MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul resurselor umane (MRU sau RU) reprezintă o abordare

strategică a gestionării eficiente a persoanelor dintr-o companie sau organizație,
astfel încât acestea să-și ajute afacerea să obțină un avantaj competitiv. Acest
concept este proiectat pentru a spori performanța angajaților din punct de vedere
al obiectivelor strategice ale angajatorului. Managementul resurselor umane se
referă în primul rând la gestionarea persoanelor din cadrul organizațiilor,
concentrându-se pe politici și sisteme. Departamentele de resurse umane sunt
responsabile de supervizarea planului de beneficii ale
angajaților, recrutării angajaților, instruirii și dezvoltării, evaluării
performanțelor și gestionării recompenselor, cum ar fi gestionarea sistemelor de
plăți și sistemelor de beneficii. RU se preocupă, de asemenea de schimbările
organizaționale și de relațiile industriale sau de echilibrarea practicilor
organizaționale cu cerințele care decurg din negocierile colective și
din legile guvernamentale. Conform viziunilor lui Armstrong (1997),
Managementul resurselor umane poate fi caracterizat ca „o modalitate vitală de
a face față obținerii, creării, supravegherii, stimulării și preluării dedicării
avantajului distinct al asociației - persoanele care lucrează în și pentru asta.
Managementul resurselor umane are patru funcții de bază: personal,
formare și dezvoltare, motivație și întreținere. Personalul reprezintă recrutarea și
selecția potențialilor angajați, realizată prin interviuri, aplicații, rețele etc. Există
doi factori principali ai personalului: atragerea de recruți talentați și angajarea în
domeniul resurselor umane. Managerii de resurse umane trebuie să
creeze strategii de recrutare detaliate și să aibă un plan de acțiune care să fie
prezentat la recrutare. Apoi, managerii pot pune în aplicare strategii prin
angajarea resurselor, extinzându-se pentru a găsi cei mai buni recruți posibili
pentru echipă. Recrutarea este foarte competitivă, deoarece fiecare companie își
dorește cei mai buni candidați.[24] Folosirea unor tactici precum mass-
media poate atrage atenția recruților potențiali. Formarea și
dezvoltarea reprezintă următorul pas și implică un proces continuu de formare
și dezvoltare a angajaților competenți și adaptați.
Functiile resurselor umane

• alinierea resurselor umane și strategia de afaceri

• reproiectarea proceselor de organizare
• ascultarea și răspunderea întrebărilor angajaților
• gestionarea transformării și schimbării

METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

In stil clasic, acestea rămân o baza foarte importanta in procesul de recrutare, in
special pentru pozițiile cu număr mare de locuri de munca, pentru cele foarte
specifice, sau, dimpotrivă, pentru cele cu competente mai flexibile. Ele pot fi
postate pe platformele clasice de căutare de joburi, dar si pe platformele dedicate
(de exemplu, IQads pentru joburile din zona de marcom - marketing,
comunicare, publicitate
Contactele directe
Orice head hunter sau director de HR sau recrutare are o munca cu atât mai
ușoara cu cat cunoaște îndeaproape piața din domeniul in care activează. Astfel,
poate avea contacte pe care le poate aborda direct, atunci când le cunoaște
experiența de munca si poate considera ca aceste persoane sunt potrivite pentru
noi poziții.
Colaborarea cu agențiile de recrutare
Precum in orice alt serviciu, atunci când volumul de căutări este mare sau foarte
specializat, acest serviciu poate fi internalizat către agenții care au expertiza cu
nișele sau volumele respective.
Head huntingul
Abordarea directa a persoanelor potrivite (precum cea a contactelor directe, dar
de data aceasta către persoane pe care recrutorul nu le cunoaște direct) este
foarte întâlnita in mediile specifice, in care angajații își construiesc un nume si o
imagine pe baza portofoliului, realizărilor, premiilor si expertizei lor. Recrutorul
se poate folosi de orice fel de rețea sociala pentru a facilita contactul, cat si de
adresele de e-mail publice ale acestor persoane care par potrivite pentru pozițiile
deschise.
Promovarea
O companie care tine la oamenii săi se va uita in primul rând înăuntrul
organizației pentru orice poziție. Avantajele vor fi: motivarea angajaților,
scutirea timpului de training si adaptare
a unei persoane complet noi, stimularea competitivității si a performantei in
interiorul echipelor, cat si ascensiunea fireasca a departamentelor. De aceea,
ordinea fireasca este ca angajatorul si/ sau departamentul de HR sa evalueze
întâi posibilii angajați in rândul celor pe care ii are deja
Recrutarea online
După cum spuneam, si angajații își fac o părere in funcție de stilul de recrutare
abordat de fiecare companie in parte. In timp ce anumite anunțuri sunt potrivite
pentru a fi afișate stradal sau in mediile de transport, majoritatea candidaților își
doresc sa poată găsi anunțurile in mediul online. Sunt cel mai ușor de căutat, iar
imaginea companiei poate fi construita in mod mult mai ușor, cu buget mai mic.
Angajatorul poate fi mai informal, daca dorește, iar orice pas din proces este
automatizat si mult mai ușor (de exemplu, algoritmii oferă statistici asupra
candidaturilor depuse.
Participarea la târgurile de joburi
Târgurile sunt in continuare o buna metoda de a atrage personal si a întâlni
posibili angajați potriviți pentru organizație. La târguri companiile au ocazia sa
își așeze standul intra-un mod care sa-i reprezinte, pot derula activări - acțiuni
speciale care sa atragă atenția -, pot intra in contact direct cu potențialii angajați,
intra-un dialog precum o sesiune de pre-interviu.
Retelele de socializare

Principiile de recrutare a resurselor umane sunt:

➢ alegerea motivata a mediilor din care se face recrutarea;

➢ stabilirea criteriilor de recrutare si însușirea acestora de către recrutori;

➢ aplicarea riguroasa a criteriilor de recrutare pentru fiecare categorie de

personal in parte (specialiști, tehnicieni, muncitori etc.);
➢ in vederea selecției, recrutarea trebuie sa aibă in vedere obiectivele,
proiectele si posturile care urmează a fi ocupate;
➢ candidaților trebuie sa li se prezinte duratele previzibile la care pot fi
selecționați;
candidaților trebuie sa li se prezinte faptul ca, daca după perioada de acomodare
nu îndeplinesc cerințele postului, organizația va încerca angajarea acestora in
alte posturi;
➢ candidaților trebuie sa li se prezinte corect activitățile specifice,
competentele, reglementările si alte atribute ale posturilor oferite de organizație;
➢ recrutorilor le este interzis a prezenta candidaților false oportunități de
promovare sau de recompensare;

Criteriile de recrutare a resurselor umane sunt adecvate tipului

organizației si obiectivelor acesteia. Se considera ca, in general, criteriile
care pot sta la baza recrutării personalului sunt:
✓ gradul de pregătire instituționalizata (studii liceale, postliceale,
universitare, postuniversitare, de specializare, de perfecționare);
✓ gradul de pregătire neinstituționalizata;

✓ competenta profesionala;

✓ vechimea in munca, inclusiv in profesie;

✓ capacitatea de a-si continua studiile si potențialul individual de

dezvoltare intelectuala si profesionala;
✓ gradul de motivare;

✓ gradul de angajare si dorința de reușita individuala;

✓ criteriile politice, etnice sau de alta natura nu pot constitui condiții ale
recrutării personalului.
Sarcina recrutorilor este deosebit de dificila. Doar parcurgând lista
criteriilor se pot releva dificultățile acestei activități; este vorba de a obiectiva
si de a cuantifica performantele si calitățile socii-profesionale ale candidaților, in
vederea selecției. Referitor la primul criteriu, trebuie remarcat faptul ca este
contraproductiv sa fie recrutate persoane care au pregătire instituționalizata
peste cea necesara postului. Pe de alta parte, este evident ca rezultatele școlare
sau universitare, excepționale chiar, nu asigura de la sine competentele
profesionale.