Sunteți pe pagina 1din 4

Elaborarea unei strategii de recrutare i selecie pentru postul de asistent manager n organizaia n care activai.

Lipsa unei gndiri strategice la nivelul proceselor de recrutare ale companiilor este invocat att de ctre candidai, ct i de ctre unii specialiti HR. De regul, multinaionalele i import liniile directoare de la filialele puternice, neadaptndu-le specificului naional, iar companiile autohtone angajeaz pe principiul hic et nunc (aici i acum), uitnd s planifice din timp cel puin necesarul de angajai pe care-l previzioneaz. A planifica i a aciona n mod organizat trebuie s reprezinte aciunile de baz ale oricrui departament sau organizaii, indiferent de condiiile pieei n care activeaz. Aadar, oricare ar fi numrul de candidai disponibili, nivelul omajului sau specificul industriei, un departament de recrutare eficient trebuie s-i traseze i urmreasc periodic liniile strategice. Ce anume conine o strategie de recrutare? Punctele eseniale ale strategiei de recrutare i selecie sunt: Mediul organizaional Bugetul alocat Publicul int, adic pe cine angajez, potenialii angajai pe care se focuseaz mesajele de recrutare i cutrile, Necesarul de resurse umane (ct angajez) Metodologia de recrutare i selecie (cum angajez, adic mediul de recrutare, metodele de recrutare, metodele de selecie i tipul abordrii). Mediul organizaional: Debutul oricrui proiect de recrutare trebuie s coincid cu o percepie profund a companiei i a culturii organizaionale, a punctelor sale forte (exemple: mediu plcut, locaie bun, proiecte/ clieni de anvergur etc) sau slabe (exemplu: pachet salarial mai mic comparativ cu piaa). De asemenea fiecare departament de recrutare trebuie s tie cu exactitate care este concurena direct i cea indirect la nivelul proceselor de atragere a noilor angajai. Bugetul alocat: Recrutarea este un proces costisitor. Publicitatea anunurilor de job, participarea la diverse evenimente, ageniile de recrutare, toate acestea cer eforturi financiare. De asemenea, fiecare angajare n sine presupune o serie de costuri directe i indirecte. Este foarte important ca recrutarea i selecia s aib un buget alocat, preferabil ntr-un mod realist. Publicul int: Publicul int reprezint acea mas de poteniali candidai care au un sistem de valori apropiat sau compatibil cu cel al companiei angajatoare. Stabilirea corect a publicului int v ajut s v formulai n mod eficient mesajele de recrutare i s selectai corespunztor potenialii candidai. Necesarul de resurse umane: Dac publicul int reiese din valorile companiei, necesarul de resurse umane va fi reflectat de business-plan-ul aferent fiecrui an calendaristic. n funcie de previziunile de dezvoltare sau de nchidere a unor linii de business, baza de date de candidai a companiei va trebui s fie actualizat, adaptat. Metodologia de recrutare i selecie: A include la acest capitol: Mesajul ce conteaz a fi transmis potenialilor candidai i cile de comunicare. Dac vorbim de o

