Managementul Resurselor Umane

UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA” DIN SIBIU
Centrul pentru Învățământ la Distanță
Prof. univ. dr. IOAN CINDREA
MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
– CURS ID –
Sibiu
2016
1
Scopul şi obiectivele disciplinei Managementul resurselor
umane
Asigurarea cunoştinţelor necesare în domeniul managementului resurselor umane

utile în activitatea viitoare ca şi manager şi/sau ca şi economist într-o organizaţie.
Cerinţe preliminare
o Cunoştinţe din domeniile:

 Economie
 Macroeconomie
 Microeconomie
 Management general.
Conţinutul materialului de studiu:
 Note de curs
 Teme
 Întrebări
 Termeni cheie
Recomandări de studiu
Ioan Cindrea – Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. Lucian Blaga – Sibiu,
2008
Recomandări privind evaluarea
Evaluarea se va efectua după următoarea formulă:
[(NR +NA) • 0,5% + NEF] • 0,5% =
[(NR +NA) • + NEF] • =
în care:
NR = nota obţinută la referatul de specialitate elaborat în cursul anului (de la 1-10)
NA = nota obţinută la activitatea din timpul anului (prezenţa la cursuri, sinteză, participarea la dezbateri verbale pe
teme importante din programa de curs (de la 1-10)
NEF = nota obţinută la testul scris de evaluare finală – examen (de la 1-10)
2
CUPRINS
FUNCŢIUNEA ŞI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR

UMANE
1.1. Introducere Pag. 5
1.2 Scopul şi obiectivele disciplinei Managementul Resurselor Umane (MRU) Pag. 5
1.3 Schimbarea conţinutului funcţiunii de personal şi constituirea MRU Pag. 6
UNITATEA
1.4 Strategia în domeniul MRU şi integrarea ei în strategia generală a firmei Pag. 7
DE STUDIU
1.5 Principalele domenii ale MRU Pag. 7
1
1.6 Atribuţiile serviciului resurse umane al firmei Pag. 8
1.7 Resursele umane, component principal al forţelor de producţie Pag. 10
1.8 Resursele umane pe piaţa forţei de muncă Pag. 10
1.9. Rezumatul unităţii de studiu 1 – Termeni cheie Pag. 12
1.10. Întrebări de autoevaluare Pag. 12
PROGNOZA ȘI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
2.2. Locul și rolul managementului prognozei și planificării resurselor umane Pag. 13
2.3. Conceptele de planificare, prognoză şi management previzional al resurselor Pag. 13
UNITATEA umane
DE STUDIU 2.4. Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal Pag. 14
2 2.5. Elemente previzionale în interrelaţia dintre modernizarea economiei şi Pag. 15
utilizarea deplină şi eficientă a forţei de muncă
2.6. Diagnoza şi analiza în procesul de stabilire a necesarului de personal Pag. 15
2.8. Teme şi întrebări de autoevaluare Pag. 18
UNITATEA ORIENTAREA PROFESIONALĂ;FORMAREA ȘI PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ
DE STUDIU 3.1. Introducere Pag. 19
3 3.2. Apariţia orientării profesionale Pag. 19
3.3. Definiţii Pag. 19
3.4. Etapele orientării profesionale Pag. 21
3.5. Rezumatul unităţii de studiu 3– Termeni cheie Pag. 22
FORMAREA PROFESIONALĂ A RESURSELOR UMANE
4.2. Necesitatea şi utilitatea formării şi perfecţionării profesionale Pag. 23
UNITATEA 4.3. Analiza nevoilor și solicitărilor de locuri de muncă Pag. 24
DE STUDIU 4.4. Pregătirea şi formarea profesională. Definiţii şi conţinut Pag. 26
4 4.5. Modularizarea, concept al formării profesionale Pag. 27
4.6. Metode didactice de formare profesională Pag. 28
4.8. Intrebări de autoevaluare Pag. 29
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
5.2. Semnificația și conținutul recrutării Pag. 30
5.3. Recrutarea de manageri Pag. 31
5.3.1. Strategia și politica recrutării Pag. 31
5.3.2 Etapele recrutării Pag. 32
UNITATEA
5.3.3. Sursele de recrutare Pag. 33
DE STUDIU
5.3.4 Verigi organizatorice și instrumente în procesul recrutării Pag. 33
5
5.3.5. Legalitatea recrutării Pag. 34
5.4. Dubla răspundere în menținerea personalului Pag. 34
5.5. Concedierea. Înlocuirea unui manager Pag. 34
5.6. Recomandări practice privind recrutarea Pag. 35
5.7. Rezumatul unităţii de studiu 5– Termeni cheie Pag. 36
3
SELECŢIA RESURSELOR UMANE
6.2. Necesitatea și utilitatea selecției profesionale Pag. 37
6.3. Selecția profesională – orientare la nivel de întreprindere Pag. 37
UNITATEA
6.4. Individul și profesiunile ca obiect al selecției profesionale Pag. 38
DE STUDIU
6.5. Investigația la nivel de firmă în materie de selecție profesională Pag. 38
6
6.6. Fazele selecției profesionale Pag. 40
ASIMILAREA ȘI INTEGRAREA NOILOR SALARIAȚI;
EVALUAREA PERFORMANȚELOR RESURSELOR UMANE ȘI APRECIEREA
SALARIAȚILOR ÎN ORDINEA MERITELOR
7.2. Integrarea profesională ca aspect al integrării sociale Pag. 42
7.3. Definiția integrării profesionale Pag. 43
7.3.1. Integrarea profesională și satisfacția Pag. 44
UNITATEA 7.3.2. Necesitatea și utilitatea unui program de integrare Pag. 44
DE STUDIU 7.4. Organizarea procesului de integrare profesională Pag. 44
7 7.5. Controlul integrării profesionale și măsurile necesare pentru îmbunătățirea Pag. 45
integrării
7.5.1. Performanța umană Pag. 45
7.6. Evaluarea profesională și evaluarea meritelor Pag. 46
7.6.1. Sistemul de evaluare a performanțelor resurselor umane Pag. 47
7.6.2. Aprecierea salariaților în ordinea meritelor Pag. 47
MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
8.2. Încheierea contractului individual de muncă Pag. 49
UNITATEA 8.3 Modificarea contractului individual de muncă Pag. 52
DE STUDIU 8.4. Suspendarea contractului individual de muncă Pag. 53
8 8.5. Încetarea contractului individual de muncă Pag. 54
8.6. Contractul individual de muncă pe durată determinată Pag. 58
8.7. Elemente generale și obligatorii privind protecția salariaților Pag. 59
UNITATEA IMPLICAREA RESURSELOR UMANE ÎN DIALOGUL SOCIAL
DE STUDIU ACTIVITATEA SINDICALĂ
9 9.1. Introducere Pag. 63
9.2. Sindicatele Pag. 63
9.3 Contractul colectiv de muncă; negocierea colectivă Pag. 65
MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE
UNITATEA 10.2 Noţiuni Pag. 71
DE STUDIU 10.3. Greva Pag. 75
10 10.4. Conflictele de drepturi. Soluţionarea lor. Pag. 77
10.5 Rezumatul unităţii de studiu 10 – Termeni cheie Pag. 78
Bibliografie selectivă Pag. 79
4
FUNCȚIUNEA ȘI SFERA DE CUPRINDERE A
MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
Cuprins
1. Introducere
1.2. Scopul şi obiectivele disciplinei Managementul Resurselor Umane (MRU)
1.3. Schimbarea conţinutului funcţiunii de personal şi constituirea MRU
1.4. Strategia în domeniul MRU şi integrarea ei în strategia generală a firmei
1.5. Principalele domenii ale MRU
1.6. Atribuţiile serviciului resurse umane al firmei
1.7. Resursele umane, component principal a forţelor de producţie
1.8. Resursele umane pe piaţa forţei de muncă
2. Rezumatul unităţii de studiu 1 – Termeni cheie
3. Teme şi întrebări de autoevaluare
1. INTRODUCERE În dezvoltarea fiecărei țări un rol major revine resurselor

umane. Procesul de dezvoltare economică depinde în mare
măsură de gradul de pregătire și utilizare a resurselor
umane, de rolul creator și dinamizator al factorului uman
în desfășurarea vieții economice.
Abordând problematica managementului resurselor umane, specialiștii în domeniu

acordă, atât în plan teoretic, cât și în cel practic, o atenție deosebită funcției și sferei de
cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin faptul că definirea funcțiunii și
concretizarea practică a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un
obiectiv major, un factor de creștere a profesionalității și eficienței sociale a întreprinderilor.
1.2. Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de

ansamblu ale managementului resurselor umane
Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și

implementării strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu
Definiţie maximum de eficiență a obiectivelor firmei.
Este o știință, pentru că formulează și generalizează concepte, legi, principii, reguli,

metode, tehnici și instrumente de conducere și artă, pentru că la aplicarea lor în practică se
ține seama de condițiile specifice ale fiecărei firme. De modul în care se aplică în viața firmei
știința și arta managementului resurselor umane depinde, în mare măsură, punerea în operă a
5
mijloacelor financiare, tehnice, materiale și, în final, succesul firmei, gradul ei de
competitivitate, nivelul profitului și al eficienței sale.
Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor

obiective prin intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esențial în
managementul modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simțitor în
managementul modern, sub impactul apariției accepțiunii moderne a funcțiunii de personal a
firmei și al trecerii managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale
a firmei.
Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe,

