2022

Recrutarea
strategică
a talentelor

Laurențiu Lupu
 2

Strategia de
talent acquisition
Cursul 2
1. Analiza SWOT a organizației din
perspectiva de talent acquisition
2. Provocări în 2022 pentru funcția
de talent acquisition
3. Modalități de creștere a bazinului
de talente (talent pool)
Cum poți crea o strategie de talent acquisition
pentru a depăși provocările din piața muncii
Premise de la care pornim în definirea strategiei de talent acquisition:
1. Dispozitivele mobile vor fi în centrul interacțiunilor cu candidații;
2. Social media va juca un rol critic în interacțiunea cu candidații;
3. Noile tehnologii (5G, machine learning, inteligență artificială)
vor fi adoptate pe scară largă de companii;
4. Notorietatea brandului de angajator va fi
un argument puternic în alegerea viitorului
loc de muncă de către candidați;
Cum poți crea o strategie de talent acquisition
pentru a depăși provocările din piața muncii
Premise de la care pornim în definirea strategiei de talent acquisition:
5. Candidații vor fi interesați să lucreze în companii etice, care se implică activ în
comunitate, care au un impact pozitiv asupra mediului/folosesc resursele într-un
mod sustenabil;
6. Va crește ponderea altor forme de colaborare între angajat
și angajator, din punct de vedere al duratei/timpului
de lucru (durată determinată, part-time, ocazional,
project-based) și formei juridice de colaborare
(freelancing, gig economy, etc.);
7. Bazinul de recrutare a candidaților se reduce, iar noi
trebuie să avem un rol activ în educarea/formarea
noilor generații de angajați.
Cum poți crea o strategie de talent acquisition
pentru a depăși provocările din piața muncii
Întrebări cheie la care trebuie sa răspundem pentru a formula o strategie de talent
acquisition optimă:

1. Avem o identitate clară, un brand de angajator recunoscut?

2. Cum definim grupurile țintă?
3. Ce mesaje de recrutare transmitem către grupurile țintă?
4. Cum suntem siguri că ”employee value proposition” - promisiunea
pe care noi o facem potențialilor angajați (cu privire la pachetul de
compensații și beneficii, potențial de dezvoltare și calitatea mediului
de lucru), este individualizată pentru grupurile țintă, este realistă și
ușor de înțeles?
Analiza SWOT

Strengths Weaknesses
Instrument pentru analiza
factorilor interni/externi
care pot influența strategia
de talent acquisition
Opportunities Threats
Analiza SWOT

Strengths/Puncte tari (construiește pe punctele tari)

● Care sunt competențele noastre critice?
● Ce ne diferențiază de concurență?
● Ce resurse unice avem? Strengths
● Care este avantajul nostru competitiv?
Analiza SWOT

Weaknesses/Puncte slabe (elimină punctele slabe)

● Care sunt ariile unde trebuie să devenim mai buni?
● De ce competențe avem nevoie / riscăm să le pierdem?
● Unde sunt competitorii noștri mai buni?
Weaknesses
Analiza SWOT

Opportunities/Oportunități (exploatează oportunitățile)

● Ce evenimente externe vor influența compania noastră?
● Ce schimbări externe pot reprezenta oportunități?
● Există talente/competențe pe care le putem accesa?

Opportunities
Analiza SWOT

Threats/Amenințări (îndepărtează amenințările)

● Există competitori care pot fura talentele mele?
● Ce evenimente externe pot afecta compania noastră?

Threats
 Analiza SWOT - exemplu
Puncte tari (construiește pe punctele tari) Puncte slabe (elimină punctele slabe)

Avem competențe de recrutare în cadrul echipei HR Nu avem un brand de angajator bine definit și promovat (la nivelul pieței)

Avem o prezență bună în social media (Facebook și Linkedin). Site de companie cu secțiunea Managerii nu au competențe de recrutare/au competențe slab dezvoltate
Cariere, unde postăm anunțurile de recrutare. Candidați care aplică pe site

Pachet de compensații & beneficii atractiv Nu avem o politică clară de retenție

Lucrăm cu furnizori externi de servicii (recrutare / leasing / evaluare) Suntem reactivi în cazul unei demisii

Folosim un mix de canale de recrutare, adaptat pozițiilor vacante și candidaților țintă

Suntem implicați în proiecte de responsabilitate socială corporatistă (CSR)

Comunicăm intern și extern într-un mod unitar. Adaptăm mesajele în funcție de canalul de
comunicare și publicul țintă

Brand de angajator vizibil în industria noastră, avem o reputație bună în industria noastră

Oportunități (exploatează oportunitățile) Amenințări (îndepărtează amenințările)

Există potențial pentru dezvoltarea prezenței companiei în social media, atât pe platformele Îmbătrânirea și reducerea populației active
unde suntem prezenți, cât și pe noi platforme (TikTok, Instagram)

Utilizarea noilor tehnologii în recrutare (roboți, inteligență artificială, automatizare, big data etc.) Migrația populației active în Occident

Dezvoltarea învățământului profesional dual Tinerii nu sunt atrași să lucreze în industria noastră

Creșterea vârstei de pensionare Rata mică a șomajului

Județul/regiunea deține una dintre cele mai tinere populații active la nivelul țării
Provocări în 2022 pentru funcția de talent acquisition
1. Așteptările candidaților s-au schimbat post-pandemie
2. Accelerarea digitalizării, folosirea noilor tehnologii în TA
(inteligență artificială, chatbot)
3. Ghosting-ul candidatilor
4. Deficitul de candidați
5. Deficitul de competențe
1. Așteptările candidaților s-au schimbat
post-pandemie
Candidații vor locuri de muncă care să le ofere sens în viața lor.
“De ce fac ceea ce fac?”
“Mă simt împlinit la locul de muncă?”

