 curs - consiliere partea 3

De Anca Lorena Obșitoș din UAV Psihologie 2012 (Fişiere) · Editează documentul ·
Şterge

3. CARACTERISTICI PERSONALE RELEVANTE PENTRU DECIZIILE ÎN

CARIERĂ

3.1. Personalitatea – temperament, carcater, aptitudini

3.1.1. Sistemul dinamico-energetic sau temperamentul, bazat pe tipul de activitate

nervoasă superioară, asigură personalităţii energia necesară, echilibrul şi mobilitatea
proceselor nervoase de excitaţie şi inhibiţie, punându-şi amprenta pe întreaga viaţă bio-
psihică şi comportamentală a omului.

Astfel, unii oameni sunt hiperactivi, par să dispună de o energie inepuizabilă, rezistă la
solicitări mari, iar alţii sunt hipoactivi, conduita lor se situează la un nivel energetic
inferior, sunt "fără vlagă" şi obosesc repede. Unii sunt foarte rapizi şi tumultuoşi în
mişcări, iar alţii se mişcă lent, domol. Unii sunt impulsivi şi alţii îşi păstrază calmul, nu se
înfurie cu uşurinţă.

Toate aceste particularităţi aparţin atât activităţii intelectuale şi afectivităţii, cât şi

comportamentului exterior (motricitatea şi vorbirea). În cazul temperamentelor,
indicatorii comportamentali sunt foarte pregnanţi. De aceea, trăsăturile şi tipurile
temperamentale sunt cea mai accesibilă şi uşor constatabilă latură a personalităţii.
Diferenţele temperamentale au fost frecvent explicate prin particularităţile anatomo-
fiziologice.

Vom prezenta în continuare cele opt tipuri de temperamente stabilite de psihologul

francez Le Senne. Acestea sunt (apud Cosmovici, A., Iacob, L., 1998, p. 60):

1. tipul nervos (E.n.A.P. - dimensiunile a căror extreme sunt: emotivitate,

inactivitate, primaritate) este fermecător, uneori agitat, alteori scânteietor,
intreprinde acţiuni cu entuziasm, dar nu reuşeşte să le termine;
2. tipul sentimental (E.n.A.S. - emotivitate, inactivitate, secundaritate) are tendinţa
de a fi timid, închis şi conştiincios, şi nu trebuie jignit;
 3. tipul activ (E.A.P - emotivitate, activitate, primaritate) este exuberant,
întreprinzător, aventuros, bun camarad, uneori şef de "ceată", independent şi
violent;
4. tipul pasionat (E.A.S. - emotivitate, activitate, secundaritate) este sigur şi
muncitor, îi place să reuşească şi să comande;
5. tipul flegmatic (n.E.A.S. - non-emotivitate, activitate, secundaritate) este foarte
serios, ordonat, însă lipsit de entuziasm;
6. tipul sangvinic (n.E.A.P. - non-emotivitate, activitate, primaritate) este abil,
descurcăreţ, luându-şi, întotdeauna, partea lui;
7. tipul amorf-nonşalant (n.E.nA.P. - non-emotivitate, inactivitate, primaritate) este
nepăsător, indolent, apatic, influenţabil, gurmand şi nu lucrează decât dacă este
forţat;
8. tipul apatic (n.E.nA.S. - non-emotivitate, inactivitate, secundaritate) este fără mari
resurse, încet şi ranchiunos.

La această clasificare s-a ajuns avându-se în vedere emotivitatea (sursă de

entuziasm, de energie, dar şi de dificulţăţi psihologice), activitatea (nevoia de a acţiona)
şi viteza de reacţie.

3.1.2. Caracterul este o altă componentă a personalităţii care vizează suprastructura

socio-morală a personalităţii, calitatea de fiinţă socială a omului.

Andrei Cosmovici spunea, caracterul este "acea structură care exprimă ierarhia motivelor
esenţiale ale unei persoane, cât şi posibilitea de a traduce în fapt hotărârile luate în
conformitate cu ele" (Cosmovici, A., Iacob, L., 1998, pp.56-59). Astfel, se subliniază cele
două dimensiuni fundamentale ale caracterului: una axiologică, oriental-valorică; alta
executivă, voluntară.

În sens larg, caracterul este un mod de a fi un ansambu de particularităţi psiho-

individuale ce apar ca trăsături ale unui portret psihic global. În sens restrâns, caracterul
reuneşte însuşiri sau particularităţi privind relaţiile pe care le întreţine subiectul cu lumea
şi valorile după care se conduce ca subsistem relaţional-valoric şi de autoreglaj.

În structura caracterului se pot distinge trei grupe fundamentale de atitudini: atitudinea

faţă de sine însuşi (modestie, orgoliu, demnitate, egoism, sentimente de inferioritate,
culpabilitate etc.); atitudinea faţă de ceilalţi (altruism, umanism, patriotism, atitudine
pozitivă etc.); şi atitudinea faţă de muncă.

Psihologia consideră valorile ca fiind componentele de bază ale subsistemului de

orientare a personalităţii, alături de atitudini cu care formează un sistem ce dă sens
existenţei omului.

Pentru a fi mai bine explicat rolul valorilor în oreintarea personalităţii s-a încercat
identificarea originii lor. Există teorii care susţin că geneza şi natura valorilor ţine de
subiect, valorile provenind din trăirile afective şi din voinţa persoanei. Pe de altă parte
sunt teorii care postulează că valorile sunt realităţi obiective, aparţinând lucrurilor, ca
proprietpăţi ale acestora.în al treilea rând , sunt teorii care consideră că valorile aparţin
unui domeniu distinct al realităţii constituind un univers aparte independent de persoane
şi de lucruri.

Teoria care a câştigat teren însă în psihologie este cea conform căreia valorile se
formează în relaţia funcţională dintre subiect şi obiect. Ele apar şi se instituie datorită
corespondenţei dintre nevoile, aspiraţiile şi idealurile oamenilor şi obiectele lumii
înconjurătoare, concordante cu primele.

Din această perspectivă, termenului de valoare îi sunt asociate două accepţiuni: cea de
calitate, de importanţă şi de apreciere a unui obiect, valoarea fiind atribuită acestui obiect
datorită proprietăţilor acestuia de a satisface anumite trebuinţe, dorinţe; şi cea de
recunoaştere şi validare socială a unui obiect, de data aceasta fiind vorba de realizarea
unei judecăţi sociale care produce valori ca şi criterii şi standarde evaluative, acceptate şi
împărtăşite de majoritatea membrilor unei comunităţi.

Accepţiunea termenului de valoare este cel mai bine evidenţiată prin caracteristicile pe
care le au valorile. Acestea se împart în două categorii: caracteristici structurale şi
caracteristici dinamice.

Caracteristicile structurale ale valorilor (Dumitru, 2001, pp.86-89):

- valoarea este un fenomen relaţional, ea se intiuie printr-o relaţie

funcţională subiect-obiect;

- relaţia funcţională subiect-obiect este o relaţie evaluativă, selectiv-

preferenţială, determinată de criterii constiuite şi instituite la nivel social. Valoarea
reprezintă aprecierea unui obiect de către subiect, după unele criterii împărtăşite la
nivelul socialului, privind satisfacerea unor nevoi, aspiraţii individuale sau colective.
Dimensiunea sa socială este dat de faptul că nu orice apreciere individuală a unui lucru
determină valoarea lui ci numai acelea care sunt în consens cu opţiunile grupului sau ale
societăţii.

- Valoarea este o formaţiune care are elemnte cognitive – judecăţi, elemente

afective – sentimente - şi volitive – orientare către scop şi efort voluntar pentru realizarea
lui. Valorile există doar acolo unde se manifestă preferinţe evaluative bazate pe anumite
judecăţi şi care orientează activitatea individului spre un anumit scop. P. Andrei arată că
„fenomenul valorii e un sentiment ce întovărăşeşte o judecată şi care caută să concretizez
obiectul său sub forma unui scop”.(Dumitru, I. apud Andrei, 1997, p.88)

- Valorile sociale, ca urmare a procesului de internalizare, devin latente ,

virtual-subiective, ca şi atitudinile.
- La nivelul personalităţii valorile se organizează într-un sistem de valori, cu
o structură ierarhică dinamică şi complexă.

- Valorile se însuşesc prin procesul de socializare şi prin educaţie. Calitatea

actului educativ se constiuie în punct esenţial de pornire şi de aprofundare a fenomenului
de constituire a structurii axiologice a persoanei , asigurând şi autodeterminarea acesteia.
Educaţia bazată pe valori şi utilizând valori conferă autonomie şi independenţă
individului, asigurând condiţii pentru o manifestare liberă a acestuia.

Caracteristici dinamic-procesuale ale valorilor:

- valorile interiorizate, devenite elemnete structurale ale personalităţii, au

statutul de motive şi principii acţionale. Ele devin imbolduri ale conduitei asigurând o
anumită raţionalitate axiologică acesteia.

- Inserate în structura personalităţii, valorile se organizează într-un sistem ce

reprezintă referenţialul axiologic al individului în relaţiile sale cu lumea. Acesta
desemnează totalitatea mobilurilor interne şi a normelor soaciale interiorizate de către
subiect şi utilizate de acesta în fiecare act de valorizare. Referenţialul axiologic este el
însuşi o valoare dobândită care îndeplineşte rolul de criteriu şi standard apreciativ general
ce condiţionează asimilarea noilor valori. (Cucoş, C., 1995, p.70)

- Valorile asigură orientarea generală a individului şi a grupului, o anumită

constanţă comportamentală a oamenilor în diversitatea situaţională, o anumită
consensualitate relativă în raportarea la real, într-un animit spaţiu socio-cultural. În acest
sens o anumită matrice culturală produce prin socializare şi educaţie, un anumit tip de
personalitate.

Din perspectiva modelului structural-sistemic şi relaţional-dinamic de abordare a

personalităţii se disting trei categorii de valori:

- valori profesionale – care vizezază principii generale despre ceea ce este

important şi de preţuit în activitatea profesională a persoanelor;

- valori psiho-sociale – care se referă la criterii şi standarde evaluative

privind relaţiile dintre membrii unei comunităţi;

- valori morale – care au în vedere raportarea activităţilor şi a relaţiilor

umane la dezirabilul social, la ceea ce este considerat şi acceptat ca fiind bun pentru
existenţa oamenilor.

