2022

Recrutarea
strategică a
talentelor

Laurențiu Lupu
Laurențiu Lupu
Manager Resurse Umane
Rossmann România

● Peste 15 ani experiență în resurse umane, în industria ambalajelor, energie,

facility management și construcții.
● A dezvoltat și implementat strategii de talent acquisition care să ajute companiile
să atragă, să rețină și să dezvolte talentele, astfel încât organizația să-și atingă
obiectivele pe termen scurt, mediu și lung.
● A recrutat 1000+ de candidați, de la nivel de execuție (blue collars), până la nivel
operațional (middle management și specialiști) și strategic (top management).
● Este certificat în Employer Branding și instrumentele de evaluare LSI&GSI de la
Human Synergistics.
Așteptări de la curs
 1
Organizațiile și
managementul
resurselor umane
Cursul 1
1. Gestionarea angajaților
pentru a crea un avantaj
competitiv

1. Analiza postului și
planificarea forței de muncă

1. Provocări pentru
managementul resurselor
umane
Gestionarea angajaților pentru a crea un avantaj
competitiv

Avantajul competitiv al unei organizații este abilitatea organizației

de a crea mai multă valoare economică decât concurența.

• Dacă în teoriile tradiționale de management, angajații erau considerați mai degrabă ca un

cost care trebuie minimizat, în teoriile moderne de management, angajații sunt
considerați o potențială sursă de avantaj competitiv.

• Managementul strategic al angajaților este centrat pe 3 categorii de activități HR de bază,

care au loc în contextul a 3 provocări HR (cf. Lepak).
Gestionarea angajaților pentru a crea
un avantaj competitiv

Activități HR de bază

Designul Gestionarea Gestionarea

posturilor și competențelor comportamentelor
planificarea angajaților angajaților
forței de muncă

CONTRIBUȚIA ANGAJAȚILOR

Avantaj competitiv pentru companie

Gestionarea angajaților pentru a crea un avantaj
competitiv

Managerii desfășoară aceste 3 activități HR de bază în contextul a 3

provocări HR:

1. Cerințele organizaționale = factorii interni, incluzând strategia,

caracteristicile companiei, cultura organizațională, preocupările
angajaților

2. Influențele mediului înconjurător = factorii externi, incluzând

tendințele pieței muncii, globalizarea, tehnologia, responsabilitatea
socială, etică etc.

3. Cerințele legislative = un subgrup al factorilor externi care include

legislația europeană și națională care protejează drepturile persoanelor
și ale organizațiilor în ceea ce privește procesul de angajare
1. Designul locurilor de
muncă și planificarea
forței de muncă
Managerii trebuie să proiecteze locurile de muncă astfel încât sarcinile și
responsabilitățile pe care un angajat le realizează au cel mai mare potențial
să adauge valoare unei companii.

De asemenea, managerii trebuie să planifice forța de muncă astfel încât să

se asigure că oamenii potriviți sunt la locul potrivit și la momentul
potrivit, pentru a realiza obiectivele companiei.

Designul locurilor de muncă implică să decizi ce fac angajații zilnic (sarcinile

și responsabilitățile), cum sunt interconectate posturile între ele, dar și
modalitățile prin care aceste sarcini sunt realizate.

Câteva întrebări la care managerii trebuie să reflecteze când proiectează posturile:

● Ce sarcini trebuie să evidențiezi?

● Cât de simple sau complexe sunt aceste sarcini?
● Câte sarcini pot face angajații tăi?
● Câtă flexibilitate oferi angajaților cu privire la cum și unde realizează aceste sarcini?
Alegerile pe care managerii le fac despre sarcinile realizate de angajați și care
sunt așteptările despre cum trebuie realizate aceste sarcini au câteva
implicații importante.

Din punctul de vedere al companiei, atunci când posturile sunt proiectate să

alinieze sarcinile cu obiectivele companiei, angajații pot adăuga valoare și
crește succesul companiei.

Dacă managerii nu includ obiectivele companiei în proiectarea posturilor,

angajații se pot concentra, inconștient, pe sarcini și activități care nu sunt
neapărat cele mai importante.

Din punctul de vedere al angajatului, proiectarea posturilor influențează

satisfacția la locul de muncă și intenția de a rămâne în companie.
 Câteva întrebări la care managerii trebuie să răspundă
când planifică forța de muncă:

● Cum răspunzi unei probleme cu forța de muncă

(shortage)? Dar atunci când avem un surplus de forță de
muncă?

