Cursant: Bolog Alexandru George

Formator: Ancuta Ivanov

Numar de pagini:
Data examen: 16.04.2016

Studiu de caz asupra anuntului de angajare

ca modalitate de recrutare
Introducere

Dupa Davis J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizatii, numita de obicei

angajare cuprinde mai multe activitati de baza:
 Planificarea resusrelor umane
 Recrutarea
 Selectia personalului

Fie ca este vorba de un singur post sau de o serie de pozitii pentru care trebuie angajate
persoanele potrivite, succesul procesului de recrutare este dat intr-o masura importanta si
de actiunile care preced derularea sa efectiva.

Orice proces de recrutare si selectie in cadrul unei organizatii incepe de la identificarea

unei nevoi concrete de completare a unui sau mai multor posturi vacant.

Nevoile de resurse umane  se pot datoreaza in general urmatoarelor motive:

• Relocarea sediului/ filialelor;

• Dezvoltarea retelei de filiale;
• Diversificarea de linii de business sau dezvoltarea celor existente;
• Demisii spontane;
• Reorganizari etc.

Motivele exacte pot fi clarificate prin raspunsul la cateva intrebari cheie:

1. Care sunt volumele de munca estimate? (aceasta analiza trebuie efectuata proactiv,

pentru fiecare departament sau structura organizationala in parte pentru a identifica
eventuale cresteri pe termen lung ale volumului de activitate care nu pot fi acoperite
cu ajutorul resursele umane existente).
 2. Care este structura actuala a departamentelor si cum se estimeaza ca se va
schimba ea? Care sunt functionalitatile care raman neacoperite? Cum se va schimba
design-ul si natura joburilor?

3. Care sunt nevoile geografice de resurse umane? Care sunt problemele anticipate de

identificare de resurse umane competente in functie de zonele geografice?

4. Care este impactul estimat al schimbarilor in tehnologie asupra resurselor umane?

5. Care sunt constrangerile bugetare?

6. Care sunt competentele neacoperite sau insuficient acoperite in clipa de fata?

7. Care sunt modalitatile de acoperire a acestor nevoi (pot fi acoperite prin

dezvoltarea celor existenti, sau este necesar un proces extern de recrutare)?

8. Ce alte modalitati de acoperire a acestor nevoi pot fi utilizate si care sunt avantajele
lor?

Orice strategie eficienta de resurse umane incepe prin identificarea/ maparea

competentelor de care organizatia are nevoie/ estimeaza ca va avea nevoie pentru a-si atinge
obiectivele, urmand ca abia dupa ce se finalizeaza acest proces sa se identifice si numarul
efectiv de angajati necesar.

Odata stablita nevoia concreta de recrutare, aceasta trebuie definita in termeni concreti
pentru a putea fi utilizata in procesul de recrutare.

In momentul in care s-a identificat nevoia de recrutare se poate defini in mod coerent
si profilul cautat. Este vorba aici atat de elaborarea fisei de post sau de actualizarea ei, dar si
de creionarea celorlalte cerinte specifice, “desenarea” unui “portret robot” al
candidatului cautat.

In cazul in care aceasta etapa este trecuta cu vederea, riscurile de a incepe un proces
de recrutare sortit esecului sunt foarte mari. Un proces de recrutare bazat pe cerinte vagi sau
neactualizate la realitatile pietii si organizatiei va duce in mod inevitabil la rezultate
neconcludente.

Aprofundare

Recrutarea se refera la toate actiunile pe care le intreprindem (odata ce avem definita

nevoia si profilul cautat) pentru a atrage o baza de candidati relevanta din care sa il putem
selectiona pe cel mai potrivit si pentru a “activa” aceste resurse in cel mai eficient mod
posibil.

Alegerea metodei de recrutare/ atragere de candidati trebuie sa aiba intotdeauna in

vedere natura si gradul de senioritate al postului.
Este posibil ca un anunt de recrutare clasic sa nu dea rezultatele dorite pentru pozitii
de management, dupa cum un anunt pe internet poate sa fie mult prea putin vizibil pentru o
pozitie de muncitor necalificat.

Recrutarea personalului urmeaza în mod logic planificarile resurselor umane,

deoarece are ca scop indentificarea și atragerea candidatilor competitivi pentru completarea
necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Efortul de recrutare a unei
organizatii și metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a
resurselor umane și de cerintele specifice posturilor ce urmeaza a fi ocupate.