Un principiu fundamental de structurare psihopedagogică a valorilor în sistemul şi

procesul educaţional este adecvarea valorilor la particularităţile psihologice şi de vârstă
ale elevilor/educaţilor. Constantin Cucoş (Cucoş, C., 1995, p.74) realizează o astfel de
ierarhizare a valorior în funcţie de vârstă:
perioada infantilă (0-1 ani): se caracterizează prin interesele biologice sau organo-
olfactive, se centrează către valorile vitale (de sănătate)

perioada primei copilării (1-3 ani): se identifică interesele de tip kinoperceptiv şi glosic,
îi corespund valorile senzuale (sau de plăcere)

perioada celei de-a doua copilării (3-7 ani): îi sunt specifice interesele ludico-practice, îi
corespund valorile de apropiere (sau de achiziţie)

perioada celei de-a treia copilării (7-12 ani): este centrată pe interesele constructive, se
îndreaptă către valorile tehnice (sau de producţie)

perioada preadolescenţei (12-14 ani): domină interesele ludico-afective, apar valorile

politice (sau de organizare)

perioada adolescenţei: se dezvoltă interesele socio-abstracte şi intelectuale, se centrează

în jurul valorilor culturale (sau de înţelegere)

faza matură: are ca interse dominante nevoile trans-sociale, raţionale, individul se

centrează către valorile spirituale înalte (adevărul, frumuseţea, dragostea, pietatea).

3.1.3. Aptitudinile sunt însuşiri psihofiziologice bazate pe un sistem de operaţii cu

ajutorul cărora executăm activităţi cu multă rapiditate şi cu un grad înalt de eficienţă.
(Stoica, M., 1996, p. 78 - 79) Aptitudinile constituie latura instrumentală şi executivă a
personalităţii, ele ne arată ce poate individul, iar nu ce ştie el.

Noţiunea de aptitudine este definită de către mulţi psihopedagogi. Astfel, pentru

Claparede, aptitudine este orice însuşire psihică sau fizică considerată sub unghiul
randmentului, în timp ce pentru W. Bingham, aptitudinile sunt caracteristici actuale care
indică potenţialităţi viitoare. După H. Pieron, aptitudinea este condiţia congenitală a unei
anumite modalităţi de eficienţă, definiţie oarecum analizată critic de către M. Reuchlin
care arăta faptul că chiar presupunând că noi am reuşi să eliminăm influenţa oricărei
formaţiuni educative sistematice, nu vom putea niciodată să cunoaştem substratul
congenital decât în starea în care l-au adus condiţiile de viaţă pe care subiectul le-a
cunoscut înaintea examenului nostru, condiţii de viaţă care sunt în mare măsură, în
funcţie de factorii social-economici.

Al. Roşca afirmă că aptitudinile reprezintă însuşirile psihice şi fizice care-i permit
omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate. Prezenţa aptitudinilor se
constată pe de o parte prin uşurinţa şi rapiditatea cu care se execută o anumită activitate,
iar pe de altă parte, printr-un randament superior mediei. Trebuie relevat faptul că
noţiunea de randament se referă atât la cantitate cât şi la calitate. La aceste caracteristici
Leites adaugă şi înclinaţia spre muncă.
Sintetizând cele spuse mai sus, putem defini aptitudinea ca o însuşire sau un complex de
însuşiri fizice şi psihice care asigură succesul, reuşita într-o activitate sau alta. (I. Radu,
1991, p. 586)

Aptitudinile pot fi clasificate în două mari categorii: aptitudini generale şi aptitudini

speciale. Cele generale asigură succesul în mai multe sectoare de activitate, fiind
implicate în mai multe domenii (de exemplu spiritul de observaţie, aptitudinea pentru
învăţătură, inteligenţa ş.a.) Aptitudinile speciale se manifestă numai într-un anumit
domeniu; matematică, tehnică, literatură, artele plastice, teatru etc.

Talentul este o continuare a aptitudinii, o treaptă superioară de dezvoltare a acesteia,

caracterizat nu numai prin realizarea cu succes a unei activităţi, ci şi prin capacitatea de a
crea opere originale. Putem vorbi despre manifestarea talentului nu numai la adulţi ci şi la
elevi dacă aceştia dau dovadă de originalitate în creaţiile lor literare, muzicale, plastice
etc.

“Talentul este combinarea originală a aptitudinilor asigurând prestaţii creative într-un

domeniul sau altul.” (I. Radu, 1991, p. 587)

Între aptitudine şi talent nu există o demarcaţie netă. La baza talentului stă aptitudinea,
care prin perfecţinare continuuă devine talent. Nu toate aptitudinile devin talente, ci
numai acelea cultivate până la un nivel care le face capabile de creaţii originale. Unele
persoane rămân la stadiul aptitudinilor, în timp ce altele, datorită muncii perseverente,
devin talente.

Omul nu se naşte cu aptitudini şi talente, ci acestea se formează în procesul muncii, într-o

anumită activitate. Condiţiile vieţii sociale, dezvoltarea ştiinţei şi tehnicii au făcut
posibilă apariţia unor aptitudini. Afirmaţia lui A. H. Halsey, conform căreia procesul de
dezvoltare economică şi socială este un proces de creare de noi aptitudini, este
justificativă şi semnificativă, în acest sens.

Aptitudinea, ca şi talentul, se bazează însă şi pe anumite însuşiri naturale, pe un fond

ereditar, pe o zestre nativă cu care omul vine pe lume. În noţiunea de dispoziţie se
cuprind particularităţi ale sistemului nervos, ale analizatorilor, precum şi ale relaţiei
dintre primul şi al doilea sistem de semnalizare. Existenţa dispoziţiilor este
incontestabilă, dar ele nu sunt totul, deoarece singure nu pot forma aptitudinile.
Dispoziţiile sunt numai premisele sau condiţiile naturale ale aptitudinilor, iar pentru a
deveni aptitudini, ele trebuie exercitate în anumite domenii de activitate, trebuiesc
cultivate şi dezvoltate.

Aptitudinile şi talentul se dezvoltă şi se perfecţionează numai în proceul activităţii, în

procesul interacţiunii omului cu obiectele create de acesta în decursul dezvoltării istorice,
precum şi în procesul creării lor. La rândul ei, aptitudinea, odată formată duce la crearea
condiţiilor interne necesare însuşirii unor cunoştineţe şi procedee de acţiune superioare.
În procesul instructiv-educativ trebuie să se ţină seama de faptul că un copil normal
dezvoltat din punct de vedere fizic şi psihic, poate dobândi aptitudinile cele mai felurite
dacă este orientat sistematic şi perseverent în anumite forme de activitate. Aceasta
presupune o bună organizare a procesulu instructiv-educativ, recurgându-se la cele mai
adecvate metode şi procedee de care dispune şcoala.

3.2. Cracatersitici de personalitate şi carieră profesională

3.2.1. Teoria personalităţii vocaţionale (Holland)

Holland porneşte, în teoria sa, de la rolul deosebit pe care îl deţine personalitatea

(diferenţele individuale) pe tot traseul vieţii şi în toate tipurile de activităţi. El consideră
că personalitatea se exprimă cel mai bine în/prin profesia exercitată. Echilibrul sau,
dimpotrivă, dezechilibrul personalităţii pe parcursul vieţii sunt date de exercitarea unei
profesii care favorizează sau împiedică această exprimare. Există, afirmă Holland, şase
tipuri de personalităţi vocaţionale (realist, investigativ, artistic, social, întreprinzător,
convenţional) şi şase medii ocupaţionale corespunzătoare lor. În tabelul 1 redăm, într-o
formă adaptată, după Holland şi o serie de alţi autori (Isaackson, Brown, 1997; Arnold,
2001 ; Klein, 2001 ; Jigău, 2001 ; Luca, 2002 ş.a.), cele şase tipuri de personalităţi
vocaţionale şi mediile ocupaţionale corespondente.

Tabelul 3.1. Tipuri de personalităţi şi medii ocupaţionale

Tip

Caracteristicile tipului de personalitate

Caracteristicile tipului de mediu ocupaţional

Realist

- raportare obiectivă la mediu

- preferă activităţile care implică forţa fizică

- masculin, agresiv, materialist, stabil emoţional, conformist, lipsit de intuiţie

- dispune de organizare motorie bună

nu şi de deprinderi verbale şi de relaţionare

- preferinţe pentru problemele concrete, şi nu pentru cele abstracte

- îi displac activităţile educaţionale şi sociale

- activităţi manuale, concrete, motorii (exercitate asupra obiectelor materiale)

- activităţi ce implică îndemânare, forţă fizică,aptitudini tehnice, dexterităţi şi coordonare

manuală

- activităţi ce presupun competenţe manuale în domeniul mecanic, agricol, tehnic

Investigativ

- se raportează la mediu într-o manieră teoretică, investigativă; - caută adevărul

- bine orientat în sarcină, gândeşte problemele, încearcă să înţeleagă cauzalitatea şi

interdependenţa lor

- preocupat de abstract, de concept, de problemele ambigue, logice

- introvert, nesociabil, studios, perseverent, critic şi prudent

- îi displac activităţile sociale persuasive,reflective

- activităţi teoretice, abstracte, ce presupun gândire, raţionamente, imaginaţie

- activităţi în care performanţele sunt condiţionate de inteligenţa şi creativitatea

personală, şi nu de interacţiunile sociale

- activităţi ce presupun competenţe ştiinţifice şi matematice (aplicabile în cercetare,

învăţământ superior etc.)

Artistic

- preferă relaţionarea personală indirectă, printr-o autoexprimare proprie mediului artistic

- sensibil, flexibil, introspectiv,submisiv, emotiv, nepractic

- îi place să-şi folosească imaginaţia ca formă de exprimare de sine

- nu-i plac regulile

- îi displac activităţile ordonate, sistematizate, administrative, de afaceri

- activităţi nestructurate, cu puţine reguli, care să permită expresivitatea artistică,

folosirea intuiţiei, emoţiilor

- activităţi care să favorizeze creativii şi contactul cu propriile sentimente

- activităţi ce presupun competenţe în domeniul muzical, lingvistic, al artelor plastice,

literar, muzică, dans, grafică, reclamă

Social

- orientat social;

- idealist şi altruist

- abil în relaţionarea cu alţii şi în manipularea lor

- preferinţe pentru lucrurile sigure

- dispune de deprinderi verbale şi de relaţionare; călduroşi şi grijulii cu alţii

- valori dominante: interesul şi grija faţă de alţii

- îi displac activităţile manuale, tehnice, cele care presupun utilizarea de materiale şi/sau
maşini/unelte de lucru

- activităţi care implică informarea, pregătirea,

dezvoltarea, grija pentru alte persoane

- activităţi ce presupun interacţiuni sociale frecvente, diverse, dar şi uzură emoţională

- activităţi ce necesită competenţe în stabilirea unei bune relaţionări cu alte persoane

(activităţi de predare, de asistenţă socială, terapeutice, consiliere, marketing)

întreprinzător

- interesaţi de contactul cu alţii, dar în scopul conducerii şi convingerii acestora pentru a-

