SUPORT CURS REFERENT

RESURSE UMANE

1
 CUPRINS

A. Initierea in organizarea recrutarii, selectiei si formarii de personal

B. Intocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului

C. Operarea in programul REVISAL

D. Contractul individual de munca – continut si tipuri de contract

E. Executarea si modificarea contractului individual de munca

F. Incetarea contractului individual de munca

G. Cercetarea disciplinara – procedura si medierea conflictelor

H. Regulamentul Intern – continuturi si prevederi specifice de lucru

I. Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Societate si Dialogul Social

J. Timpul de munca si odihna

K. Munca pe alte tipuri de contract

L. Salarizarea

M. Asigurari Sociale

N. Pensionarea - sistemul unitar de pensii publice

O. Sanatate si securitate in munca in Resurse Umane

P. GDPR- informatii actualizate – exemplu practic aplicabil in Resurse Umane

2
 REGLEMENTARI LEGISLATIVE

CAPITOLUL I
DISPOZITII GENERALE

CAPITOLUL II
PRINCIPII

CAPITOLUL III
DREPTURILE PERSOANEI VIZATE

CAPITOLUL IV
OPERATORUL SI PERSOANA IMPUTERNICITA DE OPERATOR

CAPITOLUL V
TRANSFERURILE DE DATE CU CARACTER PERSONAL CATRE TARI TERTE SAU
ORGANIZATII INTERNATIONALE

CAPITOLUL VI
AUTORITATI DE SUPRAVEGHERE INDEPENDENTE

CAPITOLUL VII
COOPERARE SI COERENTA

CAPITOLUL VIII
CAI DE ATAC, RASPUNDERE SI SANCTIUNI

CAPITOLUL IX
DISPOZITII REFERITOARE LA SITUATII SPECIFICE DE PRELUCRARE

CAPITOLUL X
ACTE DELEGATE SI ACTE DE PUNERE IN APLICARE

CAPITOLUL XI
DISPOZITII FINALE

3
 A. INITIEREA IN ORGANIZAREA RECRUTARII, SELECTIEI SI
FORMARII DE PERSONAL

I. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici

solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Potrivit literaturii de specialitate[1], procesul de recrutare, presupune:

• identificarea calificarilor si aptitudinilor necesare pentru posturile vacante

• existente in companie si pentru reannoirea continua a fortei de munca;
• atragerea candidatilor care corespund cerintelor posturilor disponibile folosind
• cele mai eficiente metode si a celor care au aptitudini ;
• respectarea legislatiei in domeniul muncii si eliminarea practicilor discriminatorii
• legate de varsta, aspect exterior, sex, religie, apartenenta politica, etc.

Actiunea de recrutare se desfasoara in mod continuu si sistematic, fiind necesara inlocuirea

celor care parasesc organizatie din diferite motive, precum si pentru asigurarea posturilor noi,
create prin dezvoltarea unitatii. Recrutarea poate fi initiata de catre organizatie sau de firme
specializate.

Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au caracteristicile si indeplinesc

conditiile cerute pentru ocuparea unui anumit post, precum si de atragere in vederea participarii
lor la procesul ulterior de selectie[2].

Succesul unei organizatii este asigurat numai daca angajatii sunt recrutati si selectionati dupa
proceduri adecvate. Recrutarea asigura persoanele din care se va efectua selectia.

4
Aceasta se poate realiza din doua grupe de populatie:

• populatia apta de munca;

• populatia activa;
• multimea celor recrutati.

Metode de recrutare - rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita. Dintre

metodele practicate pentru recrutarea personalului mentionam:

1. publicitatea;
2. reteaua de cunostinte;
3. folosirea consilierilor de recrutare;
4. cautarea persoanelor;
5. fisierul cu potentiali angajati;
6. activitatile de marketing.

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria
intreprindere sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara
zonei locale (pe langa cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii profesionale,
firme specializate, asociatii ale persoanelor cu handicap etc.).

Criteriile de recrutare pot fi competenta, vechimea si potentialul de dezvoltare a candidatilor.

Planul de recrutare - pentru ca recrutarea sa se faca in mod profesionist, trebuie elaborat un

plan de recrutare.

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu character flexibil

pentru a putea fi adaptat pe parcurs conditiilor concrete neprevazute initial, elaborat de
compartimentul resurse umane, respective de conducerea acestui departament.

Etapele planului de recrutare sunt:

1. studiul politicii de personal a organizatiei;

2. organizarea posturilor si a persoanelor (organigrama efectiv aplicata si cea de
perspectiva, din compararea caora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
3. studiul plecarilor (o evidenta a posturilor devenite disponibile datorita demisiilor,
concedierilor, pensionarilor sau deceselor);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidentiindu-se informatiile privind
denumirea postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitatile si mijloacele folosite);
5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin
luarea in considerare a vitezei cu care se reinnoieste personalul);
6. calcularea nevoilor de recrutare (asezarea intr-un tabel a nevoilor directe si indirecte,
acoperirea acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, si insumarea
acestora in nevoi totale si nevoi de recrutare).

5
 II. METODE SI CANALE DE RECRUTARE

Recrutarea reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici

solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei.

Recrutarea interna – se utilizeaza de obicei pentru personalul de conducere.

Este modalitatea prin care compania doreste sa-si recompenseze angajatii, recurge la
promovarea acestora sau deplasarea pe orizontala in ierarhie, de multe ori folosind metoda
recomandarii sefului direct si a promovarii unei anumite persoane. Aceste promovari trebui
facute in urma unui sistem corect si obiectiv de evaluare a performantelor precum si a unei grile
de evaluare a calitatilor, aptitudinilor, experienta si capacitatea fiecarui aspirant, la postul care
trebuie ocupat.

Principalul avantaj al acestei recrutari este faptul ca cel promovat cunoaste amanuntit domeniul
de lucru al companiei si modul de operare al acesteia, cunoaste produsele pe care compania le
produce iar aceasta stie ce poate astepta de la proaspatul promovat si creste motivarea in randul
angajatilor existenti.

Dezavantajele recrutarii interne se refera la nemultumirile care apar in randul angajatilor care
nu au fost promovati si se simt nedreptatiti de sistemul de recrutare sau de lipsa de transparenta
a procesului de recrutare. Tot ca un dezavantaj este aparitia principiului lui Peter Laurance[3],
potrivit caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta,
ceea ce inseamna ca oamenii pot fi promovati, in conditiile indeplinirii corespunzatoare a
sarcinilor, pana ajung la acele posturi ale caror cerinte sunt superioare potentialului lor.
Principiul descris se manifesta adeseori in companiile de asigurari care doresc sa-si promoveze
agentii de asigurari care au obtinut rezultate remarcabile in vanzari iar una din formele de
recompensa este promovarea intr-un post de conducere, pe care de altfel cei mai multi agenti
si-l doresc, dar care de multe ori il va depasi ca si competenta profesionala pe proaspatul
promovat. Ceea ce conduce la concluzia ca poti pierde un bun vanzator si vei castiga un
manager slab.

Un alt dezavantaj al recrutarilor interne este efectul de unda sau altfel spus aparitia unor posturi
vacante in lant, iar compania se poate confrunta cu o diminuare a creativitatii[4],
deoarecepersoanele recrutate din interior au aceeasi stare de spirit cu cei din companie, nu aduc
noutatea ca si cei veniti din afara.

Recrutarea externa – daca postul nu poate fi ocupat de persoane din interiorul companiei se
va proceda la recrutatea din surse externe companiei. In functie de locul postului in structura
companiei se va decide daca recrutarea se va face la nivel local, zonal sau national.

Principalul avantaj al recrutarii externe este faptul ca sursele externe permit satisfacerea cu
personal suplimentar in cazul dezvoltarii companiei iar atragerea si identificarea unui mare
numar de persoane externe companiei vor constitui o sursa de idei si cunostiinte care pot aduce
un suflu nou companiei.

6
Rezultatele recrutarii sunt influentate de metoda folosita.

Metode de recrutare

In perioadele de recesiune economica, atunci cand concurenta pe piata muncii se accentueaza,

este bine de stiut care sunt sursele prin intermediul carora firmele cauta si atrag angajati.
Activitatea de cautare si atragere a candidatilor poarta in literatura de specialitate numele de
recrutare.

Cunoasterea metodelor de recurtare ii poate ajuta pe aspirantii catre un job sa gaseasca mai
rapid locuri de munca vacante si cu mai putin efort. Prin urmare, va prezentam mai jos
modalitatile prin care agentii economici isi pot asigura necesarul de resurse umane.

1. Anunturile de angajare –reprezinta metoda cea mai raspandita de identificare,

localizare, cautare si atragere a candidatilor. Anuntul cuprinde trei etape: analiza fisei
postului si a specificatiei de personal pentru a se identifica principalele responsabilitati
din cadrul postului, redactarea anuntului de angajare si verificarea si corectarea erorilor
aparute in continutul mesajului de angajare. Anunturile referitoare la necesarul de forta
de munca al organizatiei trebuie sa ofere informatii despre:

• organizatie si locul pe care aceasta il ocupa in societate

• posturile care necesita a fi acoperite cu personal din afara organizatiei
• cerintele postului respectiv (competente si responsabilitati) si detalii despre atributele
personale pe care trebuie sa le intruneasca aspirantii la postul respectiv
• detalii despre beneficii si salarizare
• documente ce trebuie prezentate de candidati
• adresa si telefonul de contact ale organizatiei
• alte informatii

Eficienta anuntului de angajare depinde atat de continutul si capacitatea sa de a atrage candidati

cat si de publicitatea care i se face. Practic in momentul conceperii anuntului se defineste
auditoriul vizat, se aleg mijloacele de comunicare si se redacteaza mesajul in asa fel incat sa
aiba impact asupra potentialilor candidati.

Printre metodele la care firmele pot apela pentru popularizarea anutului se numara: reclamele
la radio, televiziune sau in presa, anunturile in periodicele tehnice/profesionale, colaborarea
centrele de integrare profesionala, afisarea la intrarea in organizatie. Eficienta anuntului se
poate evalua in functie de numarul solicitarilor de informatii suplimentare, numarul cererilor
de angajare, gradul de compatibilitate al candidatilor cu conditiile exprimate sau costul per
raspuns.

1. Contactele directe. Aceasta metoda nu presupune niciun efort financiar din partea
organizatiei deoarece in aceasta situatie candidatii sunt cei care se deplaseaza la sediul
organizatiei interesandu-se de posturile desponibile
2. Colaborarea cu agentiile de recrutare. Aceasta metoda are ca avantaj faptul ca pot fi
recrutati intr-un timp scurt, un numar foarte mare de candidati datorita bazelor de date de

7
 care aceste firme dispun. Dezavantajul acestei metode este legat de costul ridicat pe
candidatura.
3. Head–huning-ul este o metoda de recrutare care consta in atragerea celor mai buni angajati
de pe piata fortei de munca, angajati la companii mari si foarte mari in vederea angajarii lor
la o alta companie in conditii salariale mai bune. Aceasta metoda se preteaza in cazul
posturilor de top management si reclama o confidentialitate foarte mare din partea tuturor
partilor implicate
4. Promovarea este o sursa interna de recrutare care consta in avansarea unui angajat intr-un
post superior din punct de vedere al conditiilor de munca si de salarizare si al sarcinilor si
responsabilitatilor.
5. Transferurile reprezinta o metoda de recrutare interna caracterizata prin mutarea
angajatilor de la o filiala la alta
6. Reangajarile se concretizeaza in aducerea pe anumite posturi a unor fosti angajati ai
companiei. Dezavantajul consta insa in riscul angajatilor de a nu accepta postul respectiv
sau de a parasi organizatia intr-un timp scurt de la angajare.
7. Recomandarile reprezinta o metoda care are la baza sugestiile actualilor angajati cu privire
la anumiti candidati. Aceasta metoda trebuie utilizata in conditii de maxima transparenta
pentru a nu determina aparitia favoritismului.
8. Recrutarea on-line prin intermediul site-ului propriu sau prin intermediul site-urilor
specializate
9. Participarea la targurile de joburi. Aceasta metoda are avantajul ca permite contactul
direct intre candidati si reprezentanti ai firmei angajatoare
10. Utilizarea propriilor baze de date. Firmele isi pot constitui baze de date cu candidati la
care sa apeleze cand are nevoie de personal suplimentar
11. Retelele de socializare. O metoda neluata in seama pana nu demult incepe sa capete tot
mai mult teren. Din ce in ce mai multe firme mari si dispuse sa se schimbe au inceput sa
aiba conturi sau anunturi pe Facebook sau sa se alature retelelor de pe LinkedIn. Si unde
mai pui ca e foarte ieftin si foarte „la vedere”. LinkedIn numara cam 10.000 de persoane iar
Facebook peste un milion de utilizatori. Deci potentialul este urias.

Aspirantii catre un job pot profita de faptul ca au cunostinta despre costurile fiecarei metode de
recrutare in parte. In acest mod ei pot opta pentru acele metode care presupun un minim de
cheltuiala din partea angajatorului, caz in care sansele de a fi acceptat cresc in primul rand
datorita concurentei mai reduse si in al doilea rand datorita proactivitatii care ar putea denota
un plus de interes.

ANUNTUL

ELEMENTELE DE BAZA ALE ANUNTULUI DE ANGAJARE

• Caracteristici: concret, corect si relevant pentru cititor

o Titlul postului
o Numele organizatiei, natura activitatii si localizarea postului
o Scopul si principalele responsabilitati
o Calificarea si experienta minima necesara
o Salariul (optional) si beneficiile suplimentare
o Modalitatea prin care se solicita angajarea:
8
• trimiterea unui CV si formatul acestuia (de ex. formatul EUROPASS)
o adresa de e-mail si telefon
o Termenul limita de depunere
o Alte precizari (de ex: “pana la data de.....candidatii selectati vor fi anuntati si
programati pentru interviu”)
• Reguli privind eliminarea discriminarii in anuntul de angajare
o Denumirea ocupatiei sa nu sugereze sexul angajatului (de ex: sora medicala, femeie
de serviciu, secretara). Solutia: precizati ca ambele sexe sunt acceptate.

De retinut !

• Nu impuneti limita de varsta !

• Nu impuneti o anumita stare de sanatate (de ex. Sanatosi fizic si psihic) decat daca postul
are o specificitate anume.
• Fotografiile pot crea impresii gresite. – puteti elimina aceasta cerinta.

Mijloace de promovare a anuntului

In functie de tipul recrutarii si mijloacele financiare puse la dispozitie:

– Intranet - anunt intern

– Internet - anunt online
– Afis
– Mass media – TV; Radio; ziar
– Fluturas/pliant.

De retinut !

Sursele de recrutare pot fi din zona locala (scoli profesionale, licee, universitati, propria
intreprindere sau alte intreprinderi, oficii de munca si securitate sociala, etc.), sau din afara
zonei locale (pe langa cele indicate mai sus, targuri de locuri de munca, asociatii
profesionale, firme specializate, asociatii ale persoanelor cu handicap etc.).

Construirea anuntului publicitar pe principiul A I D A

A - atrage atentia (grafica, paginare, culori, imagini)

I – starneste interesul (dupa ce ai atras atentia, modul in care este atins A-ul trebuie sa trezeasca
si interesul de a citi mai departe)

D – starneste dorinta (continutul anuntului trebuie sa incite persoana in a aplica pentru a obtine
postul)

A – indeamna spre actiune, mentionand ce anume trebuie sa faca candidatul pentru a intra in
procesul de selectie).

9
Specificatiile Postului

Pornind de la definirea postului si a fisei de post, specificatiile se refera la caracteristicile pe

care trebuie sa le aiba candidatul dorit:

• NIVELUL DE STUDII (nivel si specialitate)

• EXPERIENTA DE LUCRU (vechime in munca, in specialitate)
• CALIFICAREA / SPECIALIZAREA
• COMPETENTELE (cunostinte, deprinderi, abilitati, capacitati, aptitudini generale si
specifice, insusiri psihice si de personalitate, insusiri fizice)

Fisa Postului - reprezinta o anexa la contactul de munca

• Document care contine informatiile necesare pentru integrarea angajatului in activitate

(pozitie ierarhica, nivel de autoritate sarcinile si responsabilitatile specifice)
• Este documentul de baza pentru evaluarea performantelor angajatului
• Document elaborat de un specialist in resurse umane

Elemente componente:

• Identificarea postului (denumire post, pozitia/codul din organigrama,

compartiment/departament, relatii ierarhice)
• Descrierea postului (lucrari, sarcini, autoritatea oficiala, responsabilitati)
• Specificatiile postului (nivel de studii, experienta necesara, calificari, competente)

III. SELECTIA RESURSELOR UMANE

Definire - selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit
candidat pentru a ocupa un anumit post.

Una din activitatile cele mai importante ale departamentului de resurse umane este selectia
candidatilor atrasi in cadrul procesului de recrutare. In cadrul companiilor un rol important in
decizia de selectie o are si managerul direct al compartimentului in care se afla postul vacant.

Selectia personalului consta in alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit
sau mai competitiv candidat, pentru ocuparea unui post[5].

Din definitie rezulta faptul ca, va fi selectat un candidat potrivit ceea ce inseamna ca atat
pregatirea profesionala cat si calitatile sale personale se apropie sau se suprapun peste cerintele
postului vacant si ale companiei din care va face parte.

Scopul selectiei va fi atins numai daca a fost precedata de o activitate de recrutare stiintific
facuta si au fost atrasi candidatii considerati „optimi”, din piata muncii. Desi in trecut, se
maximiza importanta selectiei in corelatie cu cea a recrutarii, consideram ca rolurile lor sunt cel

10
putin egale in procesul asigurarii cu forta de munca a companiei. Daca nu s-a realizat o recrutare
in vederea obtinerii celor mai buni candidati din piata fortei de munca, atunci selectia
persoanelor pentru postul vacant se va face dupa principiul selectarii candidatului ale carui
performante profesionale si calitati personale se apropie cel mai mult de cerintele postului
vacant si de valorile culturale ale companiei.

Activitatea de selectie are ca principale obiective:

• identificarea si alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul vacant,

• justificare costurilor de recrutare si selectie prin posibilele performantele ale celui
selectat[6].

Selectia presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

a) analiza curriculum vitae si a scrisorii de intentie;

b) interviul telefonic ;

c) interviu fata in fata, in diverse etape si cu persoane diferite din organizatie;

d) testarea profesionala, psihologica ;

e) verificarea referintelor;

f) examenul medical;

g) oferta de angajare.

Trecerea intr-o etapa este conditionata de acceptarea in etapa precedenta. Totusi, in practica, nu
se parcurg totdeauna toate aceste etape, mai ales la posturile de nivel elementar si uneori la cele
de nivel mediu. Cand este vorba insa de posturi de nivel superior si, in multe cazuri, de nivel
mediu, se parcurg toate etapele in mod meticulous si evident consegvent.

In practica se intalnesc trei tipuri de interviu:

1. interviu structurat;
2. interviu nestructurat;
3. interviu sub presiune.

1. Interviul structurat foloseste intrebari standard, stabilite anticipat care se pun in aceeasi
ordine fiecarui candidat.

2. Interviul nestructurat foloseste intrebari generale care sa-l determine pe candidat sa

vorbeasca despre el.

11
3. Interviul sub presiune se foloseste mai rar, pentru posturi in care se lucreaza sub stres; cel
care conduce interviul ia o atitudine agresiva pentru a urmari reactiile candidatului sub presiune
psihica.

Pentru a fi eficient, interviul trebuie sa fie planificat si sa aiba obiective rationale pentru a evalua
caracteristicile definitorii ale solicitantilor.

Activitatile procesului sunt:

1. primirea;
2. intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;
3. conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;
4. programarea examinarilor medicale;
5. plasarea noilor angajati;
6. urmarirea integrarii lor;
7. retinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

MODUL DE ORGANIZARE A PROGRAMULUI DE SELECTIE

Reguli

• Informatiile privind desfasurarea procesului de selectie sunt preluate corect din surse
autorizate.
• Candidatii sunt anuntati in timp util, conform procedurilor organizatiei, asupra modului
de desfasurare a selectiei.
• Intalnirile de selectie sunt stabilite astfel incat sa fie in concordanta cu metoda de
selectie stabilita de echipa de selectie.
• Persoanele implicate in activitatea de selectie (echipa de selectie si candidatii) sunt
anuntate in timp util de orarul desfasurarii actiunilor.
• Lista candidatilor “eligibili” este intocmita corect pe baza informatiilor primate de la
echipa de selectie.
• Candidatii care nu au fost inclusi in lista candidatilor “eligibili” sunt anuntati, daca
mesajul de recrutare nu are precizari contrare.
o Intalnirile pentru selectie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar
numarul lor este cel stabilit de echipa de selectie.
o Mediul de desfasurare a selectiei este pregatit cu grija astfel incat sa asigure
confortul participantilor.

PRESELECTIA

• Colectarea aplicatiilor cu transmiterea de confirmari de primire tuturor

• aplicantilor.
• Transmiterea lor catre comisa de selectie.
• Trierea aplicatiilor (compararea informatiilor din CV cu cerintele obligatorii pentru
ocuparea postului).
• Stabilirea ordinii pentru prezentarea la interviu a candidatilor de pe lista scurta.
• Apelarea telefonica a fiecarui candidat de pe lista scurta si stabilirea de
12
 • comun acord a datei si orei interviului.
• Numarul candidatilor selectati pentru lista scurta depinde de timpul pe care il puteti
aloca interviurilor.
• Procesul de preselectie se deruleaza folosind criterii de selectie riguroase pentru trierea
aplicatiilor.
• Preselectia trebuie sa va asigure prezenta la interviu a celor mai buni candidati pe lista
scurta (aprox 5-6 persoane).

Important:

• Trebuie sa aveti ca rezerva inca 2-3 persoane pentru cazul in care la interviu nici
unul dintre cei 5-6 nu indeplinesc cerintele.

IV INTERVIUL DE SELECTIE

• Ce anume urmaresc la candidat?

• Poate candidatul sa faca fata postului?
• Doreste cu adevarat candidatul sa presteze munca respectiva?
• Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizatiei si ritmului de lucru?
• Cum voi putea descoperi aspectele care ma intereseaza?
• Discutii cu intrebari deschise. Pregatirea setului de intrebari ce ii vor fi adresate
candidatului
• Teste de aptitudini
• Teste de personalitate
• Cine participa la interviu? comisie cu numar impar de membri: - min 3, max 7 – unul
fiind presedintele comisiei
• Managerul departamentului din care este scos postul la concurs
• Managerul de resurse umane si /sau un angajat al departamentului de RU
• Alti angajati, viitori colaboratori ai viitorului angajat.

PLAN STRUCTURAT DE INTERVIEVARE PE TREI PALIERE ESENTIALE:

1. Ce anume urmaresc la candidat?

• Poate candidatul sa faca fata postului?

• Doreste cu adevarat candidatul sa presteze munca respectiva?
• Se va putea adapta candidatul echipei, culturii organizatiei si ritmului de lucru?

2. Cum voi putea descoperi aspectele care ma intereseaza?

• Discutii cu intrebari deschise. Pregatirea setului de intrebari ce ii vor fi adresate

candidatului
• Teste de aptitudini
• Teste de personalitate

13
 3. Cine participa la interviu?

• O comisie cu numar impar de membri: - min 3, max 7 – unul fiind presedintele comisiei
• Managerul departamentului din care este scos postul la concurs
• Managerul de resurse umane si /sau un angajat al departamentului de RU
• Alti angajati, viitori colaboratori ai viitorului angajat

V. PROCESUL DE SELECTIE A RESURSELOR UMANE

O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape (eliminatorii):

1. intocmirea unui curriculum vitae;

2. intocmirea scrisorii de prezentare;
3. completarea formularului de angajare;
4. interviul;
5. testarea (teste bio-medicale si psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple si complexe,
teste de indemanare, teste de inteligenta si perspicacitate, teste de cunostinte generale si
grad de instruire, teste de creativitate);
6. verificarea referintelor;
7. examenul medical;

INCHEIEREA INTERVIULUI:

• Rezumarea discutiilor;
• Concluzionarea intelegerilor la care s-a ajuns (daca este cazul)
• Etapizare - ce urmeaza sa se intample si cand// unde
• Testarea cunostintelor si aptitudinilor (daca este necesara si nu a avut loc inainte de
interviu)
• Testarea psihologica (daca este necesara si nu a avut loc inainte de interviu)
• Data pana la care i se va aduce la cunostinta decizia in ceea ce il priveste.
• Invitarea candidatului sa puna intrebari clarificatoare sau suplimentare
• Incheirea efectiva cu multumiri pentru participarea la interviu adresate candidatului.

MODUL DE ORGANIZARE A PROGRAMULUI DE SELECTIE

• Informatiile privind desfasurarea procesului de selectie sunt preluate

• corect din surse autorizate.
• Candidatii sunt anuntati in timp util, conform procedurilor organizatiei, asupra modului
de desfasurare a selectiei.
• Intalnirile de selectie sunt stabilite astfel incat sa fie in concordanta cu
• metoda de selectie stabilita de echipa de selectie.
• Persoanele implicate in activitatea de selectie (echipa de selectie si candidatii) sunt
anuntate in timp util de orarul desfasurarii actiunilor.

14
 • Lista candidatilor “eligibili” este intocmita corect pe baza informatiilor primate de la
echipa de selectie.
• Candidatii care nu au fost inclusi in lista candidatilor “eligibili” sunt anuntati, daca
mesajul de recrutare nu are precizari contrare.
• Intalnirile pentru selectie sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numarul
lor este cel stabilit de echipa de selectie.
• Mediul de desfasurare a selectiei este pregatit cu grija astfel incat sa asigure confortul
participantilor.

METODE SUPLIMENTARE DE SELECTIE

1. Testarea

Testul este o metoda obiectiva si standardizata de determinare a caracteristicilor fizice si psihice

a candidatilor, cu conditia sa fie administrate corect, testele pot juca un rol hotarator in procesul
de selectie.

Gradul de dificultate difera in functie de pregatirea scolara a candidatilor si evident de

caracteristicile postului la are aspira.

Testele se pot clasifica dupa mai multe criterii in:

• teste privind caracteristicile fizice (integritate corporala, starea fizica, starea sanatatii);
• teste privind caracteristicile psihice.

2. Verificarea referintelor

Aceste referinte pot fi din scoala sau universitate sau de la locurile de munca anterioare.

Reprezinta un mijloc de verificare a informatiilor furnizate de catre candidat in curriculum

vitae, interviu sau formularul de angajare.

3. Examenul medical

Toti candidatii selectati sunt supusi controlului medical de mdicina muncii intr-un cabinet
agreat de catre angajator. Rezultatul acestuia influenteaza decisiv angajarea lor.

Desfasurarea si participarea efectiva la procesul de selectie a candidatilor

• Participarea la selectia candidatilor se face in limita atributiilor specifice postului de

inspector resurse umane si compartimentului de resurse umane.

15
 • Asistarea selectiei finale a candidatilor are in vedere respectarea metodologiei de
selectie, precum si completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne
ale organizatiei Finalizarea procesului de selectie si anuntarea rezultatelor acestuia
• Rezultatele procesului de selectie sunt anuntate in termenul stabilit.
• Candidatii sunt anuntati in termenul stabilit despre rezultatele pe care le-auobtinut.
• Candidatii sunt anuntati prin mijloace de comunicare adecvate asigurandu-se ca acestia
au primit informatia corecta.
• Rezultatele procesului de selectie sunt anuntate personal candidatilor.

VI. INTEGRAREA PROFESIONALA

Integrarea profesionala este o faza ulterioara angajarii, aceasta asigura asimilarea unei persoane
in mediul profesional si adaptarea ei la cerintele grupului din care face parte.

Componentele unui sistem de integrare profesionala eficient sunt:

1. pregatirea noilor angajati;

2. stabilirea informatiilor de care au nevoie noii angajati;
3. precizarea responsabilitatilor pentru integrare;
4. cunoasterea principiilor ce vor fi avute in vedere la integrarea profesionala.

Metode de integrare profesionala:

1. manualul noului angajat;

2. conferinte de indrumare;
3. instructaje;
4. filme de indrumare;
5. luarea sub tutela, etc.

Integrarea profesionala a unui nou angajat ia sfarsit atunci cand acesta este capabil sa
indeplineasca in mod corect, sarcinile postului pe care il ocupa.

SCOPUL INTEGRARII PROFESIONALE

Eficienta tuturor actiunilor de integrare profesionala presupune o cunoastere a scopurilor

acestuia. Toti angajatii unei organizatii trebuie sa cunoasca acest lucru si sa coopereze la
realizarea lui.

Integrarea profesionala vizeaza o serie de obiective, dintre care cel mai important este
sprijinirea noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de munca. In acest scop, noilor
angajati trebuie sa li se ofere toate informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe, in bune
conditii, activitatea la locul lor de munca. Corectitudinea informatiilor furnizate inlatura
incordarea si neincrederea, ajutandu-i pe noii angajati sa-si indeplineasca sarcinile ce le revin.

16
Un alt scop al integrarii il reprezinta facilitatea acomodarii noului angajat cu grupul de munca.
Cerintele grupului nu coincid totdeauna cu ceea ce managerul ii prezinta noului angajat. In
aceste conditii, noii angajati pot fi orientati numai de grup, evitandu-se astfel aparitia unor
conflicte.

Integrarea profesionala mai poate urmari si crearea unei atmosfere de siguranta, de

confidentialitate si de apartenenta. Acest lucru se poate realiza prin conceperea unui program
efectiv de integrare. In felul acesta, noul angajat va capata incredere in capacitatea sa de a
indeplini activitatile postului.

De retinut !

Si candidatul este in masura sa aleaga daca va accepta sa lucreze pentru companie sau
reintegrarea prin urmare, selectia, se face de catre ambele parti implicate in acest proces.

[1] A.Manolescu – Managementul resurselor umane, Editura Economica, 2003, pag 265

[2] V.A.Chisu – Manualul specialistului in resurse umane, Editura IRECSON, 2002, pag 68.

[3] E. Campeanu-Sonea, C.Osoian, op cit 2004, pag. 188

[4] V.A.Chisu – op cit 2003, pag 74

[5] A. Manolescu, op cit, 2003, pag 288.

[6] V.A.Chisu, op cit, 2004, pag 90

17
 B. INTOCMIREA SI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE
EVIDENTA A PERSONALULUI

ANGAJAREA IN MUNCA

Angajatorul poate solicita viitorului salariat la angajare mai multe documente (actul de
identitate, curiculum viate, actele de studii, avize sau autorizati necesare pentru exercitarea
profesiei, certificatul medical, cazierul judiciar, nota de lichidare, fisa de evaluare a
performantelor sau referinte de la ultimul angajator; certificat de nastere; certificat de
casatorie, Cazierul judiciar etc

Adeverinta de la angajatorul precedent care sa ateste activitatea desfasurata la

acesta,vechimea in munca, in meserie sau in specialitate. Angajatorul are obligatia de a elibera
aceasta adeverinta.

Curriculum vitae. Angajatorii continua sa solicite, alaturi de curriculum vitae, si un memoriu

de activitate, in care candidatul se va exprima cursiv si pe larg.

Diplome de studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, doctorat, scoli de arte si

meserii etc.;

Avize, autorizatii, atestari necesare pentru exercitarea meseriei sau profesiei.

Retragerea ulterioara a acestor avize sau atestari de catre autoritatile sau organismele
competente va antrena incetarea de drept a contractului individual de munca.

Avizul sau certificatul medical. Absenta acestuia atrage nulitatea absoluta a contractului
individual de munca;

18
Nota de lichidare reprezinta un document din care rezulta situatia debitelor la angajatorul
precedent (daca persoana a mai fost angajata).

Alte documente : certificate de nastere alte copiilor aflati in intretinere sau alte persoane; carnet
auto;

DOSARUL DE PERSONAL

Dosarul de personal reprezinta o colectia tiparita a datelor salariatului inregistrate de angajator

in Revisal, precum si alte documente considerate importante pentru derularea raporturilor de
munca. Documentele continute de dosarul de personal certifica legalitatea si corectitudinea
informatiilor transmise catre registrul electronic de evidenta a salariatilor.

Dosarul de personal trebuie intocmit si actualizat pentru fiecare salariat de catre angajator.

Exemplu OPIS – Dosar de personal – conform tabel de mai jos

Nr. Document Obligatoriu

Copie de pe actul de identitate: buletin/cartea de
identitate/pasaport sau dovada de rezidenta sau copia
1 autorizatiei de munca, a vizei de munca si a permisului de Da
sedere (pentru angajatii straini cetateni ai tarilor non UE)
– copie
Contractul individual de munca impreuna cu oferta de
3 angajare, ambele semnate, datate si cu numar de Da
inregistrare
4 Certificatul de nastere (copie) Da
Adeverinta medicala eliberata de catre medicul de familie
al angajatului, care sa ateste ca este apt de munca, iar
5 ulterior acceptarii ofertei de angajare, dar inainte de Da
inceperea efectiva a activitatii, avizul medicului de
medicina muncii
Nu / da, in cazul
personalului care conduce
6 Permis de conducere (copie)
masina de serviciu / a
soferilor profesionisti
8 Certificat de casatorie (copie) / Hotarare de divort (copie) Da (acolo unde este cazul)
9 Certificatele de nastere ale copiilor (copie) Da (acolo unde este cazul)
Diploma de absolvire a ultimei institutii de invatamant
10 (copie) + alte diplome/documente de specializare / Da
calificare / autorizare
Declaratie pentru completarea declaratiilor fiscale (205)
11 privind veniturile din salarii (functia de baza; persoanele Da
in intretinere (si documente justificative: Copie certificat
19
 nastere pentru minori, adeverinta de la celalalt parinte ca
nu beneficiaza de deducere, declaratie pe propria
raspundere ca nu realizeaza venituri), pensionar - da sau
nu (ataseaza copia deciziei de pensionare), beneficiaza
sau nu de somaj, casa de sanatate, cont bancar
12 Decizie pensionare Da (acolo unde este cazul)
13 Fisa postului Da
Cererile de suspendare a raportului juridic de munca,
16 actul juridic de aprobare/constatare a suspendarii, actul Da/ nu
juridic prin care se dispune reluarea activitatii
17 Cazier judiciar Da (acolo unde este cazul)
18 Actul de incetare – de la angajatorul avut anterior Da (acolo unde este cazul)
19 Rapoartele de evaluare Da/ nu

Un dosar de personal trebuie sa contina, in mod obligatoriu, actele premergatoare si

necesare angajarii, respectiv:

• Examenul de medicina muncii;

• Oferta de angajare;
• Contractul individual de munca si fisa postului;
• Actele aditionale la contractul individual de munca;
• Orice alte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea
contractului individual de munca (de exemplu, decizii de suspendare a contractului de
munca pe perioada concediului fara plata sau pe perioada concediului pentru cresterea
si ingrijirea copilului, decizii de incetare a contractului individual de munca, demisii,
cereri de incetare a contractului individual de munca prin acordul partilor), precum si
documente care certifica legalitatea si corectitudinea inregistrarilor ce se opereaza in
Revisal.

In vederea eficientizarii activitatii de intocmire, gestionare, actualizare, rectificare si de pastrare

a dosarului de personal se poate apela la o structura-standard, pentru ca angajatorul sa se asigure
ca nu pierde nimic din vedere.

Astfel, dosarul de personal poate fi impartit in urmatoarele segmente:

• segmentul 1 – date cu caracter personal – acest capitol va contine copii de pe cartea

de identitate, pasaport, certificatul de nastere, certificatul de casatorie, certificatul de
nastere al copiilor si hotararea de divort. In plus, va contine, in original, CV-ul, oferta
de angajare, certificatul medical care atesta ca salariatul este apt de munca, cazierul
judiciar, declaratia pe propria raspundere data de salariat privind adresa unde
locuieste efectiv (atunci cand aceasta este diferita de adresa din cartea de identitate).

Nota: Este indicat ca orice solicitare a salariatului sa fie consemnata si sa existe in

dosarul de personal. De exemplu, chiar si atunci cand salariatul isi schimba contul

20
 bancar in care i se vireaza salariul este indicat ca acesta sa efectueze o cerere catre
societate prin care solicita plata salariului in contul indicat in continutul cererii. Aceasta
cerere va sta tot la dosarul de personal al salariatului.

• segmentul 2 – studii, pregatirea profesionala si recalificari ulterioare – acest capitol

va contine copii de pe diploma de bacalaureat, diploma de absolvire a unor scoli
profesionale, diploma de absolvire a facultatii, diploma de absolvire a unor cursuri de
masterat, certificate de participare la cursurile de instruire sau perfectionare,
certificari de utilizare a PC-ului etc.

• segmentul 3 – date privind dosarul profesional – acest capitolul va contine contractul

individual de munca, fisa postului, actele aditionale la contractul individual de munca.
In plus, acesta va contine recomandari de la locurile de munca anterioare, evaluarile
efectuate la actualul loc de munca.

• segmentul 4 – declaratii ale angajatului – acest capitol va contine declaratia pe

propria raspundere data de salariat privind locul functiei de baza si numele Casei de
sanatate unde acesta este inscris, declaratia pe propria raspundere data de salariat
privind persoanele aflate in intretinerea sa aferenta acordarii deducerii, declaratia pe
propria raspundere data de salariat privind primirea unui exemplar al Regulamentului
intern al angajatorului, citirea si luarea sa la cunostinta.

• segmentul 5 – situatia concediilor de odihna si a altor tipuri de concedii – acest

capitol va contine cereri de concediu (planificari concediu, concediu de odihna,
concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului etc.).

• segmentul 6 – situatia disciplinara a salariatului – aici vor fi trecute procedurile si

sanctiunile disciplinare aplicate salariatului in cazul savarsirii unei abateri
disciplinare (dosarul de cercetare disciplinara prealabila, decizia de aplicare a
sanctiunilor disciplinare in conformitate cu legislatia in vigoare), daca este cazul.

• segmentul 7 – accesul la dosarul de personal – aici va fi documentul prin care se

precizeaza persoanele care gestioneaza acest dosar, procedura aferenta eliberarii de
copii ale documentelor aflate la dosarul de personal, procedura aferenta accesului altor
persoane din cadrul angajatorului la dosarul de personal.

Pentru o identificare mai usoara, ideal este ca toate documentele sa fie puse in dosar in ordine
cronologica in segmentul corespunzator si, ulterior incetarii contractului de munca, este indicat
ca toate filele dosarului sa fie numerotate si numarul lor sa fie inscris pe coperta dosarului
inainte de arhivare.

Persoanele care au acces la astfel de dosare sunt obligate a pastra confidentialitatea

datelor cu caracter personal.

In cazul in care, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera documentele prevazute mai
sus, salariatul sau fostul salariat poate solicita Inspectoratului Teritorial de Munca eliberarea
21
unei adeverinte din care sa rezulte elementele continute in Revisal. Inspectoratul va elibera
aceasta adeverinta in termen de 15 zile de la data inregistrarii cererii.

Sanctiuni

Refuzul nejustificat al angajatorului de a elibera salariatilor sau fostilor salariati copii de pe

documentele prevazute la art. 8 alin. 3 din Hotarararea Guvernului nr. 500/2011 privind
registrul general de evidenta al salariatilor reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu o
amenda. Mai jos sunt prezentate tipizate ce ar putea fi utilizate in procesul de angajare.

Reglementari legislative

Hotararea nr. 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor

Art. 7.

(1) Angajatorii prevazuti la art. 1 au obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare
dintre salariatii incadrati cu contract individual de munca, de a-l pastra in bune conditii la sediul
angajatorului sau, dupa caz, la sediul secundar daca este delegata competenta incadrarii
personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, precum si de a-l prezenta
inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

(2) Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin urmatoarele documente: actele necesare
angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, acte de
studii/certificate de calificare, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si
corectitudinea completarii in registru.

(3) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii
elibereze acestuia copii ale documentelor existente in dosarul personal, in termen de 15 zile
lucratoare de la data solicitarii.

(4) Documentele sunt eliberate in copie certificata pentru conformitate cu originalul de catre
reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator.

(5) La incetarea activitatii salariatului, angajatorii au obligatia sa ii elibereze acestuia o

adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca si in specialitate, precum si un extras din registru.

(6) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii
elibereze acestuia un extras din registru, datat si certificat pentru conformitate, sau o adeverinta
care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca si
in specialitate, astfel cum rezulta din registru si din dosarul personal, in termen de cel mult 15
zile de la data solicitarii.

22
(7) Datele din registru si dosarele personale ale fiecarui salariat se pastreaza in conditii
corespunzatoare, care sa asigure securitatea datelor, precum si respectarea prevederilor legale
privind protectia datelor cu caracter personal si ale art. 25 din Legea contabilitatii nr. 82/1991,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, referitoare la statele de plata. Angajatorii
raspund pentru asigurarea acestor conditii, precum si pentru orice prejudiciu produs salariatului
sau oricarei alte persoane fizice sau juridice prin incalcarea acestor obligatii.

(8) In situatia in care angajatorul se afla in imposibilitatea de a elibera un extras din registru,
astfel cum este prevazut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita inspectoratului
teritorial de munca eliberarea unui extras din registru din care sa rezulte activitatea desfasurata
la acesta, in calitate de salariat. Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza
documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile
de la data solicitarii.

(9) La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, inspectoratul teritorial de munca
asigura accesul individual la datele personale din registru. Conditiile, procedura de lucru si
limitele accesului la informatii se stabilesc cu respectarea prevederilor legale privind protectia
datelor cu caracter personal, prin ordin comun al ministrului muncii si justitiei sociale si al
ministrului comunicatiilor si societatii informationale.

23
 C. OPERAREA IN PROGRAMUL REVISAL

Hotararea nr. 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor

Potrivit art.34 din Legea 53/ 2003 _ Codul Muncii, fiecare angajator are obligatia de a infiinta
un registru general de evidenta al salariatilor (REVISAL).

Toate contractele individuale de munca trebuie transmise in REVISAL in mod obligatoriu de

catre angajatori.

Contractele individuale de munca vor fi inregistrate cu cel putin o zi lucratoare anterior datei
de incepere a activitatii.

Prin Hotararea de Guvern 161/2006 stabileste ca evidenta salariatilor din Romania se va face
prin intocmirea si completarea unui registru electronic in care sunt cuprinse urmatoarele
elemente: numele, prenumele, codul numeric personal al salariatului; data angajarii;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau a altor acte
normative; tipul contractului individual de munca; data si temeiul incetarii contractului
individual de munca.

In conformitate cu prevederile Ordinului MMSSF nr. 20/2007, privind aprobarea procedurii de

transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic, Registrul General
de Evidenta al Salariatilor (REGES) se infiinteaza si se completeaza de catre angajatori cu
ajutorul aplicatiei informatice distribuite gratuit de Inspectia Muncii sau cu ajutorul aplicatiilor
informatice proprii ale angajatorilor.

24
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi
are sediul sau domiciliul angajatorul, in format electronic prin utilizarea uneia din
urmatoarele modalitati:

• prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

• prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
• prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit
de o adresa de inaintare semnata de angajator.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului.

I. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR - REGES (revisal)

Ce este Registrul General de Evidenta a Salariatilor - Revisalul?

• Aplicatia Revisal este pusa la dispozitia angajatorilor de catre Inspectia Muncii si este
folosita pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor in
format electronic, in conformitate cu prevederile G.500/2011[1] abrogata la data intrarii
in vigore a HG 905/ 2017.
• Aplicatia poate fi descarcata gratuit de pe pagina de Internet a Inspectiei Muncii de catre
orice angajator care doreste sa utilizeze aceasta aplicatie.
• Aplicatia Revisal poate gestiona simultan, in mod independent, mai multe registre
electronice ale mai multor angajatori.

In conformitate cu prevederile H.G.500/2011, abrogata la data intrarii in vigore a HG 905/

2017, orice angajator din Romania este obligat de legislatia in vigoare sa infiinteze si sa
transmita la inspectoratul teritorial de munca (ITM) un Registru General de Evidenta a
Salariatilor.

Obligatorie este si prezentarea acestuia inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. In

caz contrar, amenzile pot ajunge la peste 8.000 de lei.

Transmiterea registrului se face, in prezent, in trei moduri.

1. PRIMA MODALITATE DE DEPUNERE A REVISAL ESTE TRANSMITEREA

ONLINE, CARE SE POATE FACE PRIN ACCESAREA PORTALULUI
INSPECTIEI MUNCII, LA ADRESA DE E-MAIL
HTTPS://REGES.INSPECTIAMUNCII.RO/.

• Depunerea online pe portal poate avea loc numai dupa ce angajatorul solicita si obtine de la
ITM-ul in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul numele de utilizator si o
parola, precum si dupa activarea accesului la portalul Inspectiei Muncii.
• Pentru eliberarea utilizatorului si parolei pentru depunerea online a Revisalului sunt
necesare urmatoarele acte:

25
• Solicitarea scrisa pentru eliberarea parolei;
• Imputernicire semnata si stampilata de angajator, daca persoana care solicita obtinerea
parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
• Copia certificatului de inmatriculare al angajatorului;
• Copia actului de identitate al persoanei imputernicite.
• In situatia in care angajatorul externalizeaza serviciul de completare si depunere a
registrului catre o companie specializata, printre actele necesare la ITM se numara si:
• Denumirea prestatorului de servicii;
• Codul unic de identificare al prestatorului de servicii;
• Data de la care s-a contractat serviciul pentru completarea si depunerea

2. REGISTRUL POATE FI TRANSMIS LA INSPECTORATUL TERITORIAL DE

MUNCA IN FORMAT ELECTRONIC PRIN E-MAIL, PE BAZA DE SEMNATURA
ELECTRONICA.

Registrul general de evidenta a salariatilor poate fi depus prin e-mail la „adresa de e-mail pusa
la dispozitie de Inspectia Muncii”, se arata in Ordinul MMFPS nr. 1918/2011. Aceasta facilitate
este disponibila in cazul angajatorilor care detin semnatura electronica extinsa, bazata pe un
certificat calificat, obtinut de la un furnizor de certificare in conditiile Legii nr. 455/2001.

Registrul de evidenta a salariatilor se poate trimite prin e-mail la adresa

suportregistru@inspectiamuncii.ro, dupa ce a fost semnat cu semnatura electronica
extinsa, bazata pe un certificat digital calificat, a explicat pentru AvocatNet.ro Olimpia Plugaru,
de la serviciul de IT din cadrul Inspectiei Muncii.

3. ANGAJATORII POT SA DEPUNA REVISAL SI PRIN DEPUNEREA LA SEDIUL

INSPECTATORULUI TERITORIAL DE MUNCA IN FORMAT ELECTRONIC,
INSOTIT DE O ADRESA DE INAINTARE SEMNATA DE ANGAJATOR.

Depunerea direct la sediul ITM este cea de-a treia varianta posibila pentru indeplinirea
obligatiei de a transmite registrul. In acest sens, este important de stiut ca depunerea registrului
la sediul inspectoratului teritorial de munca se face pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB
sau medii de stocare USB cu sistem de fisiere FAT/FAT32.

Registrul, alaturi de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre reprezentantul

legal, trebuie depus, dupa caz, la:

• Sediul ITM in a carui raza teritoriala persoanele fizice sau juridice isi au domiciliul,
respectiv sediul;
• Sediul ITM in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea unitatile fara personalitate
juridica.

Pentru prima depunere la sediul ITM a registrului, este obligatoriu ca adresa de inaintare
sa fie insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la Registrul Comertului, o copie a
certificatului de inregistrare fiscala si de o copie a actului de identitate – in cazul angajatorului
persoana fizica.

26
In ceea ce priveste unitatile fara personalitate juridica, adresa de inaintare trebuie sa fie insotita
de urmatoarele documente:

• Delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte

individuale de munca;
• Delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea ReviSal in format electronic;
• Certificatul de inmatriculare al angajatorului;
• Certificatul fiscal al unitatii fara personlitate juridica.

Pentru prima depunere la sediul ITM a registrului, este obligatoriu ca adresa de inaintare
sa fie insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la Registrul Comertului, o copie a
certificatului de inregistrare fiscala si de o copie a actului de identitate – in cazul angajatorului
persoana fizica.

In ceea ce priveste unitatile fara personalitate juridica, adresa de inaintare trebuie sa fie insotita
de urmatoarele documente:

• Delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte

individuale de munca;
• Delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea ReviSal in format electronic;
• Certificatul de inmatriculare al angajatorului;
• Certificatul fiscal al unitatii fara personlitate juridica.

Cum se transmite Registrul de Evidenta a Salariatilor - REGES (revisal)

Potrivit legislatiei in vigoare, registrul se intocmeste in forma electronica, se completeaza in

ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

• elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric

personal - CNP, cetatenia si tara de provenienta - Uniunea Europeana - UE, non-UE, Spatiul
Economic European - SEE;
• data angajarii;
• perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
• functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau
altor acte normative;
• tipul contractului individual de munca;
• durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
• salariul de baza lunar brut si sporurile, astfel cum sunt prevazute in contractul individual
de munca;
• perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor de suspendare in baza certificatelor medicale;
• data incetarii contractului individual de munca.

27
Registrul se intocmeste in forma electronica

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde

urmatoarele elemente:
• Elementele de identificare a tuturor salariatilor (numele, prenumele, CNP)
• Data angajarii;
• Functia/Ocupatia conform Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
• Tipul contractului individual de munca;
• Salariul sporurile si cuantumul acestora
• Perioada si cauzele suspendarii
• Perioada detasarii
• Data incetarii contractului individual de munca.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul
sau domiciliul angajatorul, in format electronic prin utilizarea uneia din urmatoarele modalitati:

• Prin completarea online a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

• Prin email, pe baza de semnatura electronica;
• Prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de
o adresa de inaintare semnata de angajator.

28
• Sporurile la salariul de baza reprezinta elemente accesorii si variabile al salariului care se
acorda in functie de conditiile in care se presteaza munca. Sporurile pot fi legale sau
conventionale.
• Sporurile legale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde in baza legii
(sporul pentru munca suplimentara, sporul pentru munca in zilele de reapus saptamanal ,
sporul pentru munca in zilele de sarbatoare legala, sporul pentru munca de noapte, etc).
• Sporurile conventionale sunt acele sporuri pe care angajatorul are obligatia sa le acorde daca
au fost negociate si inserate in CIM sau CCM (sporul pentru vechimea in munca, sporul
pentru stabilitate, etc). Adaosurile la salariul de baza acordate in functie de performante,
cum este cazul primelor, nu constituie sporuri intrucat aceste sume nu se acorda in functie
de conditiile de munca.
• In ceea ce priveste inscrierea in registrul general de evidenta a salariatilor, HG 500/2011
prevede la 3 alin. (2) lit. g) ca in registru se completeaza salariul, sporurile si cuantumul
acestora.
• Conform specificatiilor tehnice privind intocmirea si transmiterea registrului de evidenta a
salariatilor, publicate pe siteul oficial al Inspectiei Muncii, in registru se inregistreaza
sporurile cu caracter pemanent evidentiate in contractul individual de munca.
• Astfel, adaosurile la salariul de baza, nu se afla printre elementele care se inregistreaza in
registru general de evidenta a salariatilor.

De exemplu: nu se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor prima acordata

soferilor pentru performantele realizate , sporul pentru ore de noapte// ore suplimentare
//sarbatori legale, etc

Nota:

In cazul deciziilor de incetare ale Contractului/ contractelor Individuale de Munca sau orice alta
modificare termenul de raportare la ITM este acceasi cu data documentului in baza caruia se
face modificarea.

• Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului, si dupa caz, la sediul

sucursalei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.
• La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta in cadrul unitatii.

Aceasta trebuie sa cuprinda: durata activitatii, salariul, vechimea in munca in meserie si

specialitate, modificari intervenite pe parcursul Contractului Individual de Munca, sporuri etc.

Necesitatea modificarii poate surveni in urmatoarele situatii:

• Locul de munca
• Numele
• Profesia
• Studiile, documentele de studii
• Functia (promovari si retrogradari)
• Salariul si sporurile la salariu
• Conditiile specifice de munca
29
• Nasterea copiilor

Modificarile in Registrul General de Evidenta a Salariatilor sunt operate ori de cate ori
modificarile survenite in situatia salariatului impun acest lucru, conform legislatiei in vigoare.

• Modificarile in registrul general de evidenta a salariatilor se opereaza in timp util,

conform legislatiei in vigoare.
• Operarea registrului general de evidenta a salariatilor se realizeaza corect si complet.
• Eventualele erori de inregistrare sunt certificate si corectate conform prevederilor
legale.
• Pentru fiecare depunere sau modificare a registrului general de evidenta a salariatilor fie
ca se face online sau direct cu depunerea suportului electronic la ITM se va face o copie
pe suport de hartie la care se va da atat numar de iesire din cadrul entitatii in care
inspectorul de resurse umane isi desfasoara activitatea cat si numarul de inregistrare
primit odata cu trimiterea lui la ITM pentru o mai buna identificare si arhivare.

Un extras din aplicatia Revisal ii confera salariatului certitudinea ca lucreaza cu forme legale.
Acest document poate fi emis si de catre inspectoratul de munca, achitand suma de aproximativ
20 de lei, adeverintele de vechime, care sunt extrem de importante, in original, pentru dosarul
de pensionare, pot fi eliberate doar de catre angajator, la momentul incetarii activitatii.

Nota:

• Angajatorii au obligatia sa va elibereze aceste adeverinte! In caz contrar angajatul se

poate adresa in scris Inspectoratului Teritorial de Munca.
• Refuzul angajatorilor se sanctioneaza cu amenda intre 300 – 1.000 lei, dar si cu masura
obligatorie de eliberare a acestor documente .

Aplicatia Revisal este o componenta a aplicatiilor ITM si permite inregistrarea salariatilor si

contractelor de munca ale acestora pentru un anumit angajator dupa adaugarea sa initiala.

Nota:
In ecranele in care este afisata data calendaristica, formatul acesteia este setat in functie de
setarile Regional Options ale statiei pe care este instalata aplicatia;

Exemplu: daca setarile sunt pe limba romana, data calendaristica va fi afisata in format
zz/ll/aaaa.

Modulul Registru ofera posibilitatea realizarii operatiilor la nivel de registru angajator cat si
adaugarea unui angajator nou.

Operatiile aferente modulului se pot efectua prin accesarea butonului "Registru" din meniul
principal al aplicatiei.

30
Accesarea aplicatiei Revisal 6.0.6 _ indiferent daca este o versiune mai veche sau una care
intervine in viitor aplicatia a fost instalata si poate fi accesata urmand calea:

Start -> All Programs -> Revisal HG500-2011

Ecranul prinicipal al aplicatiei instalate in calculatorul pe care ati descarcat fisierul se

prezinta astfel:

Inregistrare angajator

31
Registru angajator

Inregistrare salariat

32
Generarea registrului utilizand aplicatia Revisal conform HG nr. 500/2011

Anterior transmiterii on‐line sau depunerii la sediul ITM, trebuie generat registrul din aplicatia
Revisal intr‐un fisier cu extensia .rvs, urmand pasii de mai jos:

1. Se apasa butonul Generare Registru din meniul Registru al aplicatiei

2. Se vizualizaza lista contractelor si se salveaza registrul apasand butonul Salveaza

33
3. Selectati locatia in care se salveaza fisierul .rvs care contine registrul electronic

34
35
Se selecteaza angajatorul dorit,

dupa care se genereaza registrul similar cazului prezentat anterior.

36
In cazul utilizarii aplicatiilor proprii de gestiune a salariatilor, altele decat Revisal

Structura fisierului aferent registrului generat din aplicatiile proprii trebuie sa respecte
specificatiile tehnice conform HG nr. 500/2011 publicate pe www.inspectiamuncii.ro. Fisierul
XML astfel generat se verifica si se valideaza cu ajutorul aplicatiei Revisal, din butonul
Validare registru non‐Revisal:

Atentie!

• Aplicatia descaracta de pe portalul ITM nu are rolul de registru decat daca

informatiile introduse local se incarca in REGES Online – pentru aceasta avem
nevoie de conexiune la internet.
• Inregistrarile locale nu fac dovada depunerii registrului, deci nu uitati ca, dupa
fiecare modificare sa si depuneti fisierul pe portalul Inspectiei Muncii.
• Nu uitilizati aplicatia pe mai multe calculatoare, exista riscul sa depuneti un fisier
neactualizat!

TRANSMITEREA ON‐LINE A REGISTRULUI

CONFORM HG NR.500/2011

1. In vederea transmiterii on‐ line a registrului se acceseaza site-ul oficial al Inspectiei Muncii
din Romania - organ de specialitate al administratiei publice centrale in subordinea
Ministerului Muncii, Familiei, Protectiei - http://reges.inspectiamuncii.ro
2. Se apasa butonul din partea stanga ‐ Acces portal versiune conforma cu HG 500/2011.
Pentru acces in aplicatia on‐line se completeaza utilizatorul si parola si se apasa butonul
Autentificare.

3. Aplicatia on‐line are 2 pagini de lucru accesibile din butoanele Preluare registru si Raport
preluari.

37
In vederea efectuarii transmiterii, se selecteaza fisierul .rvs aferent registrului ce urmeaza a fi
transmis, prin intermediul butonului indicat:

4. Incarcarea fisierului .rvs, respectiv transmiterea registrului, se realizeaza prin apasarea

butonului Preluare Registru.

In urma transmiterii se afiseaza in partea de jos a ecranului mesajul „Registrul a fost salvat cu
succes si urmeaza a fi procesat. Va rugam sa consultati Raportul preluari pentru a vedea
rezultatul procesarii”.

38
In functie de gradul de solicitare, procesarea poate sa dureze de la cateva minute pana la cateva
ore.osibile erori la update-ul fisierului pot aparea dupa incarcare si vor fi afisate in subsolul
paginii.

Pentru suport tehnic si sugestii referitoare la registrul in format electronic va recomandam sa

consulati ghidurile publicate in pagina www.inspectiamuncii.ro/reges.

In cazul in care consultand documentatia nu regasiti raspunsul la intrebarea dumeavoastra, este

necesar sa va adresati Inspectoratului Teritorial de Munca din raza caruia apartineti.

Nota:

In cazul deciziilor de incetare ale Contractului/ contractelor Individuale de Munca sau orice alta
modificare termenul de raportare la ITM este acceasi cu data documentului in baza caruia se
face modificarea.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului, si dupa caz, la sediul

sucursalei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze un
document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta in cadrul unitatii.

Aceasta trebuie sa cuprinda: durata activitatii, salariul, vechimea in munca in meserie si

specialitate, modificari intervenite pe parcursul Contractului Individual de Munca, sporuri etc.

Aplicatia revisal este accesata de ITM, ANAF, Agentiile de somaj si Casa de Pensii, cu
mentiunea ca fiecare institutie are un modul diferit, de aceea informatiile desi sunt identice sunt
limitate la nivelul de expertiza la care au dreptul acestea.

Angajatorii au acces la cele mai putine informatii, desi in fisierele incarcate sunt mult mai multe
date!

Atentie!

Versiunea 6.0.6 a aplicatiei Revisal poate fi instalata numai daca exista deja pe statia de
lucru versiunea 6.0.4 sau 6.0.5 sau nu exista nicio alta versiune de Revisal instalata
anterior.

Utilizatorii care au instalata versiunea 5.0.8 a aplicatiei, in mod obligatoriu, isi vor instala mai
intai versiunea 6.0.5, dupa care vor putea instala versiunea 6.0.6.

Comunicate - https://www.inspectiamuncii.ro/mass-media

[1] Hotararea nr. 905/2017 privind registrul general de evidenta a salariatilor

39
D. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA – CONTINUT SI TIPURI
DE CONTRACT

POSTUL

Specificatia postului este documentul prin care se detaliaza toate cerintele privind cunostintele,
pregatirea profesionala, experienta, trasaturile de personalitate, aptitudinile fizice si psihice
necesare ocuparii si realizarii performantei specifice postului – FISA POSTULUI!

Atunci cand scopul analizei este crearea unui nou post de munca, specificatiile rezultate se
refera la caracteristicile postului cu implicatii asupra recrutarii persoanei care va ocupa postul
de munca, respectiv nivelul de scolarizare, specializare sau supraspecializare, experienta in
munca pentru indeplinirea obiectivelor postului creat. Alte elemente ale specificatiei au in
vedere selectia persoanei care va ocupa postul de munca, respectiv nivelul cunostintelor sale in
domeniu, aptitudinile personale, calitatile sale fizice si psihice.

Continutul specificatiei are importanta asupra modului de evaluare a postului in raport cu

obiectivele organizatiei si a necesitatii perfectionarii profesionale a ocupantului postului pentru
realizarea noilor obiective ale postului.