și anume:
1. atragerea forței de muncă și folosirea acestui proces care

necesită informații cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile
și munca pe care salariatul va trebui să o depună, drepturile care i se cuvin, facilităile de
care se va bucura dacă se va achita de obligațiile care îi revin;
2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generală a
salarizării și trebuie să se facă prin evaluarea sarcinilor noi, efectuări de transferuri,
promovări și caracterizarea profesională a salariaților cât și corectarea salariilor în limita
sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodică a nivelului de salarizare și
modificarea la nevoie a acestuia;
3. relațiile cu salariații prin care se urmărește să se stabilească premise pentru
perfecționarea relațiilor dintre manager și salariați, conform intereselor firmei;
4. planificarea și dezvoltarea structurii organizatorice care are în
vedereconceperea unor planuri pe termen lung însoțit de un sistem de apreciere cu o
inventariere a întregii problematici, cu prezentarea nevoilor și cu modalități pe etape,
compartimente și personal.
1.3. Schimbarea conținutului funcțiunii de personal și constituirea

managementului resurselor umane
Atât funcțiunea de personal a firmei, cât și managementul resurselor umane au suferit

schimbări esențiale în ultimii 30 de ani:
La început, când firma și managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obținerea

profitului, se manifesta tendința de limitare a intervențiilor la problemele legate de
aspectele administrative, respectiv cele de evidența personalului, regulamente și
proceduri, cele juridice și disciplinare ale forței de muncă, iar activitatea în sine purta
denumirea de administrare a personalului;
cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de

activitate, cât și din punct de vedere al tipului de preocupări și al profilului specialiștilor
antrenați în exercitarea funcțiunii de personal. Schimbările vizează finalitatea socială a
firmei, afectând natura și rolul funcțiunii de personal și producându-se în următoarele
domenii:
- resursele umane, ca subiecți ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privințe

6
(personalul este mai bine instruit și educat, este mai conștient de drepturile sale, etc.);
- condițiile de muncă și salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau

prin contracte colective de muncă;
- și-au făcut apariția noi abordări ale factorului uman în cadrul firmei (considerarea
factorului uman ca resursa cea mai importantă a firmei, dezvoltarea preocupărilor
pentru selecționarea managerilor și a celor cu privire la instruirea și perfecționarea
personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane);
- au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură și valoare.
Pe scurt, s-au produs numeroase și semnificative schimbări în managementul resurselor

umane, care îl detașează de viziunea clasică a funcțiunii de personal din întreprinderi.
Toate acestea, în strânsă legătură cu necesitatea și preocupările de însușire teoretică și
transpunere în practică a unor cerințe ale economiei de piață generate, în principal de
competitivitate, flexibilitate și inovație, au făcut ca managementul resurselor umane să ocupe
un loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor.
1.4. Strategia în domeniul resurselor umane și integrarea ei în strategia generală a

firmei
Strategia în domeniul resurselor umane deține un loc central în managementul resurselor

umane; ea este necesară și utilă pentru dezvoltarea rațională a resurselor umane și pentru
atragerea lor în procesul managerial al firmei.
Pentru a răspunde cât mai bine acestui scop, strategia trebuie să îndeplinească
următoarele criterii:
 să fie clară, redactată în scris și să cuprindă sectoarele de bază ale ariei de preocupări
umane;
 să fie transparentă și să atragă personalul la conceperea ei și la transpunerea sa în
realitate;
 să concorde cu legislația în materie și cu prevederile ccm;
 să izvorască din strategia generală și să contribuie la realizarea obiectivelor
fundamentale ale firmei;
 să coordoneze eforturile secvențiale și să le coreleze astfel încât ele să se sprijine și
influențeze reciproc.
Strategia activității în domeniul resurselor umane are implicații pentru ansamblul firmei
și pentru managementul general, pentru managementul producției, proiectării de produse, al
aprovizionării sau al celui financiar.
1.5. Principalele domenii ale managementului resurselor umane
Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reținem:
7
1. atragerea și folosirea resurselor umane și asigurarea managerului că toate posturile
sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt
raționale și eficient definite;
2. administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activități:
- înregistrarea personalului (dosare individuale, mișcări de personal, etc.);
- aplicarea legislației în vigoare în domeniul personalului;
- remunerarea personalului și plățile (reținerile) acestuia.
3. gestiunea personalului, concepută și orientată în următoarele direcții:
- previzionarea necesarului de forță de muncă (cantitativ și calitativ);
- recrutarea personalului;
- evaluarea posturilor de lucru și a salariaților care le ocupă;
- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.
4. administrarea salarizării și a altor remunerări, însoţită de preocuparea de a evalua
corect salariul curent și de a asigura întregului personal o salarizare corectă și
echitabilă;
5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forță
de muncă instruită și cât mai performantă în munca pe care o desfășoară și care să
permită promovarea personalului; activități conexe ale domeniului:
- determinarea nevoilor pentru formarea profesională;
- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaților și urmărirea
implementării acestuia;
- evaluarea rezultatelor obținute.
6. conceperea modalităților concrete și crearea sistemului de relații cu salariații, care să
le asigure satisfacții și posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale
unității;
7. planificarea și dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiții pentru
atragerea și menținerea unui personal competent și eficace;
8. organizarea și efectuarea unor servicii pentru salariați, care să le creeze condiții
corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuțiilor și să-i ajute să soluționeze problemele
privitoare la drepturile și situația lor generală;
9. informarea și comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice și
periodice atât pentru managerii unității, cât și pentru salariații acesteia. Se cuprind
informații referitoare la: firmă, personalul acesteia, evoluții tehnologice, comerciale
și umane în cadrul unității, etc.;
10. îmbunătățirea condițiilor de muncă, prin care se urmărește realizarea unor condiții de
securitate și igienă a muncii, ușurarea acesteia, creșterea motivației pentru munca
depusă etc.
1.6. Atribuțiile serviciului resurse umane al firmei, grupate pe domenii
Grupate pe domenii, atribuțiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare:
1. Recrutarea, încadrarea și promovarea personalului:
- conturarea cerințelor de personal și elaborarea previziunilor privind necesarul de

resurse umane;
8
- asigurarea recrutării, pregătirii și integrării salariaților;
- recrutarea personalului necesar desfășurării activității firmei în condiții de maximă
eficienţă;
- urmărirea modului de utilizare a salariaților și de integrare a noilor salariați;
- organizarea activității de cunoaștere, apreciere și promovare a salariaților;
- luarea măsurilor pentru testarea periodică a salariaților corespunzător specificului
locului de muncă, în ceea ce privește cunoașterea instrucțiunilor de lucru, normele de
protecția muncii, de PSI, etc.;
- organizarea și ținerea evidenței privind mișcarea personalului firmei, întocmirea
documentelor necesare angajărilor, promovărilor, transferurilor, desfacerii contractului
de muncă;
- organizarea analizelor periodice privind folosirea forței de muncă în funcție de
competența acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc;
2. Formarea și perfecționarea personalului
- organizarea procesului de pregătire și calificare a resurselor umane necesare firmei și

de perfecționare a pregătirii profesionale a salariaților;
- organizarea și efectuarea testării anuale a cunoștințelor profesionale a tuturor
salariaților firmei;
- elaborarea proiectului planului anual și de perspectivă de formare a salariaților;
- stabilirea necesităților perfecționării, pregătirii profesionale a salariaȚilor pe niveluri
de studii, meserii, specialități și funcții, în raport cu cerințele prezente și de
perspectivă ale firmei;
- elaborarea programelor de perfecționare a pregătirii profesionale și reciclare a
salariaților și a tematicilor acestora, etc;
3. Politica salarială
- aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului;

