Managementul Resurselor Umane

Anuntul de Angajare

ASE 2010
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

Anuntul de angajarea ca modalitate de recrutare

Dupa Davis J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizatii, numita de

obicei angajare cuprinde mai multe activitati de baza:
 Planificarea resusrelor umane
 Recrutarea
 Selectia personalului

Recrutarea personalului urmeaza în mod logic planificarile resurselor umane,

deoarece are ca scop indentificarea și atragerea candidatilor competitivi pentru
completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Efortul de
recrutare a unei organizatii și metodele care trebuie folosite sunt dependente de
procesul de planificare a resurselor umane și de cerintele specifice posturilor ce
urmeaza a fi ocupate.
Deoarece organizatiile au posibilitatea sa ocupe posturile vacante, atat din
surse interne, cat și externe, s-a ajus la ceea ce literatura de specialitate denumeste
recrutare interna și recrutare externa, ambele cu avantajele și dezavantajele lor.

Etapele recrutarii resurselor umane sunt:

1. Stabilirea bugetului afectat activitatii de recrutare

2. Stabilirea responsabililor cu recrutarea resurselor umane(analistul de resurse
umane, firme specializate)
3. Analiza planului de resurse umane ale companiei
4. Identificare posturilor vacante și analiza specificatiilor postului
5. Analiza pietei muncii
6. Identificare și alegerea surselor de recrutare
7. Stabilirea perioadei de recrutare
8. Redactarea și alegerea anuntului de angajare
9. Alegerea mijloacelor de transmitere sau comunicare a anuntului de angajare
10. Evaluarea impactului
11. Evaluarea costurilor campaniei de recrutare

Principalele metode de recrutare a resurselor umane care pot fi intalnite la nivelul

unei organizatii sunt:
 Anunturile de angajare
 Contactele directe
 Colaborarea cu agentiile de recrutare a resurselor umane
 Promovarea
 Transferurile
 Reangajarile

2 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

 Recomandarile
 Recrutarea on-line
 Participarea la targurile de joburi
 Utilizarea propiei baze de date

Anunţurile de angajare

Principalul scop al anunţurilor de angajare privind postul disponibil este de a

se atrage un numar suficient de candidaţi cu competentele necasare postului,
asigurându-se astfel un lot rezonabil din care să se aleagă persoana cea mai potrivită.
Dar cum trebuie să se desfăşoare acest proces de atragere?

1. Se defineşte segmentul tinta vizat (adică tipul de persoane la care trebuie să

ajungă mesajul).
2. Se decid mijloacele şi se stabilesc costurile realizarii contactului.
3. Se redactează mesajul.
4. Se monitorizează rezultatele.

Publicul tinta
Natura postului vacant determină în mare măsură dimensiunea şi distribuţia
geografică a segmentului vizat. La nivel operaţional, există de obicei un grup local
care poate fi contactat. Dacă aptitudinile necesare nu sunt de găsit pe plan local,
trebuie făcută o investigaţie iniţială, pentru a se stabili unde poate fi găsiti candidatii
necesari şi potenţial disponibili.
Pentru nivelul managerial, auditoriul vizat poate avea dimensiuni naţionale şi
internaţionale.

Mijloacele
În privinţa tirajului şi a audienţei ziarelor şi revistelor de specialitate, precum şi a
costurilor de publicitate, există informaţii abundente şi detaliate. Organizaţia trebuie
să decidă dacă are nevoie de acoperire naţională sau locală, să stabilească spaţiul
necesar şi dacă este util să abordeze anumite aspecte mai generale ale relaţiilor cu
publicul. Pare firesc să se aleagă metoda anunţurilor în presă, dar se pot lua în
considerare şi alte metode, de exemplu: reclamele la televiziune sau cinematograf;
afişele plasate în locuri publice potrivite; distribuirea de pliante, în special în
cartierele de locuinţe; transmiterea din gură în gură, cu riscul inevitabil al unor
interpretări inexacte; anunţuri în interiorul sau în afara firmei; recurgerea la centrele
de plasare a forţei de muncă; caravanele de angajare; casete înregistrate sau anunţuri
telefonice; posturi de radio comerciale.
Cele mai multe dintre aceste metode sunt utile mai cu seamă atunci când
trebuie angajaţi un număr mare de oameni în acelaşi timp, în situaţia extinderii firmei
sau al creării unei noi filiale. De obicei, organizaţiile combină mai multe metode, în
funcţie de necesităţi şi de fondurile de care dispun.