● Când trebuie să le cerem angajaților să lucreze

suplimentar (overtime) versus să angajăm noi oameni?

● Când trebuie să externalizăm/subcontractăm anumite

sarcini versus să angajăm noi oameni?

● Ce putem face să minimizăm efectele negative ale

reducerilor de personal?
2.1 Gestionarea
competențelor
angajaților. Recrutarea
Competențele sunt cunoștințele, abilitățile și aptitudinile necesare pentru a
realiza o sarcină și care influențează direct tipul de job pe care angajatul poate
să îl facă.

Gestionarea competențelor angajaților înseamnă recrutarea și selecția

oamenilor potriviți și trainingul lor pentru a avea succes în jobul lor.

Recrutarea se referă la procesul de generare a unui bazin de potențiali

candidați externi calificați, interesați să lucreze în organizație (recrutare
externă) sau la încurajarea propriilor angajați să ocupe alte posturi în
organizație (recrutare internă).

Modul în care companiile recrutează, influentează tipul și calitatea candidaților

care aplică la un post vacant. Recrutarea unui CEO necesită o abordare diferită
față de recrutarea unui angajat pentru un post în producție.
 Când realizăm o strategie de recrutare,
trebuie să răspundem la câteva întrebări:

● Pentru ce competențe trebuie să recrutez?

● Ce fel de candidați doresc să atrag cu mesajele de recrutare?
● Recrutăm intern, extern sau ambele?
● De unde știm că avem o propunere de valoare pentru angajați (EVP) atrăgătoare
pentru candidații pe care îi dorim?

Provocarea recrutării este să înțelegi foarte bine care sunt competențele necesare pentru
a avea succes într-un loc de muncă și să stabilești o strategie pentru identificarea
persoanelor care au aceste competențe și care sunt potriviți pentru cultura
organizațională și obiectivele companiei.
2.2 Gestionarea
competențelor
angajaților. Selecția
În timp ce recrutarea se concentrează pe generarea unui bazin de
candidați calificați, selecția se concentrează pe alegerea celui mai
potrivit candidat din acel bazin.

La fel ca la recrutare, sunt câteva întrebări importante pe

care trebuie să le considerăm:

• Cum obții informațiile necesare pentru a lua o decizie

de angajare eficientă și legală?

• Ce teste sunt cele mai eficiente pentru a identifica

candidații cu potențial?

• Ce întrebări ar trebui să adresez candidaților într-un

interviu?

• Cine ia decizia de angajare?

Nu există o formulă magică pentru recrutarea și
selecția angajaților - fiecare companie este unică și
are nevoi diferite. Alegerile pe care managerii le fac
influențează eficacitatea procesului de angajare.

Obiectivul recrutării și selecției este să asigure că

angajații au competențele necesare pentru a
contribui la succesul companiei sau au potențialul
de a-și dezvolta aceste competențe.
2.3 Gestionarea
competențelor
angajaților. Training
Dacă recrutarea și selecția se concentrează pe găsirea și selectarea persoanei potrivite
pentru un job, trainingul se concentrează pe dezvoltarea competențelor necesare pentru
a avea succes la locul de muncă sau pentru a accesa posturi diferite în viitor.

Câteva întrebări importante pe care trebuie să le adresăm cu

privire la training:

● De unde știi care sunt angajații care trebuie instruiți?

● Cum realizezi un program de training eficient?
● Ce metode de training sunt cele mai eficiente pentru nevoile
angajatului și ale organizației?
● Cum știi dacă eforturile tale de training au avut succes?
3. Gestionarea atitudinilor
și comportamentelor
angajaților
Să gestionezi competențele angajaților este foarte important,
dar nu este tot ce contează. Să încurajezi atitudinile și
comportamentele potrivite din partea angajaților necesită să-i
motivezi continuu pentru a-și îmbunătăți performanța.

Managerii au la dispoziție mai multe instrumente pentru

motivarea angajaților, precum oferirea de compensații și
beneficii, programe de managementul performanței etc.
3.1 Gestionarea atitudinilor
și comportamentelor
angajaților. Managementul
performanței
Managementul performanței reprezintă procesul prin care angajatul primește
feedback continuu cu privire la activitatea sa, cu scopul de a-și îmbunătăți
performanța, astfel încât să contribuie la realizarea obiectivelor organizaționale.

