciere interpersonal%P3<?= - <@*,.& i
sociometric%P3<?= - 3=9<=& aplicate n conte$tul profesional al unitilor speciale nsoite de
programe de prelucrare automat a datelor?
)6
)6
mediile obinute de ofierii>de informaii militare la cursurile de formare i de perfecionare n
specialitatea de baz (mediile la disciplinele de ba!, c't "i mediile generale "i de absolvire a
cursurilor intensive de specialitate)?
mediile obinute la materiile de specialitate n cadrul concursurilor organizate pentru ocuparea
posturilor vacante de diplomai militari (ata"ai, adjunci "i secretari)?
rezultatele aplicrii unei scale standardizate de apreciere global! independent de ctre factorii
de conducere. a ofierilordiplomai care au ndeplinit dup anii XA) sau care ndeplinesc de c'iva
ani misiuni permanente n e$terior (de ata"ai, adjunci sau secretari).
Surse ,i,liogra'ice
&.LO!A%?P.Qoltan. ()667),8anual de psi#ologia muncii "i organi!aional, Polirom
).LO!A%?P.Qoltan. ()66F), 8anual de te#nici "i metode n Psi#ologia muncii "i organi!aional, Polirom
-."ONS%AN%$N. %icu. ()667), %valuarea psi#ologic a personalului, Polirom
2."RA$O:AN. ;ihai Petru,()66=), 9ntroducere n psi#ologia resurselor umane, %d. >niversitar,
/ucure"ti?
3.;$N#L9S"# ;ihaela. (1AA=) %valuarea psi#ologic n selecia profesional, %d. Pan Publis#ing
3ouse,/ucure"ti?
4. P9R<9A. !heorghe. 0)DD-1. Psihologia militar aplicat. 9d. Academiei de Cnalte Studii ;ilitare.
Lucure(ti+
5. P$%AR$#. ?oria. 0&76-1. Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, %d. ,acia? Cluj-apoca?
6.P$%AR$#. ?oria. ALL#. ;onica0&775), Psi#ologia personalului 9, 8surarea "i interpretarea
diferenelor individuale %d. Presa >niversitar Clujean?
%4. Principiile alidarii testelor psihologice si a le com,inarii lor intr-o ,aterie de selectieBcalitatile
psihometrice ale testelor psihologice si ale ,ateriei de selectie. realidarea0contraalidarea si alte
alternatie la studiul de alidare1
"uprins
&.Principiile alidrii testelor psihologice (i a com,inrii lor
ntr-o ,aterie de selecie
). "alitile testelor psihologice (i a ,ateriei de selecie
-. Strategii n luarea deci*iilor de selecie
&.Principiile alidrii testelor psihologice (i a com,inrii lor ntr-o ,aterie de selecie
1.1.Principiul alegerea criteriilor(reuitei profesionale) i a instrumentelor(testelor) de selecie (a
predictorilor)
-.,.$rincipiul msurrii performanelor criteriu(de eficien profesional) i a performanelor la o baterie
iniial de teste(predictori)
=.,. $rincipiul evalurii validitii predictorilor sau evalurii dependenei predictorilor &n raport cu
criteriile.
>.,.$rincipiul determinrii utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie
#.,. $rincipiul reevalurii i optimizrii (contravalidrii) componenei unei baterii de teste de selecie

&.&.Principiul alegerea criteriilor%reuitei profesionale& i a instrumentelor%testelor& de selecie %a
predictorilor&
-Prin sta,ilirea indicatorilor 8 criteriu priind reu(ita (colar-pro'esional(datele L-li'e) at't
pentru perioadele de formare c't i pentru dezvoltarea &n carier a specialitilor(estimarea elementelor
definitorii ale eficienei profesionale" a ceea ce deosebete un profesionist bun de unul
necorespunztor"deosebirea dintre profesionistul bun i cel slab)
-$rin alegerea predictorilor ca instrumente de selecie care permit s se prevad cu o anumit
probabilitate" performana (eficiena) colar ) profesional a candidailor(sunt rezultatele -scorurile
)1
)1
obinute &n cadrul e(pertizei psiodiagnostice la teste" la probele de laborator" la cestionarele de
personalitate etc.)
Criteriile "i predictorii odat ale"i trebuie e$primai n aceea"i unitate de msur (formali!ate,
cuantificate de e$emplu n note distributive 2)
'.".Principiul msurrii performanelor criteriu%de eficien profesional& i a performanelor la o
baterie iniial de teste%predictori&
dup ce au fost stabilite criteriile "i predictorii sunt msurate performanele subiecilor la cele dou serii de
variabile
msurarea performanelor ) predictor se face prin aplicarea testelor "i altor te#nici psi#odiagnostice de
laborator, iar msurarea performanelor ) criteriu se reali!ea! prin culegerea datelor privind conduita "i
re!ultatele n activitatea "colar . profesional "i prin formali!area acestora din urm cu ajutorul unor metode
"i te#nici ale investigaiei de teren (aplicate n cadrul colectivului formativ sau profesional)
scorurile brute(punctajele) obinute la cele dou serii de msurtori sunt convertite n acela"i tip de scor
standard pentru a se putea confrunta(procesa) n continuare prin folosirea acelea"i uniti de msur(e$.
scorurile standard 2)
3.".Principiul evalurii validitii predictorilor sau evalurii dependenei predictorilor n raport cu
criteriile.
0 Sbaterie de selecie+ (ansamblu de teste "i probe psi#odiagnostice) poate fi considerat valid numai dac
conine suficieni predictori care corelea! semnificativ statistic cu un numr suficient de criterii ale reu"itei
profesionale.
Cn cele mai multe ca!uri aceast procedur statistic const n calcularea coeficientului de corelaie
,ac predictorii sunt vali!i atunci e$ist o legtur semnificativ ntre scorurile predictor "i scorurile .
criteriu (cele dou serii de msurtori varia! direct sau invers proporional dup cum coeficientul de
corelaie este po!itiv sau negativ situat undeva ntre 6,16 . 6,A6, n funcie de marimea e"antionului de
date).
,ac un predictor este lipsit de validitate, atunci nu e$ist nici o coresponden ntre cele dou scoruri
(coeficientul de corelaie se situea! undeva sub 6,16)..
4.".Principiul determinrii utilitii predictorilor sau decizia privind utilitatea metodologiei de selecie
Studiul de validitate a predictorilor efectuat n etapa anterioar facilitea! deci!ia privind valoarea
diagnostic "i prognostic a testelor care vor fi reinute "i vor alctui Sbateria de selecie+ (setul de
predictori). <or fi "i teste (predictori) la care trebuie s se renune ntruc't ipote!ele care au stat la ba!a
e$perimentrii lor au fost infirmate. ,ac nu sunt suficieni predictori (bateria de teste nu acoper suficient
aria de predicie a criteriilor stabilite), atunci se continu verificarea "i altor teste "i probe psi#odiagnostice
(predictori), relu'nduse etapele anterior parcurse.
,eci!ia privind utilitatea procedurii "i instrumentelor de selecie sunt direct legate de validitatea acestora,
de rata de selecie (raportul dintre numrul de locuri vacante "i numrul de candidai), c't "i de raportul cost
. beneficiu.
,ac un predictor este lipsit de validitate nu e$ist nici un motiv de a se mai anali!a utilitatea sa ntruc't
utilitatea este n cea mai mare msur determinat de validitate.
D.1.Principiul reevalurii i optimizrii %contravalidrii& componenei unei baterii de teste de selecie
0rice program de predicie psi#ologic a succesului profesional are un caracter dinamic "i sc#imbtor.
0 Sbaterie de selecie+ dovedit a fi bun n pre!ent, dup un numr de ani poate s nu mai fie la fel de
valid. %$aminatorii "i e$aminaii se sc#imb, la fel profesiile "i coninutul lor, condiiile de munc etc.
,eci, indiferent de c't de ntemeiat (fundamentat) a fost un program de selecie, este necesar ca periodic s
fie supus unei operaii de reevaluare "i optimi!are (contravalidare).
>nii predictori "i pierd validitatea, predictori invalidai n pre!ent pot dob'ndi validitate n alte condiii etc.
0rice program de selecie trebuie s"i reevalue!e periodic legtura funcional . statistic dintre predictori i
criterii, ntruc't orice baterie de selecie poate s se u!e!e moral datorit unor sc#imbri n condiiile "i
coninutul ocupaiilor profesionale
;eevaluarea "i contravalidarea Sbateriei de selecie+ trebuie efectuate la un interval de cel puin D ani
pentru fiecare categorie de personal e$perti!abil.
). "alitile testelor psihologice (i a ,ateriei de selecie
))
))
1.Cercetrile care conduc la introducerea unui program de selecie ncearc s obin indici de
predicti,ilitate ai evoluiei profesionale a candidailor pe ba!a re!ultatelor obinute de ace"tia la
e$aminrile psi#ologice
). %vident aceast apreciere . prognostic se ntemeia! pe evaluarea la fiecare candidat a acelor aptitudini
"i caliti psi#ice individuale considerate absolut necesare pentru reali!area unei adaptri optime la o
specialitate, post sau funcie
:.Prognosticul psi#ologic n cadrul seleciei candidailor pentru activiti comple$e, vi!ea! scopuri
concrete cum sunt& reu"ita individului n cadrul procesului de instruire "i formare n specialitatea respectiv,
integrarea sa n relaiile interpersonale din noul tip de colectiv profesional, precum "i stabilitatea psi#ic a
acestuia n situaiile reale de stres ale activitii specifice.
$ntuiia psihologului versus msurarea o,iecti. cuanti'icarea. controlul (i eri'icare riguroas a
datelor. adoptarea unui aparat statistico 8 matematic adecat pentru demersul su (tiini'ic
(bordarea analitic, psi#ometric (statistico . matematic) versus cea sintetic (clinic . intuitiv).
%$actitatea metodei clinice este mai redus, n sc#imb validitatea ei, dac e$perimentatorul este pregtit
teoretic "i are mult e$perien, este crescut
Cn psi#ologia seleciei profesionale metodele obiective de e$aminare conduc spre un numitor comun de
nelegere a diferenelor individuale
,e aceea n selecie metodele e$perimentale "i metrice au avut re!ultate ntruc'tva superioare metodelor
clinice "i intuitive.