- asigurarea aplicării corecte a sistemului de salarizare;
- stabilirea indicatorilor specifici și a criteriilor de îndeplinirea cărora este condiționată
retribuția,
- amplificarea formelor de stimulare materială a salariaților;
- perfecționarea operațiilor de evidență a personalului, etc.;
4. Activitatea sindicală
- stabilirea utilizării programului de lucru redus sau prelungit;

- stabilirea locurilor de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase, la care se
acordă reducerea timpului de muncă, concediu suplimentar de odihnă și încadrarea în
grupele I și II de muncă;
- respectarea legislației în vigoare privind acordarea concediilor de odihnă, efectuarea și
plata orelor suplimentare, efectuarea muncii în schimburi de noapte;
- urmărirea respectării prevederilor din contractul de muncă cu privire la reglementarea
condițiilor de muncă și asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul
individual de muncă și contractul colectiv de muncă;
9
- întocmirea, completarea, păstrarea și evidența carnetelor de muncă, etc.
1.7. Resursele umane, componenta principală a forțelor de producție
Resursele umane includ resursele umane primare (populația sub aspectul ei cantitativ și
structural) și pe cele derivate (stocul de învățământ și de cunoștințe științifice, inovația etc).
Ele reunesc totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale utilizate în procesul de producție și
de prestări servicii necesare existenței, reprezentând elementul creator, activ și coordonator al
dezvoltării economico-financiare a firmei.
Intervenția directă sau indirectă a resurselor umane condiționează existenţa producției și
a celorlalte activități economice și asigură valorificarea mijloacelor de producție de care
dispune societatea, făcând posibilă satisfacerea nevoilor ei. De aceea, forța de muncă
reprezintă factorul activ al vieții economice.
În economia modernă de piață factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al
dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă parte, ca beneficiar al acestui proces.
1.8. Resursele umane pe piața forței de muncă
Conținutul pieței forței de muncă este dat de totalitatea relațiilor economice ce se referă
la angajarea și utilizarea forței de muncă, precum și la asigurarea protecției sociale a
factorului uman.
Complexitatea pieței forței de muncă este pusă în evidență de funcțiile pe care aceasta le
îndeplinește în cadrul economiei:
1. informarea patronului și salariaților – asupra: forței de muncă / locurilor de muncă
disponibile, fluctuației forței de muncă, condițiilor de muncă, perspectivelor de
promovare, posibilităților de recalificare, de încadrare la absolvire, etc,;
2. acordarea de asistență partenerilor sociali – de către organele de specialitate ale statului
(ministerul muncii, solidarității sociale și familiei și organele sale locale) – atunci când se
desfășoară negocierile în vederea încheierii contractelor colective de muncă sau în cadrul
conflictelor de muncă;
3. elaborarea de studii de prognoză privind evoluția pieței muncii – de către organele de
specialitate ale statului, pe care să le pună la dispoziția patronilor, sindicatelor, instituțiilor
de învățământ; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene și se pot
lua măsuri pentru stimularea celor pozitive și prevenirea celor negative;
4. protecția socială – asigurată de stat prin reglementări legale și administrative în vederea
evitării unor abuzuri de putere din partea reprezentanților patronatului.
Între particularitățile pieței forței de muncă în procesul de tranziție pot fi amintite:

 prezintă un grad inferior de flexibilitate;
 este mai complexă, mai organizată și mai reglementată față de celelalte piețe;
 deține pronunțate caracteristici contractuale și participative;
 intervenția statului este mai puternică decât pe celelalte piețe;
 este deosebit de sensibilă față de deciziile care se iau pe celelalte piețe, adaptându-se
la mișcările, semnalele și solicitările acestora.
Organizarea pieței forței de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderență a unui

ansamblu de procedee tehnice și metode, în vederea obținerii de bunuri, servicii, utilități pe
10
măsura posibilităților fizice și intelectuale ale unor persoane la un moment dat.
Componentele organizării pieței muncii sunt date de :
1. privatizarea și diversificarea formelor de proprietate;

2. creșterea gradului de libertate al agenţilor economici și lichidarea monopolului
statului;
3. constituirea cadrului organizatoric, instituțional și legislativ necesar funcționării
pieței forței de muncă;
4. promovarea unor noi forme și mecanisme.
În vederea organizării și funcționării pieței forței de muncă în România a fost adoptat (pe
baza Constituției) un pachet de legi care să asigure cadrul legal, au fost create instituții
specializate în angajarea și utilizarea forței de muncă (concepute și tratate ca factori ai
creșterii economice): triumviratul instituțional constituit din executiv – patronat – sindicate.
Mecanismele de funcționare a pieței muncii

 negocierea de pe piața forței de muncă
– conținutul negocierii este dat de ansamblul acțiunilor și documentelor elaborate și
prezentate de către participanții la dialog;
– formele negocierii pe piața forței de muncă sunt:
♦ negocierea colectivă – modalitate instituțională care folosește un ansamblu de

procedee și tehnici de determinare a salariilor, a nivelului și creșterii lui, vizând
totodată și problematica reglementării raporturilor de muncă (programul de muncă în
cadrul unei zile, numărul de zile lucrătoare dintr-o săptămână/lună, forma de
salarizare, condițiile de mediu în care se desfășoară munca, aspecte legate de protecția
socială, etc.);
♦ negocierea individuală – materializată în contractul individual de muncă (care

prevede: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata
timpului de lucru, durata concediului de odihnă, etc.);
– particularități:
 proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare

specific: forța de muncă;
 se derulează sub formă de dialog, finalizat prin semnarea unui
acord/convenții;
 discuțiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanți;
 scopul vizează tranzacția în domeniul vânzării-cumpărării de forță de
muncă;
 elementele de delimitare se referă la participanți, activități, condiții,
comportamente;
 asigură condiții reale pentru desfășurarea ritmică și eficientă a activităților de
producere a bunurilor și serviciilor.
 mecanismul de soluționare a conflictelor de muncă;
 controlul asupra condiţiilor de desfășurare a muncii și a programului de lucru.
11
1.9. Rezumatul unităţii de studiu 1- Termeni cheie
Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și implementării

strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficiență a
obiectivelor firmei.
Strategia în domeniul resurselor umane deține un loc central în managementul
resurselor umane; ea este necesară și utilă pentru dezvoltarea rațională a resurselor
umane și pentru atragerea lor în procesul managerial al firmei
Forța de muncă reprezintă factorul activ al vieții economice.
În economia modernă de piață factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al
dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă parte, ca beneficiar al acestui proces.
Conținutul pieței forței de muncă este dat de totalitatea relațiilor economice ce se
referă la angajarea și utilizarea forței de muncă, precum și la asigurarea protecției
sociale a factorului uman.
Complexitatea pieței forței de muncă este pusă în evidență de funcțiile pe care aceasta
le îndeplinește în cadrul economiei.
Termeni cheie:
Managementul resurselor umane

Obiective
Strategie
Domeniile MRU
Piaţa muncii
Resursele umane
1.10. Întrebări de autoevaluare
1. Care este rolul resurselor umane în ansamblul resurselor unei companii/ organizaţii?
2. Cum s-a schimbat în timp funcţiunea de personal şi cum s-a constituit MRU?
3. Care este legătura dintre resursele umane şi forţele de producţie?
4. Definiţi MRU.
5. Prezentaţi obiectivele MRU.
6. Care sunt criteriile pe care trebuie să le îndeplinească o strategie în domeniul
resurselor umane?
7. Prezentaţi principalele domeniile MRU
8. Care sunt atribuţiile resurselor umane într-o companie?
9. Prezentaţi funcţiile pieţei muncii.
10. Prezentaţi mecanismele de funcţionare a pieţei muncii.
12
PROGNOZA ȘI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE
Cuprins
2.1. Introducere
2.2. Locul și rolul managementului prognozei și planificării resurselor umane
2.3. Conceptele de planificare, prognoză şi management previzional al resurselor
umane
2.4. Conţinutul managementului previzional al necesarului de personal
2.5. Elemente previzionale în interrelaţia dintre modernizarea economiei şi
utilizarea deplină şi eficientă a forţei de muncă
2.6. Diagnoza şi analiza în procesul de stabilire a necesarului de personal
2.7. Rezumatul unităţii de studiu 2 – Termeni cheie
2.8. Teme şi întrebări de autoevaluare
2.1. Introducere Amplificarea complexității vieții economice și sociale sub