şi atinge propriile scopuri

- entuziast, aventurier, impulsiv, dominator

- preferă acţiunea în locul gândirii

- ahtiat după roluri de lider

- motivat de putere şi recunoaştere socială

- îi displac activităţile teoretice, bazate pe gândirea abstractă

- activităţi care solicită sprijinul altor persoane în folos propriu

- activităţi care implică planificarea, coordonarea, controlarea acţiunilor altor persoane

(vânzare, management,afaceri)

- activităţi ce presupun competenţe de lider, de persuasiune, de relaţionare

interpersonală (mai superficială însă decât la tipul social)

Convenţional

- dispune de o structură verbală şi comportamentală formală,conformistă

- acordă valoare securităţii şi independenţei

- preferă claritatea şi deţinerea controlului, dar nu-şi prea foloseşte imaginaţia

- îngrijit, sociabil, conservator, de obicei practic şi eficient

- alege rolurile de subordonat

- îi displac activităţile nestructurate, nesistematizate şi artistice

- activităţi ce presupun procesări repetitive, prescrise de proceduri şi algoritmi

- activităţi care implică manipulări, ordonări,

sistematizări ale datelor,cifrelor şi medii profesionale relativ stabile

- activităţi ce necesită competenţe numerice, abilităţi în utilizarea echipamentelor de

birou şi a materialelor (administraţie, bănci, instituţii, contabilitate, finanţe)

Cele mai importante idei din teoria lui Holland sunt următoarele :

o orientarea cursului carierei este dependentă de gradul de

concordanţă/neconcordanţă dintre tipurile de personalitate şi tipurile de ocupaţie;
 o personalităţile îşi aleg şi practică, de obicei, acele activităţi care le oferă prilejul
de a face dovada capacităţilor şi abilităţilor de care dispun şi care le permit
exprimarea atitudinilor şi comportamentelor specifice ;
o membrii aceluiaşi domeniu de activitate au personalităţi similare, chiar istorii
similare ale dezvoltării personalităţii;
o membrii unui grup vocaţional având personalităţi similare vor răspunde la fel în
multe situaţii şi la multe probleme, punându-şi astfel amprenta asupra mediului de
muncă şi imprimându-i acestuia anumite caracteristici;
o satisfacţia vocaţională, stabilitatea şi realizarea în profesie depind de congruenţa
dintre propria personalitate şi caracteristicile mediului în care el lucrezi.

Se conturează două situaţii tipice: relaţii de compatibilitate şi relaţii de

incompatibilitate între cele şase tipuri de personalitate. De exemplu, între tipul social şi
tipurile întreprinzător şi artistic există relaţii de compatibilitate. Holland a propus şi un
inventar de determinare a tipurilor de personalităţi vocaţionale, tradus şi adaptat şi în ţara
noastră. „Cercetările au demonstrat că persoanele cu o combinaţie de orientări
incongruente ca şi cele cu un pattern de personalitate neconturat (cele ce se încadrează în
mai toate tipurile) au şanse slabe de a fi atrase sau satisfăcute de vreun mediu profesional.
Dacă rămân într-un post, ele sunt cele mai dispuse să-şi ajusteze orientarea la ceea ce
percepeau iniţial ca fiind un mediu incongruent. Cei cu o combinaţie mai consistentă sau
mai bine conturată de caracteristici vor avea reacţii negative mai puternice la solicitările
posturilor care nu corespund orientării lor şi vor începe să caute o alternativă mai bună"
(Johns, 1998).

Teoria personalităţii vocaţionale a lui Holland, cunoscută şi sub denumirea de

teoria RIASIC - fiecare literă fiind prima din denumirea celor şase tipuri de personalitate,
a fost formulată pentru a explica mai ales alegerea carierei. I se reproşează totuşi faptul că
alegerea carierei este mult mai complicată, mult mai variabilă decât sugerează Holland.
„Există mai multe schimbări în viaţa unui om care nu pot fi întotdeauna prevăzute.
Schimbările de mediu şi cele individuale sunt frecvente, personalitatea deşi relativ
stabilă se poate modifica, acelaşi lucru fiind valabil şi pentru profilurile ocupaţionale"
(Esbroeck, 2001).

Tocmai de aceea, considerăm că teoria lui Holland are aceleaşi valenţe explicative
şi în legătură cu orientarea cursului carierei, aş spune chiar că este mai specifică acestui
domeniu decât celui al alegerii carierei. Dacă o persoană şi-a ales iniţial o profesiune care
nu corespunde pattern-ului său de personalitate, ea va fi nevoită, mai devreme sau mai
târziu, să se orienteze spre acea profesiune aflată în acord cu trăsăturile de personalitate.
În acest caz, cariera individului ia un alt curs, poate chiar total opus primei alegeri. De
asemenea, pe măsură ce profesiunea este practicată, între solicitările ei şi profilul de
personalitate producându-se o tot mai mare congruenţă, individul îşi va putea accelera
cursul carierei pentru a obţine într-un timp mai scurt o serie de facilităţi (un nou post, o
nouă salarizare, un nou statut).

Teoria lui Holland este, la ora actuală, una dintre cele mai populare şi influente,
cercetările efectuate pe baza ei fiind prezente în peste 500 de publicaţii. Cercetările au
evidenţiat existenţa unor corelaţii între congruenţa persoană - mediu ocupaţional, pe de o
parte, şi succesul profesional sau stabilitatea în muncă, deşi aceste corelaţii erau relativ
modeste. Mai înalte s-au dovedit a fi corelaţiile între fiecare tip de personalitate şi o serie
de alte variabile organizaţionale. De exemplu, corelaţia dintre tipul social şi satisfacţie s-a
dovedit a fi mai puternică decât cea dintre tipul realist şi satisfacţie (vezi Bradley, Brief,
George, 2002).

Se optează pentru alternativa oferită de teoria adaptării (TWA - Theory of Work

Adjustment) formulată de Dawis şi Lofquist (1984) care, deşi păstrează ideea congruenţei
dintre personalitate şi mediul de muncă, accentul se deplasează spre procesele şi
mecanismele prin care individul îşi obţine sau îşi menţine congruenţa cu mediul său,
acesta fluctuând fie din cauza transformărilor de la nivelul individului, fie din cauza celor
de la nivelul organizaţiei (Negovan, 2003).

3.2.2. Teoria ancorelor carierei

În perioada anilor '60 a fost iniţiat şi pus în aplicare un studiu longitudinal pe 40 de

absolvenţi ai unui program de master. O serie de instrumente (interviuri, chestionare de
valori şi atitudini) au fost aplicate mai întâi când studenţii se aflau în anul al doilea în
programul de master şi reaplicate la locurile de muncă după şase luni de la absolvire şi
încă o dată la un an de la absolvire. S-a recurs la o nouă testare a subiecţilor după cinci
ani de la absolvire şi după încă 10-12 ani de carieră. Datele recoltate în acest studiu
longitudinal completate cu altele, obţinute de la câteva sute de oameni aflaţi în diferite
stadii ale evoluţiei lor, au condus la propunerea şi teoretizarea conceptului de ancore ale
carierei. Noul concept îşi găseşte expresia deplină în lucrarea lui Edgar Schein, Career
Anch. Discovering Your Real Values (1990).

În esenţă, ancorele carierei se referă la imaginea de sine a omului, la sinele său, aşa cum
acesta s-a elaborat şi construit o dată cu avansarea lui în practicarea carierei alese. În
imaginea de sine a persoanei întâlnim condensate şi transfigurate motivele, valorile,
aspiraţiile, credinţele despre competenţele şi abilităţile proprii existenţei sau dezvoltate în
activitatea de muncă. Mediile organizaţionale, indiferent dacă sunt simple sau complexe,
banale sau sofisticate, cu standarde scăzute sau înalte, oferă omului posibilitatea de a se
raporta pe sine şi performanţele sale la cadrul valoric şi cultural (tradiţii, norme,
mentalităţi etc), facilitând autoevaluarea sau grăbind procesul de conştientizare a
punctelor sale forte sau nevralgice.

Ancora carierei este, aşadar, un construct psihologic care sintetizează în sine cele mai
importante achiziţii ale individului în plan atitudinal-valoric şi comportamental, la care
acesta nu ar renunţa în nici un chip.Trei se pare că sunt notele distinctive ale ancorelor
carierei:

1) caracterul lor dinamic, formativ (apar de obicei după câţiva ani de practicare a
activităţii profesionale);
2) stabilitatea (o dată apărute se menţin de-a lungul întregii vieţi);

3) puterea lor (ele sunt nu numai forţe stabilizatoare ale personalităţii, ci şi un vector care
ghidează şi orientează întregul curs al carierei viitoare a omului).

Aşa cum un vapor este fixat şi stabilizat prin ancora sa, tot aşa şi cariera persoanei
este fixată şi legată de imaginea de sine a omului, deci de ancora sa vocaţională. Ancora
îl ţine pe om fixat de activitatea/profesiunea sa, nelăsându-1 să plutească în voia
valurilor. Când oamenii îşi aleg activităţi care nu se potrivesc cu ancorele lor, până la
urmă vor renunţa la ele şi se vor îndrepta spre cele concordante cu propria ancoră. Schein
a inventariat opt ancore ale carierei, pe care le-a descris mai întâi într-o manieră generală
şi, apoi, în alta particulară, în funcţie de o serie de parametri cum ar fi: tipul de activitate;
remunerare şi beneficii; sistemul de promovare; tipul de recunoaştere.

Prezentăm în continuare cele opt ancore ale carierei aşa cum au fost ele schiţate de
Mihaela Vlăsceanu (2002, pp. 51-82).

Ancora TE . Competenţa tehnică, funcţională

Caracterizare generală

Gravitează în jurul conţinutului muncii, iar munca este reprezentată de domeniile tehnice
şi funcţionale. Presupune valorizarea specializării, şi nu a preocupărilor pentru con-
ducere. Interesele profesionale sunt cele care ghidează şi orientează evoluţia persoanelor.
Specializarea constituie oportunitatea învăţării şi dobândirii competenţelor necesare
lansării în activităţi independente sau antreprenoriale.

Descrierea muncii

Sunt preferate activităţile intrinsec plăcute, agreabile, cele care presupun participare, un
grad înalt de autonomie, o mare specializare.

Beneficii şi recompense
financiare

Cei cu o asemenea carieră pretind remunerarea în funcţie de propria competenţă, definită

prin nivelul de instruire/educaţie şi experienţa în muncă; apreciază echitatea externă care
presupune compararea propriilor salarii cu cele ale altor persoane cu aceleaşi abilităţi, dar
care lucrează în alte organizaţii; preferă recompense sub forma aşa numitelor „beneficii
portabile" ( asigurare de viaţă, un program timpuriu de pensionare), şi nu bonusurile.