companie cu nivel mare de formalitate, mesajul va fi riguros, formal. Dac vorbim despre o companie cu un mediu relaxat, mesajul va reflecta acest lucru. Metodele de recrutare. Putei stabili ponderea recrutrii interne vs cea extern, cea a recrutrii online (site-uri specializate, site-uri de ni, etc) vs cea clasic (ziare de specialitate) sau chiar ci neconvenionale de atragere a potenialilor candidai. Metodele de selecie. Trebuie specificate metodele i ponderea fiecreia n rezultatul finalinterviul de selecie, testri ale cunotinelor profesionale, centre de evaluare - precum i numrul evaluatorilor, statutul lor profesional, ponderea fiecrei evaluri n decizia de angajare. Pornind de la specificul organizaional i de la cel al industriei, strategia n cauz poate cuprinde i alte elemente sau detalii considerate semnificative. Se pot seta obiective cantitative i calitative, perioade de timp estimate sau chiar metode de optimizare ale unor aciuni a cror eficien a fost sczut n trecut. Cutarea de personal presupune mult mai mult dect publicarea unor anunuri de recrutare i colectarea CV-urilor transmise. n cazul n care CV-urile primite nu corespund cerinelor postului, chiar i cea mai bun procedur de selecie devine inutil! Candidaii ideali sunt cei din segmentul int Fundamentul identificrii celor mai potrivii candidai este reprezentat de o definire corect a profilului (cerine, calificri, abiliti), precum i de strategia optim de cutare. Construirea unor anunuri orientate ctre segmentul int implic relevarea n faa candidailor a unei excelente prime impresii privind profesionalismul companiei dumneavoastr. Beneficiai de reeaua noastr internaional pentru recrutare i selecie de candidai cu potenial ridicat! V vom recomanda candidai adiionali exclusiv din reeaua noastr international! Executive Search O nou perspectiv Avei o viziune clar asupra persoanelor care pot deveni viitorii dumneavoastr angajai? Prin intermediul modulului de Executive Search, segmentul int va constitui sursa potenialilor candidai pe care noi i vom identifica i contacta, prezentnd poziiile deschise n cadrul companiei dumneavoastr persoanelor celor mai potrivite! 3.5. Tehnici de recrutare Cele mai rspndite tehnici de recrutare a voluntarilor sunt: promovarea prin intermediul mass media; folosirea materialelor tiprite (pliante, fluturai, afie); recrutarea unu-la-unu (voluntarii existeni implic un prieten n activitile organizaiei); orientare naintea nscrierii - orientare destinat tuturor celor interesai urmat de completarea formularelor de nscriere; prezentri publice; recrutarea la evenimente speciale; recrutarea prin scrisori personalizate; nregistrarea la agenii specializate pe baza unei oferte a organizaiei. Opiunea pentru una sau mai multe tehnici de recrutare trebuie fcut n funcie de nevoia de voluntari identificat n cadrul organizaiei, descrierile posturilor i profilurile candidailor, caracteristicile comunitii i/sau grupului int ctre care este orientat recrutarea i resursele disponibile. Indiferent de tehnicile de recrutare pentru care vei opta, mesajul transmis trebuie s ndeplineasc anumite condiii

pentru a-i atinge scopul: mesajul s fie clar exprimat (vezi seciunea 3.3.); limbajul folosit s fie pe nelesul grupului vizat (atenie la nevztori i hipoacuzici!); accentuarea cuvntului voluntar poate deveni o barier pentru implicare datorit stereotipurilor existente n societate cu privire la acest concept; verbele la imperativ confer dinamism mesajului transmis (implic-te, ajut i tu la, fii parte din, particip la, contribuie i tu la, etc.); activitatea care urmeaz s fie desfurat de voluntari trebuie expus nc din faza recrutrii; prezentrile care evit precizarea clar a activitilor i rezerv detaliile pentru momente ulterioare trezesc suspiciune i pot ndeprta potenialii voluntari; 14 dac exist constrngeri de timp acestea trebuie precizate (de exemplu o activitate care necesit implicarea pentru cel puin 6 luni); prezentai oferta de instruire n vederea realizrii cu succes a activitii respective; dac activitatea necesit abiliti specifice acestea trebuie precizate tot n acest etap; cerei ceea ce avei nevoie de la viitorii voluntari chiar dac este vorba de activiti solicitante - este mai bine ca cei interesai s tie la ce s se atepte dect s se prezinte la interviul de selecie i s renune sau s nu poat duce la ndeplinire activitatea pentru care au fost recrutai; desfacei sarcinile complexe n activiti ct mai concrete astfel nct voluntarii s-i poat asuma exact ceea ce doresc sau ceea ce consider c vor putea face ct mai bine; materialele tiprite necesit atenie sporit din punct de vedere al graficii i culorilor folosite; scopul materialelor tiprite este de a transmite un mesaj i nu de a arta artistic i costisitor; lizibilitatea textului este foarte important - atenie, deci, la caracterele folosite i la combinaiile de culori! 4. Concluzii Succesul activitii de recrutare este esenial pentru dezvoltarea organizaiilor care implic voluntari n activitile derulate. Planificarea atent a recrutrii de voluntari desfurat n strns legtur cu elaborarea procedurilor de selecie a voluntarilor i bazate pe analiza nevoilor organizaiei va duce la recrutarea acelor voluntari de care organizaia are nevoie pentru ndeplinirea activitilor propuse i mplinirea misiunii sale. Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutare este entuziasmul i ncrederea echipei implicate n recrutare! Cu ct credei mai mult n activitile pe care le desfurai i n potenialul voluntarilor de a se implica activ i eficient n acestea, cu att mesajul vostru va fi mai convingtor i mai de succes!