impactul tranziției la economia de piață, al adâncirii diviziunii
sociale a muncii, al necesității utilizării eficiente a resurselor
umane alături de cele materiale și financiare, ca și necesitatea
participării în condiții avantajoase la diviziunea internațională a
muncii reprezintă factorii care au condus în ultima perioadă la
creșterea rolului activității de prognoză și planificare a resurselor
umane.
2.2. Locul și rolul managementului prognozei și planificării resurselor umane
În condițiile construcției și dezvoltării economiei de piață în România, empirismul în

managementul resurselor umane în general și în procesul de prognoză și planificare a forței
de muncă în special trebuie să cedeze locul studierii științifice a fenomenelor respective, care
să insiste asupra desprinderii tendințelor conturate în utilizarea și dezvoltarea resurselor
umane. Rezolvând problemele curente ale resurselor umane, managerul nu trebuie să
neglijeze urmărirea permanentă a schimbărilor posibile în viitor și a implicațiilor acestora,
adoptând o atitudine prospectivă și o preocupare continuă pentru adoptarea soluţiilor optime.
2.3. Conceptele de planificare, prognoză și management previzional al resurselor

umane
Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un

sistem, respectiv la un ansamblu de metode și forme dintre care un rol esențial revine
planului și prognozelor.
Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea procesului de asigurare și
utilizare a forţei de muncă și creșterea economico-socială în proporții optime a firmei. El dă
forma unei evoluții nu numai posibile, ci și necesare, a adoptării unor decizii ferme și a unor
opțiuni și măsuri a căror realizare asigură îndeplinirea scopurilor și obiectivelor unității. În
13
același timp, planul asigură și realizarea personală a salariaților.
Prognozele au ca scop să determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la
resursele umane cu luarea în considerare a schimbărilor ce se întrevăd în diviziunea muncii și
în progresul tehnico-științific, a evoluțiilor previzibile a proceselor economico-sociale.
Noțiunea de prognoză se utilizează în principal ca evaluare posibilă stabilită în mod
științific, asupra evoluției fenomenelor în diferite perioade de timp. Prognozele reprezintă
rezultatul unor cercetări care urmăresc să stabilească stări posibile și probabile asupra
viitorului unor fenomene.
Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la:
 evoluția demografică;
 necesitățile fundamentale de calificare a forȚei de
muncă;
 obiectivele principale ale protecției sociale.
Premisele fundamentale ale autenticității unei prognoze sunt reprezentate de: obținerea
tuturor informațiilor accesibile; utilizarea celor mai potrivite metode și procedee de prognoză
corespunzătoare obiectului prognozei; elaborarea ei în mai multe variante (maxime, medii și
minime).
Proiectarea este o previziune sub formă cantitativă a fenomenelor, bazată pe ipoteza că
acestea se vor desfășura în viitor ca o simplă prelungire a tendinţelor din trecut.
2.4. Conținutul managementului previzional al necesarului de personal
Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru

unitatea respectivă la orizontul următorilor 3-5 ani, asigurând o corelare permanentă între
nivelul actual de acoperire și necesitățile viitoare.
La unele firme analiza situației prezente evidențiază anomalii cu consecințe negative,
precum: cazurile de menținere a unor efective mult peste nevoile reale, lipsa de personal
pentru anumite meserii, necorelații în cadrul structurii pe vârste, pe sexe, pe experiență în
profesie etc. – stări de lucruri ce antrenează numeroase și aspre urmări oglindite în rezultatele
producției și în mod concret în majorarea costurilor de producție sau în nerealizarea
cantitativă și calitativă a produselor stabilite prin plan.
Transpunerea în practică a exigențelor în materie de previzionare a nevoilor de forță de
muncă implică acțiuni complexe:
 de descifrare a viitorului resurselor umane,
 de cunoaștere a evoluției în viitor a mediului înconjurător al
acestora;
 de valorificare a oportunităților oferite de această evoluție,
 de stabilire a obiectivelor pe care trebuie să le atingă firma în asigurarea cu forță de
muncă,
 de elaborare a strategiei corespunzătoare și a mijloacelor ce trebuie folosite pentru
atingerea obiectivelor respective.
Conținutul managementului previzional al necesarului de personal constă dintr-un

ansamblu de eforturi metodic efectuate și de studii bine gândite, în scopul:
♦ de a detecta cu anticipație problemele;
14
♦ de a pregăti soluțiile concretizate apoi într-un plan și program de acțiune;
♦ de a corecta acțiunile pe măsura realizării lor.
Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul

firmei cu forță de muncă și în felul acesta de a influența din punct de vedere al resurselor
umane competitivitatea și rentabilitatea firmei.
Sub aspectul realizării, managementul previzional al necesarului de personal presupune

parcurgerea mai multor etape – strâns legate și intercondiționate:
 studii și cercetări prospective sau proiecții ale viitorului în materie de nevoi de forță
de muncă;
 elaborarea de planuri pe termen lung și mediu;
 programarea acțiunilor pe termen scurt, cu defalcarea sarcinilor pe executanți.
În ceea ce privește problematica metodologică specifică trebuie reținut faptul că

tendințele ce se prognozează este necesar să reflecte trăsăturile cele mai importante, esențiale,
ale dezvoltării resurselor umane, prognoza putând determina parametrii dezvoltării viitoare în
condițiile în care factorii și tendințele de bază ale trecutului se mențin sau în condițiile în care
direcția modificării acestora într-un viitor previzibil poate fi fundamentată.
Sarcina fundamentală a managementului previzional al necesarului de personal constă în

elaborarea și analiza strategiei dezvoltării resurselor umane. Prognoza necesarului de
personal bazată pe evidențierea și ponderarea tendințelor trecutului și prezentului trebuie să
prezinte un set de variante posibile de dezvoltare a resurselor umane în viitor din care firma,
pe baza criteriului de optimizare, alege varianta cea mai bună.
2.5. Elementele previzionale în interrelația dintre modernizarea economiei și

utilizarea deplină și eficientă a forței de muncă
Studiile ce se elaborează în domeniul prognozei și planificării forței de muncă trebuie să

aibă în vedere atât creșterea numerică a acesteia, cât mai ales mutațiile structurale, proprii
tranziției la economia de piață, care creează continuu situații noi, deosebite, în raport cu care
experiența și rutina devin de multe ori ineficiente.
De aceea, un obiectiv important pe care trebuie să-l aibă în vedere un management
sistemic, științific, este luarea în considerare cu precădere a “viitorului” (în detrimentul
“trecutului”) în momentul deciziei asupra “prezentului” firmei.
2.6. Diagnoza și analiza în procesul de stabilire a necesarului de personal
După cum s-a arătat, planul reprezintă un ansamblu coerent de obiective, măsuri și
mijloace adoptate pentru o perioadă de timp limitată, care se aprobă de forul decizional în
vederea traducerii în viață a unei politici economice și sociale stabilite. Prognoza, la rândul
său, pune în evidență evoluția probabilă într-un domeniu – în cazul nostru populația în vârstă
de muncă - nu numai pentru intervalul din plan, ci pentru o perioadă mai lungă, definită de
orizontul acesteia.
Dezvoltarea și modernizarea structurii economiei este însoțită de modificări
fundamentale în ocuparea forței de muncă și în eficiența acesteia:
♦ reducerea absolută și relativă a populației ocupate în agricultură;
15
♦ creșterea mult mai rapidă a populației ocupate în ramurile neagricole și cu deosebire
în industrie în raport cu sporirea populației ocupate în întreaga economie în perioada
trecerii de la structuri economice tradiționale la structuri economice moderne industriale;
♦ scăderea – atât ca număr absolut cât și ca pondere – a populației industriale pe o
treaptă avansată a dezvoltării;
♦ creșterea muncii complexe și a productivității muncii în toate domeniile de activitate.
Concentrându-se asupra disponibilului de personal, analiza urmărește îndeosebi

următoarele aspecte:
 numărul și structura populației dispuse pe vârste, după vechime, după sex, etc.;
 nivelul de competență profesională - tratat în concordanță cu criteriile de apreciere a
salariaților;
 mobilitatea personalului - oglindită prin situația absenteismului și a fluctuației;
 gradul de utilizare a resurselor umane - tratat în principal sub aspectul timpului de
muncă utilizat și al eficienței utilizării.
În sprijinul managementului previzional al necesarului de personal se folosesc

următoarele categorii de analiză:
♦ analiza resurselor umane ale firmei din punct de vedere cantitativ, structural și
calitativ;
♦ analiza stabilității personalului;
♦ analiza utilizării timpului de muncă și a efectelor economico-financiare;
♦ analiza eficienței utilizării forței de muncă sub aspectul productivității muncii și a
profitului pe salariat.
În analiza asigurării cu resurse umane se apelează la analiza dinamică a efectivului de

salariați pe total și pe categorii, în scopul efectuării unei evaluări dinamice și structurare a
resurselor de muncă ale firmei apelându-se la următorii indicatori:
1. Total salariați, din care:

1.1. Muncitori: direct productivi, indirect productivi, de deservire generală;
1.2. Personal tehnic productiv: ingineri, subingineri, maiștri, tehnicieni;
1.3. Personal de conducere, administrație: personal de conducere, economiști și alți
specialiști cu studii superioare, funcționari, personal administrativ, pază;
2. Valoarea producției exercițiului;
3. Valoarea producției obținute, destinate livrării;
4. Cifra de afaceri, respectiv producția vândută.
Corespunzător indicatorilor de mai sus se înscriu datele pentru:

 perioada analizată;
 creșteri / descreșteri cantitative;
 situația procentuală;
 structura;
 raportul specific.
În final, interesează dacă în comparație cu perioada precedentă se înregistrează o
îmbunătățire sau o înrăutățire a structurii personalului, evidențiată de creșterea ori
descreșterea ponderii muncitorilor și a personalului tehnico-productiv și reducerea sau
16
creșterea ponderii personalului de conducere și administrație.
În managementul resurselor umane necesarul de personal depinde în mare măsură și de

nivelul de calificare a forței de muncă și de consecințele economio-financiare ale acesteia.
Din acest punct de vedere interesează în mod deosebit următoarele laturi ale componentei
calificării resurselor umane:
♦ structura personalului pe forme de realizare a calificării și perfecționării
acestuia;
♦ evoluția gradului de calificare a salariaților;
♦ interrelația dintre gradul de calificare a salariaților și cel de complexitate a lucrărilor
executate.
Pentru a se putea analiza calificarea resurselor umane ale firmei se operează cu

coeficientul calificării medii, în care scop este necesar să se procedeze la o grupare a
personalului pe principalele forme de școlarizare (absolvenți ai școlilor profesionale, ucenici
la locul de muncă, absolvenți ai liceelor de specialitate, absolvenți ai învățământului superior)
sau forme de perfecționare (absolvenți de cursuri post-liceale, de cursuri post-universitare,
doctori).
Ținând seama de varietatea mare a metodologiei previzionale este dificilă încercarea de

standardizare a activității de elaborarea a studiilor previzionale privitoare la necesarul de
resurse umane. De aceea, latura cea mai importantă a studiilor previzionale privitoare la
necesarul de resurse umane o reprezintă tehnicile și strategiile de investigație în domeniul
necesarului de personal al firmei, care ar trebui să aibă în vedere anumite raționamente
precum:
 să analizeze permanent ritmicitatea activității;

 să angajeze personal numai dacă este necesar;
 să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilități, în ce măsură acestea sunt
diferite de cele existente și dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent.
17
2.7. Rezumatul unităţii de studiu – Termeni cheie
Prognozele reprezintă rezultatul unor cercetări care urmăresc să stabilească stări

posibile și probabile asupra viitorului unor fenomene.
Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea procesului de

asigurare și utilizare a forţei de muncă și creșterea economico-socială în
proporții optime a firmei.
Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura

viitorul firmei cu forță de muncă și în felul acesta de a influența din punct de
vedere al resurselor umane competitivitatea și rentabilitatea firmei.
TERMENI CHEIE
Prognoza
Planul/ programul
1. Definiţi conceptele de prognoză şi planificare/ programare
2. Prezentaţi conţinutul, scopul şi sarcina fundamentală a managementului

previzional al necesarului de personal.
18
ORIENTAREA PROFESIONALĂ;
FORMAREA ȘI PERFECȚIONAREA PROFESIONALĂ
Cuprins:
3.1. Introducere
3.2. Apariţia orientării profesionale
3.3. Definiţii
3.4. Etapele orientării profesionale
3.1 Introducere
În condițiile economiei de piață nu se poate concepe organizarea producției și a

muncii, creșterea productivității muncii fără a ține seama de rolul resurselor umane și de
necesitatea realizării unui permanent echilibru între capacitățile individuale și cerințele
profesionale necesare. Adaptarea optimă între om și profesiunea sa se realizează prin
orientare profesională, care are rolul, în societatea modernă, să călăuzească pe fiecare
individ spre utilizarea maximă a posibilităților sale.
3.2. Apariția orientării profesionale
S-a înregistrat la începutul secolului al XX-lea, ca urmare atât a succeselor obținute

de Binet și succesorii săi în aplicarea unei scări metrice de măsurare a inteligenței, cât și a
rezultatelor practice obținute în materie de selecție profesională.
3.3. Definiții:
 E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924), pe baza cunoașterii

candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoză (orientarea se confunda cu
momentul crucial al alegerii unei profesiuni);
 R. Uldry (1969): orientarea școlară și profesională sunt un sprijin progresiv și continuu
care permite fiecărui elev să-și găsească calea sa de adaptare la viața școlară și apoi la
cea profesională;
 R. Super (1969): proces prin care se ajută persoana:
(1) să dezvolte și să accepte o imagine adecvată și integrală a locului său în muncă; (2)
testeze conceptul său despre sine cu realitatea;
(3) reușească o convertire a sa în confruntarea cu realitatea, cu satisfacții pentru
sine și cu beneficii pentru societate.
Mutații: definițiile clasice ale orientării profesionale au devenit inactuale, neeconomice și

necorespunzătoare din punct de vedere social, datorită caracterului lor static (în trecut, omul
își alegea o profesiune pentru toată viața; astăzi, el îndeplinește o succesiune de munci, o
carieră profesională):
19
♦ în concepția veche, preorientarea se făcea în familie și în școală la nivelul vârstei
școlare, iar preselecția la trecerea în diferite cicluri școlare sau tipuri de școli.
♦ în concepția contemporană, orientarea încorporează caracterele: formativ, pedagogic,
educativ și de diagnostic. Subordonată scopului esențial de realizare a concordanței între
aptitudinile individului și cerințele profesiunii, orientarea este chemată să:
♦ influențeze dezvoltarea individului;
♦ cultive motivația ce stă la baza activității copilului;
♦ stimuleze interesul pentru profesiune.
Orientarea profesională este o metodă științifică ce are ca scop să informeze

subiectul asupra aptitudinilor sale și să-i indice o profesiune sau un grup de
Definiţie profesiuni în care să-și valorifice cât mai bine aceste aptitudini.
Necesitatea aplicării ei se impune în momentul alegerii unei profesiuni, precum și în

momentul în care un anumit individ trebuie să-și schimbe meseria și să se recalifice.
Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanță majoră:
 găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacității sale;
 satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profesiuni.
Exigențe ce apar din partea ambilor factori:

1. exigențe și cerințe din partea individului:
 să fie conștient de importanţa pasului pe care-l face;
 să implice în proces întreaga sa personalitate: temperament, aptitudini, caracter;
dintre aceste trăsături, cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni
sunt aptitudinile, care se bazează pe anumite predispoziții ereditare, dar care se
formează și se dezvoltă în decursul activității în funcție de condițiile de mediu și de
educație.
Aptitudinile sunt însușiri fizice și psihice cu ajutorul cărora omul realizează cu succes o
anumită activitate. Ele reprezintă indicatori pentru capacitățile și posibilitățile omului.
De aceea, la baza orientării stă noțiunea de aptitudine.
Aptitudinile pot fi:

 generale: inteligența, memoria, spiritul de observație, atenția;
 speciale: tehnică / mecanică, psihomotorii, senzoriale, artistice, științifice, de
organizare și conducere, etc.
1. exigențele profesiunii în raport cu individul: față de vârstă și sex; fizice (statura,
robustețea); pregătirea necesară profesiei (nivelul pregătirii generale și specifice);
senzoriale (vizuale, auditive, olfactive, gustative, tactile, manuale, etc.); referitoare la
procesul comunicării (limbaj, exprimare, etc.), la inteligență și la personalitate.
Relația om – profesiune nu reprezintă un raport stabil între 2 obiecte, ambele elemente
sunt în mișcare și traiectoria lor urmează direcții proprii de dezvoltare, în funcție de
nenumărate circumstanțe. De aceea, ca o consecință a mobilității profesionale a epocii
noastre, în care progresul tehnic a produs și continuă să producă schimbări structurale în
profilul profesiunilor, omul este obligat să-și schimbe profesia de mai multe ori în cursul
vieții. Aceasta a făcut să apară termenul de carieră, care desemnează totalitatea
profesiilor îndeplinite de o persoană în cursul vieții sale.
Orientarea profesională nu se mai face către o singură profesiune, ci către un grup de