Deoarece organizatiile au posibilitatea sa ocupe posturile vacante, atat din surse

interne, cat și externe, s-a ajus la ceea ce literatura de specialitate denumeste recrutare
interna și recrutare externa, ambele cu avantajele și dezavantajele lor.

Etapele recrutarii resurselor umane sunt:

 Stabilirea bugetului afectat activitatii de recrutare

 Stabilirea responsabililor cu recrutarea resurselor umane(analistul de resurse umane,
firme specializate
 Analiza planului de resurse umane ale companiei
  Identificare posturilor vacante și analiza specificatiilor postului
 Analiza pietei muncii
 Identificare și alegerea surselor de recrutare
 Stabilirea perioadei de recrutare
 Redactarea și alegerea anuntului de angajare
 Alegerea mijloacelor de transmitere sau comunicare a anuntului de angajare
 Evaluarea impactului
 Evaluarea costurilor campaniei de recrutare

Principalele metode de recrutare a resurselor umane care pot fi intalnite la

nivelul unei organizatii sunt:

 Anunturile de angajare
 Contactele directe
 Colaborarea cu agentiile de recrutare a resurselor umane
 Promovarea
 Transferurile
 Reangajarile
 Recomandarile
 Recrutarea on-line
 Participarea la targurile de joburi
 Utilizarea propiei baze de date

Atragerea candidatilor se poate face prin mai multe metode, in functie de natura postului
cautat si de gradul de confidentialitate al procesului de recrutare.

Metodele clasice de atragere a candidatilor sunt:

1. anuntul de recrutare publicat in media traditionala sau pe internet
2. externalizarea procesului de recrutare
3. Selectia in baza de date proprie
4. Recomandarile interne si externe
 5. Networking/ activarea retelei de contacte

Anunţurile de angajare

Principalul scop al anunţurilor de angajare privind postul disponibil este de a se atrage

un numar suficient de candidaţi cu competentele necasare postului, asigurându-se astfel un lot
rezonabil din care să se aleagă persoana cea mai potrivită. Dar cum trebuie să se desfăşoare
acest proces de atragere?

1. Se defineşte segmentul tinta vizat

2. Se decid mijloacele şi se stabilesc costurile realizarii contactului.
3. Se redactează mesajul.
4. Se monitorizează rezultatele.

Publicul tinta

Natura postului vacant determină în mare măsură dimensiunea şi distribuţia

geografică a segmentului vizat. La nivel operaţional, există de obicei un grup local care poate
fi contactat. Dacă aptitudinile necesare nu sunt de găsit pe plan local, trebuie făcută o
investigaţie iniţială, pentru a se stabili unde poate fi găsiti candidatii necesari şi potenţial
disponibili. *Pentru nivelul managerial, auditoriul vizat poate avea dimensiuni naţionale şi
internaţionale.

Mijloacele
În privinţa tirajului şi a audienţei ziarelor şi revistelor de specialitate, precum şi a
costurilor de publicitate, există informaţii abundente şi detaliate. Organizaţia trebuie să
decidă dacă are nevoie de acoperire naţională sau locală, să stabilească spaţiul necesar şi dacă
este util să abordeze anumite aspecte mai generale ale relaţiilor cu publicul.

*Pare firesc să se aleagă metoda anunţurilor în presă, dar se pot lua în considerare şi
alte metode, de exemplu: reclamele la televiziune sau cinematograf; afişele plasate în locuri
publice potrivite; distribuirea de pliante, în special în cartierele de locuinţe; transmiterea din
gură în gură, cu riscul inevitabil al unor interpretări inexacte; anunţuri în interiorul sau în
afara firmei; recurgerea la centrele de plasare a forţei de muncă; caravanele de angajare;
casete înregistrate sau anunţuri telefonice; posturi de radio comerciale.

Cele mai multe dintre aceste metode sunt utile mai cu seamă atunci când trebuie
angajaţi un număr mare de oameni în acelaşi timp, în situaţia extinderii firmei sau al creării
unei noi filiale. De obicei, organizaţiile combină mai multe metode, în funcţie de necesităţi şi
de fondurile de care dispun.