Sarcinile postului – sunt cele mai mici unitati de munca atribuite ocupantului postului. Ele sunt
activitati de munca distincte[1], care necesita un anumit efort fizic sau psihic si prin intermediul
careia se urmareste punerea in aplicare a unor cunostinte teoretice si practice in vederea atingerii
unui obiectiv precis.

Competentele postului – exprima capacitatea unei persoane de a aplica cunostiintele

generale[2] si de specialitate dobandite precum si a deprinderilor practice pentru realizarea unei
lucrari. Competenta este definita de teoreticieni[3] , ca fiind formala si profesionala.

40
Responsabilitatea – reprezinta obligatia titularului postului de a indeplini sarcinile, activitatile
si actiunile prevazute in obiectivele postului de munca pe care il ocupa[4].

Competentele sunt acordate de superiorul ierarhic iar responsabilitatea este ceruta[5]. Uneori
angajatul primeste si sarcini prin delegare de competente. Sarcinile pot fi permanente sau nu.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Notiunea, elementele si trasaturile specifice ale contractului individual de munca

Contractul individual de munca conform legii este intelegerea dintre salariat si angajator, prin
care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate, calificare sau functie,
sa respecte regulamentul intern al unitatii, iar angajatorul se obliga sa-i asigure conditiile de
munca prevazute de Codul muncii, de alte acte normative ce contin norme ale dreptului muncii,
de contractul colectiv de munca, precum si sa achite la timp si integral salariul.

Definitie: Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica,
denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana
fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

• Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in

forma scrisa, in limba romana, anterior inceperii activitatii de catre salariat.
• Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului.
• Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in
registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca.
• Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului
un exemplar din contractul individual de munca.
• Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului
individual de munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
• Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime
in munca.
• Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca
in scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

Munca nedeclarata reprezinta:

a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in
forma scrisa, in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul
general de evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;

41
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de
munca suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul
contractelor individuale de munca cu timp partial.

Durata contractului individual de munca

• Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata.

• Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in
conditiile expres prevazute de lege.

CAPACITATEA JURIDICA A SALARIATULUI

• Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.

• Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea
varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati
potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt
periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
• Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
• Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
• Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face
dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.

CAPACITATEA JURIDICA A ANGAJATORULUI

• In sensul prezentului cod, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce poate,
potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.
• Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din
momentul dobandirii personalitatii juridice.
• Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in
calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

INFORMAREA CU PRIVIRE LA CLAUZELE CONTRACTULUI DE MUNCA

(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire
la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se

considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca
sau a actului aditional, dupa caz.

(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la
cel putin urmatoarele elemente:

42
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte
normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea transmisa angajatului trebuie sa se regaseasca si in continutul

contractului individual de munca.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in Contractul Individual de Munca in
timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii
modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres
de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre
parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii datelor.

(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual

de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

INFORMAREA SALARIATULUI CARE VA LUCRA IN STRAINATATE

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi
desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util,
inainte de plecare, informatiile referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
43
personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

MUNCA LA DOMICILIU

• atributiile specifice functiei sunt indeplinite la domiciliul salariatilor;

• salariatii isi stabilesc singuri programul de lucru;
• salariatii se bucura de toate drepturile recunoscute de lege;

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa si trebuie sa contina si

urmatoarele elemente:

• precizarea expresa ca munca se desfasoara la domiciliu.

• programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si
modalitatea concreta de realizare a controlului.
• obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, al
materiilor prime, materialelor precum si al produselor finite.

Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili
si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.

EFECTELE OMISIUNII DE INFORMARE

In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18 din
Legea 53/ 2003 – Codul Muncii, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz,
are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta
judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

La elaborarea dispozitiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munca pe

durata determinata au fost avute in vedere prevederile Directivei Consiliului Comunitatii
Europene 91/383/CEE privind completarea masurilor ce vizeaza promovarea imbunatatirii
securitatii si sanatatii muncii lucratorilor ce au raport de munca pe durata determinata sau
temporara, precum si prevederile Directivei Consiliului Comunitatii Europene 99/70/CE
privind acordul cadru asupra muncii pe durata determinata.

Astfel, prin derogare de la regula prevazuta la art.12 alin.(1) din Codul Muncii, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii, personal salariat
cu contract individual de munca pe durata determinata.

Daca un contractul individual de munca este incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie
decat cele prevazute limitativ de lege, sanctiunea nulitatii nu afecteaza contractul in intregime,
ci numai clauza referitoare la durata determinata a contractului. Din momentul constatarii

44
nulitatii, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce stabileste regula potrivit careia
contractul se incheie pe durata nedeterminata.

Contract individual de munca pe durata determinate se incheie in forma scrisa, cu precizarea

expresa a duratei pentru care se incheie.

Contract individual de munca pe durata determinate poate fi prelungit, in conditiile prevazute

de lege, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada
realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata.

Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la

incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive
si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai

mare de 36 de luni.

Ca exceptie, in cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract
de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au
determinat suspendarea contractului de munca al salariatului titular, indiferent daca durata
contractului astfel incheiat depaseste sau nu 36 de luni.

REGLEMENTARI LEGISLATIVE

Forma, durata, prelungire, succesivitate – art. 82 – din Legea 53/2003 – Codul Muncii

(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii,
angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal
salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma
scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile

prevazute la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru
perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari.

(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe
durata determinata.

(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la

incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si
nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

45
Cazurile in care se poate incheia contractul individual de munca pentru o durata determinata –
art. 83 din Legea 53/2003 – Codul Muncii

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in

urmatoarele cazuri:

a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei
in care acel salariat participa la greva;

b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;

c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile
de pensionare pentru limita de varsta;

f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe.

Durata contractului individual de munca pe durata determinata art. 84 din Legea 53/2003 –
Codul Muncii

(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada

mai mare de 36 de luni.

(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de
munca al salariatului titular.

Perioada de proba art. 85 din Legea 53/2003 – Codul Muncii

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei
perioade de proba, care nu va depasi:

a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

46
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6
luni;

c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a

contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Informarea privind locurile de munca vacante art. 86 din Legea 53/2003 – Codul Muncii

(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe
durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in
conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau
reprezentantilor salariatilor.

Regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata art. 87 din
Legea 53/2003 – Codul Muncii

(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe

durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili,
numai pe motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care
tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract
individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate
sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata
nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv
de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate
saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat
cu norma intreaga comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip
de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte
considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

47
Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin Contractul Individual de Munca
pe durata nedeterminata sau determinata, denumite Contracte Individuale de Munca cu timp
partial.

Salariatii interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau
pentru alte se bucura de aceleasi drepturi ca salariatii incadrati cu norma intrega. Drepturile se
acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Se incheie numai in forma scrisa.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde ::

• durata muncii si repartizarea programului de lucru;

• conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
• lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora;

Angajatorul este obligat sa informeze salariatii de aparitia unor locuri de munca vacante si sa
permita salariatilor accesul la ele (anunt afisat la sediul angajatorului). O copie a anuntului se
transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Salariatul angajat cu Contractul individual de munca cu timp partial va beneficia de un stagiu

de cotizare la sistemul public de pensie (potrivit Legii nr.263/2010) integral, la fel ca in cazul
salariatilor care isi desfasoara activitatea in cadrul programului normal de lucru.

Nu acelasi lucru se intampla in cazul aplicarii Legii 76/2002 – legea somajului, acest timp de
contrat nu da angajatului dreptul la somaj, acesta fiind conditionat de timpul de lucru.

[1] V.A.Chisu.- Posturi salarii si beneficii Ed Irecson, 2005, pag 17

[2] C.D.Fisher &altii - Human Resourse Management, Houghton Mifflin Company Boston,
1996, pag 135

[3] V.A.Chisu, op cit ,2005, pag 32

[4] H. Pitariu, op cit, 2006, pag 21.

[5] A. Manolescu – Managementul resurselor umane, Ed Ecomomica, Bucuresti 2003, pag 1

The Rubik's Cube is a 3D puzzle toy. Learn the beginner's layer by layer method memorizing
only a few algorithms.

48
 E. EXECUTAREA SI MODIFICAREA CONTRACTUL INDIVIDUAL
DE MUNCA

Retinem si ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la art. 17 alin. 3 din Codul
Muncii in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract.

Conform ultimelor prevederi legislative HG 905/2017- transmiterea tuturor modificarilor

Elementelor din contractual Individual de Munca se face anterior aplicarii acestora, astfel actul
additional si transmiterea acestora in REVISAL trebuie facuta cu cel putin o zi aparitiei
modificarii.

Prin exceptie numai situatiiler in care se modifica salariul sau alte component ale
acestuia(indemnizatii, sporuri etc), transmiterea se poate face in 20 zile lucratoare de la aparitia
acestora.

Clauzele minime obligatorii ale contractului individual de munca

Regula in incheierea unui contract o constituie libertatea de negociere a partilor, adica

posibilitatea partilor de a stabili in contractul ce urmeaza a fi perfectat ce clauze vor si de a le
redacta in ce maniera vor.

Totusi, dat fiind specificul contractului individual de munca care imbraca forma unui raport
juridic intre doua parti ce se afla pe pozitii inegale de forta, acest tip de contract reprezinta o
exceptie de la regula mai sus amintita, intrucat este, intr-o anumita masura, standardizat prin
reglementarile legale, partile (angajator si salariat) putand recurge la depasiri sau la ajustari ale
acestor standarde numai in cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerinte legale minim
obligatorii.

49
In acest sens, ministrul muncii si solidaritatii sociale a adoptat Ordinul nr. 64/28.02.2003 pentru
aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca . Astfel, potrivit legii, contractul
individual de munca incheiat intre angajator si salariat va cuprinde in mod obligatoriu
elementele prevazute in modelul-cadru; prin negociere intre parti contractual individual de
munca poate cuprinde si clauze specifice, potrivit legii.

Clauzele minime obligatorii ale contractului individual de munca prevazute in modelul - cadru
ce reprezinta anexa la Ordinul nr. 64/28.02.2003 sunt urmatoarele:

• identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele

de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator;

• obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului

• durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia)

• locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de

desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii

• felul muncii: functia/meseria: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea

Ocupatiilor din Romania (COR)

• atributiile postului: descrise in fisa postului, anexa obligatorie la contractul individual de

munca (este recomandabil de inserat si riscurile specifice postului)

• criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz,

in functie de particularitatile postului/activitatii salariatului si cerintele angajatorului

• conditiile de munca: normale/deosebite/speciale

• durata muncii: norma intreaga (ore/zi; ore/saptamana) sau fractiune de norma (ore/zi,
ore/saptamana)
• concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare
pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu handicap si persoane care lucreaza in conditii grele,
periculoase sau vatamatoare. Daca este cazul, se poate trece si concediu suplimentar

• salarizarea si modalitatea de plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii

suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple
Se va face referire si la orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau
in zilele in care nu se lucreaza ori in zilele de sarbatori legale

• drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca: echipament

individual de protectie;echipament individual de lucru ; materiale igienico-sanitare ;
alimentatie de protectie ; alte drepturi si obligatii privind sanatatea si securitatea in munca

50
• perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de
zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru
persoanele cu handicap

• drepturi si obligatii generale ale partilor: cele prevazute de Codul muncii

• dispozitii finale: contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul

angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/national, inregistrat la Inspectoratul teritorial
de munca a judetului/municipiului/Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale Se va insera si
mentiunea potrivit careia orice modificare privind clauzele contractuale in timpul executarii
contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, conform
dispozitiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in
mod expres de lege.

Pentru a intelege mai bine termenii cuprinsi in clauzele minime obligatorii ale
unui contract individual de munca, in cele ce urmeaza vom detalita referitor la unele din
aceste clauze.

a) Obiectul contractului individual de munca

In contractul individual de munca obiectul este format din doua elemente:

- prestarea muncii – de catre salariat

- salarizarea muncii – de catre patron.

In contractul individual de munca obiectul trebuie sa fie precis determinat, fiind necesara o
descriere a prestatiilor la care se obliga partile, precum si conditiile in care aceste prestatii se
realizeaza.

Daca un contract individual de munca nu ar cuprinde dispozitii clare si precise cu privire la

prestatia in munca la care se obliga salariatul, precum si la salariul pe care se obliga sa-l
plateasca patronul, contractul se considera nul.

Obiectul contractului trebuie sa fie real si posibil de executat pentru parti. Astfel, de exemplu,
un patron nu poate impune salariatului sau prestatii imposibil de executat.

Obiectul contractului trebuie sa fie licit (sa nu incalce ordinea de drept) si moral (in concordanta
cu regulile de convietuire sociala).

Exemplu: Se considera ca un contract in baza caruia salariatul este obligat sa transporte

stupefiante este nul datorita obiectului ilicit.

De asemenea, este nula o clauza reritoare la salarizare in situatia in care patronul se obliga sa
plateasca un salariu sub minimul salariului brut pe economie.

51
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc
prin negociere.

Conform art.39 alin 1 din Cod salariatul, are in principal, urmatoarele drepturi:

- dreptul la salarizare pentru munca depusa;

- dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

- dreptul la concediul de odihna anual;

- dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

- dreptul la demnitate in munca;

- dreptul la sanatate si securitate in munca;

- dreptul la acces la formare profesionala;

- dreptul la informare si consultare;

- dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de

munca;

- dreprul la protectie in caz de concedierilor;

- dreptul la negociere colectiva;

- dreptul de a participa la actiuni colective;

- dreptul de constitui sau de a adera la un sindicat.

- alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

- obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;

- obligatia de a respecta disciplina muncii;

- obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul de munca

aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

- obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

52
- obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

- obligatia de a respecta secretul de serviciu;

- alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Angajatorul are in principal urmatoarele drepturi:

- sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

- sa stabileasca atributiile corespunzataoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

- sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

- sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

- sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit

legii, CCM, RI;

Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

- sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc

desfasurarea relatiilor de munca;

- sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor

de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

- sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din CCM aplicabil, si din CIM;

- sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia

informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de
munca aplicabil;

- sa consulte sindicatul sau,dupa caz, reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile

sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

- sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

- sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute

de lege;

- sa elibereze,la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

- sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

53
Retinem faptul ca, orice modificare a unuia dintre elementele esentiale prevazute de art.17
alin.(2) Codul muncii impune incheierea unui act aditional la contract.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in CIM.

DELEGAREA: reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat,

a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Caracteristici

Delegarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:

- este o masura unilaterala, dispusa de catre angajator;

- este o masura temporara care poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile
calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu
poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

- determina o modificare a locului muncii; Daca in CIM partile au stipulat, cu respectarea

prevederilor Codului muncii, o clauza de mobilitate, potrivit careia executarea obligatiilor de
serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca, existand posibilitatea ca
salariatul sa munceasca in diverse locuri, desfasurarea temporara a activitatii intrunul dintre
aceste locuri nu constitue o delegare;

-este dispusa in interesul angajatorului;

-este o masura ce imbraca forma scrisa, insa lipsa inscrisului constatator nu afecteaza
valabilitatea acestei masuri;

-implica acordarea obligatorie, potrivit normelor legale, a anumitor drepturi pecuniare

(decontarea cheltuielilor de transport, cazare, diurna);

-delegarea este supusa controlului instantei judecatoresti numai in ceea ce priveste aspectele ce
tin de legalitatea acestei masuri, iar oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului;

Efecte. Delegarea presupune executarea unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de
serviciu ale salariatului intr-un alt loc de munca. In consecinta:

- pe perioada delegarii, salariatul ramane parte in raport juridic de munca pe care il are cu
unitatea deleganta, pastrandu-si functia si toate celelalte drepturi prevazute in CIM.

Numai unitatea care l-a delegat ii poate aplica salariatului eventuale sanctiuni disciplinare. Daca
a produs o paguba unitatii la care a fost delegat, unitatea prejudiciata se va adresa impotriva

54
celei care l-a delegat pe salariat cu o actiune in daune pentru acoperirea pagubei sale. La randul
ei, unitatea care a dispus delegarea se va indrepta impotriva salariatului sau.

Incetare. Delegarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati:

• prin expirarea termenului;

• dupa executarea sarcinilor de serviciu ce au facut obiectul ei;
• prin revocarea masurii de catre angajator;
• prin acordul partilor sau prin incetarea contractului individual de munca.

Prin CCM la nivel national s-a stabilit ca salariatele gravide incepand cu luna a V-a de sarcina
si cele care alapteaza nu pot fi trimise in delegare.

DETASAREA consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului

la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Caracteristici

Detasarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:

- este o masura temporara care poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Prelungirea
detasarii este posibila din 6 in 6 luni, numai pentru motive obiective ce impun prezenta
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea si doar cu acordul ambelor parti;

- in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului;

-este dispusa in interesul unitatii la care este detasat salariatul. Constituind o transmitere de
drepturi si obligatii, detasarea are la baza acordul celor doua unitati, acestea fiind singurele in
masura sa aprecieze necesitatea detasarii, insa dreptul de a dispune detasarea nu poate fi
exercitat abuziv, in sensul ca aceasta masura nu poate avea caracter sicanator.

- doar pentru prima perioada, de cel mult un an, este o masura obligatorie, pentru prelungire,
acordul salariatului este obligatoriu;

- este urmata de incadrarea temporara a salariatului la o alta unitate, respectiv la cea la care a
fost detasat;

- implica acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport, cazare,
diurna;

Efecte. Pe perioada detasarii, CIM incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale
principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celei de-a doua unitati (la care
persoana este detasata).

55
Detasarea se realizeaza intr-un schimb de adrese intre unitatea unde urmeaza sa fie detasat si
unitatea care la detasat.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru
motive personale temeinice.

Angajatorul la care este detasat salariatul este obligat sa-i plateasca acestuia salariul si sa ii
acorde toate celelalte drepturi de detasare.

In favoarea persoanei detasate, sunt instituite o serie de masuri de protectie:

- pastrarea postului si a salariului avut la angajatorul care a dispus detasarea;

- salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a
dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat;

- daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de persoana detasata ele vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea;-
in cazul in care exista divergente intre angajatori sau nici unul dintre ei nu-si indeplineste
obligatiile, detasatul are dreptul de a reveni la locul sau de munca (de la care a fost detasat), de
a se adresa cu actiune in justitie impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere
executare silita a obligatiilor neindeplinite.

- salariatul va fi subordonat angajatorului la care este detasat, fata de care poate raspunde
disciplinar sau patrimonial.Totusi, acest angajator nu va putea aplica sanctiunea desfacerii
disciplinare a CIM.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si
in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie
a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii.

O situatie de forta majora reprezinta o imposibilitate obiectiva de executare a unei obligatii

determinate de o imprejurare de fapt, imprevizibila si de neinlaturat, care impiedica in mod
obiectiv si fara nici o culpa din partea debitorului, executarea obligatiei contractuale a acestuia
(razboi, inundatii, cutremure, etc.).

Incetare

Detasarea poate inceta intr-una din urmatoarele modalitati:

• prin expirarea termenului;

• prin revocarea ei;
• prin acordul partilor;
• prin incetarea contractului individual de munca.

56
 F. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Contractul individual de munca poate inceta:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ

prevazute de lege, respectiv:

- concedierea salariatului de catre angajator;

- demisia salariatului.

INCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA:

Contractul inceteaza de drept, adica in puterea si prin efectul legii, atunci cand a intervenit o
anumita cauza stabilita expres de normele de drept care face imposibila, producerea, in
continuare, a efectelor contractului respectiv.

Potrivit art.56 din Codul Muncii, contractul individual de munca inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform
legii;

b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

57
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei
standard de pensionare;

d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care

nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;

Exemple:

• contractul de munca incheiat in calitate de salariat de minorul cu varsta cuprinsa intre 15 si

16 ani, fara acordul parintilor;
• contractul de munca incheiat in lipsa certificatului medical;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;

Pentru aplicarea prevederilor acestui articol din Codul Muncii, este necesara indeplinirea
cumulativa a urmatoarelor conditii:

• raporturile de munca dintre contestator si angajator au incetat in urma concedierii nelegale

sau pentru motive neintemeiate a contestatorului, postul acestuia devenind vacant;
• acelasi post a fost ocupat ulterior de un alt salariat;
• este anulata decizia de concediere a contestatoruluisi este admisa cererea de reintegrare in
functia formulata de acesta, prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva.

Angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate,
compatibile cu pregatirea sa profesionala, iar daca nu dispune de astfel de locuri de munca
vacante, angajatorul are obligatia de a solicita sprijinul ATOFM in vederea redistribuirii
salariatului.

f) ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data

ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;

g) la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor

ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a
dispus interdictia;

Masurile de siguranta au ca scop inlaturarea unei stari de pericol si preintampinarea savarsirii

faptelor prevazute de legea penala.

58
Pedeapasa complementara poate fi aplicata daca pedeapsa principala este inchisoare de cel putin
2 ani si instanta constata ca fata de natura si gravitatea infractiunii, imprejurarile cauzei si
persoana infractorului, aceasta pedeapsa este necesara.

i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;

j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta

cuprinsa intre 15 si 16 ani.

"(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a
contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea
acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile
respective in termen de 5 zile lucratoare."

Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a CIM
[1]atrage nulitatea acestuia. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce
efecte pentru viitor. Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin
indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Persoana care a prestat munca in temeiul
unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator
modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. Constatarea nulitatii si stabilirea efectelor
acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de
catre instanta judecatoreasca.

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PRIN ACORDUL

PARTILOR

Potrivit art.55 lit. b din Codul Muncii, CIM poate inceta prin acordul partilor, care consimt ca
la o anumita data, sa nu continue raporturile lor de munca stabilite anterior.

CONCEDIEREA

Notiune. Concedierea reprezinta incetarea CIM din initiativa angajatorului. Ea poate fi dispusa
pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.

Interdictii permanente. Interdictiile cu caracter permanent la concedierea salariatilor se refera

la motivele care nu pot sta niciodata la baza concedierii unui salariat, concedierea pe astfel de
motive fiind interzisa.

Astfel, concedierea este interzisa in orice situatie si in orice moment daca are la baza unul din
urmatoarele motive:

• pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, etc
• pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale;

59
Interdictii temporare. Art. 60 din Codul muncii prevede expres cazurile in care, datorita situatiei
speciale in care se afla salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusa.

Salariatii aflati intr-una dintre situatiile enumerate expres la art. 60 din Codul muncii
beneficiaza de o protectie speciala, in sensul ca pe toata durata in care se afla intr-una din
situatii, angajatorul nu il poate concedia, chiar daca masura concedierii ar fi intemeiata.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele situatii:

• pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
• pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
• pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
• pe durata concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru crestere copil in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
• concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului
cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18ani;
• pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical;
• pe durata efectuarii concediului de odihna;

Prevederile anterioare nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca

urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in
conditiile legii.

CONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU MOTIVE CARE TIN DE PERSOANA

LUI

Concedierea salariatului pentru motive care tin de persoana lui poate fi dispusa de
angajator in urmatoarele situatii (art. 61 din Codul Muncii): lit. a) in cazul in care
salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii, ca
sanctiune disciplinara;

Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare. Caracterul de
repetabilitate intervine daca au fost savarsite cel putin doua abateri disciplinare.

In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art.61 lit.a, angajatorul poate
emite decizia de concediere numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de

persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data,
ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv
da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.

60
In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

• precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au fost
incalcate de salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicatii.

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile in
conditiile Codului de procedura penala;

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata

inaptitudine fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

In acest caz angajatorul are obligatia sa depuna toate diligentele pentru a-i oferi salariatului
respectiv un loc de munca vacant compatibil cu capacitatea de munca stabilita da medicul de
medicina muncii. Concedierea salariatului pentru acest motiv nu este imputabila salariatului.

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;

In cazul in care in urma desfasurarii acestei proceduri angajatorul dispune concedierea,

trebuie sa-i acorde salariatului respectiv preavizul in conformitate cu dispozitiile art. 81
alin.(1)din Codul Muncii.

Prin necorespundere profesionala se intelege necunoasterea sau insuficienta stapanire a

regulilor specifice unei meserii, profesii sau activitati.

61
Pentru a constata daca salariatul corespunde sau nu sub aspect profesional locului de munca in
care este incadrat, cunostintele, aptitudinile si performantele sale profesionale trebuie sa fie
apreciate in concret, in raport cu atributiile si cerintele postului respectiv, cu natura activitatii,
precum si cu locul si rolul postului respectiv in ierarhia functionala a unitatii si in cadrul
activitatii desfasurate in general.

Concedierea poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin CCM aplicabil, precum si prin regulamentul intern. Evaluarea
salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre
angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al
carui membru este salariatul in cauza.

Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile

inainte:

• data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;

• modalitatea in care se va desfasura examinarea.

Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.

Necorespuderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire

necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

In cazul in care, in urma examinarii salariatul este considerat necorespunzator profesional de

catre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la
comunicare.

Daca salariatul nu a formulat contestatie sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea
hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de
desfacere a contractului de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere
profesionala.

In cazul in care concedierea intervine pentru unul din motivele prevazute la art.61 lit.b, c, d,
angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendarisice
de la data constatarii cauzei concedierii.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum
si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. alin.1
lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in
unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita
de medicul de medicina a muncii.

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a
solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite
de medicul de medicina a muncii.

62
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, pentru
a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut anterior,

precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca,
angajatorul poate dispune concediere salariatului.

CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU TIN DE PERSOANA

SALARIATULUI

art.65 si art.66 din Legea 53/2003 - Codul Muncii

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului
individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat (din unul
sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia) ca urmare a dificultatilor economice,
a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

• desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
• poate fi individuala sau colectiva;
• salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active
de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si
de CCM aplicabil.

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice,

dispusa din unul sau mai multe motive enuntate, a unui numar de:

a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de
salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100
de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati.

La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si acei salariati
carora le-au incetat CIM din initiativa angajatorului din unul sau mai multe motive, fara legatura
cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

In cazul concedierilor colective, angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

• sa initieze, in scopul punerii de acord, in conditiile prevazute de lege, consultari cu

sindicatul sau,dupa caz, reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de
evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de
atenuare a consecintelor;

63
• sa puna la dispozitie sindicatului toate informatiile relevante in legatura cu concedierea
colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

Angajatorul are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere consultari
cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor.

In perioada in care au loc consultari, angajatorul are obligatia sa furnizeze sindicatului

sau reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris,
urmatoarele:

• numarul total si categoriile de salariati;

• motivele care determina concedierea;
• si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
• criteriile avute in vedere, potrivit legii sau CCM, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere. Aceste criterii se aplica dupa departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii
obiectivelor de performanta;
• masurile avute in vedere pentru limitarea numarului de persoane concediate;
• masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza a fi
acordate salariatilor concediati;
• data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
• termenul inauntrul caruia sindicatul poate face propuneri pentru evitarea sau diminuarea nr.
salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa comunice notificarea si ITM si ATOFM la aceeasi data la care a
comunicat-o sindicatului sau reprez. sal.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, pot propune angajatorului masuri in vederea
evitarii concedierilor ori a diminuarii nr.persoanelor concediate, intr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si
motivat la propunerile formulate de sindicate, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.

La solicitarea oricareia dintre parti, ITM poate dispune amanarea momentului emiterii deciziei
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de
concedierea colectiva nu pot fi solutionate pana la data stabilita.

In situatia in care, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are
obligatia de a notifica in scris ITM si ATOFM si sindicatul, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere

colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara
examen, concurs sau perioada de proba.

In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va
transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in

64
aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati
asupra reluarii activitatii.

Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii

angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.

In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris

consimtamantul in termenul prevazut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face
noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.

Dreptul la preaviz

Persoanele concediate in temeiul art.61 lit.c si d si art.65 si art.66 au dreptul la un preaviz

ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare (exceptie = art .61 lit d - aflate in perioada de
proba).

In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi

suspendat corespunzator (cu exceptia absentelor nemotivate).

Decizia de concediere se comunica salariatului in scris, produce efecte de la data

comunicarii ei salariatului si trebuie sa contina:

• motivele care determina concedierea;

• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate (in cazul cc);
• lista tuturor locurilor de munca disponibile din societate si termenul in care salariatii pot
opta pentru ocuparea unui loc vacant.

DEMISIA (art.81 din Codul muncii)

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa al salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incatarea CIM, dupa implinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a

inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz,
cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile
lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare
pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

Pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele.

65
In situatia in care in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunzator.

Ca exceptie, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca (ex.: plata drepturilor salariale,
asigurarea conditiilor de prestare a muncii prevazute in contract).

Dreptul salariatului de a demisiona fara preaviz nu il impiedica pe acesta sa solicite

angajatorului sa-si exeecute obligatiile (salariale) scadente sau sa-i plateasca despagubiri pentru
prejudiciile suferite.

Preavizul incepe sa curga de la data la care salariatul notifica angajatorului incetarea

contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul renunta la beneficiul termenului de preaviz, contractul individual

de munca va inceta la data renuntarii. Manifestarea s-a de vointa in sensul renuntarii le preaviz
trebuie sa fie expresa. In acest caz, temeiul incetarii contractului individual de munca ramane
actul unilateral al salariatului – demisia.

Demisia este un act unilateral, irevocabil. Din momentul in care demisia a ajuns la cunostinta
unitatii, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestarii sale de vointa.

Retractarea demisiei poate avea loc numai cu acordul, expres sau tacit, dar neechivoc, al
angajatorului.

66
 G. CERCETAREA DISCIPLINARA – PROCEDURA SI MEDIEREA
CONFLICTELOR

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele
cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor
de munca.

Prevederile specifice procesului de identificare a conflictelor si stabilirea unei sanctiuni

disciplinare sunt cuprinse atat in Regulamentul Intern, cat si in Procedura de cercetare
disciplinara, daca exista una intocmita independent. Aceasta este aplicabila pentru toti angajatii,
drept urmare toate obligatiile cuprinse in contractul individual de munca, fisa postului si
Regulamentul intern aplicabil trebuie insusite si aplicate de catre acestia.

In cadrul fiecarei societati trebuie sa existe astfel de documente, procedura are caracter de
confidentialitate si nu trebuie adusa la cunostinta unor terte persoane sub nicio forma fara
acordul prealabil scris al SOCIETATII.

Procedurile de cercetare si toti pasii sunt obligatoriu de utilizat in cadrul oricarei organizatii,
fiind cerute de Legea 53/2003 - Codul Muncii. Prin lege s-a stabilit ca angajatorul poate uza
de dreptul sau de a sanctiona salariatul numai dupa realizarea unei cercetari preliminare (art.
251 alin. 1 din Codul Muncii).

Astfel societatile justifica toate actiunile din cadrul procesului de cercetare disciplinara in
totalitate in fata oricaror eventuale inspectii ale organelor de control sau procese. Acestea au la
dispozitie tot dosarul de cercetare disciplinara, cu referate, note explicative, convocator, alte
solicitari, adrese, comunicari, decizii, declaratii ale martorilor, acte de constatare, note de
imputare, foi sau condici de prezenta etc. , documente care au stat la baza alegerii sanctiunii
aplicate salariatului.

67
Cercetarea disciplinara prealabila are termen de referinta de 30 de zile de la sesizarea faptei,
conform Legii 53/2003 – Codul Muncii, acesta este practic intervalul in care se poate desfasura
intreaga procedura, inclusiv aplicarea sanctiunii. Practic, angajatorul judeca fapta si o
analizeaza in raport cu toti factorii, apreciind daca aceasta constituie sau nu abatere disciplinara,
iar in caz de raspuns afirmativ stabileste sanctiunea aplicabila.

Nerespectarea de catre angajator a obligatiei efectuarii cercetarii disciplinare constituie

nulitatea absoluta a deciziei de sanctionare, creandu-se o prezumtie de abuz al angajatorului in
aplicarea sanctiunii disciplinare.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio sanctiune disciplinara (exceptie fiind avertismentul
scris) nu va putea fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Scopul efectuarii cercetarii disciplinare anterior luarii deciziei de aplicare sau nu a unei
sanctiuni deriva din ideea de protectie a salariatului in fata angajatorului, in vederea limitarii
oricarui abuz.

Procedura

Procedura disciplinara este una complexa si diferentiata pe categorii de angajati, prezentand

reguli generale, aplicabile tuturor categoriilor profesionale si reguli specifice fiecarei categorii
in parte.

In legatura cu procedura disciplinara este necesar a se dezvolta in primul rand acel set de reguli
aplicabile in toate cazurile, indiferent de calitatea angajatului.

Aceste reguli sunt prevazute pentru toti angajatii in Codul Muncii si in Regulamentul Intern al
societatii.

In ceea ce priveste Procedura de solutionare a conflictelor de munca, acesta este reglementata

in Legea 62/2011 privind dialogul social. Si evident in toate cazurile care cuprind o sesizare
pentru concilierea unui conflict colectiv de munca putem mentiona ca, aceasta se formuleaza in
scris trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele mentiuni:

a) angajatorul sau organizatia patronala, cu mentionarea sediului social, datele de contact ale
acestuia/acesteia_persoana imputernicita care ar putea reprezenta societatea/organizatia;

b) obiectul si motivarea conflictului colectiv de munca;

c) dovada indeplinirii cerintelor prevazute la 161-163;

d) desemnarea nominala a persoanelor delegate sa reprezinte la o eventuala conciliere

organizatia sindicala implicata sau, dupa caz, reprezentantii angajatului

68
Procedura cercetarii disciplinare

Faptele concrete care ar putea fi catalogate ca fiind abateri disciplinare ar putea fi: intarzierile
sau absentele de la program, consumul de bauturi alcoolice in timpul programului sau
prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul in locurile nepermise, nerespectarea
regulilor privind sanatatea si securitatea in munca, insubordonarea etc. Angajatorul va putea
califica, prin Regulamentul Intern, unele abateri ca fiind grave, si chiar va putea prestabili prin
regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o anumita abatere disciplinara.
Rezumand, procedura cercetarii disciplinare consta in:

• audierea persoanei care a formulat sesizarea si a salariatului a carui fapta a fost sesizata ca
abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionarea
cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara;
• administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate de
persoana din comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii;
• dezbaterea cazului.

Conform art 208 din Dialogul Social - Legea nr. 62/2011[1], conflictele individuale de
munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti. Cererile referitoare la solutionarea
conflictelor individuale de munca se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei
circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.

Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate dupa cum urmeaza:

a) masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului

individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura
dispusa;

b) constatarea nulitatii unui contract individual de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga
perioada in care contractul respectiv se aplica;

c) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul
unor plati nedatorate pot fi cerute in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor

individuale de munca se stabilesc prin lege.

Dispozitiile Legii nr. 62/2011, referitoare la procedura de solutionare a conflictelor individuale

de munca se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.

Continutul dosarului de cercetare

Orice persoana angajata in baza unui contract individual de munca este responsabil atat de
modul in care isi indeplineste sarcinile de serviciu, de conduita fata de colegi si de colaboratori,

69
dar si de respectarea normelor de protectie a muncii si utilizarea echipamentelor conform
procedurilor/ instructiunilor.

In acest sens in cadrul fiecarei organizatii sunt elaborate norme si proceduri care au la baza
reguli de desfasurare a tuturor proceselor/activitatilor din cadrul societatii. Una din principalele
proceduri o reprezinta Regulamentul Intern.

In general Regulamentul Intern al unei organizatii cuprinde regulile si normele de conduita

necesare pentru buna desfasurare a activitatii in cadrul Companiei. Baza legala constituind-o
prevederile Legii nr. 53/ 2003 - Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare. In
mod obligatoriu dispozitiile acestuia trebuie sa prevederile legislatiei muncii in vigoare, la data
intocmirii acestuia.

Raspunderea disciplinara

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara[2], avand dreptul de a aplica, potrivit legii,

sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
desciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savatsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Sanctiuni disciplinare:

- avertismentul scris;

- retrogradarea din functie pe o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

- reducerea salariului de baza 1-3 luni cu 5-10%;

- reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere 1-3 luni cu 5-10%;

- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca(CIM);

Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului

nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare
se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Nici o masura (exceptie avertismentul scris) nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei
cercetari disciplinare prealabile.

70
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de
persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data,
ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv
da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul (si felul muncii), fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca
masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii (art. 48
din – Legea 53/ 2003 - Codul Muncii).

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a - descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b - precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au fost incalcate
de salariat;

c- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile;

d - temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e - termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f - instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in

termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

71
Reglementari legislative

Art. 251- cercetarea disciplinara

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin.
(1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris
de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul,
data, ora si locul intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un
motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate
probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea
sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

[1] Dialogul Social - Legea nr. 62/2011

[2] Art. 251 . [cercetarea disciplinara] – Legea 53/ 2003 – Codul Muncii

72
 H. REGULAMENTUL INTERN – CONTINUTURI SI PREVEDERI
SPECIFICE DE LUCRU

Intocmirea regulamentului intern nu este doar o respectare formala a unei obligatii legale,
deoarece prin acest act angajatorul are posibilitatea de a implementa la nivelul unitatii reguli si
politici proprii, bineinteles, sub rezerva legalitatii acestora.

Potrivit dispozitiile articolului 246 din Codul muncii, angajatorii persoane juridice au obligatia
de a intocmi regulamentul intern in termen de 60 de zile de la data dobandirii personalitatii
juridice. Angajatorii persoane fizice au obligatia de a intocmi regulamentul intern in termen de
60 de zile de la data la care au dobandit calitatea de angajator, adica au incheiat primul contract
individual de munca pe baza caruia se stabilesc raporturi juridice de munca, care impun si o
reglementare prin regulamentul intern.

Lipsa intocmirii regulamentului intern de catre angajator constituie contraventie si se

sanctioneaza cu amenda, care este aplicata de catre inspectorii de munca in temeiul Legii nr.
108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii. Aceeasi sanctiune este aplicata si
in cazul in care angajatorul nu face dovada consultarii sindicatului sau, dupa caz, a
reprezentantilor salariatilor ori dovada aducerii la cunostinta salariatilor a regulamentului
intern.

La intocmirea regulamentului intern, angajatorul are obligatia de a respecta dispozitiile cuprinse

in Codul muncii sau in alte acte normative, precum si, dupa caz, cele din contractul colectiv de
munca aplicabil. In plus, cu titlu general, toate prevederile regulamentului intern trebuie sa se
circumscrie principiului bunei credinte a participantilor la raporturile de munca si sa nu contina
reguli sau obligatii ilicite ori imorale.

Art. 241 din Codul muncii stabileste ca Regulamentul intern al unei angajator, persoana fizica
sau juridica, trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele:

73
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii

In cadrul regulamentului intern nu este necesar a fi preluate toate dispozitiile prevazute in actele
normative care stabilesc norme si reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca,
deoarece s-ar ajunge la o suprareglementare inutila a regulamentului intern.

In schimb, angajatorul trebuie sa stabileasca reguli de protectie, igiena, sanatate si securitate in

munca prin raportare la specificul activitatii proprii si care nu sunt legiferate prin actele
normative corespunzatoare. Pe langa reglementarea proprie a angajatorului, acesta va trebui sa
aiba in vedere si intocmirea de catre persoane autorizate a unor proceduri specifice de sanatate
si securitate in munca, care nu este obligatoriu a fi cuprinse in regulamentul intern.

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de

incalcare a demnitatii

Si acest domeniu are o reglementare legala ampla, prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea
de sanse si tratament intre barbati si femei, republicata, si O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea
si sanctionarea tuturor formelor de discriminare.

Prin regulamentul intern se vor avea in vedere principiile si regulile generale stabilite prin aceste
acte normative, precum si, dupa caz, aspecte proprii activitatii angajatorului, zonei in care isi
desfasoara activitatea, categoriile de salariati si potentiali salariati, tipurile de clienti si furnizori.

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor

Desi ar putea fi considerata suficienta preluarea categoriilor de drepturi si obligatii ale

salariatilor si angajatorului stabilite de Codul muncii, este utila inserarea in regulamentul intern
a unor drepturi si obligatii specifice activitatii angajatorului.

In plus, prin regulamentul intern se pot stabili drepturi de care ar beneficia salariatii si care nu
sunt prevazute in Codul muncii ori alte acte normative sau un alt nivel al anumitor drepturi.
Acordarea prin regulamentul intern a unor noi drepturi sau a unui nivel mai mare decat cel legal
este o modalitate practica, mai ales in situatia in care la nivelul angajatorului nu s a incheiat un
contract colectiv de munca, insa angajatorul are disponibilitatea de a le acorda. Poate fi vorba
de acordarea unor sporuri specifice conditiilor in care salariatii isi desfasoara activitatea, a unui
numar mai mare de zile libere sau de concediu, de beneficii acordate salariatilor pentru
desfasurarea anumitor activitati sau cu ocazia unor evenimente, precum si drepturi in favoarea
angajatorului.

Totodata, in afara obligatiilor legale, se pot stabili si alte obligatii in sarcina salariatilor sau
angajatorului, care au legatura cu functionarea unitatii, indeplinirea atributiilor salariatilor,
obligatii concrete care trebuie respectate in cadrul/incinta societatii sau in relatiile cu
beneficiarii ori alti parteneri contractuali ai angajatorului.

d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor

74
Prin aceasta procedura se stabileste circuitul cererilor sau al reclamatiilor salariatilor, termenele
si persoanele competente sa le solutioneze.

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

Aceste reguli au in vedere etica, deontologia si buna comportare a salariatilor in cadrul sau in
afara unitatii angajatorului, fata de ceilalti salariati sau terte persoane. Este firesc ca aceste
reguli sa priveasca si comportarea reprezentantilor angajatorului fata de salariati sau a sefilor
ierarhic superiori fata de salariatii din subordine.

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

Prin regulamentul intern nu se vor stabili sanctiunile ce urmeaza a fi aplicate salariatilor,

deoarece acestea sunt prevazute limitativ de Codul muncii.

Ceea ce urmeaza a fi reglementat sunt actiunile sau inactiunile (faptele) concrete ale salariatilor
care, in viziunea si exigentele angajatorului, constituie abatere disciplinara si, corelativ,
sanctiunile, prevazute de lege, corespunzatoare acestor fapte.

Prin regulamentul intern, angajatorul are posibilitatea de a prestabili anumite sanctiuni pentru
savarsirea anumitor abateri disciplinare, evident, aplicarea sanctiunilor disciplinare urmand sa
aiba loc dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a salariatului in cauza. Acest drept al
angajatorului nu este unul discretionar, deoarece trebuie asigurata o reala temeinicie a sanctiunii
aplicate, printr-o proportionalizare intre gravitatea faptei savarsite de salariat, vinovatia
acestuia, urmarile si/sau prejudiciul produs.

De altfel, la verificarea temeiniciei sanctiunii, instanta de judecata are posibilitatea de a inlocui

sanctiunea aplicata salariatului cu o alta sanctiune mai putin severa, nefiind tinuta in mod
absolut de prevederile regulamentului intern intocmit de angajator.

g) reguli referitoare la procedura disciplinara

Aceste reguli au rolul de a completa dispozitiile generale si obligatorii ale Codului muncii
referitoare la procedura cercetarii disciplinare a salariatilor.

Prin regulamentul intern se pot stabili proceduri concrete privind indeplinirea procedurii legale
de cercetare disciplinara, cum ar fi: procedura de sesizare a faptelor ce ar constitui abatere
disciplinara, procedura de numire a persoanei sau persoanelor competente sa efectueze
cercetarea disciplinara prealabila, modul in care decurge cercetarea disciplinara, anumite
termene care trebuie respectate si altele. Insa, toate aceste proceduri particulare cuprinse in
regulamentul intern trebuie sa respecte dreptul la aparare al salariatilor si aplicarea unor
sanctiuni legale.

h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice

75
Codul muncii si alte acte normative lasa la indemana angajatorului reglementari specifice ce
este obligatoriu a se regasi in cuprinsul regulamentului intern, mai ales in situatia in care la
nivelul angajatorului nu este incheiat un contract colectiv de munca.

Prin regulamentul intern se pot stabili conditiile in care poate fi suspendat sau desfacut
contractul individual de munca al salariatului in situatia absentelor nemotivate, stabilirea
programului de lucru inegal, a repausului zilnic si a pauzelor de masa, modul de acordare si
durata concediului fara plata, stabilirea datei platii salariului, indatoririle de serviciu si sarcinile
profesionale ale salariatilor, procedura de desemnare si numarul reprezentantilor salariatilor cu
raspunderi specifice in domeniul sanatatii si securitatii in munca si altele.

i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor

In regulamentul intern se vor avea in vedere criteriile generale de evaluare a salariatilor si o

procedura unica, general valabila, de evaluare profesionala. Criteriile si procedura de evaluare
trebuie sa vizeze toti salariatii angajatorului sau, cel mult, un grup de salariati.

In schimb, criteriile individuale, speciale, de evaluare a salariatilor sunt stabilite obligatoriu prin
contractul individual de munca sau printr-o anexa la acesta (act aditional sau fisa postului), cu
raportare la atributiile de serviciu si/sau obiectivele postului.

Criteriile generale stabilite prin regulamentul intern nu le exclud sau includ pe cele stabilite prin
contractul individual de munca, ci se completeaza unele cu altele si stau la baza evaluarii
profesionale complete a salariatilor.

Lipsa din regulamentul intern a procedurii de evaluare profesionala a salariatilor face practic
imposibila verificarea, in mod legal, a corespunderii profesionale a salariatilor de catre
angajator si conduce, implicit, la aplicarea unor masuri ori sanctiuni nelegale si netemeinice
care pot fi anulate de instantele de judecata.

Pentru a fi opozabil salariatilor, este necesar si obligatoriu ca angajatorul sa asigure publicitatea

regulamentului intern, sa il aduca la cunostinta fiecaruia si tuturor salariatilor.

La data semnarii contractului individual de munca sau, cel tarziu, la data inceperii activitatii
salariatului, angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta acestuia si regulamentul intern prin
inmanarea sub semnatura a unui exemplar al regulamentului intern, prin semnarea de catre
salariat a unui proces verbal prin care confirma ca a luat cunostinta de prevederile
regulamentului intern sau alta modalitate stabilita prin contractul colectiv de munca ori
regulamentul intern.

Odata cu luarea la cunostinta a regulamentului intern, dispozitiile acestuia produc efecte fata de
salariat si ambele parti au obligatia legala de a i respecta toate prevederile.

In concluzie:

76
1. Intocmirea Regulamentului Intern este obligatorie potrivit Codului muncii pentru orice
angajator – unitate sau persoana fizica. Este insa neclar daca aceasta obligatie exista in toate
cazurile, putandu-se deduce totusi din coroborarea unor texte legale. Astfel, deoarece, in
lipsa unui sindicat, angajatorul este obligat sa consulte reprezentantii angajatilor, iar acestia
se aleg, daca angajatii doresc, numai cand exista peste 20 de angajati, rezulta ca limita
minima pentru existenta R.I. este tot de 20 de angajati. Deci, sub 20 de angajati nu este
obligatoriu sa existe regulament intern; fireste insa ca, in fapt, si sub 20 de angajati
angajatorul – daca apreciaza astfel – poate intocmi R.I.
2. Regulamentul Intern este un act juridic in esenta unilateral si public (in sensul ca se da
publicitatii prin afisare la sediul angajatorului) fara a fi insa un act de drept public. Nu este
un act administrativ deoarece nu se emite de catre autorul sau in executarea unor atributii
de putere publica, ci dimpotriva, in calitate de angajator, de parte in contractele individuale
si colective de munca (chiar daca angajatorul este un organ al puterii publice). Este deci un
act de drept privat, un izvor de drept al muncii.

Insemnatatea lui este esentiala, in primul rand pentru angajator, dar si pentru angajati. El
„rivalizeaza” cu contractul colectiv de munca.

Actele unilaterale ale angajatorului – pot fi individuale (cand se refera la un singur angajat),
fie speciale (cand se refera la un grup de angajati), fie, in sfarsit, generale. Cele speciale sau
generale pot fi cu titlu de recomandare sau, de regula, sunt obligatorii.

Cele cu caracter general si obligatoriu se impart in reglementate de lege – regulamentul de

organizare si functionare (R.O.F.), regulamentul intern (R.I.), registrul general de evidenta a
salariatilor (Revisal) si nereglementate de lege. R.O.F. si R.I. au caracter de izvoare specifice
de drept al muncii. Revisal-ul nu este un izvor de drept al muncii, fiind doar un inscris (in sensul
art. 265 Cod procedura civila, adica „orice scriere sau alta consemnare care cuprinde date despre
un act sau fapt juridic”). Deci, are doar rol de consemnare, de inregistrare a contractelor
individuale de munca si a parcursului executarii lor. El apartine dreptului muncii, dar nu este
un izvor de drept al muncii.

Din categoria actelor nereglementate legal se pot enumera: hotarari, proceduri, dispozitii,
decizii, coduri deontologice s.a. Daca dintre aceste acte unilaterale nereglementate unele se
refera la relatiile de munca, ele devin ipso facto izvoare de drept al muncii deoarece: subiectele
sunt angajatii; obiectul sunt relatiile de munca; temeiul legal este, de regula, Codul muncii [art.
40 alin. (1) lit. a-f)]. Aceste acte unilaterale care se refera la relatiile de munca pot fi considerate
anexe la regulamentul intern si, pentru aprobarea lor, trebuie urmata de catre angajator aceeasi
procedura ceruta pentru R.I.

Actele nereglementate de lege care nu vizeaza relatiile de munca au caracter organizatoric,

financiar, administrativ si apartin altor ramuri de drept (dreptului administrativ, financiar).

Regulamentul intern trebuie sa corespunda prevederilor legale, ordinii publice si bunelor

moravuri. In acest context problema cheie este aceea ca nivelul drepturilor angajatilor nu poate
fi niciodata inferior minimului stabilit de lege (cum ar fi sub nivelul salariului minim brut pe
tara garantat in plata sau sub nivelul concediului anual de odihna). Asadar, prin R.I. drepturile

77
angajatilor pot fi superioare, dar invers nu. Similar, nici obligatiile care au stabilit plafon maxim
prin lege (spre exemplu, orele suplimentare) nu pot fi majorate prin R.I.

Prin lege trebuie sa se inteleaga, pe de o parte, sensul sau larg, adica inclusiv legile din alte
ramuri de drept, cu deosebire cele care consacra drepturile si libertatile fundamentale pentru
persoanele fizice. Pe de alta parte, conceptul de lege se impune sa fie inteles in sens de act
normativ, adica inclusiv hotarari de guvern si ordine ale ministrilor, indeosebi ale ministrului
muncii, daca vizeaza relatiile de munca.

Din cele de mai sus rezulta o precizare centrala: angajatul este un subiect de drept care are un
anumit statut juridic corespunzator drepturilor si obligatiilor incluse in legislatia muncii si in
alte acte normative extrinseci acestei legislatii, care au insa impact asupra relatiilor de munca.
Un astfel de statut nu exista pentru prestatorul de servicii in contractele civile.

De retinut ca regulamentul intern nu trebuie sa copieze textele legale, ci sa le concretizeze prin

prisma realitatilor de fapt. Logic, se poate adauga la textele legale, dar in spiritul actului
normativ in cauza, fara a se contraveni acestuia.

Din perspectiva practica este necesar de subliniat ca se pot reproduce totusi anumite texte legale,
dar numai in sinteza si doar daca se apreciaza ca este necesar pentru a se asigura cunoasterea
acestora reala de catre angajati.

2. Regulamentul intern si contractul colectiv de munca

Intre izvoarele specifice ale dreptului muncii, contractul colectiv de munca are forta juridica
superioara si fata de regulamentul intern, fata de R.O.F. si fata de ordinele superiorilor ierarhici.
Si actele unilaterale ale angajatorului, nereglementate de lege, trebuie sa fie in concordanta cu
contractul colectiv. Primeaza, deci, clauzele contractului colectiv de munca.

Prin prisma continutului, tot ceea ce potrivit Codului muncii trebuie sa se negocieze prin
contractul colectiv – respectiv conditiile de munca, salarizarea, alte drepturi [art. 229 alin. (1)
din Codul muncii] – nu se includ in regulamentul intern. Asadar, problemele din cuprinsul
contractului colectiv se includ in regulamentul intern, numai daca, prin ipoteza, nu exista un
astfel de contract. Concomitent, trebuie retinuta si situatia reciproca: cuprinsul obligatoriu al
regulamentului intern stabilit de art. 242 din Cod nu se poate include in contractul colectiv.
Exista insa o exceptie legala: daca se includ in R. I. drepturi la un nivel superior fata de
contractul colectiv, acest lucru este posibil.

In cazurile in care legea prevede ca reglementarea in cauza se asigura prin contractul colectiv
sau regulamentul intern – adica alternativ – optiunea ii apartine angajatorului (fara a se putea
interpreta ca prevaleaza si in acest caz contractul colectiv).

Daca legea prevede ca reglementarea se poate infaptui prin contractul colectiv si regulamentul
intern – adica in mod cumulativ – contractul colectiv trebuie sa cuprinda clauzele de factura
generala, iar regulamentul intern concretizarea lor. Este posibil sa rezulte un astfel de cumul,
intre cele doua acte interne, prin acte normative diferite, cum este in cazul securitatii si sanatatii

78
in munca (Codul muncii si Legea nr. 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca). Si in acest
caz este aplicabila logica amintita anterior (reglementari generale, respectiv reglementari
concrete).

3. Regulamentul intern si uzantele

Prin uzanta se intelege o practica statornicita in timp, repetata, in sfera relatiilor de munca din
cadrul unui colectiv de munca. Uzanta se poate accepta deoarece nu exista nimic incompatibil
care sa impiedice aplicarea sa tinand seama de specificul raporturilor de munca [art. 278 alin.
(1) din Codul muncii]. Nu exista niciun factor care sa faca de neadmis aplicarea normei de drept
civil referitoare la uzante.

Recunoasterea uzantei in dreptul muncii apare ca utila si sub aspect practic deoarece contribuie
evident la crearea si consolidarea climatului de incredere mutuala dintre angajator si angajati.

In cazul in care este vorba despre probleme nereglementate de lege – ceea ce impune art. 1 alin.
(2) din Codul civil – o uzanta se poate naste daca a existat – fara un act scris prealabil – o
practica a angajatorului, intr-o anumita perioada. Astfel de practici se transforma in uzante, pe
de o parte, prin durata, stabilitate si caracter colectiv iar, pe de alta parte, prin convingerea care
se formeaza in colectivul de angajati ca asa este firesc sa fie in cadrul ordinii de drept. Durata
de aplicare a unei astfel de practici spre a deveni uzanta se poate aprecia a fi la un minimum de
3 ani.

Daca practica respectiva nu contravine normelor legale imperative si s-a consolidat in timp
devine uzanta, respectiv izvor de drept, si este obligatorie pentru angajator.

Concluzia este ca practica devenita uzanta nu trebuie sa aiba, la debutul aplicarii ei, nicio
legatura cu regulamentul intern (sau cu contractul colectiv), dar, ulterior, dupa ce s-a consolidat
poate fi inclusa in regulament sau in contract (incetand a fi, in continuare, uzanta).

Cu titlu de exemplu, pot deveni uzante urmatoarele practici:

– acordarea de cadouri pentru copiii angajatilor de Craciun sau de Pasti;

– acordarea ca zi libera platita a zilei in care s-a fondat intreprinderea angajatorului (in sensul
legislatiei civile);

– acordarea de stimulente cu titlu regulat cu prilejul anumitor evenimente din viata angajatilor
(casatorie, nasterea unui copil s.a.);

– organizarea, la anumite intervale, a unor actiuni de deplasare a colectivului la locuri de

agrement pe cheltuiala angajatorului.

Subliniez ca orice uzanta implica dreptul angajatorului de a nu o mai aplica, fie pentru ca
resursele sale financiare s-au diminuat, fie ca insasi uzanta in cauza a devenit caduca. Este
posibil si ca, de la bun inceput, practica in cauza sa fie stabilita doar o anumita perioada sau –

79
fara a fi limitata in timp – sa se precizeze de catre angajator ca nu va putea sa dea nastere la o
uzanta.

Regulamentul intern si Codul de etica

Intre aceste doua acte exista o relatie de conexiune. Codul de etica reprezinta un factor de
complinire a R. I. Si invers.

Sediul acestui Cod poate fi de sine statator sau poate sa fie integrat pe o componenta a R.I.
(firesc, in continuarea reglementarii abaterilor si sanctiunilor disciplinare).

Cuprinsul Codului de etica se refera la reguli de convietuire sociala necesare si specifice care
trebuie sa fie respectate in cadrul colectivului.

Se pot include si reguli strict morale cu mentiunea ca incalcarea lor nu permite declansarea
raspunderii disciplinare.

Un aspect important este urmatorul: Codul trebuie sa cuprinda precizarea ca incalcarea regulilor
sale poate sa antreneze sau nu raspunderea disciplinara (cu exceptia regulilor de ordin moral).

In sfarsit, o parte a regulilor din Cod poate sa vizeze si perioadele in care angajatul nu se afla
la locul de munca.

Continutul regulamentului intern

Cateva remarci care apar ca necesare si utile:

1. Cu toate ca este un act unilateral si, la prima vedere, ar parea ca enumerarea ar trebui sa
aiba caracter limitativ. Nu exista o limitare legala a continutului regulamentului.
Enumerarea este doar enuntiativa.

• Regulamentul, principial, nu este conceput legal ca un instrument preponderent punitiv, ci

ca un act preventiv si de stabilire a regulilor intr-un anumit colectiv.
• Normele din regulament trebuie sa aiba caracter imperativ; pot fi si recomandari, dar numai
ca except Concret, ca logica a regulamentului, este necesar sa se precizeze: ce anume actiuni
sau fapte trebuie sa se execute si, respectiv, sa nu se execute, sa fie interzise. Cu cat
Regulamentul este mai concret, cu atat mai bine.
• Regulamentul poate avea o parte generala si alta pe sectiuni, fie pe categorii de personal,
fie pe subunitat Retin atentia ca, in spiritul bunei-credinte, este util sa fie stabilite reguli
speciale pentru cei care detin functii de conducere spre a fi clar ca – dincolo de competentele
lor legale sau stabilite de angajator – nu sunt o categorie privilegiata.
• Nu sunt admisibile: perchezitiile corporale, controlul servietelor, gentilor, restrangeri ale
tinutei vestimentare sau fizice fara existenta unor ratiuni de necontestat (spre exemplu,
datorita relatiilor cu clientii), autorizarea alcool-testului (cu exceptia cazurilor in care s-ar
pune in pericol persoane sau bunuri), deschiderea fisierelor personale fara aprobarea
angajatului (cu exceptia cazurilor in care ar exista prezumtia unor pericole de securitate).

80
• Interzicerea convorbirilor telefonice fara legatura cu indeplinirea obligatiilor de serviciu,
adica in interes personal, este posibila. Cu toate acestea, este normal ca angajatorul sa
accepte astfel de convorbiri daca sunt initiate de membri ai familiei angajatului, in situatii
deosebite si urgente.
• Nu sunt sanctiuni disciplinare chiar daca se prevad in regulamentul intern (ceea ce este
posibil): avertismentul oral, neacordarea sau intarzierea promovarii; neacordarea de prime,
de beneficii.

2. Cu privire la stabilirea regulilor obligatorii in afara locului de munca, in timpul liber.

Factorul fundamental care cenzureaza posibilitatea angajatorului de a supraveghea
activitatea angajatului in astfel de cazuri este insasi Constitutia, cerinta legala de necontestat
a respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale, cu deosebire a vietii private. Asadar,
de principiu, nu se pot institui reguli speciale de control pentru perioadele de timp liber in
afara locului de munca.

Cu toate acestea, astfel de reguli sunt admisibile cu privire la:

– obligatiile legale care au caracter permanent si trebuie sa produca efecte indiferent de locul
in care se afla angajatul si anume: obligatia de fidelitate si aceea de a nu dezvalui secretul de
serviciu [art. 39 alin. (2) lit. d) si f) din Codul muncii];

– obligatiile care sunt impuse de cerinta ca angajatul sa aiba, in raport de ocupatia sa ori cu
locul de munca o buna reputatie, o moralitate nepatata (cadre didactice si alte profesii
intelectuale);

– interdictia de a se incalca obligatiile asumate prin contractul individual de munca (cum ar fi,
spre exemplu, de a face de garda la domiciliu);

– interdictia de a se afecta imaginea, onoarea, reputatia angajatorului sau a produselor sale.

De retinut ca angajatorul si cei care au functii de conducere sunt purtatorii acestor calitati, in
raporturile cu angajatii, si in afara locului lor de munca, in timpul liber.