".2aliditatea i predictivitatea metodelor psihodiagnostice
2aliditatea intern (aceasta presupune consistena intern a itemilor i fidelitatea rezultatelor la probe)
<ariabilele . criteriu ca variabile dependente" sunt acele atribute ale personalitii ce descriu
performanele" conduita sau modul de manifestare a acestora &n activitatea concret (variabile sau date de
comportament ) ?i )datele 9-life)
2aliditatea etern sau predictiv se refer la natura legturii variabilelor ) predictor cu variabilele )
criteriu. ?oeficientul de validitate e(tern a unei metode psiodiagnostice se e(prim statistic prin
coeficientul de corelaie dintre cele dou variabile: variabila ) predictor $ ) rezultatul la probele
psiologice i ? ) variabila criteriu ) performana colar ) profesional &n cazul seleciei i repartizrii
&ntr-o specialitate. $rin metode ale statisticii infereniale se stabilete natura relaiei dintre cele dou
variabile" adic clasa de funcii din care face parte (?i @ 5($i)% 5 @ A).
:aloarea predicti a metodelor de selecie nu poate dep"i validitatea metodelor "i te#nicilor de obinere a
variabilelor ) criteriu(metodele i tenicile de obinere a datelor-criteriu trebuie sa aib aceleai caliti
metrice ca i testele)
2aliditatea etern%predictiv&! este mai important dec't validitatea intern" se stabilete prin calcule de
corelaie simpl i multipl i arat capacitatea de predicie a metodelor (testelor) de selecie" msura &n
care acestea coreleaz cu indicatori ai reuitei profesionale (variabile ) criteriu)
2aliditatea n raport cu criteriul se poate calcula &n dou feluri:
,. prin corelaia cu indicatori ai reuitei colar ) profesionale a celor care se &ntrunesc &ntr-o specialitate
sau de2a o e(ercit% aceasta este validitatea concurent sau sincronic;
-. prin corelaia dintre rezultatele la teste obinute &nainte de &ncadrare pentru specialitatea respectiv i
indicatori ai reuitei colar ) profesionale de mai t'rziu. $e baza acestei corelaii se obine validitatea
predictiv sau diacronic" care este mai important dec't cea concurent. 2aliditatea predictiv!
diacronic necesit o perioad mai lung de timp pentru stabilirea ei: datorit acestui fapt" activitatea de
selecie se &ncepe" de obicei" cu calculul validitii concurente (sincronice).
Pre!ena unei corelaii semnificative dintre dou variabile implic faptul c, dac "tim ceva despre variabila
P (predictor) putem prognostica ceva (cu at't mai e$act cu c't coeficientul de corelaie este mai mare) despre
variabila criteriu C. Cn diagrama de corelaie este vorba de linia de regresie a lui P n raport cu C.
-r
)
pc-coe'icientul de determinare dintre p "i c ne indic proporia din variana lui c e$plicat prin
specificarea relaiei liniare cu p. (ltfel spus, fiind dat P "i regula liniar de regresie, deducerea proporional
din variana lui C este egal cu r) p.c.
):
):
,e e$emplu, dac agilitatea "i pregtirea psi#ofi!ic corelea! cu nivelul pregtirii practice n unele
specialitile militare de tip operativ . informativ la o intensitate de 6,=6, atunci :=Y din performanele la
pregtirea practic n aceste specialiti se datorea! agilitii "i calitilor psi#ofi!ice ale militarului.
,ac predictorul stabilitate psiic corelea! cu variabila . criteriu Spregtirea practic de specialitate+
la aceea"i categorie de personal la un nivel de rW 6,DE, atunci, :7Y din performanele la pregtirea practic
de specialitate sunt determinate de ec#ilibrul psi#ic al militarului evaluat cu o anumit prob. ;estul se
e$plic prin alte atribute psi#ice (evaluate sau nu).
$$$. Strategii n luarea deci*iilor de selecie
%valuarea potenialului uman se face n majoritatea ca!urilor prin mai multe metode "i problema cea mai
important este cea a sinteti!rii tuturor re!ultatelor "i a emiterii conclu!iilor ce se vor aplica n practica
seleciei.
%ste important alegerea ntre dou modaliti& cea a unei baterii ample de metode care s corele!e cu mai
multe criterii sau a unei baterii mai restr'nse care s aib o corelaie mare cu un criteriu unic.
(deseori se optea! pentru prima variant, deoarece majoritatea criteriilor sunt comple$e (reu"ita
profesional este multidimensional, cel puin n activitile profesionale comple$e).
Pentru ca o conclu!ie final s fie mai eficient se e$aminea! mai multe probleme&
1. modul de combinare a informaiei provenind din mai multe metode (probe, teste)?
). modul de emitere a avi!ului final?
:. scopul n care se elaborea! deci!ia final (selecie, reparti!are, promovare, control periodic, etc.).
Primele dou probleme depind de ultima. 8odul de combinare a informaiei provenind din mai multe
metode se face prin adoptarea unei singure uniti etalon pentru ntreaga baterie de teste stabilit. Pentru
practica seleciei noi am verificat avantajul etalonului n note distributive standard2.
Cn principiu valoarea predictiv a unei baterii de teste va fi cu at't mai mare, cu c't fiecare test va fi mai
valid "i intercorelaiile dintre teste mai mici.
Sinteti!area re!ultatelor pe ba!a unor calcule statistice aprofundate e repre!entat prin cota final global
calculat prin nsumarea cotelor pariale ale testelor componente, ponderate prin corelaie multipl.
,eoarece calculele sunt foarte complicate n ca!urile c'nd bateria conine mai mult de D = teste, se
utili!ea! uneori un procedeu mai simplu const'nd din nmulirea cotelor pariale cu coeficienii de validitate
(e$tern), evident n ca!ul n care validarea sa efectuat pe ba!aunui criteriu unic
9oeficientul de corelaie multipl ; a unei baterii de selecie arat valoarea prognostic a unui set de
indicatori . test (scoruri la testele de aptitudini "i de personalitate), adic caracterul relaiei de dependen a
acestora de criteriile reu"itei "colar . profesionale0strategie compo*it preponderent psihometric)
,e e$emplu, n ca!ul reu"itei "colare "i profesionale este vorba de un efect (C) la producerea cruia concur
mai muli factori (p1, p), pn). Cn ca!ul acesta mai multe teste (indicatori . test Pi) sunt reunite ntro baterie
pentru a obine o mai bun acoperire a efectului (comportamentului, criteriului C) studiat.
Se utili!ea! un coeficient de corelaie multipl notat cu ;. Gactorii considerai (indicatori . test date 2 "i
indicatori c#estionar . date T) particip cu ponderi diferite n compo!iia efectului (datele de comportament
. date @).
C'nd se alctuie"te o asemenea baterie (combinaie de date 2 "i T) se caut s se introduc n ea teste
diferite (v. orientarea eclectic n psi#odiagno!) care s msoare factorii independeni ntre ei, dar n str'ns
relaie cu criteriu.
-e putem a"tepta s obinem o valoare ; cu at't mai bun cu c't indicii de validitate ai indicatorilor
test sunt mai mari, iar coeficienii de intercorelaie a lor sunt mai mici
Pentru a include un indicator . test n setul (combinaia) de predictori pentru calcularea unei note
prognostice relative la un comportament (criteriu) am urmrit ca acesta s ndeplineasc urmtoarele
dou condiii&
1. s corele!e direct cu indicatorul criteriu (coeficient de validitate) la un prag p 6,6D (coeficient
de risc de DY)?
). s intre ntro combinaie de predictori valid (valoarea coeficientului de corelaie multipl ;)
care s satisfac un prag de semnificaie p 6,661 (coeficient de risc de 1Vo mie).
metoda ecuaiei de regresie linear multipl st la baza calculrii coeficientului pronostic global
al unei baterii de selecie%strategia compozit preponderent psihometric)
)7
)7
1. %ste curent s spunem c atunci c'nd utili!m o baterie de probe, nu fiecare test particip cu
aceia"i pondere n elaborarea prediciei (nici atunci c'nd deci!ia sau avi!ul de selecie are la ba! o
procedur clinic, intuitiv).
). Cn ca!ul aplicrii metodei de ecuaie de regresie lineare multiple deci!ia sau recomandarea
psi#ologului se ba!ea! pe suma ponderat a cotelor (scorurilor) obinute de subieci n cadrul testrii
psi#ologice.
:. C'nd combinm scoruri la probe sau teste diferite este obligatorie utili!area unitilor de msur
standard, nu cotele brute (noi am optat pentru note 2).
7. Corelaia multipl ma$imi!ea! eficiena prediciei. Zi n aplicarea acesteia, de regul, pentru a
obine (reine) cea mai predictiv baterie de probe (seturi de predictori . test) pentru un anume scop
concret al seleciei (selecia pentru ncadrare, pentru admiterea la un program special de instruire,
pentru promovarea n funcie etc.) se procedea! prin tatonare (repetate studii de validare)& se adaug
la bateria iniial sau se scad anumite date (teste) din colecia utili!at pentru a identifica treptat
combinaia care optimi!ea! valoarea lui ;.
D. Se tinde la elaborarea unei baterii de teste comune pentru diferite scopuri de selecie la aceea"i categorie
de personal cu diferene specifice privind includerea sau eliminarea unor teste, ns cu seturi de predictori cu
ponderi diferite n funcie de scopul seleciei. Cert este c, pentru a selecta cea mai predictiv baterie de teste
(eficient "i economic) av'nd un scop concret de selecie, se procedea! . a"a cum am subliniat mai sus .
la un triaj n trepte pe ba!a datelor obinute pe acela"i tip de e"antion, cut'nduse com,inaia de teste
0indicatori 8 test1 care optimi*ea* aloarea lui R.
=. Cntruc't triajul se face n cadrul unui singur studiu de validare "i pe ba!a unei colecii de date obinute pe
e"antioane mici (- < :6) conclu!ia urmea! s fie contravalidat pe alte e"antioane, de acela"i tip, sau pe
e"antioane mai mari.
Alte modaliti 0strategii1 de luare a deci*iei de selecie, utili!'nduse date compo*ite preponderent
clinice.
". 0 astfel de modalitate mai puin precis este metoda stabilirii limitelor critice multiple pentru
fiecare predictor.
). Pe ba!a studiilor de validare a metodelor se stabilesc anumite probe importante "i cotele (note test) sub
care nu se poate admite un candidat n raport cu un scop concret de selecie. (ceast procedur are un
caracter relativ empiric "i nu poate fi adoptat atunci c'nd rata de selecie este mic (sunt muli candidai pe
locuri puine).