3 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

Mesajul
Realizarea unui mesaj cu efectul emoţional necesar asupra auditoriului
constituie o adevărată artă.
Cheia este simplitatea, împreună cu necesitatea de nu utiliza mai mulţi
termeni tehnici decât este raţional. Trebuie însă prezentate suficiente informaţii
concrete. La mesaj contribuie toate elementele utilizate în mijlocul de comunicare
respectiv: textul, spaţiile libere, imaginile, simbolurile companiei.
Uneori poate fi nevoie de un text într-o limbă străină. Agenţiile de publicitate
şi consultanţii de relaţii cu publicul pot fi de mare ajutor în realizarea mesajului.
Scopul este de a atrage candidaţii, de a-i face să telefoneze sau chiar să facă o vizită la
sediul firmei.

Rezultatele
Menţinerea unei evidenţe privind răspunsurile la anunţuri permite
utilizatorului să evalueze în termeni financiari capacitatea anumitor mijloace de
informare de a ajunge la auditoriul dorit. Principalul indicator statistic este "costul
per răspuns", care poate fi raportat la numarul celor intervievaţi, al celor preselectaţi
sau angajaţi, proveniţi din acea sursă. Sunt relevante informatiile care privesc funcţia
solicitată, mijlocul de informare utilizat, dimensiunea anunţului, costul, numărul de
răspunsuri, costul per răspuns, numărul celor care s-au prezentat la interviu,
numărul celor preselectaţi şi numărul celor angajaţi. Asemenea informaţii sunt
extrem de valoroase pentru calcularea bugetelor de publicitate, ca şi pentru
soluţionarea disputelor şi eliminarea eventualelor idei preconcepute.

Principalul avantaj al alegerii anutului de angajare ca metoda de recrutare a

resurselor umane il constituie aria larga de recrutare astfel incat un numar foarte
mare de candidati pot fi atrasi.

Etapele redactarii unui anunt de angajare

- cum intocmim corect un anunt de angajare –

1. Analiza fisei postului :

– cu ajutorul analizei sunt identificate principalele responsabilitati din
continutul unui post din punct de vedere a activitatii ce urmeaza a fi
desfasurate și cerintele sau conditiile pe care trebuie sa le indeplineasca o
persoana pentru a putea ocupa postul respectiv
– aceste informatii pot fi identificate în fisa postului în capitolele de
descriere și specificatie a postului, regasindu-se în anuntul de angajare tot
cu aceleasi denumiri

4 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

2. Redactarea anuntului de angajare :

– consta în editarea sau scrierea efectiva a continutului anuntului

– stilul de exprimare folosit trebue sa fie clar concis, cuprinzand o serie de
elemente concrete referitoare la post sau la candidat
– anuntul de angajare nu trebuie sa plictiseasca cititorii sau sa-i oboseasca
dar nici sa fie foarte succint, informatiile trebuie redate de o maniera care
sa furnizeze candidatilor un set minim de informatii astfel incat sa
trezeasca interesul pentru postul respectiv
– din punct de vedere grafic anuntul de angajare trebuie sa contina unele
elemente care sa atraga atentia cititorilor respectiv candidatilor ca de
exemplu: sigla firmei, logoul firmei, unele simboluri scrierea cu caractere
de dimensiuni diferite, cu ajutorul carora sa fie evidentiate informatiile de
interes
– în continutul unui anunte de angajare nu trebuie sa existe abrevieri, cu
exceptia celor universal accceptate (HR ,PR).
– este interzisa utilizarea unui anunt de angajare a unor abrevieri care pot
genera la nivelul candidatilor o serii de confuzii și care sunt cunoscute de
cel care redacteaza anuntul ca de exemplu: CM- o astfel de prescurtare
poate avea mai multe intelesuri-carnet de munca și concediul medical
– anuntul de angajare trebuie redactat în limba romana; în unele cazuri
angajatorii redacteaza anuntul de angajare intr-o limba de circulatie
internationala pentru a diminua numarul candidatilor pe care il poate
recruta în scopul de a diminua cheltuielile ulterioare suplimentare care pot
aparea în procesul de selectie adresandu-se doar candidatilor care sunt
foarte buni cunoscatori ai limbii respective