3. O problema oarecum inedita: pentru consolidarea unor raporturi de incredere intre angajator
si angajati, este recomandabil ca regulamentul intern sa consacre dreptul angajatilor de a
critica anumite realitati cu titlu individual si dreptul colectiv de alerta (de a sesiza imediat
cu titlu preventiv anumite pericole posibile din interiorul unitatii sau din exterior).
4. In sfarsit, planeaza, in fapt, o anumita ambiguitate care trebuie clarificata: normele tehnice
cu privire la functionarea normala a masinilor si utilajelor – care sunt ale producatorului –
nu trebuie reproduse ca atare in regulamentul intern. Este necesar insa sa se precizeze ca
angajatorul si le insuseste prin R.I si ca respectarea lor cu strictete este obligatorie pentru
fiecare angajat (putandu-se in acest fel declansa in cazul incalcarii lor raspunderea
disciplinara).

81
Ierarhia actelor aplicabile in interiorul angajatorului, sub aspectul fortei lor juridice

Daca prin contractul individual de munca s-a stabilit angajatului un regim juridic superior fata
de cel legal, regulamentul intern, contractul colectiv de munca, ordinele si dispozitiile
conducatorilor ierarhici, contractul in cauza este cel care prevaleaza asupra tuturor celorlalte
acte juridice unilaterale sau contractuale. Urmeaza in scara ierarhica la nivel imediat superior,
contractul colectiv, apoi regulamentul intern, instructiunile si dispozitiile ierarhice si, in sfarsit,
legea. Explicatia acestei ierarhii este urmatoarea: contractul individual de munca este, ca si
orice alt contract, legea partilor daca s-a incheiat in mod valabil [art. 1270 alin. (1) Cod civil].
In plus, trebuie retinut ca aceasta interpretare este in favoarea angajatilor.

Daca prin contractul individual de munca nu s-a acordat un regim juridic superior angajatului,
ci doar s-au preluat nivelurile legale, din contractul colectiv sau regulamentul intern, din ordine
si dispozitii ierarhice, ordinea fortei juridice acestor acte este urmatoarea: legea, contractul
colectiv de munca, R.O.F., regulamentul intern, ordinile si dispozitiile ierarhice, contractul
individual de munca. Cu o singura mentiune esentiala: daca contractul colectiv sau, dupa caz,
regulamentul intern cuprind niveluri de drepturi pentru angajat superioare legii prevaleaza, dupa
caz, oricare dintre ele – adica fie contractul colectiv, fie regulamentul intern.

Intocmirea, modificarea si aplicarea Regulamentului intern presupun analiza concisa a unor

institutii juridice putin abordate in doctrina de drept al muncii, cu toate ca reala lor cunoastere
reprezinta o necesitate, indeosebi pentru angajator. De aceea, ne vom referi in continuare la
intelesul conceptului de buna-credinta si la teoria drepturilor castigate.

Constituie o obligatie de comportare corecta pe care partile trebuie sa o respecte la incheierea,

executarea si incetarea contractului individual de munca (la fel si in cazul contractului colectiv).
Ca atare, pozitia pe care trebuie sa se plaseze angajatorul, in raport cu angajatii sai, pentru a fi
de buna-credinta este in esenta urmatoarea:

– sa urmareasca permanent indeplinirea obligatiilor sale legale si contractuale, dar si morale

(cum ar fi, din ultima categorie, obligatia de a-i avertiza pe angajati, din timp, ca asupra lor
planeaza posibilitatea de a se declansa evaluarea prealabila concedierii profesionale; de a-i
sprijini, daca este posibil, si in solutionarea unor probleme din afara locului de munca cu
deosebire de familie, suportarea unor cheltuieli pentru ingrijirea medicala chiar daca nu sunt
cauze ale imbolnavirii legate de munca);

1. sa stabileasca obiective de performanta si criterii de apreciere a lor, rezonabile;

2. sa fixeze atributii de serviciu, prin fisa postului, posibil de infaptuit in functie de pregatirea
experienta si calitatile celor in cauza;
3. sa respecte egalitatea intre angajati, sa fie echidistant, sa nu-i discrimineze; sa ii aprecieze,
sa ii evalueze corect si just pe angajati, fara umori personale si influente colaterale;
4. sa imbine judicios mijloacele stimulative si cele sanctionatorii (ceea ce inseamna ca, real,
concedierea trebuie aplicata doar ca masura in extremis);
5. sa fie atent si receptiv la nevoile, sesizarile si reclamatiile angajatilor;
6. sa aiba o atitudine apropiata, nu distanta fata de angajat.

82
Cu titlu exemplificativ, buna-credinta se incalca: – daca se manifesta lipsa de transparenta, de
informare, de consultare, refuzul de a dialoga, de a negocia individual sau colectiv,
tergiversarea rezolvarii problemelor de munca si, cateodata, de viata, practica de a se actiona
cu lipsa de obiectivitate, rigid, sub motivatia primului impuls, cu o documentare superficiala.
Tot in aria incalcarii bunei-credinte se inscrie si practica de a se face uz, denaturat, cu buna
stiinta de normele legale, de a se organiza diverse intrevederi cu angajatii de pe pozitii ofensive,
de intimidare, in scopul de a influenta deciziile in sensul dorit de angajator.

Nu este vorba in toate cazurile despre acte care sunt propriu-zis ilegale, ci, la prima vedere, de
acte care sunt formal legale dar, fiind lipsite de buna-credinta, devin in ultima instanta si ele tot
ilegale.

In sfarsit, o subliniere care tine, cu prioritate, de managementul resurselor umane: buna-credinta

nu inseamna a nu fi exigent in relatiile cu angajatii. A fi sever si, concomitent, ferm, cu angajatii
nu inseamna un comportament abuziv, nu incalca buna-credinta si nici normele legale.

Consta in faptul ca un drept castigat potrivit legii nu poate fi pierdut ulterior fara acordul
titularului sau sau daca legea ori o hotarare judecatoreasca definitiva nu stabileste altfel (adica
diminuarea sau pierderea dreptului respectiv).

In materie contractuala se poate invoca aceasta teorie numai daca situatia initiala, adica aceea
de la momentul incheierii contractului nu s-a schimbat pentru una dintre parti in sens
defavorabil. Asadar, daca rebus sic stantibus (daca imprejurarile au ramas, in esenta, la fel)
drepturile nu se pot diminua ori nu pot fi pierdute. Daca dimpotriva situatia s-a schimbat in sens
negativ, debitorul – daca sunt intrunite conditiile prevazute de art. 1271 Cod civil referitoare la
impreviziune, adica in cazul in care executarea a devenit excesiv de oneroasa din cauza unor
imprejurari exceptionare care fac vadit injusta executarea contractului in continuare – poate
sesiza instanta judecatoreasca.

Luand in considerare aceste reguli, trebuie tinut seama ca, in cazul regulamentului intern
situatia juridica este cu totul alta. Nu este vorba despre un contract ci, dimpotriva, de un act
unilateral. Ca urmare, daca imprejurarile i-au devenit defavorabile angajatorului, poate sa
procedeze unilateral la diminuarea sau retragerea drepturilor angajatilor, cu conditia impusa de
buna-credinta de a consulta sindicatul sau reprezentantii angajatilor. Altfel spus, el a acordat
drepturile, tot el este in drept sa le diminueze sau sa le retraga daca situatia sa s-a schimbat in
mod negativ, cu o subliniere majora: conditiile cerute de lege in materia impreviziunii se impun
a fi intrunite si in acest caz. Si, in plus, daca aceste conditii nu au existat angajatii pot sesiza
instantele de judecata.

Nu este vorba despre acele drepturi care au un minim legal statornicit prin lege, ci despre
drepturile stabilite de angajatori unilateral (fie ca drepturi in plus fata de lege, fie ca majorari
ale drepturilor legale).

Studiu de caz

Cateva intrebari si raspunsuri care va pot ajuta in clarificarea situatiei privind

importanta ei
83
1. Regulamentul intern este si un izvor de obligatii pentru salariat (alaturi de lege,
contractul colectiv si contractul individual de munca)? Sau doar de drepturi? Daca
da, atunci poate regulamentul intern sa stabileasca in sarcina angajatului mai multe
obligatii decat legea si contractul?

Raspuns: Da, sunt posibile astfel de obligatii cum sunt: de a purta o anumita tinuta vestimentara
(care nu tine de protectia muncii), interdictia de a fuma, de a se consuma alcool sau de a se
folosi droguri, stabilirea de conditii pentru folosirea autoturismului de serviciu, a calculatorului,
obligatii referitoare la predarea-primirea aparaturii de la locul de munca, interdictia de a fi
instalate anumite programe de calculator sau aplicatii, de a folosi in scopuri personale, anumiti
specialisti care sunt prestatori de servicii pentru angajator, obligatii specifice stabilite pe
niveluri de conducere (de la minim la maxim), interdictia de a inchiria locuinta de serviciu
anumitor persoane (in principal, rude) s. a.

Esential este ca fiecare nucleu de angajati care elaboreaza proiectul de regulament intern sa
analizeze, cu atentie, cu scrupulozitate, care sunt obligatiile care pot fi impuse angajatilor in
raport cu obiectul de activitate al angajatorului si cu pregatirea, aptitudinile si abilitatile
angajatilor. Ca un exemplu elocvent, este reglementarea interdictiei de a se tunde, de a-si vopsi
parul, de a-si schimba coafura, in cazul crainicilor de televiziune, cu scopul de a nu se diminua
numarul de telespectatori.

2. Regulile de disciplina a muncii si regulile stabilite prin regulamentul intern reprezinta

temeiuri distincte de sanctionarea disciplinara?

Raspuns. Daca sunt reguli, respectiv obligatii diferite, si anume cele de disciplina a muncii
stabilite de lege si cele stabilite in regulamentul intern – caz in care ele se completeaza reciproc
– este posibil sa intervina sanctionarea disciplinara pe aceste temeiuri ale unor reglementari de
sine statatoare. In acest context, trebuie specificat ca un anumit temei normativ trebuie sa existe
intotdeauna pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare (alaturi de temeiul de fapt).

3. Se poate realiza sanctionarea disciplinara daca regulile de disciplina a muncii nu sunt

prevazute nici in regulamentul intern nici in contractul colectiv si nici in contractul
individual, sau aceste reguli disciplinare trebuie sa fie prevazute macar intr-unul
dintre aceste izvoare?

Raspuns: O regula care odata incalcata cu vinovatie ar putea sa antreneze sanctionarea

disciplinara trebuie sa fie prevazuta obligatoriu, dupa caz, in lege, contract colectiv, regulament
intern, ordine si dispozitii ierarhice, contract individual de munca. Se poate invoca, prin
analogie, si principiul din dreptul penal: nulla crimen sine lege.

4. Se poate realiza sanctionarea disciplinara in cazul incalcarii regulilor din

regulamentul intern care insa nu sunt reguli de disciplina a muncii, ci alte reguli de
comportament pentru salariati?

Raspuns: Prima facie: este intr-adevar posibil ca in afara regulilor propriu-zise de disciplina a
muncii stabilite de lege sa fie incluse in regulamentul intern si alte reguli care se inscriu in sfera
relatiilor de convietuire necesare si specifice colectivului de munca (incepand de la modul de
84
adresare, in sens de civilizatie cotidiana la locul de munca si mergand pana la modul de
raportare la superiorii ierarhici).
Nu sunt normale si se pot interzice: vulgaritatea, prin vorbe sau gesturi, adresarea in modalitati
lipsite de respect, nereverentios, purtarea de tinute vestimentare lipsite de decenta,
nerespectarea regulilor normale de conduita civilizata.

A doua facie: Aceste reguli de comportament altele decat cele de disciplina, in acceptiunea
legala, odata stabilite, caz de caz, prin regulamentul intern devin si ele reguli de disciplina a
muncii. Asadar, sfera notiunii de disciplina a muncii trebuie inteleasa in sens cuprinzator ca
cerinta de a se respecta toate regulile stabilite ca obligatorii pentru angajat, prin orice izvor de
drept, fie general fie specific dreptului muncii si, in plus, si prin contractul individual de munca.

Raspunsul este, deci, ca se poate realiza sanctionarea disciplinara daca se incalca oricare din
aceste reguli care, privite in sinteza, sunt toate reguli de disciplina a muncii.

5. Lipsa reglementarii, prin regulamentul intern a procedurii de evaluare face imposibila

concedierea pentru necorespundere profesionala?

Raspuns: Art. 242 lit. i) din Cod se refera expressis verbis la „procedurile” de evaluare
profesionala, adica cuvantul este folosit la plural, ceea ce inseamna ca se include si procedura
de evaluare prealabila prevazuta la art. 63 alin. (2), care vizeaza concedierea pentru
necorespundere profesionala.

Ca urmare, daca nu este reglementata o astfel de procedura nu inseamna ca nevoia acesteia,

chiar acuta, nu exista in fapt. In consecinta, solutia este clara si nu poate fi decat ca se poate
stabili o procedura speciala ad-hoc, adica o procedura pro causa (pentru a putea concedia
pentru necorespundere profesionala). Nimic nu se opune.

6. Evaluarea salariatului trebuie sa fie facuta potrivit procedurii de evaluare in vigoare

in perioada la care se refera evaluarea sau potrivit procedurii de evaluare in vigoare
in momentul evaluarii?

Raspuns: Intrebarea este ambigua: „procedura in vigoare in perioada la care se refera

evaluarea” este, in realitate, aceeasi procedura cu cea in vigoare „in momentul evaluarii”. Se
poate deduce ca intrebarea vizeaza urmatoarea situatie: evaluarea se desfasoara ca proces, in
timp, pe baza unei proceduri si a unor criterii existente intr-o anumita perioada – cea pentru
care se face evaluarea – dar actul final constatator al rezultatului evaluarii nu se intocmeste in
acelasi moment. In acest interval – dintre incheierea evaluarii si momentul redactarii actului
constatator – procedura cuprinsa in regulament se modifica. Asadar, a existat o procedura la
momentul in care s-a evaluat, dar exista o alta procedura in momentul in care se redacteaza
actul constatator.
In acest caz raspunsul este: produce efecte procedura valabila in timpul evaluarii, potrivit
regulamentului intern, adica, in exemplul dat, prima procedura, nu cea modificata. Se tine
seama in aceasta interpretare de urmatoarea analogie: art. 24 din Codul de procedura civila
stabileste: „dispozitiile legii noi de procedura se aplica numai proceselor si executarii silite
incepute dupa intrarea acesteia in vigoare”. Deci, procedura rezultata ca urmare a modificarii

85
se poate aplica numai dupa ce modificarea in cauza a fost adusa la cunostinta angajatilor,
respectiv numai in viitor.

7. Este necesar ca pentru eventualele modificari ale procedurii de evaluare sa fie depasit
termenul in care salariatul are dreptul sa conteste modificarile regulamentului intern?

Raspuns. Nicidecum. Nu exista si nici nu se poate face nicio legatura intre modificari ale
regulamentului si momentul la care s-ar implini termenul in care pot fi contestate. Modificarile
intra in vigoare la momentul la care au fost aduse la cunostinta angajatilor, caz de caz, neavand
nicio incidenta, niciun efect termenul pana la care angajatul poate sesiza nelegalitatea
modificarilor respective.

In final, este util de formulat urmatoarea idee: dreptul muncii este un drept autonom in cadrul
dreptului privat, dar foloseste – atunci cand este necesar si posibil – ca norme de drept comun,
norme de drept civil. Ca atare, nu se pot descalci problemele pe care le ridica aplicarea normelor
din legislatia muncii – complexe, relativ confuze si lacunare – la care se adauga, dupa caz,
norme administrative, financiare, fara a cunoaste la un nivel corespunzator, normele civile. Este
vorba, indeosebi, despre urmatoarele categorii de dispozitii din Codul civil: cele generale
(inclusiv izvoare, principii), cele referitoare la capacitatea persoanelor fizice sau juridice, la
apararea drepturilor nepatrimoniale, la contract, la actul juridic unilateral, la faptul juridic, la
raspunderea civila, la prescriptia extinctiva si, in sfarsit, la normele de drept societar. Toate
acestea sunt un minimum necesar fara de care este greu sa-ti indeplinesti obligatiile care iti
revin ca specialist in drept, indiferent de ocupatia fiecaruia.

86
I. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA LA NIVEL DE SOCIETATE
SI DIALOGUL SOCIAL

DIALOGUL SOCIAL

ORGANIZATIILE SINDICALE (Legea 62/2011)

Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de

organizatiile patronale.

Organizatiile sindicale nu pot desfasura activitati cu caracter politic.

Persoanele incadrate cu contract individual de munca, functionarii publici si functionarii publici

cu statut special in conditiile legii, membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca au
dreptul, fara nici o ingradire sau autorizare prealabila, sa constituie si/sau sa adere la un sindicat.

Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din
aceeasi unitate.

Nicio persoana nu poate fi constransa sa faca sau sa nu faca parte, sa se retraga sau sa nu se
retraga dintr-o organizatie sindicala.

O persoana poate face parte, in acelasi timp, numai dintr-o singura organizatie sindicala la
acelasi angajator.

Salariatii minori, de la implinirea varstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizatii sindicale,
fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali.

87
Persoanele care detin functii de demnitate publica conform legii, magistratii, personalul militar
din Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor, Serviciul Roman de
Informatii, Serviciul de Protectie si Paza, Serviciul de Informatii Externe si Serviciul de
Telecomunicatii Speciale, unitatile si/sau subunitatile din subordinea ori coordonarea acestora
nu pot constitui si/sau adera la o organizatie sindicala.

Pot fi alese in organele de conducere ale organizatiilor sindicale persoane care au capacitate de
exercitiu deplina si nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa
functia, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfasura activitatea de care s-a folosit pentru
savarsirea infractiunii.

La cererea organizatiei sindicale si cu acordul membrilor acesteia, angajatorii vor retine si vor
vira sindicatului cotizatia de sindicat pe statele lunare de plata.

Cotizatia platita de membrii de sindicat este deductibila in cuantum de maximum 1% din venitul
brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal.

Sindicatele legal constituite se pot asocia dupa criteriul sectoarelor de activitate.

Doua sau mai multe sindicate constituite in cadrul aceluiasi sector de activitate se pot asocia in
vederea constituirii unei federatii sindicale.

Doua sau mai multe federatii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia in vederea
constituirii unei confederatii sindicale.

Federatiile sau confederatiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni
sindicale teritoriale.

Reprezentativitatea organizatiilor sindicale

Sunt reprezentative la nivel national, de sector de activitate, de grup de unitAti si de unitate

organizatiile sindicale care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

la nivel national:

a) au statut legal de confederatie sindicala;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) organizatiile sindicale componente cumuleaza un numar de membri de cel putin 5% din

efectivul angajatilor din economia nationala;

d) au structuri teritoriale in cel putin jumatate plus unu dintre judetele Romaniei, inclusiv
municipiul Bucuresti;

la nivel de sector de activitate sau grup de unitati:

88
a) au statut legal de federatie sindicala;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) organizatiile sindicale componente cumuleaza un numar de membri de cel putin 7% din

efectivul angajatilor din sectorul de activitate sau grupul de unitati respectiv;

la nivel de unitate:

a) au statut legal de sindicat;

b) au independenta organizatorica si patrimoniala;

c) numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din numarul
angajatilor unitatii.

Indeplinirea de catre organizatiile sindicale a conditiilor de reprezentativitate se constata, la

cererea acestora, de catre instanta care le-a acordat personalitate juridica, prin depunerea la
instanta a documentatiei prevazute de lege.

Dovada indeplinirii conditiilor de reprezentativitate la nivel de unitate se face astfel:

a) copie a hotararii judecatoresti definitive si irevocabile de dobandire a personalitatii juridice

de catre sindicat si a ultimei hotarari judecatoresti definitive si irevocabile de modificare a
statutului si/sau componentei organului executiv de conducere;

b) declaratie semnata de reprezentantul legal al sindicatului privind numarul total de membri;

c) dovada privind numarul de angajati din unitate, eliberata de angajator;

d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de munca a unei copii a dosarului de

reprezentativitate.

Angajatii sunt reprezentati la nivel de unitate, de catre sindicatele legal constituite si

reprezentative. In cazul in care sindicatul nu este reprezentativ, reprezentarea se face de catre
federatia la care este afiliat sindicatul, daca federatia este reprezentativa la nivelul sectorului
din care face parte unitatea; acolo unde nu sunt constituite sindicate, de catre reprezentantii alesi
ai angajatilor;

REPREZENTANTII SALARIATILOR (Codul muncii L 53/2003)

La angajatorii unde sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru
de sindicat se aleg reprezentantii salariatilor.

Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul Adunarii Generale a salariatilor cu votul a cel
putin jumatate din numarul total al salariatilor. Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor,

89
salariati care au capacitate deplina de exercitiu. Numarul de reprezentanti ai salariatilor se
stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport cu numarul de salariati ai acestuia.

Durata mandatului este de maxim 2 ani.

Reprezentantii salariatilor au urmatoarele atributii:

-sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor;

-sa participe la elaborarea regulamentului intern;

-sa promoveze interesele salariatilor;

-sa sesizeze ITM cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale;

-sa negocieze contractual colectiv de munca;

Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat
in vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.

Pe durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive

ce tin de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut
de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si

libere.

Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea

partilor.

NEGOCIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA

Contractele colective de munca se pot negocia la nivel de unitati, grupuri de unitati si sectoare
de activitate.

Negocierea colectiva este obligatorie numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care
unitatea are mai putin de 21 de angajati.

Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale.

90
Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile
calendaristice inaintea expirarii contractelor colective de munca sau a expirarii perioadei de
aplicabilitate a clauzelor stipulate in actele aditionale la contractele colective de munca.

In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu initiaza negocierea, aceasta va incepe
la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in
termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii.

Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor.

Contractele colective de munca pot sa prevada renegocierea periodica a oricaror clauze

convenite intre parti.

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere, angajatorul

sau organizatia patronala are obligatia sa convoace toate partile indreptatite in vederea
negocierii contractului colectiv de munca.

La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe

care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor,
conform legii si data pana la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie.

Informatiile pe care angajatorul sau organizatia patronala le va pune la dispozitia delegatilor

sindicali ori a reprezentantilor angajatilor, dupa caz, vor cuprinde cel putin date referitoare la:

a) situatia economico-financiara la zi;

b) situatia ocuparii fortei de munca.

Tot la prima sedinta de negociere partile vor consemna in procesul-verbal urmatoarele:

a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fiecare parte, in baza unor

imputerniciri scrise;

b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semneze contractul colectiv de munca;

c) durata maxima a negocierilor convenita de parti;

d) locul si calendarul reuniunilor;

e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;

f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;

g) alte detalii privind negocierea.

91
Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca
negocierile au fost declansate.

La fiecare sedinta de negociere se vor incheia procese-verbale semnate de reprezentantii

mandatati ai partilor in care se va consemna continutul negocierilor.

La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si

libere.

Clauzele contractelor colective de munca pot stabili drepturi si obligatii numai in limitele si in
conditiile prevazute de lege.

La incheierea contractelor colective de munca, prevederile legale referitoare la drepturile

angajatilor au un caracter minimal.

Contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel
inferior celor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivel superior.

Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite prin contractele colective de munca aplicabile.

Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:

a) pentru toti angajatii din unitate, in cazul contractelor colective de munca incheiate la acest
nivel;

b) pentru toti angajatii incadrati in unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munca;

c) pentru toti angajatii incadrati in unitatile din sectorul de activitate pentru care s-a incheiat
contractul colectiv de munca si care fac parte din organizatiile patronale semnatare ale
contractului.

In unitatile in care nu exista sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de munca

se face dupa cum urmeaza:

a) daca exista un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federatie sindicala

reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre
reprezentantii federatiei sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, impreuna cu
reprezentantii alesi ai angajatilor;

b) daca exista un sindicat neafiliat la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate

din care face parte unitatea sau nu exista niciun sindicat, negocierea se face numai de catre
reprezentantii angajatilor.

92
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica
de 12 luni si mai mare de 24 luni.

Partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile stabilite de
prezenta lege, o singura data, cu cel mult 12 luni.

In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni
negocierea acestuia in orice moment.

Contractele colective de munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se

inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza:

a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca;

b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de
activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde:
a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare
sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti;
b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere;
c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii
contractului colectiv de munca;
d) dovezile de reprezentativitate ale partilor.
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus
unul pentru depozitar, continand pozitia partilor;
f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele
speciale prevazute de lege.

Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta

sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea

partilor care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in

conditiile legii, ori de cate ori toate partile indreptatite sa negocieze contractul colectiv de
munca convin acest lucru.

Modificarile aduse contractului colectiv de munca se consemneaza intr-un act aditional semnat
de toate partile care au incheiat contractul.

Actul aditional se transmite in scris organului la care a fost inregistrat contractul colectiv de
munca si tuturor partilor semnatare si produce efecte de la data inregistrarii acestuia in conditiile
prezentei legi sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.

Contractul colectiv de munca inceteaza:

93
a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu
convin prelungirea aplicarii acestuia, in conditiile legii;

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;

c) prin acordul partilor.

94
 J. TIMPUL DE MUNCA SI ODIHNA

TIMPUL DE MUNCA reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la
dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor CIM,
CCM aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore/zi
si 40 ore pe saptamana.

In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este 6 ore/zi si 30 ore pe
saptamana. Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma de 8
ore/zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus.

Aceasta reglementare este aplicabila in cadrul unui singur contract de munca.

In functie de specificul fiecarei societati se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului
de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore/saptamana, inclusiv orele
suplimentare.

Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana, care
includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de
referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni,
dar care sa nu depaseasca 6 luni.

95
Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a
salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective
de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite anterior, dar pentru
perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinta prevazute anterior nu se iau in calcul durata concediului

de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

Prevederile anterioare nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective
sau individuale sau prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica
sau mai mare de 8 ore.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Programul inegal poate functiona numai daca este specificat in CIM.

Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta

salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea

salariatului. Programul individualizat presupune o perioada fixa in care personalul se afla
simultan la locul de munca, si o perioada variabila, mobila in care salariatul isi alege orele de
sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Forme specifice de organizare a timpului de lucru.

La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in

durata normala a timpului zilnic de lucru, pot fi stabilite forme specifice de organizare a
timpului de lucru, dupa caz in tura, tura continua, turnus, program fractionat.

Tura (schimbul). Munca in ture reprezinta activitatea desfasurata in program de lucru de 8 ore
zilnic cu 16 ore liber.

Tura continua presupune desfasurarea activitatii in schimburi neintrerupte, deci si in zilele de

sambata si duminica si in zilele de sarbatori legale.

Turnus. Munca in turnus presupune organizarea programului de lucru in raport cu necesitatile

beneficiarilor in anumite perioade ale zilei. Aceasta forma de organizare a timpului de lucru
este specifica transporturilor de calatori si marfuri, fiind necesar ca transportatorul sa puna la
dispozitia beneficiarilor, in anumite perioade, mai multe mijloace de transport decat in alte
perioade.

96
Program fractionat. Programul fractionat reprezinta activitatea care se desfasoara prin
fractionarea duratei timpului de lucru in cadrul unei zile, astfel incat intre prima parte a
programului de lucru si cea de-a doua parte a acestuia sa existe o pauza care sa permita
deplasarea salariatului la domiciliu pentru masa si repaus, precum si accesul inapoi la lucru.
Aceasta forma de organizare a timpului de lucru se practica in domeniul transporturilor aeriene,
pentru salariatii companniilor de zbor.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a
supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta. Practic, evidenta orelor de munca
prestate de salariati se tine prin condica de prezenta.

MUNCA SUPLIMENTARA

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata
munca suplimentara.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de

forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor unui accident.

Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita este interzisa.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa
efectuarea acesteia.

In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite
din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut, in
luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu.
corespunzator duratei acesteia.

Munca suplimentara poate fi prestata daca sunt indeplinite urmatoarele conditii:

• sa existe solicitarea angajatorului in acest sens. Salariatul nu poate decide in mod

unilateral sa efectueze ore suplimentare. Mai mult, salariatul nu poate decide sa
efectueze ore suplimentare pentru prestarea muncii pe care trebuia sa o desfasoare pe
durata normala a timpului de munca. Este necesara manifestarea de vointa a
angajatorului in acest sens deoarece el va avea obligatia sa remunereze munca
suplimentara.
• sa existe acordul Salariatul nu poate fi obligat sa efectueze munca suplimentara.
Acordul salariatului poate fi expres sau tacit, insa trebuie sa fie neechivoc. Acordul sau
tacit poate rezulta chiar din prestarea muncii suplimentare.
• sa fie respectate dispozitiile Codului muncii referitoare la durata maxima legala a
timpului de munca.

97
Femeile gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi
obligate sa presteze ore suplimentare.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

Salariatii incadrati cu CIM cu timp partial au interdictia de a efectua ore suplimentare.

MUNCA DE NOAPTE

Munca prestata intre orele 22,00 si 6,00 este considerata munca de noapte.

Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

• salariatul care efectueaza munca de noapte de cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de
lucru;
• salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau
lunar de lucru.

Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi in medie 8 ore/zi,
calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara
in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de
24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de
munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi
exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior. In acesta situatie,
angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare
in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre
aceasta ITM.

Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de noapte beneficiaza fie de un program de lucru redus
cu o ora fata de durata normala a timpului de munca, fie de un spor la salariu de minimum 25%
din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Salariatii care urmeaza sa efectueze cel putin 3 ore de munca de noapte vor fi supusi unui
examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea periodic.

Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte.

98
NORMA DE MUNCA

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau
lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate
normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca
cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte

activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal,
sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati.

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati.

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in

cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa
consultarea sindicatului reprezentativ ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

PAUZA DE MASA SI REPAUSUL ZILNIC

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul
la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin CCM sau prin RI.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in
cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Pauzele nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca (cu exceptia
dispozitiilor contrare din CCM si RI).

Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus ce nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. In cazul muncii in schimburi, nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

REPAUSUL SAPTAMANAL

Repausul saptamanal este de 48 ore consecutive, de regula sambata si duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite
prin CCM sau RI. In acest caz salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin CCM
sau RI.

In situatia de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o activitate
continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice cu autorizarea ITM si cu acordul sindicatului

99
sau a reprezentantilor salariatilor. In acest caz salariatii au dreptul la dublul compensatiilor
cuvenite.

SARBATORILE LEGALE

• 1 si 2 ianuarie;
• prima si a doua zi de Pasti;
• 1 mai;
• prima si a doua zi de Rusalii;
• Adormirea Maicii Domnului (15 august);
• 30 noiembrie – Sf. Andrei
• 1decembrie;
• prima si a doua zi de Craciun;
• doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand
acestora;

Prin CCM se pot stabili si alte zile libere.

Prevederile privind sarbatorile legale nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu

poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Salariatilor care lucreaza in aceste zile li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in
urmatoarele 30 de zile.

In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru
munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL (CO)

Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin legea contractelor
de munca din 05.04.1929. Dupa 23.08.1944 s-au adus noi reglementari a concediului de odihna,
iar Constitutia din 1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale
salariatilor.

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Dreptul la CO nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Durata minima a CO anual este de 20 de zile lucratoare.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca,

cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea
prestata intr-un an calendaristic.

100
La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de
munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului
pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de

risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii
concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor
de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de
risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele
neefectuate sa fie reprogramate.

Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual in situatia in care incapacitatea temporara de
munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioadaa unui an calendaristic, angajatorul
fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul
urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul
de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in
cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18
luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

Compensarea in bani a CO ne-efectuat este permisa doar in cazul incetarii CIM.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, persoanele cu handicap
si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un CO suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare. Salariatii nevazatori au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de
6 zile.

Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de

salariati prevazute anterior se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de
cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea CO se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de

angajator cu consultarea sindicatului sau cu consultarea salariatului; Programarea se face la
sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator .In cazul in care programarea se face
fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea a.i. fiecare salariat sa efectueze
intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Pentru perioada de CO salariatul beneficiaza de o indemnizatie de CO care nu poate fi mai mica

decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiva. Indemnizatia de CO reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din
ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat CO, multiplicata cu numarul de zile de CO.

CO poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

101
Angajatorul poate chema din CO salariatul in caz de forta majora sau pentru interese urgente.
Angajatorul are obligatia de a suporta cheltuielile salariatului.

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite.

Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concediu fara plata.

Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin
regulamentul intern.

102
 K. MUNCA PE ALTE TIPURI DE CONTRACT

I. CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA - Legea 279/ 2005 –

republicata MO 522 din 25 iulie 2011

Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca.

Ucenicul este persoana fizica angajata pe baza contract de ucenicie la locul de munca.

Coordonartor de ucenicie este persoana atestata in conditiile prezentei legi care coordoneaza
formarea profesionala a ucenicului.

Coordonatorul de ucenicie trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

a) sa detina calificarea pentru ocupatia/calificarea pentru care se organizeaza programul de

ucenicie;

b) sa aiba o experienta profesionala in ultimii 10 ani de cel putin 5 ani in ocupatia pentru care
este necesara calificarea pentru care se organizeaza programul de ucenicie la locul de munca;

c) sa nu aiba cazier judiciar;

d) sa fie apt din punct de vedere fizic si psihic.

In cazul in care ucenicia la locul de munca este organizata de catre un intreprinzator persoana
fizica, in conditiile legii, coordonatorul de ucenicie este chiar intreprinzatorul persoana fizica.

In indeplinirea atributiilor ce ii revin, coordonatorul de ucenicie are in principal urmatoarele

obligatii:
103
a) sa elaboreze planul de activitate a ucenicului, prevazut in anexa nr. 2 la contractul de ucenicie
la locul de munca;

b) sa elaboreze programul de formare prin ucenicie, ca parte componenta a planului de

activitate, in concordanta cu standardul ocupational sau cu standardul de pregatire profesionala
specific calificarii;

c) sa monitorizeze modul de implementare a planului de activitate a ucenicului prevazut la lit.

a);

d) sa colaboreze pe toata perioada derularii contractului de ucenicie la locul de munca cu

furnizorii de formare profesionala, in situatia in care pregatirea ucenicului se realizeaza prin
intermediul acestora;

e) sa elaboreze, lunar, raportul de monitorizare a planului de activitate a ucenicului, prevazut la

anexa nr. 2, asumat de catre angajator.

Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca de tip

particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica (ucenic) se obliga
sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice
sau fizice denumite angajator, care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile
necesare formarii profesionale.

Pe langa elementele obligatorii ale CIM, contractul de ucenicie la locul de munca trebuie sa
cuprinda si urmatoarele clauze:

• calificarea, respectiv competentele pe care urmeaza sa le dobandeasca;

• numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
• locul in care se desfasoara activitatea de formare;
• repartizarea programului de pregatire practica si a celui de pregatire teoretica;
• durata necesara obtinerii calificarii sau competentelor;
• avantajele in natura acordate ucenicului;

Modelul cadru al contractului de ucenicie la locul de munca este aprobat prin HG.

Poate fi incadrat ca ucenic orice persoana ce a implinit 16 ani care din vointa proprie, incheie
un contract de ucenicie cu un angajator, in scopul obtinerii unei calificari. Persoana fizica poate
incheia contract de ucenicie si la varsta de 15 ani cu acordul parintilor sau a reprezentantilor
legali.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare.

Timpul necesar pregatirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de munca.

Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 12 luni.

104
Durata contractului de ucenicie la locul de munca se stabileste in functie de nivelul de
calificare pentru care urmeaza sa se pregateasca ucenicul, fara a putea fi mai mica de:

1.12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea unei
calificari de nivel 1;

2. 24 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea unei
calificari de nivel 2;

3. 36 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea unei
calificari de nivel 3.

Formarea profesionala prin ucenicie cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica.

Timpul necesar pregatirii teoretice este inclus in programul normal de munca. Salariatul ucenic
va beneficia de salariul minim brut pe tara pentru 8 ore/zi - 40 ore/saptamana.

Programul normal de munca este de 8 ore/zi - 5 zile pe saptamana.

Drepturile si obligatiile angajatorului si ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie

la locul de munca, ce se completeaza cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de
munca aplicabil si prin regulamentele interne, dupa caz.

Angajatorul care organizeaza ucenicia la locul de munca are obligatia sa depuna, direct sau prin
posta, cu confirmare de primire, anterior organizarii uceniciei la locul de munca, la agentia
pentru prestatii sociale judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti in a carei raza teritoriala
isi are sediul, respectiv domiciliul, urmatoarele documente:

a) programul de formare prin ucenicie, ca parte componenta a planului de activitate, elaborat in

concordanta cu standardul ocupational sau cu standardul de pregatire profesionala specific
calificarii;

b) declaratia pe propria raspundere a angajatorului ca acesta poate indeplini toate conditiile

pentru organizarea programului de ucenicie la locul de munca, in conformitate cu modelul
prevazut in anexa nr. 3;

c) lista centrelor de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat
cele formale autorizate, propusa pentru calificarea pentru care se organizeaza ucenicia la locul
de munca.

Agentia pentru prestatii sociale judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti are obligatia de a
confirma, in scris, angajatorului indeplinirea cerintelor.

Angajatorul are obligatia de a instiinta institutiile prevazute in lege cu privire la incheierea de

contracte de ucenicie la locul de munca in termen de 30 de zile de la data incheierii contractelor
de ucenicie respective.

105
Angajatorul care organizeaza ucenicia la locul de munca are obligatia sa comunice agentiei
judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti in a carei raza isi
are sediul, respectiv domiciliul, locurile de munca pentru care urmeaza sa organizeze programe
de ucenicie la locul de munca, in termen de 5 zile lucratoare de la data la care agentia pentru
prestatii sociale judeteana, respectiv a municipiului Bucuresti, transmite angajatorului
comunicarea.

Cu cel putin 45 de zile calendaristice inainte de data incetarii contractului de ucenicie,

angajatorul are obligatia de organiza evaluarea pregatirii teoretice si practice a ucenicului,
printr-un centru de evaluare si certificare a competentelor profesionale obtinute pe alte cai decat
cele formale.

Angajatorii care angajeaza persoane, in baza contractului de ucenicie, primesc lunar, la cerere,
din Bugetul asigurarilor de somaj, pe perioada derularii contractului de ucenicie, pentru fiecare
persoana:

- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinta;

Prevederile nu se aplica pe perioada de proba sau in care raporturile de munca sunt suspendate.
Prevederile nu se aplica pentru angajatorii care au avut cu persoana incheiat un alt contract de
ucenicie. Angajatorii sunt obligati sa mentina raporturile de munca pe perioada uceniciei. Cand
raporturile inceteaza anterior datei expirarii contractului de ucenicie, angajatorii sunt obligati
sa restitue integral ATOFM sumele incasate + dobanda, daca incetare acestora a avut loc ca
urmare a: art 55 lit. b, art.56 lit. d., art. 65.

II. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA - H.G. 938/2004 (Monitorul

Oficial nr. 589/01.07.2004)

Codul muncii reglementeaza pentru prima data munca prin agent de munca temporara.
Reglementarea contractului de munca temporara a avut in vedere prevederile Directivei
Consiliului Comunitatii Europene 91/383/CEE privind completarea masurilor ce vizeaza
promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii muncii lucratorilor ce au raport de munca pe
durata determinata sau temporara.

Baza legala: H.G. 938/2004 (Monitorul Oficial nr. 589/01.07.2004) = Hotarare privind
conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca
temporara (AMT)[1].

Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a
incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din
urma.

Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent
de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

106
Avantajele pentu salariat:

• gaseste mai usor de lucru;

• are posibilitatea de a dobandi noi cunostiinte si experienta pentru a se reintegra intr-o
activitate sau pentru a se specializa;
• are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in firme;
• isi gestioneaza propria activitate putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;
• beneficiaza de acelasi tratament economic ca si salariatii angajati pe perioada determinata;
• dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou
loc de munca.
• are acces la cursurile de pregatire profesionala, precum si la toate serviciile si facilitatile pe
care utilizatorul le pune la dispozitia salariatiilor sai.

Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de Ministerul Muncii,

Familiei si Protectiei Sociale, care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari,
pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de
punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a
agentului de munca temporara, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.

Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea
careia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salariatul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia,
pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Avantajele pentru utilizatori:

• munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate
urgent: cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la locul
de munca a unor angajati;
• costurile muncii devin, cel putin in parte o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost
fix in bilanturile intreprinderii;
• apar mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca pe perioada
nedeterminata pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta
experienta cu mai putine neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca
pe termen determinat;
• poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de
dezvoltare sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi
piete/arii geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;
• permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari
complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii
personalului;
• in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada
nedeterminata, munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive,

107
 prelungind de fapt perioada de proba si reducand riscul unei alegeri gresite sau a unor
eventuale litigii.

Conditiile de infiintare si autorizare a agentului de munca temporara:

In vederea obtinerii autorizatiei de functionare ca AMT, societatile comerciale trebuie sa

indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:

• sa fie constituite potrivit legii si sa aiba prevazut in actul constitutiv, ca obiect de

activitate “Selectia si plasarea fortei de munca “;
• sa nu inregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind
din neplata contributiilor de asigurari sociale, contributiilor de asigurari pentru somaj,
contributiei de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, precum si a
contributiilor pentru asigurari sociale de sanatate;
• sa nu figureze in evidentele cazierului fiscal cu fapte sanctionate de reglementarile
financiare, vamale, precum si cele care privesc disciplina financiara;
• sa nu aiba aplicate sanctiuni pentru incalcarea prevederilor legislatiei muncii,
comerciale si fiscale;
• sa constituie garantie financiara. Garantia financiara se constituie prin depunerea unei
sume intr-un cont distinct deschis la o banca din Romania, care sa acopere
contravaloarea a 25 de salarii de baza minime brute pe tara, garantate in plata, la care se
adauga contributiile datorate de catre angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat,
bugetului de asigurari pentru somaj,bugetului Fondului national unic de asigurari
sociale de sanatate, potrivit legii;

Autorizatia de functionare a AMT este valabila 2 ani, putand fi prelungita la sfarsitul perioadei
de valabilitate cu inca 2 ani. Autorizatia de functionare se acorda pe perioada nelimitata AMT
care si-au desfasurat activitatea neintrerupt o perioada de 4 ani.

Un utilizator poate apela la agenii de munca temporara pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului
temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este
suspendat ca urmare a participarii la greva.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24
luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care,
adaugate la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 36 de luni.

Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in
contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

AMT pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin CIMT in baza unui contract de
punere la dispozitie incheiat in forma scrisa si care cuprinde:

a) durata misiunii;

108
b) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si
programul de lucru;

c) conditiile concrete de munca;

d) echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le

utilizeze;

e) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si

remuneratia la care are dreptul salariatul;

g) conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un de

munca temporara.

Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor prevazute in Codul

Muncii, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea
si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului
temporar.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului de 24 de luni.

Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca

pe durata nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul
temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara.

Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara, in care vor
fi precizate toate elementele prevazute la art. 94 alin. (2) din L 53/2003 republicata.

Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea misiunii pentru care a fost incheiat sau
daca utilizatorul renunta la serviciile sale inainte de incheierea misiunii, in conditiile
contractului de punere la dispozitie.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa
cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat
in plata.

AMT retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre
bugetele statului si plateste contributiile cei revin. In cazul in care in termen de 15 zile
calendaristice de la data stabilita pentru plata salariului AMT nu plateste salariul, contributiile

109
si impozitele, la solicitarea salariatului, salariul, contributiile si impozitele vor fi platite de
utilizator.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea
misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:

a) doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;

b) 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;

c) 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;

d) 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a

contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de

munca.

In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.

Agentii de munca temporara nu percep nicio taxa salariatilor temporari in schimbul

demersurilor in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract
de munca temporara.

REGLEMENTARI LEGISLATIVE

LEGE nr. 279 din 5 octombrie 2005- privind ucenicia la locul de munca (*republicata*)
(*actualizata*)

Monitorul Oficial nr. 498 din 7 august 2013

Data Intrarii in vigoare: 10 August 2017

Forma consolidata valabila la data de 09 Septembrie 2017
Prezenta forma consolidata este valabila incepand cu data de 10 August 2017 pana la
data selectata

*) Nota CTCE:

110
*) Forma consolidata a LEGII nr. 279 din 5 octombrie 2005

(Rep. 2) din Monitorul Oficial nr. 498 din 7 august 2013, la data de 09 Septembrie 2017 este
realizata prin includerea modificarilor si completarilor aduse de: LEGEA nr. 164 din 10 iulie
2017

Continutul acestui act apartine exclusiv S.C. Centrul Teritorial de Calcul Electronic S.A. Piatra-
Neamt si nu este un document cu caracter oficial, fiind destinat informarii utilizatorilor.

─────────────────────────────────────────────────────

*) Republicata in temeiul art. VI din Legea nr. 179/2013

pentru modificarea si completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca,
publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 348 din 13 iunie 2013 si rectificata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 435 din 17 iulie 2013, dandu-se textelor o noua
numerotare.

Legea nr. 279/2005

privind ucenicia la locul de munca a mai fost republicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011.

─────────────────────────────────────────────────────

*) Nota CTCE:

Conform art. IV din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL
nr. 544 din 11 iulie 2017, contractele de ucenicie incheiate potrivit prevederilor Legii nr.
279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata, aflate in derulare la data intrarii in
vigoare a prezentei legi, isi produc efectele pana la expirarea duratei pentru care au fost
incheiate, potrivit legislatiei in vigoare la data incheierii lor.

CAP. I
Dispozitii generale

ART. 1
(1) Ucenicia reprezinta formarea profesionala realizata la locul de munca in baza unui contract
de ucenicie.
(2) Programul de formare profesionala prin ucenicie la locul de munca constituie parte
integranta a contractului de ucenicie.

ART. 2
Obiectivele formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca sunt:

111
a) sa ofere persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, posibilitatea de a obtine o calificare
in sistemul de formare profesionala a adultilor, care sa permita ocuparea unui loc de munca si
continuarea invatarii;
b) sa permita angajatorilor sa isi asigure forta de munca calificata, de calitate, in functie de
cerintele proprii;
c) sa faciliteze integrarea sociala a persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, in
concordanta cu aspiratiile profesionale si cu necesitatile pietei muncii;
d) sa asigure un nivel de securitate adecvat persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani,
pentru a solutiona problema pietelor de munca segmentate;
e) sa contribuie la cresterea economica, crearea de noi locuri de munca, coeziunea sociala si
implinirea personala;
f) sa promoveze dialogul social si sa contribuie la dezvoltarea parteneriatelor la nivel local.

ART. 3
Ucenicia la locul de munca se adreseaza:
a) persoanelor interesate, cu varsta de peste 16 ani, care doresc sa se concentreze pe invatare
pornind de la situatiile profesionale reale, concrete, cerute de practicarea unei ocupatii direct la
locul de munca;
b) angajatorilor care doresc sa organizeze activitati de ucenicie la locul de munca potrivit
domeniilor de activitate, pentru locurile de munca declarate vacante.

ART. 4
In sensul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:
a) angajator - persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe
baza de contract individual de munca;
b) ucenic - persoana cu varsta de peste 16 ani care, din vointa proprie, incheie un contract de
ucenicie cu un angajator, in scopul obtinerii unei calificari;
c) furnizori de formare profesionala pentru ucenicie la locul de munca, denumiti in continuare
furnizori - unitati si institutii de invatamant, angajatori, alti formatori, autorizati/acreditati
pentru calificarea respectiva;
d) coordonatorul de ucenicie - salariatul angajatorului sau, dupa caz, intreprinzatorul persoana
fizica organizator al uceniciei la locul de munca si care are obligatia de a colabora cu furnizorul
de formare profesionala autorizat pentru organizarea, desfasurarea si evaluarea continua a
112
formarii profesionale a ucenicului, pe baza standardului ocupational corespunzator ocupatiei in
care se califica ucenicul;
e) contract de prestari de servicii de formare profesionala - contractul incheiat intre angajator si
furnizorul de formare profesionala pentru ucenicie la locul de munca, daca este alta persoana
juridica, in temeiul caruia se asigura formarea profesionala a ucenicului si sustinerea
examenelor de absolvire, la finalizarea contractului de ucenicie.

ART. 5
Angajatorul are obligatia de a desemna un coordonator de ucenicie care indruma ucenicul in
vederea dobandirii competentelor profesionale necesare calificarii pentru care se organizeaza
ucenicia la locul de munca.

CAP. II
Contractul de ucenicie

ART. 6
(1) Contractul de ucenicie este un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe
durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se
pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau
fizice denumite angajator, care se obliga sa ii asigure plata salariului si toate conditiile necesare
formarii profesionale.
(2) Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie se fac
in conditiile respectarii reglementarilor Legii nr. 53/2003
- Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, referitoare la ucenicie si
la contractul individual de munca.
(3) Contractul de ucenicie se incheie obligatoriu in forma scrisa, in limba romana, si se
inregistreaza in termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judetean, respectiv al
municipiului Bucuresti. Obligatia de incheiere a contractului de ucenicie, in forma scrisa, revine
angajatorului.
(4) Anterior inceperii activitatii, contractul de ucenicie se inregistreaza si in registrul general de
evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
(5) Pe langa elementele obligatorii ale contractului individual de munca, contractul de ucenicie
cuprinde si urmatoarele clauze referitoare la:
a) denumirea calificarii pe care urmeaza sa o dobandeasca ucenicul;
113
b) denumirea furnizorului de formare care desfasoara programul de formare profesionala prin
ucenicie la locul de munca;
c) numele coordonatorului de ucenicie si calificarea acestuia;
d) locul/locurile in care se desfasoara activitatea de formare profesionala;
e) durata necesara pregatirii teoretice si practice prin ucenicie la locul de munca;
f) obligatiile suplimentare ale angajatorului;
g) obligatiile ucenicului;
h) alte clauze, potrivit legii.
(6) Obligatiile suplimentare ale angajatorului sunt:
a) sa asigure ucenicului toate drepturile pe care i le confera un contract de munca incheiat pe
durata determinata proportional cu timpul lucrat;
b) sa asigure ucenicului pregatirea practica necesara calificarii in care ucenicul se formeaza
profesional;
c) sa asigure ucenicului accesul la pregatirea teoretica si practica corespunzatoare programului
de formare profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile
Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare;
d) sa asigure finantarea programului de formare profesionala a ucenicului, daca acest program
nu este finantat din alte surse.
(7) Obligatiile ucenicului sunt:
a) sa desfasoare activitatea in conformitate cu prevederile contractului de ucenicie;
b) sa participe la pregatirea teoretica si practica corespunzatoare programului de formare
profesionala, finalizat cu certificat de calificare profesionala a adultilor, in conditiile Ordonantei
Guvernului nr. 129/2000, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;
c) sa sustina si sa promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregatire teoretica
si practica, pentru obtinerea certificatului de calificare profesionala.
(8) Drepturile si obligatiile angajatorului si ale ucenicului se stabilesc prin contractul de
ucenicie, completat cu prevederile din contractul colectiv de munca aplicabil si ale
regulamentelor interne, dupa caz.
(9) Modelul-cadru al contractului de ucenicie se aproba prin hotarare a Guvernului*).
─────────────────────────────────────────────────────
*) A se vedea Hotararea Guvernului nr. 234/2006
114
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de munca, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 196
din 2 martie 2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

ART. 7

(1) Poate incheia contract de ucenicie persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele
conditii:
a) face demersuri pentru a-si gasi un loc de munca, prin mijloace proprii sau prin inregistrare la
agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza teritoriala isi are domiciliul sau, dupa
caz, resedinta ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat in conditiile legii;
b) a implinit varsta de 16 ani;
c) nu are calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca;
d) indeplineste conditiile de acces la formare profesionala prin ucenicie la locul de munca, pe
niveluri de calificare, conform prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000, republicata,
cu modificarile si completarile ulterioare.
(2) Se pot incadra in munca in calitate de ucenici si urmatoarele categorii:
a) cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in Romania, conform
reglementarilor legale in vigoare;
b) cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind
Spatiul Economic European si membrii de familie ai acestora.
(3) Maternitatea nu constituie motiv de discriminare in executarea uceniciei la locul de munca.
(4) Ucenicii pana la varsta de 26 de ani au dreptul la intretinere, acestora aplicandu-li-se
prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilata cu cea de continuare a studiilor.

ART. 8
(1) Prin derogare de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 44/2008
privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate,
intreprinderile individuale si intreprinderile familiale, cu modificarile si completarile ulterioare,
poate incheia contracte de ucenicie la locul de munca si:
a) persoana fizica autorizata, daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru
care a fost autorizata;

115
b) intreprinderea familiala, prin reprezentantul acesteia, daca face dovada ca presteaza de cel
putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprindere familiala.
(2) Persoana fizica autorizata sau, dupa caz, reprezentantul desemnat al intreprinderii familiale
pregateste ucenici avand in acelasi timp si calitatea de coordonator de ucenicie.
(3) Dispozitiile prezentei legi referitoare la incheierea contractului de ucenicie sunt aplicabile
si in cazul raporturilor de munca ale ucenicilor incadrati de asociatiile cooperatiste,
reglementate prin legi speciale.

ART. 9
(1) Durata contractului de ucenicie se stabileste in functie de nivelul de calificare pentru care
urmeaza sa se pregateasca ucenicul, fara a putea fi mai mica de:
a) 12 luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea
competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 2;
(la 10-08-2017 Litera a) din Articolul 9 , Capitolul II a fost modificata de Punctul 1, Articolul
I din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11
iulie 2017)
b) 24 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea
competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 3;
(la 10-08-2017 Litera b) din Articolul 9 , Capitolul II a fost modificata de Punctul 1, Articolul
I din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11
iulie 2017)
c) 36 de luni, in cazul in care ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru dobandirea
competentelor corespunzatoare unei calificari de nivel 4.
(la 10-08-2017 Litera c) din Articolul 9 , Capitolul II a fost modificata de Punctul 1, Articolul
I din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11
iulie 2017)
(2) Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare.
(3) Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si
pregatirea practica, in conformitate cu prevederile legale in vigoare si, dupa caz, cu legile
speciale care reglementeaza acea ocupatie.
(4) Timpul necesar pregatirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de munca.

116
(5) Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie, este cel putin egal cu salariul de
baza minim brut pe tara in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in
medie pe saptamana.
(6) Durata timpului de munca este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, iar in cazul tinerilor
cu varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si 30 de ore pe
saptamana.

CAP. III
Statutul ucenicului

ART. 10
(1) Persoana incadrata in munca in baza contractului de ucenicie are statut de ucenic.
(2) La incheierea contractului de ucenicie, partile pot conveni ca, la incetarea acestuia:
a) activitatea ucenicului, dupa obtinerea calificarii, sa continue cel putin o perioada egala cu
durata contractului de ucenicie, prin incheierea unui contract individual de munca, in conditiile
legii, pentru exercitarea ocupatiei in care ucenicul a fost calificat, daca angajatorul a finantat
programul de ucenicie;
b) ucenicul sa suporte cheltuielile ocazionate de formarea profesionala finantata de angajator in
conditiile in care nu respecta termenii contractuali prevazuti la lit. a).

ART. 11
(1) Statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia
muncii, de prezenta lege si, dupa caz, de legile speciale care reglementeaza acea ocupatie.
(2) Ucenicul beneficiaza de dispozitiile legale aplicabile celorlalti salariati, in masura in care
acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.

ART. 12
In vederea formarii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligatia sa asigure ucenicului
accesul la pregatire teoretica si practica, precum si toate conditiile necesare pentru ca furnizorul
de formare profesionala autorizat si coordonatorul sa isi indeplineasca sarcinile in ceea ce
priveste formarea ucenicului.

117
CAP. IV
Organizarea uceniciei la locul de munca

ART. 13
(1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru nivelurile de calificare 2, 3 si 4, stabilite
conform prevederilor Hotararii Guvernului nr. 918/2013 privind aprobarea Cadrului national al
calificarilor, cu modificarile ulterioare.
(la 10-08-2017 Alineatul (1) din Articolul 13 , Capitolul IV a fost modificat de Punctul 2,
Articolul I din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544
din 11 iulie 2017)
(2) Ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru calificarile stabilite prin legislatia in
vigoare si pentru ocupatiile cuprinse in Clasificarea ocupatiilor din Romania, pentru care exista
standarde de pregatire profesionala, respectiv standarde ocupationale.

ART. 14
(1) Pregatirea ucenicului se desfasoara in locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor
competentelor prevazute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregatire
profesionala.
(2) Este interzisa utilizarea ucenicilor la prestarea altor activitati si/sau exercitarea altor atributii
in afara celor care au ca obiect pregatirea teoretica si practica conform contractului de ucenicie.

ART. 15
Evaluarea si certificarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizeaza in
conformitate cu prevederile legale in vigoare privind formarea profesionala a adultilor.

CAP. V
Sustinerea financiara a uceniciei la locul de munca

ART. 16
(1) Finantarea formarii profesionale prin ucenicie la locul de munca se poate realiza din:
a) resurse proprii ale angajatorilor;
b) sponsorizari ale persoanelor fizice si/sau juridice;
c) fonduri europene structurale si de investitii si fonduri publice nationale aprobate in bugetul
asigurarilor pentru somaj;

118
(la 10-08-2017 Litera c) din Articolul 16 , Capitolul V a fost modificata de Punctul 3, Articolul
I din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11
iulie 2017)
(la 10-08-2017 Litera d) din Articolul 16 , Capitolul V a fost abrogata de Punctul 4, Articolul I
din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11 iulie
2017
e) alte surse legale constituite: donatii, taxe etc.
(2) Angajatorul care incheie un contract de ucenicie, in conditiile prezentei legi, beneficiaza, la
cerere, pe intreaga perioada de derulare a contractului de ucenicie, de o suma in cuantum de
1.125 lei/luna, acordata din bugetul asigurarilor de somaj in limita fondurilor alocate cu aceasta
destinatie.
(la 10-08-2017 Alineatul (2) din Articolul 16 , Capitolul V a fost modificat de Punctul 5,
Articolul I din LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL nr. 544
din 11 iulie 2017)
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica:
a) pe perioada de proba prevazuta in cuprinsul contractului de ucenicie;
b) pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate.
(4) Suma lunara prevazuta la alin. (2) se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv
lucrat de ucenic, precum si pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului.
(5) Modalitatea concreta de realizare a finantarii se detaliaza prin normele metodologice de
aplicare a prezentei legi.

ART. 17
Nu beneficiaza de prevederile art. 16 angajatorii care, anterior incheierii contractelor de
ucenicie, au avut cu persoana in cauza incheiate alte contracte de ucenicie, pentru aceeasi
calificare.

CAP. VI
Dispozitii finale

ART. 18
(1) Angajatorii care beneficiaza de prevederile art. 16 alin. (1) lit. c) si d) sunt obligati sa
mentina raporturile de munca ale ucenicilor pe toata perioada contractului de ucenicie incheiat
in conditiile prezentei legi.
119
(2) In situatia in care contractul de ucenicie inceteaza anterior datei prevazute in contract,
angajatorul este obligat sa restituie agentiei pentru ocuparea fortei de munca judetene, respectiv
a municipiului Bucuresti sumele incasate de la bugetul asigurarilor pentru somaj pentru
respectivul ucenic, plus dobanda de referinta a Bancii Nationale a Romaniei, in vigoare la data
incetarii contractului de ucenicie, daca incetarea acestuia a avut loc din motivele prevazute la
art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) si art. 65 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare.

ART. 19
Controlul respectarii obligatiilor privind mentinerea raporturilor de munca incheiate intre
ucenici si angajatorii care beneficiaza de sume din bugetul asigurarilor pentru somaj, in temeiul
art. 16, se efectueaza de organele de control din cadrul agentiilor pentru ocuparea fortei de
munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti.

ART. 20
Inspectorii de munca au competenta de a controla modul de incheiere, executare, modificare,
suspendare si incetare a contractului de ucenicie in situatiile si in conditiile prevazute de
normele metodologice de aplicare a prevederilor prezentei legi.

ART. 21
Ministerul Muncii si Justitiei Sociale, prin agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca,
respectiv a municipiului Bucuresti, exercita controlul activitatii furnizorilor de formare
autorizati ce desfasoara programe de formare pentru ucenicie la locul de munca.
(la 10-08-2017 sintagma: Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor
Varstnice a fost inlocuita de Articolul VII LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11 iulie 2017.

ART. 22
Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea
contractului de ucenicie se solutioneaza conform prevederilor legale privind conflictele de
munca.

120
ART. 23
Constituie contraventie si se sanctioneaza de catre persoanele cu atributii de control conform
art. 20, cu amenda de 10.000 lei, incalcarea dispozitiilor prevazute la art. 5, art. 6 alin. (3), art.
7 alin. (1) si (3), art. 8 alin. (2), art. 9 alin. (1), (2), (4)-(6), art. 11, 12, art. 14 alin. (2) si art. 15.

