Managementul Strategic al Resurselor Umane

RECRUTAREA I SELECIA
S.C Lugera The People Republic S.R.L.
S.C. New R Consulting S.R.L.

Adi Ctlina
Boanc Oana
Carigoiu Mdlina
Polenciuc Constantin

Cuprins

1. Mind map.................................................................................................2
2. Cadrul teoretic..........................................................................................3
2.1. Recrutarea resurselor umane................................................................3
2.2. Selecia i angajarea resurselor umane.................................................7
3. Descrierea firmei S.c. New R Consulting S.R.L Cluj-Napoca.....................9
4. Descrierea firmei S.C. Lugera The People Republic S.R.L. ....................11
5. Interviu semistructurat..................................................................................11
6. Concluzii.......................................................................................................13
7. Propuneri de optimizare a performanei........................................................14
8. Bibliografie....................................................................................................15

Mind map
1

Ghid de buna
practica
Metodologie

Concluzii

Analiza interviului

Interviu semistructurat

Tema de cercetare

Notiuni teoretice

Recrutarea

Surse de recrutare

Studiu de caz

Selectie

Metode

Metode de recrutare

Empirice
Interna

Externa

Cadrul teoretic
2

Stiintifice

Evoluia tehnologiei, creterea gradului de complexitate a activitilor desfurate n

organizaii precum i contextul socio-economic n care ne aflm, au dus la elaborarea unor noi
tehnici i metode de recrutare i selecie a personalului.
Firmele/ organizaiile sunt definite ca un grup de indivizi, reunii n baza unui scop
comun si a dorinei de realizare a acestuia. Se consider n prezent c individul este, intr-o
firm, mai mult dect o simpl component a factorilor de producere.
Personalul este singura resurs din cadurl firmei care are capacitatea de a-i mri
valoarea odat cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse, care se uzeaz,
dac nu fizic, atunci moral. ns, aceste eforturi sus susinute de intreprinztori n vederea
instruirii i dezvoltrii personalului.
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
Myrna L. Gusdorf (2008), definete recrutarea ca fiind procesul de atragere a
personalului, ntr-un numr suficient i cu calitile corespunztoare, pe care l face organizaia
pentru ocuparea locurilor de munc disponibile.
Din alt punct de vedere, recrutarea este descris ca un set de activiti i procese utilizate
pentru a obine n mod legal, un numr suficient de oameni calificai, astfel nct organizaia s
i rezolve propriile interese pe termen scurt sau lung (Schuler, Randall S 1987). Cu alte cuvinte,
organizaia, prin procesul de recrutare i asigur un numr de oameni calificai dintre care i
selecteaz pe cei care se potrivesc cel mai bine nevoilor ei.
Recrutarea RU este procesul managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate
surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii
obiectivelor organizaionale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ,
ndeosebi atunci cnd organizaia i propune meninerea unor legturi sau a unor contacte cu
surse externe de recrutare. Deci, organizaia ncearc s-i menin o reea de solicitani calificai
sau de poteniali candidai, chiar dac nu exist n mod curent posturi vacante sau dac
organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a personalului (Porumb E.)

Planificarea procesului de recrutare

Planificarea procesului de recrutare a resurselor umane reprezint procesul de analiz i
identificare a nevoii de personal pe anumite calificri, profesii. Planificarea procesului de
recrutare ncepe cu identificarea numrului precis de personal de care are nevoie organizaia,
urmat de stabilirea perioadei de la momentul anunului referitor la posturile disponibile, pn la
ultima zi n care persoanele interesate pot aplica pentru posturile disponibile.
Structura standard a planului de recrutare, instruire, integrare i recompensare a resurselor
umane

