Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1
• Reducerea dependenţei de recrutarea din exterior, atunci când se constată un
deficit de ofertă în domeniile de calificare necesare, prin elaborarea unor
strategii de păstrare şi dezvoltare a angajaţilor ( a se observa interdependenţa
cu managementul carierei şi managementul recompensei ).
• Îmbunătăţirea utilizării personalului, prin introducerea unor sisteme de muncă
mai flexibile.
Accentuăm cu această ocazie necesitatea colaborării dintre managerul de resurse
umane şi managerul de execuţie / managerul general al organizaţiei în cadrul căreia se
face planificarea resurselor umane. Nici o strategie de resurse umane nu poate să se
justifice dacă nu se pleacă de la obiectivele firmei, pe termen scurt, mediu sau lung,
aceste obiective fiind traduse într-un plan de afaceri – pentru organizaţiile cu profil
economic.
Gradul în care se poate face o planificare sistematică a resurselor umane depinde
de natura organizaţiei. Dacă viitorul este destul de previzibil, dacă există o strategie
economică bine articulată, atunci planificarea formală ce ia ca bază această strategie-
este abordarea adecvată.
Dacă strategia economică evoluează în funcţie de împrejurări, atunci şi strategia de
resurse umane se realizează pe baza unor scenarii, plecând de la diverse ipoteze a
căror corectitudine rîmâne a fi verificată în timp.
Pentru uşurarea înţelegerii, vom lua însă situaţia ideală a unei organizaţii pentru care
există o strategie economică bine articulată. Cunoscând această strategie economică,
rolul funcţiunii de resurse umane este acela de a gândi o strategie corespunzătoare de
procurare, formare şi menţinere a resurselor umane necesare pentru a susţine planul
de afaceri.
Strategia de procurare a resurselor umane porneşte de la următoarele întrebări:
• În lumina planului de afaceri, de câţi oameni este probabil să avem nevoie
în fiecare dintre domeniile noastre funcţionale importante, pe termen
scurt, mediu şi lung ?
• De ce fel de aptitudini profesionale este probabil să avem nevoie în viitor
?
2
• Suntem capabili să satisfacem aceste cerinţe cu resursele umane existente
?
• Dacă răspunsul la întrebarea anterioară este pozitiv, atunci ce trebuie să
facem pentru a ne extinde baza de aptitudini ? cum îi putem identifica pe
angajaţii cu potenţial pentru a le dezvolta capacităţile ?
• Dacă răspunsul la cea de a treia întrebare a fost negativ, atunci unde
putem găsi oamenii de care avem nevoie ?
• Avem probleme în atragerea sau păstrarea personalului cu rol esenţial? –
dacă da, de ce ?
• Există posibilităţi de a utiliza mai bine personalul prin sporirea gradului
de flexibilitate ?
Componentele strategiei.
1. Planurile de procurare a resurselor umane.
2. Planurile de flexibilizare a resurselor umane
3. Planurile de păstrare a forţei de muncă.
3
1.1Primul pas al acestui plan îl constituie previzionarea cererii de resurse
umane.
Aceasta se referă la estimarea numărului de oameni necesar în viitor şi a bagajului de
aptitudini şi competenţe de care vor avea nevoie. Baza ideală o constituie un buget anual
şi un plan de afaceri exprimat în volume de activitate pentru fiecare funcţiune sau
departament.
Sunt necesare detalii ale tuturor planurilor sau proiectelor care vor avea ca rezultat un
necesar suplimentar de angajaţi sau aptitudini profesionale noi – de exemplu : înfiinţarea
unei filiale sau sucursale, crearea unui nou departament, derularea unor proiecte de mare
anvergură, realizarea unor produse sau servicii noi.
De asemenea, trebuie analizate şi planurile care ar avea ca rezultat un demers de
restrângere, de exemplu, din raţiuni de scădere a costurilor sau a introducerii unui proces
tehnologic nou, care ar conduce la creşterea productivităţii.
1.2 Al doilea pas al planului îl constituie previzionarea ofertei de forţă de muncă
Această prognoză trebuie să se bazeze pe analiza resurselor umane existente, din
punctul de vedere al numărului de angajaţi per ocupaţie, al aptitudinilor profesionale
şi al potenţialului.
- Se iau în calcul pierderile previzionate în volumul resurselor existente-
reducerea pe cale naturală a forţei de muncă ( pensionări şi fluctuaţia în
muncă).
- Schimbările prognozate în structura resurselor existente, datorită
promovărilor interne.
- Efectele schimbării condiţiilor de muncă şi absenteismului
- Sursele de ofertă de muncă din interiorul organitaţiei
- Sursele de ofertă de forţă de muncă din exteriorul organizaţiei.
Prognozele cererii şi ofertei de resurse umane vor fi analizate pentru a se
determina dacă există un surplus sau deficit. Rezultatul analizei furnizează baza
de plecare pentru planurile de recrutare, cele de păstrare şi- dacă nu se poate
altfel, pentru cele de disponibilizare.
4
Exemplu de calcul pentru prognoză.