:. >n alt mod de emitere a avi!ului final este cel al aprecierii globale fcute de psi#olog, care sinteti!ea!
toate datele test "i nontest pe ba!a unei evaluri condiionate de propria sa e$perien "i pregtire 0strategie
de decizie compozit! preponderent clinic1. 0ri, ns"i aceast apreciere avi!at, de altfel, poate fi
e$aminat printrun studiu serios de validitate, la fel ca datele psi#ometrice propriu!ise.
7. Se poate demonstra c fa de strategia compozit preponderent psiometric, av'nd la ba! combinarea
predictorilor dup anumite procedee stabilite prin cercetri "i prelucrri statistice, adesea interpretarea de
tip glo,al are de*aanta@ul c este su,iecti (i depinde de aloarea pro'esional a psihologului. care
la rndul ei. tre,uie alidat prin cercetare statistic.
Resurse ,i,liogra'ice
3.;$N#L9S"# ;ihaela. (1AA=) %valuarea psi#ologic n selecia profesional, %d. Pan Publis#ing
3ouse,/ucure"ti?
4. P9R<9A. !heorghe. ()66:), Psi#ologia militar aplicat, %d. (cademiei de Cnalte Studii 8ilitare,
/ucure"ti?
5. P$%AR$#. ?oria. (1AE:), Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, %d. ,acia? Cluj-apoca?
6.P$%AR$#. ?oria. ALL#. ;onica(1AAF), Psi#ologia personalului 9, 8surarea "i interpretarea
diferenelor individuale %d. Presa >niversitar Clujean?
%5. O ta/onomie0clasi'icare1 a testelor utili*ate in e/perti*a si selectia personalului
"uprins
&. O clasi'icare a testelor psihologice utili*ate n actiitatea de selecie pro'esional
)D
)D
). #n posi,il inentar0catalog1 al testelor psihologice pentru alctuirea unei F,aterii de selecie F
&. O clasi'icare a testelor psihologice utili*ate n actiitatea de selecie pro'esional n domenii
speciale
Cn majoritatea rilor procedeele metodice de ba! ale e$amenului de selecie sunt testele care se mpart
n&
,.;este de inteligen sau de randament intelectual general
).2este de aptitudini intelectuale relativ specifice profesional
=.;este de aptitudini speciale i de cunotine
>.;este de personalitate i de interese de tip cestionar
#.;este proiective de personalitate
!.Betode i tenici biografice(biodata)"interviul de anga2are
C.;este i e(erciii situaionale" probe de lucru
..;este standardizate de psiodiagnoz a personalitii prin diagnoza relaiilor interpersonale din grupurile
colar-profesionale
".".*este de inteligen sau de randament intelectual general neer,al
&.&.&. L3-testul de inteligen general nonverbal al lui /onardel, cu =6 itemi, aplicare colectiv, 1D
minute?
&.&.). D26testul de inteligen general nonverbal sub form de dominouri, cu 77 itemi, aplicare
colectiv, )D minute?
&.&.-. ;.P.A.matricea progresiv avansat a lui ;aven, inteligen general nonverbal, numai pentru
personal cu studii superioare, aplicare colectiv, cu := itemi, aplicare colectiv, 76 minute?
".*este de inteligen sau de randament intelectual general compozite! verbal-neverbale
".'.*este de inteligen sau de randament intelectual general compozite! verbal-neverbale
&.).2. R testul de personal Ronderlic, pentru randamentul intelectual la probleme de dificultate
medie, cu D6 itemi, aplicare colectiv, 1) minute?
&.).3. %$S-testul de inteligen structural,autor ;. (mt#auer, test compo!it verbal . nonverbal, cu A teme
(subteste) aplicate colectiv, cu timp limitat pentru fiecare tem ()6 itemi fiecare)? timp pentru tot testul
apro$imativ o or? conine& %$S& . completare propo!iii, %$S) . anali! categorial cuvinte, %$S- . anali!
noiuni, %$S2 . elaborare categorii cuvinte, %$S3 . raionament logico . aritmetic, %$S4 . serii de numere,
%$S5 . similaritate figuri, %$S6 . anali! figuri dinamice, %$S7 . memorie categorial?
&.).4. $!1 8 $!77 teste paralele de inteligen general, format compo!it verbal V nonverbal, adaptate "i
etalonate de noi dup (!!opardi (psi#olog belgian), cu 76 itemi fiecare variant paralel, pentru personal cu
studii superioare, aplicare colectiv, :6 minute, fiecare variant?
Pentru a cre"te fidelitatea testului su, autorul recomand aplicarea a ) serii paralele combinate
pentru o sesiune de diagno!, pe durata a =6 de minute, a inteligenei generale($!& cu $!-, sau $!)
cu $!2), scorul global al testului fiind media scorurilor standard globale ale celor dou serii paralele
aplicate.
Se calculea! n acela"i mod "i ) scoruri pariale& $!: "i $!N pentru inteligena general verbal "i
respectiv inteligena general nonverbal.
).%este de aptitudini intelectuale relativ specifice professional
).5. A:!test de aptitudini er,ale generale elaborat "i standardi!at de noi, conin'nd = subteste ((<11 .
sinonime, (<1) . terminaii, (<1: . ansamblare logic a fra!ei, (<17 . discriminare semantic proverbe,
(<1D . Sdecriptare+ limb strin, (<1= . anali! informativ eseuri), aplicare colectiv, apro$imativ 1
or?
).6. PA"testul poestirilor a,surde (i corecte, pentru spiritul critic al g'ndirii, aplicare colectiv, =6
itemi, 1= minute?
).7. S$testul de stres in'ormaional, preluat dintrun studiu publicat de 2oma 8ircea,adaptat "i standardi!at
de noi, aplicare colectiv, D minute?
).&D.S%ROOP-testul de stres al lui S2;00P, adaptare dup @udatu -icolae? presupune inter'erena
mintal culoare A cunt, : repri!e, aplicare colectiv, apro$imativ D minute?
).&&. A.D.testul de atenie distributiv P;(1(, aplicare colectiv, 1= minute?
)=
)=
).&). A"testul de atentie concentrata, test de baraj Mraepelin, aplicare colectiv, D minute?
).&-. ".:.testul de creativitate verbal, dup C#elcea Septimiu, aplicare colectiv, D minute?
).&2. ;.A.testul de memorie auditiv, adaptat ntro variant proprie, cu aplicare colectiv, F minute?
).&3. ;.:.testul de memorie vi!ual, verbal . logic, adaptat "i standardi!at de noi, aplicare colectiv, F
minute?
).&4. ASO:testul asociativ . verbal, =6 de stimuli, aplicare individual, adaptare dup <.Ceau"u, 7
indicatori . @8 . latena medie, 9.8. . inconstana medie, 8.<.9. . memorie verbal imediat, S.%. .
stabilitate emoional ?
3.*este de aptitudini speciale i de cunotine
-.&.%estele de aptitudini speciale includ&
teste sen*oriale (i perceptie0acuitate vi!ual, auditiv,vedere stereoscopic, discriminare auditiv, a
culorilor etc..)
teste sen*oriomotorii, timp de reacie simplu sau comple$, vi!ual sau auditiv, coordonarea mi"crii
membrelor superioare sau inferioare, controlul ec#ilibrului, urmrirea de obiecte, de$teritatea
digital,manual, intirea etc..
testele de aptitudini mecanice. tehnice, practice?
testele la simulatoarele profesionale care imit sarcinile profesionale comple$e
-.).%estele de cuno(tine (i de e'icien pro'esional se mai numesc "i teste de ac#i!iie, de competen
sau de de!voltare, de calificare sau teste de informaii.
Cn conte$t "colar se mai numesc "i teste docimologice.
,ac testele de aptitudini sunt utili!ate cu scopul de a face o predicie, cele de cuno"tine msoar nivelul
cuno"tinelor acumulate "i a deprinderilor formate, dup o anumit perioad de pregtire "colarprofesional,
sau la nc#eierea acesteia.
2estele de cuno"tine constau n probe de lucru standardi!ate, orale, scrise sau practice.
Cn construcia lor se respect acelea"i condiii ca la testele de aptitudini.
4.*este de personalitate i de interese de tip chestionar
2.&5. 9.P.S.c#estionar dup %IsencH(procurarea manualului original n limba engle! al autorului, tradus,
adaptat, etalonat de noi), A6 itemi conin'nd D scale, "i anume& e$traversia . %, nevrotismul . -, psi#otismul
. P, devianta comportamental . C "i tendina spre minciun (disimulare) . @? se poate aplica colectiv n jur
de )6 minute?
2.&6. P.N.P.c#estionarul lui Pic#ot(reetalonat "i revalorificat de noi, n mediu militar "i civil, dup anii
*A:), EE itemi, conin'nd 7 scale& paranoid . Pa, nevrotism . -, psi#opatieP "i tendina spre minciun@?
poate fi aplicat colectiv apro$imativ )6 minute(adus n ar prin anii SE6 din mediu militar france! "i adaptat
pentru mediu militar rom'nesc de col. medic, dr.Constantin 8i#ilescu, "eful @aboratorului de selecie al
armatei n acea perioad)?
2.&7."P &2Gc#estionar de personalitate multifa!ic conin'nd 17 scale, 1F7 itemi, adaptat de noi din limba
rus dup 8elniHov "i 9ampolsHi(cartea n limba rus, aprut n anul 1AED, coninin'nd manualul,
c#estionarul "i studiile aferente de fundamentare, a fost procurat de noi n anul 1AEE)?
2.)D.-"P &2G vi!ea! urmtorii factori& nevrotismul (-1), psi#otismul (P)), depresia (,:), con"tiincio!itatea
(C7), impulsivitatea (9mD), activismul general ((=), timiditatea (2iF), sociabilitatea (SE), sensibilitatea
estetic (SeA), feminitatea (Ge16), instabilitatea psi#ic (9p.11), asocialitatea ((s1)), introversia (91:) "i
sen!itivitatea (S!17)?ultimii 7 factori sunt de ordinul ) (integratori)? poate fi aplicat colectiv, apro$imativ :6
minute?
2.)&. G.P.$.-!c#estionarul multifa!ic Greiburg(forma 1, adaptat la noi pentru mediul militar, inainte de EA
de laboratorul 8inisterului de 9nterne, preluat de noi dup anii A6 "i etalonat pentru categoriile de personal
studiate),dup Ga#rmberg, SelI "i 3ampel?
Conine )1) itemi "i 1) scale& nervo!itatea (-1), agresivitatea (()), depresivitatea (,:), emotivitatea (%7),
sociabilitatea (SD), calmitatea (C=), tendina de dominare (2.,F), in#ibiia (9E), firea desc#is (G.,A),
e$traversia (%16), labilitatea emoional (-11) "i masculinitatea (81))?
poate fi aplicat colectiv, apro$imativ :6 minute?