ART. 24
Ministerul Muncii si Justitiei Sociale elaboreaza si supune spre aprobare Guvernului normele
metodologice*) pentru aplicarea prevederilor prezentei legi, in termen de 90 de zile de la data
publicarii acesteia in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
(la 10-08-2017 sintagma: Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor
Varstnice a fost inlocuita de Articolul VII LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11 iulie 2017
*) A se vedea nota de subsol de la art. 6 alin. (9)

ART. 25
Masurile de natura ajutorului de stat sunt notificate de Ministerul Muncii si Justitiei Sociale,
potrivit legislatiei in vigoare, si se vor acorda numai dupa autorizare, in conditiile legii.
(la 10-08-2017 sintagma: Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor
Varstnice a fost inlocuita de Articolul VII LEGEA nr. 164 din 10 iulie 2017, publicata in
MONITORUL OFICIAL nr. 544 din 11 iulie 2017

ART. 26
Prezenta lege intra in vigoare la 120 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I**).
**) Legea nr. 279/2005
a fost publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.

NOTA:
Reproducem mai jos prevederile art. II-V din Legea nr. 179/2013 pentru modificarea si
completarea Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, care nu sunt incorporate in
forma republicata a Legii nr. 279/2005 si care se aplica in continuare ca dispozitii proprii ale
actului modificator:

121
"Art. II. - Prevederile art. I intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii prezentei legi in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Art. III. - Contractele de ucenicie incheiate potrivit prevederilor Legii nr. 279/2005 privind
ucenicia la locul de munca, republicata, aflate in derulare la data intrarii in vigoare a prezentei
legi, isi produc efectele pana la expirarea perioadei pentru care au fost incheiate potrivit
legislatiei in vigoare la data incheierii lor.

Art. IV. - In termen de 30 de zile de la data publicarii prezentei legi in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice va
elabora si va supune spre aprobare modificarea si completarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, aprobate prin
Hotararea Guvernului nr. 234/2006, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. V. - In tot cuprinsul Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, republicata,
sintagma «Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale» se inlocuieste cu sintagma
«Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si Persoanelor Varstnice», iar sintagma
"contract de ucenicie la locul de munca" se inlocuieste cu sintagma «contract de ucenicie»."

Prin HOTARAREA nr. 12 din 12 ianuarie 2017, publicata in MONITORUL OFICIAL

nr. 44 din 16 ianuarie 2017 s-a dispus organizarea si functionarea Ministerului Muncii si
Justitiei Sociale.

122
 L. SALARIZAREA

Salariul este considerat corolarul dreptului la munca; el este afirmat in Declaratia Universala
a Dreptului Omului, potrivit careia “cel care munceste are dreptul la un salariu echitabil si
suficient care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana”.

Salariul este un element esential al contractului de munca.

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depusa de salariat in baza

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA.

Pentru munca prestata in baza CIM fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorului.

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.

Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.

Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau
in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele
fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin CIM sub salariul minim brut
orar pe tara.

123
Incepand de la 1 ianuarie 2019, salariatii din Romania beneficiaza de un salariu minim general
si de doua salarii minime speciale.

Potrivit Hotararii Guvernului nr. 937/2018, publicata in Monitorul Oficial nr. 1045 din 10
decembrie 2018, salariul minim general se stabileste in bani, fara a include sporuri si alte
adaosuri, la suma de 2.080 lei lunar, pentru un program normal de lucru in medie de 167,333
ore pe luna, reprezentand 12,43 lei/ora.

Salarii mai mari pentru cei cu studii superioare.

Hotararea Guvernului nr. 937/2018 prevede ca, prin exceptie, incepand cu data de 1 ianuarie
2019, pentru personalul incadrat pe functii pentru care se prevede nivelul de studii superioare,
cu vechime in munca de cel putin un an in domeniul studiilor superioare, salariul de baza minim
brut pe tara garantat in plata, fara a include sporuri si alte adaosuri, se majoreaza de la 2.080 lei
la 2.350 lei lunar, pentru un program normal de lucru de 167,333 ore in medie pe luna,
reprezentand 14,044 lei/ora.

Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.

Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita prin/in
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA, CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
LA NIVEL DE UNITATE sau in REGULAMENTUL INTERN.

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.

Plata in natura a unei parti din salariu, este posibila, doar daca este stabilit expres in CIM sau
CCM. Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. In caz de deces al
salariatului, drepturile salariale se platesc mostenitorilor.

Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariat.

Angajatorul nu poate face retineri din salariu decat in cazurile si conditiile prevazute de lege.

Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila.

Retinerile din salariu nu pot depasi o treime din salariul net in fiecare luna, iar retinerile
cumulate nu pot depasi jumatate din salariul net.

124
Principiile salarizarii: sunt regulile generale in conformitate cu care este reglementat sistemul
de salarizare.

• principiul egalitatii de tratament;

• principiul stabilirii si platii salariului in bani;
• principiul confidentialitatii salariului;
• principiul stabilirii salariului prin negociere;
• principiul garantarii salariului minim;
• diferentierea salariilor.

Formele de salarizare: reprezinta procedeele prin care se evidentiaza rezultatele muncii

prestate si, implicit, salariul cuvenit persoanei incadrate in baza unui contract individual de
munca:

• Salarizarea in functie de rezultatele muncii sau in acord, cu toate variantele pe care

aceasta le presupune: acord direct, progresiv si indirect.
• Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie.

Folosirea uneia dintre cele doua forme de salarizare depinde de natura activitatii prestate, de
posibilitatea cuantificarii rezultatelor muncii depuse.

Salarizarea in acord. In sistemul de salarizare in acord, salariul de baza realizat este legat
direct de munca prestata, masurata dupa reguli prestabilite.

Salarizarea in acord direct presupune stabilirea salariului de baza realizat prin multiplicarea
numarului de unitati realizate cu salariul de baza stabilit pentru o unitate.

Daca salariul cuvenit salariatului se calculeaza in raport cu munca salariatului respectiv, luat
individual stabilirea salariului se face in acord individual. Atunci cand se ia in considerare
munca unui grup de salariati pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizata apoi intre
membrii grupului, stabilirea salariilor cuvenite salariatilor respectivi se face in acord colectiv.

Salarizarea in acord indirect se aplica salariatilor care nu participa in mod nemijlocit la

realizarea produselor sau a serviciilor, dar contribuie la crearea conditiilor favorabile pentru
prestarea activitatii de catre salariatii care realizeaza produsele sau serviciile respective.

Salariazarea in acord progresiv are la baza preturi pe unitatea de produs sau tarife pentru
servicii diferentiate, in functie de numarul de unitati realizate. Se stabilesc limite de salarizare,
progresiv, in raport cu un anumit numar de unitati, iar salariul de baza creste progresiv in functie
de realizarea de catre salariat a numarului de unitati corespunzatoare limitelor stabilite
progresiv.

125
Salarizarea dupa timp sau in regie

Salarizarea in regie presupune stabilirea salariului exclusiv in functie de timpul lucrat, fara
ca acesta sa fie influentat de rezultatele concrete ale muncii. Aceasta forma de salarizare este
cea mai utilizata.

Stabilirea si modificarea salariului

Sectorul privat. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale/colective.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2008
este de 1.550 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2009
este de 1.693 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2010
este de 1.836 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2011
este de 2.022 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2012
este de 2.117 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2013
este de 2.223 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2014
este de 2.298 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2015
este de 2415 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2016
este de 2681 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2017
este de 3131 lei.

Salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul 2018
este de 4162 lei.

126
DE RETINUT!

In 2019 sunt preconizate costuri mai mari cu 5-28% pentru angajatorii din constructii,
acestea sunt efectele OUG 114/2018 si aplicarea salariului minim de 3.000 de le/brut – la
incadrarea oricarui lucrator.

CONTRIBUTII OBLIGATORII DATORATE DE ANGAJATORI SI DE SALARIATI

(OUG 79/08.11.2017)

Cotele de contributii de asigurari sociale incepand cu data de 01.01.2018 sunt

urmatoarele:

a) 25% datorata de catre persoanele fizice care au calitatea de angajati sau pentru care
exista obligatia platii contributiei de asigurari sociale, potrivit prezentei legi;

b) 4% datorata in cazul conditiilor deosebite de munca, astfel cum sunt prevazute in Legea nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare,
de catre persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora;

c) 8% datorata in cazul conditiilor speciale de munca, astfel cum sunt prevazute in Legea nr.
263/2010, de catre persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate
acestora."

Baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale, in cazul persoanelor fizice care
realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, o reprezinta castigul brut realizat din
salarii si venituri asimilate salariilor.

Prin exceptie in cazul castigului lunar brut realizat in baza unui contract individual de munca
cu norma intreaga sau cu timp partial, al carui nivel este sub nivelul salariului minim brut pe
tara garantat in plata aprobat prin hotarare a Guvernului, venitul luat in calcul la determinarea
bazei lunare de calcul al contributiei de asigurari sociale datorate de angajatori sau persoanele
asimilate acestora este salariul minim brut pe tara in vigoare in luna pentru care se datoreaza
contributia de asigurari sociale, corespunzator numarului zilelor lucratoare din luna in care
contractul a fost activ.

(OUG nr. 4/20.07.2017)

Cota de contributie de asigurari sociale de sanatate este de 10% si se datoreaza de catre

persoanele fizice care au calitatea de angajati sau pentru care exista obligatia platii contributiei
de asigurari sociale de sanatate, potrivit prezentei legi."

Baza lunara de calcul al contributiei de asigurari sociale de sanatate, in cazul persoanelor fizice
care realizeaza venituri din salarii sau asimilate salariilor, in tara si in strainatate, cu respectarea
prevederilor legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale, precum si a
acordurilor privind sistemele de securitate sociala la care Romania este parte, o reprezinta
castigul brut lunar"

127
Cota contributiei asiguratorie pentru munca este de 2,25% se datoreaza de catre
angajator.

Din contributia asiguratorie pentru munca incasata la bugetul de stat se distribuie lunar, pana la
sfarsitul lunii in curs, o cota de:

a) 15%, care se face venit la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale constituit in
baza Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creantelor salariale, cu modificarile ulterioare;

b) 20%, care se face venit la Bugetul asigurarilor pentru somaj;

c) 5%, care se face venit la Sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale;

d) 40%, care se face venit la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate
pentru plata concediilor medicale;

e) 20%, care se face venit la bugetul de stat intr-un cont distinct.

Termenul de plata a contributiilor este data platii lichidarii drepturilor salariale dar nu
mai tarziu de data de 25 a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza plata.

LEGISLATIE

Codul Fiscal 2019 actualizat

TITLUL I - Dispozitii generale - art. 1 - art. 12

TITLUL II - Impozitul pe profit 2018 - art. 13 - art. 46

TITLUL III - Impozitul pe veniturile microintreprinderilor 2018 art 47-57

TITLUL IV - Impozitul pe venit 2018 - art. 58 - art. 134

TITLUL V - Contributii sociale obligatorii - art. 135 - art. 220

TITLUL VI - Impozitul pe veniturile obtinute din Romania de nerezidenti si impozitul pe

reprezentantele firmelor straine infiintate in Romania - art. 221 - art. 264

TITLUL VII - Taxa pe valoarea adaugata - art. 265 - art. 334

TITLUL VIII - Accize si alte taxe speciale - art. 335 - art. 452

TITLUL IX - Impozite si taxe locale - art. 453 - art. 495

TITLUL X - Impozitul pe constructii 2018 - art. 496 - art. 500

128
TITLUL XI - Dispozitii generale - art. 501 - art. 503

↳Codul Fiscal actualizat

↳ TITLUL V - Contributii sociale obligatorii - art. 135 - art. 220

CAP. IX - Contributia asiguratorie pentru munca

ART. 220^1 - Contribuabilii care datoreaza contributia asiguratorie pentru munca

Contribuabilii obligati la plata contributiei asiguratorii pentru munca sunt, dupa caz:

a) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori sau sunt asimilate acestora, pentru
cetatenii romani, cetateni ai altor state sau apatrizii, pe perioada…

ART. 220^2 - Categorii de venituri pentru care se datoreaza contributia asiguratorie pentru
munca

(1) Contributia asiguratorie pentru munca se datoreaza pentru veniturile din salarii si
asimilate salariilor, definite la art. 76 alin. (1)-(3), dupa caz, acordate de catre contribuabilii
prevazuti la art. 220^1 lit. a), respectiv realizate de catre persoanele fizice prevazute…

ART. 220^3 - Cota contributiei asiguratorie pentru munca

(1) Cota contributiei asiguratorii pentru munca este de 2,25%.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), in perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2028
inclusiv, cota contributiei asiguratorii pentru munca se reduce la nivelul…

ART. 220^4 - Baza de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca

(1) Baza lunara de calcul al contributiei asiguratorii pentru munca o reprezinta suma
castigurilor brute realizate din salarii si venituri asimilate salariilor, in tara si in strainatate,
cu respectarea prevederilor legislatiei europene aplicabile in domeniul securitatii sociale,
precum si…

ART. 220^5 - Exceptii specifice contributiei asiguratorii pentru munca

Contributia asiguratorie pentru munca nu se datoreaza pentru prestatiile suportate din bugetul
asigurarilor sociale de stat, bugetul asigurarilor pentru somaj, precum si din Fondul national
unic de asigurari sociale de sanatate.

(Modificare introdusa de ORDONANTA DE…

ART. 220^6 - Stabilirea si plata contributiei asiguratorie pentru munca

129
(1) Persoanele fizice si juridice prevazute la art. 220^1 lit. a) au obligatia de a calcula
contributia asiguratorie pentru munca si de a o plati la bugetul de stat, intr-un cont distinct,
pana la data de 25 inclusiv a…

ART. 220^7 - Depunerea Declaratiei privind obligatiile de plata a contributiilor sociale,

impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate

(1) Persoanele prevazute la art. 220^1 sunt obligate sa declare contributia asiguratorie pentru
munca, datorata potrivit prevederilor prezentului capitol, pana la termenul de plata prevazut
la art. 220^6, prin depunerea declaratiei prevazute la art. 147 alin. (1).
(2)…

Contributia de asigurari sociale de sanatate nu se datoreaza asupra indemnizatiilor reglementate

de OUG 158/2005, cu exceptia contributiei de asigurari sociale de sanatate datorata de
angajatori pentru indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate suportate din fondurile proprii
ale acestora.

Valoarea punctului de pensie este de 790,7 lei incepand cu 1 ianuarie 2014.

Valoarea punctului de pensie este de 830,2 lei incepand cu 1 ianuarie 2015.

Valoarea punctului de pensie este de 871,7 lei incepand cu 1 ianuarie 2016.

Valoarea punctului de pensie este de 917,5 lei incepand cu 1 ianuarie 2017.

Valoarea punctului de pensie este de 1000 lei incepand cu 1 iulie 2017.

AJUTORUL DE DECES

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste in conditiile legii, in cazul:

• asiguratului sau pensionarului, la 4162 lei;

• unui membru de familie al asiguratului sau pensionarului, la 2081 lei;

Ajutorul de deces se acorda, la cerere, in cazul decesului asiguratului, al pensionarului sau a

unui membru de familie.

Ajutorul de deces il primeste:

• o singura persoana, care face dovada ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces si
care poate fi:sotul supravietuitor, copilul, parintele, curatorul, tutorele, mostenitorul sau,
in lipsa acestuia, oricare persoana care face dovada, in cazul decesului unei persoane
asigurate sau al unui pensionar;
• asiguratul sau pensionarul, in cazul decesului unui membru de familie aflat in
intretinerea sa si care nu are drept propriu de asigurari sociale;

130
Membri de familie sunt considerati:
• sotul/sotia;
• copiii proprii, copii adoptati, copiii aflati in plasament familial sau cei incredintati spre
crestere si educare familiei, in varsta de pana la 18 ani sau, daca isi continua studiile,
pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 ani, precum si copiii incapabili
de munca, indiferent de varsta, daca si-au pierdut capacitatea de munca inaintea
varstelor mentionate;
• parintii si bunicii oricaruia dintre soti.

Dreptul asiguratilor la ajutorul de deces nu este conditionat de indeplinirea stagiului de

cotizare.

Ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de catre:

• Angajator, in cazul decesului asiguratului salariat, respectiv al unui membru de familie

al acestuia;

• Institutia care gestioneaza bugetul sigurarilor pentru somaj, in cazul decesului

somerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia;

• Casa teritoriala de pensii, in cazul decesului pensionarului sau al asiguratului cu

declaratie de asigurare sociala sau cu contract de asigurare sociala, respectiv al unui
membru de familie al acestora;

Legea 227/2015 - privind Codul fiscal

Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar, final, care se calculeaza si se
retine la sursa de catre platitorii de venituri.

Impozitul lunar se determina astfel:

a) la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 10 % asupra bazei de calcul
determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul
brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si urmatoarele:

- deducerea personala acordata pentru luna respectiva;

- cotizatia sindicala platita in luna respectiva;

- contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, a.i. la nivelul anului sa nu

depaseasca echivalentul in lei a 400 euro;

b) pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 10% asupra bazei
de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare
loc de realizare a acestora;

131
Termen de plata a impozitului

Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine

impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de
a-l vira la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc
aceste venituri.

In cazul in care un angajat care obtine venituri din salarii la functia de baza se muta in cursul
unei luni la un alt angajator, calculul impozitului se face pentru fiecare sursa de venit (loc de
realizare a venitului).

Deducerea personala se acorda numai de primul angajator, in limita veniturilor realizate in luna
respectiva, pana la data lichidarii.

Daca reangajarea are loc in aceeasi luna cu lichidarea, la stabilirea bazei de calcul pentru
determinarea impozitului lunar aferent veniturilor realizate in aceasta luna de la angajatorul
urmator nu se va lua in calcul deducerea personala.

Impozitul calculat si retinut lunar se vireaza la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii
urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.

Deducerea personala
Persoanela fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a urmatoarelor sume:

• deducerea personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru
veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
• cotizatia sindicala platita pentru luna respectiva numai pentru veniturile din salarii la
locul unde se afla functia de baza;
• contributiile la schemele facultative de pensii ocupationale, numai pentru veniturile din
salarii la locul de munca unde se afla functia de baza, astfel incat la nivelul anului aceste
contributii sa nu depaseasca echivalentul in lei a 400 euro.

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3601 lei nu se
acorda deducere personala.

Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei
venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 510 lei.

Deducerea personala nu se fractioneaza in functie de numarul de ore in cazul veniturilor

realizate in baza unui contract de munca cu timp partial, la functia de baza.

Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la
1.950 lei inclusiv, astfel:

I) pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 510 lei;

132
(II) pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 670 lei;

(III) pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 830 lei;

(IV) pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 990 lei;

(V) pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 1.310 lei.

Asadar din 2018, conform OUG nr. 79/2017, pragul de 1.500 ajunge la 1.950 lei, crescand
totodata si valoarea deducerilor. Astfel, deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice
care au un venit lunar brut de pana la 1.950 lei inclusiv, astfel:

• pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere – 510 lei (+210 lei);

• pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere – 670 lei (+270 lei);
• pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere – 830 lei (+330 lei);
• pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere – 990 lei (+390 lei);
• pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere – 1.310
lei (+510 lei).

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1.951 lei si
3.600 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc
potrivit urmatorului tabel:

Deducerea personala de baza pentru pragul minim de venit

Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2005 Ianuarie 2500000

2005 Februarie 2500000

2005 Martie 2500000

2005 Aprilie 2500000

2005 Mai 2500000

2005 Iunie 2500000

2005 Iulie 250

2005 August 250

2005 Septembrie 250

133
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2005 Octombrie 250

2005 Noiembrie 250

2005 Decembrie 250

2006 Ianuarie 250

2006 Februarie 250

2006 Martie 250

2006 Aprilie 250

2006 Mai 250

2006 Iunie 250

2006 Iulie 250

2006 August 250

2006 Septembrie 250

2006 Octombrie 250

2006 Noiembrie 250

2006 Decembrie 250

2007 Ianuarie 250

2007 Februarie 250

2007 Martie 250

2007 Aprilie 250

2007 Mai 250

2007 Iunie 250

2007 Iulie 250

134
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2007 August 250

2007 Septembrie 250

2007 Octombrie 250

2007 Noiembrie 250

2007 Decembrie 250

2008 Ianuarie 250

2008 Februarie 250

2008 Martie 250

2008 Aprilie 250

2008 Mai 250

2008 Iunie 250

2008 Iulie 250

2008 August 250

2008 Septembrie 250

2008 Octombrie 250

2008 Noiembrie 250

2008 Decembrie 250

2009 Ianuarie 250

2009 Februarie 250

2009 Martie 250

2009 Aprilie 250

2009 Mai 250

135
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2009 Iunie 250

2009 Iulie 250

2009 August 250

2009 Septembrie 250

2009 Octombrie 250

2009 Noiembrie 250

2009 Decembrie 250

2010 Ianuarie 250

2010 Februarie 250

2010 Martie 250

2010 Aprilie 250

2010 Mai 250

2010 Iunie 250

2010 Iulie 250

2010 August 250

2010 Septembrie 250

2010 Octombrie 250

2010 Noiembrie 250

2010 Decembrie 250

2011 Ianuarie 250

2011 Februarie 250

2011 Martie 250

136
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2011 Aprilie 250

2011 Mai 250

2011 Iunie 250

2011 Iulie 250

2011 August 250

2011 Septembrie 250

2011 Octombrie 250

2011 Noiembrie 250

2011 Decembrie 250

2012 Ianuarie 250

2012 Februarie 250

2012 Martie 250

2012 Aprilie 250

2012 Mai 250

2012 Iunie 250

2012 Iulie 250

2012 August 250

2012 Septembrie 250

2012 Octombrie 250

2012 Noiembrie 250

2012 Decembrie 250

2013 Ianuarie 250

137
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2013 Februarie 250

2013 Martie 250

2013 Aprilie 250

2013 Mai 250

2013 Iunie 250

2013 Iulie 250

2013 August 250

2013 Septembrie 250

2013 Octombrie 250

2013 Noiembrie 250

2013 Decembrie 250

2014 Ianuarie 250

2014 Februarie 250

2014 Martie 250

2014 Aprilie 250

2014 Mai 250

2014 Iunie 250

2014 Iulie 250

2014 August 250

2014 Septembrie 250

2014 Octombrie 250

2014 Noiembrie 250

138
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2014 Decembrie 250

2015 Ianuarie 250

2015 Februarie 250

2015 Martie 250

2015 Aprilie 250

2015 Mai 250

2015 Iunie 250

2015 Iulie 250

2015 August 250

2015 Septembrie 250

2015 Octombrie 250

2015 Noiembrie 250

2015 Decembrie 250

2016 Ianuarie 300

2016 Februarie 300

2016 Martie 300

2016 Aprilie 300

2016 Mai 300

2016 Iunie 300

2016 Iulie 300

2016 August 300

2016 Septembrie 300

139
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2016 Octombrie 300

2016 Noiembrie 300

2016 Decembrie 300

2017 Ianuarie 300

2017 Februarie 300

2017 Martie 300

2017 Aprilie 300

2017 Mai 300

2017 Iunie 300

2017 Iulie 300

2017 August 300

2017 Septembrie 300

2017 Octombrie 300

2017 Noiembrie 300

2017 Decembrie 300

2018 Ianuarie 510

2018 Februarie 510

2018 Martie 510

2018 Aprilie 510

2018 Mai 510

2018 Iunie 510

2018 Iulie 510

140
 Deducerea personala de baza
Anul de
Luna de referinta pentru pragul minim de
referinta
venit

2018 August 510

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3.600 lei nu se
acorda deducerea personala.

(3) Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele
contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei
venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 510 lei lunar, cu exceptia veniturilor
prevazute la art. 62 lit. o), w) si x) si/sau a pensiilor de urmas cuvenite conform legii, precum
si a prestatiilor sociale acordate potrivit art. 58 din Legea nr. 448/2006 51privind protectia si
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare."

Legea 448 / 2006 – privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50
de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din
numarul total de angajati.

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaza
persoane cu handicap, platesc lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand salariul de
baza minim brut pe tara garantat in plata inmultit cu numarul de locuri de munca in care
nu au angajat persoane cu handicap.

De retinut!

Deducerea personala este acordata potrivit Codului fiscal celor care au persoane in
intretinere si venituri relativ mici, reprezentand o suma cu care se micsoreaza baza
impozabila pentru veniturile salariale pentru ca, in final, salariatul sa nu mai plateasca
asa de multi bani la stat. Deducerea se acorda lunar si nu este nicidecum suportata din
buzunarul angajatorului.

Concret, salariatii care au un venit lunar brut de pana la 1.950 de lei inclusiv pot beneficia
de o deducere personala de la 510 pana la 1.310 lei, in functie de cate persoane are in intretinere
acel salariat:

• 510 de lei, daca nu are pe nimeni in intretinere;

• 670 de lei, daca are o persoana in intretinere;
• 830 de lei, daca are doua persoane in intretinere;
• 990 de lei, daca are trei persoane in intretinere;
• 310 lei, daca are patru sau mai multe persoane in intretinere.
141
Dar deduceri personale se pot acorda si celor care au venituri brute de la 1.951 de lei in sus,
dar doar pana la 3.600 de lei venituri (cei care castiga mai mult de atat nu beneficiaza de
deduceri). De asemenea, cuantumul deducerii difera in functie de persoanele aflate in
intretinere, precum si de nivelul exact al venitului. Situatia valorilor deducerilor este ceva mai
detaliata aici, asa ca am expus-o separat, intr-un document atasat la finalul acestui articol.

Cine sunt persoanele luate in intretinere?

Sunt considerate persoane aflate in intretinere sotul/sotia contribuabilului, copiii acestuia,

precum si alti membri de familie pana la gradul al doilea inclusiv (nu e necesar sa existe un
domiciliu comun cu cel aflat in intretinere).

Dar nu pot fi luati in intretinere daca acestia au venituri peste 510 lei lunar (cu exceptia pensiilor
de urmas, care pot fi mai mari de atat fara a afecta deducerea, precum si a altor catorva categorii
de venituri exceptate). Mai exista si alte conditii care afecteaza dreptul la deducere, cum este
detinerea de terenuri agricole si silvice.

Oricum ar fi, copiii sub 18 ani sunt intotdeauna considerati intretinuti. Iar deducerea se
poate acorda fiecaruia dintre parinti, potrivit normelor Codului fiscal.

Trebuie depuse anumite documente la angajator

Avantajul la solicitarea acestui drept este ca salariatii nu trebuie sa se deplaseze pe la autoritatile

statului ca sa obtina deducerea. Trebuie sa depuna o serie de documente la angajator doar.

"Obligatia stabilirii persoanelor aflate in intretinerea contribuabilului in functie de care se

atribuie deducerea personala este in sarcina platitorului de venit din salarii, la functia de
baza", prevad normele de aplicare ale Codului fiscal. Angajatorul trebuie sa-l intrebe pe
salariat daca are persoane in intretinere.

Intai, salariatul trebuie sa dea o declaratie pe propria raspundere care sa cuprinda informatii
personale si datele de identificare ale fiecarei persoane aflate in intretinere. Apoi, e necesara o
declaratie pe propria raspundere a celui aflat in intretinere (nu se aplica in cazul minorilor),
unde trebuie precizat inclusiv venitul lunar obtinut, daca e cazul, pentru a fi comparat cu pragul
de 510 lei; De asemenea, salariatul contribuabil trebuie sa-i arata angajatorului si documentele
care justifica legaturile de rudenie, veniturile s.a.m.d. (certificate de nastere, casatorie,
adeverinte de venit ale intretinutului).

142
 M. ASIGURARI SOCIALE

Noutati Legislative
CASS SI CONTRIBUTIA ASIGURATORIE PENTRU MUNCA IN 2019, IN
CONSTRUCTII OUG 114/2018

Cota contributiei asiguratorii pentru munca se reduce la nivelul cotei care se face venit la Fondul
de garantare pentru plata creantelor salariale constituit in baza Legii 200/2006, in cazul
angajatorilor care desfasoara activitati in sectorul constructii si care se incadreaza in conditiile
prevazute la art. 60 pct. 5.

Potrivit art. 220^6 alin. (4) din Codul fiscal, din contributia asiguratorie pentru munca
incasata la bugetul de stat se distribuie lunar, pana la sfarsitul lunii in curs, o cota de:

a) 15%, care se face venit la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale constituit
in baza Legii 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creantelor salariale, cu modificarile ulterioare;
b) 20%, care se face venit la Bugetul asigurarilor pentru somaj;
c) 5%, care se face venit la Sistemul de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale;

d) 40%, care se face venit la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate
pentru plata concediilor medicale;
e) 20%, care se face venit la bugetul de stat intr-un cont distinct.

Alin.(4 ^1) al aceluiasi articol stabileste ca, prin exceptie de la prevederile alin. (4), in perioada
1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2028 inclusiv, contributia asiguratorie pentru munca incasata la
bugetul de stat de la angajatorii care desfasoara activitati in sectorul constructii si care se

143
incadreaza in conditiile prevazute la art. 60 pct. 5 se distribuie integral la Fondul de garantare
pentru plata creantelor salariale constituit in baza Legii nr. 200/2006.

IMPORTANT!

Daca sunt indeplinite conditiile pentru acordarea scutirii de impozit pe venit, salariatii
beneficiaza de asigurarea in sistemul de sanatate fara plata contributiei.

Conform art. 68 alin. (1) din OUG 114/2018, prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2)
din Legea 95/2006 privind reforma in domeniul sanatatii, persoanele fizice care isi desfasoara
activitatea in baza contractelor individuale de munca incheiate cu angajatori care desfasoara
activitati in sectorul constructii si care se incadreaza in conditiile prevazute la art. 60 pct. 5 din
Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, sunt asigurate in perioada 1 ianuarie 2019 - 31
decembrie 2028 in sistemul asigurarilor sociale de sanatate fara plata contributiei. Persoanele
fizice care isi desfasoara activitatea in baza contractelor individuale de munca incheiate cu
angajatori care desfasoara activitati in sectorul constructii si care se incadreaza in conditiile
prevazute la art. 60 pct. 5 din Legea 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si
completarile ulterioare sunt asigurate in perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2018 in
sistemul asigurarilor sociale de sanatate fara plata contributiei.

PREVEDERI SPECIALE IN SECTORUL CONSTRUCTIILOR

Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste in bani, fara a include sporuri
si alte adaosuri, la suma de 3.000 lei lunar in domeniul constructiilor, pentru un program normal
de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, in perioada 1 ianuarie 2019 - 31 decembrie 2019.

Cota contributiei de asigurari sociale se reduce cu cota de 3,75% pentru persoanele fizice care
realizeaza venituri din salarii si asimilate salariilor realizate in baza contractelor individuale de
munca incheiate cu angajatori care desfasoara activitati in sectorul constructii, in perioada 1
ianuarie 2019-31 decembrie 2028 inclusiv.

DREPTURI DE ASIGURARI SOCIALE -OUG 158/2005, ORDIN 15/2008/1311/2017 din

05.01.2018, OUG 96/2003, OUG 111/2010

Concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate (OUG 158/2005) la care au

dreptul asiguratii sunt:

A - pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite sau accidente in afara
muncii;

B - pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca (exclusiv ca urmare a

accidentelor de munca si bolilor profesionale );

C - pentru maternitate;

D - pentru ingrijire copil bolnav;

144
E - pentru risc maternal;

Stagiul minim de asigurare pentru acordarea drepturilor prevazute la lit. A-D este de 6 luni
realizate in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical.

Se asimileaza stagiului de cotizare:

• perioadele in care asiguratul beneficiaza de concedii si indemnizatii;

• perioadele in care asiguratul beneficiaza de pensie invaliditate;
• perioadele in care asiguratul a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, cu
conditia absolvirii;

Aceste perioade se asimileaza daca asiguratul nu a realizat stagii de cotizare in aceasta perioada.

A - Concedii si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boli obisnuite

sau accidente in afara muncii.

Cuantumul indemnizatiei in cazul A este de 75% din baza de calcul (media veniturilor salariale
din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical).

Durata de acordare a concediului si indemnizatiei este de cel mult 183 de zile calendaristice
intr-un interval de un an socotit din prima zi de imbolnavire. Incepand cu a 91-a zi de concediu
se poate prelungi pana la 183 de zile cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale

Din duratele de acordare a concediilor medicale exprimate in zile calendaristice se platesc zile
lucratoare. Certificatele medicale de concediu medical se completeaza si se elibereaza la data
la care se acorda. Se pot acorda certificate cu retroactivitate de 24 de ore in cazul in care
asiguratul nu s-a putut prezenta la medic.

Medicii de familie au dreptul de a elibera certificate de concediu medical pentru ITM cu durata
de cel mult de 10 zile calendaristice in una sau mai multe etape. Durata cumulata a concediilor
medicale pentru ITM nu poate depasi 30 de zile calendaristice in ultimul an socotite din prima
zi de imbolnavire.

In cazul mentinerii incapacitatii temporare de munca pentru aceeasi afectiune, concediul

medical se poate prelungi de catre medical curant din ambulatoriul de specialitate sau spital, in
caz de internare, in etape succesive de maximum 30 de zile calendaristice, pana la 90 de zile
calendaristice in decursul unui an, socotit de la prima zi de imbolnavire.

Certificatul medical se prezinta platitorului pana cel mai tarziu la data de 5 a lunii urmatoare
celei pentru care a fost acordat concediul.

In cazul :
• urgentelor medico - chirurgicale
• tuberculozei
• boli infecto - contagioase din grupa A

145
 • SIDA
• neoplazii

indemnizatiile se acorda fara stagiu de cotizare si cuantumul indemnizatiei este de 100% din
baza de calcul (media veniturilor salariale din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se
acorda concediu medical).

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta:

• de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de munca;
• din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand cu ziua
urmatoare celor suportate de angajator, pana la data incetarii incapacitatii temporare de
munca a asiguratului;

Calculul CAS in cazul concediilor medicale:

CAS = 35% x salariul mediu brut/tara x nr. zile lucratoare CM x 25%

1. zile lucratoare luna

- Concedii si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

(exclusiv ca urmare a accidentelor de munca si bolilor profesionale);

a) indemnizatii pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala;

Se acorda asiguratilor care din motive de sanatate nu mai pot realiza durata normala de munca.
Se acorda la propunerea medicului curant (max. 30 de zile), cu avizul medicului expert al
asigurarilor sociale se acorda max.90 de zile in ultimele 12 luni anterioare primei zile de
concediu medical.
Cuantumul indemnizatiei este egal cu diferenta dintre baza de calcul si venitul salarial brut
realizat de asigurat prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de
calcul.
Indemnizatia se suporta integral din FNUAS.

b) concediu si indemnizatie pentru carantina;

Se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli
contagioase pe durata stabilita de certificatul medical eliberat de medicul curant. Daca durata
depaseste 90 de zile este necesar avizul medicului expert.
Cuantumul brut al indemnizatiei este de 75% din baza de calcul. Indemnizatia se suporta
integral din FNUAS.
c) tratament balnear;
Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 zile
consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare medicala pe baza prescriptiilor
medicale. In functie de tipul afectiunii durata tratamentului balnear este de 15 - 21 zile (se
stabileste de medicul expert al asigurarilor sociale).
Se suporta de FNUAS.
Beneficiaza concomitent de prestatii pentru acelasi risc asigurat numai asiguratii aflati in ITM
pe o durata mai mare de 90 de zile, care urmeaza tratament balnear.

146
C - Concediul si indemnizatia de maternitate
Se acorda pentru o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile inainte de nastere si 63 de
zile dupa nastere - se pot compensa intre ele);

Cuantumul indemnizatiei in cazul C este de 85% din baza de calcul (media veniturilor salariale
din ultimele 6 luni, anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical) si se suporta
integral din FNUASS.

In cazul in care intervine decesul mamei la nastere sau imediat dupa nastere, tatal va beneficia
de restul de concediu de maternitate. Durata minima obligatorie a concediului de lauzie este de
42 de zile calendaristice.

Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza de concediu pentru sarcina, la cerere, din a 6-a
luna.

D - Concediul si indemnizatia pentru ingrijire copil bolnav pana la 7 ani sau a copilului cu
handicap pana la 18 ani.

Beneficiaza optional unul dintre parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de
cotizare, respectiv cel putin 6 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediu medical.

Cuantumul indemnizatiei in cazul D este de 85% din baza de calcul si se suporta integral din
FNUASS .

Durata de acordare este de maximum 45 de zile calendaristice /an pentru un copil, cu exceptia
situatiilor in care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat
in aparat gipsat, este supus unor interventii chirurgicale.

E - Concediul si indemnizatia pentru risc maternal (se acorda cu avizul medicului de medicina
muncii). Baza legala: OUG 96/2003, Legea 25/2004;

Se acorda salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza.

Salariata gravida = femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii fiziologice de graviditate
si anexeaza un document medical de la medicul de familie sau medicul de specialitate care sa
ii ateste aceasta stare.

Salariata care a nascut recent = femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului
de lauzie obligatoriu si solicita inscris angajatorului masuri de protectie (anexeaza document
care sai ateste satrea), dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut.

Salariata care alapteaza = femeia care la reluarea activitatii dupa concediul de lauzie isi
alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul perioadei de
alaptare.

147
In cazul in care salariatele nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor acesta este
exonerat de obligatiile sale. Pentru protectia mamei si copilului este interzis angajatorilor sa
permita salariatelor gravide sa revina la locul de munca in cele 42 de zile de concediu postnatal
obligatoriu.

Concediul pentru risc maternal este concediul pe care il solicita salariata aflata in una din
situatiile prevazute anterior, in cazul in care angajatorul, ca urmare a evaluarii riscurilor
prevazute la locul de munca al salariatei, nu poate din motive justificate in mod obiectiv , sa
dispuna masura modificarii conditiilor si/sau programului de munca a acesteia sau masura
repartizarii ei la un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa si/sau a
fatului ori a copilului.

Se acorda fara stagiu de cotizare;

Se suporta integral din FNUASS;

Cuantumul indemnizatiei in cazul E este de 75% din baza de calcul;

Se acorda pentru o durata maxima de 120 de zile calendaristice (in intregime sau fractionat).

Plata concediilor medicale se face de angajator cel mai tarziu o data cu lichidarea drepturilor
salariale. Cuantumul indemnizatiei acordate pe o perioada mai mare de 90 de zile se poate
indexa, in conditiile stabilite prin HG.

CASS (5,5%) nu se datoreaza asupra indemnizatiilor.

Ordinul 233/14.03.2006 (MO 254/21.03.2006) - pentru aprobarea modelului unic de certificat

de concediu medical pe baza carora se acorda indemnizatii.

ORDONANTA DE URGENTA nr. 111 din 8 decembrie 2010 privind concediul si

indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor

Persoanele care, in ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului, au realizat timp de cel putin
12 luni venituri din salarii si asimilate salariilor, venituri din activitati independente, venituri
din activitati agricole, silvicultura si piscicultura, supuse impozitului pe venit potrivit
prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare,
denumite in continuare venituri supuse impozitului, beneficiaza de concediu pentru cresterea
copilului in varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, precum si de
o indemnizatie lunara.

Beneficiaza de drepturile prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 111/2010 privind

concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor, denumita in continuare ordonanta de
urgenta, urmatoarele persoane, denumite in continuare persoane indreptatite:

a) oricare dintre parintii firesti ai copilului/copiilor;

148
b) oricare dintre sotii carora li s-a/s-au incredintat copilul/copiii in vederea adoptiei sau au
adoptat copilul/copiii;
c) persoana care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta;
d) asistentul maternal profesionist, numai pentru copiii sai naturali ori adoptati;
e) persoana care a fost numita tutore.

Indemnizatia lunara se stabileste in cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate in
ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nasterii copilului si nu poate fi mai mica de 85%
din cuantumul salariului minim brut pe tara garantat in plata si nici mai mare de 8.500 lei.

Nivelul indemnizatiei lunare se majoreaza cu 85% din cuantumul salariului minim brut pe tara
garantat in plata pentru fiecare copil nascut dintr-o sarcina gemelara, de tripleti sau multipleti,
incepand cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de nastere.

In calculul celor 12 luni se includ si fractiunile de luna in care s-au realizat venituri supuse
impozitului, precum si cele in care solicitantii s-au aflat in situatiile prevazute la art. 2 alin. (5)
si (6), considerate luna intreaga.

(5) Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una
sau mai multe dintre urmatoarele situatii:
a) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au realizat perioade de
stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute de actele normative cu
caracter special care reglementeaza concedierile colective;
b) s-au aflat in evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a
municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj;
c) au beneficiat de concedii si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de
asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu
modificarile si completarile ulterioare;
d) au beneficiat de concedii medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si
recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor
accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata;
e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii;
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara
incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,
potrivit legii;

149
g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului;
h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului;
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata si
inceperea unui alt contract de munca pe durata determinata, asa cum este aceasta definita de
Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare;
k) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;
l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati,
mobilizati sau in prizonierat;
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar sau, dupa
caz, universitar si postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat
potrivit legii, in tara sau intr-un alt stat membru al Uniunii Europene, intr-un domeniu
recunoscut de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, cu exceptia situatiei
de intrerupere a cursurilor din motive medicale;
n) au calitatea de doctorand, in conditiile prevazute de art. 20 si 21 din Hotararea Guvernului
nr. 567/2005 privind organizarea si desfasurarea studiilor universitare de doctorat, cu
modificarile ulterioare;
o) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si
inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant preuniversitar, cursuri
de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului
preuniversitar, organizat potrivit legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de zi, in
acelasi an calendaristic;
q) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri
de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a
unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate
fara intrerupere;
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de
zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a
invatamantului postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, cursuri de zi,
organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;

150
s) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant postuniversitar,
cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant
postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere;
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor invatamantului obligatoriu sau,
dupa caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, universitar si
postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, cu sau fara
examen de absolvire, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, calculate incepand
cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor;
u) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare
profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in
conditiile legii;
v) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical
superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in prima sesiune, si inceperea
primului rezidentiat dupa absolvire.
(6) In vederea acordarii drepturilor prevazute la alin. (1), persoanele care au realizat activitati
profesionale in statele membre ale Uniunii Europene sau in alte state care aplica prevederile
Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie
2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si ale Regulamentului (CE) nr.
987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a
procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea
sistemelor de securitate sociala, denumit in continuare Regulament, beneficiaza de totalizarea
perioadelor de activitate realizate in aceste state in conditiile prevazute de acesta.

Prin fractiune de luna se intelege efectuarea a cel putin jumatate din zilele lucratoare din acea
luna in care persoana indreptatita a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat in una sau
mai multe dintre situatiile prevazute la alin. (5) si (6).
Prin exceptie, se accepta ca de cel mult 3 ori fractiunea de luna sa fie constituita dintr-un
numar mai mic de zile lucratoare decat cel prevazut.
In situatia in care nasterea copilului se produce inainte de termen, perioada prevazuta se
diminueaza cu perioada cuprinsa intre data nasterii copilului si data prezumata a nasterii,
certificata de medicul de specialitate.

151
Persoanele care, in perioada in care sunt indreptatite sa beneficieze de concediul pentru
cresterea copilului, obtin venituri supuse impozitului au dreptul la un stimulent de insertie in
cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizatiei stabilit.
Pentru persoanele care obtin venituri supuse impozitului, cu cel putin 60 de zile inainte de
implinirea de catre copil a varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap,
stimulentul de insertie se acorda astfel:
a) pana la implinirea de catre copil a varstei de 3 ani;
b) pana la implinirea de catre copil a varstei de 4 ani, in cazul copilului cu handicap, fara a
beneficia in aceasta perioada de prevederile art. 31 alin. (1) si (2) .

Art. 31 (1) Pentru copilul cu dizabilitate care a implinit varsta de 3 ani, oricare dintre parintii
firesti beneficiaza de un concediu pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 7 ani, dupa cum
urmeaza:
a) in continuarea concediului pentru crestere copi ;
b) oricand pana la implinirea de catre copil a varstei de 7 ani, pentru persoanele care au
beneficiat de concediul pentru cresterea copilului in baza actelor normative care au
reglementat acest drept la data nasterii copilului;
c) oricand, incepand cu implinirea de catre copil a varstei de 3 ani, pentru persoanele care nu
se incadreaza in conditiile prevazute la lit. a) si b) , dar care in ultimele 12 luni inainte de
solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului sau au realizat perioade
asimilate .
(2) Pe perioada concediului prevazut la alin. (1) se acorda o indemnizatie lunara egala cu
cuantumul minim al indemnizatiei.

In cazul persoanelor care beneficiaza de indemnizatia lunara si solicita dreptul la stimulent de

insertie, plata acestei indemnizatii se suspenda.
Incepand cu drepturile lunii aprilie 2017, cuantumul stimulentului de insertie se stabileste la
650 lei.

Cererile pentru acordarea drepturilor prevazute de prezenta ordonanta de urgenta,

reprezentand indemnizatie sau stimulent de insertie, si documentele din care rezulta
indeplinirea conditiilor legale de acordare a acestora se depun la primaria comunei, orasului,

152
municipiului, respectiv sectoarelor municipiului Bucuresti pe raza careia solicitantul isi are
domiciliul sau resedinta.

Drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta reprezentand indemnizatii si stimulent

de insertie se stabilesc dupa cum urmeaza:
- incepand cu ziua urmatoare celei in care inceteaza, conform legii, concediul de maternitate,
daca cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data;
-de la data depunerii cererii, pentru cazul in care cererea a fost depusa peste termenul
prevazut;

Dreptul la stimulentul de insertie inceteaza cu ziua urmatoare celei in care:

a) copilul a implinit varsta de 2 ani, respectiv 3 ani in cazul copilului cu handicap;
b) beneficiarul nu mai realizeaza venituri supuse impozitului si nici nu se afla in concediul
pentru cresterea copilului;
c) a avut loc decesul copilului.

Drepturile prevazute de prezenta ordonanta de urgenta nu pot fi urmarite silit decat in vederea
recuperarii, conform legii, a sumelor incasate necuvenit cu acest titlu .

Angajatorul are obligatia de a aproba concediul pentru cresterea copilului . Perioada de

acordare se stabileste de comun acord cu angajatul.
Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei/salariatului care se afla, dupa caz, in concediu pentru cresterea copilului in varsta
de pana la 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se afla in plata stimulentului de insertie.

Interdictia prevazuta anterior se extinde, o singura data, cu 6 luni, dupa revenirea definitiva a
salariatei/salariatului in unitate .
Aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

153
 N. PENSIONAREA - SISTEMUL UNITAR DE PENSII PUBLICE

PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

In sistemul public de pensii[1] sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

I. persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca;

a) functionarii publici;

b) alte persoane care realizeaza venituri asimilate salariilor pentru care se datoreaza contributie
de asigurari sociale, potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificarile si completarile ulterioare, denumita in continuare Codul fiscal.

II. persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul
autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului, precum si membrii
cooperatori dintr-o organizatie a cooperatiei mestesugaresti, ale caror drepturi si obligatii sunt
asimilate, in conditiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevazute la pct. I;

III. persoanele care beneficiaza de drepturi banesti lunare, ce se asigura din bugetul asigurarilor
pentru somaj, in conditiile legii, denumite in continuare someri;

154
IV. persoanele care realizeaza venituri din activitati independente, pentru care se datoreaza
contributie de asigurari sociale, conform prevederilor Codului fiscal.

Orice persoana se poate asigura in sistemul public de pensii in baza unui contract de asigurare
sociala, in vederea obtinerii pensiei pentru limita de varsta si, dupa caz, in vederea completarii
venitului asigurat utilizat la calculul acestei categorii de pensie.

Contractul de asigurare sociala se incheie intre persoana interesata sau, dupa caz, tutorele,
curatorul ori mandatarul acesteia desemnat prin procura speciala si casa teritoriala de pensii
competenta, in functie de domiciliul sau resedinta persoanei.

Contractul de asigurare sociala se incheie in forma scrisa si produce efecte de la data

inregistrarii acestuia la casa teritoriala de pensii.

Contractul de asigurare sociala se reziliaza din initiativa casei teritoriale de pensii, in cazul
neplatii contributiei de asigurari sociale pentru o perioada de 6 luni consecutive.

Constituie stagiu de cotizare in sistemul public de pensii:

a) vechimea in munca recunoscuta pentru stabilirea pensiilor pana la data de 1 aprilie 2001;

b) perioada cuprinsa intre 1 aprilie 2001 si data intrarii in vigoare a prezentei legi, in care
persoanele au fost asigurate in baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte
drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare;

Constituie stagiu de cotizare si perioada suplimentara la vechimea in munca acordata pentru

perioadele realizate in grupa I, a II-a, in baza legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001,
respectiv pentru perioadele realizate in conditii speciale si conditii deosebite de munca.

Constituie stagiu de cotizare si perioadele de pana la data de 1 aprilie 2001 in care o persoana:

1) s-a aflat in una dintre situatiile prevazute la art. 49;

155
ART. 49

(1) In sistemul public de pensii se asimileaza stagiului de cotizare si perioadele

necontributive, denumite in continuare perioade asimilate, in care asiguratul:

a) a beneficiat de pensie de invaliditate;

b) a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, pe durata

normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora cu diploma;

c) a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata
legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat;

d) a beneficiat, in perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizatii de asigurari

sociale, acordate potrivit legii;

e) a beneficiat, incepand cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate

temporara de munca cauzata de accident de munca si boli profesionale;

f) a beneficiat, incepand cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru cresterea copilului

in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani;

2) are stabilite drepturi privind vechimea in munca in baza prevederilor Decretului-lege nr.
118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de
dictatura instaurata cu incepere de la 6 martie 1945, precum si celor deportate in strainatate ori
constituite in prizonieri, republicat.

Constituie stagiu de cotizare si timpul util la pensie realizat de agricultori, in conditiile

reglementate de legislatia privind pensiile si alte drepturi de asigurari sociale ale agricultorilor,
anterioara datei de 1 aprilie 2001.

Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezinta, conform legii, stagiu de
cotizare realizat in conditii deosebite sau in conditii speciale se acorda perioade suplimentare
la vechimea in munca, care constituie stagii de cotizare in conditii normale, dupa cum urmeaza:

156
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat in conditii deosebite de munca;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat in conditii speciale de munca.

Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguratii datoreaza si/sau platesc
contributii de asigurari sociale in sistemul public de pensii din Romania, precum si in alte tari,
in conditiile stabilite prin acordurile sau conventiile internationale la care Romania este parte

In sistemul public de pensii se acorda urmatoarele categorii de pensii:

a) pensia pentru limita de varsta;

b) pensia anticipata;
c) pensia anticipata partiala;
d) pensia de invaliditate;
e) pensia de urmas.

PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

Se acorda asiguratilor care indeplinesc cumulativ conditiile de varsta standard de pensionare si

stagiu minim de cotizare.

Varsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei si de 65 de ani pentru barbati.
Atingerea varstei se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform
esalonarii prevazute in anexa nr.5.

Stagiul minim de cotizare atat pentru femei cat si pentru barbati este de 15 ani, conform
esalonarii prevazute in anexa nr.5.

Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati. Atingerea
acestui stagiu se realizeaza prin cresterea stagiului complet de cotizare, conform esalonarii
prevazute in anexa nr. 5.

Persoanele care au realizat stagiul complet de cotizare au dreptul la pensie pentru limita de
varsta, cu reducerea varstelor standard de pensionare, dupa cum urmeaza:

157
a) conform tabelului nr. 1, in situatia persoanelor care au realizat stagii de cotizare in conditii
deosebite de munca;

Tabelul nr. 1

Reducerea varstei
Stagiul de cotizare
standard de
realizat in conditii
pensionare cu:
(ani impliniti)
Ani Luni

6 1 -

8 1 6

10 2 -

12 2 6

14 3 -

16 3 6

18 4 -

20 4 6

22 5 -

24 5 6

26 6 -

28 6 6

30 7 -

32 7 6

35 8 -

1. b) conform tabelului nr. 2, in situatia persoanelor care au realizat stagii de cotizare in

grupa I de munca, potrivit legislatiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, precum si in
situatia celor care au realizat stagii de cotizare in locurile de munca incadrate in conditii
speciale prevazute la art. 30 alin. (1);
158
 Tabelul nr. 2

Reducerea varstei
Stagiul de cotizare realizat in
standard de pensionare
grupa I de munca si in conditii
cu:
speciale (ani impliniti)
Ani Luni

2 1 -

3 1 6

4 2 -

5 2 6

6 3 -

7 3

8 4 6

9 4

10 5 -

11 5 6

12 6 -

13 6 6

14 7 -

15 7 6

16 8 -

17 8 6

18 9 -

19 9 6

20 10 -

21 10 6

22 11 -

159
 23 11 6

24 12 -

25 12 6

26 si peste 13 -

Nevazatorii beneficiaza de pensie pentru limita de varsta, indiferent de varsta, daca au realizat
ca nevazator cel putin o treime din stagiul complet de cotizare.

Asiguratii care indeplinesc conditiile de pensionare pot continua activitatea doar cu acordul
angajatorului.

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare in conditii de handicap

preexistent calitatii de asigurat , in functie de gradul handicapului, beneficiaza de reducerea
varstelor si stagiilor:
- cu 15 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 1/3 din stagiul complet = pentru handicap
grav;
- cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat cel putin 2/3 din stagiul complet = pentru handicap
accentuat;
- cu 10 ani reducerea varstei daca au realizat stagiul complet = pentru handicap mediu;

PENSIA ANTICIPATA

Pensia anticipata se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare,
persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel putin 8 ani mai mare decat stagiul
complet de cotizare prevazut de prezenta lege.

La stabilirea stagiului de cotizare necesar acordarii pensiei anticipate nu se iau in considerare

perioadele asimilate prevazute la art. 49 alin. (1) lit. a)-c) si g) din Legea 263/2010.

La acordarea pensiei anticipate, reducerea varstei standard de pensionare) nu poate fi cumulata

cu nicio alta reducere reglementata de prezenta lege sau de alte acte normative.

160
La data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia anticipata
se transforma in pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin adaugarea perioadelor
asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de suspendare a platii pensiei
anticipate.

Transformarea pensiei anticipate in pensie pentru limita de varsta, se face din oficiu.

PENSIA ANTICIPATA PARTIAL

(1) Pensia anticipata partiala se cuvine, cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare, precum si celor care au
depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 8 ani.

Cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limita de varsta,
prin diminuarea acestuia in raport cu stagiul de cotizare realizat si cu numarul de luni cu care
s-a redus varsta standard de pensionare, conform tabelului nr. 2^1.

Tabelul nr. 2^1

Perioada de cotizare realizata Procentul de diminuare

peste stagiul standard complet de pentru fiecare luna de
cotizare prevazut in anexa nr.5 anticipare (%)

Pana la 1 an 0.50

Peste 1 an 0.45

Peste 2 ani 0.40

Peste 3 ani 0.35

Peste 4 ani 0.30

Peste 5 ani 0.25

Peste 6 ani 0.20

Intre 7-8 ani 0.15

161
La acordarea pensiei anticipate partiale, reducerea varstei standard de pensionare, nu poate fi
cumulata cu nici o alta reducere reglementata de prezenta lege sau de alte acte normative.

La data indeplinirii conditiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de varsta, pensia anticipata
partiala se transforma in pensie pentru limita de varsta si se recalculeaza prin eliminarea
diminuarii si prin adaugarea perioadelor asimilate si a eventualelor stagii de cotizare realizate
in perioada de suspendare a platii pensiei anticipate partiale.

Transformarea pensiei anticipate partiale in pensie pentru limita de varsta, se face din oficiu.

PENSIA DE INVALIDITATE

Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din
capacitatea de munca, din cauza:

- accidentelor de munca - fara stagiu de cotizare

- boli profesionale si tuberculoza - fara stagiu de cotizare

- boli obisnuite si accidente ce nu au legatura cu munca.

Au dreptul la pensie de invaliditate fara stagiu de cotizare cei ce satisfac stagiul militar si elevii,
ucenicii, daca invaliditatea s-a produs datorita accidentelor, bolilor profesionale din timpul
practicii.

Invaliditatea are 3 grade:

- gradul I = pierderea totala a capacitatii de munca necesitand ingrijire din partea altei persoane;

- gradul II = pierderea totala a capacitatii de munca - fara ajutorul altei persoane;

- gradul III = pierderea a cel putin 2 din capacitatea de munca putand sa presteze o activitate.

Incadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie emisa de medicul specializat in
expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca.

162
La stabilirea pensiei de invaliditate li se acorda un stagiu potential determinat ca diferenta intre
stagiul complet si stagiul efectiv realizat in momentul incadrarii in gradul de invaliditate.

Pentru stagiul potential, acordat persoanelor in drept sa obtina o pensie de invaliditate, punctajul
lunar este de:

a) 0,70 puncte pentru gradul I de invaliditate;

b) 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate;

c) 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate.

Varsta persoanei la data Stagiul de cotizare

emiterii deciziei medicale realizat (ani de
asupra capacitatii munca)

Pana la 20 ani 1

De la 20-23 ani 2

23-25 ani 3

25-29 ani 6

29-33 ani 9

33-37 ani 11

37-41 ani 14

41-45 ani 17

45-49 ani 20

Pensionarii de invaliditate incadrati in gradul I de invaliditate au dreptul, in afara pensiei, la o

indemnizatie pentru insotitor, in cuantum fix.

Cuantumul indemnizatiei pentru insotitor reprezinta 80% din valoarea unui punct de pensie,
stabilite in conditiile legii.

163
Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, periodic, in functie de afectiune, la
intervale cuprinse intre un an si 3 ani, pana la implinirea varstelor standard de pensionare, la
termenele stabilite de medicul expert al asigurarilor sociale.

Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea medicala atrage suspendarea

platii pensiei incepand cu luna urmatoare celei in care era prevazuta revizuirea medicala sau,
dupa caz, incetarea platii pensiei, in conditiile legii.

Revizuirea se poate face si la cererea pensionarului daca starea s-a imbunatatit sau s-a inrautatit.

Nu sunt supusi revizuirii pensionarii care:

- au invaliditate care afecteaza ireversibil capacitatea de munca;

- au varsta pentru plv;

- au varsta mai mica cu pana la 5 ani fata de varsta standard si au stagii complete de cotizare.

La implinirea varstei standard pensionarul pentru invaliditate solicita trecerea la plv.

PENSIA DE URMAS

Pensia de urmas se cuvine copiilor si sotului supravietuitor, daca sustinatorul decedat era
pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii.

Au dreptul la pensie de urmas:

- sotul supravietuitor;

- copiii

a - pana la varsta de 16 ani;

b - daca continua studiile pana la varsta de 26 de ani;

c - pe toata durata invaliditatii de orice grad daca aceasta s-a ivit in situatia a sau b.

164
- Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei
standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani. In cazul in care durata
casatoriei este < de 15 ani dar nu mai putin de 10 ani, cuantumul pensiei de urmas se diminueaza
cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv 6% pentru fiecare an de casatorie in minus.

- Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta, pe perioada in care
este invalid de gradul I sau II, daca durata casatoriei a fost de cel putin un an.

- Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta si de durata

casatoriei, daca decesul sotului sustinator s-a produs ca urmare a unui accident de munca sau a
unei boli profesionale si daca nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru
care asigurarea este obligatorie ori daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu
brut.

- Sotul supravietuitor care nu indeplineste conditiile prevazute la art. 85 si la art. 86 alin. (1)
din lege beneficiaza de pensie de urmas pe o perioada de 6 luni de la data decesului, daca in
aceasta perioada nu realizeaza venituri lunare dintr-o activitate profesionala pentru care
asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de 35% din castigul salarial mediu
brut.

-Sotul supravietuitor care are in ingrijire, la data decesului sustinatorului, unul sau mai multi
copii in varsta de pana la 7 ani, beneficiaza de pensie de urmas pana la data implinirii de catre
ultimul copil a varstei de 7 ani, in perioadele in care nu realizeaza venituri lunare dintr-o
activitate profesionala pentru care asigurarea este obligatorie sau daca acestea sunt mai mici de
35% din castigul salarial mediu brut.

Pensia de urmas se calculeaza:

- din pensia pentru limita de varsta, sau la care ar fi avut dreptul;

- din pensia de invaliditate gradul I, cand decesul a survenit inaintea indeplinirii conditiilor
pentru plv;

165
Pensia de urmas:

a) pentru un urmas = 50%

b) pentru 2 urmasi = 75%

c) pentru >3 urmasi =100%

Cuantumul pensiei de urmas in cazul orfanilor de ambii parinti reprezinta insumarea drepturilor
de la fiecare parinte.

Daca sotul supravietuitor are dreptul la pensie proprie poate opta pentru cea mai avantajoasa.