Surse de recrutare
Pentru ocuparea posturilor de munc vacante exist doua posibiliti: aducerea de noi
angajai din afara instituiei i/ sau repartizarea angajailor existeni prin intermediul promovrii
sau transferului.
Recrutarea intern este modalitatea prin care organizaia i ntiineaz angajaii prin
diferite metode despre posturile de munc vacante. Metodele pe care le folosesc pentru atragerea
angajailor sunt afie, scrisori, publicaii, televiziune. Posturile vacante trebuie s fie cunoscute
de angajaii deja existeni naintea recrutrii externe, pentru ca acetia s aibe timp s se

hotrasc. Pentru ca recrutarea intern s funcioneze ntr-un mod obtim este necesar s se fac o
evaluare a calitilor angajailor, pentru a vedea care dintre ei se potrivesc cu postul.
O alt modalitate de recrutare intern se poate realiza prin intermediul angajailor deja
existeni. Aceast metod presupune ntiinarea familiilor sau a prietenilor angajailor cu referire
la aceste posturi disponibile. Astfel angajaii deja existeni pot s le ofere informaii generale
despre organizaie, despre ce presupune postul si despre metodele de conducere din organizaia
respectiv.
O alt cale de ocupare a posturilor disponibile este dea de transfer sau promovare a
angajailor pe un grap superior lor. Una din problemele existente la aceasta cale este faptul c o
persoan poate s fie foarte bun pe un post, s se potriveasc iar pe postul pe care este promovat
s nu fac fa.

Recrutarea extern este metoda de recrutare care vizeaz angajarea persoanelor provenite
din afara instituiei. O modalitate cutat de multe firme pentru atragerea candidailor sunt
trgurile pentru fora de munc. De asemenea recrutarea tinerilor absolveni este o metod de

recrutare a celor cu studii superioare. Instituiile apeleaz la surse externe de recrutare atunci
cnd doresc o dezvoltare rapid a afacerii, sau cnd se confrunt cu plecarea unor angajai.

Metode de recrutare
n rndurile ce urmeaz vom prezenta cteva dintre metodele de recrutare existente.
Anunurile de angajare- reprezint cea mai utilizat metod de recrutare. Metoda
anunului cuprinde trei etape : analiza fiei postului pentru identificarea responsabilitilor din
cadrul postului, redactarea anunului de angajare i corectarea greelilor aprute n coninutul
mesajului. Anunurile trebuie s conina informaii generale despre firm, posturile vacante,
cerinele postului respectiv, documentele pe care candidaii trebuie s le prezinte i datele de
contact ale organizaiei.
Contactele directe- reprezint medoa prin care candidaii pentru post se duc la organizaie
s se informeze despre posturile pe care le au libere. Aceast metod nu presupune nici o
cheltuiala din partea organizaiei.
Colaborarea cu agenii despre recrutare- bazele de date pe care firmele de recrutare le au,
fac foarte rapid i uoar recrutarea unui mumr mare de candidai ntr-un timp foarte scurt.
Dezavantajul acestei metode este costul mare.
Promovarea- este o surs de recrutare intern care presupune promovarea unui angajat pe
6

un post superior.
Transferul- reprezint metoda prin care un angajat este mutat/ se mut de la o filial la
alta
Recomandrile- reprezint metoda prin care angajaii deja existeni le prezint
cunotinelor postul de munc scos la dispoziie, cu toate informaiile pe care le cunosc despre
acesta i despre organizaie.
Recrutarea online- este metoda de recrutare prin intermediul site-ului organizaiei sau
prin intermediul site-urilor cu locuri de munc. Astzi, este una dintre cele mai folosite metode
de recrutare.
Cutarea persoanei (head hunting) - este metoda cea mai complex de recrutare. Se
recomand pentru posturile de conducere i pentru posturile care necesit un grad mare de
specializare
Evaluarea eficacitii i eficienei recrutrii
Cei mai importani indicatori ai evalurii sunt urmatorii:
Numrul aplicanilor- deoarece se dorete gsirea unui numr ct mai mare de persoane
care se potrivesc postului, numrul este un indicator foarte important
Calitatea aplicanilor- este foarte important ca pe lng numrul angajailor s se cunosc
ci dintre acetia se potrivesc ntradevr cu postul disponibil.
Costul pe aplicant- costurile cele mai mari reprezint plata firmei de recrutare. Trebuie
calculat de asemenea, raportul cost/ beneficiu
SELECIA I ANGAJAREA RESURSELOR UMANE
Selecia este procesul prin care se alege cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un