2.)). "S%-chestionarul de structur temperamental. tradus "i adaptat de noi din limba rus dup
;usalov, 16D itemi "i A scale&
)F
)F
1.potenialul energetic n activitate (P.%.(),). potenialul energetic n comunicare (P.%.C.),:. plasticitatea
n activitate (P.(.),7. plasticitatea n comunicare (P.C.), D. tempoul n activitate (2.(.),=. tempoul n
comunicare (2.C.),F. emoionalitatea n activitate (%.(.),E. emoionalitatea n comunicare (%.C.) "i, A.
tendina spre minciun (@)? poate fi aplicat colectiv n apro$imativ )6 minute?
2.)-. P.A.c#estionarul de personaliti accentuate dup Sc#miesc#eH, cruia iam ata"at o scal @, AF itemi,
11 scale& demonstrativitatea (9,%8), #ipere$activitatea (99 3%$), #iperperseverena (999 3Per),
nestp'nirea (9< . -%), #ipertimia (< 3 . 298), distimia (<9 . ,298), ciclotimia (<99 . C298),
e$altarea (<999 . %[), an$ietatea (9[ . (-[), emotivitatea ([ . %8), scala de minciun (@)? poate fi aplicat
colectiv n 1D minute?
2.)2. $.9.scal pentru internalism V e$ternalism, tradus "i adaptat de noi din limba engle! dup (llen "i
PotHeI (iar ace"tia dup ;otter)? conine )D itemi alternativi (a, b), poate fi aplicat colectiv n 16 minute?
2.)3. $9 8 "%scal pentru internalism V e$ternalism "i pentru re!istena la !von, D= itemi, adaptat de
Septimiu C#elcea (DA)?
2.)4. ;.L.%.$.indicatorul tipologic de preferine 8aIer . /riggs, 1)= itemi, tradus "i adaptat de noi din
limba engle!, dup un manual al autorilor? conine scale pentru tipurile& introvert (9), e$travert (%),
sen!orial (S), intuitiv (-), afectiv (G), cerebral (2), perceptiv (P) "i planificat (J)? prin combinaia acestora
re!ult 1= tipuri de personalitate (stiluri cognitive)? poate fi aplicat colectiv n )D minute?
2.)5. TA$c#estionarul lui Mirton pentru stilul de creativitate adaptativ V inovativ, :6 itemi, tradus "i adaptat
de noi din limba engle!, aplicare colectiv, timp n jur de 16 minute? conine : factori ai stilului creativ&
originalitatea (0), eficiena (%) "i conformitatea la norme si valori de grup (C)?
2.)6. "ARc#estionar caracterologic dup 1aston /erger, A6 itemi, conine A scale& emotivitatea (%),
activitatea ((), secundaritatea (S), lrgimea spiritului (@), spiritul 8arte (8(), aviditatea ((v), interesele
sen!oriale (9S), tandreea (2() "i pasiunile intelectuale (P.9.)? se poate aplica colectiv n 1D minute ?
2.)7. %.9.S.c#estionar de percepie a e$perienei temporale, E6 itemi, adaptat la noi de psi#olog <asile
Preda (1AFE), conine factorii& 9 rigiditate (;) . fle$ibilitate (G), 99 discontinuitate (,) . continuitate (C), 999
am'nare (() . programare (P), 9< inconstant (9) . stabilitate (S)? poate fi aplicat colectiv n )6 minute?
2.-D. ".P.$.inventarul de personalitate California al lui 1oag#, varianta 1AEF, modelul cuboid,
automati!at, propus la noi de 3oria Pitariu, 7=) itemi, 1E scale standard, p'n la :D scale e$perimentale,
grupate pe 7 dimensiuni&
1. evaluarea stilului "i orientrii interpersonale (,o, Cs, SI, Sp, Sa, 9n, %m)? ). evaluarea orientrii
normative "i a valorilor (;o, So, Sc, 1i, Cm, Kb, 2o)? :. evaluarea funcionrii cognitive "i intelectuale ((c,
(i, 9e)? 7. evaluarea percepiei rolului "i stilului personal (PI, G$, GV8)?
- aplicarea colectiv sau individual,durea! n medie o or?

- %$ist acum la noi, traduse "i adaptate de 3oria Pitariu "i comerciali!ate de firma 2est Central, "i
versiunile CP9 7:7 "i CP9 )=6, cu adresabilitate v'rstelor 1:R, respectiv 1ER.
-&.N9O-P$-R cu cei cinci super'actori de personalitate (i 'aetele acestora(1.--evrotism, ).%
%$traversie, :.0,esc#idere ctre e$periena, 7.((greabilitate "i D.CConstiincio!itate)
- "osta (i ;c"rae sunt creatorii modelului /ig Give care au fost preocupai mai ales de construirea
unui instrument psi#odiagnostic complet,drept pentru care sau focali!at pe descoperirea si validarea
faetelor celor D mari factori "i pe construirea unui model interpretativ ba!at pe acest model.
- %$ist o variant n limba rom'n cu 7)6 itemi a lui -%0P9;, adaptat de 8inulescu 8i#aela "i o
versiune conin'nd 1:) itemi sub acronimul /GT), comerciali!at de ,L, C0-S>@2(-2S
1;>P
- (ceast ultim versiune se aplic la intervalul de v'rst 17R, av'nd un timp de aplicare mediu de )D
:6 minute.
-).L.L.A.c#estionar pentru anali!a stilului de lider, tradus "i adaptat de noi din limba engle!, dup
manualul autorului? conine )6 itemi "i surprinde informaii privind stilurile& nalt directiv .slab suportiv
(S1), slab directiv "i nalt suportiv (S)), nalt directiv "i nalt suportiv (S:), slab directiv "i slab suportiv (S7),
fle$ibilitatea stilului (G$s), precum "i eficiena stilului (%f.S)? cu aplicare colectiv n )D minute
- :F.8@T :=6\c#estionarul multifactorial de conducere :=6 grade repre!int cea mai nou adaptare
in limba rom'n a unui c#estionar care vi!ea! stilul conducerii?este comerciali!at de ,L,
)E
)E
C0-S>@2(-2S 1;>P,care la pre!entat anul acesta la Salonul -aional de Psi#ologie din
/ucure"ti
--.?OLLANDc#estionar de interese ocupaionale, alctuit din 1)6 itemi, cu rspuns scalat n : trepte, care
stabile"te profilul vocaional pentru = categorii de activiti& ;realiste, 9intelectualeinvestigative, (
artistice, Ssociale, 8manageriale "i Cconvenionale.
-2.U:$S(JacHson <ocational 9nterest SurveI)este un instrument destinat evalurii intereselor vocaionale "i
const din )EA perec#i de afirmaii(itemi), care solicit comparaii "i alegeri n perec#i de activiti
ocupaionale concrete.
conine :7 de scale, numite "i scalele intereselor ba!ale,fiecare scal fiind format din c'te 1F itemi.
se aplic la intervalul de v'rst de 17R, cu o durat medie de completare de 7D=6 minute.
5.*este proiective de personalitate
3.-3.Rtestul de frustraie al lui ;osen!Neig, )7 plan"e, cu rspuns la alegere, adaptat "i formali!at n limba
ro'n de psi#ologul Cambo!ie (ugustin, cu posibilitate de aplicare colectiv, n medie )6 minute? se obin
scoruri pentru urmtorii F indicatori& 1.C.;. . indicele de conformitate cu grupul, % . e$trapunitiv, 9 .
intrapunitiv, 8 . punitiv, 0, . persistena obstacolului, %, . mecanisme de aprare a eului, -P .
persistena trebuinei?
3.-4.S*onditestul profilului pulsional individual, dup S!ondi, test de alegere "i respingere a figurilor
umane (= serii a c'te E fotografii) e$plorea! E factori pulsionali& feminitatea . tandreea (#), masculinitatea
. agresivitatea (s), nevoia de etic "i justiie (e), nevoia de a se pune n valoare, a juca un rol (#I), eul realist
(H), eul spiritual (p), nevoia de sc#imbare (d), nevoia de securi!are (m)?
3.-5.R 8 9testul ;orc#ac# . %IsencH, de alctuire a clasamentului variantelor de rspuns stabilite pentru
fiecare din cele 16 plan"e standard? posibilitate de aplicare colectiv, n medie )D minute, cu modalitate de
scanare a rspunsurilor "i scorare automat la calculatorul P.C.? mrimea scorului semnalea! operativ
gradul de vulnerabilitate psi#ologic?
3.-6.L.".%.testul color @]sc#er, test de e$primare a preferinei "i respingerii a E culori fundamentale& gri,
albastru, negru, maro, galben, ro"u, violet, verde? se aplic individual, n ) selecii a culorilor, stabilinduse
un indicator global de stres (^) "i orientativ se obin informaii despre natura sursei de stres? timp de aplicare
16 minute.
3.-7. D.A.testul de desen al arborelui, dup Moc# . Stora, e$ploatea!, proiecia incon"tient a
personalitii, structur, raporturile cu mediul, adaptarea, sigurana de sine, ata"amentul de via,
afectivitatea familial, dar "i eventuale simptome patologice profunde?
3.2D. DAPte#nica proiectiv ,esenul 0mului e$plorea! personalitatea n proiecia sa n desenul figurii
umane
3.2&.D.G.testul de desen al familiei e$plorea! personalitatea copilului n raport cu figurile mediului
familial "i parental.
6.(etode i tehnici biografice%biodata&!interviul de anga;are
4.2)."A#QO proba cau!ometric, tradus "i adaptat de noi, din limba rus, dup 1olovo#o "i MroniH, cu
aplicare individual, n F fa!e& 1. pregtirea cau!ometric? ). determinarea stabilirii a )6 de evenimente
importante din viaa profesional, familial, personal pe cele : dimensiuni ale timpului psi#ologic al
personalitii& trecut, pre!ent "i viitor? 7. promovarea descrierii naturii relaiilor dintre cele )6 evenimente de
via prin completarea unei matrici cau!ometrice? D evaluare subiectiv a v'rstei psi#ologice "i a longivitii
cronologice? =. evaluarea direct a intervalelor de D ani ale longivitii cronologice sub aspectul reali!ri
timpului psi#ologic, pe o scal n 16 puncte? F. provocarea aprecierii Slocului . controlului+ prin
e$perimentul cu Saparatul care msoar nivelul de reali!are !ilnic a timpului psi#ologic+? se obin date
cantitative privind optimismul, pesimismul personalitii, direciile de evoluie a personalitii pe centrele de
interes, v'rsta psi#ic a personalitii etc.?