Mesajul
*Realizarea unui mesaj cu efectul emoţional necesar asupra auditoriului constituie o
adevărată artă.*

Cheia este simplitatea, împreună cu necesitatea de nu utiliza mai mulţi termeni tehnici
decât este raţional. Trebuie însă prezentate suficiente informaţii concrete. La mesaj contribuie
toate elementele utilizate în mijlocul de comunicare respectiv: textul, spaţiile libere,
imaginile, simbolurile companiei.

Uneori poate fi nevoie de un text într-o limbă străină. Agenţiile de publicitate şi

consultanţii de relaţii cu publicul pot fi de mare ajutor în realizarea mesajului. Scopul este de
a atrage candidaţii, de a-i face să telefoneze sau chiar să facă o vizită la sediul firmei.

Rezultatele
Menţinerea unei evidenţe privind răspunsurile la anunţuri permite utilizatorului să
evalueze în termeni financiari capacitatea anumitor mijloace de informare de a ajunge la
auditoriul dorit. Principalul indicator statistic este "costul per răspuns", care poate fi raportat
la numarul celor intervievaţi, al celor preselectaţi sau angajaţi, proveniţi din acea sursă. Sunt
relevante informatiile care privesc funcţia solicitată, mijlocul de informare utilizat,
dimensiunea anunţului, costul, numărul de răspunsuri, costul per răspuns, numărul celor care
s-au prezentat la interviu, numărul celor preselectaţi şi numărul celor angajaţi.

Asemenea informaţii sunt extrem de valoroase pentru calcularea bugetelor de

publicitate, ca şi pentru soluţionarea disputelor şi eliminarea eventualelor idei preconcepute.
Principalul avantaj al alegerii anutului de angajare ca metoda de recrutare a resurselor umane
il constituie aria larga de recrutare astfel incat un numar foarte mare de candidati pot fi atrasi.

Etapele redactarii unui anunt de angajare

1.Analiza fisei postului :

 cu ajutorul analizei sunt identificate principalele responsabilitati din continutul unui
post din punct de vedere a activitatii ce urmeaza a fi desfasurate și cerintele sau
conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca o persoana pentru a putea ocupa postul
respectiv
 aceste informatii pot fi identificate în fisa postului în capitolele de descriere și
specificatie a postului, regasindu-se în anuntul de angajare tot cu aceleasi denumiri

2.Redactarea anuntului de angajare:

 consta în editarea sau scrierea efectiva a continutului anuntului
 stilul de exprimare folosit trebue sa fie clar concis, cuprinzand o serie de elemente
concrete referitoare la post sau la candidat
 anuntul de angajare nu trebuie sa plictiseasca cititorii sau sa-i oboseasca dar nici sa fie
foarte succint, informatiile trebuie redate de o maniera care sa furnizeze candidatilor
un set minim de informatii astfel incat sa trezeasca interesul pentru postul respective
 din punct de vedere grafic anuntul de angajare trebuie sa contina unele elemente care
sa atraga atentia cititorilor respectiv candidatilor ca de exemplu: sigla firmei, logoul
firmei, unele simboluri scrierea cu caractere de dimensiuni diferite, cu ajutorul carora
sa fie evidentiate informatiile de interes
 în continutul unui anunt de angajare nu trebuie sa existe abrevieri, cu exceptia celor
universal accceptate (HR ,PR).
 este interzisa utilizarea unui anunt de angajare a unor abrevieri care pot genera la
nivelul candidatilor o serii de confuzii și care sunt cunoscute de cel care redacteaza
anuntul ca de exemplu: CM- o astfel de prescurtare poate avea mai multe intelesuri-
carnet de munca și concediul medical
  anuntul de angajare trebuie redactat în limba romana; în unele cazuri angajatorii
redacteaza anuntul de angajare intr-o limba de circulatie internationala pentru a
diminua numarul candidatilor pe care il poate recruta în scopul de a diminua
cheltuielile ulterioare suplimentare care pot aparea în procesul de selectie adresandu-
se doar candidatilor care sunt foarte buni cunoscatori ai limbii respective