anumit post, conform unor criterii stabilite. Selecia presupune examinarea mai mulot candidai,
pentru ai alege pe cei mai buni dintre ei. Se ia n considerare concordana ntre calitile
personale i cerinele profesiunii.
Selecia se realizeaz n dou momente i anume: selecia candidailor pentru intrarea
ntr-o anumit form de pregtire profesional, selecia unui candidat pentru un anumit post/
funcie n cadrul unei anumite organizaii, dup ce persoana are deja anumite pregtiri
profesioanle.
Medote i tehnici de selecie
Procesul de selecie are la baz o serie de metode i tehnici utilizate n mod difereniat n
funcie de specificul postului disponibil.
Astfel, specialitii n resurse umane recomand utilizarea a dou metode:
Metode empirice- care se bazeaz pe modul de a discuta, aspectul fizic, impresii,
recomandri i nu pe criterii definite anterior.
Metode tiinifice- bazate ntotdeauna pe criterii tiinifice i care recurg la metode
specifice pentru evaluarea personalului.
O selecie riguroas a resurselor umane presupune parcurgerea urmtorilor pai:
ntocmirea unui CV (curriculum vitae)- acest CV este un model standard fcut de firma
care angajeaz, i reprezint prima faz de selecie. Prin acesta firma identific aspecte legate de
educaie, experiena dobndit pn n acel moment, precum i informaii personale.
CV-ul trebuie s fie scurt i concis, s nu aib foarte multe pagini. Informaiile scrise
trebuie s respecte o anumit ordine. CV-ul trebuie s conin informaii cu privire la studii,
experiena profesional, orice informaii care ar putea fi utile pentru obinerea postului, de
preferat scrise n ordine invers cronologic, adic de la cel mai recent la cel mai vechi. Datele din
CV trebuie adaptate pentru postul la care se aplic.
ntocmirea scrisorii de intenie- aceasta este format dintr-o scurt descriere a

aptitudinilor i a modului n care aceastea se potrivesc cu cele ale postului disponibil. Scrisoarea
de intenie trebuie s fac cititorul s vrea s l cunoasc sau chiar s l angajeze.
Completarea formularului de angajare- acest formular are structura asemntoare cu
structura CV-ului, dar care este folosit pentru departajarea candidailor, care ndeplinesc sau nu
condiiile necesare
Interviu- reprezint primul contact face-to-face ntre candidat i conducerea firmei. Cu
ajutorul interviului de angajare se formeaz impresia despre posibilul angajat, se observa
comportamentele acestuia i dup anumite aspecte psihologice se poate observa mai mult dect
las candidatul s se observe.
- Tradiional
- Structurat
- Semistructurat
- Situaional
Testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si complexe,
teste de indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale si grad de
instruire, teste de creativitate)
Verificarea cunotinelor
Examenul medical
Angajarea
Dup urmarea tuturor pailor enumerai anterior, urmeaz alegerea candidatului, dar acest
lucru trebuie fcut doar dup evaluarea tuturor candidailor, cu toate c de obicei aceast decizie
se ia n timpul interviului.

S.C. NEW R CONSULTING S.R.L. CLUJ NAPOCA

Scurt istoric
A luat nfiinare n anul 2008 ca i un serviciu externalizat n domeniul Resurselor Umane
n urma desfinrii a departamentelor de Resurse Umane ale companiilor S.C. Trustul de Montaj
S.A. Cluj Napoca , S.C. Elco Electroconstructia S.A Cluj Napoca, S.C. Grup 4 Instalatii S.A.
Cluj Napoca, S.C. Nord Conforest Cluj Napoca i S.C. Atlas S.A. Cluj Napoca, toate aceste
companii ii desfoar activitatea n domeniul construciilor din Transilvania i este o