Sistemul de promovare

Preferă ierarhia profesională de promovare, ierarhie care funcţionează în paralel cu cea

managerială.
Tipul de recunoaştere

Valorizează recunoaşterea profesională venită din partea colegilor, mai mult decât cea
dată de conducere; de asemenea, apreciază oferirea oportunităţilor pentru autodezvoltare
şi învăţare continuă în domeniul specializării.

Ancora MG. Competenţa managerială generală

Caracterizare generală

Nucleul acestei ancore este constituit de dorinţa oamenilor de a conduce, de a deveni

manageri generali. Specializarea este considerată o capcană ; totuşi, se admite că este
bine să fi cunoscut câteva domenii funcţionale şi chiar să fii expert în unul dintre ele
pentru a avea succes într-o poziţie managerială. Presupune combinaţia unor abilităţi,
talente şi competenţe, cum ar fi competenţa analitică (abilitatea de a identifica, analiza şi
rezolva probleme în condiţiile deficitului de informaţii), competenţa interpersonală şi
intergrupală (capacitatea de a influenţa, supraveghea, conduce, controla), competenţa
emoţională (capacitatea de a te mobiliza, de a lua decizii fără sentimentul vinovăţiei etc)

Descrierea muncii

Preferă activităţile variate, provocatoare, cu grade înalte de responsabilitate; se identifică

cu activităţile de conducere, cu cele care contribuie la obţinerea succesului
organizaţional.

Beneficii şi recompense financiare

Persoanele cu această ancoră aşteaptă să fie bine plătite. Se orientează mai mult către
echitatea internă (doresc să fie plătite mai bine decât oricine este angajat pe o poziţie
inferioară). Apreciază recompensele imediate (de genul bonusurilor).

Sistemul de promovare

Preferă sistemul meritocratic de promovare, buget pe mărimea rezultatelor şi performan-

ţelor obţinute. Abilitatea de a obţine rezultate bune ar trebui să fie criteriul esenţial de
promovare.

Tipul de recunoaştere

Promovarea pe poziţii cu responsabilităţi mai înalte este cea mai agreată. Promovările
dese sunt un al doilea criteriu de recunoaştere. Însemnele de statut (birouri luxoase,
maşini la dispoziţie) constituie un alt mod de recunoaştere agreat de manageri.
Ancora AV. Autonomie/Independenţă

Caracterizare generală

Valorizează autonomia, lipsa constrângerilor de orice fel (orare fixe, coduri de ţinută
vestimentară, reguli impuse de alţii etc). Încrederea în sine, nivelul înalt al responsabilită-
ţii, profesionalismul îi orientează pe cei cu o asemenea ancoră spre activităţi autonome,
independente.

Descrierea muncii

Preferă activităţile bine circumscrise (sub raportul scopului, conţinutului, duratei,

modului de executare etc), dar nu al mijloacelor, acestea fiind lăsate pe seama lor. Activi-
tăţile pe bază de contract, cele temporare sunt considerate acceptabile şi chiar dezirabile

Beneficii şi recompense financiare

Nu acceptă formele de recompensare care presupun constrângeri pe termen lung;

dimpotrivă, preferă plata bazată pe merit, pe performanţe.

Sistemul de promovare

Acceptă promovările care aduc cu ele mai multă autonomie decât înainte.

Tipul de recunoaştere

Medaliile, premiile, scrisorile de recomandare sunt foarte agreate.

Ancora SE. Securitate/Stabilitate

Caracterizare generală

Se valorizează siguranţa, certitudinea, predictibilitatea evenimentelor viitoare. Se preferă

slujbele cu contracte de muncă pe timp nelimitat, se agreează conformismul.

Descrierea muncii

Preferă activităţile stabile; sunt axate pe contextul, şi nu pe conţinutul muncii.

Beneficii şi recompense financiare

Preferă plăţile constante, predictibile, pe baza vechimii în activitate. Agreează pro-

gramele de pensionare şi asigurările de viaţă.
Sistemul de promovare

Preferă sistemul de promovare bazat pe vechimea în muncă, sistemele formale bine puse
la punct.

Tipul de recunoaştere

Doreşte recunoaşterea pentru loialitate şi consecvenţa performanţei.

Ancora SD. Servirea/dedicarea unei cauze

Caracterizare generală

Această ancoră se centrează mai mult pe valorile pe care oamenii doresc să le personifice
prin activitatea lor, şi nu pe talentele/domeniile lor de competenţă. Orientează spre
profesii care presupun altruism, iar mediile organizaţionale spre activităţile de resurse
umane, spre cele ameliorative.

Descrierea muncii

Activităţi ce presupun sprijinirea oamenilor.

Beneficii şi recompense financiare

Persoanele cu asemenea ancore se mulţumesc cu o remunerare corectă pentru contribuţia

proprie.

Sistemul de promovare

Sunt apreciate sistemele care oferă posibilitatea trecerii în poziţii ce presupun libertatea
de acţiune şi mărirea influenţei, şi mai puţin recompensele financiare.

Tipul de recunoaştere

Se doreşte obţinerea recunoaşterii atât de la egali, cât şi de la superiori. Cei cu asemenea

ancoră se simt bine când propriile lor valori sunt împărtăşite şi de ceilalţi.

Ancora CA. Creativitate antreprenorială

Caracterizare generală
Orientează şi susţine creativitatea, inventivitatea, dorinţa de a face şi de a obţine noul, de
a iniţia propria afacere care să producă bani. Nu trebuie confundată cu autonomia,
uneori presupunând chiar sacrificarea acesteia din urmă.

Descrierea muncii

Obsedate de nevoia de a crea, dar, o dată realizat un scop, trec la altul şi aşa mai departe
Caută provocări creative, trăire într-o permanentă stare de nelinişte.

Beneficii şi recompense financiare

Proprietatea este problema cea mai importantă; doresc să câştige mult nu pentru că le
place bogăţia în sine, ci pentru a demonstra că au reuşit.

Sistemul de promovare

Doresc puterea şi libertatea de a se mişca în rolurile prin care îşi satisfac propriile
necesităţi.

Tipul de recunoaştere

Construirea averilor şi a unor organizaţii de dimensiuni mari. Agreează recunoaşterea

publică şi vizibilitatea personală. îşi leagă numele de anumite companii, produse etc

Ancora SV. Stil de viaţă

Caracterizare generală

Această ancoră presupune echilibrarea carierei (a vieţii profesionale) cu viaţa personală

(extraprofesională). Este vorba mai degrabă despre integrarea necesităţilor individuale,
familiale cu cele ale carierei. Se valorizează flexibilitatea deoarece integrarea şi
echilibrarea celor două domenii se realizează în timp. De asemenea, în prim-plan trec
atitudinile organizaţionale (care ar trebui să reflecte considerarea preocupărilor personale
şi familiale), şi nu programele specifice.

Descrierea activităţii

Este specifică persoanelor care au cariere duble şi care nu agreează deplasările dintr-o
zonă geografică în alta.

Beneficii şi recompense financiare

Diversificarea formelor respective astfel încât să se răspundă mai bine multiplelor

necesităţi.
Sistemul de promovare

Criterii multiple: profesional/performanţiale, vechime etc. Apare pericolul sacrificării

promovării deoarece oamenii nu vor să se mute dintr-o parte în alta.

Tipul de recunoaştere

Modalităţi multiple şi flexibile de recunoaştere.

Ancora PR. Provocare pară

Caracterizare generală

Persoanele cu această ancoră trăiesc sentimentul că pot obţine orice, că pot cuceri pe
oricine, şi de aceea caută provocări din ce în ce mai dure, mai ales când în calea realizării
scopului lor apar o serie de obstacole. Îşi definesc viaţa în termeni competitivi.

Descrierea muncii

Activităţi variate, solicitante, cu grade crescânde de dificultate. Activitatea are sens

numai dacă oferă persoanei oportunităţi pentru a-şi executa abilităţile competitive.

Beneficii şi recompense financiare

Orice tip, orice formă care satisface nevoia de autodepăşire, autotestare.

Sistemul de promovare

Subordonat nevoii de autorealizare.

Tipul de recunoaştere

Legat de performanţele obţinute.

Când ancorele (deci imaginea de sine, motivele, aspiraţiile, valorile individului)

se potrivesc cu caracteristicile profesiunii/postului/poziţiei ocupate şi practicate, atunci
persoanele respective sunt mulţumite, se dedică sarcinii lor, manifestă încredere în ele şi
în organizaţie, dezvoltă sentimente de loialitate faţă de aceasta. Când însă între ancore şi
caracteristicile profesiunii apar discordanţe, discrepanţe, incongruenţe, persoanele simt
frustrate, încearcă sentimente de nelinişte, au performanţe scăzute, sunt demotivate, se
implică exterior şi formal în activităţi. Osmoza dintre ancore şi profesiuni şi discrepanţa
lor sunt cheile care explică succesul sau eşecul profesional, stabilitatea sau instabilitatea
în carieră.
 După caracterizarea celor opt ancore ale carierei, Mihaela Vlăsceanu formulează
întrebări în legătură cu ele, pe care le reluăm şi noi:

• Există şi alte ancore ale carierei decât cele opt descoperite de Schein ?

Ar putea exista, de exemplu, ancore centrate pe putere, pe varietate, pe identităţi

organizaţionale. Cercetările de până acum au demonstrai că aceste alte ancore posibile
ale carierei s-au dovedit a fi aspecte ale uneia sau alteia dintre ancorele descrise sau ca
fiind exprimate diferit în diferite grupuri de ancore. Puterea de pildă, este manifestată de
persoana ancorată tehnic-funcţional prin cunoştinţele şi abilităţile sale de nivel superior,
de cea ancorată antreprenorial prin construirea unei organizaţii.

o Poate deţine o persoană mai multe ancore ?

Răspunsul la această întrebare este negativ, pentru că, dacă ar fi astfel, s-ar
contrazice chiar definiţia ancorei, ea fiind acea structură psihică stabilă la care persoana
nu ar renunţa niciodată. Ancora unei persoane este unică, desemnând un singur set de
talente, valori şi motivaţii amplasate în vârful ierarhiei personale. Aceasta nu înseamnă
însă că deţinătorul unei ancore nu-şi poate satisface simultan şi caracteristici ale altor
ancore, care totuşi nu se află în vârful ierarhiei personale. Dacă la o persoană o ancoră nu
apare la un moment dat cu claritate, aceasta înseamnă că persoana respectivă nu a
acumulat destulă experienţă de viaţă pentru a-şi înţelege propriile priorităţi de viaţă. În
acest caz, practicarea mai multor profesiuni ar putea ajuta persoana respectivă să-şi
definitiveze ancora.

o Ancora carierei poate fi schimbată ?