CALCULUL PENSIILOR

Punctajul lunar / anual / mediu anual

• Punctajul lunar – reprezinta raportul dintre salariul brut lunar individual, inclusiv
sporurile sau adaosurile si salariul mediu brut lunar din luna respective, comunicat de
Institutul National de Statistica si Studii Economice.
• Punctajul anual - se determina prin impartirea la 12 a sumei punctajelor lunare
realizate in anul calendaristic respectiv;
• Punctajul mediu anual – reprezinta raportul dintre suma punctajelor anuale realizate
de asigurat in perioada de cotizare si numarul de ani corespunzator stagiului complet de
cotizare, prevazut de lege.

Punctajul lunar = Veniturile brute lunare /Salariu mediu brut lunar (comunicat de Comisia
Nationala de Statistica)

Punctajul anual = Insumarea nr. de puncte realizate in fiecare luna /12

Punctajul mediu anual = Suma punctajelor anuale/Nr. de ani reprezentand stagiul complet de
cotizare

Valoarea pensiei = punctajul mediu anual X valoarea punctului de pensie

166
Pentru perioadele asimilate, la determinarea punctajului anual al asiguratului se utilizeaza,
dupa caz:

• Cuantumul pensiei de invalidate;

• Cuantumul altor drepturi de asigurari sociale obtinute in perioada respectiva;
• 25% din salariul mediu brut lunar pe economie din perioada in care a urmat cursurile
de zi ale invatamantului universitar, respectiv din perioada in care a satisfacut serviciul
militar.

[1] LEGEA PENSIILOR - LEGEA 263/16.12.2010

167
 O. SANATATE SI SECURITATE IN MUNCA IN RESURSE UMANE

Angajatorul are obligatia de a asigura sanatatea si securitatea in munca a salariatilor.

Protectia muncii este reglementata de Legea 319/2006. Normele si normativele de protectia

muncii pot stabili:

• masuri generale de protectia muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si bolilor

profesionale, aplicabile tuturor angajatilor;
• masuri de protectia muncii pentru anumite profesii sau activitati;
• masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli
profesionale.

Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si

sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic. Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul
noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii, si al celor care isi
reiau activitatea dupa o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se face inainte de
inceperea activitatii.

168
Angajatorul trebuie sa organizeze controlul permanent la starii materialelor, utilajelor si
substantelor folosite.

LEGEA 319/14.07.2006 - LEGEA SECURITATII SI SANATATII IN MUNCA

HG 1425/2006 - NORME METODOLOGICE DE APLICARE A PREVEDERILOR

LEGII 319/2006

Prezenta lege se aplica in toate sectoarele de activitate, atat publice cat si private. Prevederile
prezentei legi se aplica angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor lucratotilor.

Se definesc urmatorii termeni:

• lucrator = persoana angajata la angajator, inclusiv studenti, elevi in perioada efectuarii

stagiului de practica ucenici practicanti;
• angajator = persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca sau de serviciu
cu lucratorul;
• alti participanti la procesul de munca = persoane aflate in unitate, cu permisiunea
angajatorului, in perioada de verificare prealabila a aptitudinilor profesionale;
• reprezentant al lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si
sanatatii lucratorilor = persoana aleasa, selectata sau desemnata de lucratori, in
conformitate cu prevederile legale, sa ii reprezinte pe acestia in ceea ce priveste
problemele referitoare la protectia securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor;
• securitatea si sanatatea in munca = ansamblul de activitati avand drept scop
asigurarea in cele mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii,
integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor.

Obligatiile generale ale angajatorului

Angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru:

• asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;

• prevenirea riscurilor profesionale;
• informarea si instruirea lucratorilor;
169
 • asigurarea cadrului organizatoric si mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in
munca;

Angajatorul trebuie sa ia masuri pentru:

• evitarea riscurilor;
• evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
• combaterea riscurilor la sursa;
• adaptarea muncii la om;
• adaptarea la progresul tehnic;
• inlocuirea a ceea ce este periculos cu ce nu este periculos sau mai putin periculos;
• dezvoltarea unei politici de prevenire care sa cuprinda organizarea muncii, conditiile de
munca, relatiile sociale;
• adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de
protectie individuale;
• furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.

Angajatorul are obligatia:

• sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv alegerea

echipamentului de lucru, amenajarea locurilor de munca;
• sa ia masuri de prevenire;
• sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea
in munca;
• sa asigure introducerea de noi tehnologii;
• sa ia masurile necesare ca in locurile cu risc ridicat sa intre doar lucratori instruiti.

Alte obligatii ale angajatorilor:

• sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie compus din masuri tehnice, sanitare,

organizatorice, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care sa il aplice corespunzator
conditiilor de munca specifice unitatii;

170
 • sa obtina autorizatia de functionare din punct de vedere al securitatii si sanatatii in
munca;
• sa stabileasca pentru lucratori, prin fisa postului, atributiile si raspunderile ce le revin in
domeniul securitatii si sanatatii in munca, corespunzator functiilor exercitate;
• sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea masurilor prevazute in planul de
prevenire;
• sa asigure materiale necesare informarii;
• sa informeze salariatii inainte de angajare asupra riscurilor;
• sa angajeze persoane care in urma examenului medical corespund sarcinilor de munca;
• sa asigure echipamente individuale de protectie;

Instruirea lucratorilor se face:

• la angajare;
• la schimbarea locului de munca;
• la introducerea unui nou echipament de munca;
• la introducerea oricarei noi tehnologii;
• la executarea unor lucrari speciale.

Orice eveniment, va fi comunicat de indata angajatorului, de catre conducatorul locului de

munca sau de orice alta persoana care are cunostinta despre producerea acestuia.

Angajatorul are obligatia sa comunice evenimentele:

• ITM;
• asiguratorului, potrivit L346/2002 pentru asigurarea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale;
• organelor de urmarire penala, dupa caz.

COMITETUL DE SECURITATE IN MUNCA

La nivelul fiecarui angajator persoana juridica la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati, se
constitue un comitet de securitate in munca cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la
elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii.
171
In cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de
munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii care au mai putin de 50 de
salariati.

Componenta, atributiile specifice si functionarea Comitetului de securitate in munca sunt

reglementate prin ordin al MMSSF.

TEMPERATURI EXTREME

OUG 99/2000 –privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme

pentru protectia persoanelor incadrate in munca

HG 580/2000 –pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG

99/2000

In sensul prevederilor OUG 99/2000 expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

-temperaturi ridicate extreme sunt considerate temperaturile de peste 37*C sau indicele
temperatura-umiditate depaseste pragul valoric de 80;

-temperaturi scazute extreme sunt considerate temperaturile sub minus 20*C sau indicele de
racire scade sub pragul valoric de minus 32;

Institutul National de Meteorologie si Hidrologie are obligatia de a comunica, prin mijloacele

de comunicare in masa, zonele in care temperatura, respectiv indicele temperatura- umiditate
sau indicele de racire, atinge pragurile valorice mentionate.

Angajatorii au obligatia sa ia cunostinta direct sau prin personalul cu atributii in domeniul

protectiei muncii ca temperatura, respectiv indicele temperatura-umiditate sau indicele de
racire, a atins sau se prognozeaza sa atinga valorile extreme.

Personalul cu atributii in domeniul protectiei muncii poate sa propuna masuri de protectie a

salariatilor potrivit prevederilor ordonantei, care vor fi descutate si adoptate de comun acord de
catre angajator cu reprezentantii sindicatelor sau, dupa caz, cu reprezentantii alesi ai salariatilor.

172
In perioadele cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele
masuri minimale:

A) pentru ameliorarea conditiilor de munca:

-reducerea intensitatii si ritmului activitatii fizice;

-asigurarea ventilatiei la locurile de munca;
-alternarea efortului dinamic cu cel static;
-alternarea perioadelor de lucru cu perioadele de repaus in locuri umbrite, cu curenti de aer.

B) pentru mentinerea starii de sanatate a angajatilor:

• asigurarea apei minerale adecvate, cate 2-4 litri/persoana/schimb;

• asigurarea echipamentului individual de protectie;
• -sigurarea de dusuri.

In perioadele cu temperaturi scazute extreme, angajatorii trebuie sa asigure urmatoarele

masuri minimale pentru mentinerea starii de sanatate a salariatilor care lucreaza in aer liber:

-distribuirea de ceai fierbinte in cantitate de 0,5 – 1 litru/persoana/schimb;

-acordarea de pauze pentru refacerea capacitatii de termoreglare, scop in care se vor asigura
spatii fixe sau mobile cu microclimat corespunzator;
-asigurarea echipamentului individual de protectie.

Angajatorii care nu pot asigura conditiile prevazute anterior vor lua, de comun acord cu
reprezentantii sindicatelor sau cu reprezentantii alesi ai salariatilor, dupa caz, urmatoarele
masuri:

-reducerea duratei zilei de lucru;

-esalonarea pe doua perioade a zilei de lucru: pana la ora 11.00 si dupa ora 17.00, in cazurile
prevazute anterior;
-intreruperea colectiva a lucrului cu asigurarea continuitatii activitatii in locurile in care aceasta
nu poate fi intrerupta, potrivit prevederilor legale.

173
Aceste masuri se vor stabili daca temperaturile extreme se mentin pe o perioada de cel putin
doua zile consecutiv.

La aplicarea acestor masuri angajatorii, de comun acord cu reprezentantii salariatilor, vor stabili
modalitatile de recuperare a timpului nelucrat si modalitatile de plata, dupa cum urmeaza:

-prin recuperarea in urmatoarele 6 luni a timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de
intrerupere colectiva a activitatii, cu mentinerea drepturilor salariale avute anterior;

-fara recuperarea timpului de reducere a duratei zilei de lucru sau de intrerupere a activitatii,
dar cu acordarea drepturilor salariale proportional cu timpul efectiv lucrat.

Pe durata intreruperii colective a lucrului contractele individuale de munca ale salariatilor se

mentin, iar perioada de intrerupere constitue vechime in munca.

174
 P. GDPR- INFORMATII ACTUALIZATE – EXEMPLU PRACTIC
APLICABIL IN RESURSE UMANE

Ce este GDPR?

GDPR[1] este o prescurtare pentru General Data Protection Regulation, ce in Romana se

traduce ca Regulament General Pentru Protectia Datelor. Acesta are ca scop informarea
cetatenilor asupra modului in care sunt utilizate datele lor cu caracter personal.

Regulamentul 679/2016 privind protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea

datelor cu caracter personal si privind libera circulatie a acestor date si de abrogare a
Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protectia datelor).

Acest regulament a fost adoptat in Aprilie 2016 si a intrat in vigoare pe data de 25 Mai 2018.
Spre deosebire de alte directive, aceste tipuri de Regulamente Europene nu necesita legi
nationale. Ele intra in vigoare direct in toate statele Uniunii Europene.

GDPR este cu atat mai special, deoarece se aplica la nivel global. Aceasta se adreseaza oricaror
companii si website-uri care colecteaza date despre cetatenii de pe teritoriul Uniunii Europene.
Din acest motiv, mai este denumita si EU GDPR.

175
1. Informatii colectate & Date cu caracter personal

Prima regula la care regulamentul te supune este sa tii o evidenta clara asupra datelor colectate
si sa nu colectezi date cu caracter personal de care nu ai nevoie.

Datele cu caracter personal pot include, dar nu se limiteaza la, urmatoarele:

• Adrese de e-mail
• Nume
• Date de nastere
• Telefon
• Informatii din documente de identitate
• Adresa
• IP

De multe ori acestea sunt colectate prin:

• Sectiuni de comentarii (nume, e-mail, IP)
• Formulare de contact
• Instrumente de monitorizare a traficului (precum Google Analytics)
• Formulare de newsletter (precum MailChimp)
• Diverse alte aplicatii terte

2. Consimtamant & Accesibilitate

Un set de reguli GDPR foarte importante sunt consimtamantul utilizatorilor si accesul lor la
datele colectate.

Cu alte cuvinte, trebuie sa te asiguri ca, oricand colectezi date cu caracter personal, utilizatorul
isi da explicit acordul. Pentru a face acest lucru, poti utiliza casute care trebuiesc bifate, in care
intrebi utilizatorul daca este de accord sau efectiv sa-i soliciti acordul scris.

In oricare dintre situatii orice peroana trebuie sa aiba acces la termenii si conditiile website-ului
sau a contractului pentru care ai nevoie de datele personale ale acestuia. In aceste documente ii
vei explica concret ce date colectezisi la ce le folosesti.

176
Recomandari pentru mediul online

Odata ce datele au fost colectate, utilizatorul trebuie sa le poata accesa usor. Cu alte cuvinte,
daca un utilizator te intreaba ce date cu caracter personal detii asupra lui, esti obligat sa ii
raspunzi. Utilizatorul poate cere ca aceste date sa fie sterse.

O alta varianta ar fi e-mail-urile cu dubla verificare. Atunci cand cineva se inscrie in newsletter,
primeste un e-mail de confirmare. Daca nu il confirma, nu isi da acordul.

De exemplu:

Cei care inca nu au cerut acordul utilizatorilor cu privire la abonarea intr-un newsletter,
sunt obligati sa trimita un e-mail in care consimtamantul sa fie dat.

Cu alte cuvinte, daca nu ai utilizat double opt-in in trecut, va trebui sa ceri acordul de la toti
abonatii existenti.

Daca utilizatorii nu isi dau acordul, datele lor trebuie sterse si nu le mai poti trimite e-mail-uri.
WordPress deja ofera posibilitatea de a sterge utilizatori. Pentru a face acest lucru, mergi la
sectiunea Unelte, din Dashboard-ul WP, daca rulezi pe ultima versiune.

Pentru cei care au cerut deja consimtamantul, un simplu mail in care se specifica actualizarea
termenilor si conditiilor este suficient. Puteti, desigur, cere din nou acordul, dar veti pierde
probabil abonati.

Un link de dezabonare sau gestionare a datelor cu caracter personal este obligatoriu in

fiecare e-mail trimis prin newsletter.

Platformele cu multi utilizatori au luat deja iau masuri de siguranta prin implementarea de
casute in sectiuni precum cele de comentarii.

Important!

Adresele IP sunt considerate date cu caracter personal in GDPR, deoarece poti identifica
locatia exacta a unui utilizator. Dat fiind faptul ca acestea sunt colectate imediat ce script-
177
urile Google Analytics si Google Tag Manager ruleaza, adica imediat ce intri pe website,
utilizatorul nu apuca sa isi dea consimtamantul. Astfel, pentru fiecare accesare
administratorul de site va trebui sa ‘anonimizeze’ aceste adrese IP si la nevoie sa poata face
dovada.

3. Transparenta in termeni si conditii

Termeni si conditii a devenit acum obligatorii, si trebuie sa specifice clar cine esti, ce date
colectezi si de ce colectezi aceste date.

Informatiile despre protectia datelor trebuie sa fie explicate intr-o maniera simpla, pe intelesul
tuturor, fara a utiliza termeni de specialitate.

Nu trebuie mentionate doar metodele directe de colectare a datelor (cum ar fi formulare sau
newslettere), ci si cele indirecte.

4. Asigurarea securitatii datelor

Securitatea este un pas extrem de important. Regulament ul General Pentru Protectia Datelor(
GDPR)urmareste sa se asigure in cadrul organizatiilor colectarea, utilizarea si stocatocarea
informatiillor intr-o maniera sigura. Practic se urmareste aplicarea corecta a procedurii cu
privire la protectia datelor cu caracter personal.

5. Responsabil pentru protectia datelor - DPO[2]

A avea sau a nu avea un responsabil cu protectia datelor (DPO) -- aceasta e problema pe care
si-au pus-o, in ultimele luni de zile, mai multe firme din Romania. Regulamentul general
privind protectia datelor (GDPR) prevede obligativitatea numirii unui DPO (responsabil pentru
protectia datelor) numai in anumite situatii, iar in jurul acestora s-au conturat si cateva ipoteze
gresite: de pilda, cum ca un DPO e necesar doar la firmele cu peste 250 de angajati sau ca toate
oalele se sparg in capul lui, daca autoritatile vor veni sa traga firma la raspundere.

Angajator e si cel care are un singur salariat, dar asta nu-l face automat entitate obligata sa aiba
un responsabil cu protectia datelor. Cei care s-au grabit spre concluzia ca orice angajator are

178
nevoie de un DPO s-au gandit, poate, la folosirea Revisalului drept criteriu important in toata
aceasta discutie. Desi folosirea acestui registru constituie o prelucrare de date personale, nu
acesta e criteriul dupa care ne uitam. Prelucrarea datelor personale ale salariatilor, prin
intermediul Revisal si a dosarelor personale, nu reprezinta, in mod obisnuit, o activitate
principala pentru o firma, chiar daca vorbim de o companie foarte mare.

Folosirea Revisal reprezinta, asa cum reiese din legislatia in vigoare, o prelucrare de date
personale ale salariatilor. Prin urmare, din moment ce angajatorii sunt obligati sa foloseasca
Revisal, acest lucru este de ajuns pentru a le oferi calitatea de operatori de date cu caracter
personal, asa cum aratam si cu alta ocazie.

Astfel, in contextul introducerii obligatiei anumitor firme de a avea, incepand cu data de 25 mai
2018, un responsabil cu protectia datelor personale, trebuie lamurit daca toti angajatorii vor
trebui sa respecte noua prevedere europeana.

Mai exact, desemnarea unui DPO va fi obligatorie pentru entitatile publice (de principiu,
autoritatile nationale, regionale si locale, exceptand instantele) si pentru firmele care au ca
activitati principale prelucrarea periodica si pe scara larga a datelor personale sau
prelucrarea pe scara larga a unor categorii speciale de date. Asa prevede Regulamentul
general privind protectia datelor (GDPR), ce se va aplica, de la data amintita, direct in toate
statele membre ale Uniunii Europene.

Cum poti sa implementezi cerintele GDPR?

A. In primul rand trebuie stabilita echipa pentru analiza datelor, asigurarea masurilor
tehnice, dar si limitarea accesului la informative si responsabilitatea finala.

• Stabileste o echipa a proiectului pentru implementarea proiectului.

Echipa ar putea fi formata din: un jurist, un reprezentant de la IT (care a avut legatura cu

securitatea si managementul riscurilor, cunoaste tehnologii de securitate) si unul de la HR
(daca se poate pentru ca s-ar putea ca datele personale ale angajatilor tai sa fie mai critice decit
ale clientilor). Acestia vor avea „putere de decizie„, dar este important ca acestia sa cunosca
foarte bine cultura organizationala, afacerea/ planul de dezvoltare al organizatiei.
179
• Echipa trebuie sa se documenteze: juristul sa citeasca GDPR si toate ghidurile si opiniile
WP29 (unde se afla raspunsuri la multe cazuri practice); cel de la IT cel putin GDPR si
ghidurile pentru PIA si raportarea incidentelor. Nu ii strica insa daca citeste si restul
documentelor de la WP29. Aceaste lecturi sint insa doar baza.

• Cel de la IT ar trebuie sa realizeze citeva liste:

o aplicatiile folosite de organizatie pentru prelucrarea datelor (Office, ERP/CRM,
backup etc)
o echipamentele folosite pentru prelucrarea datelor (statii de lucru, servere, laptopuri,
echipamente mobile etc)
o solutiile de securitate existente in momentul analizei.

B. Instruieste-ti angajatii pentru ca ei sint cei care lucreaza cu documente si date personale.
Angajatii cunosc cel mai bine procesele si chiar legislatia aplicabila spetei respective. Ei vor fi
sursa de informatii pentru echipa proiectului: colecteaza – Inventariaza datele personale.

Angajatii responsabili de un proces cunosc cel mai bine realitatea, cazurile exceptionale. Exista
suficiente resurse gratuite, mai mult sau mai putin analitice, dar nu folosi modele/template-uri
pe care nu le intelegi sau nu corespund afacerii tale. Adapteaza-te noilor reglementari sau
foloseste solutiile contracost – sunt mult mai ieftine decat amenzile!

C. Elimina riscul prin procedure; diminueaza utilizarea datelor cu caracter personal cat mai
mult posibil!

D. Deseneaza fluxul datelor pentru a analiza legalitatea, perioada de stocare, distrugerea etc.

Opinia juridica este critica in acest proces!

E. In urma analizei vei sti ce proceduri trebuie actualizate/scrise, daca formularele web trebuie
actualizate, care sint procesele care trebuie modificate si ce masuri de securitate tehnica mai
sint necesare.

Poti cere ajutor din exterior, punctual, daca sint spete complicate (verifica insa experienta
consultantului. Certificarile nu sint intotdeauna o garantie).
180
F. Descopera datele din organizatie: identifica fizic locul in care acestea sint prelucrate si
stocate.

Daca in urma analizei au fost identificate situatii in care nu mai este nevoie de aceste date
se recomanda stergerea acestora!

G. Identifica furnizorii cu care faci schimb de date personale si revizuieste contractele: si tu

si persoana imputernicita aveti obligatii si responsabilitati explicite.

H. Se recomanda o revizie post proiect prin raportare la situatiile in care se poate lua amenda
(mustrarile si avertismentele nu iti scot bani din contul organizatiei).

A nu se uita ca trebuie sa demonstrezi conformitatea, adica trebuie sa ai probe!

I. Testeaza masurile tehnice.

J. Corecteaza neconformitatile.

• inventariere date/documente si obtinere de rapoarte despre acestea

• suport pentru analiza
• suport pentru evaluare riscuri si realizare (D)PIA - formularele cu privire la elaborarea si
implementarea proceselor de evaluare a riscului in intreaga organizatie.

O posibila lista de verificare post implementare cu situatii in care neconformitatile au ca

rezultat….amenda, ar putea creata dupa modelul de mai jos.

181
Modelul este unul generalist, dar foarte extensibil. Aceasta metoda aduce avantajul
personalizarii si adaptarii aplicatiei la specificul fiecarei companii la costuri mult mai reduse.

Implementarea si mentinerea GDRP este un proces la nivelul intregii organizatii, pe toata durata
sa de functionare. Pentru cei speriati de concept, majoritatea elementelor din GDPR trebuiau
asigurate si pana acum, sau o parte din ele ar trebui sa se regaseasca in institutiile care au
certificarea ISO9001 sau ISO27001.

182
183
Nomenclatoare suport

GDPR la inceputul implementarii inseamna colectarea unui numar semnificativ de informatii

despre propria organizatie.

In majoritatea companiilor pe care le cunosc exista tot felul de proceduri si regulamente care
ne pot ajuta la colectarea acestor date. Cel mai important lucru este ca acestea sa fie fidele.

Pentru completarea formularelor avem nevoie ca datele sa fie cat mai omogene iar acest lucru
se poate face doar daca vom reusi sa impunem utilizatorului final posibilitatea detaliata de a
selecta datele colectate din liste.

Modelul de aplicatie presupune utilizarea a unui numar de 8 liste predefinite de date:

• Structura – Se refera la structura organizatorica a companiei, la ora actuala pornit de la

Business Unit plus 3 niveluri de ierarhizare. Multe companii folosesc forme diferite de
nume pentru subdiviziuni, de aceea am preferat sa le numim doar Nivel1, 2, 3…6 etc.
Fiecare subdiviziune reprezinta o noua ramura in structura avand propriul sau cod, care poate
ajuta la completarea mai rapida a formularelor. Completarea structurii organizatorice ar trebui
realizata de Management.;
• Date cu caracter personal – O lista de date generale cu caracter personal, structurate pe
categorii, care ne vor ajuta mai tarziu la completare formulare.
Modelul de aplicatie pune la dispozitia utilizatorilor un numar de 83 de date cu caracter personal
grupate in mai multe categorii. Revizia acestor date se poate realiza de Legal sau in momentul
completarii formularelor de catre DPO;
• Documente colectate – O lista nomenclator cu un numar de 21 tipuri diferite de documente
care ar putea fi colectate.
Exemple: CI, Pasaport, CV, Diplome, certificate, fotografie si alte documente purtatoare de
date cu caracter personal. Revizia se poate realiza de Legal sau DPO la propunerea
departamentelor de business;
• Lista proceduri – Contine lista de proceduri interne ca suport al proceselor de afaceri. Iar
va amintesc de faptul ca ar trebui deja sa le aveti; Ar trebui completata de SMI (Sistemul
de Management Integrat) sau alte departamente conexe (Legal, Securitate, IT);
184
• Lista de procese – Contine un nomenclator al proceselor si activitatilor din cadrul
companiei, in care sunt colectate, prelucrate si stocate date cu caracter personal.

Considerand ca un proces poate avea mai multe activitati, si de asemenea, un proces este asociat
unei structuri organizatorice, stabilim un responsabil pentru fiecare proces care apartine unui
departament.

Departamentul default al proprietarului de proces este reprezentat de structura de initiere a

procesului. Procesele derivate dintr-un proces din amonte, sunt considerate procese distincte.
Lista trebuie completata de catre toti proprietarii de procese din cadrul organizatiei;

• Lista sisteme IT – Contine o lista de aplicatii utilizate in colectarea si prelucrarea datelor

cu caracter personal. Se completeaza de catre departamentele de IT sub supravegherea DPO
si Legal.

• Masuri Securitate – O lista cu principalele masuri de Securitate impuse de GDPR,

ISO27001 si alte standarde sau bune practice in domeniul securitatii informatiilor. Se
actualizeaza de DPO.

Formularul de documente colectate cu privire la elaborarea si implementarea

proceselor de evaluare a riscului in intreaga organizatie

185
Exemplu de formular de colectare informatii despre documentele colectate.

Se completeaza la nivelul structurilor electronice si contine mai multe detalii legate de

prevederile si procedurile interne si legale, maparea la procesele specifice structrurii
organizatorice, presupune selectarea mai multor categorii de date.

De asemenea, sunt solicitate detalii legate de forma de colectare (letric, electronic sau ambele),
modul de pastrare a documentelor, schimbul documentului cu alte structuri interne sau externe,

186
perioada de retentie specificata in politicile interne sau procedurile legale si modalitatea de
distrugere sau stergere a documentului purtator de date cu caracter personal.

Datele de pe mai multe documente colectate de diferite procese din diferite structuri
organizatorice se pot centraliza apoi in fisiere Excel care pot fi manipulate in vederea extragerii
de rapoarte.

Finalitatea acestui proces de colectare a informatiilor este acela de a constitui suport in procesul
de inventariere a datelor si minimizare a datelor colectate.

Exemplu practic de proces:

O persoana fizica merge la o societate pentru a semna contractual individual de munca. Pe langa
alte documente reprezentantul de la resurse umane ii cere si cartea de identitate dupa care face
o fotocopie.

Fotocopia este scanata si introdusa in sistemele interne ale societatii – cum ar fi programe de
salarizare sau de gestionare a resurselor umane(presupun asta). Este posibil ca acea fotocopie
sa ramana si in dosarul de personal. Acesta se poate numi procesul de retinere a datelor in
vederea angajarii. Angajatul de la resurse umane ar putea deschide formularul GDPR specific
cartii de identitate si poate consulta lista datelor personale pe care are voie sa le colecteze.

Dupa o perioada de timp, merg din nou la departamentul de resurse umane pentru o adeverinta
necesara fiului meu la soala. Acesta este un proces diferit: Transfer de date catre un “beneficiar”
extern. Eu sunt deja in sistem. Am deja copia la CI acolo, dar reprezentantul departamentului
de la resurse uumane imi cere o noua copie la cartea de identitate si evident un accord de folosire
a acestora. De ce?!

In mod corect, el trebuie sa ma identifice. Ii arat cartea de identitate, o vede, o confrunta cu ce

este in sistem si ar trebui sa fie suficient. Fara alta copie pe care trebuie sa o distruga mai tarziu.
Insa lucrurile ar putea sa stea diferit, in sensul ca alaturi de cererea mea, conform
reglementarilor interne, ar trebui sa se afle si copia cartii de identitate.

187
In urma analizelor proceselor inregistrate, Departamentul Legal, DPO si managementul pot
decide daca mai este necesara colectarea unei noi copii sau nu. Ei pot identifica de asemenea,
multe alte anomalii de colectare a datelor.

In fiecare organizatie se pot institui reguli de procedura care nu pot fi inculcate de nici un
angajat, indifferent de functie.

Formularul PIA[4] – elaborarea si implementarea proceselor de evaluare a riscului in

intreaga organizatie

Este un formular mai elaborat destinat justificarii colectarii anumitor date pe anumite procese.
De asemenea, se utilizeaza pentru a determina gradul de risc al unei prelucrari si a stabili lista
masurilor de securitate care ar trebui aplicate. Se completeaza de proprietarul procesului de
business cu asistenta DPO si validarea acestuia. DPO impreuna cu managementul decid
masurile de securitate concrete aplicabile. In cazul in care anumite masuri nu sunt acoperite cu
solutii tehnice, rapoartele rezultate pot constitui suport deciziei de implementare sau achizitie a
unor instrumente si platforme de securitate.

FORMULAR PIA - continut:

188
PIA este creata pentru procesele existente si se actualizeaza periodic sau in momentul in care
apar schimbari in procese. De asemenea, trebuie completata pentru proiectele si procesele noi
din cadrul companiei.

Formularul este structurat in patru categorii principale:

1. Context: stabilirea contextului pentru care se completeaza PIA

189
2. Justificare: Presupune raspunsul la o serie de intrebari generale care sa ajute Legal si DPO
la luarea deciziei de aprobare a prelucrarii si/sau a masurilor de securitate implementate.
3. Controale: reprezinta un chestionar bazat pe cerintele GDPR pentru asigurarea controalelor
administrative pentru protectia datelor persoanei vizate.
4. Riscuri: reprezinta un chestionar pe baza caruia proprietarul de proces poate stabili un nivel
de risc al colectarii si prelucrarii datelor cu caracter personal specificate in contextul PIA.

De retinut!

Rezultatele tuturor formularelor colectate se pot exporta si analiza in Excel sau alte
instrumente specifice de analiza si interpretare a datelor.

[1] GDPR - General Data Protection Regulation (Regulament General Pentru Protectia
Datelor)

[2] DPO- Data Protection Officer (responsabil pentru protectia datelor)

190
 REGLEMENTARI LEGISLATIVE

CAPITOLUL I

DISPOZITII GENERALE

Articolul 1
Obiect si obiective

(1) Prezentul regulament stabileste normele referitoare la protectia persoanelor fizice in ceea ce
priveste prelucrarea datelor cu caracter personal, precum si normele referitoare la libera
circulatie a datelor cu caracter personal.

(2) Prezentul regulament asigura protectia drepturilor si libertatilor fundamentale ale

persoanelor fizice si in special a dreptului acestora la protectia datelor cu caracter personal.

(3) Libera circulatie a datelor cu caracter personal in interiorul Uniunii nu poate fi restrictionata
sau interzisa din motive legate de protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea
datelor cu caracter personal.

Articolul 2
Domeniul de aplicare material

(1) Prezentul regulament se aplica prelucrarii datelor cu caracter personal, efectuata total sau
partial prin mijloace automatizate, precum si prelucrarii prin alte mijloace decat cele
automatizate a datelor cu caracter personal care fac parte dintr-un sistem de evidenta a datelor
sau care sunt destinate sa faca parte dintr-un sistem de evidenta a datelor.

(2) Prezentul regulament nu se aplica prelucrarii datelor cu caracter personal:

(a)in cadrul unei activitati care nu intra sub incidenta dreptului Uniunii;
(b)de catre statele membre atunci cand desfasoara activitati care intra sub incidenta capitolului 2
al titlului V din Tratatul UE;
(c)de catre o persoana fizica in cadrul unei activitati exclusiv personale sau domestice;

191
(d)de catre autoritatile competente in scopul prevenirii, investigarii, depistarii sau urmaririi
penale a infractiunilor, sau al executarii sanctiunilor penale, inclusiv al protejarii impotriva
amenintarilor la adresa sigurantei publice si al prevenirii acestora.

(3) Pentru prelucrarea datelor cu caracter personal de catre institutiile, organele, oficiile si
agentiile Uniunii, se aplica Regulamentul (CE) nr. 45/2001. Regulamentul (CE) nr. 45/2001 si
alte acte juridice ale Uniunii aplicabile unei asemenea prelucrari a datelor cu caracter personal
se adapteaza la principiile si normele din prezentul regulament in conformitate cu articolul 98.

(4) Prezentul regulament nu aduce atingere aplicarii Directivei 2000/31/CE, in special normelor
privind raspunderea furnizorilor de servicii intermediari, prevazute la articolele 12-15 din
directiva mentionata.

Articolul 3
Domeniul de aplicare teritorial

(1) Prezentul regulament se aplica prelucrarii datelor cu caracter personal in cadrul activitatilor
unui sediu al unui operator sau al unei persoane imputernicite de operator pe teritoriul Uniunii,
indiferent daca prelucrarea are loc sau nu pe teritoriul Uniunii.

(2) Prezentul regulament se aplica prelucrarii datelor cu caracter personal ale unor persoane
vizate care se afla in Uniune de catre un operator sau o persoana imputernicita de operator care
nu este stabilit(a) in Uniune, atunci cand activitatile de prelucrare sunt legate de:
(a)oferirea de bunuri sau servicii unor astfel de persoane vizate in Uniune, indiferent daca se
solicita sau nu efectuarea unei plati de catre persoana vizata; sau
(b)monitorizarea comportamentului lor daca acesta se manifesta in cadrul Uniunii.

(3) Prezentul regulament se aplica prelucrarii datelor cu caracter personal de catre un operator
care nu este stabilit in Uniune, ci intr-un loc in care dreptul intern se aplica in temeiul dreptului
international public.

192
Articolul 4
Definitii

In sensul prezentului regulament:

1. „date cu caracter personal” inseamna orice informatii privind o persoana fizica identificata
sau identificabila („persoana vizata”); o persoana fizica identificabila este o persoana care poate
fi identificata, direct sau indirect, in special prin referire la un element de identificare, cum ar
fi un nume, un numar de identificare, date de localizare, un identificator online, sau la unul sau
mai multe elemente specifice, proprii identitatii sale fizice, fiziologice, genetice, psihice,
economice, culturale sau sociale;

2. „prelucrare” inseamna orice operatiune sau set de operatiuni efectuate asupra datelor cu
caracter personal sau asupra seturilor de date cu caracter personal, cu sau fara utilizarea de
mijloace automatizate, cum ar fi colectarea, inregistrarea, organizarea, structurarea, stocarea,
adaptarea sau modificarea, extragerea, consultarea, utilizarea, divulgarea prin transmitere,
diseminarea sau punerea la dispozitie in orice alt mod, alinierea sau combinarea, restrictionarea,
stergerea sau distrugerea;

3. „restrictionarea prelucrarii” inseamna marcarea datelor cu caracter personal stocate cu scopul

de a limita prelucrarea viitoare a acestora;

4. „creare de profiluri” inseamna orice forma de prelucrare automata a datelor cu caracter

personal care consta in utilizarea datelor cu caracter personal pentru a evalua anumite aspecte
personale referitoare la o persoana fizica, in special pentru a analiza sau prevedea aspecte
privind performanta la locul de munca, situatia economica, sanatatea, preferintele personale,
interesele, fiabilitatea, comportamentul, locul in care se afla persoana fizica respectiva sau
deplasarile acesteia;

5. „pseudonimizare” inseamna prelucrarea datelor cu caracter personal intr-un asemenea mod

incat acestea sa nu mai poata fi atribuite unei anume persoane vizate fara a se utiliza informatii
suplimentare, cu conditia ca aceste informatii suplimentare sa fie stocate separat si sa faca

193
obiectul unor masuri de natura tehnica si organizatorica care sa asigure neatribuirea
respectivelor date cu caracter personal unei persoane fizice identificate sau identificabile;

6. „sistem de evidenta a datelor” inseamna orice set structurat de date cu caracter personal
accesibile conform unor criterii specifice, fie ele centralizate, descentralizate sau repartizate
dupa criterii functionale sau geografice;

7. „operator” inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt organism
care, singur sau impreuna cu altele, stabileste scopurile si mijloacele de prelucrare a datelor cu
caracter personal; atunci cand scopurile si mijloacele prelucrarii sunt stabilite prin dreptul
Uniunii sau dreptul intern, operatorul sau criteriile specifice pentru desemnarea acestuia pot fi
prevazute in dreptul Uniunii sau in dreptul intern;

8. „persoana imputernicita de operator” inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea

publica, agentia sau alt organism care prelucreaza datele cu caracter personal in numele
operatorului;

9. „destinatar” inseamna persoana fizica sau juridica, autoritatea publica, agentia sau alt
organism careia (caruia) ii sunt divulgate datele cu caracter personal, indiferent daca este sau
nu o parte terta. Cu toate acestea, autoritatile publice carora li se pot comunica date cu caracter
personal in cadrul unei anumite anchete in conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern
nu sunt considerate destinatari; prelucrarea acestor date de catre autoritatile publice respective
respecta normele aplicabile in materie de protectie a datelor, in conformitate cu scopurile
prelucrarii;

10. „parte terta” inseamna o persoana fizica sau juridica, autoritate publica, agentie sau
organism altul decat persoana vizata, operatorul, persoana imputernicita de operator si
persoanele care, sub directa autoritate a operatorului sau a persoanei imputernicite de operator,
sunt autorizate sa prelucreze date cu caracter personal;

11. „consimtamant” al persoanei vizate inseamna orice manifestare de vointa libera, specifica,

194
informata si lipsita de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta accepta, printr-o
declaratie sau printr-o actiune fara echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc sa fie
prelucrate;

12. „incalcarea securitatii datelor cu caracter personal” inseamna o incalcare a securitatii care
duce, in mod accidental sau ilegal, la distrugerea, pierderea, modificarea, sau divulgarea
neautorizata a datelor cu caracter personal transmise, stocate sau prelucrate intr-un alt mod, sau
la accesul neautorizat la acestea;

13. „date genetice” inseamna datele cu caracter personal referitoare la caracteristicile genetice
mostenite sau dobandite ale unei persoane fizice, care ofera informatii unice privind fiziologia
sau sanatatea persoanei respective si care rezulta in special in urma unei analize a unei mostre
de material biologic recoltate de la persoana in cauza;
14. „date biometrice” inseamna o date cu caracter personal care rezulta in urma unor tehnici de
prelucrare specifice referitoare la caracteristicile fizice, fiziologice sau comportamentale ale
unei persoane fizice care permit sau confirma identificarea unica a respectivei persoane, cum
ar fi imaginile faciale sau datele dactiloscopice;

15. „date privind sanatatea” inseamna date cu caracter personal legate de sanatatea fizica sau
mentala a unei persoane fizice, inclusiv prestarea de servicii de asistenta medicala, care
dezvaluie informatii despre starea de sanatate a acesteia;

16. „sediu principal” inseamna:

(a) in cazul unui operator cu sedii in cel putin doua state membre, locul in care se afla
administratia centrala a acestuia in Uniune, cu exceptia cazului in care deciziile privind
scopurile si mijloacele de prelucrare a datelor cu caracter personal se iau intr-un alt sediu al
operatorului din Uniune, sediu care are competenta de a dispune punerea in aplicare a acestor
decizii, caz in care sediul care a luat deciziile respective este considerat a fi sediul principal;
(b) in cazul unei persoane imputernicite de operator cu sedii in cel putin doua state membre,
locul in care se afla administratia centrala a acesteia in Uniune, sau, in cazul in care persoana
imputernicita de operator nu are o administratie centrala in Uniune, sediul din Uniune al

195
persoanei imputernicite de operator in care au loc activitatile principale de prelucrare, in
contextul activitatilor unui sediu al persoanei imputernicite de operator, in masura in care
aceasta este supusa unor obligatii specifice in temeiul prezentului regulament;

17. „reprezentant” inseamna o persoana fizica sau juridica stabilita in Uniune, desemnata in
scris de catre operator sau persoana imputernicita de operator in temeiul articolului 27, care
reprezinta operatorul sau persoana imputernicita in ceea ce priveste obligatiile lor respective
care le revin in temeiul prezentului regulament;

18. „intreprindere” inseamna o persoana fizica sau juridica ce desfasoara o activitate

economica, indiferent de forma juridica a acesteia, inclusiv parteneriate sau asociatii care
desfasoara in mod regulat o activitate economica;

19. „grup de intreprinderi” inseamna o intreprindere care exercita controlul si intreprinderile

controlate de aceasta;

20. „reguli corporatiste obligatorii” inseamna politicile in materie de protectie a datelor cu

caracter personal care trebuie respectate de un operator sau de o persoana imputernicita de
operator stabilita pe teritoriul unui stat membru, in ceea ce priveste transferurile sau seturile de
transferuri de date cu caracter personal catre un operator sau o persoana imputernicita de
operator in una sau mai multe tari terte in cadrul unui grup de intreprinderi sau al unui grup de
intreprinderi implicate intr-o activitate economica comuna;

21. „autoritate de supraveghere” inseamna o autoritate publica independenta instituita de un stat

membru in temeiul articolului 51;

22. „autoritate de supraveghere vizata” inseamna o autoritate de supraveghere care este vizata
de procesul de prelucrare a datelor cu caracter personal deoarece:
(a) operatorul sau persoana imputernicita de operator este stabilita pe teritoriul statului membru
al autoritatii de supraveghere respective;

196
(b) persoanele vizate care isi au resedinta in statul membru in care se afla autoritatea de
supraveghere respectiva sunt afectate in mod semnificativ sau sunt susceptibile de a fi afectate
in mod semnificativ de prelucrare; sau
(c) la autoritatea de supraveghere respectiva a fost depusa o plangere;

23. „prelucrare transfrontaliera” inseamna:

(a) fie prelucrarea datelor cu caracter personal care are loc in contextul activitatilor sediilor
din mai multe state membre ale unui operator sau ale unei persoane imputernicite de operator
pe teritoriul Uniunii, daca operatorul sau persoana imputernicita de operator are sedii in cel
putin doua state membre; sau
(b) fie prelucrarea datelor cu caracter personal care are loc in contextul activitatilor unui
singur sediu al unui operator sau al unei persoane imputernicite de operator pe teritoriul
Uniunii, dar care afecteaza in mod semnificativ sau este susceptibila de a afecta in mod
semnificativ persoane vizate din cel putin doua state membre;

24. „obiectie relevanta si motivata” inseamna o obiectie la un proiect de decizie in scopul de a

stabili daca exista o incalcare a prezentului regulament sau daca masurile preconizate in ceea
ce priveste operatorul sau persoana imputernicita de operator respecta prezentul regulament,
care demonstreaza in mod clar importanta riscurilor pe care le prezinta proiectul de decizie in
ceea ce priveste drepturile si libertatile fundamentale ale persoanelor vizate si, dupa caz, libera
circulatie a datelor cu caracter personal in cadrul Uniunii;

25. „serviciile societatii informationale” inseamna un serviciu astfel cum este definit la
articolul 1 alineatul (1) litera (b) din Directiva 98/34/CE a Parlamentului European si a
Consiliului (19);

26. „organizatie internationala” inseamna o organizatie si organismele sale subordonate

reglementate de dreptul international public sau orice alt organism care este instituit printr-un
acord incheiat intre doua sau mai multe tari sau in temeiul unui astfel de acord.

197
 CAPITOLUL II

Principii

Articolul 5
Principii legate de prelucrarea datelor cu caracter personal

(1) Datele cu caracter personal sunt:

(a) prelucrate in mod legal, echitabil si transparent fata de persoana vizata („legalitate,
echitate si transparenta”);
(b) colectate in scopuri determinate, explicite si legitime si nu sunt prelucrate ulterior intr-un
mod incompatibil cu aceste scopuri; prelucrarea ulterioara in scopuri de arhivare in interes
public, in scopuri de cercetare stiintifica sau istorica ori in scopuri statistice nu este
considerata incompatibila cu scopurile initiale, in conformitate cu articolul 89 alineatul (1)
(„limitari legate de scop”);
(c) adecvate, relevante si limitate la ceea ce este necesar in raport cu scopurile in care sunt
prelucrate („reducerea la minimum a datelor”);
(d) exacte si, in cazul in care este necesar, sa fie actualizate; trebuie sa se ia toate masurile
necesare pentru a se asigura ca datele cu caracter personal care sunt inexacte, avand in vedere
scopurile pentru care sunt prelucrate, sunt sterse sau rectificate fara intarziere („exactitate”);
(e) pastrate intr-o forma care permite identificarea persoanelor vizate pe o perioada care nu
depaseste perioada necesara indeplinirii scopurilor in care sunt prelucrate datele; datele cu
caracter personal pot fi stocate pe perioade mai lungi in masura in care acestea vor fi
prelucrate exclusiv in scopuri de arhivare in interes public, in scopuri de cercetare stiintifica
sau istorica ori in scopuri statistice, in conformitate cu articolul 89 alineatul (1), sub rezerva
punerii in aplicare a masurilor de ordin tehnic si organizatoric adecvate prevazute in prezentul
regulament in vederea garantarii drepturilor si libertatilor persoanei vizate („limitari legate de
stocare”);
(f) prelucrate intr-un mod care asigura securitatea adecvata a datelor cu caracter personal,
inclusiv protectia impotriva prelucrarii neautorizate sau ilegale si impotriva pierderii, a

198
distrugerii sau a deteriorarii accidentale, prin luarea de masuri tehnice sau organizatorice
corespunzatoare („integritate si confidentialitate”).

(2) Operatorul este responsabil de respectarea alineatului (1) si poate demonstra aceasta
respectare („responsabilitate”).

Articolul 6
Legalitatea prelucrarii

(1) Prelucrarea este legala numai daca si in masura in care se aplica cel putin una dintre
urmatoarele conditii:

(a) persoana vizata si-a dat consimtamantul pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal
pentru unul sau mai multe scopuri specifice;

(b) prelucrarea este necesara pentru executarea unui contract la care persoana vizata este parte
sau pentru a face demersuri la cererea persoanei vizate inainte de incheierea unui contract;

(c) prelucrarea este necesara in vederea indeplinirii unei obligatii legale care ii revine
operatorului;

(d) prelucrarea este necesara pentru a proteja interesele vitale ale persoanei vizate sau ale altei
persoane fizice;

(e) prelucrarea este necesara pentru indeplinirea unei sarcini care serveste unui interes public
sau care rezulta din exercitarea autoritatii publice cu care este investit operatorul;

(f) prelucrarea este necesara in scopul intereselor legitime urmarite de operator sau de o parte
terta, cu exceptia cazului in care prevaleaza interesele sau drepturile si libertatile fundamentale
ale persoanei vizate, care necesita protejarea datelor cu caracter personal, in special atunci cand
persoana vizata este un copil.Litera (f) din primul paragraf nu se aplica in cazul prelucrarii
efectuate de autoritati publice in indeplinirea atributiilor lor.

199
(2) Statele membre pot mentine sau introduce dispozitii mai specifice de adaptare a aplicarii
normelor prezentului regulament in ceea ce priveste prelucrarea in vederea respectarii
alineatului (1) literele (c) si (e) prin definirea unor cerinte specifice mai precise cu privire la
prelucrare si a altor masuri de asigurare a unei prelucrari legale si echitabile, inclusiv pentru
alte situatii concrete de prelucrare, astfel cum este prevazut in capitolul IX.

(3) Temeiul pentru prelucrarea mentionata la alineatul (1) literele (c) si (e) trebuie sa fie
prevazut in:
(a) dreptul Uniunii; sau
(b) dreptul intern care se aplica operatorului.

Scopul prelucrarii este stabilit pe baza respectivului temei juridic sau, in ceea ce priveste
prelucrarea mentionata la alineatul (1) litera (e), este necesar pentru indeplinirea unei sarcini
efectuate in interes public sau in cadrul exercitarii unei functii publice atribuite operatorului.
Respectivul temei juridic poate contine dispozitii specifice privind adaptarea aplicarii normelor
prezentului regulament, printre altele: conditiile generale care reglementeaza legalitatea
prelucrarii de catre operator; tipurile de date care fac obiectul prelucrarii; persoanele vizate;
entitatile carora le pot fi divulgate datele si scopul pentru care respectivele date cu caracter
personal pot fi divulgate; limitarile legate de scop; perioadele de stocare; si operatiunile si
procedurile de prelucrare, inclusiv masurile de asigurare a unei prelucrari legale si echitabile
cum sunt cele pentru alte situatii concrete de prelucrare astfel cum sunt prevazute in
capitolul IX. Dreptul Uniunii sau dreptul intern urmareste un obiectiv de interes public si este
proportional cu obiectivul legitim urmarit.

(4) In cazul in care prelucrarea in alt scop decat cel pentru care datele cu caracter personal au
fost colectate nu se bazeaza pe consimtamantul persoanei vizate sau pe dreptul Uniunii sau
dreptul intern, care constituie o masura necesara si proportionala intr-o societate democratica
pentru a proteja obiectivele mentionate la articolul 23 alineatul (1), operatorul, pentru a stabili
daca prelucrarea in alt scop este compatibila cu scopul pentru care datele cu caracter personal
au fost colectate initial, ia in considerare, printre altele:
(a) orice legatura dintre scopurile in care datele cu caracter personal au fost colectate si scopurile
prelucrarii ulterioare preconizate;

200
(b) contextul in care datele cu caracter personal au fost colectate, in special in ceea ce priveste
relatia dintre persoanele vizate si operator;
(c) natura datelor cu caracter personal, in special in cazul prelucrarii unor categorii speciale de
date cu caracter personal, in conformitate cu articolul 9, sau in cazul in care sunt prelucrate date
cu caracter personal referitoare la condamnari penale si infractiuni, in conformitate cu
articolul 10;
(d) posibilele consecinte asupra persoanelor vizate ale prelucrarii ulterioare preconizate;
(e) existenta unor garantii adecvate, care pot include criptarea sau pseudonimizarea.

Articolul 7
Conditii privind consimtamantul

(1) In cazul in care prelucrarea se bazeaza pe consimtamant, operatorul trebuie sa fie in masura
sa demonstreze ca persoana vizata si-a dat consimtamantul pentru prelucrarea datelor sale cu
caracter personal.

(2) In cazul in care consimtamantul persoanei vizate este dat in contextul unei declaratii scrise
care se refera si la alte aspecte, cererea privind consimtamantul trebuie sa fie prezentata intr-o
forma care o diferentiaza in mod clar de celelalte aspecte, intr-o forma inteligibila si usor
accesibila, utilizand un limbaj clar si simplu. Nicio parte a respectivei declaratii care constituie
o incalcare a prezentului regulament nu este obligatorie.

(3) Persoana vizata are dreptul sa isi retraga in orice moment consimtamantul. Retragerea
consimtamantului nu afecteaza legalitatea prelucrarii efectuate pe baza consimtamantului
inainte de retragerea acestuia. Inainte de acordarea consimtamantului, persoana vizata este
informata cu privire la acest lucru. Retragerea consimtamantului se face la fel de simplu ca
acordarea acestuia.

(4) Atunci cand se evalueaza daca consimtamantul este dat in mod liber, se tine seama cat mai
mult de faptul ca, printre altele, executarea unui contract, inclusiv prestarea unui serviciu, este
conditionata sau nu de consimtamantul cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal
care nu este necesara pentru executarea acestui contract.

201
Articolul 8
Conditii aplicabile in ceea ce priveste consimtamantul copiilor in legatura cu serviciile
societatii informationale

(1) In cazul in care se aplica articolul 6 alineatul (1) litera (a), in ceea ce priveste oferirea de
servicii ale societatii informationale in mod direct unui copil, prelucrarea datelor cu caracter
personal ale unui copil este legala daca copilul are cel putin varsta de 16 ani. Daca copilul are
sub varsta de 16 ani, respectiva prelucrare este legala numai daca si in masura in care
consimtamantul respectiv este acordat sau autorizat de titularul raspunderii parintesti asupra
copilului.

Statele membre pot prevedea prin lege o varsta inferioara in aceste scopuri, cu conditia ca acea
varsta inferioara sa nu fie mai mica de 13 ani.

(2) Operatorul depune toate eforturile rezonabile pentru a verifica in astfel de cazuri ca titularul
raspunderii parintesti a acordat sau a autorizat consimtamantul, tinand seama de tehnologiile
disponibile.

(3) Alineatul (1) nu afecteaza dreptul general al contractelor aplicabil in statele membre, cum
ar fi normele privind valabilitatea, incheierea sau efectele unui contract in legatura cu un copil.

Articolul 9
Prelucrarea de categorii speciale de date cu caracter personal

(1) Se interzice prelucrarea de date cu caracter personal care dezvaluie originea rasiala sau
etnica, opiniile politice, confesiunea religioasa sau convingerile filozofice sau apartenenta la
sindicate si prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea unica a unei
persoane fizice, de date privind sanatatea sau de date privind viata sexuala sau orientarea
sexuala ale unei persoane fizice.

(2) Alineatul (1) nu se aplica in urmatoarele situatii:

(a) persoana vizata si-a dat consimtamantul explicit pentru prelucrarea acestor date cu caracter
personal pentru unul sau mai multe scopuri specifice, cu exceptia cazului in care dreptul
Uniunii sau dreptul intern prevede ca interdictia prevazuta la alineatul (1) sa nu poata fi
202
ridicata prin consimtamantul persoanei vizate;
(b) prelucrarea este necesara in scopul indeplinirii obligatiilor si al exercitarii unor drepturi
specifice ale operatorului sau ale persoanei vizate in domeniul ocuparii fortei de munca si al
securitatii sociale si protectiei sociale, in masura in care acest lucru este autorizat de dreptul
Uniunii sau de dreptul intern ori de un acord colectiv de munca incheiat in temeiul dreptului
intern care prevede garantii adecvate pentru drepturile fundamentale si interesele persoanei
vizate;
(c) prelucrarea este necesara pentru protejarea intereselor vitale ale persoanei vizate sau ale
unei alte persoane fizice, atunci cand persoana vizata se afla in incapacitate fizica sau juridica
de a-si da consimtamantul;
(d) prelucrarea este efectuata in cadrul activitatilor lor legitime si cu garantii adecvate de catre
o fundatie, o asociatie sau orice alt organism fara scop lucrativ si cu specific politic, filozofic,
religios sau sindical, cu conditia ca prelucrarea sa se refere numai la membrii sau la fostii
membri ai organismului respectiv sau la persoane cu care acesta are contacte permanente in
legatura cu scopurile sale si ca datele cu caracter personal sa nu fie comunicate tertilor fara
consimtamantul persoanelor vizate;
(e) prelucrarea se refera la date cu caracter personal care sunt facute publice in mod manifest
de catre persoana vizata;
(f) prelucrarea este necesara pentru constatarea, exercitarea sau apararea unui drept in instanta
sau ori de cate ori instantele actioneaza in exercitiul functiei lor judiciare;
(g) prelucrarea este necesara din motive de interes public major, in baza dreptului Uniunii sau
a dreptului intern, care este proportional cu obiectivul urmarit, respecta esenta dreptului la
protectia datelor si prevede masuri corespunzatoare si specifice pentru protejarea drepturilor
fundamentale si a intereselor persoanei vizate;
(h) prelucrarea este necesara in scopuri legate de medicina preventiva sau a muncii, de
evaluarea capacitatii de munca a angajatului, de stabilirea unui diagnostic medical, de
furnizarea de asistenta medicala sau sociala sau a unui tratament medical sau de gestionarea
sistemelor si serviciilor de sanatate sau de asistenta sociala, in temeiul dreptului Uniunii sau al
dreptului intern sau in temeiul unui contract incheiat cu un cadru medical si sub rezerva
respectarii conditiilor si garantiilor prevazute la alineatul (3);
(i) prelucrarea este necesara din motive de interes public in domeniul sanatatii publice, cum ar

203
fi protectia impotriva amenintarilor transfrontaliere grave la adresa sanatatii sau asigurarea de
standarde ridicate de calitate si siguranta a asistentei medicale si a medicamentelor sau a
dispozitivelor medicale, in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern, care prevede
masuri adecvate si specifice pentru protejarea drepturilor si libertatilor persoanei vizate, in
special a secretului profesional; sau
(j) prelucrarea este necesara in scopuri de arhivare in interes public, in scopuri de cercetare
stiintifica sau istorica ori in scopuri statistice, in conformitate cu articolul 89 alineatul (1), in
baza dreptului Uniunii sau a dreptului intern, care este proportional cu obiectivul urmarit,
respecta esenta dreptului la protectia datelor si prevede masuri corespunzatoare si specifice
pentru protejarea drepturilor fundamentale si a intereselor persoanei vizate.

(3) Datele cu caracter personal mentionate la alineatul (1) pot fi prelucrate in scopurile
mentionate la alineatul (2) litera (h) in cazul in care datele respective sunt prelucrate de catre
un profesionist supus obligatiei de pastrare a secretului profesional sau sub responsabilitatea
acestuia, in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern sau in temeiul normelor stabilite
de organisme nationale competente sau de o alta persoana supusa, de asemenea, unei obligatii
de confidentialitate in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern ori al normelor stabilite
de organisme nationale competente.

(4) Statele membre pot mentine sau introduce conditii suplimentare, inclusiv restrictii, in ceea
ce priveste prelucrarea de date genetice, date biometrice sau date privind sanatatea.

Articolul 10
Prelucrarea de date cu caracter personal referitoare la condamnari penale si infractiuni

Prelucrarea de date cu caracter personal referitoare la condamnari penale si infractiuni sau la

masuri de securitate conexe in temeiul articolului 6 alineatul (1) se efectueaza numai sub
controlul unei autoritati de stat sau atunci cand prelucrarea este autorizata de dreptul Uniunii
sau de dreptul intern care prevede garantii adecvate pentru drepturile si libertatile persoanelor
vizate. Orice registru cuprinzator al condamnarilor penale se tine numai sub controlul unei
autoritati de stat.

204
\Articolul 11
Prelucrarea care nu necesita identificare

(1) In cazul in care scopurile pentru care un operator prelucreaza date cu caracter personal nu
necesita sau nu mai necesita identificarea unei persoane vizate de catre operator, operatorul nu
are obligatia de a pastra, obtine sau prelucra informatii suplimentare pentru a identifica persoana
vizata in scopul unic al respectarii prezentului regulament.

(2) Daca, in cazurile mentionate la alineatul (1) din prezentul articol, operatorul poate
demonstra ca nu este in masura sa identifice persoana vizata, operatorul informeaza persoana
vizata in mod corespunzator, in cazul in care este posibil. In astfel de cazuri, articolele 15-20
nu se aplica, cu exceptia cazului in care persoana vizata, in scopul exercitarii drepturilor sale in
temeiul respectivelor articole, ofera informatii suplimentare care permit identificarea sa.

CAPITOLUL III

DREPTURILE PERSOANEI VIZATE

Sectiunea 1

Transparenta si modalitati

Articolul 12
Transparenta informatiilor, a comunicarilor si a modalitatilor de exercitare a drepturilor
persoanei vizate

(1) Operatorul ia masuri adecvate pentru a furniza persoanei vizate orice informatii mentionate
la articolele 13 si 14 si orice comunicari in temeiul articolelor 15-22 si 34 referitoare la
prelucrare, intr-o forma concisa, transparenta, inteligibila si usor accesibila, utilizand un limbaj
clar si simplu, in special pentru orice informatii adresate in mod specific unui copil. Informatiile
se furnizeaza in scris sau prin alte mijloace, inclusiv, atunci cand este oportun, in format

205
electronic. La solicitarea persoanei vizate, informatiile pot fi furnizate verbal, cu conditia ca
identitatea persoanei vizate sa fie dovedita prin alte mijloace.

(2) Operatorul faciliteaza exercitarea drepturilor persoanei vizate in temeiul articolelor 15-22.
In cazurile mentionate la articolul 11 alineatul (2), operatorul nu refuza sa dea curs cererii
persoanei vizate de a-si exercita drepturile in conformitate cu articolele 15-22, cu exceptia
cazului in care operatorul demonstreaza ca nu este in masura sa identifice persoana vizata.

(3) Operatorul furnizeaza persoanei vizate informatii privind actiunile intreprinse in urma unei
cereri in temeiul articolelor 15-22, fara intarzieri nejustificate si in orice caz in cel mult o luna
de la primirea cererii. Aceasta perioada poate fi prelungita cu doua luni atunci cand este necesar,
tinandu-se seama de complexitatea si numarul cererilor. Operatorul informeaza persoana vizata
cu privire la orice astfel de prelungire, in termen de o luna de la primirea cererii, prezentand si
motivele intarzierii. In cazul in care persoana vizata introduce o cerere in format electronic,
informatiile sunt furnizate in format electronic acolo unde este posibil, cu exceptia cazului in
care persoana vizata solicita un alt format.

(4) Daca nu ia masuri cu privire la cererea persoanei vizate, operatorul informeaza persoana
vizata, fara intarziere si in termen de cel mult o luna de la primirea cererii, cu privire la motivele
pentru care nu ia masuri si la posibilitatea de a depune o plangere in fata unei autoritati de
supraveghere si de a introduce o cale de atac judiciara.