organizaie de tip ierarhic. Deintorul organizatiei este i acionarul majoritar al firmelor sus
menionate.
Sistemul de management este de tip cu circuit nchis, adic firma de recrutare i
salarizare se ocup exclusiv de grupul de firme n domeniul construciilor avnd ca i patron pe
unul dintre cei mai importani juctori n piaa din Transilvania.
Activitati de baza si departamente
Tot in acelasi an S.C New R Consulting a inceput cu 15 angajati iar acum ei se numara ca
fiind 6 persoane, un factor important ce a determinat la scaderea numarului de angajati a fost
criza economica, deoarece companiile cu care aveau contract au pierdut teren pe piata din judetul
Cluj, iar una cate una a intrat in insolventa.
Activitatile de baza al firmei S.C New R Consulting S.R.L. : Recrutare, selectare,
salarizare, protectia muncii, protectia mediului ( autorizatii destinate subsantelor periculoase ),
servicii de sistem de management integrat ( proceduri pentru eliberarea diverselor autorizatii
anuale pentru angajati ), formare profesionala . Toate aceste activitati sunt necesare pentru
defasurarea conform legilor aflate in vigoare in domeniul constructiilor.
Punctele de desfasurare ale activitatilor sunt in judetele Cluj ( sediul central ) in Alba si
Bistrita iar de-a lungul timpului a incercat sa desfasoare activitati in diverse puncte de lucru al
firmelor cu care au contract, respectiv judetele Constanta, Mures, Suceava sau Craiova.
Strategii de selectare si recrutare de personal
Stategiile de recrutare si selectarea personalului al firmei S.C New R Consulting sunt pe
caile internetului, mica publicitate, primariile unde isi desfasoara activitatile una sau mai multe
companii de cosntructii, Inspectoratele teritoriale de munca.
In cazul recrutarilor de personal direct productiv se face cu ajutorul internetului, mica
publicitate, etc iar in cadrul indirect productiv se face cu ajutorul retelelor firmelor clujene prin
scrisori de recomandare, detasare sau chiar telefonic.
O alta strategie de recrutare sunt selectare de catre membrii organizatiei prin facultatile de
spacializare si din scolile profesionale specializate in constructii. Anual elevii sau studentii sunt
acceptati sa isi faca probele practice iar in timpul vacantelor sunt angajati conform legilor aflate
in vigoare, iar studentii sau elevii dupa terminarea studiilor sunt angajati pe profilul unde sunt
specializati fara sa li se ceara experienta.
10

S.C. Lugera The People Republic S.R.L.

Lugera este o companie care are ca principal domeniu de activitate managementul
Resurselor Umane, meninnd un nivel ridicat al calitii n recrutarea i plasarea de personal.
Lugera este prezent internaional n ri precum Slovacia, Olanda, Polonia, Romnia i Statele
Unite punnd la dispoziia clienilor servicii precum recrutare si selecie, outsourcing, training i
consultan, headhunting sau leasing de angajai. n Romnia, Lugera are sedii n Bucureti, Cluj,
Craiova, Iai, Timioara sau Ploieti. Lugera este una dintre cele mai mari companii de recrutare
din Romnia, cu activitate pe piaa local din 2001. Compania are 162 angajai proprii, dintre
care 37 de consultani.
n anul 2012 Lugera & Makler a ajuns s se numere printre cei mai mari furnizori de
servicii de resurse umane din ar, situndu-se pe primul loc pe piaa romneasc. Tot n acest an
compania, care este prezent n Romnia de mai mult de 10 ani, a ncheiat un parteneriat cu
TotalSoft, n urma cruia platforma Charisma HCM a fost plasat la baza serviciilor BPO oferite
de ctre divizia Payroll din cadrul Lugera & Makler. nfiinarea platformei are rolul de a
mbunti procesele de calcul salarial. n anul 2015 Lugera a estimat un avans de 30% a cifrei
de afaceri fa de 2014 cnd a rulat circa 40 milioane de euro, pe fondul cererii crescute de
angajai pe piaa de profil. Am avut mai multe cereri din pia, att pe perioad nedeterminat,
ct i pe munca temporar. Cel mai bine merge piaa n Bucureti i zona de Vest a rii, n
special n Cluj-Napoca", a spus efa organizaiei.