„Deocamdată - arată Mihaela Vlăsceanu -nu există destule studii care să probeze
dacă ancora carierei se poate schimba sau nu. Pentru a răspunde afirmativ la această
întrebare, ar trebui întreprinse studii longitudinale pe loturi mari de subiecţi şi pe perioade
lungi de timp. Până acum se pare că studiile efectuate înclină balanţa spre stabilitatea
carierelor. Şi este oarecum firesc să fie aşa, deoarece, pe măsură ce oamenii îşi
definitivează imaginea de sine, tind să şi-o menţină. Este probabil ca unii oameni să
practice profesiuni care nu corespund ancorelor lor, şi totuşi aceştia sunt capabili să se
adapteze circumstanţelor, şi obţin chiar performanţe, fără să însemne însă că şi-au
schimbat ancora. La prima ocazie favorabilă ei vor părăsi profesiunea respectivă pentru a
alege o alta corespunzătoare primei ancore.

• Ancorele şi, mai ales, congruenţa lor cu profesia garantează automat succesul într-o
profesiune ?

Răspunsul ar putea fi afirmativ, însă condiţionat de intervenţia altor factori. Fără

îndoială că persoanele cu o ancoră tehnică, de competenţă funcţională, pot fi sigure că vor
fi întotdeauna solicitate în calitate de experţi. Chiar dacă ancorele carierei nu garantează
automat succesul în profesiune, ele îndeplinesc un mare rol atât pentru individ, cât şi
pentru organizaţie. Iată ce scria un autor în acest sens : „Oricum, se pare că ancorele
carierei sunt folositoare atât indivizilor, cât şi organizaţiilor în definirea a ceea ce vor şi a
problemelor care pot apărea în atingerea scopurilor" (Arnold).

Concepţia lui Schein cu privire la ancorele carierei este cu atât mai semnificativă cu
cât autorul ei nu s-a limitat doar la consideraţii teoretice, ci a pus la punct şi o
metodologie de diagnosticare a celor opt tipuri de ancore. Metodologia de diagnoză
presupune parcurgerea a două faze : mai întâi aplicarea unui chestionar care conţine 40 de
întrebări; apoi, desfăşurarea unui interviu axat pe trecut, prezent, viitor, precum şi pe
anumite evenimente din cariera subiectului. Scopul chestionarului îl constituie stimularea
gândirii cu privire la domeniile de competenţă, motivele şi valenţele subiectului, iar
scopul interviului este de a-1 ajuta pe subiect şi pe partenerul lui să înţeleagă mai bine
care sunt factorii ce facilitează, orientează sau constrâng carierele, precum şi justificările
(„raţiunile") care se ascund în spatele lor .

3.2.3. Structuri motivaţionale şi activitate profesională

Într-o definiţie simplă, motivaţia reflectă un ansamblu de procese psihice, de factori

dinamici (Sillamy, 1996) prin care se ajunge la activarea, declanşarea, orientarea
conduitei şi a comportamentului uman în vederea atingerii unui scop. Scopul reprezintă
anticiparea pe plan mintal a rezultatului activităţii. Scopul este subordonat motivului, dar
stabilirea unor scopuri adecvate care pot fi realizate prin efort personal va avea ca efect
întărirea motivaţiei,a încrederii în autoeficienţă.

În general, motivaţia are „rolul de activare şi de mobilizare energetică, precum şi de

orientare, de direcţionare a conduitei într-un anumit sens”. (D.Sălăvăstru, 2004, p.68) Ca
fundament al activităţii, motivaţia constituie „forţa” şi „motorul” personalităţii. În
categoria proceselor motivaţionale se includ: trebuinţele, dorinţele, intenţiile, tendinţele,
interesele, aspiraţiile, convingerile.

Interesele (Lemeni, G., Miclea, M., 2004) reprezintă preferinţele cristalizate ale unei
persoane pentru anumite domenii de cunoştinţe sau de activitate. Determinarea
intereselor este atât de factură genetică – la nivel de predispoziţii latente pentru anumite
aptitudini, cât şi de factură educaţional-ambientală – situaţiile de viaţă în care se plasează
pe parcursul dezvoltării ontogenetice persoana.

Dintre factorii care conduc la conturarea anumitor preferinţe pentru anumite zone de
activitate, de remarcat sunt:

- recompensa oferită de adulţi copilului pentru realizarea unor activităţi sau

pentru adoptarea unui anumit comportament;
- uşurinţa cu care o persoană realizează o activitate determină alegerea cu
preponderenţă a acelei activităţi;

- familiaritatea cu anumite materiale şi instrumente favorizează dezvoltarea

unor interese mai bine conturate spre acele domenii de activitate.

Interesele pot fi evaluate pe baza a două tipuri de indicatori (Lemeni, G., Miclea, M.,
2004, pag 174):

Indicatori calitativi:

- concentrare în timpul realizării activităţii;

- plăcerea de a realiza o anumită activitate;

- dorinţa de a se reîntoarce la activitatea respectivă;

- atitudine activă în realizarea activităţii.

Indicatori cantitativi:

- realizarea activităţii chiar şi în timpul liber;

- manifestarea preferinţei pentru cel puţin 6 luni în ultima perioadă de timp;

- nivelul minim de stimulare necesar pentru declanşarea activităţii;

- cât timp continuă să facă activitatea respectivă.

Demersul de cunoaştere a intereselor este util pentru a facilita obţinerea satisfacţiei

profesionale. Prin autocunoaştere, persoana poate să stabilească mai eficient corelaţia
dintre această dimensiune şi alegerile pe care le face astfel încât cariera aleasă să se
constituie într-un factor de satisfacţie profesională nu doar materială. Echilibrul pe care o
persoană îl resimte atunci când interesele concordă cu specificul muncii sale este evident.
La fel de evidentă este şi creşterea performanţei în muncă a celor care au ca şi motivaţie
pentru muncă un interes manifest.

3.2.4. Valori şi aptitudini personale în planificarea carierei

Valorile, ca parte definitorie a personalităţii şi ca ansamblu de repere care ghidează

comportamentul persoanei, în general, îşi pun amprenta şi asupra alegerilor profesionale
precum şi a stilului de viaţă pe care îl adoptă o persoană.
Valori asociate muncii (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.149)

Mediul muncii

Relaţiile de muncă

Conţinutul muncii

Muncă în general

Flexibilitate

Termene limită

Mediu plăcut

Securitate

Câştiguri mari

Acţiune

Ritm rapid

Structură

Ritm relaxat

Predictibilitate

Contacte directe cu clienţii

Venit confortabil

Muncă în echipă

Încredere

Identitate culturală

Competiţie

Amabilitate
Cooperare

Umor

Armonie

Autonomie

Comunicare deschisă

Provocare

Competenţa

Expertiză

Risc

Orientare spre detalii

Activism social

Învăţare

Focalizare pe sarcini

Creativitate

Varietate

Dezvoltare

Cunoaştere

Control

Integritate

Statut

Prestigiu

Realizare

Respect
Responsabilitate

Putere

Influenţă

Apreciere

Ajutorare

Apartenenţă

Egalitate

Independenţă

Contribuţie

Participare

Autenticitate

Din această perspectivă, aderarea la anumite valori va genera seturi de expectanţe şi

cerinţe specifice faţă de mediile de activitate (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.151):

Valori

Cerinţe faţă de mediile de activitate

Valorificarea abilităţilor proprii

Sarcini care permit exersarea abilităţilor şi deprinderilor.

Autorealizare

Ocupaţii care conferă prestigiu.

Activitate

Sarcini care cer un nivel relativ constant şi susţinut de activitate.

Avansare

Medii de muncă în care există posibilitatea de a promova pe baza performanţelor.

Autoritate

Sarcini care necesită decizii şi coordonare a activităţii unui grup.

Autonomie

Medii de muncă ce presupun o planificare individuaală a timpului şi activităţii, fără

supraveghere strictă.

Structură

Medii de muncă în care strategiile de lucru sunt clar explicate şi sistematic monitorizate.

Recompensare

Medii în care recompensarea se realizează în funcţie de cantitatea şi calitatea muncii

depuse, în mod echitabil.

Colaborarea

Medii de muncă în care sunt apreciate interacţiunile sociale.

Creativitate

Medii de muncă în care sarcinile permit inovaţie şi iniţiativă.

Independenţă

Medii de muncă în care se lucrează individual.

Recunoaştere

Medii de muncă în care sunt recompensate performanţele individuale.

Securitatea

Medii de muncă ce garantează continuitatea.

Serviciu social

Medii de muncă în care activităţile presupun ajutorarea oamenilor.

Diversitate

Medii de muncă în care sarcinile pot implica o gamă largă şi diversă de activităţi.
Lemeni şi Miclea (2004, pag.154) prezintă o listă de abilităţi şi deprinderi generale care
sunt apreciate de angajatori:

Categoria de abilităţi

Exemple

1. abilităţi de comunicare – exprimarea, transmiterea şi interpretarea cunoştinţelor şi

ideilor

Facilitarea discuţiilor, furnizarea feed-back-ului, perceperea mesajelor nonverbale,

intervievare, exprimare adecvată, negociere, sumarizare, redactare, realizare de
prezentări, vorbire în public, formulare de întrebări, abilităţi conversaţionale.

2. Abilităţi interpersonale – interacţiune optimă cu oamenii, influenţare, înţelegerea

nevoilor celorlalţi.

Abilităţi de ascultare, sensibilitate la nevoile celorlalţi, empatie, acordarea suportului,

încredere acordată celorlalţi, cooperare, consiliere, persuasiune, rezolvarea conflictelor,
munca în echipă.

3. Abilităţi de planificare şi rezolvare de probleme – proiectare în viitor, abilitatea de a

identifica şi conceptualiza nevoile şi problemele şi generarea de soluţii la acestea.

Identificarea problemelor, elaborarea de strategii, anticiparea consecinţelor, analiza

alternativelor, fixarea scopurilor, definirea nevoilor, perseverenţă, monitorizare
metacognitivă a demersurilor, dezvoltarea strategiilor de evaluare, abilităţi decizionale şi
de organizare a timpului.

4. Abilităţi de utilizare a tehnologiilor informatice – utilizarea sistemelor informatice ca

suport de lucru în diverse tipuri de sarcini

Procesarea informaţiilor în diverse programe informatice, utilizarea pachetelor statistice,

a internetului, a sistemelor de operare specifice anumitor sarcini.