Câteva întrebări importante pe care trebuie să le adresăm cu privire la

managementul performanței:

● Care este cea mai bună modalitate de a măsura performanța angajatului?

● Cum comunici angajatului așteptările tale (ca manager)?
● Cum poți da feedback constructiv pentru a îmbunătăți performanța
angajatului?
● Cum ar trebui să gestionezi performanța slabă a unui angajat?
3.2 Gestionarea atitudinilor
și comportamentelor
angajaților. Sistemul de
compensații și beneficii.
Sistemul de compensații și beneficii al unei
organizații exercită o influență puternică asupra
atitudinilor și comportamentelor unui angajat,
deoarece transmite un mesaj puternic despre
importanța angajatului pentru companie.

Dacă un angajat simte că este plătit la un nivel

corect pentru a-și face treaba, este posibil să
depună mai mult efort pentru a ajuta compania
să-și atingă obiectivele.
Câteva întrebări importante pe care trebuie să le adresăm când
realizăm un sistem de compensații și beneficii:
● Ce factori trebuie să iau în considerare când stabilesc grila salarială pentru un post?
● Care este cea mai bună modalitate de a stabili cu cât ar trebui să plătesc un angajat?
● Ce procent din venitul angajatului trebuie să fie fix/garantat și ce procent poate fi
variabil, bazat pe performanța individuală, a echipei și a companiei?
● Ce beneficii ar trebui să ofer, ca să încurajez atitudinile și comportamentele pe care
compania le dorește? (ex. ca să încurajez prezența la lucru, pot oferi angajaților un
spor de prezență SAU ca să încurajez angajații să învețe, pot oferi abonament la
Bookster/un buget anual pentru training)
● Ce beneficii sunt cele mai potrivite pentru angajații mei? (are sens să ofer abonament
la sala de fitness, când 80% din angajații mei lucrează în producție, în schimburi?).

Nu există “one size fits all” pentru gestionarea atitudinilor și comportamentelor angajaților.

Provocarea managerului este să identifice instrumentele potrivite pentru

motivarea angajaților, în contextul organizației din care face parte.
Analiza PESTEL

Instrument pentru analizarea

POLITICAL
factorilor externi care pot
influența planificarea forței de
muncă ECONOMIC
LEGAL

PESTEL
ANALYSIS

ENVIRON SOCIAL
MENTAL

TECHNO
LOGICAL
Conflict armat în apropierea României
● Conflict armat NATO-Rusia, puțin probabil
● Rivalitatea SUA-China este adevăratul motiv de îngrijorare
● Război în Ucraina - România devine și mai importantă pentru UE&NATO

Instabilitate politică în România

● Avem un guvern și o majoritate parlamentară stabilă, aliniată la interesele
UE&NATO

Mișcări majore ale populației

● Din cauza lipsei de forță de muncă din Europa de Vest + refugiați din zone de
război sau din cauza schimbărilor climatice

Pandemia de coronavirus
● Solicitarea Covid-pass la locul de muncă

Alte riscuri politice

● impozitarea progresivă
● suprataxarea companiilor POLITICAL
Evoluția macro-economică
● Perspective bune de creștere economică în continuare
● Curs valutar stabil
● Există fonduri pentru investiții (PNRR)
Inflație
● Prețuri în creștere, dobânzi mai mari, facturi mai mari la energie
● Consecința – scade venitul consumatorilor
● Impact asupra companiilor – presiune pe creșterea salariilor
Energie
● Criza energetică din cauza dependenței de gazul rusesc + lipsa unei strategii energetice a UE
Lanțurile globale de aprovizionare
● Puternic afectate de pandemie
● Întreruperile nu vor fi rezolvate prea curând
Productivitate
● Angajatul român are o productivitate de 13,000 Euro/an vs. 47,000 Euro/an, media UE
Modificarea comportamentului cumpărătorului ECONOMIC
● Cumpărături online
Forța de muncă
● Lipsa de resurse umane crește
● Rata de șomaj redusă
● Migrație masivă a populației active în occident

Educație
● % ridicat de tineri cu competențe de bază slab dezvoltate
● Corelare slabă a curriculei școlare cu cerințele din piața muncii
● Rata ridicată de părăsire timpurie a școlii