3.Verificarea și corectarea erorilor aparute în continutul mesajului de angajare

 un anunt de recrutare nu trebuie sa contina nicio eroare (de natura gramaticala,

lingvistica, de tehnoredactare sau de ortografie și de punctuatie)
 elementele grafice trebuie sa fie foarte vizibile
 un anunt de angajare care contine erori de orice natura creeaza o imagine
nefavorabila a companiei în randul cititorilor sau candidatilor, putand determina chiar
o scadere a interesului acestora fata de post

Structura unui anunt de angajare

 Descrirea firmei - numele firmei, domeniul de activitate, dimensiunile acesteia,

pozitia acesteia pe piața și obiectivele urmarite
 Descrierea postului - denumirea postului vacant, obiectivele acestuia și perspectiva
profesionala
 Cerintele legate de profilul candidatului : nivelul de pregatire, experienta, varsta
maxima etc.
 Beneficiile oferite: salariul, pregatire și alte avantaje

Un anunt bine intocmit trebuie sa usureze procesul de selectie, explicand clar celor
interesati ce fel de informatii sa trimita departamentului de resurse umane. De asemenea,
anuntul trebuie sa informeze în legatura cu postul, calificarile necesare, localizarea și nivelul
de salarizare. Deci anuntul trebuie sa fie rational și sa nu genereze asteptari nerealiste.

Alte elemente care garanteaza ca anuntul tau de angajare este bine intocmit
 foloseste doar informatia relevanta astfel ca anuntul va fi rapid citit și inteles

 informatia trebuie sa fie structurata și atractiva

 informatiile despre firma trebuie sa fie la obiect, definitorii – în cazul unui anunt
online se foloseste eventual un link catre pagina companiei pentru cei ce doresc mai
multe informatii

 titlul postului disponibil si informatii relevante despre acesta: un titlu scurt si clar;
este povestit in doua-trei propozitii despre ce este vorba in acest loc de munca;
povesteste ce va face la serviciu persoana pe care o vei angaja, nu ca in fisa postului,
ci ca si cum te-ai adresa "persoanei din lift", unei persoane reale, care trebuie sa isi
dea seama cat mai bine in ce consta acel loc de munca

 cerintele postului: la fel, alege doar ceea ce este relevant pentru job. Dar nu scrie o
cerinta doar pentru ca "da bine". De exemplu, cerintele "limba engleza" sau "studii
superioare" apar "din principiu" in foarte multe anunturi, desi postul nu implica, in
esenta, utilizarea acestei limbi sau cunostinte academice avansate. De exemplu, daca
ceea ce iti doresti este un om descurcaret, care sa faca fata unui mediu divers si care
sa invete repede, nu exprima aceasta cerinta prin referiri subtile la studiile sau
cunostintele candidatului. Mai bine scrie chiar asa, ca iti doresti pe cineva istet si
capabil sa se adapteze rapid.

 fii sincer si direct - cel mai bun exemplu il reprezinta problema definirii
"caracteristicilor personale" necesare viitorului angajat, ca sa faca fata postului. Cati
dintre candidati crezi ca acorda atentie acestor cerinte? Destul de putini, pentru ca, din
pacate, anunturile au inceput sa semene toate intre ele: toti angajatorii cer spirit de
echipa, rezistenta la rutina, abilitati de comunicare, etc.

 selecteaza doar ceea ce este cu adevarat esential pentru acel loc de munca. De
exemplu, pentru un job care implica promovarea directa a unui produs, in loc sa scrii
ca doresti "abilitati de comunicare" mai bine scrii: "disponibilitatea si capacitatea de a
 aborda persoane necunoscute si de a le castiga/mentine interesul pentru produsul
promovat".

 descrie ce face ca postul respectiv sa fie atractiv: ne referim la clasica rubrica

"oferta",  pe care, insa, nu este obligatoriu (nici recomandabil) sa o completezi cu
detalii despre salariul oferit. Pe candidati ii intereseaza/atrage si altceva in afara de
salariu.

 mentioneaza, de exemplu, mediul de lucru prietenos, stabilitatea, creativitatea

implicata de post, tehnologiile inovative folosite, situarea birourilor intr-un spatiu
accesibil, beneficiile non-financiare, etc. Desigur, poti sa te referi si la salariu, dar
numai daca acest element al ofertei iese in evidenta prin ceva: se situeaza peste
nivelul pietei, este compus din elemente fixe si variabile care l-ar putea atrage pe
candidat, etc.