5. Abilităţi de investigare şi manipulare de date – explorarea surselor de informaţii şi

utilizarea eficientă a informaţiilor

Identificarea resurselor, colectarea informaţiilor şi extragerea informaţiilor relevante,

gândire critică, formulare de ipoteze şi dezvoltare de teorii, sintetizarea informaţiilor,
organizare, categorizare, sumarizare de informaţii
6. abilităţi fizice – utilizarea corpului şi instrumentelor pentru a rezolva diverse sarcini

Repararea echipamentelor, manipularea concretă a instrumentelor şi aparatelor de lucru,

coordonare motorie, capacitate de efort fizic.

În tabelul de mai jos prezentăm asocierea dintre trăsăturile personale şi domeniile

profesionale (după Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.156)

Interese

Abilităţi

Valori

Caracteristici de personalitate

Activităţi şi domenii profesionale

Realiste

Maşini, unelte, aer liber

Aptitudini mecanice, dexteritate, coordonare manuală şi digitală

Tradiţie, realism, simţ practic

Conformist, sincer, onest, supus, materialist, natural, consecvent, practic, modest, timid,
stabil, econom

Operare cu echipamente, folosirea uneltelor, construcţie, reparaţie

Investigative

Ştiinţă, teorii, idei, date

Aptitudini matematice, verbale, de analiză

Independenţă, curiozitate, învăţare, dezvoltare

Analitic, precaut, critic, curios, independent, introvertit, metodic, modest, precis, raţional,
rezervat
Muncă de laborator, rezolvare de probleme abstracte, cercetare

Artistice

Autoexprimare, artă

Aptitudini artistice, expresivitate artistică

Frumos, originalitate, independenţă, imaginaţie

Complex, dezordonat, emoţional, expresiv, idealist, imaginativ, lipsit de abilităţi practice,

impulsiv, independent, intuitiv, nonconformist, original

Compoziţie muzicală, scris, artă vizuală

Sociale

Oameni, muncă în echipă, servicii

Aptitudini verbale, comunicare, ascultare, înţelegere

Cooperare, generozitate, servicii în favoarea celorlalţi

Convingător, cooperant, prietenos, generos, săritor, idealist, centrat pe probleme, amabil,

responsabil, sociabil, cu tact, înţelegător

Activitate didactică, consiliere, suport social

Antreprenoriale

Afaceri, politică, conducere, influenţă

Aptitudini verbale, abilitatea de a-i motiva şi direcţiona pe ceilalţi

Asumarea riscului, statut, competiţie

Curajos, ambiţios, atrage atenţia, dominant, energic, impulsiv, optimist, caută plăcerea,
popular, încrezător în sine, sociabil, vorbăreţ

Vânzare, management, negociere

Convenţionale

Organizare, date
Aptitudini matematice, aptitudini funcţionăreşti, atenţie la detalii

Organizare, stabilitate, eficienţă

Conformist, conştiincios, atent, conservator, inhibat, supus, ordonat, consecvent, eficient,

practic, controlat, lipsit de imaginaţie, eficient

Organizare, operare pe computer, aplicarea unor proceduri

3.2.5. Evaluarea psihologică şi cariera profesională

Evaluarea psihologică vizează evidenţierea ponderii în care o anumită trăsătură de

personalitate îi este caracteristică unui candidat pentru o anumită profesie sau un anumit
loc de muncă. Aceste trăsături care alcătuiesc profilul psihologic al persoanei sunt
raportate la cerinţele postului, urmând ca persoanele care fac selecţia să stabilească în
dacă trăsăturile din profil răspund exigenţelor fişei de post.

Există mai multe teorii explicative ale personalităţii care au generat şi instrumente
specifice de evaluare a trăsăturilor de personalitate. Instrumentul de evaluare nu este
important în acest caz ca formă ci din perspectiva factorilor şi a trăsăturilor de
personalitate evidenţiate.

Unul dintre aceste instrumente este si Chestionarul Ocupaţional de Personalitate propus

de firma de consultanţă Saville/Holdsworth. Trăsăturile de personalitate evidenţiate de
Cole (1995) în acest chestionar sunt următoarele (apud Constantin, T., 2004):

16. Persuasiv: negociază, îi place să vândă, să convingă cu argumente;

17. Dominator: îi place să deţină controlul, direcţionează, administrează, organizează;
18. De încredere: se exprimă cu uşurinţă, face oamenii să se simtă confortabil;
19. Competitiv: joacă pentru a câştiga, hotărât să îi învingă pe alţii, nu îi place să
piardă;
20. Ambiţios: doreşte să se realizeze, îşi fixează scopuri înalte, centrat pe carieră;
21. Activ: are energie, se mişcă rapid, îi place exerciţiul fizic;
22. Hotărât: trage repede concluzii, poate fi pripit, îşi asumă riscuri;
23. Democratic: îi încurajează pe ceilalţi să contribuie,îi consultă,ascultă.
24. Afectiv:îi pasă de ceilalţi,simpatizează cu ei,tolerant.
25. Modest:rezervat cu privire la realizări,îi acceptă pe ceilalţi.
26. Introspectiv:analizează gândurile şi comportamentele sale şi pe ale altora.
27. Sociabil:îi place sa se distreze,are umor,este sociabil,vorbăreţ.
28. Afiliat:îi place să fie în grup,îi place compania altora.
 29. Simţ artistic:apreciază cultura,are simţ artistic.
30. Conceptual:curios intelectual,teoretic.

31. Inovativ:generează idei,arată ingeniozitate,găseşte soluţii.

32. Tradiţionalist:preferă metodele ortodoxe,demonstrate,convenţionale.
33. Orientat spre schimbare:îi plac lucrurile noi, caută varietatea, acceptă schimbarea.
34. Organizat:îşi face planuri cu privire la viitor,se pregăteşte cu mult timp înainte,îi
place să fixeze ţinte.
35. Raţional:lucrează bine cu date,operează cu fapte.
36. Conştiincios: respectă termenele limită, îşi termină treaba;
37. Independent: are puncte de vedere puternice asupra lucrurilor, este dificil de
condus;
38. Meticulos: metodic, precis, păstrează lucrurile ordonate şi curate;
39. Practic: cu picioarele pe pământ, îi place să repare lucruri;
40. Relaxat: calm, rezistă la presiune, nu este anxios;
41. Anxios: se îngrijorează când lucrurile nu merg bine, e nerăbdător să facă lucrurile
bine;
42. Flegmatic: dificil de rănit sau supărat, poate uita insultele;
43. Control emoţional: nu îşi arată emoţiile, îşi reprimă sentimentele;
44. Optimist: vesel, îşi păstrează voia bună în ciuda necazurilor;
45. Critic: ştie să verifice faptele, vede dezavantajele, provocările.

3.2.6. Autocunoaştere şi autoevaluare

Autocunoaşterea şi autoevaluarea presupun centrarea/focalizarea cunoaşterii şi evaluării

pe propria persoană, pe scopurile, aspiraţiile, motivaţiile, valorile personale. Ca act de
reflectare a propriei personalităţi, de conştientizare a punctelor forte sau nevralgice ale ei,
autocunoaşterea şi autoevaluarea sunt forme complexe de cunoaştere psihologică ce
presupun prezenţa unor capacităţi, cum ar fi cele de autoanaliză, intuiţie, luciditate,
responsabilitate, simţ critic şi autocritic, realism şi obiectivitate.

Cel mai important produs al autocunoaşterii şi autoevaluării îl constituie descoperirea

imaginii de sine, ca element central al personalităţii. Psihologii sunt tentaţi să considere
imaginea de sine ca fiind un dat, la fel ca însuşirile şi capacităţile psihice care ajută la
realizarea activităţilor. Mai mult, se emite opinia potrivit căreia imaginea de sine este un
fel de forţă care pune în mişcare celelalte însuşiri psihice. „Ne-am obişnuit să credem că
acţiunile individului constituie rezultatul global - deci exclusiv - al însuşirilor sale interne
ca instrumente de lucru psihic (analoage întru câtva proprietăţilor unui obiect fizic).
Totuşi, nu este greu de întrevăzut că însuşirile respective sunt puse în acţiune de o forţă
care nu se identifică cu ele, de imaginea de sine" (Ceauşu, 1983, p, 11).

Importanţa imaginii de sine derivă din faptul că ea asigură identitatea persoanei sau ceea
ce alţi autori numesc concepţia sau teoria despre sine (Bariaud, Jackson, Rodriguez-
Tom6, 1997). Pe baza acestei teorii despre sine, persoana devine capabilă să interpreteze
experienţa socială şi să-şi orienteze comportamentele. Cu cât o persoană se cunoaşte mai
bine pe sine, cu atât ea va putea să-şi aleagă, să-şi orienteze sau să-şi schimbe în
cunoştinţă de cauză cariera. Nu întâmplător cele mai multe dintre teoriile carierei
amplasează în mijlocul construcţiilor lor imaginea despre sine.

Nu orice imagine de sine este însă favorabilă pentru automanagementul carierei.

Literatura psihologică insistă asupra rolului deosebit de important jucat de imaginea de
sine corectă şi, mai ales, pozitivă, însă realistă. O asemenea imagine constituie o
puternică sursă stimulator-energizantă, direcţională, ca şi un valoros potenţial de reuşită
în carieră. Persoanele care dispun de o imagine de sine pozitivă se caracterizează prin
următoarele: au bune relaţii cu ceilalţi în planul comunicării; îşi evaluează corect
posibilităţile şi limitele personale; anticipă cu mare precizie natura dificultăţilor cu care
se vor confrunta; îşi cunosc drepturile, le exercită şi le revendică atunci când este cazul;
sunt active, dinamice, tonice, pline de încredere şi optimism; ştiu să minimalizeze
semnificaţia unor eşecuri şi să se remobilizeze în situaţii defavorabile; au curajul asumării
responsabilităţilor şi riscurilor; îşi exprimă deschis gândurile, sentimentele, opiniile faţă
de ceilalţi; sunt naturale, sincere, directe, tolerante, încrezătoare; nu se simt stinghere,
inferioare sau complexate faţă de alţii; aceşti oameni nu sunt în conflict cu ei înşişi sau
permanent nemulţumiţi de alţii; acceptă schimbarea ambianţei şi sunt capabil să se
schimbe ei înşişi; îşi acceptă propriile limite, învaţă permanent (Jigău, 2001, p. 190).

Procesele construirii şi descoperirii imaginii de sine sunt anevoioase, uneori chiar

dureroase, ele cerând efort din partea persoanei, dar şi sprijinul celor din jur. Rezultatele
obţinute sunt uneori de-a dreptul spectaculoase şi compensează eforturile investite.
Printre acestea mai importante par a fi: construirea consistenţei de sine, adică a unor
regularităţi psihocomportamentale, ce dispun de coerenţă, stabilitate şi echilibru ; apariţia
sentimentului de identitate şi de împlinire de sine care asigură continuitatea, autonomia,
libertatea, mai ales, asumarea conştientă şi plenară a propriei existenţe; elaborarea
simţului valorii proprii, estimată şi resimţită ca persoană totală, ceea ce asigură stabilirea
unor proiecte realiste şi traducerea lor în fapt (Porlier, 2001).