(5) Informatiile furnizate in temeiul articolelor 13 si 14 si orice comunicare si orice masuri luate
in temeiul articolelor 15-22 si 34 sunt oferite gratuit. In cazul in care cererile din partea unei
persoane vizate sunt in mod vadit nefondate sau excesive, in special din cauza caracterului lor
repetitiv, operatorul poate:

(a) fie sa perceapa o taxa rezonabila tinand cont de costurile administrative pentru furnizarea
informatiilor sau a comunicarii sau pentru luarea masurilor solicitate;
(b) fie sa refuze sa dea curs cererii.

In aceste cazuri, operatorului ii revine sarcina de a demonstra caracterul vadit nefondat sau
excesiv al cererii.

206
(6) Fara a aduce atingere articolului 11, in cazul in care are indoieli intemeiate cu privire la
identitatea persoanei fizice care inainteaza cererea mentionata la articolele 15-21, operatorul
poate solicita furnizarea de informatii suplimentare necesare pentru a confirma identitatea
persoanei vizate.

(7) Informatiile care urmeaza sa fie furnizate persoanelor vizate in temeiul articolelor 13 si 14
pot fi furnizate in combinatie cu pictograme standardizate pentru a oferi intr-un mod usor
vizibil, inteligibil si clar lizibil o imagine de ansamblu semnificativa asupra prelucrarii avute in
vedere. In cazul in care pictogramele sunt prezentate in format electronic, acestea trebuie sa
poata fi citite automat.

(8) Comisia este imputernicita sa adopte acte delegate in conformitate cu articolul 92 in vederea
determinarii informatiilor care urmeaza sa fie prezentate de pictograme si a procedurilor pentru
furnizarea de pictograme standardizate.

Sectiunea 2

Informare si acces la date cu caracter personal

Articolul 13
Informatii care se furnizeaza in cazul in care datele cu caracter personal sunt colectate de
la persoana vizata

(1) In cazul in care datele cu caracter personal referitoare la o persoana vizata sunt colectate
de la aceasta, operatorul, in momentul obtinerii acestor date cu caracter personal, furnizeaza
persoanei vizate toate informatiile urmatoare:
(a) identitatea si datele de contact ale operatorului si, dupa caz, ale reprezentantului acestuia;
(b) datele de contact ale responsabilului cu protectia datelor, dupa caz;
(c) scopurile in care sunt prelucrate datele cu caracter personal, precum si temeiul juridic al
prelucrarii;
(d) in cazul in care prelucrarea se face in temeiul articolului 6 alineatul (1) litera (f), interesele
legitime urmarite de operator sau de o parte terta;
(e) destinatarii sau categoriile de destinatari ai datelor cu caracter personal;
207
(f) daca este cazul, intentia operatorului de a transfera date cu caracter personal catre o tara
terta sau o organizatie internationala si existenta sau absenta unei decizii a Comisiei privind
caracterul adecvat sau, in cazul transferurilor mentionate la articolul 46 sau 47 sau la
articolul 49 alineatul (1) al doilea paragraf, o trimitere la garantiile adecvate sau
corespunzatoare si la mijloacele de a obtine o copie a acestora, in cazul in care acestea au fost
puse la dispozitie.
(2) In plus fata de informatiile mentionate la alineatul (1), in momentul in care datele cu caracter
personal sunt obtinute, operatorul furnizeaza persoanei vizate urmatoarele informatii
suplimentare necesare pentru a asigura o prelucrare echitabila si transparenta:
(a) perioada pentru care vor fi stocate datele cu caracter personal sau, daca acest lucru nu este
posibil, criteriile utilizate pentru a stabili aceasta perioada;
(b) existenta dreptului de a solicita operatorului, in ceea ce priveste datele cu caracter personal
referitoare la persoana vizata, accesul la acestea, rectificarea sau stergerea acestora sau
restrictionarea prelucrarii sau a dreptului de a se opune prelucrarii, precum si a dreptului la
portabilitatea datelor;
(c) atunci cand prelucrarea se bazeaza pe articolul 6 alineatul (1) litera (a) sau pe articolul 9
alineatul (2) litera (a), existenta dreptului de a retrage consimtamantul in orice moment, fara a
afecta legalitatea prelucrarii efectuate pe baza consimtamantului inainte de retragerea acestuia;
(d) dreptul de a depune o plangere in fata unei autoritati de supraveghere;
(e) daca furnizarea de date cu caracter personal reprezinta o obligatie legala sau contractuala
sau o obligatie necesara pentru incheierea unui contract, precum si daca persoana vizata este
obligata sa furnizeze aceste date cu caracter personal si care sunt eventualele consecinte ale
nerespectarii acestei obligatii;
(f) existenta unui proces decizional automatizat incluzand crearea de profiluri, mentionat la
articolul 22 alineatele (1) si (4), precum si, cel putin in cazurile respective, informatii pertinente
privind logica utilizata si privind importanta si consecintele preconizate ale unei astfel de
prelucrari pentru persoana vizata.

(3) In cazul in care operatorul intentioneaza sa prelucreze ulterior datele cu caracter personal
intr-un alt scop decat cel pentru care acestea au fost colectate, operatorul furnizeaza persoanei
vizate, inainte de aceasta prelucrare ulterioara, informatii privind scopul secundar respectiv si
orice informatii suplimentare relevante, in conformitate cu alineatul (2).
208
(4) Alineatele (1), (2) si (3) nu se aplica daca si in masura in care persoana vizata detine deja
informatiile respective.

Articolul 14
Informatii care se furnizeaza in cazul in care datele cu caracter personal nu au fost
obtinute de la persoana vizata

(1) In cazul in care datele cu caracter personal nu au fost obtinute de la persoana vizata,
operatorul furnizeaza persoanei vizate urmatoarele informatii:
(a) identitatea si datele de contact ale operatorului si, dupa caz, ale reprezentantului acestuia;
(b) datele de contact ale responsabilului cu protectia datelor, dupa caz;
(c) scopurile in care sunt prelucrate datele cu caracter personal, precum si temeiul juridic al
prelucrarii;
(d) categoriile de date cu caracter personal vizate;
(e) destinatarii sau categoriile de destinatari ai datelor cu caracter personal, dupa caz;
(f )daca este cazul, intentia operatorului de a transfera date cu caracter personal catre un
destinatar dintr-o tara terta sau o organizatie internationala si existenta sau absenta unei
decizii a Comisiei privind caracterul adecvat sau, in cazul transferurilor mentionate la
articolul 46 sau 47 sau la articolul 49 alineatul (1) al doilea paragraf, o trimitere la garantiile
adecvate sau corespunzatoare si la mijloacele de a obtine o copie a acestora, in cazul in care
acestea au fost puse la dispozitie.

(2) Pe langa informatiile mentionate la alineatul (1), operatorul furnizeaza persoanei vizate
urmatoarele informatii necesare pentru a asigura o prelucrare echitabila si transparenta in ceea
ce priveste persoana vizata:
(a) perioada pentru care vor fi stocate datele cu caracter personal sau, daca acest lucru nu este
posibil, criteriile utilizate pentru a stabili aceasta perioada;
(b) in cazul in care prelucrarea se face in temeiul articolului 6 alineatul (1) litera (f), interesele
legitime urmarite de operator sau de o parte terta;
(c) existenta dreptului de a solicita operatorului, in ceea ce priveste datele cu caracter personal
referitoare la persoana vizata, accesul la acestea, rectificarea sau stergerea acestora sau
restrictionarea prelucrarii si a dreptului de a se opune prelucrarii, precum si a dreptului la
209
portabilitatea datelor;
(d) atunci cand prelucrarea se bazeaza pe articolul 6 alineatul (1) litera (a) sau pe articolul 9
alineatul (2) litera (a), existenta dreptului de a retrage consimtamantul in orice moment, fara a
afecta legalitatea prelucrarii efectuate pe baza consimtamantului inainte de retragerea
acestuia;
(e) dreptul de a depune o plangere in fata unei autoritati de supraveghere;
(f) sursa din care provin datele cu caracter personal si, daca este cazul, daca acestea provin din
surse disponibile public;
(g) existenta unui proces decizional automatizat incluzand crearea de profiluri, mentionat la
articolul 22 alineatele (1) si (4), precum si, cel putin in cazurile respective, informatii
pertinente privind logica utilizata si privind importanta si consecintele preconizate ale unei
astfel de prelucrari pentru persoana vizata.

(3) Operatorul furnizeaza informatiile mentionate la alineatele (1) si (2):

(a) intr-un termen rezonabil dupa obtinerea datelor cu caracter personal, dar nu mai mare de o
luna, tinandu-se seama de circumstantele specifice in care sunt prelucrate datele cu caracter
personal;
(b) daca datele cu caracter personal urmeaza sa fie utilizate pentru comunicarea cu persoana
vizata, cel tarziu in momentul primei comunicari catre persoana vizata respectiva; sau
(c) daca se intentioneaza divulgarea datelor cu caracter personal catre un alt destinatar, cel mai
tarziu la data la care acestea sunt divulgate pentru prima oara.

(4) In cazul in care operatorul intentioneaza sa prelucreze ulterior datele cu caracter personal
intr-un alt scop decat cel pentru care acestea au fost obtinute, operatorul furnizeaza persoanei
vizate, inainte de aceasta prelucrare ulterioara, informatii privind scopul secundar respectiv si
orice informatii suplimentare relevante, in conformitate cu alineatul (2).

(5) Alineatele (1)-(4) nu se aplica daca si in masura in care:

(a) persoana vizata detine deja informatiile;
(b) furnizarea acestor informatii se dovedeste a fi imposibila sau ar implica eforturi
disproportionate, in special in cazul prelucrarii in scopuri de arhivare in interes public, in
scopuri de cercetare stiintifica sau istorica ori in scopuri statistice, sub rezerva conditiilor si a

210
garantiilor prevazute la articolul 89 alineatul (1), sau in masura in care obligatia mentionata la
alineatul (1) din prezentul articol este susceptibil sa faca imposibila sau sa afecteze in mod
grav realizarea obiectivelor prelucrarii respective In astfel de cazuri, operatorul ia masuri
adecvate pentru a proteja drepturile, libertatile si interesele legitime ale persoanei vizate,
inclusiv punerea informatiilor la dispozitia publicului;
(c) obtinerea sau divulgarea datelor este prevazuta in mod expres de dreptul Uniunii sau de
dreptul intern sub incidenta caruia intra operatorul si care prevede masuri adecvate pentru a
proteja interesele legitime ale persoanei vizate; sau
(d) in cazul in care datele cu caracter personal trebuie sa ramana confidentiale in temeiul unei
obligatii statutare de secret profesional reglementate de dreptul Uniunii sau de dreptul intern,
inclusiv al unei obligatii legale de a pastra secretul.

Articolul 15
Dreptul de acces al persoanei vizate

(1) Persoana vizata are dreptul de a obtine din partea operatorului o confirmare ca se prelucreaza
sau nu date cu caracter personal care o privesc si, in caz afirmativ, acces la datele respective si
la urmatoarele informatii:
(a) scopurile prelucrarii;
(b) categoriile de date cu caracter personal vizate;
(c) destinatarii sau categoriile de destinatari carora datele cu caracter personal le-au fost sau
urmeaza sa le fie divulgate, in special destinatari din tari terte sau organizatii internationale;
(d) acolo unde este posibil, perioada pentru care se preconizeaza ca vor fi stocate datele cu
caracter personal sau, daca acest lucru nu este posibil, criteriile utilizate pentru a stabili
aceasta perioada;
(e) existenta dreptului de a solicita operatorului rectificarea sau stergerea datelor cu caracter
personal ori restrictionarea prelucrarii datelor cu caracter personal referitoare la persoana
vizata sau a dreptului de a se opune prelucrarii;
(f) dreptul de a depune o plangere in fata unei autoritati de supraveghere;
(g) in cazul in care datele cu caracter personal nu sunt colectate de la persoana vizata, orice
informatii disponibile privind sursa acestora;

211
(h) existenta unui proces decizional automatizat incluzand crearea de profiluri, mentionat la
articolul 22 alineatele (1) si (4), precum si, cel putin in cazurile respective, informatii
pertinente privind logica utilizata si privind importanta si consecintele preconizate ale unei
astfel de prelucrari pentru persoana vizata.

(2) In cazul in care datele cu caracter personal sunt transferate catre o tara terta sau o
organizatie internationala, persoana vizata are dreptul sa fie informata cu privire la garantiile
adecvate in temeiul articolului 46 referitoare la transfer.

(3) Operatorul furnizeaza o copie a datelor cu caracter personal care fac obiectul prelucrarii.
Pentru orice alte copii solicitate de persoana vizata, operatorul poate percepe o taxa
rezonabila, bazata pe costurile administrative. In cazul in care persoana vizata introduce
cererea in format electronic si cu exceptia cazului in care persoana vizata solicita un alt
format, informatiile sunt furnizate intr-un format electronic utilizat in mod curent.

(4) Dreptul de a obtine o copie mentionata la alineatul (3) nu aduce atingere drepturilor si
libertatilor altora.

Sectiunea 3

RECTIFICARE SI STERGERE

Articolul 16
Dreptul la rectificare

Persoana vizata are dreptul de a obtine de la operator, fara intarzieri nejustificate, rectificarea
datelor cu caracter personal inexacte care o privesc. Tinandu-se seama de scopurile in care au
fost prelucrate datele, persoana vizata are dreptul de a obtine completarea datelor cu caracter
personal care sunt incomplete, inclusiv prin furnizarea unei declaratii suplimentare.

Articolul 17
Dreptul la stergerea datelor („dreptul de a fi uitat”)

212
(1) Persoana vizata are dreptul de a obtine din partea operatorului stergerea datelor cu caracter
personal care o privesc, fara intarzieri nejustificate, iar operatorul are obligatia de a sterge
datele cu caracter personal fara intarzieri nejustificate in cazul in care se aplica unul dintre
urmatoarele motive:
(a) datele cu caracter personal nu mai sunt necesare pentru indeplinirea scopurilor pentru care
au fost colectate sau prelucrate;
(b) persoana vizata isi retrage consimtamantul pe baza caruia are loc prelucrarea, in
conformitate cu articolul 6 alineatul (1) litera (a) sau cu articolul 9 alineatul (2) litera (a), si nu
exista niciun alt temei juridic pentru prelucrarea;
(c) persoana vizata se opune prelucrarii in temeiul articolului 21 alineatul (1) si nu exista
motive legitime care sa prevaleze in ceea ce priveste prelucrarea sau persoana vizata se opune
prelucrarii in temeiul articolului 21 alineatul (2);
(d) datele cu caracter personal au fost prelucrate ilegal;
(e) datele cu caracter personal trebuie sterse pentru respectarea unei obligatii legale care
revine operatorului in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern sub incidenta caruia se
afla operatorul;
(f) datele cu caracter personal au fost colectate in legatura cu oferirea de servicii ale societatii
informationale mentionate la articolul 8 alineatul (1).

(2) In cazul in care operatorul a facut publice datele cu caracter personal si este obligat, in
temeiul alineatului (1), sa le stearga, operatorul, tinand seama de tehnologia disponibila si de
costul implementarii, ia masuri rezonabile, inclusiv masuri tehnice, pentru a informa operatorii
care prelucreaza datele cu caracter personal ca persoana vizata a solicitat stergerea de catre
acesti operatori a oricaror linkuri catre datele respective sau a oricaror copii sau reproduceri ale
acestor date cu caracter personal.

(3) Alineatele (1) si (2a) nu se aplica in masura in care prelucrarea este necesara:
(a) pentru exercitarea dreptului la libera exprimare si la informare;
(b) pentru respectarea unei obligatii legale care prevede prelucrarea in temeiul dreptului
Uniunii sau al dreptului intern care se aplica operatorului sau pentru indeplinirea unei sarcini
executate in interes public sau in cadrul exercitarii unei autoritati oficiale cu care este investit
213
operatorul;
(c) din motive de interes public in domeniul sanatatii publice, in conformitate cu articolul 9
alineatul (2) literele (h) si (i) si cu articolul 9 alineatul (3);
(d) in scopuri de arhivare in interes public, in scopuri de cercetare stiintifica sau istorica ori in
scopuri statistice, in conformitate cu articolul 89 alineatul (1), in masura in care dreptul
mentionat la alineatul (1) este susceptibil sa faca imposibila sau sa afecteze in mod grav
realizarea obiectivelor prelucrarii respective; sau
(e) pentru constatarea, exercitarea sau apararea unui drept in instanta.

Articolul 18
Dreptul la restrictionarea prelucrarii

(1) Persoana vizata are dreptul de a obtine din partea operatorului restrictionarea prelucrarii in
cazul in care se aplica unul din urmatoarele cazuri:
(a) persoana vizata contesta exactitatea datelor, pentru o perioada care ii permite operatorului
sa verifice exactitatea datelor;
(b) prelucrarea este ilegala, iar persoana vizata se opune stergerii datelor cu caracter personal,
solicitand in schimb restrictionarea utilizarii lor;
(c) operatorul nu mai are nevoie de datele cu caracter personal in scopul prelucrarii, dar
persoana vizata i le solicita pentru constatarea, exercitarea sau apararea unui drept in instanta;
sau
(d) persoana vizata s-a opus prelucrarii in conformitate cu articolul 21 alineatul (1), pentru
intervalul de timp in care se verifica daca drepturile legitime ale operatorului prevaleaza
asupra celor ale persoanei vizate.

(2) In cazul in care prelucrarea a fost restrictionata in temeiul alineatului (1), astfel de date cu
caracter personal pot, cu exceptia stocarii, sa fie prelucrate numai cu consimtamantul persoanei
vizate sau pentru constatarea, exercitarea sau apararea unui drept in instanta sau pentru protectia
drepturilor unei alte persoane fizice sau juridice sau din motive de interes public important al
Uniunii sau al unui stat membru.
214
(3) O persoana vizata care a obtinut restrictionarea prelucrarii in temeiul alineatului (1) este
informata de catre operator inainte de ridicarea restrictiei de prelucrare.

Articolul 19
Obligatia de notificare privind rectificarea sau stergerea datelor cu caracter personal sau
restrictionarea prelucrarii

Operatorul comunica fiecarui destinatar caruia i-au fost divulgate datele cu caracter personal
orice rectificare sau stergere a datelor cu caracter personal sau restrictionare a prelucrarii
efectuate in conformitate cu articolul 16, articolul 17 alineatul (1) si articolul 18, cu exceptia
cazului in care acest lucru se dovedeste imposibil sau presupune eforturi disproportionate.
Operatorul informeaza persoana vizata cu privire la destinatarii respectivi daca persoana vizata
solicita acest lucru.

Articolul 20
Dreptul la portabilitatea datelor

(1) Persoana vizata are dreptul de a primi datele cu caracter personal care o privesc si pe care
le-a furnizat operatorului intr-un format structurat, utilizat in mod curent si care poate fi citit
automat si are dreptul de a transmite aceste date altui operator, fara obstacole din partea
operatorului caruia i-au fost furnizate datele cu caracter personal, in cazul in care:
(a) prelucrarea se bazeaza pe consimtamant in temeiul articolului 6 alineatul (1) litera (a) sau
al articolului 9 alineatul (2) litera (a) sau pe un contract in temeiul articolului 6 alineatul (1)
litera (b); si
(b) prelucrarea este efectuata prin mijloace automate.

(2) In exercitarea dreptului sau la portabilitatea datelor in temeiul alineatului (1), persoana
vizata are dreptul ca datele cu caracter personal sa fie transmise direct de la un operator la altul
acolo unde acest lucru este fezabil din punct de vedere tehnic.

(3) Exercitarea dreptului mentionat la alineatul (1) din prezentul articol nu aduce atingere
articolului 17. Respectivul drept nu se aplica prelucrarii necesare pentru indeplinirea unei
215
sarcini executate in interes public sau in cadrul exercitarii unei autoritati oficiale cu care este
investit operatorul.

(4) Dreptul mentionat la alineatul (1) nu aduce atingere drepturilor si libertatilor altora.

Sectiunea 4

DREPTUL LA OPOZITIE SI PROCESUL DECIZIONAL INDIVIDUAL

AUTOMATIZAT

Articolul 21
Dreptul la opozitie

(1) In orice moment, persoana vizata are dreptul de a se opune, din motive legate de situatia
particulara in care se afla, prelucrarii in temeiul articolului 6 alineatul (1) litera (e) sau (f) sau
al articolului 6 alineatul (1) a datelor cu caracter personal care o privesc, inclusiv crearii de
profiluri pe baza respectivelor dispozitii. Operatorul nu mai prelucreaza datele cu caracter
personal, cu exceptia cazului in care operatorul demonstreaza ca are motive legitime si
imperioase care justifica prelucrarea si care prevaleaza asupra intereselor, drepturilor si
libertatilor persoanei vizate sau ca scopul este constatarea, exercitarea sau apararea unui drept
in instanta.

(2) Atunci cand prelucrarea datelor cu caracter personal are drept scop marketingul direct,
persoana vizata are dreptul de a se opune in orice moment prelucrarii in acest scop a datelor cu
caracter personal care o privesc, inclusiv crearii de profiluri, in masura in care este legata de
marketingul direct respectiv.

(3) In cazul in care persoana vizata se opune prelucrarii in scopul marketingului direct, datele
cu caracter personal nu mai sunt prelucrate in acest scop.

(4)Cel tarziu in momentul primei comunicari cu persoana vizata, dreptul mentionat la

alineatele (1) si (2) este adus in mod explicit in atentia persoanei vizate si este prezentat in mod
clar si separat de orice alte informatii.

216
(5) In contextual utilizarii serviciilor societatii informationale si in pofida Directivei
2002/58/CE, persoana vizata isi poate exercita dreptul de a se opune prin mijloace automate
care utilizeaza specificatii tehnice.

(6) In cazul in care datele cu caracter personal sunt prelucrate in scopuri de cercetare stiintifica
sau istorica sau in scopuri statistice in conformitate cu articolul 89 alineatul (1), persoana vizata,
din motive legate de situatia sa particulara, are dreptul de a se opune prelucrarii datelor cu
caracter personal care o privesc, cu exceptia cazului in care prelucrarea este necesara pentru
indeplinirea unei sarcini din motive de interes public.

Articolul 22
Procesul decizional individual automatizat, inclusiv crearea de profiluri

(1) Persoana vizata are dreptul de a nu face obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrarea
automata, inclusiv crearea de profiluri, care produce efecte juridice care privesc persoana vizata
sau o afecteaza in mod similar intr-o masura semnificativa.

(2) Alineatul (1) nu se aplica in cazul in care decizia:

(a) este necesara pentru incheierea sau executarea unui contract intre persoana vizata si un
operator de date;
(b) este autorizata prin dreptul Uniunii sau dreptul intern care se aplica operatorului si care
prevede, de asemenea, masuri corespunzatoare pentru protejarea drepturilor, libertatilor si
intereselor legitime ale persoanei vizate; sau
(c) are la baza consimtamantul explicit al persoanei vizate.

(3) In cazurile mentionate la alineatul (2) literele (a) si (c), operatorul de date pune in aplicare
masuri corespunzatoare pentru protejarea drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale
persoanei vizate, cel putin dreptul acesteia de a obtine interventie umana din partea
operatorului, de a-si exprima punctul de vedere si de a contesta decizia.

(4) Deciziile mentionate la alineatul (2) nu au la baza categoriile speciale de date cu caracter
personal mentionate la articolul 9 alineatul (1), cu exceptia cazului in care se aplica articolul 9

217
alineatul (2) litera (a) sau (g) si in care au fost instituite masuri corespunzatoare pentru
protejarea drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale persoanei vizate.

Sectiunea 5

RESTRICTII

Articolul 23
Restrictii

(1) Dreptul Uniunii sau dreptul intern care se aplica operatorului de date sau persoanei
imputernicite de operator poate restrictiona printr-o masura legislativa domeniul de aplicare al
obligatiilor si al drepturilor prevazute la articolele 12-22 si 34, precum si la articolul 5 in
masura in care dispozitiile acestuia corespund drepturilor si obligatiilor prevazute la
articolele 12-22, atunci cand o astfel de restrictie respecta esenta drepturilor si libertatilor
fundamentale si constituie o masura necesara si proportionala intr-o societate democratica,
pentru a asigura:
(a) securitatea nationala;
(b) apararea;
(c) securitatea publica;
(d) prevenirea, investigarea, depistarea sau urmarirea penala a infractiunilor sau executarea
sanctiunilor penale, inclusiv protejarea impotriva amenintarilor la adresa securitatii publice si
prevenirea acestora;
(e) alte obiective importante de interes public general ale Uniunii sau ale unui stat membru, in
special un interes economic sau financiar important al Uniunii sau al unui stat membru,
inclusiv in domeniile monetar, bugetar si fiscal si in domeniul sanatatii publice si al securitatii
sociale;
(f) protejarea independentei judiciare si a procedurilor judiciare;
(g) prevenirea, investigarea, depistarea si urmarirea penala a incalcarii eticii in cazul
profesiilor reglementate;
(h) functia de monitorizare, inspectare sau reglementare legata, chiar si ocazional, de
exercitarea autoritatii oficiale in cazurile mentionate la literele (a)-(e) si (g);

218
(i) protectia persoanei vizate sau a drepturilor si libertatilor altora;
(j) punerea in aplicare a pretentiilor de drept civil.

(2) In special, orice masura legislativa mentionata la alineatul (1) contine dispozitii specifice
cel putin, daca este cazul, in ceea ce priveste:

(a) scopurile prelucrarii sau ale categoriilor de prelucrare;

(b) categoriile de date cu caracter personal;
(c) domeniul de aplicare al restrictiilor introduse;
(d) garantiile pentru a preveni abuzurile sau accesul sau transferul ilegal;
(e) mentionarea operatorului sau a categoriilor de operatori;
(f) perioadele de stocare si garantiile aplicabile avand in vedere natura, domeniul de aplicare
si scopurile prelucrarii sau ale categoriilor de prelucrare;
(g) riscurile pentru drepturile si libertatilor persoanelor vizate; si
(h) dreptul persoanelor vizate de a fi informate cu privire la restrictie, cu exceptia cazului in
care acest lucru poate aduce atingere scopului restrictiei.

CAPITOLUL IV

OPERATORUL SI PERSOANA IMPUTERNICITA DE OPERATOR

Sectiunea 1

Obligatii generale

Articolul 24
Responsabilitatea operatorului

(1) Tinand seama de natura, domeniul de aplicare, contextul si scopurile prelucrarii, precum si
de riscurile cu grade diferite de probabilitate si gravitate pentru drepturile si libertatile
persoanelor fizice, operatorul pune in aplicare masuri tehnice si organizatorice adecvate pentru

219
a garanta si a fi in masura sa demonstreze ca prelucrarea se efectueaza in conformitate cu
prezentul regulament. Respectivele masuri se revizuiesc si se actualizeaza daca este necesar.

(2) Atunci cand sunt proportionale in raport cu operatiunile de prelucrare, masurile mentionate
la alineatul (1) includ punerea in aplicare de catre operator a unor politici adecvate de protectie
a datelor.

(3) Aderarea la coduri de conduita aprobate, mentionate la articolul 40, sau la un mecanism de
certificare aprobat, mentionat la articolul 42, poate fi utilizata ca element care sa demonstreze
respectarea obligatiilor de catre operator.

Articolul 25
Asigurarea protectiei datelor incepand cu momentul conceperii si in mod implicit

(1) Avand in vedere stadiul actual al tehnologiei, costurile implementarii, si natura, domeniul
de aplicare, contextul si scopurile prelucrarii, precum si riscurile cu grade diferite de
probabilitate si gravitate pentru drepturile si libertatile persoanelor fizice pe care le prezinta
prelucrarea, operatorul, atat in momentul stabilirii mijloacelor de prelucrare, cat si in cel al
prelucrarii in sine, pune in aplicare masuri tehnice si organizatorice adecvate, cum ar fi
pseudonimizarea, care sunt destinate sa puna in aplicare in mod eficient principiile de protectie
a datelor, precum reducerea la minimum a datelor, si sa integreze garantiile necesare in cadrul
prelucrarii, pentru a indeplini cerintele prezentului regulament si a proteja drepturile
persoanelor vizate.

(2) Operatorul pune in aplicare masuri tehnice si organizatorice adecvate pentru a asigura ca,
in mod implicit, sunt prelucrate numai date cu caracter personal care sunt necesare pentru
fiecare scop specific al prelucrarii. Respectiva obligatie se aplica volumului de date colectate,
gradului de prelucrare a acestora, perioadei lor de stocare si accesibilitatii lor. In special, astfel
de masuri asigura ca, in mod implicit, datele cu caracter personal nu pot fi accesate, fara
interventia persoanei, de un numar nelimitat de persoane.

220
(3) Un mecanism de certificare aprobat in conformitate cu articolul 42 poate fi utilizat drept
element care sa demonstreze indeplinirea cerintelor prevazute la alineatele (1) si (2) ale
prezentului articol.

Articolul 26
Operatori asociati

(1) In cazul in care doi sau mai multi operatori stabilesc in comun scopurile si mijloacele de
prelucrare, acestia sunt operatori asociati. Ei stabilesc intr-un mod transparent responsabilitatile
fiecaruia in ceea ce priveste indeplinirea obligatiilor care le revin in temeiul prezentului
regulament, in special in ceea ce priveste exercitarea drepturilor persoanelor vizate si
indatoririle fiecaruia de furnizare a informatiilor prevazute la articolele 13 si 14, prin
intermediul unui acord intre ei, cu exceptia cazului si in masura in care responsabilitatile
operatorilor sunt stabilite in dreptul Uniunii sau in dreptul intern care se aplica acestora.
Acordul poate sa desemneze un punct de contact pentru persoanele vizate.

(2) Acordul mentionat la alineatul (1) reflecta in mod adecvat rolurile si raporturile respective
ale operatorilor asociati fata de persoanele vizate. Esenta acestui acord este facuta cunoscuta
persoanei vizate.

(3) Indiferent de clauzele acordului mentionat la alineatul (1), persoana vizata isi poate exercita
drepturile in temeiul prezentului regulament cu privire la si in raport cu fiecare dintre operatori.

Articolul 27
Reprezentantii operatorilor sau ai persoanelor imputernicite de operatori care nu isi au
sediul in Uniune

(1) In cazul in care se aplica articolul 3 alineatul (2), operatorul sau persoana imputernicita de
operator desemneaza in scris un reprezentant in Uniune.

(2) Obligatia prevazuta la alineatul (1) din prezentul articol nu se aplica:

(a) prelucrarii care are un caracter ocazional, care nu include, pe scara larga, prelucrarea unor
categorii speciale de date, astfel cum se prevede la articolul 9 alineatul (1), sau prelucrarea unor
date cu caracter personal referitoare la condamnari penale si infractiuni mentionata la
221
articolul 10, si care este putin susceptibila de a genera un risc pentru drepturile si libertatile
persoanelor, tinand cont de natura, contextul, domeniul de aplicare si scopurile prelucrarii; sau
(b) unei autoritati sau unui organism public.

(3) Reprezentantul isi are sediul in unul dintre statele membre in care se afla persoanele vizate
ale caror date cu caracter personal sunt prelucrate in legatura cu furnizarea de bunuri si servicii
sau al caror comportament este monitorizat.

(4) Reprezentantul primeste din partea operatorului sau a persoanei imputernicite de operator
un mandat prin care autoritatile de supraveghere si persoanele vizate, in special, se pot adresa
reprezentantului, in plus fata de operator sau persoana imputernicita de operator sau in locul
acestora, cu privire la toate chestiunile legate de prelucrarea, in scopul asigurarii respectarii
prezentului regulament.

(5) Desemnarea unui reprezentant de catre operator sau persoana imputernicita de operator nu
aduce atingere actiunilor in justitie care ar putea fi introduse impotriva operatorului sau
persoanei imputernicite de operator insesi.

Articolul 28
Persoana imputernicita de operator

(1) In cazul in care prelucrarea urmeaza sa fie realizata in numele unui operator, operatorul
recurge doar la persoane imputernicite care ofera garantii suficiente pentru punerea in aplicare
a unor masuri tehnice si organizatorice adecvate, astfel incat prelucrarea sa respecte cerintele
prevazute in prezentul regulament si sa asigure protectia drepturilor persoanei vizate.

(2) Persoana imputernicita de operator nu recruteaza o alta persoana imputernicita de operator

fara a primi in prealabil o autorizatie scrisa, specifica sau generala, din partea operatorului. In
cazul unei autorizatii generale scrise, persoana imputernicita de operator informeaza operatorul
cu privire la orice modificari preconizate privind adaugarea sau inlocuirea altor persoane
imputernicite de operator, oferind astfel posibilitatea operatorului de a formula obiectii fata de
aceste modificari.

222
(3) Prelucrarea de catre o persoana imputernicita de un operator este reglementata printr-un
contract sau alt act juridic in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern care are caracter
obligatoriu pentru persoana imputernicita de operator in raport cu operatorul si care stabileste
obiectul si durata prelucrarii, natura si scopul prelucrarii, tipul de date cu caracter personal si
categoriile de persoane vizate si obligatiile si drepturile operatorului. Respectivul contract sau
act juridic prevede in special ca persoana imputernicita de operator:
(a) prelucreaza datele cu caracter personal numai pe baza unor instructiuni documentate din
partea operatorului, inclusiv in ceea ce priveste transferurile de date cu caracter personal catre
o tara terta sau o organizatie internationala, cu exceptia cazului in care aceasta obligatie ii
revine persoanei imputernicite in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern care i se
aplica; in acest caz, notifica aceasta obligatie juridica operatorului inainte de prelucrare, cu
exceptia cazului in care dreptul respectiv interzice o astfel de notificare din motive importante
legate de interesul public;
(b) se asigura ca persoanele autorizate sa prelucreze datele cu caracter personal s-au angajat sa
respecte confidentialitatea sau au o obligatie statutara adecvata de confidentialitate;
(c) adopta toate masurile necesare in conformitate cu articolul 32;
(d) respecta conditiile mentionate la alineatele (2) si (4) privind recrutarea unei alte persoane
imputernicite de operator;
(e) tinand seama de natura prelucrarii, ofera asistenta operatorului prin masuri tehnice si
organizatorice adecvate, in masura in care acest lucru este posibil, pentru indeplinirea
obligatiei operatorului de a raspunde cererilor privind exercitarea de catre persoana vizata a
drepturilor prevazute in capitolul III;
(f) ajuta operatorul sa asigure respectarea obligatiilor prevazute la articolele 32-36, tinand
seama de caracterul prelucrarii si informatiile aflate la dispozitia persoanei imputernicite de
operator;
(g) la alegerea operatorului, sterge sau returneaza operatorului toate datele cu caracter
personal dupa incetarea furnizarii serviciilor legate de prelucrare si elimina copiile existente,
cu exceptia cazului in care dreptul Uniunii sau dreptul intern impune stocarea datelor cu
caracter personal;
(h) pune la dispozitia operatorului toate informatiile necesare pentru a demonstra respectarea

223
obligatiilor prevazute la prezentul articol, permite desfasurarea auditurilor, inclusiv a
inspectiilor, efectuate de operator sau alt auditor mandatat si contribuie la acestea.

In ceea ce priveste primul paragraf litera (h), persoana imputernicita de operator informeaza
imediat operatorul in cazul in care, in opinia sa, o instructiune incalca prezentul regulament sau
alte dispozitii din dreptul intern sau din dreptul Uniunii referitoare la protectia datelor.

(4) In cazul in care o persoana imputernicita de un operator recruteaza o alta persoana

imputernicita pentru efectuarea de activitati de prelucrare specifice in numele operatorului,
aceleasi obligatii privind protectia datelor prevazute in contractul sau in alt act juridic incheiat
intre operator si persoana imputernicita de operator, astfel cum se prevede la alineatul (3), revin
celei de a doua persoane imputernicite, prin intermediul unui contract sau al unui alt act juridic,
in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului intern, in special furnizarea de garantii suficiente
pentru punerea in aplicare a unor masuri tehnice si organizatorice adecvate, astfel incat
prelucrarea sa indeplineasca cerintele prezentului regulament. In cazul in care aceasta a doua
persoana imputernicita nu isi respecta obligatiile privind protectia datelor, persoana
imputernicita initiala ramane pe deplin raspunzatoare fata de operator in ceea ce priveste
indeplinirea obligatiilor acestei a doua persoane imputernicite.

(5) Aderarea persoanei imputernicite de operator la un cod de conduita aprobat, mentionat la

articolul 40, sau la un mecanism de certificare aprobat, mentionat la articolul 42, poate fi
utilizata ca element prin care sa se demonstreze existenta garantiilor suficiente mentionate la
alineatele (1) si (4) din prezentul articol.

(6) Fara a aduce atingere unui contract individual incheiat intre operator si persoana
imputernicita de operator, contractul sau celalalt act juridic mentionat la alineatele (3) si (4) din
prezentul articol se poate baza, integral sau partial, pe clauze contractuale standard mentionate
la alineatele (7) si (8) din prezentul articol, inclusiv atunci cand fac parte dintr-o certificare
acordata operatorului sau persoanei imputernicite de operator in temeiul articolelor 42 si 43.

(7) Comisia poate sa prevada clauze contractuale standard pentru aspectele mentionate la
alineatele (3) si (4) din prezentul articol si in conformitate cu procedura de examinare
mentionata la articolul 93 alineatul (2).
224
(8) O autoritate de supraveghere poate sa adopte clauze contractuale standard pentru aspectele
mentionate la alineatele (3) si (4) din prezentul articol si in conformitate cu mecanismul pentru
asigurarea coerentei mentionat la articolul 63.

(9) Contractul sau celalalt act juridic mentionat la alineatele (3) si (4) se formuleaza in scris,
inclusiv in format electronic.

(10) Fara a aduce atingere articolelor 82, 83 si 84, in cazul in care o persoana imputernicita de
operator incalca prezentul regulament, prin stabilirea scopurilor si mijloacelor de prelucrare a
datelor cu caracter personal, persoana imputernicita de operator este considerata a fi un operator
in ceea ce priveste prelucrarea respectiva.

Articolul 29
Desfasurarea activitatii de prelucrare sub autoritatea operatorului sau a persoanei
imputernicite de operator

Persoana imputernicita de operator si orice persoana care actioneaza sub autoritatea

operatorului sau a persoanei imputernicite de operator care are acces la date cu caracter personal
nu le prelucreaza decat la cererea operatorului, cu exceptia cazului in care dreptul Uniunii sau
dreptul intern il obliga sa faca acest lucru.

Articolul 30
Evidentele activitatilor de prelucrare

(1) Fiecare operator si, dupa caz, reprezentantul acestuia pastreaza o evidenta a activitatilor de
prelucrare desfasurate sub responsabilitatea lor. Respectiva evidenta cuprinde toate
urmatoarele informatii:
(a) numele si datele de contact ale operatorului si, dupa caz, ale operatorului asociat, ale
reprezentantului operatorului si ale responsabilului cu protectia datelor;
(b) scopurile prelucrarii;
(c) o descriere a categoriilor de persoane vizate si a categoriilor de date cu caracter personal;
(d) categoriile de destinatari carora le-au fost sau le vor fi divulgate datele cu caracter
personal, inclusiv destinatarii din tari terte sau organizatii internationale;
225
(e) daca este cazul, transferurile de date cu caracter personal catre o tara terta sau o
organizatie internationala, inclusiv identificarea tarii terte sau a organizatiei internationale
respective si, in cazul transferurilor mentionate la articolul 49 alineatul (1) al doilea paragraf,
documentatia care dovedeste existenta unor garantii adecvate;
(f) acolo unde este posibil, termenele-limita preconizate pentru stergerea diferitelor categorii
de date;
(g) acolo unde este posibil, o descriere generala a masurilor tehnice si organizatorice de
securitate mentionate la articolul 32 alineatul (1).

(2) Fiecare operator si, dupa caz, persoana imputernicita de operator pastreaza o evidenta a
tuturor categoriilor de activitati de prelucrare desfasurate in numele operatorului, care
cuprind:
(a) numele si datele de contact ale persoanei sau persoanelor imputernicite de operator si ale
fiecarui operator in numele caruia actioneaza aceasta persoana (aceste persoane), precum si ale
reprezentantului operatorului sau al persoanei imputernicite de operator, dupa caz;
(b) categoriile de activitati de prelucrare desfasurate in numele fiecarui operator;
(c) daca este cazul, transferurile de date cu caracter personal catre o tara terta sau o organizatie
internationala, inclusiv identificarea tarii terte sau a organizatiei internationale respective si, in
cazul transferurilor prevazute la articolul 49 alineatul (1) al doilea paragraf, documentatia care
dovedeste existenta unor garantii adecvate;
(d) acolo unde este posibil, o descriere generala a masurilor tehnice si organizatorice de
securitate mentionate la articolul 32 alineatul (1).

(3) Evidentele mentionate la alineatele (1) si (2) se formuleaza in scris, inclusiv in format
electronic.

(4) Operatorul sau persoana imputernicita de acesta, precum si, dupa caz, reprezentantul
operatorului sau al persoanei imputernicite de operator pun evidentele la dispozitia autoritatii
de supraveghere, la cererea acesteia.

(5) Obligatiile mentionate la alineatele 1 si 2 nu se aplica unei intreprinderi sau organizatii cu

mai putin de 250 de angajati, cu exceptia cazului in care prelucrarea pe care o efectueaza este

226
susceptibila sa genereze un risc pentru drepturile si libertatile persoanelor vizate, prelucrarea
nu este ocazionala sau prelucrarea include categorii speciale de date, astfel cum se prevede la
articolul 9 alineatul (1), sau date cu caracter personal referitoare la condamnari penale si
infractiuni, astfel cum se mentioneaza la articolul 10.

Articolul 31
Cooperarea cu autoritatea de supraveghere

Operatorul si persoana imputernicita de operator si, dupa caz, reprezentantul acestora

coopereaza, la cerere, cu autoritatea de supraveghere in indeplinirea sarcinilor lor.

Sectiunea 2

SECURITATEA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

Articolul 32
Securitatea prelucrarii

(1) Avand in vedere stadiul actual al dezvoltarii, costurile implementarii si natura, domeniul
de aplicare, contextul si scopurile prelucrarii, precum si riscul cu diferite grade de
probabilitate si gravitate pentru drepturile si libertatile persoanelor fizice, operatorul si
persoana imputernicita de acesta implementeaza masuri tehnice si organizatorice adecvate in
vederea asigurarii unui nivel de securitate corespunzator acestui risc, incluzand printre altele,
dupa caz:
(a) pseudonimizarea si criptarea datelor cu caracter personal;
(b) capacitatea de a asigura confidentialitatea, integritatea, disponibilitatea si rezistenta
continue ale sistemelor si serviciilor de prelucrare;
(c) capacitatea de a restabili disponibilitatea datelor cu caracter personal si accesul la acestea
in timp util in cazul in care are loc un incident de natura fizica sau tehnica;
(d) un proces pentru testarea, evaluarea si aprecierea periodice ale eficacitatii masurilor
tehnice si organizatorice pentru a garanta securitatea prelucrarii.

227
(2) La evaluarea nivelului adecvat de securitate, se tine seama in special de riscurile prezentate
de prelucrare, generate in special, in mod accidental sau ilegal, de distrugerea, pierderea,
modificarea, divulgarea neautorizata sau accesul neautorizat la datele cu caracter personal
transmise, stocate sau prelucrate intr-un alt mod.

(3) Aderarea la un cod de conduita aprobat, mentionat la articolul 40, sau la un mecanism de
certificare aprobat, mentionat la articolul 42, poate fi utilizata ca element prin care sa se
demonstreze indeplinirea cerintelor prevazute la alineatul (1) din prezentul articol.

(4) Operatorul si persoana imputernicita de acesta iau masuri pentru a asigura faptul ca orice
persoana fizica care actioneaza sub autoritatea operatorului sau a persoanei imputernicite de
operator si care are acces la date cu caracter personal nu le prelucreaza decat la cererea
operatorului, cu exceptia cazului in care aceasta obligatie ii revine in temeiul dreptului Uniunii
sau al dreptului intern.

Articolul 33
Notificarea autoritatii de supraveghere in cazul incalcarii securitatii datelor cu caracter
personal

(1) In cazul in care are loc o incalcare a securitatii datelor cu caracter personal, operatorul
notifica acest lucru autoritatii de supraveghere competente in temeiul articolului 55, fara
intarzieri nejustificate si, daca este posibil, in termen de cel mult 72 de ore de la data la care a
luat cunostinta de aceasta, cu exceptia cazului in care este susceptibila sa genereze un risc pentru
drepturile si libertatile persoanelor fizice. In cazul in care notificarea nu are loc in termen de 72
de ore, aceasta este insotita de o explicatie motivata din partea autoritatii de supraveghere in
cazul in care.

(2) Persoana imputernicita de operator instiinteaza operatorul fara intarzieri nejustificate dupa
ce ia cunostinta de o incalcare a securitatii datelor cu caracter personal.

(3) Notificarea mentionata la alineatul (1) cel putin:

(a) descrie caracterul incalcarii securitatii datelor cu caracter personal, inclusiv, acolo unde
este posibil, categoriile si numarul aproximativ al persoanelor vizate in cauza, precum si

228
categoriile si numarul aproximativ al inregistrarilor de date cu caracter personal in cauza;
(b) comunica numele si datele de contact ale responsabilului cu protectia datelor sau un alt
punct de contact de unde se pot obtine mai multe informatii;
(c) descrie consecintele probabile ale incalcarii securitatii datelor cu caracter personal;
(d) descrie masurile luate sau propuse spre a fi luate de operator pentru a remedia problema
incalcarii securitatii datelor cu caracter personal, inclusiv, dupa caz, masurile pentru atenuarea
eventualelor sale efecte negative.

(4) Atunci cand si in masura in care nu este posibil sa se furnizeze informatiile in acelasi timp,
acestea pot fi furnizate in mai multe etape, fara intarzieri nejustificate.

(5) Operatorul pastreaza documente referitoare la toate cazurile de incalcare a securitatii datelor
cu caracter personal, care cuprind o descriere a situatiei de fapt in care a avut loc incalcarea
securitatii datelor cu caracter personal, a efectelor acesteia si a masurilor de remediere
intreprinse. Aceasta documentatie permite autoritatii de supraveghere sa verifice conformitatea
cu prezentul articol.

Articolul 34
Informarea persoanei vizate cu privire la incalcarea securitatii datelor cu caracter
personal

(1) In cazul in care incalcarea securitatii datelor cu caracter personal este susceptibila sa
genereze un risc ridicat pentru drepturile si libertatile persoanelor fizice, operatorul informeaza
persoana vizata fara intarzieri nejustificate cu privire la aceasta incalcare.

(2) In informarea transmisa persoanei vizate prevazuta la alineatul (1) din prezentul articol se
include o descriere intr-un limbaj clar si simplu a caracterului incalcarii securitatii datelor cu
caracter personal, precum si cel putin informatiile si masurile mentionate la articolul 33
alineatul (3) literele (b), (c) si (d).

(3) Informarea persoanei vizate mentionata la alineatul (1) nu este necesara in cazul in care
oricare dintre urmatoarele conditii este indeplinita:

229
(a) operatorul a implementat masuri de protectie tehnice si organizatorice adecvate, iar aceste
masuri au fost aplicate in cazul datelor cu caracter personal afectate de incalcarea securitatii
datelor cu caracter personal, in special masuri prin care se asigura ca datele cu caracter personal
devin neinteligibile oricarei persoane care nu este autorizata sa le acceseze, cum ar fi criptarea;
(b) operatorul a luat masuri ulterioare prin care se asigura ca riscul ridicat pentru drepturile si
libertatile persoanelor vizate mentionat la alineatul (1) nu mai este susceptibil sa se
materializeze;
(c) ar necesita un efort disproportionat. In aceasta situatie, se efectueaza in loc o informare
publica sau se ia o masura similara prin care persoanele vizate sunt informate intr-un mod la fel
de eficace.

(4) In cazul in care operatorul nu a comunicat deja incalcarea securitatii datelor cu caracter
personal catre persoana vizata, autoritatea de supraveghere, dupa ce a luat in considerare
probabilitatea ca incalcarea securitatii datelor cu caracter personal sa genereze un risc ridicat,
poate sa ii solicite acestuia sa faca acest lucru sau poate decide ca oricare dintre conditiile
mentionate la alineatul (3) sunt indeplinite.

Sectiunea 3

EVALUAREA IMPACTULUI ASUPRA PROTECTIEI DATELOR SI

CONSULTAREA PREALABILA

Articolul 35
Evaluarea impactului asupra protectiei datelor

(1) Avand in vedere natura, domeniul de aplicare, contextul si scopurile prelucrarii, in cazul in
care un tip de prelucrare, in special cel bazat pe utilizarea noilor tehnologii, este susceptibil sa
genereze un risc ridicat pentru drepturile si libertatile persoanelor fizice, operatorul efectueaza,
inaintea prelucrarii, o evaluare a impactului operatiunilor de prelucrare prevazute asupra
protectiei datelor cu caracter personal. O evaluare unica poate aborda un set de operatiuni de
prelucrare similare care prezinta riscuri ridicate similare.

230
(2) La realizarea unei evaluari a impactului asupra protectiei datelor, operatorul solicita avizul
responsabilului cu protectia datelor, daca acesta a fost desemnat.

(3) Evaluarea impactului asupra protectiei datelor mentionata la alineatul (1) se impune mai
ales in cazul:
(a) unei evaluari sistematice si cuprinzatoare a aspectelor personale referitoare la persoane
fizice, care se bazeaza pe prelucrarea automata, inclusiv crearea de profiluri, si care sta la
baza unor decizii care produc efecte juridice privind persoana fizica sau care o afecteaza in
mod similar intr-o masura semnificativa;
(b) prelucrarii pe scara larga a unor categorii speciale de date, mentionata la articolul 9
alineatul (1), sau a unor date cu caracter personal privind condamnari penale si infractiuni,
mentionata la articolul 10; sau
(c) unei monitorizari sistematice pe scara larga a unei zone accesibile publicului.

(4) Autoritatea de supraveghere intocmeste si publica o lista a tipurilor de operatiuni de

prelucrare care fac obiectul cerintei de efectuare a unei evaluari a impactului asupra protectiei
datelor, in conformitate cu alineatul (1). Autoritatea de supraveghere comunica aceste liste
comitetului mentionat la articolul 68.

(5) Autoritatea de supraveghere poate, de asemenea, sa stabileasca si sa puna la dispozitia

publicului o lista a tipurilor de operatiuni de prelucrare pentru care nu este necesara o evaluare
a impactului asupra protectiei datelor. Autoritatea de supraveghere comunica aceste liste
comitetului.

(6) Inainte de adoptarea listelor mentionate la alineatele (4) si (5), autoritatea de supraveghere
competenta aplica mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la articolul 63 in cazul in
care aceste liste implica activitati de prelucrare care presupun furnizarea de bunuri sau prestarea
de servicii catre persoane vizate sau monitorizarea comportamentului acestora in mai multe
state membre ori care pot afecta in mod substantial libera circulatie a datelor cu caracter
personal in cadrul Uniunii.

(7) Evaluarea contine cel putin:

(a) o descriere sistematica a operatiunilor de prelucrare preconizate si a scopurilor prelucrarii,
231
inclusiv, dupa caz, interesul legitim urmarit de operator;
(b) o evaluare a necesitatii si proportionalitatii operatiunilor de prelucrare in legatura cu aceste
scopuri;
(c) o evaluare a riscurilor pentru drepturile si libertatile persoanelor vizate mentionate la
alineatul (1); si
(d) masurile preconizate in vederea abordarii riscurilor, inclusiv garantiile, masurile de
securitate si mecanismele menite sa asigure protectia datelor cu caracter personal si sa
demonstreze conformitatea cu dispozitiile prezentului regulament, luand in considerare
drepturile si interesele legitime ale persoanelor vizate si ale altor persoane interesate.

(8) La evaluarea impactului operatiunilor de prelucrare efectuate de operatorii sau de persoanele

imputernicite de operatori relevante, se are in vedere in mod corespunzator respectarea de catre
operatorii sau persoanele imputernicite respective a codurilor de conduita aprobate mentionate
la articolul 40, in special in vederea unei evaluari a impactului asupra protectiei datelor.

(9) Operatorul solicita, acolo unde este cazul, avizul persoanelor vizate sau al reprezentantilor
acestora privind prelucrarea prevazuta, fara a aduce atingere protectiei intereselor comerciale
sau publice ori securitatii operatiunilor de prelucrare.

(10) Atunci cand prelucrarea in temeiul articolului 6 alineatul (1) litera (c) sau (e) are un temei
juridic in dreptul Uniunii sau al unui stat membru sub incidenta caruia intra operatorul, iar
dreptul respectiv reglementeaza operatiunea de prelucrare specifica sau setul de operatiuni
specifice in cauza si deja s-a efectuat o evaluare a impactului asupra protectiei datelor ca parte
a unei evaluari a impactului generale in contextul adoptarii respectivului temei juridic,
alineatele (1)-(7) nu se aplica, cu exceptia cazului in care statele membre considera ca este
necesara efectuarea unei astfel de evaluari inaintea desfasurarii activitatilor de prelucrare.

(11) Acolo unde este necesar, operatorul efectueaza o analiza pentru a evalua daca prelucrarea
are loc in conformitate cu evaluarea impactului asupra protectiei datelor, cel putin atunci cand
are loc o modificare a riscului reprezentat de operatiunile de prelucrare.

232
Articolul 36
Consultarea prealabila

(1) Operatorul consulta autoritatea de supraveghere inainte de prelucrarea atunci cand evaluarea
impactului asupra protectiei datelor prevazuta la articolul 35 indica faptul ca prelucrarea ar
genera un risc ridicat in absenta unor masuri luate de operator pentru atenuarea riscului.

(2) Atunci cand considera ca prelucrarea prevazuta mentionata la alineatul (1) ar incalca
prezentul regulament, in special atunci cand riscul nu a fost identificat sau atenuat intr-o masura
suficienta de catre operator, autoritatea de supraveghere ofera consiliere in scris operatorului si,
dupa caz, persoanei imputernicite de operator, in cel mult opt saptamani de la primirea cererii
de consultare, si isi poate utiliza oricare dintre competentele mentionate la articolul 58. Aceasta
perioada poate fi prelungita cu sase saptamani, tinandu-se seama de complexitatea prelucrarii
prevazute. Autoritatea de supraveghere informeaza operatorul si, dupa caz, persoana
imputernicita de operator, in termen de o luna de la primirea cererii, cu privire la orice astfel de
prelungire, prezentand motivele intarzierii. Aceste perioade pot fi suspendate pana cand
autoritatea de supraveghere a obtinut informatiile pe care le-a solicitat in scopul consultarii.

(3) Atunci cand consulta autoritatea de supraveghere in conformitate cu alineatul (1),

operatorul ii furnizeaza acesteia:
(a) daca este cazul, responsabilitatile respective ale operatorului, ale operatorilor asociati si
ale persoanelor imputernicite de operator implicate in activitatile de prelucrare, in special
pentru prelucrarea in cadrul unui grup de intreprinderi;
(b) scopurile si mijloacele prelucrarii preconizate;
(c) masurile si garantiile prevazute pentru protectia drepturilor si libertatilor persoanelor
vizate, in conformitate cu prezentul regulament;
(d) daca este cazul, datele de contact ale responsabilului cu protectia datelor;
(e) evaluarea impactului asupra protectiei datelor prevazuta la articolul 35; si
(f) orice alte informatii solicitate de autoritatea de supraveghere.

(4) Statele membre consulta autoritatea de supraveghere in cadrul procesului de pregatire a unei
propuneri de masura legislativa care urmeaza sa fie adoptata de un parlament national sau a

233
unei masuri de reglementare intemeiate pe o astfel de masura legislativa, care se refera la
prelucrarea.

(5) In pofida alineatului (1), dreptul intern poate impune operatorilor sa se consulte cu
autoritatea de supraveghere si sa obtina in prealabil autorizarea din partea acesteia in legatura
cu prelucrarea de catre un operator in vederea indeplinirii unei sarcini exercitate de acesta in
interes public, inclusiv prelucrarea in legatura cu protectia sociala si sanatatea publica.

Sectiunea 4

RESPONSABILUL CU PROTECTIA DATELOR

Articolul 37
Desemnarea responsabilului cu protectia datelor

(1) Operatorul si persoana imputernicita de operator desemneaza un responsabil cu protectia

datelor ori de cate ori:
(a) prelucrarea este efectuata de o autoritate sau un organism public, cu exceptia instantelor
care actioneaza in exercitiul functiei lor jurisdictionale;
(b) activitatile principale ale operatorului sau ale persoanei imputernicite de operator constau
in operatiuni de prelucrare care, prin natura, domeniul de aplicare si/sau scopurile lor, necesita
o monitorizare periodica si sistematica a persoanelor vizate pe scara larga; sau
(c) activitatile principale ale operatorului sau ale persoanei imputernicite de operator constau
in prelucrarea pe scara larga a unor categorii speciale de date, mentionata la articolul 9, sau a
unor date cu caracter personal privind condamnari penale si infractiuni, mentionata la
articolul 10.

(2) Un grup de intreprinderi poate numi un responsabil cu protectia datelor unic, cu conditia ca
responsabilul cu protectia datelor sa fie usor accesibil din fiecare intreprindere.

(3) In cazul in care operatorul sau persoana imputernicita de operator este o autoritate publica
sau un organism public, poate fi desemnat un responsabil cu protectia datelor unic pentru mai

234
multe dintre aceste autoritati sau organisme, luand in considerare structura organizatorica si
dimensiunea acestora.

(4) In alte cazuri decat cele mentionate la alineatul (1), operatorul sau persoana imputernicita
de operator ori asociatiile si alte organisme care reprezinta categorii de operatori sau de
persoane imputernicite de operatori pot desemna sau, acolo unde dreptul Uniunii sau dreptul
intern solicita acest lucru, desemneaza un responsabil cu protectia datelor. Responsabilul cu
protectia datelor poate sa actioneze in favoarea unor astfel de asociatii si alte organisme care
reprezinta operatori sau persoane imputernicite de operatori.

(5) Responsabilul cu protectia datelor este desemnat pe baza calitatilor profesionale si, in
special, a cunostintelor de specialitate in dreptul si practicile din domeniul protectiei datelor,
precum si pe baza capacitatii de a indeplini sarcinile prevazute la articolul 39.

(6) Responsabilul cu protectia datelor poate fi un membru al personalului operatorului sau

persoanei imputernicite de operator sau poate sa isi indeplineasca sarcinile in baza unui contract
de servicii.

(7) Operatorul sau persoana imputernicita de operator publica datele de contact ale
responsabilului cu protectia datelor si le comunica autoritatii de supraveghere.

Articolul 38
Functia responsabilului cu protectia datelor

(1) Operatorul si persoana imputernicita de operator se asigura ca responsabilul cu protectia

datelor este implicat in mod corespunzator si in timp util in toate aspectele legate de protectia
datelor cu caracter personal.

(2) Operatorul si persoana imputernicita de operator sprijina responsabilul cu protectia datelor

in indeplinirea sarcinilor mentionate la articolul 39, asigurandu-i resursele necesare pentru
executarea acestor sarcini, precum si accesarea datelor cu caracter personal si a operatiunilor
de prelucrare, si pentru mentinerea cunostintelor sale de specialitate.

235
(3) Operatorul si persoana imputernicita de operator se asigura ca responsabilul cu protectia
datelor nu primeste niciun fel de instructiuni in ceea ce priveste indeplinirea acestor sarcini.
Acesta nu este demis sau sanctionat de catre operator sau de persoana imputernicita de operator
pentru indeplinirea sarcinilor sale. Responsabilul cu protectia datelor raspunde direct in fata
celui mai inalt nivel al conducerii operatorului sau persoanei imputernicite de operator.

(4) Persoanele vizate pot contacta responsabilul cu protectia datelor cu privire la toate
chestiunile legate de prelucrarea datelor lor si la exercitarea drepturilor lor in temeiul
prezentului regulament.

(5) Responsabilul cu protectia datelor are obligatia de a respecta secretul sau confidentialitatea
in ceea ce priveste indeplinirea sarcinilor sale, in conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul
intern.

(6) Responsabilul cu protectia datelor poate indeplini si alte sarcini si atributii. Operatorul sau
persoana imputernicita de operator se asigura ca niciuna dintre aceste sarcini si atributii nu
genereaza un conflict de interese.