 date de contact: Adesea, candidatii trimit aplicatiile lor pentru joburi fie catre adresele
de e-mail ale companiilor-mama, care pot avea sediul in strainatate, fie catre alte
adrese (de exemplu, ale site-ului une apare anuntul de angajare), desi compania
doreste chiar ea sa centralizeze rezultatele.In cazul in care candidatii nu gasesc datele
de contact in anunt, se duc, cel mai adesea, la sectiunea Contact a site-ului unde au
gasit anuntul. De aceea, este bine sa se mentioneze in mod expres in anunt datele de
contact ale celui care face recrutarea sau modalitatea de trimitere a CV-ului.

O forma de anunt o constituie si „ anuntul orb”, prin care organizatia nu se identifica,

cerand candidatilor sa-si adreseze CV-ul unui casute postale anonime.

Aceasta metoda se poate aplica atunci cand nu se doreste ca firme concurente sa afle
despre planurile de extindere ale organizatiei, cand nu se doreste sa se afle ca unul dintre
angajati va fi inlocuit, sau atunci cand organizatia are o reputatie proasta.
*La anunturile “oarbe” se primeste un numar mult mai mic de raspunsuri și nu trebuie
utilizate decat atunci cand exista un motiv foarte bine intemeiat pentru aceasta.
Exemple de anunturi(reale) si observatii argumentate
Urmatoarele doua anunturi sunt reale, gasite pe un site de recrutare dupa cautarea
cuvantului-cheie ‘secretara’: 

Anuntul 1:
Secretara

CANDIDATUL IDEAL:

Secretara
RESPONSABILITATI / BENEFICII:

Constituie avantaj cunostiinte juridice

DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI:

Comercializarea de componente electronice, aparate de masura si control, scule si accesorii

pentru electronica
Anuntul 2:
Secretara  

CANDIDATUL IDEAL:
 Personalitate energica, gandire pozitiva, amabilitate si eficienta, onestitate si bun simt.
 Analizarea, planificarea si urmarirea finalizarii unei sarcini profesionale.
 Foarte buna comunicare si relationare, atat cu clientii, cat si cu colegii.
 Atentie distributiva, atentie la detalii.
 Capacitate de invatare si asimilare pe termen lung.

RESPONSABILITATI / BENEFICII:
Descrierea postului:
Activitati specifice de secretariat:
 preluarea si gestionarea apelurilor telefonice;
 elaborarea si clasificarea corespondentei;
 editarea si organizarea documentelor;
 monitorizarea agendei de intalniri;
 aducerea la zi a bazelor de date;
 traduceri;
 culegerea si sistematizarea informatiilor de interes;
 activitati administrative;
 interfata intre companie si clienti;
 protocol;

Cerinte:
 Absolvent studii medii sau studii superioare
 Cunostinte PC: Word, Excel, Power Point.
 Cunoasterea limbii engleze – nivel avansat (scris, vorbit, citit).
 Cunoasterea uneia dintre limbile de circulatie internationala (franceza sau germana)
– nivel avansat (scris, vorbit, citit).
 Cunostinte de contabilitate primara reprezinta un plus.

Oferta (bonusuri, beneficii):

 Carte de munca.
  Salariu motivant.
 Posibilitati de dezvoltare profesionala.
 Excelent mediu de lucru.

DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI:

Companie aflata in plina ascensiune cu o echipa tanara, dinamica,creativa si ambitioasa.

ANUNTUL CONTINE UN INTERVIU ONLINE CU 4 INTREBARI

1. Care din urmatoarele motive vi se pare important pentru a va determina sa va
schimbati locul de munca?

2. Salariul, programul de lucru, distanta pe care o parcurgeti zilnic pana la birou sau
mediul in care se desfasoara activitatea?

3. Dupa o scurta autoevaluare, care este salariul care ar reprezenta nivelul minim?
Care este salariul care te-ar multumi ca secretara?

4. Cat de repede sunteti disponibila pentru acest job?

Ambele anunturi sunt pentru acelasi tip de post, secretara, tip job full time, in acelasi oras,
acelasi departament, acelasi nivel de cariera, ambele companii sunt mici si necunoscute si,
totusi, diferentele intre anunturi sunt majore.