3.Verificarea și corectarea erorilor aparute în continutul mesajului de angajare

– un anunt de recrutare nu trebuie sa contina nicio eroare (de natura

gramaticala, lingvistica, de tehnoredactare sau de ortografie și de
punctuatie)
– elementele grafice trebuie sa fie foarte vizibile
– un anunt de angajare care contine erori de orice natura creeaza o imagine
nefavorabila a companiei în randul cititorilor sau candidatilor, putand
determina chiar o scadere a interesului acestora fata de post

Structura unui anunt de angajare

5 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

 Descrirea firmei - numele firmei, domeniul de activitate, dimensiunile

acesteia, pozitia acesteia pe piața și obiectivele urmarite
 Descrierea postului - denumirea postului vacant, obiectivele acestuia și
perspectiva profesionala
 Cerintele legate de profilul candidatului : nivelul de pregatire, experienta,
varsta maxima etc.
 Beneficiile oferite: salariul, pregatire și alte avantaje

Un anunt bine intocmit trebuie sa usureze procesul de selectie, explicand clar

celor interesati ce fel de informatii sa trimita departamentului de resurse umane. De
asemenea, anuntul trebuie sa informeze în legatura cu postul, calificarile necesare,
localizarea și nivelul de salarizare. Deci anuntul trebuie sa fie rational și sa nu
genereze asteptari nerealiste.

Alte elemente care garanteaza ca anuntul tau de angajare este bine intocmit

 foloseste doar informatia relevanta astfel ca anuntul va fi rapid citit și

inteles
 informatia trebuie sa fie structurata și atractiva
 informatiile despre firma trebuie sa fie la obiect, definitorii – în cazul unui
anunt online se foloseste eventual un link catre pagina companiei pentru
cei ce doresc mai multe informatii

 titlul postului disponibil si informatii relevante despre acesta: un titlu scurt si

clar; este povestit in doua-trei propozitii despre ce este vorba in acest loc de
munca; povesteste ce va face la serviciu persoana pe care o vei angaja, nu
ca in fisa postului, ci ca si cum te-ai adresa "persoanei din lift", unei
persoane reale, care trebuie sa isi dea seama cat mai bine in ce consta acel
loc de munca

 cerintele postului: la fel, alege doar ceea ce este relevant pentru job. Dar nu
scrie o cerinta doar pentru ca "da bine". De exemplu, cerintele "limba
engleza" sau "studii superioare" apar "din principiu" in foarte multe
anunturi, desi postul nu implica, in esenta, utilizarea acestei limbi sau
cunostinte academice avansate. De exemplu, daca ceea ce iti doresti este un
om descurcaret, care sa faca fata unui mediu divers si care sa invete
repede, nu exprima aceasta cerinta prin referiri subtile la studiile sau
cunostintele candidatului. Mai bine scrie chiar asa, ca iti doresti pe cineva
istet si capabil sa se adapteze rapid.

6 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

 fii sincer si direct - cel mai bun exemplu il reprezinta problema definirii
"caracteristicilor personale" necesare viitorului angajat, ca sa faca fata
postului. Cati dintre candidati crezi ca acorda atentie acestor cerinte?
Destul de putini, pentru ca, din pacate, anunturile au inceput sa semene
toate intre ele: toti angajatorii cer spirit de echipa, rezistenta la rutina,
abilitati de comunicare, etc.

 selecteaza doar ceea ce este cu adevarat esential pentru acel loc de munca. De
exemplu, pentru un job care implica promovarea directa a unui produs, in
loc sa scrii ca doresti "abilitati de comunicare" mai bine scrii:
"disponibilitatea si capacitatea de a aborda persoane necunoscute si de a le
castiga/mentine interesul pentru produsul promovat".

 descrie ce face ca postul respectiv sa fie atractiv: ne referim la clasica rubrica