Oferirea unui sens al muncii angajaților este una din marile provocări actuale la care
companiile trebuie să răspundă, altfel angajații vor pleca.

Candidații vor să lucreze în companii cu valori similare cu ale lor.

“Pentru mine este important să-i ajut pe oamenii din jurul meu” → “Se implică organizația
să ajute angajații/comunitatea?”

Oportunitate pentru funcția de TA să construiască o experiență de recrutare

centrată pe candidat și așteptările lui.
1. Așteptările candidaților s-au schimbat
post-pandemie
Candidații vor mai multă libertate să-și aleagă modul
de lucru care le convine cel mai mult
(remote/hibrid/program flexibil/săptămâna de 4 zile etc.)
Modul de lucru depinde de:
- domeniul de activitate
- situația personală
- postul pe care va lucra candidatul
Cea mai bună abordare → clarifică din anunțul de recrutare
dacă postul este remote, hibrid sau on-site/office based.
Fii pregătit să explici candidaților de ce.
Dacă postul/compania permite, întreabă candidatul
ce preferă și oferă-i această posibilitate.
2. Accelerarea digitalizării, folosirea noilor
tehnologii în talent acquisition

“We’ve seen two years’ worth of digital transformation in two months”

(Satya Nadella, Microsoft’s CEO)

Recrutorii trebuie să cunoască ce tehnologii noi au apărut în talent

acquisition și să devină specialiști în folosirea lor.

De la folosirea extinsă a soluțiilor de meeting online pentru interviuri,

până la folosirea chatbot, a inteligenței artificiale și a soluțiilor de
talent mapping (cartografierea talentelor disponibile într-o anumită
zonă, în funcție de anumite criterii).
3. Ghosting-ul din partea potențialilor candidați
Ghosting-ul candidatilor este (și) un efect al ghosting-ului companiilor!

Alte cauze:
● Candidații buni primesc o mulțime de propuneri de schimbare a jobului.
● Nu ai convins candidatul de la prima interacțiune că merită să-ți acorde
timpul și atenția lui.
● Imagine proastă în piață a companiei sau a ta, ca specialist in TA.
Oportunitate uriașă pentru specialiștii în TA pregătiți, să se diferențieze și
să atragă candidații spre noi oportunități profesionale, prin comunicare
deschisă, onestă, pe tot parcursul procesului de recrutare.
Nu renunța când candidații nu mai răspund la telefon sau nu se prezintă la
interviu. Este o șansă pentru alt candidat motivat să ocupe postul vacant.
4. Deficitul de candidați

Estimările actuale indică o reducere cu 8.8% a forței de muncă în 2030,

comparativ cu prezent.

Eurostat estimează că în 2040 populația activă din România (între 15-64 ani)
va scădea la 10 milioane de persoane, comparativ cu 12.5 milioane în 2021.

Această reducere va necesita nivele de productivitate mai mari și o creștere a

angajabilității femeilor, romilor, tinerilor și vârstnicilor, persoanelor cu
dizabilități sau cu educație precară.
5. Deficitul de competențe

La nivel global, 3 din 4 angajatori (75%) au dificultăți să găsească talentele de care

au nevoie. Situația în România = 82%!!
Competențele forței de
muncă sunt insuficient
aliniate cu nevoile pieței
muncii, din cauza sistemului
de educație necorelat cu
piața muncii.
Capacitatea autorităților
publice (ANOFM) de a
furniza sprijin integrat și
targetat pentru categoriile
vulnerabile rămâne limitată.
Modalități de creștere a bazinului de talente

O strategie eficientă de management al talentelor trebuie să fie un mix

între 4 elemente cheie:

BUILD = investește în training și dezvoltare pentru a crește bazinul

de talente.

BUY = atrage de pe piața muncii talentele care nu pot fi dezvoltate

intern.

BORROW = cultivă comunități de talente în afara organizației

BRIDGE = ajută angajații să se mute pe alte roluri în organizație

Modalități de recrutare/creștere a bazinului de talente
1. Recrutare internă - cea mai bună metodă de a păstra angajații valoroși prin oferirea de
noi provocări și promovare.
Investește în reskill (formare) și upskill (perfecționare).
Oferă angajaților oportunități pentru mobilitate internă.
! Atenție la definirea clară și transparentă a criteriilor de selecție și oferirea de feedback
constructiv la finalul procesului de selecție, ca să reducem riscul de demotivare a angajaților
care nu au fost selectați.
2. Recrutare externă - folosind autorități locale (AJOFM) sau agenții de
recrutare/executive search/head hunting.
3. Folosire muncă temporară/leasing de personal
4. Recomandări primite din partea angajaților - oferă un bonus, iar sistemul de premiere
să fie clar, simplu de accesat, astfel încât să încurajeze angajații
Modalități de recrutare/creștere a bazinului de talente

1. Reangajare foști colegi / colegi care s-au pensionat

2. Organizare clase de învățământ profesional dual
3. Recrutare forță de muncă din străinătate (non-UE)
4. Redefinește EVP ca să atragi noi talente
5. “Împarte” talentele cu alte organizații
6. Organizare programe de ucenicie
7. Organizare programe de policalificare/job rotation
8. Organizare bursa locurilor de muncă în companie (în colaborare cu AJOFM)
Recapitulare
Q&A
Temă pentru acasă #2

Realizați analiza SWOT a companiei în care

activați, din perspectiva de talent acquisition.