In primul anunt, desi este foarte sumar, alcatuit doar din cateva cuvinte, s-a strecurat o
greseala – `cunostiinte` se scrie cu un singur “i”. Pentru mine o astel de greseala denota ca
este vorba despre o firma in care de recrutare se ocupa probabil contabila sau patronul. Un
astfel de anunt ilustreaza o companie cu un sistem de valori si politici interne cel putin
indoielnice, pentru care procesul de selectie nu este un aspect important, ceea ce inseamna ca
in cadrul respectivei companii sau nu exista o politica de personal, sau exista un sistem de
valori mai bizar, unde accentul nu se pune pe angajat

In cazul anuntului 2 este evident ca avem de-a face cu o companie care cel putin
acorda mai multa atentie procesului de selectie. Sunt prezentate foarte clar cerintele si
beneficiile si se ofera suficiente informatii potentialilor candidati.
 Pe de alta parte, in ciuda formularii destul de profesioniste, se poate observa din mini-
interviul de la final ca salariul dorit de candidat este un criteriu de selectie mai important
decat celelalte atributiuni ale persoanei respective – competente, aptitudini, educatie, etc. Din
patru intrebari, trei sunt legate de salariu, una de disponibilitate si nici una de competente sau
personalitate.
Observatii de incheiere

Desi sa scrii un anunt de recrutare este aparent foarte usor, inainte de elaborarea sa

merita avute in vedere cateva aspecte care il pot face mai eficient si ca atare pot atrage
candidati mai apropiati de profilul cautat.

Impactul unui anunt de recrutare pentru un candidat valoros este asemanator cu

impactul pe care il are un CV pentru o companie. Anunturile de duzina vor atrage (poate)
multe aplicatii a caror relevanta este departe de cea dorita.
Mai jos sunt enumerate cateva din aspectele cheie care trebuie avute in vedere pentru
elaborarea unui anunt cu impact:

1. Care este audienta vizata? Care este profilul persoanei care ar trebui sa raspunda

anuntului? La ce gen de “discurs” reactioneaza? Prefera o abordare tehnica sau una
informala?

2. Care este titulatura pozitiei? Cat de clar reda titulatura rolul pozitiei in cadrul

departamentului/ organizatiei? De exemplu: titulatura “economist” nu atrage in sine
prin nimic si nu comunica nimic specific legat de organizatia angajatoare.

3. Care sunt informatiile esentiale care trebuie incluse in anunt? Cu siguranta nu trebuie

omise numele si datele de contact ale companiei (in situatia in care anuntul este
anonim este necesara o descriere a companiei suficient de clara astfel incat sa se
inteleaga domeniul de activitate si pozitia relativa pe care o are in piata in care
actioneaza). La fel de importanta este data limita pana la care pot fi trimise aplicatiile
si o asigurare privind confidentialitatea tratarii acestora (care trebuie, in mod evident,
sa aiba si o baza reala).
4. Un anunt de recrutare este o oportunitate importanta de marketing si
comunicare.Personalizarea anuntului prin includerea unui logo/ unor detalii
specifice va contribui in mod semnificativ la construirea imaginii companiei in ochii
potentialilor angajati. Fontul cu care este redactat textul anuntului comunica si el
ceva despre cultura organizatiei, de la cele mai comice pana la cele mai scolaresti,
exista mesaje subliminale pe care trebuie sa le avem in vedere.

5. Care este lungimea eficienta a unui anunt? Observatie: este putin probabil ca un

anunt care reda cuvant cu cuvant fisa de post sa fie citit in detaliu de
aplicanti. Detaliile incluse in anunt trebuie filtrate avand in vedere necesitatea si
suficienta. Este importanta enumerarea responsabilitatilor esentiale precum si a
interactiunilor (interne si externe) pe care le va avea persoana care ocupa pozitia
respectiva.

6. Cat de importante sunt detaliile numerice in cadrul unui anunt? Este intr-adevar

necesar sa includem un anumit numar de ani de experienta? Observatie: este probabil
ca un candidat potential cu un profil interesant dar cu mai putini ani de experienta si
un spirit autocritic pronuntat sa renunte sa mai trimita o aplicatie deoarece nu se
incadreaza in aceasta cerinta. Se pierd astfel aplicatii care ar putea asigura succesul
procesului de recrutare. Acelasi lucru este valabil si pentru alte cerinte mult prea
specifice care nu fac decat sa micsoreze periculos baza de candidati potentiali.