"oferta",  pe care, insa, nu este obligatoriu (nici recomandabil) sa o
completezi cu detalii despre salariul oferit. Pe candidati ii
intereseaza/atrage si altceva in afara de salariu.

 mentioneaza, de exemplu, mediul de lucru prietenos, stabilitatea,

creativitatea implicata de post, tehnologiile inovative folosite, situarea
birourilor intr-un spatiu accesibil, beneficiile non-financiare, etc. Desigur,
poti sa te referi si la salariu, dar numai daca acest element al ofertei iese in
evidenta prin ceva: se situeaza peste nivelul pietei, este compus din
elemente fixe si variabile care l-ar putea atrage pe candidat, etc.

 date de contact: Adesea, candidatii trimit aplicatiile lor pentru joburi fie catre
adresele de e-mail ale companiilor-mama, care pot avea sediul in
strainatate, fie catre alte adrese (de exemplu, ale site-ului une apare
anuntul de angajare), desi compania doreste chiar ea sa centralizeze
rezultatele.In cazul in care candidatii nu gasesc datele de contact in anunt,
se duc, cel mai adesea, la sectiunea Contact a site-ului unde au gasit
anuntul. De aceea, este bine sa se mentioneze in mod expres in anunt
datele de contact ale celui care face recrutarea sau modalitatea de trimitere
a CV-ului.

O forma de anunt o constituie „ anuntul orb”, prin care organizatia nu se identifica,

cerand ccandidatilor sa-si adreseze CV-ul unui casute postale anonime. Aceasta
metoda se poate aplica atunci cand nu se doreste ca firme concurente sa afle despre
planurile de extindere ale organizatiei, cand nu se doreste sa se afle ca unul dintre
angajati va fi inlocuit, sau atunci cand organizatia are o reputatie proasta. La
anunturile “oarbe” se primeste un numar mult mai mic de raspunsuri și nu trebuie
utilizate decat atunci cand exista un motiv foarte bine intemeiat pentru aceasta.

7 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

Cum citim un anunt de angajare?

Intotdeauna sa citesti cu atentie textul complet, nu te limita doar la

responsabilitati si beneficii, studiaza cu atentie intreg continutul anuntului.
Recomandarea mea este ca in functie de profesionalismul cu care este formulat
anuntul sa decizi daca se incadreaza in standardele tale. Niciodata o firma
profesionista nu va concepe un anunt de angajare in graba si fara a mentiona
suficiente informatii relevante.
Compara cele doua anunturi de mai jos (anunturi reale, luate la intamplare de
pe un site de recrutare – sansa face ca acestea sa fie tocmai primele doua anunturi ce
au aparut intr-o lista lunga dupa ce am dat cautare dupa cuvantul-cheie ‘secretara’): 
Anuntul 1:
Secretara
CANDIDATUL IDEAL:
Secretara
RESPONSABILITATI / BENEFICII:
Constituie avantaj cunostiinte juridice
DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI:
Comercializarea de componente electronice, aparate de masura si control, scule si
accesorii pentru electronica.
 
 
 Anuntul 2:

Secretara  

CANDIDATUL IDEAL:

Personalitate energica, gandire pozitiva, amabilitate si eficienta, onestitate si bun

simt.
Analizarea, planificarea si urmarirea finalizarii unei sarcini profesionale.
Foarte buna comunicare si relationare, atat cu clientii, cat si cu colegii.
Atentie distributiva, atentie ladetalii.
Capacitate de invatare si asimilare pe termen lung.
RESPONSABILITATI / BENEFICII:

 Descrierea postului:
Activitati specifice de secretariat:

8 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

-preluarea si gestionarea apelurilor telefonice;

-elaborarea si clasificarea corespondentei;
-editarea si organizarea documentelor;
-monitorizarea agendei de intalniri;
-aducerea la zi a bazelor de date;
-traduceri;
-culegerea si sistematizarea informatiilor de interes;
-activitati administrative;
-interfata intre companie si clienti;
-protocol;