4.2-. ANA;fi" anamnestic structurat biografic, "i cu itemi care provoac autodescrierea, autoevaluarea,
e$primarea n scris a preocuprilor de timp liber, a autojustificrilor "i motivaiilor, a proieciilor
personalitii, a stilului de autopre!entare? aplicare colectiv, n medie )6 minute.
5.22.$nteriul psihologic structuratn accepiunea noastr este ultim proba a e$amenului psi#ologic, care
ar fi bine s beneficie!e de aportul informaional al tuturor informaiilor test "i nontest integrate de
intervievator n demersul su de e$plorare a personalitii fiecrui candidat la o angajare(aceast presupune
ca pe un suport #rtie sau electronic el s aib oglinda prestaiei subiectului n ntreg procesul de evaluare).
)A
)A
8.*este i eerciii situaionale! probe de lucru
(u o validitate aparent crescut, prin faptul c sunt mai mult dec't testele pur psi#ologice, ancorate n
conte$tul solicitrilor concrete,practice profesionale.
2estele situaionale presupun plasarea celui evaluat ntro situaie aproape sau simulat real.
(cestea permit observarea unei game variate de variabile ale personalitii&aptitudini,cuno"tine, dar n
termeni de nsu"iri emoionale, atitudinale,comportamentale.
Cu ajutorul testelor situaionale nu se poate o,ine o ealuare situaional standardi*at a re!ultatelor
e$primate numeric, n ba!a crora s se fac diferenieri precise ntre candidai, asemntoare celor obinute
cu ajutorul testelor psi#ologice de tip creion . #'rtie. Cel mult se putea ajunge la o clasificare final a
candidailor, fie prin consens, fie pe ba!a agregrii aprecierilor fiecrui evaluator.
:.*este standardizate de psihodiagnoz a personalitii prin diagnoza relaiilor interpersonale din
grupurile colar-profesionale
6.23.PS$?O 8 SO"$O testul sociometric, variant proprie, standardi!at n aplicare "i automati!at n
scanarea "i prelucrarea re!ultatelor? indicatori individuali& statutul sociometric, (S.S.), statutul ponderat de
prestigiu (S.P.P.), statutul n relaiile de apreciere . po!itive (P), statutul n relaiile de apreciere . negative
(-), percepia statutului sociometric (P.S.S.), transptrunderea relaiilor interpersonale (2;), statutul n
relaiile de afinitate (S.(.), percepia statutului n relaiile de afinitate (P.(.), profilul psi#omoral de
personalitate etc..
6.24. PS$?O-$N%9R . testul de interapreciere colegi (n colective formative "i profesionale), variant
proprie standardi!at n aplicare "i automati!at n scanarea "i prelucrarea notelor acordate, pe o scal @iHert
n A trepte de autoapreciere "i interapreciere, la diferite criterii "colarprofesionale (pregtirea teoretic de
specialitate, aptitudinile "i pregtirea practic de specialitate, con"tiincio!itatea, spiritul de autoperfecionare,
de nvare "i de!voltare, spiritul de observaie, nivelul intelectual "i cultural etc.) "i interpersonale de
personalitate (agreabilitatea, autocontrolul emoional, responsabilitatea, altruismul, tendina de dominare,
credibilitatea, spiritul de de ec#ip "i de cooperare, etc.)?
Cn afar de indicatori primari de autoapreciere "i interapreciere se obin indicatori secundari cum sunt
tendina spre supraestimare sau subestimare n autoapreciere 0autoapreciere realist1 n raport cu
opinia colectiului n priina unei caliti sau n ansam,lu, disonana sau consonana
interaprecierilor colectiului n raport cu o trstur sau alt. a unui mem,ru sau altul din cadrul
colectiului+
- tendina individual de a nota pe ceilali ntrun registru mai larg sau mai mic (pe scala de notare 1 .
A) este nregistrat prin datele testului?
- pro'ilul gra'ic al personalitii interpersonale obinut n funcie de posibilitile imprimantei
calculatorului, sinteti!ea! re!ultatele investigaiei relaiilor interpersonale din colectivele
profesionale cu ajutorul acestui test.
Resurse ,i,liogra'ice
1..89->@%SC> 8i#aela, (1AA=) %valuarea psi#ologic n selecia profesional, %d. Pan Publis#ing
3ouse,/ucure"ti?
). P%;B%(, 1#eorg#e, ()66:), Psi#ologia militar aplicat, %d. (cademiei de Cnalte Studii 8ilitare,
/ucure"ti?
:. P92(;9>, 3oria, (1AE:), Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, %d. ,acia? Cluj-apoca?
7.P92(;9>, 3oria, (@/>, 8onica(1AAF), Psi#ologia personalului 9, 8surarea "i interpretarea diferenelor
individuale %d. Presa >niversitar Clujean?
%6. #tilitatea e/perti*ei si selectiei psihologice
"uprins
&. "e este (i n ce const anali*a de utilitate a procedurilor de selecie psihologicE
). %a,elul de contingen dintre datele de ealuare indiidual din timpul seleciei psihologice
0predictori1 (i datele de ealuare a per'ormanelor pro'esionale 0criteriu1 n eentualitatea
anga@rii.
:6
:6
-. Soluii pentru scderea numrului 'al(ilor po*itii (i 'al(ilor negatii (i cre(terea numrului
po*itiilor (i negatiilor 0n cadrul procesului de selecie psihologic a personalului1.
2. Lene'icii (i costuri n utili*area procedurilor de selecie psihologic a personalului.
&.&.Anali*a de utilitate a procedurilor de selecie psihologic
Ce arat cercetrile privind selecia "tiinific (psi#ologic) a personaluluiO
Selecia "tiinific (psi#ologic) poate duce la angajarea unor oameni mai competeni ceea ce constituie un
efect vi!ibil privind calitatea personalului angajat.
%fectele asupra ntregii organi!aii ale seleciei psi#ologice a personalului nu sunt la fel de vi!ibile
(asupra productivitii muncii,calitii vieii n termeni de costbeneficiu).
Studiul acestor efecte se nume"te anali!a utilitii.
Anali*a utilitii procedurilor de selecie psi#ologic a de!voltat proceduri matematice, statistice de anali!
care au demonstrat urmtoarele dependene&
1..instrumentele de selecie alide conduc la angajarea unor persoane potriite0compati,ile1?
)..cu c't corelaia dintre instrumentele de selecie "i criteriul0datele criteriu1 este mai mare, cu
at't mai sigur poate progno*a criteriul (performanele profesionale) pe ,a*a instrumentelor de selecie+
-.- utilitatea procedurilor de selecie este cu at't mai mare cu c't acestea fac mai bine discriminarea
dintre anga@aii care or aea succes de anga@aii care nu or aea succes.
Speciali"tii (psi#ologii organi!aionali) sublinia! c n ciuda reali!rilor vi!ibile, problema seleciei
psi#ologice a personalului este, ns, departe de re!olvarea sa deplin.
>nii mai critici sublinia! de'icienele a,ordrii testologice 0psi#ometrice), n cadrul procedurilor
de selecie a personalului, pe linia prognosticrii gradului potenial de adaptare profesional? dar
adversarii acestor metode, de regul, nu propun alternative.
(nali!a strii e$istente a seleciei psi#ologice a personalului n unele armate strine scot n eviden
efectul po!itiv al metodei testelor n selecie.
S Lateriile de teste+ elaborate n strintate "i aplicate n Gorele (rmate, a"a cum a reie"it din un
ele studii de anali! a utilitii seleciei psi#ologice, au asigurat diminuarea, de e$emplu, a radierii de la
*,or, din cau!a nereu(itei. a inaptitudinii& n G(8 ale S>( de la 53K. la -4K. n G(8 ale Granei de la
4&K. la -4K.
Numrul aariilor (i catastro'elor la conductorii auto care au parcurs o selecie psi#ologic este
cu 5-K mai sc!ut dec't ceilali conductori auto(netestai psihologic1.
%a,elul de contingen. este un tabel cu dubl intrare, care permite asocierea a dou serii de date, datele 8
predictor (re!ultate din evaluarea psi#ologic a lotului de candidai pentru o specialitate, profesie, cu
ajutorul unei baterii de teste) "i datele-criteriu (re!ultate din evaluarea, estimarea performanelor
profesionale viitoare, ale aceluia"i lot de candidai).
:1
:1
&.).%a,elul de contingen
Datele-predictor 0re*ultatele la teste1 sunt nscrise n tabel pe a$a vertical iar pragul de admisibilitate a
candidailor n funcie de aceste re!ultate, mparte lotul de candidai, n Srespin(i= (i Fselectai=.
Datele-criteriu sau datele de reu(it pro'esional re!ultate din estimarea performanelor profesionale
viitoare (ale aceluia"i lot de candidai),n funcie de scorurile obinute la teste, sunt marcate pe a$a ori!ontal
a tabelului, iar pragul de acceptare a candidailor n funcie de performanele viitoare n profesie, mparte
lotul de candidai n dou grupuri Fine'icieni= (i Fe'icieni=
).). %a,elul de contingen
).-. Po*itiii (i negatiii. 'al(ii po*itii (i 'al(ii negatii
Cele dou praguri de admisi,ilitate ( n funcie de datelepredictor "i datelecriteriu, de performan
viitoare, profesional) mpart tabelul de contingen (lotul de candidai) n 7 grupuri (ptrate), pe diagonal,
opuse dou c'te dou&
S po*itiii= (i Fnegatii=. F'al(i po*itiii= F'al(i negatii+.
F po*itiii+ sunt indivi!i din ptratul din dreapta sus, evaluai prin prisma testelor peste pragul de selecie,
iar prin prisma criteriului . sunt Seficienii+ sau Sperformerii+, peste pragul mediu de reu"it n profesie.
Fnegatiii= sunt candidaii evaluai prin prisma testelor su, pragul de selecie, iar prin prisma criteriului
reu"itei profesionale, su, pragul de reu(it.
-F'al(i po*itiii= sunt candidaii reu"ii la testele psi#ologice, dar care se vor dovedi nereu"ii profesional.
-F'al(i negatii= sunt candidaii declarai inapi psihologic dup testare, dar care , dac ar fi fost angajai,
sar fi dovedit eficieni n profesie.