Interviu semi structurat aprox. 30 minute

1. Statutul social al subiectului
( ex. nume si prenume, vrsta, vechimea n fim,funcia, etc )
Nume i prenumele C. Sergiu Emilian, vrsta 28 de ani, 2007-2012-S.C. Modern Bau
S.R.L. analist Resurse Umane, 2012-2015 la S.C. New R Consulting S.R.L. specialist
11

Resurse Umane iar din 2015 feb. pn n prezent lucreaz la S.C Lugera The People Republic
S.R.L. specialist n Rusurse Umane i salarizare cu divizia n Cluj Napoca.

2. Strategii de recrutare
( ex. internet, mica publicitate, etc )
a) la firma S.C. New R Consulting Cluj Napoca
n cazul subiectului nostru, selecia n cadrul societtii New R Consulting s-a bazat pe doi
piloni: experiena i non experiena subiectului n domeniul construciilor (selecia unui grup
int bine definit) i recomandarea venit la adresa acestuia din partea unei tere persone
colaborator al firmei dar am vazut cazul cum selecia se face i de pe bncile facultilor sau
bncile colilor profesionale adic n prima faza cei care vor s ii fac practica la una dintre
firmele de construcii de la noi vin fac practica apoi le oferim dup terminare studilor un contract
de munc. Deseori il accept deoarece nu au nevoie de experiena, iar experiena se face numai
pe teren iar celor crora le cerem experien sunt acele persoane care sunt angajate pe posturi
catalogate indirect productiv sau personalul tesa.
Cnd scoatem un post de munca il facem prin intermediul internetului, ziarelor locale cum ar fi
Piaa de la A la Z, Inspectoratul Teritorial de Munc Cluj Napoca sau alte mijloace.
b)

n cadrul firmei S.C. Lugera The People Republic S.R.L. recrutarea se face prin

urmtoarele canalele : internet (bestjobs), pres (Piaa de la A la Z) sau alte canale de informare.
Aici ntmpinm ns o mic problem, aria de selecie este mai mare deoarece nu trebuie s
cutm i s gsim numai un grup int, aici cutm un posibil angajat care s se potriveasc cu
cerinele angajatorului. Locul de munca scos pe pia poate s fie din Apahida, Trgu Mure
sau chiar din Jucu.
mi poi da un exemplu pentru amndou?
Pai la S.C New R Consulting S.R.L. baza de selecie se face din zona punctului de lucru,
daca punctul de lucru este la Constana, Medgidia sau Craiova atunci selectm din accea zona i
nu cerem experien oamenilor selectai, cerem n schimb documente pentru angajare i este
recomadat s aib i o diplom de specializare.
n schimb la Lughera scoatem anunul pe piaa i ateptm s vin la noi cu documente
cum ar fi C.V. sau scrisoare de recomandare , pentru colectarea de informaii. n ceea de-a doua
12

faz i luam interviul pentru a putea face un profil psihologic a candidatului perfect, depinde
foarte mult de postul scos pe pia sau de cerinele angajatorului.

3. Procesul de selecie
( ex. politica fimei, etc. )
a) La New R Consulting nu prea exist o politic de selecie, ns n cazul personalului
indirect productiv selecia se se face fie pe baz de recomandare ,fie pe baz de experien .
Depinde de postul scos dar de cele mai multe ori se mai trece prin etapa detasrii sau mutri de
la o firma la alta.
b) la S.C. Lugera The People Republic S.R.L. selectarea se face astfel:
1. Publicarea pe site-urile de specialitate a anunului de recrutare;
2. Selectarea CV-urilor din baza de date a firmei;
3. ntocmirea short list-ului de CV. lista scurt a CV-urilor ( s spunem c alegem 5
candidai din aria de selectare a subiecilor si apoi l alegem pe cel mai bun care se
potriveste cel mai bine cu cerinele postului);
4. Parcurgerea celor 3 etape de interviu prevzute n procedura de selecie din cadrul
companiei.