7. Care este impactul mentionarii salariului in cadrul unui anunt? Desi indicarea unei
sume clare poate sa filtreze o mare parte din aplicanti, in esenta dezavantajele sunt
mult mai mari. E suficient sa ne gandim ca o companie care mentioneaza salariul inca
din anuntul de angajare nu va putea sub nicio forma mentine o politica de
confidentialitate asupra remuneratiilor, afectand astfel un intreg proces de retribuire si
motivare.

8. Cat de important este sa cerem o scrisoare de aplicatie? De multe ori aceste scrisori
sunt preluate ca atare de pe site-uri de joburi, aportul candidatului fiind unul minim la
conceperea lor, de unde si inutilitatea lor pentru procesul de recrutare. O scrisoare de
aplicatie ar putea fi insa importanta daca postul face parte dintr-o suita de alte pozitii
 publicate in cadrul aceluiasi anunt, de unde necesitatea de a diferentia intre ele printr-
un cod/ nr de referinta si o indicatie clara a optiunii candidatului.

9. Cum arata anunturile competitorilor pentru aceeasi pozitie? O comparatie eficienta

poate sa scoata intotdeauna la iveala aspecte pe care o prima redactare nu le-a avut in
vedere si care, odata modificate, pot face anuntul mai atractiv.

Cititi anuntul cu ochii unui potential candidat. In ce masura v-ar atrage atentia si v-ar

convinge sa aplicati?

Nu in ultimul rand, un anunt de angajare are un succes cu atat mai mare cu cat
reputatia companiei este una pozitiva. Brandul de angajator are o influenta covarsitoare
asupra nivelului de interes al candidatilor potentiali pentru anuntul unei anumite companii.

Exemplu personal de anunt de angajare

Inspector/Referent Resurse Umane Junior – Cluj

Cine suntem: Business.Matters Management este o companie ce ofera servicii de

externalizare de tip BPO2 (Business Process Optimisation and Outsourcing) in
industrii precum: Piete de Capital, Asigurari, Servicii Financiar Bancare sau
Telecomunicatii.

Business.Matters Management este unul dintre liderii nationali in industria de

outsourcing, detinand in portofoliul sau peste 20 de companii din Top 500 Fortune la
nivel global.

Compania noastra asigura sprijin clientilor sai oferind servicii complete si

complexe in domeniul proceselor si operatiunilor, folosindu-se de cunstiinte
fundamentate in domeniu, de metode avansate de analiza si de tehnologie.

Fondata in 2000, dupa ce a dezvoltat cu succes businessul sau in Bucuresti,

compania a intrat pe piata din provincie in 2005 sub denumirea de Business.Matters
Solutions deschizand dea lungul anilor birouri in Ploiesti, Brasov, Arad si Iasi.

De curand am deschis un nou sediu si la Cluj iar, datorita dezvoltarii foarte

rapide si dinamice a acestuia, in acest moment suntem in cautarea unui Inspector
Resurse Umane Junior care sa ofere suport departamentului de Resurse Umane in
procesele de recrutare si de gestionare a documentelor de evidenta a personalului.

Candidatul ideal:
 Experienta anterioara intr-o pozitie similara de minim 1 an;
 Atestat Inspector Resurse Umane;
  Abilitati excelente de comunicare si organizare, nivel inalt de implicare si
responsabilitate;
 Atitudine pro-activa;
 Bune cunostiinte de legislatie a muncii;
 Rigurozitate in respectarea cu acuratete a termenelor limita si a sarcinilor;
 Cunostinte operare MS Office (Word, Excel);
 Abilitati specifice (lucrul cu cifrele), atentie la detalii;
 Cunoasterea limbii engleze la nivel avansat;