Articolul 39
Sarcinile responsabilului cu protectia datelor

(1) Responsabilul cu protectia datelor are cel putin urmatoarele sarcini:

(a) informarea si consilierea operatorului, sau a persoanei imputernicite de operator, precum si
a angajatilor care se ocupa de prelucrare cu privire la obligatiile care le revin in temeiul
prezentului regulament si al altor dispozitii de drept al Uniunii sau drept intern referitoare la
protectia datelor;
(b) monitorizarea respectarii prezentului regulament, a altor dispozitii de drept al Uniunii sau
de drept intern referitoare la protectia datelor si a politicilor operatorului sau ale persoanei
imputernicite de operator in ceea ce priveste protectia datelor cu caracter personal, inclusiv
alocarea responsabilitatilor si actiunile de sensibilizare si de formare a personalului implicat
in operatiunile de prelucrare, precum si auditurile aferente;
(c) furnizarea de consiliere la cerere in ceea ce priveste evaluarea impactului asupra protectiei
datelor si monitorizarea functionarii acesteia, in conformitate cu articolul 35;
236
(d) cooperarea cu autoritatea de supraveghere;
(e) asumarea rolului de punct de contact pentru autoritatea de supraveghere privind aspectele
legate de prelucrare, inclusiv consultarea prealabila mentionata la articolul 36, precum si, daca
este cazul, consultarea cu privire la orice alta chestiune.

(2) In indeplinirea sarcinilor sale, responsabilul cu protectia datelor tine seama in mod
corespunzator de riscul asociat operatiunilor de prelucrare, luand in considerare natura,
domeniul de aplicare, contextul si scopurile prelucrarii.

Sectiunea 5

CODURI DE CONDUITA SI CERTIFICARE

Articolul 40
Coduri de conduita

(1) Statele membre, autoritatile de supraveghere, comitetul si Comisia incurajeaza elaborarea

de coduri de conduita menite sa contribuie la buna aplicare a prezentului regulament, tinand
seama de caracteristicile specifice ale diverselor sectoare de prelucrare si de nevoile specifice
ale microintreprinderilor si ale intreprinderilor mici si mijlocii.

(2) Asociatiile si alte organisme care reprezinta categorii de operatori sau de persoane
imputernicite de operatori pot pregati coduri de conduita sau le pot modifica sau extinde pe
cele existente, in scopul de a specifica modul de aplicare a prezentului regulament, cum ar fi
in ceea ce priveste:
(a) prelucrarea in mod echitabil si transparent;
(b) interesele legitime urmarite de operatori in contexte specifice;
(c) colectarea datelor cu caracter personal;
(d) pseudonimizarea datelor cu caracter personal;
(e) informarea publicului si a persoanelor vizate;
(f) exercitarea drepturilor persoanelor vizate;
(g) informarea si protejarea copiilor si modalitatea in care trebuie obtinut consimtamantul
titularilor raspunderii parintesti asupra copiilor;

237
(h) masurile si procedurile mentionate la articolele 24 si 25 si masurile de asigurare a
securitatii prelucrarii, mentionate la articolul 32;
(i) notificarea autoritatilor de supraveghere cu privire la incalcarile securitatii datelor cu
caracter personal si informarea persoanelor vizate cu privire la aceste incalcari;
(j) transferul de date cu caracter personal catre tari terte sau organizatii internationale; sau
(k) proceduri extrajudiciare si alte proceduri de solutionare a litigiilor pentru solutionarea
litigiilor intre operatori si persoanele vizate in ceea ce priveste prelucrarea, fara a aduce
atingere drepturilor persoanelor vizate, in temeiul articolelor 77 si 79.

(3) La codurile de conduita aprobate in temeiul alineatului (5) din prezentul articol si care au o
valabilitate generala in temeiul alineatului (9) din prezentul articol pot adera nu numai
operatorii sau persoanele imputernicite de operatori care fac obiectul prezentului regulament,
ci si operatorii sau persoanele imputernicite de operatori care nu fac obiectul prezentului
regulament in temeiul articolului 3, in scopul de a oferi garantii adecvate in cadrul transferurilor
de date cu caracter personal catre tari terte sau organizatii internationale in conditiile mentionate
la articolul 46 alineatul (2) litera (e). Acesti operatori sau persoane imputernicite de operatori
isi asuma angajamente cu caracter obligatoriu si executoriu, prin intermediul unor instrumente
contractuale sau al altor instrumente obligatorii din punct de vedere juridic, in scopul aplicarii
garantiilor adecvate respective, inclusiv cu privire la drepturile persoanelor vizate.

(4) Codul de conduita prevazut la alineatul (2) din prezentul articol cuprinde mecanisme care
permit organismului mentionat la articolul 41 alineatul (1) sa efectueze monitorizarea
obligatorie a respectarii dispozitiilor acestuia de catre operatorii sau persoanele imputernicite
de operatori care se angajeaza sa il aplice, fara a aduce atingere sarcinilor si competentelor
autoritatilor de supraveghere care sunt competente in temeiul articolului 55 sau 56.

(5) Asociatiile si alte organisme mentionate la alineatul (2) din prezentul articol care
intentioneaza sa pregateasca un cod de conduita sau sa modifice sau sa extinda un cod existent
transmit proiectul de cod, de modificare sau de extindere autoritatii de supraveghere care este
competenta in temeiul articolului 55. Autoritatea de supraveghere emite un aviz cu privire la
conformitatea cu prezentul regulament a proiectului de cod, de modificare sau de extindere si
il aproba in cazul in care se constata ca acesta ofera garantii adecvate suficiente.

238
(6) In cazul in care proiectul de cod, de modificare sau de extindere este aprobat in conformitate
cu alineatul (5), iar codul de conduita in cauza nu are legatura cu activitatile de prelucrare din
mai multe state membre, autoritatea de supraveghere inregistreaza si publica codul.

(7) In cazul in care un proiect de cod de conduita, de modificare sau de extindere are legatura
cu activitatile de prelucrare din mai multe state membre, inainte de aprobare, autoritatea de
supraveghere competenta in temeiul articolului 55 il transmite, prin procedura mentionata la
articolul 63, comitetului, care emite un aviz cu privire la conformitatea cu prezentul regulament
a proiectului respectiv, sau, in situatia mentionata la alineatul (3) din prezentul articol, ofera
garantii adecvate.

(8) In cazul in care avizul mentionat la alineatul (7) confirma conformitatea cu prezentul
regulament a proiectului de cod, de modificare sau de extindere sau in cazul in care, in situatia
mentionata la alineatul (3), ofera garantii adecvate, comitetul transmite avizul sau Comisiei.

(9) Comisia poate adopta acte de punere in aplicare pentru a decide ca codul de conduita,
modificarea sau extinderea aprobate care i-au fost prezentate in temeiul alineatului (8) din
prezentul articol au valabilitate generala in Uniune. Actele de punere in aplicare respective se
adopta in conformitate cu procedura de examinare prevazuta la articolul 93 alineatul (2).

(10) Comisia asigura publicitatea adecvata pentru codurile aprobate asupra carora s-a decis ca
au valabilitate generala in conformitate cu alineatul (9).

(11) Comitetul regrupeaza toate codurile de conduita, modificarile si extinderile aprobate intr-
un registru si le pune la dispozitia publicului prin mijloace corespunzatoare.

Articolul 41
Monitorizarea codurilor de conduita aprobate

(1) Fara a aduce atingere sarcinilor si competentelor autoritatii de supraveghere competente in

temeiul articolelor 57 si 58, monitorizarea respectarii unui cod de conduita in temeiul articolului
40 poate fi realizata de un organism care dispune de un nivel adecvat de expertiza in legatura
cu obiectul codului si care este acreditat in acest scop de autoritatea de supraveghere
competenta.
239
(2) Un organism mentionat la alineatul (1) poate fi acreditat pentru monitorizarea respectarii
unui cod de conduita daca:
(a) a demonstrat autoritatii de supraveghere competente, intr-un mod satisfacator,
independenta si expertiza sa in legatura cu obiectul codului;
(b) a instituit proceduri care ii permit sa evalueze eligibilitatea operatorilor si a persoanelor
imputernicite de operatori in vederea aplicarii codului, sa monitorizeze respectarea de catre
acestia a dispozitiilor codului si sa revizuiasca periodic functionarea acestuia;
(c) a instituit proceduri si structuri pentru tratarea plangerilor privind incalcari ale codului sau
privind modul in care codul a fost sau este pus in aplicare de un operator sau o persoana
imputernicita de operator, precum si pentru asigurarea transparentei acestor proceduri si
structuri pentru persoanele vizate si pentru public; si
(d) a demonstrat autoritatii de supraveghere competente, intr-un mod satisfacator, ca sarcinile
si atributiile sale nu creeaza conflicte de interese.

(3) Autoritatea de supraveghere competenta transmite proiectul de criterii pentru acreditarea

unui organism mentionat la alineatul (1) din prezentul articol comitetului, in conformitate cu
mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la articolul 63.

(4) Fara a aduce atingere sarcinilor si competentelor autoritatii de supraveghere competente si

dispozitiilor capitolului VIII, un organism mentionat la alineatul (1) din prezentul articol ia
masuri corespunzatoare, sub rezerva unor garantii adecvate, in cazul incalcarii codului de catre
un operator sau o persoana imputernicita de operator, inclusiv prin suspendarea sau excluderea
respectivului operator sau a respectivei persoane din cadrul codului. Organismul in cauza
informeaza autoritatea de supraveghere competenta cu privire la aceste masuri si la motivele
care le-au determinat.

(5) Autoritatea de supraveghere competenta revoca acreditarea unui organism mentionat la

alineatul (1) in cazul in care nu mai sunt indeplinite conditiile pentru acreditare sau masurile
luate de organismul in cauza incalca prezentul regulament.

(6) Prezentul articol nu se aplica prelucrarii efectuate de autoritati si organisme publice.

240
Articolul 42

Certificare

(1) Statele membre, autoritatile de supraveghere, comitetul si Comisia incurajeaza, in special la

nivelul Uniunii, instituirea de mecanisme de certificare in domeniul protectiei datelor, precum
si de sigilii si marci in acest domeniu, care sa permita demonstrarea faptului ca operatiunile de
prelucrare efectuate de operatori si de persoanele imputernicite de operatori respecta prezentul
regulament. Sunt luate in considerare necesitatile specifice ale microintreprinderilor si ale
intreprinderilor mici si mijlocii.

(2) Mecanismele de certificare din domeniul protectiei datelor, sigiliile sau marcile aprobate in
temeiul alineatului (5) din prezentul articol sunt instituite nu numai pentru a fi respectate de
operatorii sau de persoanele imputernicite de operatori care fac obiectul prezentului regulament,
ci si pentru a demonstra existenta unor garantii adecvate oferite de operatorii sau de persoanele
imputernicite de operatori care nu fac obiectul prezentului regulament, in temeiul articolului 3,
in cadrul transferurilor de date cu caracter personal catre tari terte sau organizatii internationale
in conditiile mentionate la articolul 46 alineatul (2) litera (f). Acesti operatori sau persoane
imputernicite de operatori isi asuma angajamente cu caracter obligatoriu si executoriu, prin
intermediul unor instrumente contractuale sau al altor instrumente obligatorii din punct de
vedere juridic, in scopul aplicarii garantiilor adecvate respective, inclusiv cu privire la drepturile
persoanelor vizate.

(3) Certificarea este voluntara si disponibila prin intermediul unui proces transparent.

(4) Certificarea in conformitate cu prezentul articol nu reduce responsabilitatea operatorului sau

a persoanei imputernicite de operator de a respecta prezentul regulament si nu aduce atingere
sarcinilor si competentelor autoritatilor de supraveghere care sunt competente in temeiul
articolului 55 sau 56.

(5) Organismele de certificare mentionate la articolul 43 sau autoritatea de supraveghere

competenta emit o certificare in temeiul prezentului articol, pe baza criteriilor aprobate de catre
autoritatea de supraveghere competenta respectiva in temeiul articolului 58 alineatul (3), sau de

241
catre comitet in temeiul articolului 63. In cazul in care criteriile sunt aprobate de comitet,
aceasta poate duce la o certificare comuna, si anume sigiliul european privind protectia datelor.

(6) Operatorul sau persoana imputernicita de operator care supune activitatile sale de prelucrare
mecanismului de certificare ofera organismului de certificare mentionat la articolul 43 sau, dupa
caz, autoritatii de supraveghere competente, toate informatiile necesare pentru desfasurarea
procedurii de certificare, precum si accesul la activitatile de prelucrare respective.

(7) Certificarea este eliberata unui operator sau unei persoane imputernicite de operator pentru
o perioada maxima de trei ani si poate fi reinnoita in aceleasi conditii, cu conditia ca cerintele
relevante sa fie indeplinite in continuare. Certificarea este retrasa, dupa caz, de catre
organismele de certificare mentionate la articolul 43 sau de catre autoritatea de supraveghere
competenta in cazul in care nu mai sunt indeplinite cerintele pentru certificare.

(8) Comitetul regrupeaza toate mecanismele de certificare si sigiliile si marcile de protectie a

datelor intr-un registru si le pune la dispozitia publicului prin orice mijloc corespunzator.

Articolul 43
Organisme de certificare

(1) Fara a aduce atingere sarcinilor si competentelor autoritatii de supraveghere competente,

prevazute la articolele 57 si 58, organismele de certificare care dispun de un nivel adecvat de
competenta in domeniul protectiei datelor, dupa ce informeaza autoritatea de supraveghere
pentru a-i permite sa isi exercite competentele in temeiul articolului 58 alineatul (2) litera (h),
emit si reinnoiesc certificarea. Statele membre se asigura ca aceste organisme de certificare sunt
acreditate de catre una sau amandoua dintre urmatoarele entitati:
(a) autoritatea de supraveghere care este competenta in temeiul articolului 55 sau 56;
(b) organismul national de acreditare desemnat in conformitate cu Regulamentul (CE)
nr. 765/2008 al Parlamentului European si al Consiliului (20) in conformitate cu standardul
EN-ISO/IEC 17065/2012 si cu cerintele suplimentare stabilite de autoritatea de supraveghere
care este competenta in temeiul articolului 55 sau 56.

242
(2) Un organism de certificare mentionat la alineatul (1) este acreditat in conformitate cu
alineatul respectiv numai daca:
(a) a demonstrat autoritatii de supraveghere competente, intr-un mod satisfacator,
independenta si expertiza sa in legatura cu obiectul certificarii;
(b) s-a angajat sa respecte criteriile mentionate la articolul 42 alineatul (5) si aprobate de
autoritatea de supraveghere care este competenta in temeiul articolului 55 sau 56, sau de catre
comitet in temeiul articolului 63;
(c) a instituit proceduri pentru emiterea, revizuirea periodica si retragerea certificarii, a
sigiliilor si marcilor din domeniul protectiei datelor;
(d) a instituit proceduri si structuri pentru tratarea plangerilor privind incalcari ale certificarii
sau privind modul in care certificarea a fost sau este pusa in aplicare de un operator sau o
persoana imputernicita de operator, precum si pentru asigurarea transparentei acestor
proceduri si structuri pentru persoanele vizate si pentru public; si
(e) a demonstrat autoritatii de supraveghere competente, intr-un mod satisfacator, ca sarcinile
si atributiile sale nu creeaza conflicte de interese.

(3) Acreditarea organismelor de certificare mentionate la alineatele (1) si (2) din prezentul
articol se realizeaza pe baza criteriilor aprobate de catre autoritatea de supraveghere care este
competenta in temeiul articolului 55 sau 56, sau de catre comitet in temeiul articolului 63. In
cazul unei acreditari in conformitate cu alineatul (1) litera (b) din prezentul articol, aceste
cerinte le completeaza pe cele prevazute in Regulamentul (CE) nr. 765/2008 si normele tehnice
care descriu metodele si procedurile organismelor de certificare.

(4) Organismele de certificare mentionate la alineatul (1) sunt responsabile cu realizarea unei
evaluari adecvate in vederea certificarii sau retragerii acestei certificari, fara a aduce atingere
responsabilitatii operatorului sau a persoanei imputernicite de operator de a respecta prezentul
regulament. Acreditarea se elibereaza pentru o perioada maxima de cinci ani si poate fi reinnoita
in aceleasi conditii, cu conditia ca organismul de certificare sa indeplineasca cerintele prevazute
in prezentul articol.

243
(5) Organismele de certificare mentionate la alineatul (1) transmite autoritatilor de
supraveghere competente motivele acordarii sau retragerii certificarii solicitate.

(6) Cerintele mentionate la alineatul (3) din prezentul articol si criteriile mentionate la
articolul 42 alineatul (5) se publica de catre autoritatea de supraveghere intr-o forma usor de
accesat. Autoritatile de supraveghere transmit, de asemenea, aceste cerinte si criterii
comitetului. Comitetul regrupeaza toate mecanismele de certificare si sigiliile de protectie a
datelor intr-un registru si le pune la dispozitia publicului prin orice mijloc corespunzator.

(7) Fara a aduce atingere dispozitiilor capitolului VIII, autoritatea de supraveghere competenta
sau organismul national de acreditare revoca acreditarea acordata unui organism de certificare
in temeiul alineatului (1) din prezentul articol in cazul in care nu sunt sau nu mai sunt indeplinite
conditiile pentru acreditare sau masurile luate de organismul de acreditare incalca prezentul
regulament.

(8) Comisia este imputernicita sa adopte acte delegate in conformitate cu articolul 92, in scopul
specificarii cerintelor care trebuie luate in considerare pentru mecanismele de certificare din
domeniul protectiei datelor, mentionate la articolul 42 alineatul (1).

(9) Comisia poate adopta acte de punere in aplicare pentru a stabili standarde tehnice pentru
mecanismele de certificare si pentru sigiliile si marcile din domeniul protectiei datelor, precum
si mecanisme de promovare si recunoastere a acelor mecanisme de certificare, sigilii si marci.
Actele de punere in aplicare respective se adopta in conformitate cu procedura de examinare
mentionata la articolul 93 alineatul (2).

244
 CAPITOLUL V

TRANSFERURILE DE DATE CU CARACTER PERSONAL CATRE TARI TERTE

SAU ORGANIZATII INTERNATIONALE

Articolul 44

Principiul general al transferurilor

Orice date cu caracter personal care fac obiectul prelucrarii sau care urmeaza a fi prelucrate
dupa ce sunt transferate intr-o tara terta sau catre o organizatie internationala pot fi transferate
doar daca, sub rezerva celorlalte dispozitii ale prezentului regulament, conditiile prevazute in
prezentul capitol sunt respectate de operator si de persoana imputernicita de operator, inclusiv
in ceea ce priveste transferurile ulterioare de date cu caracter personal din tara terta sau de la
organizatia internationala catre o alta tara terta sau catre o alta organizatie internationala. Toate
dispozitiile din prezentul capitol se aplica pentru a se asigura ca nivelul de protectie a
persoanelor fizice garantat prin prezentul regulament nu este subminat.

Articolul 45
Transferuri in temeiul unei decizii privind caracterul adecvat al nivelului de protectie

(1) Transferul de date cu caracter personal catre o tara terta sau o organizatie internationala se
poate realiza atunci cand Comisia a decis ca tara terta, un teritoriu ori unul sau mai multe
sectoare specificate din acea tara terta sau organizatia internationala in cauza asigura un nivel
de protectie adecvat. Transferurile realizate in aceste conditii nu necesita autorizari speciale.

(2) Atunci cand evalueaza caracterul adecvat al nivelului de protectie, Comisia tine seama, in
special, de urmatoarele elemente:
(a) statul de drept, respectarea drepturilor omului si a libertatilor fundamentale, legislatia
relevanta, atat generala, cat si sectoriala, inclusiv privind securitatea publica, apararea,
securitatea nationala si dreptul penal, precum si accesul autoritatilor publice la datele cu caracter
personal, precum si punerea in aplicare a acestei legislatii, normele de protectie a datelor,
normele profesionale si masurile de securitate, inclusiv normele privind transferul ulterior de
date cu caracter personal catre o alta tara terta sau organizatie internationala, care sunt respectate
245
in tara terta respectiva sau in organizatia internationala respectiva, jurisprudenta, precum si
existenta unor drepturi efective si opozabile ale persoanelor vizate si a unor reparatii efective
pe cale administrativa si judiciara pentru persoanele vizate ale caror date cu caracter personal
sunt transferate;
(b) existenta si functionarea eficienta a uneia sau mai multor autoritati de supraveghere
independente in tara terta sau sub jurisdictia carora intra o organizatie internationala, cu
responsabilitate pentru asigurarea si impunerea respectarii normelor de protectie a datelor,
incluzand competente adecvate de asigurare a respectarii aplicarii, pentru acordarea de asistenta
si consiliere persoanelor vizate cu privire la exercitarea drepturilor acestora si pentru cooperarea
cu autoritatile de supraveghere din statele membre; si
(c) angajamentele internationale la care a aderat tara terta sau organizatia internationala in cauza
sau alte obligatii care decurg din conventii sau instrumente obligatorii din punct de vedere
juridic, precum si din participarea acesteia la sisteme multilaterale sau regionale, mai ales in
domeniul protectiei datelor cu caracter personal.

(3) Comisia, dupa ce evalueaza caracterul adecvat al nivelului de protectie, poate decide, printr-
un act de punere in aplicare, ca o tara terta, un teritoriu sau unul sau mai multe sectoare
specificate dintr-o tara terta sau o organizatie internationala asigura un nivel de protectie
adecvat in sensul alineatului (2) din prezentul articol. Actul de punere in aplicare prevede un
mecanism de revizuire periodica, cel putin o data la patru ani, care ia in considerare toate
evolutiile relevante din tara terta sau organizatia internationala. Actul de punere in aplicare
mentioneaza aplicarea geografica si sectoriala, si, dupa caz, identifica autoritatea sau autoritatile
de supraveghere mentionate la alineatul (2) litera (b) din prezentul articol. Actul de punere in
aplicare se adopta in conformitate cu procedura de examinare mentionata la articolul 93
alineatul (2).

(4) Comisia monitorizeaza continuu evolutiile din tarile terte si de la nivelul organizatiilor
internationale care ar putea afecta functionarea deciziilor adoptate in temeiul alineatului (3) din
prezentul articol si a deciziilor adoptate in temeiul articolului 25 alineatul (6) din Directiva
95/46/CE.

246
(5) In cazul in care informatiile disponibile dezvaluie, in special in urma revizuirii mentionate
la alineatul (3) din prezentul articol, ca o tara terta, un teritoriu sau un sector specificat din acea
tara terta sau o organizatie internationala nu mai asigura un nivel de protectie adecvat in sensul
alineatului (2) din prezentul articol, Comisia, daca este necesar, abroga, modifica sau suspenda,
prin intermediul unui act de punere in aplicare, decizia mentionata la alineatul (3) din prezentul
articol fara efect retroactiv. Actele de punere in aplicare respective se adopta in conformitate
cu procedura de examinare mentionata la articolul 93 alineatul (2).

Din motive imperioase de urgenta, Comisia adopta acte de punere in aplicare imediat aplicabile
in conformitate cu procedura mentionata la articolul 93 alineatul (3).

(6) Comisia initiaza consultari cu tara terta sau organizatia internationala in vederea remedierii
situatiei care a stat la baza deciziei luate in conformitate cu alineatul (5).

(7) O decizie luata in temeiul alineatului (5) din prezentul articol nu aduce atingere
transferurilor de date cu caracter personal catre tara terta, un teritoriu sau unul sau mai multe
sectoare specificate din acea tara terta sau catre organizatia internationala in cauza in
conformitate cu articolele 46-49.

(8) Comisia publica in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene si pe site-ul sau o lista a tarilor
terte, a teritoriilor si sectoarelor specificate dintr-o tara terta si a organizatiilor internationale in
cazul carora a decis ca nivelul de protectie adecvat este asigurat sau nu mai este asigurat.

(9) Deciziile adoptate de Comisie in temeiul articolului 25 alineatul (6) din Directiva 95/46/CE
raman in vigoare pana cand sunt modificate, inlocuite sau abrogate de o decizie a Comisiei
adoptata in conformitate cu alineatul (3) sau (5) din prezentul articol.

Articolul 46
Transferuri in baza unor garantii adecvate

(1) In absenta unei decizii in temeiul articolului 45 alineatul (3), operatorul sau persoana
imputernicita de operator poate transfera date cu caracter personal catre o tara terta sau o
organizatie internationala numai daca operatorul sau persoana imputernicita de operator a oferit

247
garantii adecvate si cu conditia sa existe drepturi opozabile si cai de atac eficiente pentru
persoanele vizate.

(2) Garantiile adecvate mentionate la alineatul 1 pot fi furnizate fara sa fie nevoie de nicio
autorizatie specifica din partea unei autoritati de supraveghere, prin:
(a) un instrument obligatoriu din punct de vedere juridic si executoriu intre autoritatile sau
organismele publice;
(b) reguli corporatiste obligatorii in conformitate cu articolul 47;
(c) clauze standard de protectie a datelor adoptate de Comisie in conformitate cu procedura de
examinare mentionata la articolul 93 alineatul (2);
(d) clauze standard de protectie a datelor adoptate de o autoritate de supraveghere si aprobate
de Comisie in conformitate cu procedura de examinare mentionata la articolul 93
alineatul (2);

(e) un cod de conduita aprobat in conformitate cu articolul 40, insotit de un angajament

obligatoriu si executoriu din partea operatorului sau a persoanei imputernicite de operator din
tara terta de a aplica garantii adecvate, inclusiv cu privire la drepturile persoanelor vizate; sau
(f) un mecanism de certificare aprobat in conformitate cu articolul 42, insotit de un
angajament obligatoriu si executoriu din partea operatorului sau a persoanei imputernicite de
operator din tara terta de a aplica garantii adecvate, inclusiv cu privire la drepturile
persoanelor vizate.

(3) Sub rezerva autorizarii din partea autoritatii de supraveghere competente, garantiile
adecvate mentionate la alineatul (1) pot fi furnizate de asemenea, in special, prin:
(a) clauze contractuale intre operator sau persoana imputernicita de operator si operatorul,
persoana imputernicita de operator sau destinatarul datelor cu caracter personal din tara terta
sau organizatia internationala; sau
(b) dispozitii care urmeaza sa fie incluse in acordurile administrative dintre autoritatile sau
organismele publice, care includ drepturi opozabile si efective pentru persoanele vizate.

248
(4) Autoritatea de supraveghere aplica mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la
articolul 63, in cazurile mentionate la alineatul (3) din prezentul articol.

(5) Autorizatiile acordate de un stat membru sau de o autoritate de supraveghere in temeiul

articolului 26 alineatul (2) din Directiva 95/46/CE sunt valabile pana la data la care sunt
modificate, inlocuite sau abrogate, daca este necesar, de respectiva autoritate de supraveghere.
Deciziile adoptate de Comisie in temeiul articolului 26 alineatul (4) din Directiva 95/46/CE
raman in vigoare pana cand sunt modificate, inlocuite sau abrogate, daca este necesar, de o
decizie a Comisiei adoptata in conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol.

Articolul 47
Reguli corporatiste obligatorii

(1) In conformitate cu mecanismul pentru asigurarea coerentei prevazut la articolul 63,

autoritatea de supraveghere competenta aproba reguli corporatiste obligatorii, cu conditia ca
acestea:
(a) sa fie obligatorii din punct de vedere juridic si sa se aplice fiecarui membru vizat al
grupului de intreprinderi sau al grupului de intreprinderi implicate intr-o activitate economica
comuna, inclusiv angajatilor acestuia, precum si sa fie puse in aplicare de membrii in cauza;
(b) sa confere, in mod expres, drepturi opozabile persoanelor vizate in ceea ce priveste
prelucrarea datelor lor cu caracter personal; si
(c) sa indeplineasca cerintele prevazute la alineatul (2).

(2) Regulile corporatiste obligatorii mentionate la alineatul (1) precizeaza cel putin:
(a) structura si datele de contact ale grupului de intreprinderi sau ale grupului de intreprinderi
implicate intr-o activitate economica comuna si ale fiecaruia dintre membrii sai;
(b) transferurile de date sau setul de transferuri, inclusiv categoriile de date cu caracter
personal, tipul prelucrarii si scopurile prelucrarii, tipurile de persoane vizate afectate si
identificarea tarii terte sau a tarilor terte in cauza;
(c) caracterul lor juridic obligatoriu, atat pe plan intern, cat si extern;
(d) aplicarea principiilor generale in materie de protectie a datelor, in special limitarea
249
scopului, reducerea la minimum a datelor, perioadele de stocare limitate, calitatea datelor,
protectia datelor incepand cu momentul conceperii si protectia implicita, temeiul juridic
pentru prelucrare, prelucrarea categoriilor speciale de date cu caracter personal, masurile de
asigurare a securitatii datelor, precum si cerintele referitoare la transferurile ulterioare catre
organisme care nu fac obiectul regulilor corporatiste obligatorii;
(e) drepturile persoanelor vizate in ceea ce priveste prelucrarea si mijloacele de exercitare a
acestor drepturi, inclusiv dreptul de a nu face obiectul unor decizii bazate exclusiv pe
prelucrarea automata, inclusiv crearea de profiluri, in conformitate cu articolul 22, dreptul de
a depune o plangere in fata autoritatii de supraveghere competente si in fata instantelor
competente ale statelor membre, in conformitate cu articolul 79, precum si dreptul de a obtine
reparatii si, dupa caz, despagubiri pentru incalcarea regulilor corporatiste obligatorii;
(f) acceptarea de catre operator sau de persoana imputernicita de operator, care isi are sediul
pe teritoriul unui stat membru, a raspunderii pentru orice incalcare a regulilor corporatiste
obligatorii de catre orice membru in cauza care nu isi are sediul in Uniune; operatorul sau
persoana imputernicita de operator este exonerat(a) de aceasta raspundere, integral sau partial,
numai daca dovedeste ca membrul respectiv nu a fost raspunzator de evenimentul care a
cauzat prejudiciul;
(g) modul in care informatiile privind regulile corporatiste obligatorii, in special privind
dispozitiile mentionate la literele (d), (e) si (f) de la prezentul alineat, sunt furnizate
persoanelor vizate in completarea informatiilor mentionate la articolele 13 si 14;
(h) sarcinile oricarui responsabil cu protectia datelor desemnat in conformitate cu articolul 37
sau ale oricarei alte persoane sau entitati insarcinate cu monitorizarea respectarii regulilor
corporatiste obligatorii in cadrul grupului de intreprinderi sau al grupului de intreprinderi
implicate intr-o activitate economica comuna, a activitatilor de formare si a gestionarii
plangerilor;
(i) procedurile de formulare a plangerilor;
(j) mecanismele din cadrul grupului de intreprinderi sau al grupului de intreprinderi implicate
intr-o activitate economica comuna, menite sa asigure verificarea conformitatii cu regulile
corporatiste obligatorii. Aceste mecanisme includ auditurile privind protectia datelor si
metodele de asigurare a actiunilor corective menite sa protejeze drepturile persoanei vizate.
Rezultatele acestor verificari ar trebui sa fie comunicate persoanei sau entitatii mentionate la

250
litera (h) si consiliului de administratie al intreprinderii care exercita controlul grupului de
intreprinderi sau al grupului de intreprinderi implicate intr-o activitate economica comuna si
ar trebui sa fie puse la dispozitia autoritatii de supraveghere competente, la cerere;
(k) mecanismele de raportare si inregistrare a modificarilor aduse regulilor si de raportare a
acestor modificari autoritatii de supraveghere;
(l) mecanismul de cooperare cu autoritatea de supraveghere in vederea asigurarii respectarii
regulilor de catre orice membru al grupului de intreprinderi sau al grupului de intreprinderi
implicate intr-o activitate economica comuna, in special prin punerea la dispozitia autoritatii
de supraveghere a rezultatelor verificarilor cu privire la masurile mentionate la punctul (j);
(m) mecanismele de raportare catre autoritatea de supraveghere competenta a oricaror cerinte
legale impuse unui membru al grupului de intreprinderi sau al grupului de intreprinderi
implicate intr-o activitate economica comuna intr-o tara terta care pot avea un efect advers
considerabil asupra garantiilor furnizate prin regulile corporatiste obligatorii; si
(n) formarea corespunzatoare in domeniul protectiei datelor a personalului care are un acces
permanent sau periodic la date cu caracter personal.

(3) Comisia poate preciza formatul si procedurile pentru schimbul de informatii intre operatori,
persoanele imputernicite de operatori si autoritatile de supraveghere pentru regulile corporatiste
obligatorii in sensul prezentului articol. Actele de punere in aplicare respective se adopta in
conformitate cu procedura de examinare prevazuta la articolul 93 alineatul (2).

Articolul 48
Transferurile sau divulgarile de informatii neautorizate de dreptul Uniunii

Orice hotarare a unei instante sau a unui tribunal si orice decizie a unei autoritati administrative
a unei tari terte care impun unui operator sau persoanei imputernicite de operator sa transfere
sau sa divulge date cu caracter personal poate fi recunoscuta sau executata in orice fel numai
daca se bazeaza pe un acord international, cum ar fi un tratat de asistenta judiciara reciproca in
vigoare intre tara terta solicitanta si Uniune sau un stat membru, fara a se aduce atingere altor
motive de transfer in temeiul prezentului capitol.

Articolul 49

251
Derogari pentru situatii specifice
(1) In absenta unei decizii privind caracterul adecvat al nivelului de protectie in conformitate
cu articolul 45 alineatul (3) sau a unor garantii adecvate in conformitate cu articolul 46, inclusiv
a regulilor corporatiste obligatorii, un transfer sau un set de transferuri de date cu caracter
personal catre o tara terta sau o organizatie internationala poate avea loc numai in una dintre
conditiile urmatoare:
(a) persoana vizata si-a exprimat in mod explicit acordul cu privire la transferul propus, dupa
ce a fost informata asupra posibilelor riscuri pe care astfel de transferuri le pot implica pentru
persoana vizata ca urmare a lipsei unei decizii privind caracterul adecvat al nivelului de
protectie si a unor garantii adecvate;
(b) transferul este necesar pentru executarea unui contract intre persoana vizata si operator sau
pentru aplicarea unor masuri precontractuale adoptate la cererea persoanei vizate;
(c) transferul este necesar pentru incheierea unui contract sau pentru executarea unui contract
incheiat in interesul persoanei vizate intre operator si o alta persoana fizica sau juridica;
(d) transferul este necesar din considerente importante de interes public;
(e) transferul este necesar pentru stabilirea, exercitarea sau apararea unui drept in instanta;
(f) transferul este necesar pentru protejarea intereselor vitale ale persoanei vizate sau ale altor
persoane, atunci cand persoana vizata nu are capacitatea fizica sau juridica de a-si exprima
acordul;
(g) transferul se realizeaza dintr-un registru care, potrivit dreptului Uniunii sau al dreptului
intern, are scopul de a furniza informatii publicului si care poate fi consultat fie de public in
general, fie de orice persoana care poate face dovada unui interes legitim, dar numai in masura
in care sunt indeplinite conditiile cu privire la consultare prevazute de dreptul Uniunii sau de
dreptul intern in acel caz specific.

In cazul in care un transfer nu ar putea sa se intemeieze pe o dispozitie prevazuta la articolul 45

sau 46, inclusiv dispozitii privind reguli corporatiste obligatorii, si nu este aplicabila niciuna
dintre derogarile pentru situatii specifice prevazute la primul paragraf din prezentul alineat, un
transfer catre o tara terta sau o organizatie internationala poate avea loc numai in cazul in care
transferul nu este repetitiv, se refera doar la un numar limitat de persoane vizate, este necesar
in scopul realizarii intereselor legitime majore urmarite de operator asupra caruia nu prevaleaza
interesele sau drepturile si libertatile persoanei vizate si operatorul a evaluat toate
252
circumstantele aferente transferului de date si, pe baza acestei evaluari, a prezentat garantii
corespunzatoare in ceea ce priveste protectia datelor cu caracter personal. Operatorul
informeaza autoritatea de supraveghere cu privire la transfer. Operatorul, in plus fata de
furnizarea informatiilor mentionate la articolele 13 si 14, informeaza persoana vizata cu privire
la transfer si la interesele legitime majore pe care le urmareste.

(2) Transferul in temeiul alineatului (1) primul paragraf litera (g) nu implica totalitatea datelor
cu caracter personal sau ansamblul categoriilor de date cu caracter personal cuprinse in registru.
Atunci cand registrul urmeaza a fi consultat de catre persoane care au un interes legitim,
transferul se efectueaza numai la cererea persoanelor respective sau in cazul in care acestea vor
fi destinatarii.

(3) Alineatul (1) primul paragraf literele (a), (b) si (c) si paragraful al doilea nu se aplica in
cazul activitatilor desfasurate de autoritatile publice in exercitarea competentelor lor publice.

(4) Interesul public prevazut la alineatul (1) primul paragraf litera (d) este recunoscut in dreptul
Uniunii sau in dreptul statului membru sub incidenta caruia intra operatorul.

(5) In absenta unei decizii privind caracterul adecvat al nivelului de protectie, dreptul Uniunii
sau dreptul intern poate, din considerente importante de interes public, sa stabileasca in mod
expres limite asupra transferului unor categorii specifice de date cu caracter personal catre o
tara terta sau o organizatie internationala. Statele membre notifica aceste dispozitii Comisiei.

(6) Operatorul sau persoana imputernicita de operator consemneaza evaluarea, precum si

garantiile adecvate prevazute la paragraful al doilea al alineatului (1) din prezentul articol, in
evidentele mentionate la articolul 30.

Articolul 50
Cooperarea internationala in domeniul protectiei datelor cu caracter personal

In ceea ce priveste tarile terte si organizatiile internationale, Comisia si autoritatile de

supraveghere iau masurile corespunzatoare pentru:

253
(a) elaborarea de mecanisme de cooperare internationala pentru a facilita asigurarea aplicarii
efective a legislatiei privind protectia datelor cu caracter personal;
(b) acordarea de asistenta internationala reciproca in asigurarea aplicarii legislatiei din
domeniul protectiei datelor cu caracter personal, inclusiv prin notificare, transferul
plangerilor, asistenta in investigatii si schimb de informatii, sub rezerva unor garantii adecvate
pentru protectia datelor cu caracter personal si a altor drepturi si libertati fundamentale;
(c) implicarea partilor interesate relevante in discutiile si activitatile care au ca scop
intensificarea cooperarii internationale in domeniul aplicarii legislatiei privind protectia
datelor cu caracter personal;
(d) promovarea schimbului reciproc si a documentatiei cu privire la legislatia si practicile in
materie de protectie a datelor cu caracter personal, inclusiv in ceea ce priveste conflictele
jurisdictionale cu tarile terte.

CAPITOLUL VI

AUTORITATI DE SUPRAVEGHERE INDEPENDENTE

Sectiunea 1

Statutul independent

Articolul 51
Autoritatea de supraveghere

(1) Fiecare stat membru se asigura ca una sau mai multe autoritati publice independente sunt
responsabile de monitorizarea aplicarii prezentului regulament, in vederea protejarii drepturilor
si libertatilor fundamentale ale persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea si in vederea
facilitarii liberei circulatii a datelor cu caracter personal in cadrul Uniunii („autoritatea de
supraveghere”).

254
(2) Fiecare autoritate de supraveghere contribuie la aplicarea coerenta a prezentului regulament
in intreaga Uniune. In acest scop, autoritatile de supraveghere coopereaza atat intre ele, cat si
cu Comisia, in conformitate cu capitolul VII.

(3) In cazul in care mai multe autoritati de supraveghere sunt instituite intr-un stat membru,
acesta desemneaza autoritatea de supraveghere care reprezinta autoritatile respective in cadrul
comitetului si instituie un mecanism prin care sa asigure respectarea de catre celelalte autoritati
a normelor privind mecanismul pentru asigurarea coerentei prevazut la articolul 63.

(4) Fiecare stat membru notifica Comisiei dispozitiile de drept pe care le adopta in temeiul
prezentului capitol pana la 25 mai 2018 si, fara intarziere, orice modificare ulterioara pe care o
aduce acestor dispozitii.

Articolul 52
Independenta

(1) Fiecare autoritate de supraveghere beneficiaza de independenta deplina in indeplinirea

sarcinilor sale si exercitarea competentelor sale in conformitate cu prezentul regulament.

(2) Membrul sau membrii fiecarei autoritati de supraveghere, in cadrul indeplinirii sarcinilor si
al exercitarii competentelor sale (lor) in conformitate cu prezentul regulament, ramane (raman)
independent (independenti) de orice influenta externa directa sau indirecta si nici nu solicita,
nici nu accepta instructiuni de la o parte externa.

(3) Membrul sau membrii fiecarei autoritati de supraveghere se abtin de la a intreprinde actiuni
incompatibile cu atributiile lor, iar pe durata mandatului, nu desfasoara activitati incompatibile,
remunerate sau nu.

(4) Fiecare stat membru se asigura ca fiecare autoritate de supraveghere beneficiaza de resurse
umane, tehnice si financiare, de un sediu si de infrastructura necesara pentru indeplinirea
sarcinilor si exercitarea efectiva a competentelor sale, inclusiv a celor care urmeaza sa fie
aplicate in contextul asistentei reciproce, al cooperarii si al participarii in cadrul comitetului.

255
(5) Fiecare stat membru se asigura ca fiecare autoritate de supraveghere isi selecteaza
personalul propriu si detine personal propriu aflat sub conducerea exclusiva a membrului sau
membrilor autoritatii de supraveghere respective.

(6) Fiecare stat membru se asigura ca fiecare autoritate de supraveghere face obiectul unui
control financiar care nu aduce atingere independentei sale si ca dispune de bugete anuale
distincte, publice, care pot face parte din bugetul general de stat sau national.

Articolul 53
Conditii generale aplicabile membrilor autoritatii de supraveghere

(1) Statele membre se asigura ca fiecare membru al autoritatii lor de supraveghere este numit
prin intermediul unei proceduri transparente:

-de parlament;
-de guvern;
-de seful statului;
-de un organism independent imputernicit sa faca numiri in temeiul dreptului intern.

(2) Fiecare membru in cauza are calificarile, experienta si competentele necesare, in special in
domeniul protectiei datelor cu caracter personal, pentru a-si putea indeplini atributiile si exercita
competentele.

(3) Atributiile unui membru inceteaza in cazul expirarii mandatului, in cazul demisiei sau
pensionarii din oficiu in conformitate cu dreptul intern relevant.

(4) Un membru poate fi demis doar in cazuri de abateri grave sau daca nu mai indeplineste
conditiile necesare pentru indeplinirea atributiilor sale.

Articolul 54
Norme privind instituirea autoritatii de supraveghere

(1) Fiecare stat membru prevede, pe cale legislativa, urmatoarele:

256
(a) instituirea fiecarei autoritati de supraveghere;
(b) calificarile si conditiile de eligibilitate necesare pentru a fi numit in calitate de membru al
fiecarei autoritati de supraveghere;
(c) normele si procedurile pentru numirea membrului sau a membrilor fiecarei autoritati de
supraveghere;
(d) durata mandatului membrului sau membrilor fiecarei autoritati de supraveghere, de
minimum patru ani, cu exceptia primei numiri dupa 24 mai 2016, din care o parte poate fi pe
o perioada mai scurta in cazul in care acest lucru este necesar pentru a proteja independenta
autoritatii de supraveghere printr-o procedura de numiri esalonate;

(e) daca si de cate ori este eligibil pentru reinnoire mandatul membrului sau membrilor
fiecarei autoritati de supraveghere;
(f) conditiile care reglementeaza obligatiile membrului sau membrilor si ale personalului
fiecarei autoritati de supraveghere, interdictii privind actiunile, ocupatiile si beneficiile
incompatibile cu acestea in cursul mandatului si dupa incetarea acestuia, precum si normele
care reglementeaza incetarea contractului de angajare.

(2) Membrul sau membrii si personalul fiecarei autoritati de supraveghere au obligatia, in

conformitate cu dreptul Uniunii sau cu dreptul intern, de a respecta atat pe parcursul mandatului,
cat si dupa incetarea acestuia, secretul profesional in ceea ce priveste informatiile confidentiale
de care au luat cunostinta in cursul indeplinirii sarcinilor sau al exercitarii competentelor lor.
Pe durata mandatului lor, aceasta obligatie de pastrare a secretului profesional se aplica in
special in ceea ce priveste raportarea de catre persoane fizice a incalcarilor prezentului
regulament.

Sectiunea 2

ABILITARI, SARCINI SI COMPETENTE

Articolul 55
Competenta

257
(1) Fiecare autoritate de supraveghere are competenta sa indeplineasca sarcinile si sa exercite
competentele care ii sunt conferite in conformitate cu prezentul regulament pe teritoriul statului
membru de care apartine.

(2) In cazul in care prelucrarea este efectuata de autoritati publice sau de organisme private care
actioneaza pe baza literei (c) sau (e) de la articolul 6 alineatul (1), este autoritatea de
supraveghere din statul membru respectiv. In astfel de cazuri, nu se aplica articolul 56.

(3) Autoritatile de supraveghere nu sunt competente sa supravegheze operatiunile de prelucrare

ale instantelor care actioneaza in exercitiul functiei lor judiciare.

Articolul 56
Competenta autoritatii de supraveghere principale

(1) Fara a aduce atingere articolului 55, autoritatea de supraveghere a sediului principal sau a
sediului unic al operatorului sau al persoanei imputernicite de operator este competenta sa
actioneze in calitate de autoritate de supraveghere principala pentru prelucrarea transfrontaliera
efectuata de respectivul operator sau respectiva persoana imputernicita in cauza in conformitate
cu procedura prevazuta la articolul 60.

(2) Prin derogare de la alineatul (1), fiecare autoritate de supraveghere este competenta sa
trateze o plangere depusa in atentia sa sau o eventuala incalcare a prezentului regulament, in
cazul in care obiectul acesteia se refera numai la un sediu aflat in statul sau membru sau
afecteaza in mod semnificativ persoane vizate numai in statul sau membru.

(3) In cazurile mentionate la alineatul (2) din prezentul articol, autoritatea de supraveghere
informeaza fara intarziere autoritatea de supraveghere principala cu privire la aceasta chestiune.
In termen de trei saptamani de la momentul informarii, autoritatea de supraveghere principala
decide daca trateaza sau nu cazul respectiv in conformitate cu procedura prevazuta la
articolul 60, luand in considerare daca exista sau nu un sediu al operatorului sau al persoanei
imputernicite de operator pe teritoriul statului membru a carui autoritate de supraveghere a
informat-o.

258
(4) In cazul in care autoritatea de supraveghere principala decide sa trateze cazul, se aplica
procedura prevazuta la articolul 60. Autoritatea de supraveghere care a informat autoritatea de
supraveghere principala poate inainta un proiect de decizie acesteia din urma. Autoritatea de
supraveghere principala tine seama in cea mai mare masura posibila de proiectul respectiv
atunci cand pregateste proiectul de decizie prevazut la articolul 60 alineatul (3).

(5) In cazul in care autoritatea de supraveghere principala decide sa nu trateze cazul, autoritatea
de supraveghere care a informat autoritatea de supraveghere principala trateaza cazul in
conformitate cu articolele 61 si 62.

(6) Autoritatea de supraveghere principala este singurul interlocutor al operatorului sau al

persoanei imputernicite de operator in ceea ce priveste prelucrarea transfrontaliera efectuata de
respectivul operator sau de respectiva persoana imputernicita de operator.

Articolul 57
Sarcini

(1) Fara a aduce atingere altor sarcini stabilite in temeiul prezentului regulament, fiecare
autoritate de supraveghere, pe teritoriul sau:
(a) monitorizeaza si asigura aplicarea prezentului regulament;
(b) promoveaza actiuni de sensibilizare si de intelegere in randul publicului a riscurilor,
normelor, garantiilor si drepturilor in materie de prelucrare. Se acorda atentie speciala
activitatilor care se adreseaza in mod specific copiilor;
(c) ofera consiliere, in conformitate cu dreptul intern, parlamentului national, guvernului si
altor institutii si organisme cu privire la masurile legislative si administrative referitoare la
protectia drepturilor si libertatilor persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea;
(d) promoveaza actiuni de sensibilizare a operatorilor si a persoanelor imputernicite de acestia
cu privire la obligatiile care le revin in temeiul prezentului regulament;
(e) la cerere, furnizeaza informatii oricarei persoane vizate in legatura cu exercitarea
drepturilor sale in conformitate cu prezentul regulament si, daca este cazul, coopereaza cu
autoritatile de supraveghere din alte state membre in acest scop;
(f) trateaza plangerile depuse de o persoana vizata, un organism, o organizatie sau o asociatie

259
in conformitate cu articolul 80 si investigheaza intr-o masura adecvata obiectul plangerii si
informeaza reclamantul cu privire la evolutia si rezultatul investigatiei, intr-un termen
rezonabil, in special daca este necesara efectuarea unei investigatii mai amanuntite sau
coordonarea cu o alta autoritate de supraveghere;
(g) coopereaza, inclusiv prin schimb de informatii, cu alte autoritati de supraveghere si isi
ofera asistenta reciproca pentru a asigura coerenta aplicarii si respectarii prezentului
regulament;
(h) desfasoara investigatii privind aplicarea prezentului regulament, inclusiv pe baza unor
informatii primite de la o alta autoritate de supraveghere sau de la o alta autoritate publica;
(i) monitorizeaza evolutiile relevante, in masura in care acestea au impact asupra protectiei
datelor cu caracter personal, in special evolutia tehnologiilor informatiei si comunicatiilor si a
practicilor comerciale;
(j) adopta clauze contractuale standard mentionate la articolul 28 alineatul (8) si la articolul 46
alineatul (2) litera (d);
(k) intocmeste si mentine la zi o lista in legatura cu cerinta privind evaluarea impactului
asupra protectiei datelor, in conformitate cu articolul 35 alineatul (4);
(l) ofera consiliere cu privire la operatiunile de prelucrare mentionate la articolul 36
alineatul (2);
(m) incurajeaza elaborarea de coduri de conduita in conformitate cu articolul 40 alineatul (1),
isi da avizul cu privire la acestea si le aproba pe cele care ofera suficiente garantii, in
conformitate cu articolul 40 alineatul (5);
(n) incurajeaza stabilirea unor mecanisme de certificare, precum si a unor sigilii si marci in
domeniul protectiei datelor in conformitate cu articolul 42 alineatul (1) si aproba criteriile de
certificare in conformitate cu articolul 42 alineatul (5);
(o) acolo unde este cazul, efectueaza o revizuire periodica a certificarilor acordate, in
conformitate cu articolul 42 alineatul (7);
(p) elaboreaza si publica criteriile de acreditare a unui organism de monitorizare a codurilor
de conduita in conformitate cu articolul 41 si a unui organism de certificare in conformitate cu
articolul 43;
(q) coordoneaza procedura de acreditare a unui organism de monitorizare a codurilor de
conduita in conformitate cu articolul 41 si a unui organism de certificare in conformitate cu

260
articolul 43;
(r) autorizeaza clauzele si dispozitiile contractuale mentionate la articolul 46 alineatul (3);
(s) aproba regulile corporatiste obligatorii in conformitate cu articolul 47;
(t) contribuie la activitatile comitetului;
(u) mentine la zi evidente interne privind incalcarile prezentului regulament si masurile luate,
in special avertismentele emise si sanctiunile impuse in conformitate cu articolul 58 alineatul
(2); si
(v) indeplineste orice alte sarcini legate de protectia datelor cu caracter personal.
(2) Fiecare autoritate de supraveghere faciliteaza depunerea plangerilor mentionate la
alineatul (1) litera (f) prin masuri precum punerea la dispozitie a unui formular de depunere a
plangerii care sa poata fi completat inclusiv in format electronic, fara a exclude alte mijloace
de comunicare.
(3) Indeplinirea sarcinilor fiecarei autoritati de supraveghere este gratuita pentru persoana
vizata si, dupa caz, pentru responsabilul cu protectia datelor.
(4) In cazul in care cererile sunt in mod vadit nefondate sau excesive, in special din cauza
caracterului lor repetitiv, autoritatea de supraveghere poate percepe o taxa rezonabila, bazata
pe costurile administrative, sau poate refuza sa le trateze. Sarcina de a demonstra caracterul
evident nefondat sau excesiv al cererii revine autoritatii de supraveghere.

Articolul 58
Competente

(1) Fiecare autoritate de supraveghere are toate urmatoarele competente de investigare:

(a) de a da dispozitii operatorului si persoanei imputernicite de operator si, dupa caz,
reprezentantului operatorului sau al persoanei imputernicite de operator sa furnizeze orice
informatii pe care autoritatea de supraveghere le solicita in vederea indeplinirii sarcinilor sale;
(b) de a efectua investigatii sub forma de audituri privind protectia datelor;
(c) de a efectua o revizuire a certificarilor acordate in temeiul articolului 42 alineatul (7);
(d) de a notifica operatorul sau persoana imputernicita de operator cu privire la presupusa
incalcare a prezentului regulament;
(e) de a obtine, din partea operatorului si a persoanei imputernicite de operator, accesul la

261
toate datele cu caracter personal si la toate informatiile necesare pentru indeplinirea sarcinilor
sale;
(f) de a obtine accesul la oricare dintre incintele operatorului si ale persoanei imputernicite de
operator, inclusiv la orice echipamente si mijloace de prelucrare a datelor, in conformitate cu
dreptul Uniunii sau cu dreptul procesual intern.

(2) Fiecare autoritate de supraveghere are toate urmatoarele competente corective:

(a) de a emite avertizari in atentia unui operator sau a unei persoane imputernicite de operator
cu privire la posibilitatea ca operatiunile de prelucrare prevazute sa incalce dispozitiile
prezentului regulament;
(b) de a emite mustrari adresate unui operator sau unei persoane imputernicite de operator in
cazul in care operatiunile de prelucrare au incalcat dispozitiile prezentului regulament;
(c) de a da dispozitii operatorului sau persoanei imputernicite de operator sa respecte cererile
persoanei vizate de a-si exercita drepturile in temeiul prezentului regulament;
(d) de a da dispozitii operatorului sau persoanei imputernicite de operator sa asigure
conformitatea operatiunilor de prelucrare cu dispozitiile prezentului regulament, specificand,
dupa caz, modalitatea si termenul-limita pentru aceasta;
(e) de a obliga operatorul sa informeze persoana vizata cu privire la o incalcare a protectiei
datelor cu caracter personal;
(f) de a impune o limitare temporara sau definitiva, inclusiv o interdictie asupra prelucrarii;
(g) de a dispune rectificarea sau stergerea datelor cu caracter personal sau restrictionarea
prelucrarii, in temeiul articolelor 16, 17 si 18, precum si notificarea acestor actiuni
destinatarilor carora le-au fost divulgate datele cu caracter personal, in conformitate cu
articolul 17 alineatul (2) si cu articolul 19;
(h) de a retrage o certificare sau de a obliga organismul de certificare sa retraga o certificare
eliberata in temeiul articolul 42 si 43 sau de a obliga organismul de certificare sa nu elibereze
o certificare in cazul in care cerintele de certificare nu sunt sau nu mai sunt indeplinite;
(i) de a impune amenzi administrative in conformitate cu articolul 83, in completarea sau in
locul masurilor mentionate la prezentul alineat, in functie de circumstantele fiecarui caz in
parte;

262
(j) de a dispune suspendarea fluxurilor de date catre un destinatar dintr-o tara terta sau catre o
organizatie internationala.

(3) Fiecare autoritate de supraveghere are toate urmatoarele competente de autorizare si de

consiliere:

(a) de a oferi consiliere operatorului in conformitate cu procedura de consultare prealabila

mentionata la articolul 36;
(b) de a emite avize, din proprie initiativa sau la cerere, parlamentului national, guvernului
statului membru sau, in conformitate cu dreptul intern, altor institutii si organisme, precum si
publicului, cu privire la orice aspect legat de protectia datelor cu caracter personal;
(c) de a autoriza prelucrarea mentionata la articolul 36 alineatul (5), in cazul in care dreptul
statului membru prevede o astfel de autorizare prealabila;
(d) de a emite un aviz si de a aproba proiectele de coduri de conduita, in conformitate cu
articolul 40 alineatul (5);
(e) de a acredita organismele de certificare in conformitate cu articolul 43;
(f) de a emite certificari si de a aproba criterii de certificare in conformitate cu articolul 42
alineatul (5);
(g) de a adopta clauzele standard in materie de protectie a datelor mentionate la articolul 28
alineatul (8) si la articolul 46 alineatul (2) litera (d);
(h) de a autoriza clauzele contractuale mentionate la articolul 46 alineatul (3) litera (a);
(i) de a autoriza acordurile administrative mentionate la articolul 46 alineatul (3) litera (b); si
(j) de a aproba reguli corporatiste obligatorii in conformitate cu articolul 47.

(4) Exercitarea competentelor conferite autoritatii de supraveghere in temeiul prezentului

articol face obiectul unor garantii adecvate, inclusiv cai de atac judiciare eficiente si procese
echitabile, prevazute in dreptul Uniunii si in dreptul intern in conformitate cu carta.

(5) Fiecare stat membru prevede, pe cale legislativa, faptul ca autoritatea sa de supraveghere
are competenta de a aduce in fata autoritatilor judiciare cazurile de incalcare a prezentului
regulament si, dupa caz, de a initia sau de a se implica intr-un alt mod in proceduri judiciare, in
scopul de a asigura aplicarea dispozitiilor prezentului regulament.

263
(6) Fiecare stat membru poate sa prevada in dreptul sau faptul ca autoritatea sa de supraveghere
are competente suplimentare, in afara celor mentionate la alineatele (1), (2) si (3). Exercitarea
acestor competente nu afecteaza modul de operare eficienta a capitolului VII.

Articolul 59
Rapoarte de activitate

Fiecare autoritate de supraveghere intocmeste un raport anual cu privire la activitatile sale, care
poate include o lista a tipurilor de incalcari notificate si a tipurilor de masuri luate in
conformitate cu articolul 58 alineatul (2). Rapoartele se transmit parlamentului national,
guvernului si altor autoritati desemnate prin dreptul intern. Acestea se pun la dispozitia
publicului, a Comisiei si a comitetului.

CAPITOLUL VII

COOPERARE SI COERENTA

Sectiunea 1

Cooperare

Articolul 60
Cooperarea dintre autoritatea de supraveghere principala si celelalte autoritati de
supraveghere vizate

(1) Autoritatea de supraveghere principala coopereaza cu celelalte autoritati de supraveghere

vizate, in conformitate cu prezentul articol, in incercarea de a ajunge la un consens. Autoritatea
de supraveghere principala si autoritatile de supraveghere vizate isi comunica reciproc toate
informatiile relevante.

(2) Autoritatea de supraveghere principala poate solicita in orice moment altor autoritati de
supraveghere vizate sa ofere asistenta reciproca in temeiul articolului 61 si poate desfasura
operatiuni comune in temeiul articolului 62, in special in vederea efectuarii de investigatii sau

264
a monitorizarii punerii in aplicare a unei masuri referitoare la un operator sau o persoana
imputernicita de operator, stabilit(a) in alt stat membru.

(3) Autoritatea de supraveghere principala comunica fara intarziere informatiile relevante

referitoare la aceasta chestiune celorlalte autoritati de supraveghere vizate. Autoritatea de
supraveghere principala transmite fara intarziere un proiect de decizie celorlalte autoritati de
supraveghere vizate, pentru a obtine avizul lor, si tine seama in mod corespunzator de opiniile
acestora.

(4) In cazul in care oricare dintre celelalte autoritati de supraveghere vizate exprima, in termen
de patru saptamani dupa ce a fost consultata in conformitate cu alineatul (3) din prezentul
articol, o obiectie relevanta si motivata la proiectul de decizie, autoritatea de supraveghere
principala, in cazul in care nu da curs obiectiei relevante si motivate sau considera ca obiectia
nu este relevanta sau motivata, sesizeaza mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la
articolul 63.

(5) In cazul in care intentioneaza sa dea curs obiectiei relevante si motivate formulate,
autoritatea de supraveghere principala transmite celorlalte autoritati de supraveghere vizate un
proiect revizuit de decizie pentru a obtine avizul acestora. Acest proiect revizuit de decizie face
obiectul procedurii mentionate la alineatul (4) pe parcursul unei perioade de doua saptamani.

(6) In cazul in care niciuna dintre celelalte autoritati de supraveghere vizate nu a formulat
obiectii la proiectul de decizie transmis de autoritatea de supraveghere principala in termenul
mentionat la alineatele (4) si (5), se considera ca autoritatea de supraveghere principala si
autoritatile de supraveghere vizate sunt de acord cu proiectul de decizie respectiv, care devine
obligatoriu pentru acestea.

(7) Autoritatea de supraveghere principala adopta decizia si o notifica sediului principal sau
sediului unic al operatorului sau al persoanei imputernicite de operator, dupa caz, si informeaza
celelalte autoritati de supraveghere vizate si comitetul cu privire la decizia in cauza, incluzand
un rezumat al elementelor si motivelor relevante. Autoritatea de supraveghere la care a fost
depusa plangerea informeaza reclamantul cu privire la decizie.

265
(8) Prin derogare de la alineatul (7), in cazul in care o plangere este refuzata sau respinsa,
autoritatea de supraveghere la care s-a depus plangerea adopta decizia, o notifica reclamantului
si informeaza operatorul cu privire la acest lucru.