Concluzii
Cele dou firme analizate au domenii de activitate diferite astfel c procesele de recrutare
i selecie sunt puin diferite. Avnd n vedere c S.C. Lugera The People Republic S.R.L. Cluj
se ocup cu recrutarea pentru alte firme, are contracte de colaborare cu peste 100 de firme din
judeul Cluj. Anunurile pentru posturile vacante se fac prin site-urile de specialitate, precum
BestJobs sau prin pres. Dup publicarea anunurilor potenialii angajai sunt ateptai cu CVurile i uneori scrisoarea de recomandare. Cu aproximativ un milion de CV-uri n baza de date,
S.C. Lugera S.R.L. intervieveaz subiecii pentru realizarea profilului psihologic al candidatului
perfect, apoi selecteaz candidaii care se potrivesc cel mai bine cu cerinele postului. Angajarea
propriu-zis se face de ctre firma care necesit postul respectiv la sugestia celor de la S.C.
Lugera S.R.L.
13

n ceea ce privete S.C New R Consulting S.R.L. anunurile referitoare la posturi se fac
tot prin intermediul internetului, ziarelor locale precum Piaa de la A la Z, ITM Cluj sau alte
mijloace. Selecia n cazul personalului direct productiv se face din zona punctului de lucru i nu
necesit experien neaprat fiind necesare doar documentele pentru angajare, n schimb selecia
personalului indirect productiv se face de cele mai multe ori prin recomandarecolaborator al
firmei sau prin deplasarea de la o firm la alta i se cere experien. De asemenea, firma ofer
celor care termin coli profesionale sau faculti n domeniul respectiv ansa de a face practic
apoi ofer contract de munc doritorilor.

Propuneri de optimizare a performanei

Dup analiza datelor obinute n urma interviului se pot imbunti cteva aspecte n ceea
ce privete recrutarea i selectarea n cadrul celor 2 firme:
Firma SC New R CONSULTING ar trebui sa-i extind aria de activitate i pe alte
domenii, renunnd la sistemul de tip cerc nchis.
O alt propunere ar fi mbuntirea recrutrii externe prin mai mult obiectivitate
Firma SC Lugera-The People Republic ar trebui s-i stabileasc clar criteriile de selecie
i s fac publice motivele seleciei sau respingerii.
ncurajm de asemenea reactualizarea politicii i procedurilor de recrutare i selecie prin
mbuntirea documentelor suport precum fiele de post i de asemenea mbuntirea
abilitilor de conducere a interviurilor
mbuntirea ofertelor de munc prin evidenierea avantajelor pe care le aduc
Interviul prin telefon n cazul n care sunt prea multe CV-uri pentru acelai post n acest
mod fiind mult mai facil selectarea celor mai buni candidai
Stabilirea ct mai clar a unui portret al angajatului perfect i evaluarea fiecrui candidat
conform acestor cerine i a valorilor firmei

14

Bibliografie

Cindea Ioan (2008): Managementul resurselor umane. Editura Univ. Lucian Blaga. Sibiu
Cornescu, Viorel, Marinescu (2004): Managementul: de la teorie la practica. Bucuresti, Editura
Universitatii din Bucuresti
http://www.wall-street.ro/tag/lugera-makler.html
Manolescu, A., Lefter, Viorel& Deaconu (2007): Managementul resurselor umane, Bucuresti,
Editura Economica
Myrna L. Gusdorf, (2008): Recruitment and Selection: hiring the Right person; A two part
learning module for undergraduate students
Pastor Ioan (2008): Managementul Resurselor Umane. Editura Univ. Petru Maior, Targu
Mures
Porumb Elena Marilena (2001). Managementul resurselor umane. Editura EFES, Cluj- Napoca
Schuler, Randalls (1987): Personnel and Human Resource Management, Third Edition 1987
Tripon Ciprian (2012-2013) : Suport de curs: Managementul resurselor umane

15