Sarcini principale
 Identifică necesarul de personal pe baza informaţiilor furnizate în documente
conform planului de recrutare.
 Redactează mesajul de recrutare adaptat tipului de post vacant, conform normelor
metodologice ale organizaţiei
 Lansează mesajul de recrutare cu promptitudine şi eficienţă, ţinând cont de
posibilitatea de receptare eficientă în mediile de recrutare, în timp util, ţinând cont
de specificul mediului de recrutare.
 Întocmeşte cu responsabilitate, baza de date cu rezultatele recrutării utilizând
documente verificate din punct de vedere al eligibilităţii, conform procedurilor
interne ale organizaţiei cu respectarea principiului de confidenţialitate.
 Organizează cu atenţie şi rigoare programul de selecţie cu preluarea din surse
autorizate a informaţiilor respectând procedurile organizaţiei privind procesul de
selecţie, în funcţie de echipa implicată în proces şi cu pregătirea corectă a
mediului de desfăşurare a selecţiei.
 Întocmeşte documentele specifice cu acuratete si temeinic conform normelor în
vigoare şi cu situaţia reală a angajaţilor
 Centralizează documentele cu eficienţă şi atenţie, conform legislaţiei în vigoare în
conformitate cu metodologia organizaţiei.
 Arhivează documentele într-un mod eficient, în condiţii de siguranţă, conform
legislaţiei în vigoare, cronologic, înregistrându-se în termen legal.

Beneficii
 Program standard de lucru de luni pana vineri de la 9:00 la18:00;
 Contract individual de munca pe perioada nedeterminata;
 Sanse reale de avansare in cariera intr-o companie cu o pozitie consolidata pe
piata de profil din Romania;
 Dezvoltare profesionala mediata prin trainiguri si forme certificate de
imbunatatire a competentelor si abilitatilor;
 Salariu competitiv;

Puteti aplica aici la acest anunt sau sa trimiteti un email direct, intitulat
“IRU – Nume” la adresa LexBolog@businessmanagement.ro la care sa anexati
CV-ul dumneavoastra si scrisoarea de intentie pana la data de 19 iulie.

De asemenea, in eventualitatea in care printre cunostiintele dumneavoastra se

regasesc persoane interesate de acest rol, puteti trimite un email (cu acordul persoanei
recomandate) intitulat “Recomandare candidat IRU” la adresa
LexBolog@businessmanagement.ro la care sa anexati CV-ul persoanei recomandate,
numaraul de telefon si intervalul orar in care este disponibil pentru a fi contactat. In
cazul in care persoana recomandata de dumneavoastra va fi angajata, veti primi o
recompensa de 150 EURO.

!Interviu Online:
 Motivati dorinta dumneavoastra de a va angaja pe aceast pozitie.
Informatii aditionale Tema 1:
 Anuntul va fi postat online pe site-urile de job-uri (BestJobs, Ejobs, Hipo), in grupuri
dedicate de pe site-urile de socializare (Facebook, LinkedIn) si pe Wall-urile
profilurilor personale de LinkedIn si Facebook. In functie de platforma si context,
aliniatele in care se mentioneaza metoda de contactare a recrutorului ( in speta
persoana mea) vor fi adaptate.
 Sectiunea intitulata “!Interviu Online” este o optiune specifica site-urilor de joburi
prin care aplicarea la anunt e conditionata de completarea cerintei
 Anunturile vor fi postate cu tagurile urmatoare (pentru optimizarea rezultatelor afisate
de motoarele de cautare): Inspector Resurse Umane, Cluj, Recrutare, HR, gestiune
documente, full-time, REVISAL
BIBLIOGRAFIE:

 http://www.portalhr.ro/hr-pedia/;

 Traducere si adaptare din The Modern Recruiter’s Guide,

https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/the-modern-
recruiters-guide;

 Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, editia a III-a, Editura

Economica, Bucuresti 2001;

 Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel Nita, Anca Nita,

Managementul Resurselor Umane, Editura Colectia Nationala, Bucuresti 1999;

 Viorel Lefrer, Cristian Marinas, Elvira Nica, Fudamente ale managementului

resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti 2007;

 Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Managementul

Resurselor Umane, Editura Economica, Bucuresti 2007;

 Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinas, , Elvira Nica, Irinel

Marin, Ramona Puia, Managementul Resurselor Umane- Teorie și Practica,
ediatia a-II-a revizuita și adaugita, Editura Economica, Bucuresti 2008;

 Suport de curs, Managementul Resurselor Umane, Universitatea din Vest “Vasile

Goldis” Arad, Facultatea de Stiinte Economice , Filiala Marghita;