:)
:)
-. Soluii pentru diminuarea numrului de F'al(i po*itii= (i F'al(i negatii= (i cre(terea numrului
de Fpo*itii= (i Fnegatii=
0rice organi!aie urmre"te s scad numrul F'al(ilor po*itii= (i F'al(ilor negatii= (i s creasc
numrul Fpo*itiilor= (i Fnegatiilor=+
-F'al(i po*itii= sunt cei mai costisitori (e"ec vi!ibil al seleciei, adic au un prognostic bun neconfirmat n
cadrul organi!aiei dup selecionare "i angajare? de multe ori este de ajuns un ca! care sa pun la ndoial
selecia psi#ologic, ceea ce este fals, av'nd la ba! ilu!ia seleciei perfecte, care se trebuie s se confirme
ntrun procent de 166Y)?
-F'al(i negatii=-(nu au posibilitatea s probe!e performane contrare din moment ce au fost eliminai prin
selecie) . se accept mai u"or riscul de a elimina prin selecie S'al(ii negatii=. deoarece nu e$ist n
organi!aie dovada peformanei lor superioare n profesie, de vreme ce nu au fost selecionai "i angajai?
SoluiiB
&.;odi'icarea pragului de selecie. prin ridicarea e/igenei ast'el eliminnd pe toi F'al(i
po*itii= (ve!i tabelul de contingen)? ) efecte perverse dup adoptarea acestei soluii& a. se elimina un
numr mare de Spo!itivi+?b.numr mic de indivi!i considerai acceptabili,va cre"te serios riscul unei selecii
eronate.
). "re(terea aliditii testelor predictoare& cu c't este mai mare validitatea predictorilor, cu at't
sunt mai mici "ansele ca oamenii s fie clasificai gre"it (8uc#insHi,1AEF)?
:. Psi#ologii organi!aionali de!bat n continuare urmtoare problem& anali*a utilitii seleciei
pentru a demonstra c aceste proceduri de selecie pot aea e'ecte importante pentru ntreaga
organi*aie.
2. Lene'icii (i costuri ale procedurilor de selecie psihologic
dac ,ene'iciile seleciei sunt mai mici dec't costurile pentru obinerea lor, atunci selecia personalului nu
are sens?
sunt metode scumpe de selecie a personalului cum sunt "entrele de ealuare+
c'nd se justific sistemele de selecie scumpe, costisitoareO ( n activiti comple$e, unde se
investesc muli bani pentru pregtirea "i formarea angajailor, n activitile cu risc de accident n care este
implicat n principal factorul uman)?
care este cea mai bun abordare a anali!ei de utilitate a procedurilor de selecieO
re!ultatul unor anali!e de utilitate a sistemelor de selecie arat c selecia "tiinific a angajailor
poate aduce beneficii considerabile organi!aiei "i aceasta poate fi n continuare perfecionat ca orice
activitate uman.
Resurse ,i,liogra'ice
&.LO!A%?P. Qoltan, ed. ,()667), 8anual de psi#ologia muncii "i organi!aional, pp.A6A1, %d.
P0@9;08?
::
::
).P$%AR$#. ?oria. (1AE:), Psi#ologia seleciei "i formrii profesionale, pp. 1D11DE, %d. ,(C9(,C@>J
-(P0C(
%7. Directii si tendinte noi in domeniul selectiei de personal
"#PR$NS
&.Direcii noi n domeniul seleciei de personal
)."ontri,uii (tiini'ice (i practice ale psihologilor n selecionarea personalului de conducere n
organi*aiile militare (i ciile n cadrul principalelor orientri metodologice
-.Noua tehnologieBin'ormati*area (i tendinele de de*oltare (i aplicare a modelelor psihometrice n
selecia personalului pentru organi*aiile iitorului
2."onclu*ii
3.Li,liogra'ie
&.&.Direcii noi n domeniul seleciei de personal
1.Procesele de selecie de personal din ultimii ani au mai multe scopuri dec't simpla alegere a angajailor
care demonstrea! cea mai bun potrivire a cuno"tinelor (e$amenul de cuno"tine), a abilitilor "i
capacitilor
(probele de lucru "i testarea psi#ologic) cu cerinele muncii "i ale postului.
).Sc#imbrile majore din !ilele noastre au generat o orientare "i spre alt fel de Spotriviri+, mai ales spre cea
cu grupul sau ec#ipa, cu organi!aia sau cu nevoia de inovaie sau sc#imbare.
&.Prin evaluarea cuno"tinelor, abilitilor "i atitudinilor se estimea! potrivirea cu postul (funcia).
).%valuarea personalitii "i a valorilor personale indic potrivirea cu organi!aia.
Potrivirea cu organi!aia se refer la gradul n care candidatul apro$imea! personalitatea modal a
organi!aiei "i profilul valoric al acesteia ((ncona,1AA)).
,ac organi!aia este n tran!iie, spre sc#imbare, atunci spiritul inovativ "i diversitatea personalitii
candidailor generea! beneficii organi!aiei.
"entrele de ealuare 0"91 nfiinate "i de!voltate, n special n rile cu economie avansat "i care includ
diver"i e$peri n recrutare, selecie "i n managemnent resurse umane, servesc nu numai evalurii unor
cuno"tine "i abiliti ale candidailor, ci e$prim "i diferitele orientri culturale organi!aionale pe care le
manifest evaluatorii, repre!ent'nd un prim nivel de integrare organi!aional.
Cn C% procesele de evaluare "i selecie a personalului sunt organi!ate "i desf"urate de comisii
interdisciplinare de e$peri n evaluarea resursei umane a organi!aiei, printre care sunt inclu"i "i
psi#ologi(acolo unde sunt prev!ute criterii "i msuri psi#ologice de evaluare).
%$istena unor scopuri multiple pentru selecia de personal are implicaii n ceea ce prive"te compo!iia
grupurilor (comisiilor) de selecie, precum "i designul "i reali!area procedurilor de selecie.
,ac scopul principal este potrivirea cu postul, criteriile de selecie vor vi!a &
cuno"tinele
abilitile "i atitudinile.
Cei mai n msur s evalue!e n acest ca! sunt&
la nivel empiric, persoanele cu e$perien direct n acele posturi sau
profesioni"tii n domeniul evalurii psi#ologice (psi#ologii), ca! n care se impune utili!area unor
instrumente "tiinifice (psi#ometrice).
C'nd se urmre"te potriirea cu organi*aia. selecia va vi!a alori (i caracteristici de personalitate.
astfel nc't cei mai potrivii s reali!e!e selecia la nivel empiric sunt&
anga@aii tipici care e$prim evident cultura organi!aiei,
-iar la un niel (tiini'ic, psihologii organi*aionali. care folosesc constructe "i instrumente de evaluare "i
interpretare a pro'ilelor psihologice de personalitate pentru a face predicia succesului profesional al
viitorilor angajai(n conte$tul culturii organi!aionale respective, diagnosticat n prealabil, cu instrumentele
specifice de investigaie).
:7
:7
1.C'nd selecia se face la niel empiric pentru a obine o potriire cu grupul. se urmre"te capacitatea
candidailor de a juca rolurile tehnice (i interpersonale. necesare pentru buna funcionare a ec#ipei,
componenii echipei fiind n acest ca!, cei mai buni selectori (3erriot, )66:).
).C'nd selecia necesit ealuri psihologice. psi#ologii organi!aionale vor interpreta profilele de
personalitate ale candidailor n raport cu profilele de personalitate ale membrilor actuali ai ec#ipei pentru a
estima compati,ilitatea psihologic a noilor, cu vec#ii angajai "i potenialul de integrare n colecti al
noilor angajai.
1.C'nd scopul principal al seleciei este inoaia sau schim,area. la nivel empiric, se vor cuta candidai
atipici, care s coopere!e cu angajaii tipici, iar grupul( comisia) de selecie este necesar s fie compus din
angajai +deosebii+, n majoritate recunoscui ca fiind creativi, inovativi.
).C'nd selecia pentru acest scop se desf"oar de ctre psihologii organi*aionali. atunci ace"tia trebuie s
includ n ,ateria de selecie "i teste de creatiitate (i chestionare de personalitate care s msoare stilul
cogniti (i de creatiitate al candidailor.
Designul (i des'(urarea la nielurile empiric sau (tiini'ic al procedurilor de selecie, pentru reali!area
potrivirii cu postul. cu grupul. cu organi*aia sau cu organi*aia a'lat n proces de schim,are (i
inoare a structurilor sale. sunt determinate de speci'icul politicilor de resurse umane al organi*aiei n
cau*.
(cesta face ca procedura de selecie s fie mai mult sau mai puin elaborat "i reglementat, ceea ce
la nivel strategic, face diferena dintre o organi!aie performant sau alta, mai puin performant.
).&."ontri,uii (tiini'ice (i practice ale psihologilor la selecionarea personalului de conducere
Sunt studii recente de psi#ologia seleciei n care sunt descrise diversele modaliti n care psi#ologii au
contribuit "i contribuie la procesul de selecionare a cadrelor de conducere n diverse organi!aii militare "i
civile.
(ceast contribuie sa fcut simit n - domenii ma@ore&
1cercetare n sfera aplicrii "i eficienei metodelor de selecionare a cadrelor de conducere,
)de!voltarea metodelor "i te#nicilor vi!'nd perfecionarea acestei activiti, "i
: aportul direct al psi#ologului n procesul de evaluare "i selecionare a personalului.
).).&.Orientri metodologice n selecionarea personalului de conducereB
&.Studiile (i dosarul personal
cererea de nscriere?
scrisoarea de recomandare?
- e/amenul de cuno(tine+
- $nteriearea candidatului.
). %estele psihologice clasice de tip creion-hrtie
testele de aptitudini+
datele biografice?
c#estionare (inventare) de interese etc.
-. "entrele de ealuare 0"91
testele situaionale?
testele de aptitudini?
datele de interviu etc.
2.9aluarea psihologic pe ,a*a constructelor precis orientate
ca "i la "9 plus ealuarea colegilor 0egalilor1+
chestionare 0inentare1 de personalitate+
- ealuri e'ectuate numai de ctre psihologi etc.
&.&.Studiile (i dosarul personal
(ceasta este cea mai vec#e dintre cele 7 orientri metodice "i este folosit nc n numeroase organi!aii
militare "i civile, n strintate "i la noi.
Datele personale pot fi obinute prin intermediul dosarului de nscriere, scrisorile de recomandare ntocmite
de instituiile "colare, alte companii sau instituii publice "i notabiliti locale c't "i pe ba!a interviului cu cei
care sau nscris pentru participarea la concurs(uneori mai mult concurs de dosare).
@a acestea se adaug aprecierile de sericiu. 'oile matricole. aprecierile superiorilor.