Tinerii sunt preocupați de sustenabilitate

Modificări ale modului de lucru

● remote/hibrid
● spațiul de muncă (biroul) devine virtual

SOCIAL
Industria 4.0
● Digitalizare, automatizare, AI, machine learning

Securitate cibernetică
● Risc de hacking

Energie
● Tehnologii disponibile sau emergente pentru reducerea emisiilor de gaze cu
efect de seră

TECHNO
LOGICAL
Sustenabilitatea
● Devine Must-Have
● Alegerea tehnologiilor pornind de la sustenabilitate.
● Creditele bancare “green”

European Green Deal

● Obiective ambițioase pentru reducerea emisiilor de CO2, care vor necesita
investiții și costuri ridicate pentru autorități și companii

Gestionarea deșeurilor
● Înlocuirea/eliminarea ambalajelor de unică folosință din plastic

ENIRON
MENTAL
Modificări fiscale pentru reducerea deficitului bugetar

Directive europene care trebuie implementate

● Fiscalitate
● Dreptul muncii

Modificări legislative
● Introducerea de facilități/scutiri de taxe pentru anumite categorii de angajați

LEGAL
Analiza postului și planificarea forței de muncă

Condiții/factori care pot influența planificarea forței de muncă

● Fluctuația personalului
● Creșteri de activitate
● Promovări, retrogradări, transferuri de personal
● Schimbări în strategia companiei
● Reorganizarea operațiunilor
● Introducerea de noi produse sau servicii
 Posibile soluții

Scade cererea de forță de muncă

● Descompune joburile în sarcini
● Automatizează sarcini din job (repetitive, cu valoare adăugată mică)
● Remodelează modul de lucru (locație, job sharing) ex. turnul de control
virtual în aviație

…astfel încât să fie mai ușor să găsești oameni care să realizeze sarcinile.

Crește oferta de forță de muncă

● Accesează comunități de candidați “netradiționali”
● Reskill/upskill forța de muncă actuală
● Oferă mobilitate talentelor actuale
● Redefinește EVP ca să atragi noi talente
● “Împarte” talentele cu alte organizații
 Strategii pe care le pot folosi companiile pentru a răspunde la
nevoile organizației

În perioadele de creștere a business-ului:

● “BUY” = angajează noi oameni

● “BORROW” = împrumută angajați, prin externalizarea sau subcontractarea
anumitor sarcini, sau utilizarea de angajați temporari etc.
● “BUILD” = dezvolta competentele angajaților existenți

În perioadele de scădere a business-ului:

● Reduceri de personal, prin concedieri sau programe de plecări voluntare (ex:

Dacia)
● Programe de pensionare anticipată
● Transferuri

Provocarea unui manager este să înțeleagă ce opțiuni sunt cele mai potrivite
pentru a răspunde nevoilor organizaționale la un anumit moment!
 Analiza postului și planificarea talentelor.

1. Prioritizarea rolurilor. Ce roluri…

● Sunt importante pentru strategia organizației în următoarele 18 luni?
● Vor fi dificil de recrutat?
● Au fluctuație mare de personal?
● Generează costuri mari pentru organizație, atunci când sunt vacante?
● Reprezintă un segment important din forța de muncă a organizației?

2. Descompune rolurile în sarcini cât mai simple

3. Alege soluția potrivită:

● Automatizează anumite sarcini
● Investește în reskilling și upskilling (“build”)
● Externalizeaza anumite sarcini si activitati (“borrow”)
● Angajează rolurile critice (“buy”)

4. Monitorizează și modifică la nevoie

Provocări pentru managementul resurselor umane
(Alte) Provocări pentru
managementul resurselor umane

- Dificultăți în a angaja talentele potrivite, la costul corect,

suficient de repede
- Absenteismul angajaților care afectează productivitatea
- Epuizarea digitală și oboseala/burnout-ul angajaților
remote
- Pierderea talentelor din cauza pandemiei sau
dificultăților organizației
- Gestionarea unei forțe de muncă diverse, localizată în
mai multe orașe/regiuni/țări
Recapitulare
Q&A
Temă pentru acasă #1

Identificați posibile soluții pentru a răspunde la

provocările managementului resurselor umane

Câteva exemple:
● Investește în tehnologie și automatizează anumite sarcini
● Investește în reskilling și upskilling
● Externalizează anumite sarcini și activități
● Încurajează mobilitatea angajaților