(9) In cazul in care autoritatea de supraveghere principala si autoritatile de supraveghere vizate

sunt de acord sa refuze sau sa respinga anumite parti ale unei plangeri si sa dea curs altor parti
ale plangerii respective, se adopta o decizie separata pentru fiecare dintre aceste parti.
Autoritatea de supraveghere principala adopta decizia pentru partea care vizeaza actiunile
referitoare la operator, o notifica sediului principal sau sediului unic al operatorului sau al
persoanei imputernicite de operator de pe teritoriul statului membru in cauza si informeaza
reclamantul cu privire la acest lucru, in timp ce autoritatea de supraveghere a reclamantului
adopta decizia pentru partea care vizeaza refuzarea sau respingerea plangerii respective, o
notifica reclamantului si informeaza operatorul sau persoana imputernicita de operator cu
privire la acest lucru.

(10) In urma notificarii deciziei autoritatii de supraveghere principale in temeiul alineatelor (7)
si (9), operatorul sau persoana imputernicita de operator ia masurile necesare pentru a se asigura
ca activitatile de prelucrare sunt in conformitate cu decizia in toate sediile sale din Uniune.
Operatorul sau persoana imputernicita de operator notifica masurile luate in vederea respectarii
deciziei autoritatii de supraveghere principale, care informeaza celelalte autoritati de
supraveghere vizate.

(11) In cazul in care, in circumstante exceptionale, o autoritate de supraveghere vizata are

motive sa considere ca exista o nevoie urgenta de a actiona in vederea protejarii intereselor
persoanelor vizate, se aplica procedura de urgenta prevazuta la articolul 66.

(12) Autoritatea de supraveghere principala si celelalte autoritati de supraveghere vizate isi

furnizeaza reciproc informatiile solicitate in temeiul prezentului articol, pe cale electronica,
utilizand un formular standard.

266
Articolul 61
Asistenta reciproca

(1) Autoritatile de supraveghere isi furnizeaza reciproc informatii relevante si asistenta pentru
a pune in aplicare prezentul regulament in mod coerent si instituie masuri de cooperare eficace
intre ele. Asistenta reciproca se refera, in special, la cereri de informatii si masuri de
supraveghere, cum ar fi cereri privind autorizari si consultari prealabile, inspectii si investigatii.

(2) Fiecare autoritate de supraveghere ia toate masurile corespunzatoare necesare pentru a

raspunde unei cererii a unei alte autoritati de supraveghere, fara intarzieri nejustificate si cel
tarziu in termen de o luna de la data primirii cererii. Aceste masuri pot include, in special,
transmiterea informatiilor relevante privind desfasurarea unei investigatii.

(3) Cererile de asistenta cuprind toate informatiile necesare, inclusiv scopul cererii si motivele
care stau la baza acesteia. Informatiile care fac obiectul schimbului se utilizeaza numai in scopul
in care au fost solicitate.

(4) Autoritatea de supraveghere solicitata nu poate refuza sa dea curs cererii, cu exceptia cazului
in care:
(a) nu are competenta privind obiectul cererii sau masurile pe care este solicitata sa le execute;
sau
(b) a da curs cererii ar incalca prezentul regulament sau dreptul Uniunii sau dreptului intern sub
incidenta caruia intra autoritatea de supraveghere care a primit cererea.

(5) Autoritatea de supraveghere careia i s-a adresat cererea informeaza autoritatea de

supraveghere care a transmis cererea cu privire la rezultate sau, dupa caz, la progresele
inregistrate ori masurile intreprinse pentru a raspunde cererii. Autoritatea de supraveghere
solicitata isi motiveaza fiecare refuz de a da curs cererii in temeiul alineatului (4).

(6) Ca regula, autoritatile de supraveghere solicitate furnizeaza informatiile solicitate de alte

autoritati de supraveghere pe cale electronica, utilizand un formular standard.

(7) Autoritatile de supraveghere solicitate nu percep nicio taxa pentru actiunile intreprinse de
acestea in temeiul unei cereri de asistenta reciproca. Autoritatile de supraveghere pot conveni
267
asupra unor norme privind retributiile reciproce in cazul unor cheltuieli specifice rezultate in
urma acordarii de asistenta reciproca in situatii exceptionale.

(8) In cazul in care o autoritate de supraveghere nu furnizeaza informatiile mentionate la

alineatul (5) din prezentul articol in termen de o luna de la primirea cererii din partea altei
autoritati de supraveghere, aceasta din urma poate adopta o masura provizorie pe teritoriul
propriului stat membru, in conformitate cu articolul 55 alineatul (1). In acest caz, necesitatea
urgenta de a actiona in temeiul articolului 66 alineatul (1) este considerata a fi indeplinita si
necesita o decizie obligatorie urgenta din partea comitetului, in conformitate cu articolul 66
alineatul (2).

(9) Comisia, printr-un act de punere in aplicare, poate specifica forma si procedurile pentru
asistenta reciproca mentionata in prezentul articol, precum si modalitatile de schimb de
informatii pe cale electronica intre autoritatile de supraveghere si intre autoritatile de
supraveghere si comitet, in special formularul standard mentionat la alineatul (6) din prezentul
articol. Actele de punere in aplicare respective sunt adoptate in conformitate cu procedura de
examinare mentionata la articolul 93 alineatul (2).

Articolul 62
Operatiuni comune ale autoritatilor de supraveghere

(1) Dupa caz, autoritatile de supraveghere desfasoara operatiuni comune, inclusiv investigatii
comune si masuri comune de aplicare a legii, in care sunt implicati membri sau personal din
autoritatile de supraveghere ale altor state membre.

(2) In cazul in care operatorul sau persoana imputernicita de operator detine sedii in mai multe
state membre sau daca un numar semnificativ de persoane vizate din mai multe state membre
sunt susceptibile de a fi afectate in mod semnificativ de operatiuni de prelucrare, o autoritate de
supraveghere din fiecare dintre statele membre respective are dreptul de a participa la
operatiunile comune. Autoritatea de supraveghere care este competenta in conformitate cu
articolul 56 alineatul (1) sau alineatul (4) invita autoritatile de supraveghere din fiecare dintre

268
aceste state membre sa ia parte la operatiunile comune respective si raspunde fara intarziere la
cererea de participare a unei autoritati de supraveghere.

(3) O autoritate de supraveghere poate, in conformitate cu dreptul intern si cu acordul autoritatii

de supraveghere din statul membru de origine, sa acorde competente, inclusiv competente de
investigare, membrilor sau personalului autoritatii de supraveghere din statul membru de
origine implicati in operatiuni comune sau, in masura in care dreptul statului membru al
autoritatii de supraveghere din statul membru de primire permite acest lucru, poate autoriza
membrii sau personalul autoritatii de supraveghere din statul membru de origine sa isi exercite
competentele de investigare in conformitate cu dreptul statului membru al acestei din urma
autoritati. Astfel de competente de investigare pot fi exercitate doar sub coordonarea si in
prezenta membrilor sau personalului autoritatii de supraveghere din statul membru de primire.
Membrii sau personalul autoritatii de supraveghere din statul membru de origine sunt supusi
dreptului intern sub incidenta caruia intra autoritatea de supraveghere din statul membru de
primire.

(4) In cazul in care, in conformitate cu alineatul (1), personalul unei autoritati de supraveghere
din statul membru de origine isi desfasoara activitatea intr-un alt stat membru, statul membru
de primire isi asuma responsabilitatea pentru actiunile personalului respectiv, inclusiv
raspunderea pentru eventualele prejudicii cauzate de membrii personalului respectiv in cursul
operatiunilor acestora, in conformitate cu dreptul statului membru pe teritoriul caruia isi
desfasoara operatiunile.

(5) Statul membru pe teritoriul caruia s-au produs prejudiciile repara aceste prejudicii in
conditiile aplicabile prejudiciilor cauzate de propriul sau personal. Statul membru de origine al
autoritatii de supraveghere al carei personal a cauzat prejudicii unei persoane de pe teritoriul
unui alt stat membru ramburseaza acestui alt stat membru totalitatea sumelor pe care le-a platit
persoanelor indreptatite in numele acestora.

(6) Fara a aduce atingere exercitarii drepturilor sale fata de terte parti si cu exceptia
alineatului (5), fiecare stat membru se abtine, in cazul prevazut la alineatul (1), de la a pretinde
de la un alt stat membru rambursarea despagubirilor pentru prejudiciile mentionate la alineatul
(4).
269
(7) In cazul in care este planificata o operatiune comuna, iar o autoritate de supraveghere nu se
conformeaza, in termen de o luna, obligatiei prevazute in a doua teza a alineatului (2) din
prezentul articol, celelalte autoritati de supraveghere pot adopta o masura provizorie pe
teritoriul statului membru al respectivei autoritati, in conformitate cu articolul 55. In acest caz,
necesitatea urgenta de a actiona in temeiul articolului 66 alineatul (1) este considerata a fi
indeplinita si necesita un aviz de urgenta sau o decizie obligatorie urgenta din partea
comitetului, in conformitate cu articolul 66 alineatul (2).

Sectiunea 2

ASIGURAREA COERENTEI

Articolul 63
Mecanismul pentru asigurarea coerentei

Pentru a contribui la aplicarea coerenta a prezentului regulament in intreaga Uniune, autoritatile

de supraveghere coopereaza intre ele si, dupa caz, cu Comisia prin mecanismul pentru
asigurarea coerentei, astfel cum se prevede in prezenta sectiune.

Articolul 64
Avizul comitetului

(1) Comitetul emite un aviz de fiecare data cand o autoritate de supraveghere competenta
intentioneaza sa adopte oricare dintre masurile de mai jos. In acest scop, autoritatea de
supraveghere competenta comunica proiectul de decizie comitetului, atunci cand:
(a) vizeaza adoptarea unei liste de operatiuni de prelucrare care fac obiectul cerintei de efectuare
a unei evaluari a impactului asupra protectiei datelor, in conformitate cu articolul 35 alineatul
(4);
(b) in conformitate cu articolul 40 alineatul (7), se refera la conformitatea cu prezentul
regulament a unui proiect de cod de conduita sau a unei modificari sau extinderi a unui cod de
conduita;
(c) vizeaza aprobarea criteriilor pentru acreditarea unui organism in conformitate cu articolul
41 alineatul (3) sau a unui organism de certificare in conformitate cu articolul 43 alineatul (3);
270
(d) vizeaza determinarea clauzelor standard in materie de protectie a datelor mentionate la
articolul 46 alineatul (2) litera (d) sau la articolul 28 alineatul (8);
(e) vizeaza autorizarea clauzelor contractuale mentionate la articolul 46 alineatul (3) litera (a);
sau
(f) vizeaza aprobarea regulilor corporatiste obligatorii in sensul articolului 47.

(2) Orice autoritate de supraveghere, presedintele comitetului sau Comisia poate solicita ca
orice chestiune de aplicare generala sau care produce efecte in mai mult de un stat membru sa
fie examinata de comitet in vederea obtinerii unui aviz, in special in cazul in care o autoritate
de supraveghere competenta nu respecta obligatiile privind asistenta reciproca in conformitate
cu articolul 61 sau privind operatiunile comune in conformitate cu articolul 62.

(3) In cazurile mentionate la alineatele (1) si (2), comitetul emite un aviz cu privire la chestiunea
care ii este prezentata, cu conditia sa nu fi emis deja un aviz cu privire la aceeasi chestiune.
Avizul respectiv este adoptat in termen de opt saptamani cu majoritatea simpla a membrilor
comitetului. Aceasta perioada poate fi prelungita cu sase saptamani, tinandu-se seama de
complexitatea chestiunii. In ceea ce priveste proiectul de decizie mentionat la alineatul (1)
transmis membrilor comitetului in conformitate cu alineatul (5), un membru care nu a emis
obiectii intr-un termen rezonabil indicat de presedinte se considera a fi de acord cu proiectul de
decizie.

(4) Autoritatile de supraveghere si Comisia comunica pe cale electronica comitetului, fara

intarzieri nejustificate, printr-un formular standard, orice informatie relevanta, inclusiv, dupa
caz, o sinteza a faptelor, proiectul de decizie, motivele care fac necesara adoptarea unei astfel
de masuri, precum si opiniile altor autoritati de supraveghere vizate.

(5) Presedintele comitetului informeaza pe cale electronica, fara intarzieri nejustificate:

(a) membrii comitetului si Comisia cu privire la orice informatie relevanta care i-a fost
comunicata, utilizand un formular standard. Secretariatul comitetului furnizeaza traduceri ale
informatiilor relevante, acolo unde este necesar; si
(b) autoritatea de supraveghere mentionata, dupa caz, la alineatele (1) si (2), si Comisia cu
privire la aviz si il publica.

271
(6) Autoritatea de supraveghere competenta nu isi adopta proiectul de decizie mentionat la
alineatul (1) in termenul mentionat la alineatul (3).

(7) Autoritatea de supraveghere mentionata la alineatul (1) tine seama pe deplin de avizul
comitetului si comunica pe cale electronica presedintelui comitetului, in termen de doua
saptamani de la primirea avizului, daca isi va pastra sau isi va modifica proiectul de decizie si,
daca este cazul, transmite proiectul de decizie modificat, utilizand un formular standard.

(8) In cazul in care autoritatea de supraveghere vizata informeaza presedintele comitetului, in

termenul mentionat la alineatul (7) din prezentul articol, ca intentioneaza sa nu se conformeze
avizului comitetului, integral sau partial, oferind motivele relevante, se aplica articolul 65
alineatul (1).

Articolul 65
Solutionarea litigiilor de catre comitet

(1) Pentru a asigura aplicarea corecta si coerenta a prezentului regulament in cazuri individuale,
comitetul adopta o decizie obligatorie in urmatoarele cazuri:
(a) atunci cand, in unul dintre cazurile mentionate la articolul 60 alineatul (4), o autoritate de
supraveghere vizata a formulat o obiectie relevanta si motivata la un proiect de decizie a
autoritatii principale sau autoritatea principala a respins o astfel de obiectie ca nefiind relevanta
sau motivata. Decizia obligatorie se refera la toate chestiunile vizate de obiectia relevanta si
motivata, in special la chestiunea daca prezentul regulament a fost incalcat;
(b) in cazul in care exista opinii divergente cu privire la care dintre autoritatile de supraveghere
vizate detine competenta pentru sediul principal;
(c) in cazul in care o autoritate de supraveghere competenta nu solicita avizul comitetului in
cazurile mentionate la articolul 64 alineatul (1) sau nu tine seama de avizul comitetului emis in
temeiul articolului 64. In acest caz, orice autoritate de supraveghere vizata sau Comisia poate
comunica chestiunea comitetului.

(2) Decizia mentionata la alineatul (1) se adopta in termen de o luna de la prezentarea chestiunii,
cu o majoritate de doua treimi a membrilor comitetului. Acest termen poate fi prelungit cu o
luna, tinandu-se seama de complexitatea chestiunii. Decizia mentionata la alineatul (1) se
272
motiveaza si se adreseaza autoritatii de supraveghere principale si tuturor autoritatilor de
supraveghere vizate, fiind obligatorie pentru acestea.

(3) In cazul in care comitetul nu a fost in masura sa adopte o decizie in termenele mentionate
la alineatul (2), acesta isi adopta decizia in termen de doua saptamani de la data expirarii celei
de a doua luni mentionate la alineatul (2), cu o majoritate simpla a membrilor sai. In cazul in
care membrii comitetului au opinii divergente in proportii egale, decizia se adopta prin votul
presedintelui.

(4) Autoritatile de supraveghere vizate nu adopta o decizie asupra chestiunii prezentate

comitetului in conformitate cu alineatul (1) in termenele mentionate la alineatele (2) si (3).

(5) Presedintele comitetului notifica, fara intarzieri nejustificate, decizia mentionata la alineatul
(1) autoritatilor de supraveghere vizate. Comitetul informeaza Comisia cu privire la acest lucru.
Decizia se publica pe site-ul comitetului, fara intarziere, dupa notificarea de catre autoritatea de
supraveghere a deciziei finale mentionate la alineatul (6).

(6) Autoritatea de supraveghere principala sau, daca este cazul, autoritatea de supraveghere la
care s-a depus plangerea isi adopta decizia finala pe baza deciziei mentionate la alineatul (1)
din prezentul articol, fara intarziere nejustificata si in termen de cel mult o luna de la notificarea
de catre comitet a deciziei sale. Autoritatea de supraveghere principala sau, daca este cazul,
autoritatea de supraveghere la care s-a depus plangerea informeaza comitetul cu privire la data
la care decizia sa finala este notificata operatorului sau persoanei imputernicite de operator si,
respectiv, persoanei vizate. Decizia finala a autoritatilor de supraveghere vizate se adopta in
conformitate cu conditiile prevazute la articolul 60 alineatele (7), (8) si (9). Decizia finala se
refera la decizia mentionata la alineatul (1) din prezentul articol si precizeaza faptul ca decizia
mentionata la respectivul alineat va fi publicata pe site-ul al comitetului, in conformitate cu
alineatul (5). La decizia finala se anexeaza decizia mentionata la alineatul (1) din prezentul
articol.

273
Articolul 66
Procedura de urgenta

(1) In circumstante exceptionale, atunci cand o autoritate de supraveghere vizata considera ca

exista o necesitate urgenta de a actiona in scopul protejarii drepturilor si libertatilor persoanelor
vizate, aceasta poate, prin derogare de la mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la
articolele 63, 64 si 65 sau de la procedura mentionata la articolul 60, sa adopte de indata masuri
provizorii menite sa produca efecte juridice pe propriul sau teritoriu, cu o perioada de
valabilitate determinata, care sa nu depaseasca trei luni. Autoritatea de supraveghere comunica
fara intarziere aceste masuri si motivele adoptarii lor celorlalte autoritati de supraveghere
vizate, comitetului si Comisiei.

(2) In cazul in care o autoritate de supraveghere a adoptat o masura in temeiul alineatului (1) si
considera ca este necesara adoptarea de urgenta a unor masuri definitive, aceasta poate solicita
un aviz de urgenta sau o decizie obligatorie urgenta din partea comitetului, indicand motivele
pentru aceasta solicitare.

(3) Orice autoritate de supraveghere poate solicita un aviz de urgenta sau o decizie obligatorie
urgenta, dupa caz, din partea comitetului in cazul in care o autoritate de supraveghere
competenta nu a luat o masura adecvata intr-o situatie in care exista o necesitate urgenta de a

actiona pentru a proteja drepturile si libertatile persoanelor vizate, indicand motivele pentru
solicitarea unui astfel de aviz sau a unei astfel de decizii, inclusiv pentru necesitatea urgenta de
a actiona.

(4) Prin derogare de la articolul 64 alineatul (3) si de la articolul 65 alineatul (2), un aviz de
urgenta sau o decizie obligatorie urgenta mentionat(a) la alineatele (2) si (3) de la prezentul
articol este adoptat(a) in termen de doua saptamani cu majoritate simpla a membrilor
comitetului.

274
Articolul 67
Schimb de informatii

Comisia poate adopta acte de punere in aplicare cu un domeniu de aplicare general pentru a
defini modalitatile de realizare a schimbului electronic de informatii intre autoritatile de
supraveghere, precum si intre autoritatile de supraveghere si comitet, in special formularul
standard mentionat la articolul 64.

Actele de punere in aplicare respective sunt adoptate in conformitate cu procedura de examinare

mentionata la articolul 93 alineatul (2).

Sectiunea 3

COMITETUL EUROPEAN PENTRU PROTECTIA DATELOR

Articolul 68

Comitetul european pentru protectia datelor

(1) Comitetul european pentru protectia datelor („comitetul”) este instituit ca organ al Uniunii
si are personalitate juridica.

(2) Comitetul este reprezentat de presedintele sau.

(3) Comitetul este alcatuit din seful unei autoritati de supraveghere din fiecare stat membru si
din Autoritatea Europeana pentru Protectia Datelor sau reprezentantii respectivi ai acestora.

(4) In cazul in care intr-un stat membru mai multe autoritati de supraveghere sunt responsabile
de monitorizarea aplicarii dispozitiilor adoptate in temeiul prezentului regulament, se numeste
un reprezentant comun in conformitate cu dreptul intern al statului membru respectiv.

(5) Comisia are dreptul de a participa la activitatile si reuniunile comitetului fara a avea drept
de vot. Comisia numeste un reprezentant. Presedintele comitetului comunica Comisiei
activitatile comitetului.

275
(6) In cazurile mentionate la articolul 65, Autoritatea Europeana pentru Protectia Datelor detine
drept de vot numai cu privire la deciziile care privesc principiile si normele aplicabile in ceea
ce priveste institutiile, organismele, oficiile si agentiile Uniunii care corespund pe fond cu cele
din prezentul regulament.

Articolul 69
Independenta

(1) Comitetul actioneaza independent in indeplinirea sarcinilor sale sau in exercitarea

competentelor sale in conformitate cu articolele 70 si 71.

(2) Fara a aduce atingere solicitarilor din partea Comisiei mentionate la articolul 70 alineatul (1)
litera (b) si la articolul 70 alineatul (2), comitetul, in indeplinirea sarcinilor sale sau in
exercitarea competentelor sale, nu solicita si nu accepta instructiuni de la nicio parte externa.

Articolul 70
Sarcinile comitetului

(1) Comitetul asigura aplicarea coerenta a prezentului regulament. In acest scop, din proprie
initiativa sau, dupa caz, la solicitarea Comisiei, comitetul are, in special, urmatoarele sarcini:
(a) sa monitorizeze si sa asigure aplicarea corecta a prezentului regulament, in cazurile
prevazute la articolele 64 si 65, fara a aduce atingere sarcinilor autoritatilor nationale de
supraveghere;
(b) sa ofere consiliere Comisiei cu privire la orice aspect legat de protectia datelor cu caracter
personal in cadrul Uniunii, inclusiv cu privire la orice propunere de modificare a prezentului
regulament;
(c) sa ofere consiliere Comisiei cu privire la formatul si procedurile pentru schimbul de
informatii intre operatori, persoanele imputernicite de operatori si autoritatile de supraveghere
pentru regulile corporatiste obligatorii;
(d) sa emita orientari, recomandari si bune practici privind procedurile de stergere a linkurilor
catre datele cu caracter personal, a copiilor sau a reproducerilor acestora de care dispun
serviciile de comunicatii accesibile publicului, astfel cum se mentioneaza la articolul 17
alineatul (2);
276
(e) sa examineze, din proprie initiativa, la cererea unuia dintre membrii sai sau la cererea
Comisiei, orice chestiune referitoare la aplicarea prezentului regulament si sa emita orientari,
recomandari si bune practici pentru a incuraja aplicarea coerenta a prezentului regulament;
(f) sa emita orientari, recomandari si bune practici in conformitate cu prezentul alineat litera
(e) in vederea detalierii criteriilor si conditiilor pentru deciziile bazate pe crearea de profiluri
mentionate la articolul 22 alineatul (2);
(g) sa emita orientari, recomandari si bune practici in conformitate cu litera (e) din prezentul
alineat pentru stabilirea incalcarii securitatii datelor cu caracter personal si stabilirii
intarzierilor nejustificate mentionate la articolul 33 alineatele (1) si (2), precum si pentru
circumstantele speciale in care un operator sau o persoana imputernicita de catre operator are
obligatia de a notifica incalcarea securitatii datelor cu caracter personal;
(h) sa emita orientari, recomandari si bune practici in conformitate cu litera (e) din prezentul
alineat in ceea ce priveste circumstantele in care o incalcare a securitatii datelor cu caracter
personal este susceptibila sa genereze un risc ridicat pentru drepturile si libertatile persoanelor
fizice, mentionate la articolul 34 alineatul (1);
(i) sa emita orientari, recomandari si bune practici in conformitate cu litera (e) din prezentul
alineat in scopul detalierii criteriilor si cerintelor aplicabile transferurilor de date cu caracter
personal bazate pe regulile corporatiste obligatorii care trebuie respectate de operatori si cele
care trebuie respectate de persoanele imputernicite de operatori, precum si cu privire la cerinte
suplimentare necesare pentru a asigura protectia datelor cu caracter personal ale persoanelor
vizate mentionate la articolul 47;
(j) sa emita orientari, recomandari si bune practici in conformitate cu litera (e) din prezentul
alineat in vederea detalierii criteriilor si cerintelor pentru transferurile de date cu caracter
personal mentionate la articolul 49 alineatul (1);
(k) sa elaboreze orientari destinate autoritatilor de supraveghere, referitoare la aplicarea
masurilor mentionate la articolul 58 alineatele (1), (2) si (3) si sa stabileasca amenzile
administrative in conformitate cu articolul 83;
(l) sa revizuiasca aplicarea practica a orientarilor, recomandarilor si bunelor practici
mentionate la literele (e) si (f);
(m) sa emita orientari, recomandari si bune practici in conformitate cu litera (e) din prezentul
alineat in vederea stabilirii procedurilor comune de raportare de catre persoanele fizice a

277
incalcarilor prezentului regulament in conformitate cu articolul 54 alineatul (2);
(n) sa incurajeze elaborarea de coduri de conduita si stabilirea unor mecanisme de certificare,
precum si a unor sigilii si marci in domeniul protectiei datelor, in conformitate cu articolele
40 si 42;
(o) sa efectueze acreditarea organismelor de certificare si revizuirea periodica a acreditarii in
conformitate cu articolul 43 si sa tina un registru public al organismelor acreditate, in
conformitate cu articolul 43 alineatul (6), si al operatorilor acreditati sau al persoanelor
imputernicite de operator acreditate, stabiliti (stabilite) in tari terte, in conformitate cu
articolul 42 alineatul (7);
(p) sa precizeze cerintele mentionate la articolul 43 alineatul (3), in vederea acreditarii
organismelor de certificare prevazute la articolul 42;
(q) sa prezinte Comisiei un aviz privind cerintele de certificare mentionate la articolul 43
alineatul (8);
(r) sa prezinte Comisiei un aviz privind pictogramele mentionate la articolul 12 alineatul (7);
(s) sa prezinte Comisiei un aviz pentru evaluarea caracterului adecvat al nivelului de protectie
intr-o tara terta sau o organizatie internationala, inclusiv pentru a determina daca o tara terta,
un teritoriu, sau unul sau mai multe sectoare specificate din acea tara terta, sau o organizatie
internationala nu mai asigura un nivel de protectie adecvat. In acest scop, Comisia pune la
dispozitia comitetului toata documentatia necesara, inclusiv corespondenta purtata cu
autoritatile publice ale tarii terte, in ceea ce priveste acea tara terta, acel teritoriu sau acel
sector, sau cu organizatia internationala;
(t) sa emita avize privind proiectele de decizii ale autoritatilor de supraveghere in
conformitate cu mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la articolul 64 alineatul (1)
privind chestiunile prezentate in conformitate cu articolul 64 alineatul (2) si sa emita decizii
obligatorii in temeiul articolului 65, inclusiv in cazurile mentionate la articolul 66;
(u) sa promoveze cooperarea si schimbul eficient bilateral si multilateral de informatii si bune
practici intre autoritatile de supraveghere;
(v) sa promoveze programe comune de formare si sa faciliteze schimburile de personal intre
autoritatile de supraveghere, precum si, dupa caz, cu autoritatile de supraveghere ale tarilor
terte sau organizatiilor internationale;
(w) sa promoveze schimbul de cunostinte si de documente privind legislatia si practicile in

278
materie de protectie a datelor cu autoritatile de supraveghere a protectiei datelor la nivel
mondial;
(x) sa emita avize privind codurile de conduita elaborate la nivelul Uniunii in temeiul
articolului 40 alineatul (9); si
(y) sa tina un registru electronic accesibil publicului cu deciziile luate de autoritatile de
supraveghere si de instante cu privire la chestiuni tratate in cadrul mecanismului pentru
asigurarea coerentei.

(2) In cazul in care Comisia consulta comitetul, aceasta poate indica un termen limita, tinand
seama de caracterul urgent al chestiunii.

(3) Comitetul isi transmite avizele, orientarile, recomandarile si bunele practici Comisiei si
comitetului mentionat la articolul 93 si le face publice.

(4) Daca este cazul, comitetul consulta partile interesate si le ofera posibilitatea de a face
observatii intr-un termen rezonabil. Fara a aduce atingere dispozitiilor articolului 76, comitetul
publica rezultatele procedurii de consultare.

Articolul 71
Rapoarte

(1) Comitetul intocmeste un raport anual privind protectia persoanelor fizice cu privire la
prelucrare in Uniune si, daca este relevant, in tari terte si organizatii internationale. Raportul
este pus la dispozitia publicului si transmis Parlamentului European, Consiliului si Comisiei.

(2) Raportul anual include o revizuire a aplicarii practice a orientarilor, recomandarilor si

bunelor practici mentionate la articolul 70 alineatul (1) litera (l), precum si a deciziilor
obligatorii mentionate la articolul 65.

Articolul 72
Procedura

(1) Comitetul adopta decizii prin majoritate simpla a membrilor sai, cu exceptia cazului cand
se prevede altfel in prezentul regulament.
279
(2) Comitetul isi adopta propriul regulament de procedura cu o majoritate de doua treimi a
membrilor sai si isi organizeaza propriile mecanisme de functionare.

Articolul 73
Presedintele

(1) Comitetul alege un presedinte si doi vicepresedinti din randul membrilor sai, cu majoritate
simpla.

(2) Mandatul presedintelui si al vicepresedintilor este de cinci ani si poate fi reinnoit o singura
data.

Articolul 74
Sarcinile presedintelui

(1) Presedintele are urmatoarele sarcini:

(a) sa convoace reuniunile comitetului si sa stabileasca ordinea de zi;
(b) sa notifice deciziile adoptate de comitet, in conformitate cu articolul 65, autoritatii de
supraveghere principale si autoritatilor de supraveghere vizate;
(c) sa asigure indeplinirea la timp a sarcinilor comitetului, in special in ceea ce priveste
mecanismul pentru asigurarea coerentei mentionat la articolul 63.

(2) Comitetul stabileste in regulamentul sau de procedura repartizarea sarcinilor intre presedinte
si vicepresedinti.

Articolul 75
Secretariatul

(1) Comitetul dispune de un secretariat, care este asigurat de Autoritatea Europeana pentru
Protectia Datelor.

(2) Secretariatul isi indeplineste sarcinile exclusiv pe baza instructiunilor presedintelui

comitetului.

280
(3) Personalul Autoritatii Europene pentru Protectia Datelor implicat in indeplinirea sarcinilor
conferite comitetului in temeiul prezentului regulament face obiectul unor linii de raportare
separate in raport cu personalul implicat in indeplinirea sarcinilor conferite Autoritatii Europene
pentru Protectia Datelor.

(4) Daca este oportun, comitetul si Autoritatea Europeana pentru Protectia Datelor elaboreaza
si publica un memorandum de intelegere pentru punerea in aplicare a prezentului articol, care
sa stabileasca conditiile cooperarii si sa se aplice personalului Autoritatii Europene pentru
Protectia Datelor implicat in indeplinirea sarcinilor conferite comitetului in temeiul prezentului
regulament.

(5) Secretariatul ofera sprijin analitic, administrativ si logistic comitetului.

(6) Secretariatul este responsabil in special de urmatoarele:

(a) gestionarea curenta a activitatii comitetului;
(b) comunicarea dintre membrii comitetului, presedintele acestuia si Comisie;
(c) comunicarea cu alte institutii si cu publicul;
(d) utilizarea mijloacelor electronice pentru comunicarea interna si externa;
(e) traducerea informatiilor relevante;
(f) pregatirea si monitorizarea actiunilor ulterioare reuniunilor comitetului;
(g) pregatirea, redactarea si publicarea avizelor, deciziilor privind solutionarea litigiilor dintre
autoritatile de supraveghere si a altor texte adoptate de comitet.

Articolul 76
Confidentialitate

(1) Discutiile din cadrul comitetului sunt confidentiale in cazul in care comitetul considera ca
acest lucru este necesar in conformitate cu regulamentul sau de procedura.

(2) Accesul la documentele prezentate membrilor comitetului, expertilor si reprezentantilor

partilor terte este reglementat prin Regulamentul (CE) nr. 1049/2001 al Parlamentului European
si al Consiliului (21).

281
 CAPITOLUL VIII

CAI DE ATAC, RASPUNDERE SI SANCTIUNI

Articolul 77
Dreptul de a depune o plangere la o autoritate de supraveghere

(1) Fara a aduce atingere oricaror alte cai de atac administrative sau judiciare, orice persoana
vizata are dreptul de a depune o plangere la o autoritate de supraveghere, in special in statul
membru in care isi are resedinta obisnuita, in care se afla locul sau de munca sau in care a avut
loc presupusa incalcare, in cazul in care considera ca prelucrarea datelor cu caracter personal
care o vizeaza incalca prezentul regulament.

(2) Autoritatea de supraveghere la care s-a depus plangerea informeaza reclamantul cu privire
la evolutia si rezultatul plangerii, inclusiv posibilitatea de a exercita o cale de atac judiciara in
temeiul articolului 78.

Articolul 78
Dreptul la o cale de atac judiciara eficienta impotriva unei autoritati de supraveghere

(1) Fara a aduce atingere oricaror alte cai de atac administrative sau nejudiciare, fiecare
persoana fizica sau juridica are dreptul de a exercita o cale de atac judiciara eficienta impotriva
unei decizii obligatorii din punct de vedere juridic a unei autoritati de supraveghere care o
vizeaza.

(2) Fara a aduce atingere oricaror alte cai de atac administrative sau nejudiciare, fiecare
persoana vizata are dreptul de a exercita o cale de atac judiciara eficienta in cazul in care
autoritatea de supraveghere care este competenta in temeiul articolelor 55 si 56 nu trateaza o
plangere sau nu informeaza persoana vizata in termen de trei luni cu privire la progresele sau
la solutionarea plangerii depuse in temeiul articolului 77.

282
(3) Actiunile introduse impotriva unei autoritati de supraveghere sunt aduse in fata instantelor
din statul membru in care este stabilita autoritatea de supraveghere.

(4) In cazul in care actiunile sunt introduse impotriva unei decizii a unei autoritati de
supraveghere care a fost precedata de un aviz sau o decizie a comitetului in cadrul mecanismului
pentru asigurarea coerentei, autoritatea de supraveghere transmite curtii avizul respectiv sau
decizia respectiva.

Articolul 79
Dreptul la o cale de atac judiciara eficienta impotriva unui operator sau unei persoane
imputernicite de operator

(1) Fara a aduce atingere vreunei cai de atac administrative sau nejudiciare disponibile, inclusiv
dreptului de a depune o plangere la o autoritate de supraveghere in temeiul articolului 77, fiecare
persoana vizata are dreptul de a exercita o cale de atac judiciara eficienta in cazul in care
considera ca drepturile de care beneficiaza in temeiul prezentului regulament au fost incalcate
ca urmare a prelucrarii datelor sale cu caracter personal fara a se respecta prezentul regulament.

(2) Actiunile introduse impotriva unui operator sau unei persoane imputernicite de operator
sunt prezentate in fata instantelor din statul membru unde operatorul sau persoana imputernicita
de operator isi are un sediu. Alternativ, o astfel de actiune poate fi prezentata in fata instantelor
din statul membru in care persoana vizata isi are resedinta obisnuita, cu exceptia cazului in care
operatorul sau persoana imputernicita de operator este o autoritate publica a unui stat membru
ce actioneaza in exercitarea competentelor sale publice.

Articolul 80
Reprezentarea persoanelor vizate

(1) Persoana vizata are dreptul de a mandata un organism, o organizatie sau o asociatie fara
scop lucrativ, care au fost constituite in mod corespunzator in conformitate cu dreptul intern,
ale caror obiective statutare sunt de interes public, care sunt active in domeniul protectiei
drepturilor si libertatilor persoanelor vizate in ceea ce priveste protectia datelor lor cu caracter
personal, sa depuna plangerea in numele sau, sa exercite in numele sau drepturile mentionate

283
la articolele 77, 78 si 79, precum si sa exercite dreptul de a primi despagubiri mentionat la
articolul 82 in numele persoanei vizate, daca acest lucru este prevazut in dreptul intern.

(2) Statele membre pot prevedea ca orice organism, organizatie sau asociatie mentionata la
alineatul (1) din prezentul articol, independent de mandatul unei persoanei vizate, are dreptul
de a depune in statul membru respectiv o plangere la autoritatea de supraveghere care este
competenta in temeiul articolului 77 si de a exercita drepturile mentionate la articolele 78 si 79,
in cazul in care considera ca drepturile unei persoane vizate in temeiul prezentului regulament
au fost incalcate ca urmare a prelucrarii.

Articolul 81
Suspendarea procedurilor

(1) In cazul in care o instanta competenta a unui stat membru are informatii ca pe rolul unei
instante dintr-un alt stat membru se afla o actiune avand acelasi obiect in ceea ce priveste
activitatile de prelucrare ale aceluiasi operator sau ale aceleasi persoane imputernicite de
operator, instanta respectiva contacteaza instanta din celalalt stat membru pentru a confirma
existenta unor astfel de actiuni.

(2) Atunci cand pe rolul unei instante dintr-un alt stat membru se afla o actiune avand acelasi
obiect in ceea ce priveste activitatile de prelucrare ale aceluiasi operator sau ale aceleasi
persoane imputernicite de operator, orice alta instanta competenta decat instanta sesizata initial
poate suspenda actiunea aflata la ea pe rol.

(3) In cazul in care o astfel de actiune se judeca in prima instanta, orice instanta sesizata ulterior
poate, de asemenea, la cererea uneia dintre parti, sa-si decline competenta, cu conditia ca
respectiva actiune sa fie de competenta primei instante sesizate si ca dreptul aplicabil acesteia
sa permita conexarea actiunilor.

284
Articolul 82
Dreptul la despagubiri si raspunderea

(1) Orice persoana care a suferit un prejudiciu materialesau moral ca urmare a unei incalcari a
prezentului regulament are dreptul sa obtina despagubiri de la operator sau de la persoana
imputernicita de operator pentru prejudiciul suferit.

(2) Orice operator implicat in operatiunile de prelucrare este raspunzator pentru prejudiciul
cauzat de operatiunile sale de prelucrare care incalca prezentul regulament. Persoana
imputernicita de operator este raspunzatoare pentru prejudiciul cauzat de prelucrare numai in
cazul in care nu a respectat obligatiile din prezentul regulament care revin in mod specific
persoanelor imputernicite de operator sau a actionat in afara sau in contradictie cu instructiunile
legale ale operatorului.

(3) Operatorul sau persoana imputernicita de operator este exonerat(a) de raspundere in temeiul
alineatului (2) daca dovedeste ca nu este raspunzator (raspunzatoare) in niciun fel pentru
evenimentul care a cauzat prejudiciul.

(4) In cazul in care mai multi operatori sau mai multe persoane imputernicite de operator, sau
un operator si o persoana imputernicita de operator sunt implicati (implicate) in aceeasi
operatiune de prelucrare si raspund, in temeiul alineatelor (2) si (3), pentru orice prejudiciu
cauzat de prelucrare, fiecare operator sau persoana imputernicita de operator este raspunzator
(raspunzatoare) pentru intregul prejudiciu pentru a asigura despagubirea efectiva a persoanei
vizate.

(5) In cazul in care un operator sau o persoana imputernicita de operator a platit, in conformitate
cu alineatul (4), in totalitate despagubirile pentru prejudiciul ocazionat, respectivul operator sau
respectiva persoana imputernicita de operator are dreptul sa solicite de la ceilalti operatori sau

celelalte persoane imputernicite de operator implicate in aceeasi operatiune de prelucrare

recuperarea acelei parti din despagubiri care corespunde partii lor de raspundere pentru
prejudiciu, in conformitate cu conditiile stabilite la alineatul (2).

285
(6) Actiunile in exercitarea dreptului de recuperare a despagubirilor platite se introduc la
instantele competente in temeiul dreptului statului membru mentionat la articolul 79 alineatul
(2).

Articolul 83
Conditii generale pentru impunerea amenzilor administrative

(1) Fiecare autoritate de supraveghere asigura faptul ca impunerea unor amenzi administrative
in conformitate cu prezentul articol pentru incalcarile prezentului regulament mentionate la
alineatele (4), (5) si, (6) este, in fiecare caz, eficace, proportionala si disuasiva.

(2) In functie de circumstantele fiecarui caz in parte, amenzile administrative sunt impuse in
completarea sau in locul masurilor mentionate la articolul 58 alineatul (2) literele (a)-(h) si (j).
Atunci cand se ia decizia daca sa se impuna o amenda administrativa si decizia cu privire la
valoarea amenzii administrative in fiecare caz in parte, se acorda atentia cuvenita
urmatoarelor aspecte:
(a) natura, gravitatea si durata incalcarii, tinandu-se seama de natura, domeniul de aplicare sau
scopul prelucrarii in cauza, precum si de numarul persoanelor vizate afectate si de nivelul
prejudiciilor suferite de acestea;
(b) daca incalcarea a fost comisa intentionat sau din neglijenta;
(c) orice actiuni intreprinse de operator sau de persoana imputernicita de operator pentru a
reduce prejudiciul suferit de persoana vizata;
(d) gradul de responsabilitate al operatorului sau al persoanei imputernicite de operator
tinandu-se seama de masurile tehnice si organizatorice implementate de acestia in temeiul
articolelor 25 si 32;
(e) eventualele incalcari anterioare relevante comise de operator sau de persoana imputernicita
de operator;
(f) gradul de cooperare cu autoritatea de supraveghere pentru a remedia incalcarea si a atenua
posibilele efecte negative ale incalcarii;
(g) categoriile de date cu caracter personal afectate de incalcare;
(h) modul in care incalcarea a fost adusa la cunostinta autoritatii de supraveghere, in special
daca si in ce masura operatorul sau persoana imputernicita de operator a notificat incalcarea;

286
(i) in cazul in care masurile mentionate la articolul 58 alineatul (2) au fost dispuse anterior
impotriva operatorului sau persoanei imputernicite de operator in cauza cu privire la acelasi
obiect, respectarea respectivelor masuri;
(j) aderarea la coduri de conduita aprobate, in conformitate cu articolul 40, sau la mecanisme
de certificare aprobate, in conformitate cu articolul 42; si
(k) orice alt factor agravant sau atenuant aplicabil circumstantelor cazului, cum ar fi
beneficiile financiare dobandite sau pierderile evitate in mod direct sau indirect de pe urma
incalcarii.

(3) In cazul in care un operator sau o persoana imputernicita de operator incalca in mod
intentionat sau din neglijenta, pentru aceeasi operatiune de prelucrare sau pentru operatiuni de
prelucrare conexe, mai multe dispozitii din prezentul regulament, cuantumul total al amenzii
administrative nu poate depasi suma prevazuta pentru cea mai grava incalcare.

(4) Pentru incalcarile dispozitiilor urmatoare, in conformitate cu alineatul (2), se aplica

amenzi administrative de pana la 10 000 000 EUR sau, in cazul unei intreprinderi, de pana la
2 % din cifra de afaceri mondiala totala anuala corespunzatoare exercitiului financiar anterior,
luandu-se in calcul cea mai mare valoare:
(a) obligatiile operatorului si ale persoanei imputernicite de operator in conformitate cu
articolele 8, 11, 25-39, 42 si 43;
(b) obligatiile organismului de certificare in conformitate cu articolele 42 si 43;
(c) obligatiile organismului de monitorizare in conformitate cu articolul 41 alineatul (4).

(5) Pentru incalcarile dispozitiilor urmatoare, in conformitate cu alineatul (2), se aplica

amenzi administrative de pana la 20 000 000 EUR sau, in cazul unei intreprinderi, de pana la
4 % din cifra de afaceri mondiala totala anuala corespunzatoare exercitiului financiar anterior,
luandu-se in calcul cea mai mare valoare:
(a) principiile de baza pentru prelucrare, inclusiv conditiile privind consimtamantul, in
conformitate cu articolele 5, 6, 7 si 9;
(b) drepturile persoanelor vizate in conformitate cu articolele 12-22;
(c) transferurile de date cu caracter personal catre un destinatar dintr-o tara terta sau o
organizatie internationala, in conformitate cu articolele 44-49;
287
(d) orice obligatii in temeiul legislatiei nationale adoptate in temeiul capitolului IX;
(e) nerespectarea unui ordin sau a unei limitari temporare sau definitive asupra prelucrarii, sau
a suspendarii fluxurilor de date, emisa de catre autoritatea de supraveghere in temeiul
articolului 58 alineatul (2), sau neacordarea accesului, incalcand articolul 58 alineatul (1).

(6) Pentru incalcarea unui ordin emis de autoritatea de supraveghere in conformitate cu articolul
58 alineatul (2) se aplica, in conformitate cu alineatul (2) din prezentul articol, amenzi
administrative de pana la 20 000 000 EUR sau, in cazul unei intreprinderi, de pana la 4 % din
cifra de afaceri mondiala totala anuala corespunzatoare exercitiului financiar anterior, luandu-
se in calcul cea mai mare valoare.

(7) Fara a aduce atingere competentelor corective ale autoritatilor de supraveghere mentionate
la articolul 58 alineatul (2), fiecare stat membru poate prevedea norme prin care sa se
stabileasca daca si in ce masura pot fi impuse amenzi administrative autoritatilor publice si
organismelor publice stabilite in statul membru respectiv.

(8) Exercitarea de catre autoritatea de supraveghere a competentelor sale in temeiul prezentului

articol are loc cu conditia existentei unor garantii procedurale adecvate in conformitate cu
dreptul Uniunii si cu dreptul intern, inclusiv cai de atac judiciare eficiente si dreptul la un proces
echitabil.

(9) In cazul in care sistemul juridic al statului membru nu prevede amenzi administrative,
prezentul articol poate fi aplicat astfel incat amenda sa fie initiata de autoritatea de supraveghere
competenta si impusa de instantele nationale competente, garantandu-se, in acelasi timp, faptul
ca aceste cai de atac sunt eficiente si au un efect echivalent cu cel al amenzilor administrative
impuse de autoritatile de supraveghere. In orice caz, amenzile impuse trebuie sa fie eficace,

proportionale si disuasive. Respectivele state membre informeaza Comisia cu privire la

dispozitiile de drept intern pe care le adopta in temeiul prezentului alineat pana la 25 mai 2018,
precum si, fara intarziere, cu privire la orice act legislativ de modificare sau orice modificare
ulterioara a acestora.

288
Articolul 84
Sanctiuni

(1) Statele membre stabilesc normele privind alte sanctiunile aplicabile in caz de incalcare a
prezentului regulament, in special pentru incalcari care nu fac obiectul unor amenzi
administrative in temeiul articolului 83, si iau toate masurile necesare pentru a garanta faptul
ca acestea sunt puse in aplicare. Sanctiunile respective sunt eficace, proportionale si disuasive.

(2) Fiecare stat membru informeaza Comisia cu privire la dispozitiile de drept intern pe care le
adopta in temeiul alineatului (1) pana la 25 mai 2018, precum si, fara intarziere, cu privire la
orice modificare ulterioara a acestora.

CAPITOLUL IX

DISPOZITII REFERITOARE LA SITUATII SPECIFICE DE PRELUCRARE

Articolul 85

Prelucrarea si libertatea de exprimare si de informare

(1) Prin intermediul dreptului intern, statele membre asigura un echilibru intre dreptul la
protectia datelor cu caracter personal in temeiul prezentului regulament si dreptul la libertatea
de exprimare si de informare, inclusiv prelucrarea in scopuri jurnalistice sau in scopul
exprimarii academice, artistice sau literare.

(2) Pentru prelucrarea efectuata in scopuri jurnalistice sau in scopul exprimarii academice,
artistice sau literare, statele membre prevad exonerari sau derogari de la dispozitiile capitolului
II (principii), ale capitolului III (drepturile persoanei vizate), ale capitolului IV (operatorul si
persoana imputernicita de operator), ale capitolului V (transferul datelor cu caracter personal
catre tari terte sau organizatii internationale), ale capitolului VI (autoritati de supraveghere
independente), ale capitolului VII (cooperare si coerenta) si ale capitolului IX (situatii specifice
de prelucrare a datelor) in cazul in care acestea sunt necesare pentru a asigura un echilibru intre
dreptul la protectia datelor cu caracter personal si libertatea de exprimare si de informare.

289
(3) Fiecare stat membru informeaza Comisia cu privire la dispozitiile de drept intern pe care le-
a adoptat in temeiul alineatului (2) precum si, fara intarziere, cu privire la orice act legislativ de
modificare sau orice modificare ulterioara a acestora.

Articolul 86
Prelucrarea si accesul public la documente oficiale

Datele cu caracter personal din documentele oficiale detinute de o autoritate publica sau de un
organism public sau privat pentru indeplinirea unei sarcini care serveste interesului public pot
fi divulgate de autoritatea sau organismul respectiv in conformitate cu dreptul Uniunii sau cu
dreptul intern sub incidenta caruia intra autoritatea sau organismul, pentru a stabili un echilibru
intre accesul public la documente oficiale si dreptul la protectia datelor cu caracter personal in
temeiul prezentului regulament.

Articolul 87
Prelucrarea unui numar de identificare national

Statele membre pot detalia in continuare conditiile specifice de prelucrare a unui numar de
identificare national sau a oricarui alt identificator cu aplicabilitate generala. In acest caz,
numarul de identificare national sau orice alt identificator cu aplicabilitate generala este folosit
numai in temeiul unor garantii corespunzatoare pentru drepturile si libertatile persoanei vizate
in temeiul prezentului regulament.

Articolul 88
Prelucrarea in contextul ocuparii unui loc de munca

(1) Prin lege sau prin acorduri colective, statele membre pot prevedea norme mai detaliate
pentru a asigura protectia drepturilor si a libertatilor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal ale angajatilor in contextul ocuparii unui loc de munca, in special in scopul recrutarii,
al indeplinirii clauzelor contractului de munca, inclusiv descarcarea de obligatiile stabilite prin
lege sau prin acorduri colective, al gestionarii, planificarii si organizarii muncii, al egalitatii si
diversitatii la locul de munca, al asigurarii sanatatii si securitatii la locul de munca, al protejarii
proprietatii angajatorului sau a clientului, precum si in scopul exercitarii si beneficierii, in mod

290
individual sau colectiv, de drepturile si beneficiile legate de ocuparea unui loc de munca,
precum si pentru incetarea raporturilor de munca.

(2) Aceste norme includ masuri corespunzatoare si specifice pentru garantarea demnitatii
umane, a intereselor legitime si a drepturilor fundamentale ale persoanelor vizate, in special in
ceea ce priveste transparenta prelucrarii, transferul de date cu caracter personal in cadrul unui
grup de intreprinderi sau al unui grup de intreprinderi implicate intr-o activitate economica
comuna si sistemele de monitorizare la locul de munca.

(3) Fiecare stat membru informeaza Comisia cu privire la dispozitiile de drept intern pe care le
adopta in temeiul alineatului (1) pana la 25 mai 2018, precum si, fara intarziere, cu privire la
orice modificare ulterioara a acestora.

Articolul 89
Garantii si derogari privind prelucrarea in scopuri de arhivare in interes public, in
scopuri de cercetare stiintifica sau istorica ori in scopuri statistice

(1) Prelucrarea in scopuri de arhivare in interes public, in scopuri de cercetare stiintifica sau
istorica ori in scopuri statistice are loc cu conditia existentei unor garantii corespunzatoare, in
conformitate cu prezentul regulament, pentru drepturile si libertatile persoanelor vizate.
Respectivele garantii asigura faptul ca au fost instituite masuri tehnice si organizatorice
necesare pentru a se asigura, in special, respectarea principiului reducerii la minimum a datelor.
Respectivele masuri pot include pseudonimizarea, cu conditia ca respectivele scopuri sa fie
indeplinite in acest mod. Atunci cand respectivele scopuri pot fi indeplinite printr-o prelucrare
ulterioara care nu permite sau nu mai permite identificarea persoanelor vizate, scopurile
respective sunt indeplinite in acest mod.

(2) In cazul in care datele cu caracter personal sunt prelucrate in scopuri de cercetare stiintifica
sau istorica ori in scopuri statistice, dreptul Uniunii sau dreptul intern poate sa prevada derogari
de la drepturile mentionate la articolele 15, 16, 18 si 21, sub rezerva conditiilor si a garantiilor
prevazute la alineatul (1) din prezentul articol, in masura in care drepturile respective sunt de
natura sa faca imposibila sau sa afecteze in mod grav realizarea scopurilor specifice, iar
derogarile respective sunt necesare pentru indeplinirea acestor scopuri.
291
(3) In cazul in care datele cu caracter personal sunt prelucrate in scopuri de arhivare in interes
public, dreptul Uniunii sau dreptul intern poate sa prevada derogari de la drepturile mentionate
la articolele 15, 16, 18, 19, 20 si 21, sub rezerva conditiilor si a garantiilor prevazute la alineatul
(1) din prezentul articol, in masura in care drepturile respective sunt de natura sa faca imposibila
sau sa afecteze in mod grav realizarea scopurilor specifice, iar derogarile respective sunt
necesare pentru indeplinirea acestor scopuri.

(4) In cazul in care prelucrarea mentionata la alineatele (2) si (3) serveste in acelasi timp si altui
scop, derogarile se aplica numai prelucrarii in scopurile mentionate la alineatele respective.

Articolul 90
Obligatii privind pastrarea confidentialitatii

(1) Statele membre pot adopta norme specifice pentru a stabili competentele autoritatilor de
supraveghere, prevazute la articolul 58 alineatul (1) literele (e) si (f), in legatura cu operatori
sau cu persoane imputernicite de operatori care, in temeiul dreptului Uniunii sau al dreptului
internsau in temeiul normelor stabilite de organismele nationale competente, au obligatia de a
pastra secretul profesional sau alte obligatii echivalente de confidentialitate, in cazul in care
acest lucru este necesar si proportional pentru a stabili un echilibru intre dreptul la protectia
datelor cu caracter personal si obligatia pastrarii confidentialitatii. Respectivele norme se aplica
doar in ceea ce priveste datele cu caracter personal pe care operatorul sau persoana
imputernicita de operator le-a primit in urma sau in contextul unei activitati care intra sub
incidenta acestei obligatii de pastrare a confidentialitatii.

(2) Fiecare stat membru notifica Comisiei normele adoptate in temeiul alineatului (1) pana la
25 mai 2018, precum si, fara intarziere, orice modificare ulterioara a acestora.

Articolul 91
Normele existente in domeniul protectiei datelor pentru biserici si asociatii religioase

(1) In cazul in care, intr-un stat membru, bisericile si asociatiile sau comunitatile religioase
aplica, la data intrarii in vigoare a prezentului regulament, un set cuprinzator de norme de

292
protectie a persoanelor fizice cu privire la prelucrare, aceste norme pot continua sa se aplice, cu
conditia sa fie aliniate la prezentul regulament.

(2) Bisericile si asociatiile religioase care aplica un set cuprinzator de norme in conformitate cu
alineatul (1) din prezentul articol sunt supuse supravegherii unei autoritati de supraveghere
independente care poate fi specifica, cu conditia sa indeplineasca conditiile stabilite in capitolul
VI din prezentul regulament.

CAPITOLUL X

ACTE DELEGATE SI ACTE DE PUNERE IN APLICARE

Articolul 92

Exercitarea delegarii

(1) Competenta de a adopta acte delegate este conferita Comisiei in conditiile prevazute de
prezentul articol.

(2) Delegarea de competente prevazuta la articolul 12 alineatul (8) si la articolul 43 alineatul (8)
se confera Comisiei pe o perioada nedeterminata de la 24 mai 2016.

(3) Delegarea de competente mentionata la articolul 12 alineatul (8) si la articolul 43

alineatul (8) poate fi revocata in orice moment de Parlamentul European sau de Consiliu. O
decizie de revocare pune capat delegarii de competente specificata in decizia respectiva.
Decizia produce efecte din ziua urmatoare datei publicarii acesteia in Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene sau de la o data ulterioara mentionata in decizie. Decizia nu aduce atingere validitatii
actelor delegate care sunt deja in vigoare.

(4) De indata ce adopta un act delegat, Comisia il notifica simultan Parlamentului European si
Consiliului.

(5) Un act delegat adoptat in conformitate cu articolul 12 alineatul (8) si cu articolul 43 alineatul
(8) intra in vigoare numai in cazul in care nici Parlamentul European si nici Consiliul nu au

293
formulat obiectiuni in termen de trei luni de la notificarea acestuia Parlamentului European si
Consiliului, sau in cazul in care, inainte de expirarea termenului respectiv, Parlamentul
European si Consiliul au informat Comisia ca nu vor formula obiectiuni. Respectivul termen se
prelungeste cu trei luni la initiativa Parlamentului European sau a Consiliului.

Articolul 93
Procedura comitetului

(1) Comisia este asistata de un comitet. Comitetul respectiv este un comitet in intelesul
Regulamentului (UE) nr. 182/2011.

(2) In cazul in care se face trimitere la prezentul alineat, se aplica articolul 5 din Regulamentul
(UE) nr. 182/2011.

(3) In cazul in care se face trimitere la prezentul alineat, se aplica articolul 8 din
Regulamentul (UE) nr. 182/2011 coroborat cu articolul 5 din respectivul regulament.

CAPITOLUL XI

DISPOZITII FINALE

Articolul 94

Abrogarea Directivei 95/46/CE

(1) Decizia 95/46/CE se abroga cu efect de la 25 mai 2018.

(2) Trimiterile la directiva abrogata se interpreteaza ca trimiteri la prezentul regulament.

Trimiterile la Grupul de lucru pentru protectia persoanelor in ceea ce priveste prelucrarea
datelor cu caracter personal instituit prin articolul 29 din Directiva 95/46/CE se interpreteaza
ca trimiteri la Comitetul european pentru protectia datelor instituit prin prezentul regulament.

294
Articolul 95
Relatia cu Directiva 2002/58/CE

Prezentul regulament nu impune obligatii suplimentare pentru persoanele fizice sau juridice in
ceea ce priveste prelucrarea in legatura cu furnizarea de servicii de comunicatii electronice
destinate publicului in retelele de comunicatii publice din Uniune, cu privire la aspectele pentru
care acestora le revin obligatii specifice cu acelasi obiectiv prevazut in Directiva 2002/58/CE.

Articolul 96
Relatia cu acordurile incheiate anterior

Acordurile internationale care implica transferul de date cu caracter personal catre tari terte sau
organizatii internationale, care au fost incheiate de statele membre inainte de 24 mai 2016 si
care sunt in conformitate cu dreptul Uniunii aplicabil inainte de data respectiva, raman in
vigoare pana cand vor fi modificate, inlocuite sau revocate.

Articolul 97
Rapoartele Comisiei

(1) Pana la 25 mai 2020 si, ulterior, la fiecare patru ani, Comisia transmite Parlamentului
European si Consiliului un raport privind evaluarea si revizuirea prezentului regulament.
Rapoartele sunt facute publice.

(2) In contextul evaluarilor si revizuirilor mentionate la alineatul (1), Comisia examineaza in

special aplicarea si functionarea:
(a) capitolului V privind transferul datelor cu caracter personal catre tari terte sau organizatii
internationale, avand in vedere in special deciziile adoptate in temeiul articolului 45 alineatul
(3) din prezentul regulament si deciziile adoptate in temeiul articolului 25 alineatul (6) din
Directiva 95/46/CE;
(b) capitolul VII privind cooperarea si coerenta.

(3) In scopul alineatului (1), Comisia poate solicita informatii de la statele membre si de la
autoritatile de supraveghere.

295
(4) La efectuarea evaluarilor si a revizuirilor mentionate la alineatele (1) si (2), Comisia ia in
considerare pozitiile si constatarile Parlamentului European, ale Consiliului, precum si ale altor
organisme sau surse relevante.

(5) Comisia transmite, daca este necesar, propuneri corespunzatoare de modificare a prezentului
regulament, in special tinand seama de evolutiile din domeniul tehnologiei informatiei si avand
in vedere progresele societatii informationale.

Articolul 98
Revizuirea altor acte juridice ale Uniunii in materie de protectie a datelor

Daca este cazul, Comisia prezinta propuneri legislative in vederea modificarii altor acte juridice
ale Uniunii privind protectia datelor cu caracter personal, in vederea asigurarii unei protectii
uniforme si consecvente a persoanelor fizice in ceea ce priveste prelucrarea. Acest lucru
priveste in special normele referitoare la protectia persoanelor fizice in ceea ce priveste
prelucrarea de catre institutiile, organismele, oficiile si agentiile Uniunii, precum si normele
referitoare la libera circulatie a acestor date.

Articolul 99
Intrare in vigoare si aplicare

(1) Prezentul regulament intra in vigoare in a douazecea zi de la data publicarii in Jurnalul

Oficial al Uniunii Europene.

(2) Prezentul regulament se aplica de la 25 mai 2018.

Prezentul regulament este obligatoriu in toate elementele sale si se aplica direct in toate statele
membre.

296