profesiuni, cuprinzând 3 aspecte:
20
1. cunoașterea individului și a aptitudinilor sale;
2. cunoașterea diferitelor profesiuni;
3. cunoașterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate.
Orientarea profesională presupune, în primul rând, informarea candidatului asupra
diferitelor profesiuni, asupra exigențelor, satisfacțiilor, greutăților, perspectivelor pe care le
reprezintă fiecare dintre ele. Mijloacele de informare: ședința de informare, vizite la fabrici,
fișiere documentare, expoziții, conferințe, presă. Cunoașterea trăsăturilor individuale se
realizează prin examenul psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice,
care pot furniza informații precise asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii,
asupra temperamentului și a structurii personalității subiectului.
În examinarea psihologică, principalul instrument utilizat este testul, care este un mijloc
de măsurare ce urmărește să situeze nivelul de performanță al unui individ în raport cu
nivelul grupului din care face parte. Testul este o probă determinată, implicând o sarcină de
îndeplinit, identică pentru toți subiecții examinați și cere o tehnică precisă pentru aprecierea
succesului sau eșecului sau pentru cotarea numerică a reușitei. Tipuri de teste: creion – hârtie,
performanță (aparate), individuale, colective, de eficiență și personalitate. În fața unui
specialist mai puțin format, a unor condiții de lucru nepuse la punct, a unor teste neverificate
suficient, trebuie preferate însă rezultatele obținute prin alte metode de investigare, precum:
metoda observației, a analizei randamentelor sau a convorbirii, a anchetei, a chestionarului
sau a tehnicilor sociometrice, etc.
3.4. Etapele orientării profesionale
În desfășurarea unei acțiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele

etape:
1. analiza muncii și elaborarea monografiilor profesionale;
2. stabilirea criteriilor de succes profesional;
3. stabilirea unei baterii de probe, în funcție de exigențele profesiunii și de
criteriile de succes profesional;
4. alegerea unui eșantion experimental pentru etalonarea probelor;
5. prelucrarea rezultatelor și alegerea probelor care sunt cele mai productive;
6. determinarea valorii cotelor care îndreptățesc speranțe de reușită în profesiunea
respectivă;
7. coroborarea probelor de laborator cu informații culese din convorbirea cu
candidatul, cu datele biografice, etc.
Rolul orientării profesionale este de a satisface atât cerințele individului, cât și cerințele
colectivității; de aceea, orientarea profesională trebuie să realizeze un acord, o concordanță
între interesele și aptitudinile indivizilor și profesiunea către care aceștia doresc să se
îndrepte.
Rezultatele pozitive ale orientării profesionale în raport cu individul și cu societatea se
vor reflecta în aceea că:
1. orientarea profesională ușurează repartiția individului în procesul de producție, ceea ce
conduce și la ușurarea integrării profesionale și sociale;
2. datorită acțiunilor întreprinse de către persoane competente în vederea orientării,
individul învață să se autocunoască;
3. se evită cauzele de eșecuri profesionale, de ratare, de schimbare a profesiei, se evită
insatisfacțiile și dificultățile de integrare.
21
3.5. Rezumatul unităţii – Termeni cheie
Orientarea profesională este o metodă științifică ce are ca scop să informeze subiectul

asupra aptitudinilor sale și să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni în care
să-și valorifice cât mai bine aceste aptitudini;
orientarea încorporează caracterele: formativ, pedagogic, educativ și de diagnostic.

Subordonată scopului esențial de realizare a concordanței între aptitudinile individului
și cerințele profesiunii, orientarea este chemată să:
♦ influențeze dezvoltarea individului;

♦ cultive motivația ce stă la baza activității copilului;
♦ stimuleze interesul pentru profesiune.
Termeni cheie:
1. Orientarea profesională
2. Orientarea şcolară
1. Definiţi orientarea profesională

2. Prezentaţi etapele orientării profesionale
3. Prezentaţi rolul şi rezultatele pozitive ale orientării profesionale
4. Care sunt asemănările şi deosebirile dintre orientarea profesională şi orientarea
şcolară.
22
FORMAREA PROFESIONALĂ A RESURSELOR UMANE
Cuprins:
4.1. Introducere
4.2. Necesitatea şi utilitatea formării şi perfecţionării profesionale
4.3. Analiza nevoilor și solicitărilor de locuri de muncă
4.4. Pregătirea şi formarea profesională. Definiţii şi conţinut.
4.5. Modularizarea, concept al formării profesionale
4.6. Metode didactice de formare profesională
4.8. Intrebări de autoevaluare
4.1. Introducere
În condițiile exploziei informaționale, ale educației permanente și ale eforturilor pentru
continuă înnoire, formarea profesională și ridicarea nivelului profesional, ca proces general
de acumulare de cunoștințe trebuie să fie un domeniu cheie al activității fiecărei firme.
Tranziția la economia de piață impune exigențe deosebite față de problemele formării și
ridicării nivelului profesional, insistându-se pe creșterea eficienței și calității procesului.
Investițiile în educația profesională trebuie considerate investiții care își vor dovedi
rentabilitatea pe termen mediu și lung. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze
hotărârea firmelor și organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea
profesională a adulților (ca proces complex, ce înglobează în structura sa integrarea și
instruirea personalului, în vederea promovării resurselor umane și sporirii gradului de
participare a acestui factor la progresul economico-social) și de a aloca mijloace
considerabile pentru perfecționarea profesională.
4.2. Necesitatea și utilitatea formării și perfecționării profesionale

Calitatea procesului de formare și ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui
ansamblu de procese interdependente ce țin de:
 modernizarea profilului și conținutului pregătirii;
 viteza cu care sunt introduse în procesul de învățare noile cuceriri ale științei;
 capacitatea procesului de pregătire de a înarma absolvenții cu cunoștințele necesare,

cu deprinderile de studiu și învățare permanentă, de formare a unei gândiri
prospective, anticipative, de asigurare a unei mobilități intelectuale;
 structura sistemului și procesului de formare;
 gradul de dotare tehnico-materială, cu aparatură didactică și cadre

didactice;
23
 modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ;
 modalitățile de realizare și calitatea educației permanente.
Realizarea unei calități superioare a pregătirii științifice, culturale, tehnice a resurselor

umane necesită deci acțiuni convergente pe toate aceste planuri, reacții prompte la nevoile
dezvoltării. În aceasta constă, de altfel, caracterul dinamizator al învățământului ca sector
strategic al dezvoltării. Tocmai de aceea, în atenția factorilor implicați în formarea și
perfecționarea resurselor umane trebuie să stea o serie de probleme profund intercondiționate:
a. ocuparea deplină și eficientă este incompatibilă atât cu pregătirea în general, cât și cu

specializarea prea îngustă; de aceea, trebuie avute în vedere perfecționări în direcțiile:
- studierii și evaluării cu rigurozitate a complexității muncii, a varietății de profesii și

meserii din firme;
- accentuării procesului de integrare a unor meserii și specialități în profesii de profil

larg;
- revizuirii și adaptării nomenclatoarelor de profesii, meserii și specialități;
- ierarhizării meseriilor și profesiilor în funcție de complexitatea lor;
- organizării pregătirii resurselor umane prin diferite forme într-o legătură mai strânsă
cu nevoile de muncă din momentul absolvirii, cu aptitudinile reale, naturale sau
însușite;
- asigurării unui raport mai bun între formarea inițială prin școală și cea ulterioară pe
parcursul vieții de muncă, în concordanță cu nevoile diviziunii sociale a muncii, ale
ocupării depline a forței de muncă și creșterii productivității muncii;
b. elementele de bază ale conținutului științific al formării și perfecționării să fie corelate cu

profilul personalului și în legătură cu consecințele oglindite în calitatea formării umane –
corespondență ce trebuie tratată în mod dinamic, insistându-se pe relația dintre conținutul
formării-perfecționării și nevoile firmelor;
c. eforturi pentru modernizarea structurii sistemului de formare și perfecționare: dacă în

condițiile revoluției tehnico-științifice ocuparea și folosirea eficientă a forței de muncă
sunt dependente de calitatea și mobilitatea factorului uman, structurile de pregătire se cer
a fi tot mai flexibile.
4.3. Analiza nevoilor și solicitărilor de locuri de muncă

Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal și de formare profesională din
firme, care poate conduce la:
 analiză a posturilor, a nivelurilor și tipurilor de calificări impuse

de aceste posturi;
 analiză a cauzelor dificultăților de a găsi persoane calificate

pentru anumite posturi;
24
 căutare a soluțiilor pe termen scurt și mediu pentru a stabili
condițiile de eficiență în domeniul formării profesionale.
Analiza nevoilor trebuie să permită o informare permanentă asupra situației reale prin
crearea și menținerea unei rețele de informare și transmisie prin multiple canale: partenerii
sociali, agenți economici, mass-media.
Obiectivul urmărit constă în sublinierea nevoilor în competențe și personal calificate

pentru ca pe baza lor să se poată identifica nevoile de competențe ale solicitanților de locuri
de muncă în vederea pregătirii acțiunilor de formare profesională capabile să răspundă
obiectivului urmărit.
Imperativele ce trebuie avute în vedere în acest cadru sunt:
 asigurarea pe fiecare treaptă a procesului de formare a unui echilibru între cunoștințele

de bază, cele tehnice de specialitate, între teorie și practică, între deprinderile de studiu
și cele de muncă;
 creșterea vitezei cu care sunt integrate în programele de pregătire cunoștințele din

domenii noi ale cunoașterii;
 informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de

învățare;
 promovarea modelelor de învățare activă, participativă, inovatoare.
Pentru a se obține eficiență maximă în acțiunea de formare trebuie avute în vedere:
 cerințele și dorințele salariaților - care se pot determina prin anchete privind tipurile de
meserii pe care aceștia doresc să le exercite din cele cerute pe piața muncii;
 identificarea formatorilor pentru care există mai mulți

candidați;
 contacte directe între șomeri și serviciile de ocupare.
În acțiunea de orientare a solicitantului de loc de muncă trebuie avut în vedere:
 ce dorește să facă, aspirații profesionale, preferințe, motivații, interese;
 ce știe să facă – formația sa inițială, posturile deținute, cunoștințele și competențele

însușite, avantajele și punctele slabe;
 ce poate să facă – alegerea meseriilor pe care le poate însuși, în funcție de cerințele

pieței muncii.
Modernizarea structurii sistemului de pregătire trebuie să fie precedată de studii privind:
 profilarea sistemului de pregătire pe baza unor cerințe ce țin de satisfacerea unor

nevoi economice, de dezvoltare a personalității umane;
25
 raportul dintre învățământul tehnic și celelalte tipuri de
învățământ; durata pregătirii forței de muncă prin
diferite forme;
 asigurarea unei elasticități crescânde a structurii interne a diferitelor forme

de pregătire;
 elaborarea de programe flexibile de formare continuă.
4.4. Pregătirea profesională și formarea profesională: definiții și conținut
Pregătirea profesională este activitatea desfășurată în scopul însușirii de cunoștințe

teoretice și deprinderi practice, de un anumit gen și nivel, în măsură să asigure îndeplinirea
calificată de către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea unei profesiuni sau meserii în
procesul muncii.
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ

desfășurată în unități de învățământ sau economice de profil în vederea lărgirii
și actualizării cunoștințelor, dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor
Definiţie necesare în vederea creșterii nivelului calificării profesionale în concordanță cu
cerințele impuse de progresul tehnico-științific și de introducerea acestuia în activitatea
practică.
Formarea profesională implică un ansamblu de măsuri sau acțiuni ce permit unei

persoane să posede competența necesară (ansamblul cunoștințelor, deprinderilor practice și a
atitudinilor necesare care permit atingerea rezultatului prevăzut într-o situație dată) pentru a
putea face față în mod eficace executării unei operații sau îndeplinirii unei funcții prezente
sau viitoare corespunzătoare cu obiectivele stabilite de manager.
Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu de

cunoștințe profesionale, deprinderi, proceduri, de experiență tehnică, rețele informale,
cunoștințe comerciale ce asigură în final supraviețuirea unității; cerințele ce trebuie respectate
sunt se referă la: activitatea să aibă un caracter continuu; asigurarea laturii creatoare a
procesului; orientarea spre viitor; ridicarea culturii tehnice și științifice de bază a personalului
de execuție; atragerea coerentă a resurselor umane și punerea în practică a unei juste
salarizări;
Criterii în stabilirea profilului pregătirii într-o unitate au în vedere:

 nevoile de personal actuale și de perspectivă;
 mărimea și structura resurselor;
 tendințe de diversificare și integrare a profesiunilor;
 exigențele creșterii eficienței economico-sociale.
Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare se va face în urma parcurgerii

următoarelor etape:
 stabilirea justă a momentului declanșării acţiunilor de formare și definirea corectă a
cazurilor tipice firmei în cauză;
 determinarea nevoilor de formare;
 alegerea metodelor de formare, a duratei și ritmului.
26
Transpunerea în practică a formării va fi definită prin următoarele componente:
♦ cadrul legal și realitatea formării;
♦ varietatea tipurilor și formelor;
♦ costul.
Stabilirea obiectivelor și aprecierea rezultatelor
Elementul fundamental pentru succesul măsurilor este dat de determinarea scopului –

întrucât acesta permite compunerea cursurilor și constituie premisa pentru determinarea
ulterioară a urmărilor diferitelor măsuri.
Cerințe cărora scopul trebuie să le răspundă:
 să descrie ce ar trebui să poată face în realitate absolventul unui curs la terminarea

acestuia;
 să fie exacte în privința conținutului, astfel încât să se poată verifica dacă aptitudinile
indicate în scopuri au fost însușite;
 să vizeze nivelul de realizare căutat.
4.5. Modularizarea, concept al formării profesionale
♦ Mijloc esențial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională
♦ Se opune cursului unic și ideatic pentru toți și presupune etape și căi variate pentru
dobândirea competențelor într-o anumită meserie sau activitate profesională
♦ Presupune:
– identificarea și conceperea modulelor ce urmează a fi propuse cursanților și

caracteristicile lor;
– o structură de primire, orientare și urmărire pentru efectuarea diferitelor bilanțuri și

evaluări ce se vor integra în sistemul de formare modulară;
– analiza nevoilor cursanților implicați, împărțirea lor pe categorii și niveluri de

competență.
Perfecționarea pregătirii profesionale poate urmări următoarele scopuri:
 reciclarea – împrospătarea și îmbogățirea sistematică a cunoștințelor profesionale,

aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază, însușirea noilor realizări
din domeniu;
 policalificarea – obținerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază;
 recalificarea – schimbarea calificării, dacă profesia de bază nu mai corespunde

cerințelor și structurii economiei sau nu mai poate fi exercitată ca urmare a modificării
capacității de muncă.
27
4.6. Metode didactice de formare profesională
Metodele didactice și pedagogice trebuie alese după stabilirea unei acțiuni de formare
profesională. în mod obișnuit se disting următoarele mari familii de metode pedagogice care
se aplică la formarea profesională:
♦ expunere – formatorul transmite informațiile sub formă de expunere orală sau

prezentare de montaje audio-video;
♦ demonstrative – formatorul transmite informațiile explicând și arătând ce trebuie

făcut într-o instruire practică: el experimentează comportamentele pe care cursanții
trebuie să le reproducă;
♦ interogative – pune întrebări și îi lasă pe cursanți să descopere ceea ce vrea el să

transmită;
♦ active – cursanții sunt implicați în diferite situații concrete de analiză, acțiune,

rezolvare de probleme.
28
4.7. Rezumatul unităţii – Termeni cheie
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfășurată

în unități de învățământ sau economice de profil în vederea lărgirii și actualizării
cunoștințelor, dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor necesare în vederea
creșterii nivelului calificării profesionale în concordanță cu cerințele impuse de
progresul tehnico-științific și de introducerea acestuia în activitatea practică.
Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu

de cunoștințe profesionale, deprinderi, proceduri, de experiență tehnică, rețele
informale, cunoștințe comerciale ce asigură în final supraviețuirea unității
Metodele didactice și pedagogice trebuie alese după stabilirea unei acțiuni de formare
profesională.
Termeni cheie:
1. Formarea profesională a resurselor umane
2. Metode didactice
3. Eficienţa formării profesionale
1. Definiţi formarea profesională a resurselor umane.