Cerinte:
Absolvent studii medii sau studii superioare
Cunostinte PC: Word, Excel, Power Point.
Cunoasterea limbii engleze – nivel avansat (scris, vorbit, citit).
Cunoasterea uneia dintre limbile de circulatie internationala (franceza sau
germana) – nivel avansat (scris, vorbit, citit).
Cunostinte de contabilitate primara reprezinta un plus.
Oferta (bonusuri, beneficii):
Carte de munca.
Salariu motivant.
Posibilitati de dezvoltare profesionala.
Excelent mediu de lucru.
DESCRIEREA COMPANIEI SAU A JOBULUI:
Companie aflata in plina ascensiune cu o echipa tanara, dinamica,creativa si
ambitioasa.
ANUNTUL CONTINE UN INTERVIU ONLINE CU 4 INTREBARI
Care din urmatoarele motive vi se pare important pentru a va determina sa va
schimbati locul de munca? Salariul, programul de lucru, distanta pe care o parcurgeti
zilnic pana la birou sau mediul in care se desfasoara activitatea?
Dupa o scurta autoevaluare, care este salariul care ar reprezenta nivelul minim ?
Care este salariul care te-ar multumi ca secretara?
Cat de repede sunteti disponibila pentru acest job?
 
Ambele anunturi sunt pentru acelasi tip de post, secretara, tip job full time, in
acelasi oras, acelasi departament, acelasi nivel de cariera, ambele companii sunt mici
si necunoscute si, totusi, diferentele intre anunturi sunt majore.
In primul anunt, desi este foarte sumar, alcatuit doar din cateva cuvinte, s-a
strecurat o greseala – `cunostiinte` se scrie cu un singur i. Asta denota clar ca este
vorba despre o firma care are un sistem de valori si politici interne cel putin

9 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

indoielnice, probabil de recrutare de ocupa contabila sau patronul. Eu nu as aplica

niciodata la un astfel de anunt, oricat de disperat as fi.
In cazul anuntului 2 este evident ca avem de-a face cu o companie care cel
putin acorda mai multa atentie procesului de selectie. Sunt prezentate foarte clar
cerintele si beneficiile si se ofera suficiente informatii potentialilor candidati.
Pe de alta parte, in al doilea anunt, desi este formulat destul de profesionist, se
poate observa din mini-interviul de la final ca salariul dorit de candidat este un
criteriu de selectie mai important decat celelalte atributiuni ale persoanei respective –
competente, aptitudini, educatie, etc. Din patru intrebari, trei sunt legate de salariu,
una de disponibilitate si nici una de competente sau personalitate.
Faptul ca un anunt este formulat in mod profesionist nu garanteaza nici ca
avem de-a face cu o firma serioasa, nici ca jobul este unul de vis – dar sunt sanse mult
mai mari decat in cazul invers. In schimb, in cazul unui anunt neprofesionist, este
aproape sigur ca avem de-a face cu o companie pentru care procesul de selectie nu
este un aspect important, ceea ce inseamna ca in cadrul respectivei companii sau nu
exista o politica de personal, sau exista un sistem de valori mai bizar, unde accentul
nu se pune pe angajat. Fereste-te de astfel de anunturi, formulate neprofesionist, cum
este anuntul 1 de mai sus!

BIBLIOGRAFIE:

 Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane, editia a

III-a, Editura Economica,Bucresti 2001;

10 Anuntul de angajare
Managementul Resurselor Umane - Anuntul de angajare Gr. 123 18.03.2010

 Dan Anghel Constantinescu, Marinica Dobrin, Stanel Nita,

Anca Nita, Managementul Resurselor Umane, Editura Colectia
Nationala, Bucuresti 1999
 Viorel Lefrer, Cristian Marinas, Elvira Nica, Fudamente ale
managementului resurselor umane, Editura Economica,
Bucuresti 2007
 Aurel Manolescu, Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu,
Managementul Resurselor Umane, Editura Economica,
Bucuresti 2007,
 Viorel Lefter, Alecxandrina Deaconu, Cristian Marinas, ,
Elvira Nica, Irinel Marin, Ramona Puia, Managementul
Resurselor Umane- Teorie și Practica, ediatia a-II-a revizuita și
adaugita, Editura Economica, Bucuresti 2008
 Suport de curs, Managementul Resurselor Umane,
Universitatea din Vest “Vasile Goldis” Arad, Facultatea de
Stiinte Economice , Filiala Marghita


11 Anuntul de angajare