O persoană care conştientizează prin intermediul proceselor de autocunoaştere şi

autoevaluare nivelul sau gradul de dezvoltare a consistenţei de sine, a împlinirii de sine şi
al valorii proprii va fi mult mai în măsură să-şi autodirijeze acţiunile în raport cu propria
carieră. Ea va şti ce carieră să-şi aleagă, cum să şi-o îmbogăţească sau, dacă e cazul,
când să şi-o schimbe. Şi invers, precaritatea, insuficienţa autocunoaşterii şi autoevaluării
se vor asocia cu decizii eronate legate de alegerea şi schimbarea carierei.
Oricât de importantă ar fi imaginea de sine, oricâtă forţă ar avea ea pentru a pune în
mişcare celelalte componente ale vieţii psihice, prin ea însăşi n-ar putea asigura
randament şi performanţă. Ea rămâne totuşi o formaţiune prin excelenţă subiectivă,
predispusă deformării (dilatării, supraevaluării sau, dimpotrivă, negativizării). De aceea,
pentru a-şi putea autodirija propria carieră, individul trebuie să-şi elaboreze şi să-şi
dezvolte o serie de abilităţi, care conţin în ele şi elemente cu un grad mai mare de
obiectivitate (mişcări, operaţii, acţiuni; viteza şi precizia percepţiei, ideaţiei, deciziei;
reactivităţi complexe ; deprinderi şi priceperi; coordonări motorii etc).

Orice formă de activitate umană presupune anumite elemente componente (acte, mişcări,
operaţii, acţiuni) organizate şi structurate într-o manieră specifică şi care, dacă nu sunt
deţinute de persoana care execută acea activitate, am putea asigura finalizarea
corespunzătoare a acesteia din urmă. Tocmai de aceea consolidarea abilităţilor, a
propriilor sale instrumente de lucru, constituie pentru individ principalele mijloace prin
care-şi poate dirija cariera. Managerul propriei cariere trebuie să-şi răspundă nu doar la
întrebări de tipul „cine sunt ? ", ci şi la întrebări de genul „ce pot să fac? ".

Iată câteva dintre acestea:

o abilitatea de a învăţa (din propria experienţă sau din experienţa altora);

o abilitatea de a investiga (de a-şi formula întrebări, de a căuta materiale
informative, resurse comunitare);
o abilitatea de a-şi formula obiective, de a elabora planuri de acţiune şi de a le
traduce în fapt;
o abilitatea de a lua decizii corecte şi într-un timp optim ;
o abilitatea de autocunoaştere, autoevaluare, automonitorizare;

abilitatea de a comunica uşor (Hopson, Scally, 1999). Numărul şi varietatea abilităţilor

deţinute de o persoană vor permite flexibilitatea sau, dimpotrivă, rigiditatea
carierei/carierelor acesteia.

3.3. Aspecte ale deciziei de carieră

3.3.1. Decizia de carieră reprezintă procesul care duce la selecţia unei alternative de
carieră din mulţimea de variante disponibile la un moment dat. (Lemeni, G., Miclea, M.,
2004, pag.170)

Componentele deciziei de carieră

 51. conţinutul deciziei de carieră
52. procesul decizional
53. contextul decizional

54. Conţinutul deciziei de carieră se referă la obiectul concret al alegerilor pe care

trebuie să le facă persoana:

- şcoala sau profilul de studiu;

- profesia;

- traseul educaţional;

- modalităţi de formare a competenţelor profesionale.

55. Procesul decizional

Acest proces este unul destul de laborios, cu o durată variabilă în timp, care cuprinde
cinci etape (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pp. 171-176):

56. Definirea deciziei şi identificarea alternativelor este etapa în care este

conştientizată nevoia de a lua o decizie de carieră, se defineşte conţinutul deciziei
şi se identifică alternativele existente pentru decizia dată.
57. Explorarea şi evaluarea alternativelor existente presupune colectarea
informaţiilor existente despre alternativele identificate în etapa precedentă.
Evaluarea alternativelor se realizează după criterii cum ar fi: corespondenţa
caracteristicilor alternativei cu caracteristicile personale, concordanţa cu
expectanţele persoanei, susţinerea de care ar beneficia din partea persoanelor
semnificative, costurile şi beneficiile pe care le presupune alegerea variantei
respective.
58. Planul de carieră este etapa în care se stabileşte un plan de acţiune pentru punerea
în practică a deciziei. Acest plan de acţiune se poate referi la: modul în care se vor
dobândi cunoştinţele şi deprinderile necesare pentru practicarea domeniului ales;
modul în care se vor explora ofertele educaţionale sau ocupaţiile; modul în care se
va face promovarea personală.

Un plan de carieră poate conţine:

- scopul – definit în termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile oferă

direcţia care trebuie urmată şi permite analiza rezultatelor;
- obiectivele – definesc în mod specific ceea ce persoana doreşte să realizeze;

- strategiile – modalitatea practică aleasă pentru a îndeplini obiectivele.

Exemplu de plan de carieră:

Scopul

Strategii de realizare

Resurse

Posibile obstacole

Termen

Obiectivul nr.1

-
-

Obiectivul nr. 2

-
 59. Implementarea deciziei implică aplicarea planului stabilit cu o atitudine
consecventă şi flexibilă, într-un mod care permite reevaluarea şi readaptarea
planului.
60. Reevaluarea deciziei se realizează pentru a permite revizuirea şi optimizarea
procesului de luare a deciziei ca urmare a identificării punctelor tari şi a
dificultăţilor întâmpinate în procesul decizional.

61. Contextul deciziei de carieră se referă la factorii interni şi externi care determină
o anumită decizie de carieră.

Factori interni:

- cunoştinţele despre sine: interese, valori, deprinderi personale; cu cât acestea sunt
mai bine cunoscute ca urmare a procesului de autocunoaştere şi sunt acurate , clare şi
bine structurate, cu atât deciziile de carieră vor fi mai uşor de luat şi vor fi mai eficiente;

- cunoştinţele despre alternativele educaţionale şi ocupaţionale rezultate în urma

unui proces de informare privind domeniile de interes. Informaţiile pot fi distorsionate de
acordarea unei mari credibilităţi miturilor referitoare la carieră şi de adoptarea unor
stereotipuri ocupaţionale – idei preconcepute referitoare la o anume ocupaţie, persoane
care prestează o anumită activitate sau la potrivirea cuiva cu ocupaţia respectivă.

Exemple de mituri (după Lemeni, G., Miclea, M., 2004 şi Manolescu, A., 2001):

- alegerea carierei este un proces ireversibil;

- există o singură carieră potrivită pentru mine;

- valoarea mea ca persoană depinde de cariera mea;

- ştiu totul despre cariera pe care vreau s-o urmez;

- succesul în carieră depinde doar de performanţele mele academice;

- ca să am succes în carieră trebuie să am multe diplome;

- trebuie să aleg între a avea o carieră şi o familie;

- succesul în carieră se datorează exclusiv şansei;

- trebuie să mă decid înainte de finalizarea şcolii;

- trebuie să intuiesc ce meserie mi se potriveşte;

- voi avea un singur domeniu de activitate toată viaţa;

- trebuie să simt o atracţie emoţională puternică pentru o profesie înainte să o aleg;

- este întotdeauna loc în top sa u la un nivel superior pentru o persoană în plus;

- cheia succesului este să fii la locul potrivit şi la momentul potrivit;

- subordonaţii capabili sunt promovaţi superiori capabili;

- planificarea şi dezvoltarea carierei sunt activităţi sau funcţii ale departamentului

de resurse umane;

- toate avantajele revin acelora care muncesc mult şi în condiţii dificile;

- avansarea rapidă de-a lungul unei cariere depinde în mare măsură de tipul de
manager pe care îl are fiecare;

- calea de a merge înainte este de a-ţi determina slăbiciunile şi apoi, de a munci din
greu şi în condiţii dificile pentru corectarea lor;

- întotdeauna să acţionezi cât mai bine posibil, indiferent dacă eşti supus la grea
încercare;

- este înţelept să menţii separate viaţa de familie şi viaţa profesională;

- iarba este întotdeauna verde de cealaltă parte a gardului.

- abilităţile decizionale, dimensiune care se referă la capacitatea de a defini clar şi

coerent problema de carieră, capacitatea de a relaţiona cunoştinţele despre sine cu cele
despre ofertele educaţionale şi ocupaţii; capacitatea de a analiza alternativele luate în
calcul şi încrederea în abilitatea proprie de a selecta opţiunea cea mai potrivită pentru
sine; abilitatea de a elabora şi implementa un plan de implementare a deciziei luate;
abilităţi metacognitive de monitorizare şi reglare a acţiunilor întreprinse şi a strategiilor
decizionale utilizate.

Factori externi:

- părinţii care facilitează adoptarea unor anumite decizii privind cariera prin:
disponibilitatea de a acorda suport, oferirea de feed-back eficient, acordarea autonomiei
în alegere, acceptarea opţiunilor, expectanţe realiste faţă de cariera profesională a
copiilor, adoptarea unui comportament personal eficient referitor la cariera profesională;
- modelele de carieră – persoane semnificative cu care persoana vine în contact şi
care, prin valenţele de modele cu care sunt investite, conduc la adoptarea unor atitudini
eficiente raportat la cariera profesională: preocupare activă faţă de alegerea carierei, grad
ridicat de autonomie şi iniţiativă în luarea deciziilor, flexibilitatea în alegerile vocaţionale
realizate.

- grupul de prieteni îşi exercită influenţa prin expunerea adolescentului la valorile

grupului, influenţă care nu este tot timpul una eficientă, având în vedere faptul ca grupul
de egali poate fi cel care contribuie la perpetuarea miturilor şi a stereotipurilor de carieră;

- structura oportunităţilor – se referă la ansamblul condiţiilor materiale şi financiare,

la resursele de formare şi informaţionale, la situaţiile de învăţare pe care le poate accesa
persoana la un moment dat în cadrul personal de viaţă, condiţii care pot favoriza sau
bloca dezvoltarea unei cariere mulţumitoare pentru fiecare persoană în parte.

3.3.2. Stilurile decizionale

Fiecărei persoane îi sunt caracteristice diferite aspecte privind demersul de luare a

deciziilor. Astfel se poate vorbi de stiluri decizionale.

Stilurile decizionale (Lemeni, G., Miclea, M., 2004, pag.172)

Stilul decizional

Caracteristici

Exemplu

Stilul raţional

- utilizează o abordare logică şi organizată în luarea deciziei;

- elaborează planuri minuţioase pentru punerea în practică a deciziei luate.