:D
:D
$ndicatori ai per'ormanelor n timpul pregtirii "colare "i academice sunt e$amenele de absolvire sau
ace"ti indicatori pot fi stabilii special pentru reali!area programelor de selecionare.
"ontri,uiile psihologilor la astfel de sisteme se limitea!, deseori, la evaluarea eficienei lor "i este
necesar n primul r'nd, atunci c'nd se e$aminea! sistemele de selecionare, s se confrunte orientrile
metodologice oarecum diferite ale selecionerului amator cu cele ale psihologului.
Recrutorul sau selecionerul amator va folosi, n general, indicatori ca nivelul e"ecului n pregtire sau
performana operaional slab(selecie negativ).
Psihologul "tie c astfel de indicatori sunt influenai, printre ali factori, de c't de comple$ este
specialitatea sau profesia respectiv, de c't de selectiv este aceasta pentru personalul din domeniu, adic n
funcie de numrul redus sau, dimpotriv, al cerinelor psihoaptitudinale de care trebuie s dea dovad
solicitanii.
Psihologul selecioner folose"te dou e$emple simple n acest sens&
1.c#iar "i o procedur de selecionare ineficient sau c#iar lipsa criteriilor la ncadrare determin n unele
ca!uri reali!area unei rate reduse a e"ecului n pregtire, dac ndem'narea "i cuno"tinele necesare
personalului din specialitatea respectiv sunt u"or de dob'ndit?
)."i invers, o procedur de selecionare eficient nu poate mbunti nivelul performanei operaionale,
dac pentru specialitatea n cau! nu sa creat prin msuri, pe linie de personal, o ,a* de selecie
corespun!toare comple$itii specialitii respective, adic dac nu se face nimic ca numrul candidailor
recrutai s fie mai mare dec't numrul de locuri ce trebuiesc ocupate(oferta s fie mai mare dec't cererea).
Psihologii, pe de alt parte, e$aminea! n general e'iciena procedurilor de selecionare n termeni de
aliditate, at't a criteriilor c't "i a metodelor folosite, adic acestea din urm sunt fundamentate n ba!a unei
cercetri "tiinifice, cu ajutorul unui aparat statistic adecvat acestui scop0calculul de corelaie1.
2rebuie demonstrat legtura e$istent ntre probele "i metodele de selecionare cu performanele n
pregtire sau operaionale ale personalului selecionat(indicatorul statistic folosit pentru e$primarea naturii
acestei legturi este coeficientul de corelaie).
2endinele recente includ preocupri de a evalua utilitatea general a procedurilor de selecionare, de a
aprecia dac organi!aia obine sau nu un beneficiu financiar general pe ba!a sistemului de selecionare
adoptat (studiu de utilitate, pe ba!a principiului cost . beneficiu).
Prin inestigarea aliditii procedurilor de selecionare, psi#ologul poate ajunge la conclu!ii care s
contravin nelepciunii convenionale "i, ca urmare, acestea ar putea fi considerate Sinutile+ "i c#iar
Ssubversive+.
Problema valorii pe care o are interviul cu subiecii, n vederea selecionrii, a constituit un astfel de ca!.
:aliditatea interiului de anga@are, sa dovedit a fi, n general, necorespun!toare
2otu"i, com,inarea datelor interiu cu ealurile egalilor 0colegilor1 n cadrul grupurilor de instruire
intensiv, ofer o combinaie numeric de informaii utile despre candidai(o corelaie de peste 6,:6 p'n la
6,76).
Pe scurt, rolul psihologilor este limitat n ca!ul acestui tip de orientare metodologic n procesul de
selecionare, reduc'nduse la demonstrarea validitii reduse a te#nicilor "i metodelor utili!ate, la lipsa lor de
perspectiv n atingerea tuturor obiectivelor urmrite.
9/amenul de cuno(tine (i criteriile ce sunt cuprinse n documentele alctuind dosarul de personal pot
fi caracteri!ate ca cel mult buni predictori pentru alegerea celor mai studioi specialiti" dar fr
capacitatea de predicie pentru selecionarea celor mai buni poteniali lideri.
).&. %estele psihologice clasice de tip creion-hrtie
Cel mai rsp'ndit instrument psi#ologic este testul de aptitudini, administrat ntro form clasic tip creion
#'rtie (aceasta nseamn ceva ce n alte pri se nume"te test de capacitate sau inteligen).
Bai sunt &nregistrate i interpretate datelor biografice%biodatele& i inventarul(cestionarul) de interese
privind activitile preferate.
$siologii se implic &n dezvoltarea acestor instrumente" baz'ndu-se" deseori" pe o analiz detaliat"din
perspectiva activitilor i specialitilor respective" a aptitudinilor i a altor cerine psiice necesare
personalului care trebuie selecionat.
De pare c aceste instrumente vor fi" &n msur tot mai mare" e &n computerizate" mrindu-se astfel
e(actitatea rezultatelor i reduc'ndu-se costurile administrative legate de personal.
:=
:=
Eumeroi ani de utilizare &n viaa civil i militar" indic faptul c testele de inteligen au capacitate de
predicie" &ntr-o anumit msur" pentru ma2oritatea" dac nu pentru toate ocupaiile i activitile
profesionale comple(e" puterea lor de predicie cresc'nd odat cu comple(itatea intelectual a
specializrilor concrete.
Potenialul intelectual general este corelat cu o serie de trsturi de conductor pe care le pre!int
populaia n general& motivaia reali!rii, aspectul e$terior "i condiia fi!ic corespun!toare, abilitile
interpersonale etc.
%ste deci improbabil ca folosirea testelor privind capacitile intelectuale generale s aib re!ultate
negative n selecionarea potenialilor lideri, dar eficiena lor ar putea fi limitat n ca!ul loturilor de
candidai trecute deja printro Ssit+ deas de ctre cerinele educaionale (cei cu studii superioare).
*estele de aptitudini speciale ar putea sau nu s contribuie la cre"terea nivelului de predicie oferit de o
baterie de teste pentru capacitatea intelectual general, dar posibilitatea ca acestea s aib acest efect cre"te,
probabil, n ca!ul loturilor de subieci ce au trecut deja de testele de capacitate intelectual
general(aptitudini cognitive generale).
Succesul unui program de formare, cu un nalt coninut intelectual, este relativ u"or de prognosticat cu
ajutorul instrumentelor clasice de evaluare a aptitudinilor intelectuale? sau gsit, de e$emplu, corelaii
cuprinse ntre 6,:) "i 6,76 ntre testul de aptitudini academice (S.(.2.), seciunile verbal "i numeric "i
performanele academice anuale la (cademia 8ilitar a S.>.(.
Combinarea datelor furni!ate de astfel de teste cu recomandrile scrise "i alte date, poate mpinge aceste
corelaii de validare p'n la coeficientul de 6,D6 sau mai mult, n raport cu criteriile legate de per'ormanele
la studiu, dar corelaiile legate de per'ormanele de conducere sunt mult mai reduse (apro$imativ 6,)D).
Predicia re!ultatelor pregtirii pe ba!a testului de aptitudini nu trebuie s fie limitat la acele cursuri cu
coninut educaional tradiional nalt (preponderent pregtire teoretic).
Se poate conclu!iona c, pe ba!a instrumentelor psi#ologice de tip creion . #'rtie, cum sunt testele de
aptitudini" inventarele de interese i procedeele de &nregistrare i interpretare a datelor biografice, se poate
elabora o predicie "tiinific privind re!ultatele obinute la cursurile de pregtire "i perfecionare a
personalului de conducere, mai ales c'nd aceste cursuri solicit o pregtire teoretic "i te#nic comple$.
Predicia per'ormanelor n actiitatea practic de
conducere. cu ajutorul testelor psi#ologice creion . #'rtie,
sa dovedit a fi mai puin precis.
Ca urmare, psihologii, n efortul lor de a mbunti procedurile de selecionare a personalului de
conducere, au devenit interesai de investigarea naturii i criteriilor de apreciere a nivelului pregtirii i a
performanelor operaionale ale acestora" la diferite niveluri ale conducerii organizaiilor:
nivelul de mijloc(meadle management)
nivelul superior(top management)
nivelul strategic(strategical management)
-.&. "entrele de ealuare 0"91
%lementul caracteristic, cruia i se acord cea mai mare atenie, n cadrul acestei orientri metodice, este
utili!area probelor situaionale (care provoac comportamente relevante n situaii ce simulea! activitatea
n condiii reale pentru a evalua personalitatea "i comportamentul global al candidatului).
(stfel de probe implic utili!area unui numr mare de evaluatori (o comisie), av'nd un rol c#eie n
integrarea informaiilor disponibile pentru a ajunge la o conclu!ie n ca!ul fiecrui candidat verificat.
Cn proba rolului de conductor tipic, un candidat este numit la conducerea unui grup de candidai "i i se
cere s treac grupul peste un obstacol, folosind n acest sens un ec#ipament specific disponibil.
Studiile canadiene "i israeliene indic corelaii cu criteriile cuprinse ntre D.&4 "i D.-2 pentru probele
(e$erciiile) rolul de conductor i discuii cu grupul.
1nii psiologi au manifestat deseori tendina de a privi cu suspiciune testele situaionale" &n ciuda faptului
c acestea au originea &n activitatea psiologilor.
3i spun c psihologii trebuie s se ocupe de problema efectiv a evalurii pe baza testelor i discuiilor
individuale.
Fn unele studii se concluzioneaz c aplicarea metodelor specifice ?3 consum mai mult timp dec't alte
sisteme de selecionare a personalului de conducere" iar costul activitilor desfurate este mult mai
mare.
:F
:F
2.&.9aluarea psihologic pe ,a*a constructelor precis orientate
9ndici caracteristici& utili!area instrumentelor psiologice (a metodelor elaborate de psiologi) cu
participarea direct a acestor specialiti &n aplicarea probelor i &n interpretarea rezultatelor pe baza
constructelor (conceptelor) psiologice" formulate &n mod e(plicit.
3valuarea &n baza modelelor psihologice tinde s utilizeze constructe (concepte) specializate &n special &n
domeniul personalitii.
,e asemenea, se pare c e$ist tendina, n cadrul acestei orientri metodice, s se utili!e!e metoda i
tehnicile de apreciere interpersonal n grupurile de egali 0colegi1.
Sa demonstrat c, n cadrul C%, cele mai bune predicii privind potenialul candidailor evaluai s-au
realizat cu a2utorul metodelor psihologului" care i-a completat instrumentarul su metodologic cu metode
i tehnici de apreciere interpersonal aplicate n grupuri de egali (colegi" cuprini &n cadrul unor
programe de instruire intensiv"$erea"-0001.