În anul viitor, S.R.T.V. intenţionează să pună în funcţiune o nouă clădire, în care vor
exista studiouri. Se pune problema câţi angajaţi din fiecare categorie vor fi necesari pentru
acest lucru. Calculul se face pe fiecare categorie profesională. De ex., pentru operatori
imagine :
Numărul curent de angajaţi este - 80
Rata de pierdere anuală, pe baza evidenţelor dintrecut- 10%
Pierdere aşteptată în cursul anului – 8
Total existent la sfârşit de an - 72
Numărul necesar la sfârşit de an - 88
Număr de obţinut în timpul anului – 16
5
- sursele probabile de candidaţi – licee, postliceale, universităţi şi alte instituţii
de învăţământ, internet, publicitate, etc.
- Planuri pentru exploatarea unor surse alternative, de exemplu, angajaţi cu
normă de timp parţială.
- Modul în care va fi aplicat programul de recrutare.
6
- dotări materiale mai bune şi posibilităţi de mai mare anvergură pentru
„profesioniştii intelectului”, cum ar fi cercetătorii ştiinţifici, inginerii
proiectanţi sau specialiştii în tehnologia informaţiei.
-
2. Planurile de flexibilizare a resurselor umane
7
- Proiectarea posturilor poate fi defectuoasă, ceea ce face ca munca să fie
percepită ca lipsită de satisfacţii. De aceea se impune repăroiectarea în ideea
de a se maximiza varietatea aăptitudinilor, importanţa sarcinilor, controlul
asupra muncii desfăşurate şi a feed – back – ului, şi pentru a avea siguranţa
că există posibilităţi de învăţare şi dezvoltare. Posturile pot să fie, până la o
limită, personalizate, adică adaptate să satisfacă nevoile oamenilor care le
ocupă.
- Se poate ca unul din motive să fie slabul ataşament, blazarea sau lipsa de
implicare. În acest sens este importantă stimularea angajamentului asumat
faţă de munca depusă nu doar prin modul de proiectare a posturilor ci şi prin
organizarea muncii în jurul unor proiecte cu care oamenii se pot identifica
mai uşor decât cu compania ca întreg.
- Există posibilitatea ca una dintre probleme să fe climatul psihosocial, de
aceea este de dorit încurajarea creării unor legături sociale în interiorul
companiei. Diversele training-uri şi team – buildingul urmăresc şi să crească
loialitatea faţă de companie prin fidelitatea faţă de colegi.
- Decizii greşite în domeniul selecţiei sau promovării, decizii care generează
frustrare în rândul angajaţilor.Este nevoie, de aceea, de proceduri care să
asigure concordanţa dintre capacităţile indivizilor şi cerinţele muncii pe care
o au de efectuat.
- Reducerea numărului de angajaţi care pleacă pentru că nu se pot adapta
noilor posturi prin asigurarea formării şi susţinerii adecvate la intrarea în
organizaţie.
- Luarea unor măsuri de îmbunătăţire a raportuliu de echilibru între viaţa
profesională şi cea personală, prin elaborarea unor politici care să ecunoască
cerinţele extraprofesionale ale angajaţilor
- Alegerea, informarea şi instruirea managerilor şi conducătorilor de echipă
astfel încât să fie conştienţi de contribuţia pozitivă pe care pot s-o aducă la
îmbunătăţirea gradului de păstrare a angajaţilor, prin modul în care-şi
conduc echipele.
8
Ce trebuie să facă, la modul concret , departamentele de resurse umane ?
- Să aibă cunoştinţă de planurile strategice ale întreprinderii şi să poată emite
recomandări cu privire la implicaţiile de resurse umane ale acestor planuri,
de exemplu: ce va presupune din punctul de vedere al resurselor umen faptul
că organizaţia doreşte să-şi extindă obiectul de activitate, sau să introducă o
nouă tehnologie, sau – păstrând aceleaşi caracteristici ale obiectului şi
tehnologiei, să deschidă o nouă filială ?
- Să semnaleze din timp conducerii atuurile şi deficienţele resurselor umane,
precum şi oportunităţile şi ameninţările pe această linie, lucru de cae
strategia economică va rebui să ţină seamă.
- Să fie capabile să planifice pe bază de scenarii – generând ipoteze cu privire
la problemele care pot apărea şi la modalităţile de soluţionare a lor.
- Să poată face, în orice moment, analiza cererii şi ofertei de forţă de muncă.
Să fie la curent cu toţi indicii privind mişcările personalului în organizaţie şi
cu situaţia de pe piaţa forţei de muncă.
- Să poată face analiza cauzelor pentriu care există fluctuaţie în muncă şi
costurile acesteia.
- Să propună diverse planuri de îmbunătăţire a calităţii vieţii profesionale sub
toate aspectele.
9
Exerciţii de evaluare :
1. Ce înseamnă planificarea resurselor umane şi în ce relaţii se află
aceasta cu obiectivele organizaţiei ?
2. Care sunt componentele unei strategii de planificare ?
3. Ce presupune un plan de flexibilizare?
4. Care este rolul specialistului de resurse umane în elaborarea
planurilor de păstrare a angajaţilor ?
5. Redactaţi un material prin care să convingeţi un manager de top
de necesitatea existenţei unei strategii coerente de resurse umane
în ceea ce priveşte planificarea care, până în momentul de faţă, nu
s-a realizat, compania adaptându-se din mers schimbărilor.
Bibliografie selectivă :
1. Armstrong, Michael –„ Managementul resurselor umane”, Editura Codecs,
Bucureşti, 2003.
2. Cole, G.A. – “Managementul personalului” – Editura Codecs, Bucureşti,
1997.
3. Edwin, B.F. – “Personnel Management”– McGraw – Hill, 1994
10
11