In zilele noastre, succesul unei companii depinde mai ales de strategia sa de recrutare. Fie ca este vorba de o recrutare externa sau de una care se realizeaza in interiorul companiei, calitatea

angajatilor a devenit un lucru primordial in aceasta era a competitivitatii. O strategie eficienta de recrutare poate face diferenta intre o companie de succes si una mediocra, asa ca alcatuirea unui plan de recrutare poate scuti foarte mult timp, dar mai ales poate duce la optimizarea rezultatelor. In primul rand, trebuie sa se acorde atentia cuvenita anuntului pentru angajare. Cu toate ca foarte multe companii il privesc ca un simplu mijloc de informare despre un loc de munca vacant, acesta poate fi mult mai mult decat atat. Un anunt foarte bine alcatuit ar trebui sa cuprinda principalele responsabilitati ale postului respective si calitatile cautate la un potential angajat. Acest lucru poate fi foarte usor facut prin evaluarea celor mai bune persoane care ocupa un loc de munca in prezent si sintetizarea calitatilor lor. Odata ce un candidat s-a incadrat in tiparul oferit de aceasta evaluare, inseamna ca se poate incadra in acea companie; daca acesta prezinta si alte aptitudini fata de acea sinteza, inseamna ca poate fi un angajat care contribui cu adevarat la progresul companiei, ceea ce pana la urma este scopul ultim al oricarei angajari. Un alt lucru la care angajatorii trebuie sa apeleze este networking-ul. De cele mai multe ori, oamenii dintr-un anumit domeniu pastreaza o anumita legatura nu neaparat personala, dar cu un character profesional. Deci, apelarea la sistemul de cunostiinte ale propriilor angajati ar fi un lucru foarte indicat. O recomandare din partea cuiva cunoscut iti poate garanta nu numai competenta unui candidat, ci si dimensiunea sa personala, gradul sau de adaptabilitate la mediul companiei. De asemenea, participarea la conferinte si ateliere de profil iti poate arata oamenii in actiune, modul lor de reactie in anumite situatii si etica lor de munca. De fiecare data este mult mai bine sa alegi un om pe care l-ai vazut si in actiune decat un simplu nume din spatele unui CV. Companiile ar trebui sa foloseasca si internet-ul pentru incercarile lor de angajare. O platforma online de cariere poate sa fie cheia succesului pentru o selectie cat mai larga si cat mai variata. Publicarea anuntului pe un astfel de site iti poate asigura o mai buna expunere, deci o posibilitate mult mai larga de selectie. Cu toate acestea, eficient este si publicarea ofertelor de munca pe site-ul propriu al companiei, pentru ca in acest mod vei avea asigurat si un anumit procent de aplicanti fideli marcii. Acestia sunt aplicantii care cunosc compania si profilul acesteia si probabil isi doresc foarte mult sa lucreze in interiorul ei. Fidelitatea si pasiunea sunt doua calitati care iti poate asigura o eficienta sporita a angajatilor. Idei si posibilitati de recrutare sunt foarte multe. Totul sta in constientizarea importantei acestui proces si acordarea timpului, energiei si resurselor necesare. Un angajat bun iti poate face treaba si sa te mentina la un anumit nivel, dar gasirea unui angajat stralucit poate face diferenta dintre o companie si alta.