„Am luat decizia după ce am cântărit bine toate alternativele.”

Stilul dependent

- se bazează preponderent pe sfaturile, sprijinul şi îndrumarea altora;

- consideră că ajutorul celor apropiaţi este indispensabil atunci când analizează şi

aleg alternativele;
„Ceilalţi ştiu cel mai bine ce e potrivit pentru mine.”

Stilul evitativ

- amână şi/sau evită luarea deciziei;

„Acum nu e momentul potrivit să iau această decizie.”

Stilul intuitiv

- se centrează pe intuiţii şi impresii în luarea deciziei;

- nu caută dovezi pentru argumentarea unei decizii;

„Am făcut aşa pentru că am simţit eu că e mai bine.”

Stilul spontan

- iau decizii sub impulsul momentului, rapid şi fără prea multe deliberări.

„Am luat decizia rapid şi fără să mă gândesc prea mult”

3.3.3. Întrebări tipice ale planificării individuale a carierei (Jigău, M., 2001, pag. 99):

- Am identificat complet şi sigur problema?

- Cu ce încep?

- De ce informaţii am nevoie? Ce nu ştiu şi despre ce?

- De cine am nevoie pentru a obţine informaţii suplimentare, evaluări, spijin?

- Este necesar să fac o planificare în timp a acestor paşi?

- Ce obstacole prevăd că s-ar ivi?

- Ce soluţii anticipate am pentru a face faţă la aceste obstacole?

- Pe care dintre aceste obstacole aş putea să le înving singur?

- Ce alternative am pentru situaţiile cele mai nefavorabile?

- Care este lista priorităţilor mele?

- Ce schimbări pot face în lista priorităţilor mele?

- Ce implicaţii/consecinţe va avea realizarea sau nerealizarea planului pe care mi l-

am propus?

- Care idei ale planului meu nu sunt prea realiste sau au, din start, şanse minime?

- Cât sunt de pregătit să pierd şi la ce aş putea renunţa, dacă ar fi nevoie?

- Am stat de vorbă cu cineva care a realizat tocmai planul pe care mi l-am făcut eu?

- Dacă cineva ar avea acelaşi plan ca al meu şi mi-ar cere un sfat, ce i-aş
spune/recomanda?

3.3.4. Sugestii pentru o mai eficientă raportare la cariera ta! (Negru, O., Subţirică,
Al., Szocs, I., 2005)

Priorităţile tale în carieră

- pe parcursul vieţii este posibil să faci până la 3 sau chiar 5 schimbări de carieră –
nu doar schimbări ale locului de muncă. De aceea, planificarea carierei reprezintă
planificarea propriului viitor şi te ajută să faci faţă fluctuaţiei pieţei muncii şi cerinţelor
tot mai complexe ale angajatorilor.

- Un plan de carieră este ca o hartă a vieţii tale viitoare – fără ea având şanse mari
să te rătăceşti. Punerea în practică a aşteptărilor şi intereselor tale profesionale este scopul
final al planificării carierei.

- Gândeşte-te la familia şi prietenii tăi. Ajutorul pe care trebuie să îl oferi sau îl poţi
primi de la ei influenţează priorităţile tale.

- Pune-ţi priorităţile tale în ordine – prima va fi cea mai importantă şi va determina

ceilalţi paşi.

- Nu uita de valorile în care crezi. Şi ele reprezintă priorităţi. Fie că acestea sunt
independenţa sau stabilitatea financiară, ia-le în considerare atunci când îţi planifici
cariera.

Scopurile tale în carieră

- Scopurile pe care ţi le stabileşti trebuie să fie clare şi specifice, astfel încât să te
ghideze mereu în ceea ce faci. Cu cât ştii mai bine încotro te îndrepţi, cu atât îţi va fi mai
uşor să ajungi acolo.

- Scopurile pe care ţi le fixezi trebuie să fie în concordanţă cu priorităţile tale în

carieră.

- Scopurile pe termen scurt trebuie să le susţină pe cele pe termen mediu şi lung, să

existe o continuitate între ceea ce faci acum şi ceea ce doreşti să faci anul viitor.

- Abordează planificarea carierei cu flexibilitate, învaţă să cauţi şi să găseşti

oportunităţile de carieră. Scopurile pe care le stabileşti se pot modifica sau chiar schimba
complet în funcţie de oportunităţile de carieră care apar pe parcursul vieţii.

Modalităţi de atingere a scopurilor

- stabileşte acţiuni concrete şi urmăreşte periodic îndeplinirea lor.

- Apelează la ajutorul celor din jur – opiniile lor reprezintă viziuni diferite asupra
planului personal de carieră pe care tu nu le-ia avut in vedere.

- Fii la curent cu modificările care apar pe piaţa locurilor de muncă sau în domeniul
profesional în care doreşti să lucrezi.

- Alocă timp activităţilor de dezvoltare a carierei, îndeplinirea scopurilor din carieră

fiind rezultatul unui efort ţintit care poate necesita intervenţie imediată.

Abilităţi personale

- identifică situaţii în care ai folosit şi ţi-ai dezvoltat efectiv anumite abilităţi

personale.

- Dezvoltă-ţi în permanenţă abilităţile personale.

- Dezvoltă-ţi relaţii profesionale din care poţi acumula experienţă.

- Dezvoltă-ţi abilităţi de relaţionare interpersonală.

Abilităţi profesionale

- realizează un inventar al deprinderilor tale. Fii conştient de capacităţile pe care le

ai şi de modul în care acestea pot aduce un plus de valoare organizaţiei în care vrei să te
angajezi.

- Fii în pas cu nevoile pieţei locurilor de muncă.

- Dezvoltă-ţi un portofoliu personal – realizează un dosar care să reflecte
deprinderile tale, realizările, activităţile în care ai fost implicat.

- Fii atent la priorităţile tale – încearcă să te dezvolţi pe acele componente ale

jobului care corespund cel mai bine priorităţilor tale de carieră.

- Investeşte în tine – participă la cursuri de dezvoltare profesională şi personală.

Ce pot face din timpul facultăţii pentru cariera mea (Negru, O., Subţirică, Al., Szocs, I.,
2005)

În primul an de facultate ….

- concentrează-te pe activitatea de la facultate, fii activ la cursuri şi seminarii; unele

companii recrutează studenţii pentru practică în funcţie de rezultatele academice şi
activitatea la cursuri şi seminarii.

- Alătură-te unor organizaţii studenţeşti şi de tineret din cadrul facultăţii, a

universităţii sau a comunităţii locale. Voluntariatul este considerat experienţă de muncă şi
poate ajuta la dezvoltarea unor abilităţi.

- Învaţă să lucrezi cu computerul, dacă nu ai făcut-o deja.

- Stabileşte-ţi câteva scopuri pentru perioada facultăţii referitoare la pregătirea ta

profesională şi încearcă să le pui treptat în practică.

În anul doi de facultate…

- continuă să câştigi experienţă de muncă prin activităţi de voluntariat şi implicare

activă în organizaţii studenţeşti.

- Caută oportunităţi de practică şi internship. Ai astfel ocazia de lucra în situaţii

reale de muncă.

- Urmăreşte posibilităţile de participare la cursurile şcolilor de vară - astfel poţi să

înveţi ceva util pe parcursul verii ţi să cunoşti oameni care au aceleaşi interese ca şi tine.

- Participă la traininguri de dezvoltare a carierei.

- Începe să-ţi cauţi un job şi să mergi la interviuri de angajare, putând în acest fel să
îţi cunoşti mai bine punctele tale forte şi cel care mai necesită dezvoltare.

- Învaţă să scrii un CV şi o scrisoare de intenţie, dacă nu ai învăţat deja.

În ultimul an de facultate ….

- caută-ţi un loc de muncă în domeniu pentru ca atunci când termini facultatea să ai

şi o diplomă şi experienţă în muncă.

- Pregăteşte-te pentru lucrarea de licenţă, găseşte un subiect care să îţi placă şi din
care să înveţi ceva util.

- Continuă să participi la interviuri de angajare. Chiar dacă nu vei fi angajat, vei

dobândi experienţă în comunicare şi în prezentare.

- Dezvoltă-ţi reţeaua profesională păstrând contactul cu profesori, colegi, prieteni,

cunoştinţe care lucrează în domenii de interes pentru tine.

- Continuă să participi la cursuri de formare cu tematici referitoare la dezvoltarea

carierei.

- Participă la târguri de forţă de muncă, află de la angajatori ce doresc de la un

absolvent şi ce îi oferă.

- Citeşte reviste sau ghiduri care îţi oferă sugestii de dezvoltare a carierei.

- Utilizează internetul în accesarea informaţiilor despre carieră şi pentru aplicarea

on-line pentru joburile vizate de tine.

Bibliografie

Bradley, J.C.; Brief, A. ; George, J.M., 2002, „More Than The Big-Fhc Personality and
Careers", in FELDMAN, D.C. (ed.), Work Careers. A Development.Perspective, Jossey-
Bass, A Wiley Imprim, San Francisco.

Ceauşu, V. , 1983, Autocunoaştere şi creaţie, Editura Militară, Bucureşti.

Constatntin, T., 2004, Evaluarwea psihologică a personalului, Polirom, Iaşi

Cosmovici, A, Iacob, L.,1998, Psihologie şcolară, Polirom, Iaşi

Cucoş, C., 1998, Psihopedagogie, Ed. Polirom, Iaşi

Dumitru, I. Al. 2001, Personalitate. Atitudini şi valori, Editura de Vest, Timişoara

Esbroeck, R.V., 2001, Teorii ale dezvoltării carierei, Institutul de Ştiinţe Pedagogice,
Bucureşti.

Jigău, M., 2001, Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureşti.

Johns, G.,1998, Comportament organizational, Editura Economică, Bucureşti.

Lemeni, G., Miclea, M., (coord.), 2004, Consiliere şi orientare – ghid de educaţie pentru
carieră, Editura ASCR, Cluj-Napoca

Manolescu, A., 2001, Managementul resurselor umane, Ediţia a III-a, Editura

Economică, Bucureşti

Negru, O., Subţirică, Al., Szocs, I., 2005, Cariera ta acum ! – ghid de dezvoltare a
carierei pentru studenţi şi absolvenţi, Europrint, Oradea

Radu, I., (coord), 1991,.Psihologie, Cluj-Napoca

Sălăvăstru, D., 2004, Psihologia educaţiei, Polirom, Iaşi

Stoica, M. 1996, Psihopedagogia personalităţii, Editura Didactică şi Pedagogică,

Bucureşti.

Vlăsceanu., M., 2002, Organizaţiile şi cultura organizării, Editura Trei, Bucureşti