(ceste argumente au stat la ba!a tendinelor de trecere treptat a sistemelor de selecionare a cadrelor.
n unele armate occidentale de la metodele specifice C%, la orientarea metodic n care predomin
constructele 0criteriile (i metodele1 psihologice de ealuare.
-u are nici un sens s se fac o distincie net ntre metodologia C% "i metodologia pe ba!a constructelor
psi#ologice, deoarece unele te#nici, proceduri metodice sunt comune ambelor orientri.
>n studiu a indicat faptul c selecionarea n ba!a criteriilor clasice a personalului 0SS ar fi avut ca re!ultat,
o rat de succes a deci!iei de 4-K. iar pri utili!area metodologiei constructelor psi#ologice a crescut
procentul succesului la 55K.
Orientarea metodologic pe ,a* de constructe psihologice pre!int unele avantaje datorit
per'ecionrii criteriilor (i metodelor de ealuare (i. de aici. o capacitate predicti superioar.
0 alt deosebire fa de procedurile de selecionare a cadrelor de conducere, pre!entate anterior, este "i
faptul c se recunoa"te necesitatea potrivit creia, psi#ologii trebuie s reali!e!e anumite tipuri de evaluri
ale candidailor n cadrul crora trebuie folosite constructe psi#ologice pentru descrierea candidailor "i nu
limbajul u!ual.
-.&.Noua tehnologieBin'ormati*area (i tendinele de de*oltare (i aplicare a modelelor psihometrice n
selecia personalului pentru organi*aiile iitorului
".".*estarea computerizat
a&-escriere
Gceast testare a aprut rapid deoarece calculatorul ofer i posibilitatea unor teste care sunt irealizabile
prin metoda creion ) 'rtie.
3ste vorba despre testele psiomotorii i cele dinamice. $entru testele psihomotorii 2oHsticI-ul i"
eventual" pedalele sunt cuplate la calculator i permit msurarea coordonrii psiomotrice a candidatului.
$entru testele dinamice" imaginile (i/sau sunetele) sunt propuse ca material de test. Gstfel" este o mare
diferen pentru un candidat care are de memorat un material c'nd i se d un timp s-l structureze el &nsui"
i altceva este c'nd computerul &i impune ritmul. Gceste posibiliti (de asistare pe calculator) dau o
valoare adugat calitii bateriei clasice de selecie.
b) #vanta;e i inconveniente
motricitate?
dinamic?
adaptativitate?
anali!a rspunsurilor?
ritm individual de lucru?
instruciuni de niveluri diferite?
scurtarea timpului pentru stabilirea imediat a scorului?
calcularea re!ultatelor fr eroare?
e$ecuie nalt standardi!at?
motivaie ridicat pentru candidat?
material la un cost foarte ridicat?
de!voltare comple$ a procedurii de testare.
".'. *estare adaptativ computerizat %9#*&
:E
:E
a& -escriere
C(2 nu utili!ea! doar computerul ca mijloc de testare, ci se sprijin "i pe teoria Sitem . rspuns+ (9tem
;espons 2#eorI . 9.;.2.). (ceasta este o metod nou de construcie a testelor "i permite individuali!area
e$ecutrii unui test. Se ncepe cu o ntrebare de dificultate medie. Cn ca!ul n care candidatul rspunde
corect, se continu cu o alt ntrebare, de dificultate cresc'nd. ,ac rspunsul este gre"it se pune o ntrebare
mai u"oar.
b) #vanta;e i inconveniente
o mai bun msurare a capacitilor slabe "i ridicate?
economia de timp?
o motivaie ridicat?
o bun protecie a testului?
aplicabilitatea testului la un public larg?
e$istena unui computer?
de!voltarea foarte comple$ a procedurii?
necesitatea unei e$periene ridicate
3. 3imularea 0bazat pe evaluarea aptitudinal %3A##&1
a& -escriere
S/(( utili!ea! simulatoarele ca instrumente de selecie. %ste foarte mult utili!at n selecia piloilor ("i n
general, pentru funciile de operator). Gie c este vorba de simulatoare reale de antrenament, fie c este
vorba de simulatoare construite special pentru selecie, simulatoarele imit c't mai bine posibil realitatea.
b) Gvanta2e i inconveniente
marea validitate de construcie?
avantajul evalurii S#olistice+?
imposibilitatea imitrii totale a realitii?
costul enorm?
o foarte mare specificitate a funciei.
4.". #bordarea holistic
a) -escriere
Cn psi#ometria clasic se folose"te c'te o msurare separat pentru fiecare aptitudine.
,e aceea, c'nd se dore"te evaluarea aptitudinilor pentru o sarcin comple$, trebuie s se recurg la
combinarea msurilor i!olate cu ajutorul mijloacelor statistice.
Golosind o astfel de metod se pierde din vedere capacitatea utili*rii simultane a aptitudinilor
comple/e. 9at de ce abordarea #olistic ncearc s e$amine!e toate aceste capaciti comple$e Sdintro
dat+, printro singur prob comple$.
-efiind posibil msurarea riguroas a aspectelor pariale, n sc#imb, prin aceast metod, putem face o
bun estimare a e'icienei glo,ale a candidatului.
(ceast te#nic face obligatoriu apel la simulatorul de selecie.
8area diferen dintre aceast te#nic "i simularea ba!at pe evaluarea aptitudinal (S/(() const n
faptul c n abordarea #olistic simulatorul de selecie ncorporea! numai probe tipic psi#ologice, fr a
simula o situaie e$istent n realitate. (cest lucru reduce mult preul de cost.
b) Gvanta2e i inconveniente
aprecierea integral a candidatului?
apariia unor teste sofisticate?
relativa specificitate a funciei
5.". .eeaua neuronal artificial %@...#.&
-.;.(. funcionea! prin analogie cu creierul uman. Const dintrun foarte mare numr de elemente simple
care imit funcia neuronului "i care alctuiesc, datorit cone$iunilor reciproce, o reea.
(vantaje
;eeaua neuronal artificial este capabil Ss nvee+ s fac predicii. Concret, se poate folosi -.;.(
pentru a furni!a date de la un mare numr de candidai, at't api c't "i inapi "i, dup un volum crescut de
calcule, poate calcula direct pragul fiecrei date de selecie pentru predicia unui re!ultat n viitoarea funcie.
:A
:A
(vantajul acestui sistem const n faptul c nu trebuie s se formule!e ipote!ele prealabile cu privire la
relaia dintre datele seleciei (predictorii) "i datele . criteriu (performanele n procesul instruirii "i formrii
profesionale).
(ceasta este fr ndoial raiunea pentru care calitatea prediciei performanelor n procesul de formare prin
-.;.(. este aproape ntotdeauna mai bun dec't cea fcut prin regresie liniar multipl.
(l doilea avantaj este c volumul de munc al e$aminatorului este considerabil redus fa de sistemul clasic
de selecie.
$nconeniente
%$ist n sc#imb "i c'teva inconeniente ale sistemului de selecie prin -.;.(.
8odelul de activitate funcionea! pe principiul cutiei negre" ceea ce semnific faptul c psi#ologul vede
prea puin din ceea ce se petrece n interiorul -.;.(.
9at de ce este nevoie ca, prin sondaj" psiologul s e(amineze prediciile fcute i prin metodele clasice.
6. #lgoritmi de repartiie prin cercetare operaional
0dat candidaii e$aminai se pune problema reparti!rii lor, n raport de posturile libere.
P'n n pre!ent, metodele utili!ate au fost construite ntro manier secenial.
Se stabile"te un clasament al candidailor "i se caut pentru fiecare candidat n parte un post adecvat,
ncep'nd cu cei mai buni.
,ar, aceast metod de reparti!are nu este cea mai bun.
(ici, pentru a ameliora repartiiile este necesar s se ia n consideraie toi candidaii pentru toate posturile
disponibile. (cest lucru este posibil doar datorit 'olosirii algoritmilor cercetrii operaionale.
8."..ealitatea virtual
;ealitatea virtual este o prob care Stransport+ individual ntro lume tridimensional artificial.
Pentru aceasta el are o casc cu c'te un ecran pentru fiecare oc#i, datorit crora va percepe o imagine
tridimensional.
Cn anumite situaii i se furni!ea! "i ni"te mnu"i, care permit si dea o impresie de sensibilitate atunci c'nd
apuc obiectul virtual.
>neori se pot folosi "i Ssettinguri+ mai costisitoare care Splasea!+ individul pe o Splatform+ carei
permite Ss mearg+ n toate sensurile.
Computerul nregistrea! toate mi"crile individului (mi"carea "i po!iia capului, deplasarea picioarelor,
mi"carea m'inilor) precum "i adaptarea lor la realitatea virtual.
(ctualmente te#nologia nu este nc suficient de de!voltat pentru a crea o ilu!ie convenabil, dar este cert
c aceast te#nic va oferi ntrun viitor apropiat posibilitatea unei evaluri complet nou "i standardi!at
prin noi dimensiuni.
"onclu*ii
Psi#ologii sunt implicai nu numai n evaluarea "i n de!voltarea unor elemente cu putere de predicie a
performanei profesionale, ci au o contribuie personal direct "i n selecionarea personalului cu funcii de
conducere.
Scopul vi!at a fost i creterea corectitudinii procedurilor de selecionare a cadrelor"deoarece" cu c't
criteriile de selecionare sunt mai e(plicite cu at't sunt mai valide procedurile(democcratizarea
procedurilor).
,e asemenea contribuia psi#ologilor n selecionarea personalului de conducere sa reali!at printro serie de
roluri pe care ace"tia "i leau asumat& de cercettor care se ocup de dezvoltarea instrumentelor
psiodiagnostice i de participant activ &n procesul de selecionare.
2e#nologia viitorului va aduce sc#imbri substaniale. -u este posibil s se anticipe!e cu e$actitate aceste
sc#imbri (de"i te#nologia informaional va juca, fr ndoial, un rol major n ceea ce prive"te aplicarea,
prelucrarea "i interpretarea datelor privind performanele umane "i integrarea acestora n scop de evaluare).
Resursele ,i,liogra'ice
LO!A%?P. Qoltan. ed. ,()667), 8anual de psi#ologia muncii "i organi!aional, pp.A:A7, %d.
P0@9;08?
P9R<9A. !heorghe. ()66:), Psi#ologia militar aplicat,pp.D:==, %d. (cademiei de Cnalte Studii
8ilitare, /ucure"ti?
76
76