2. Cum se asigură calitatea formării profesionale?
3. Care este scopul formării profesionale a resurselor umane?
4. Prezentaţi modularizarea ca şi concept al formării profesionale a resurselor umane.
5. Prezentaţi metodele didactice utilizate în formarea profesională a resurselor umane.
6. Prezentaţi scopurile formării profesionale a resurselor umane.
29
RECRUTAREA RESURSELOR UMANE
Cuprins:
5.1. Introducere
5.2. Semnificația și conținutul recrutării
5.3. Recrutarea de manageri
5.3.1. Strategia și politica recrutării
5.3.2. Etapele recrutării
5.3.3. Sursele de recrutare
5.3.4. Verigi organizatorice și instrumente în procesul recrutării
5.3.5. Legalitatea recrutării
5.4. Dubla răspundere în menținerea personalului

5.5. Concedierea. Înlocuirea unui manager
5.6. Recomandări practice privind recrutarea
5.1. Introducere
Pentru eliminarea confuziilor, este important să se facă distincția între recrutare și

selecție:
♦ recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant și include
examinarea atentă a locului de muncă și a cerințelor sale, pentru a se putea identifica sursa
adecvată de candidați și modul în care aceștia pot fi atrași să candideze;
♦ selecția – este pasul următor, constând din evaluarea, prin diverse metode, a candidaților și
alegerea celui mai potrivit pentru post, urmată de oferta de angajare.
Problema esențială pusă în fața recrutării: asigurarea unei adecvări cât mai bune între
Aptitudinile individuale și cerințele postului.
5.2. Semnificația și conținutul recrutării
Recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage

resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forță de muncă din perioada
respectivă – acțiune prealabilă încheierii contractului de muncă și care nu implică obligații
din partea întreprinderii.
Procedurile de recrutare și criteriile aplicate au în vedere:
♦ importanța funcțiilor respective în structura organizațională (conținutul muncii,

autoritate, responsabilitate);
30
♦ condițiile de angajare care urmează a fi oferite;
♦ evoluția profesională a personalului respectiv;
♦ legislația ce stă la baza procesului de recrutare;
♦ practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanților

salariaților și a sindicatelor la recrutarea personalului.
În general, funcția de recrutare a personalului este axată pe găsirea surselor de forță de

muncă apte a satisface cerințele și îndatoririle specifice unui anumit post, ceea ce implică
utilizarea unor mijloace de alegere a unui număr suficient de mare de solicitanți pentru a crea
o bază în vederea selecției celor mai capabili și productivi.
Elemente de bază ale procesului de recrutare sunt reprezentate de:
 politica de recrutare a personalului;
 constituirea unui organism distinct de recrutare a
personalului;
 elaborarea previziunilor privind necesarul de forță de
muncă; atragerea solicitanților;
 evaluarea programului de recrutare a personalului.
5.3. Recrutarea de manageri
♦ reprezintă un domeniu aparte al procesului de recrutare: de regulă se apelează la

serviciile unor firme de consultanță în management și uneori chiar la consultanță specializată
în aceste direcții;
♦ implică:
 alcătuirea de dosare cu informații semnificative și realizarea contactelor
necesare pentru identificarea condițiilor și surselor de recrutare;
 analiza postului ce trebuie completat și definirea candidatului ideal;
 căutarea activă și metodică de candidați prin abordarea directă, prin contacte
de afaceri, prin reclame, etc.;
 contacte cu candidații pentru a-i identifica și pentru a le dezvolta interesul față
de postul respectiv;
 evaluarea și selecția preliminară a candidaților;
 planificarea interviurilor cu candidații preselecționați.
♦ se insistă pe prezența spiritului creator: omul cu spirit creator se caracterizează prin:
 utilizare liberă a imaginației sale
 tendința sa de a folosi fantezia
 perceptivitate și receptivitate.
5.3.1. Strategia și politica recrutării
(cu ajutorul cărora se redau intențiile și obiectivele managerului general în domeniu)
Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească strategia și politica recrutării pentru a fi

eficace:
♦ să fie clare, redactate în scris și să ocupe întreaga arie de preocupări a funcției;
♦ să conțină prevederi care să asigure transmiterea și înţelegerea lor în întreaga
31
întreprindere;
♦ să aibă o bază legală solidă, să fie în conformitate cu politica publică și cu cea existentă
în unitățile economice asemănătoare;
♦ să fie în concordanță cu strategia, politicile și obiectivele generale ale întreprinderii;
♦ să fie corelate și să se sprijine pe celelalte strategii și politici de personal specifice
(perfecționarea și administrarea);
♦ să fie stabilite ca rezultat al discutării și consultării la toate nivelurile în întreaga
întreprindere. Cerințe ce se impun a fi evidențiate și luate în considerare:
 Promovarea se face, de preferință, în cadrul personalului existent în

întreprindere; angajările se pot face și din rândul rudelor salariaților
existenți;
 Recrutările se fac în mod centralizat, având însă în vedere și aspectele

descentralizate;
 Recrutarea personalului se bazează pe relațiile întreprinderii cu instituțiile de
învățământ și cu organele de specialitate;
 Uneori se poate apela la agenții specializați care mijlocesc angajările.
Reguli ce trebuie respectate în conceperea și transpunerea în practică:
♦ promisiunile făcute solicitanților de-a lungul interviului nu trebuie să depășească

posibilitățile reale ale firmei;
♦ metodele de recrutare trebuie să țină cont de cerințele deosebite pentru categoriile de

persoane ce urmează a fi angajate;
♦ solicitanții trebuie luați în considerare numai pe baza pregătirii și experienței lor;
♦ angajarea personalului se va face în condițiile stabilite de întreprinderi dacă, pentru

ocuparea anumitor funcții, prin lege, nu se prevede altfel;
♦ trebuie avut în vedere ca fiecare solicitant să treacă prin etape de verificare,

chestionare, supunere la probe.
5.3.2. Etapele recrutării
Pentru a asigura raționalitatea și eficiența dorite este necesar ca în practică să fie

respectate etapele recrutării:
1. Definirea postului – cu cele 3 coordonate esențiale:
1.1. Misiunea postului – în sensul situării postului în schema generală a activităților ce

vizează realizarea obiectivelor firmei;
1.2. Răspunderile principale – cu accent pe descrierea în detaliu a ceea ce va avea de făcut
titularul și a modalităților de realizare;
1.3. Poziția în structură – cu posibilitatea de a stabili locul și rolul utilizând organigrama
firmei;
32
2. Definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat în una din
categoriile: indispensabil, esențial, de dorit;
3. Identificarea surselor de recrutare;
4. Antrenarea mijloacelor de recrutare;
5. Campania de anunțare a recrutării;
6. Selecția candidaților – respectându-se următoarele faze:
6.1. Primirea răspunsurilor;
6.2. Preselecția prin legătura dintre curriculum vitae și trimiterea de răspunsuri la
candidații respinși la preselecție;
6.3. Continuarea selecției prin analize mai detaliate;
6.4. Convocarea la întâlniri cu responsabilul cu recrutarea , cu care prilej se va apela la
interviuri, simulări, teste;
6.5. Selecția primilor 3-4 dintre cei mai buni candidați și trimiterea răspunsurilor la
candidații reținuți la această fază;
6.6. Prezentarea ierarhizării, în urma unor interviuri de detaliu;
7. decizia finală de angajare;
8. integrarea noului angajat.
5.3.3. Sursele de recrutare
Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, însă în general ele pot fi împărţite în 2
mari grupe:
1. Surse interne – recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin valoric-
profesional și de natură psiho-socială.
Avantaje:
- Modalitate facilă din punct de vedere al efortului, timpului și cheltuielilor;
- Persoana este cunoscută de către colectiv și este la curent cu situația firmei;
- Se influențează pozitiv starea de spirit a salariaților.
2. Surse externe:
2.1. Cereri de angajare prin poștă;
2.2. Practicanții;
2.3. Fișierele de cereri de angajare;
2.4. Învățământul liceal, cel din colegii și facultăți;
2.5. Asociațiile profesionale;
2.6. Specialiștii în recrutarea cadrelor de conducere executivă;
2.7. Consultanții temporari;
2.8. Broșurile de recrutare;
2.9. Angajarea studenților și elevilor pe timpul vacanței;
2.10. Conferințele speciale, zilele specialiștilor, filmele documentare de
specialitate;
2.11. Ofertele de serviciu;
2.12. Vizite la alte unități economice, care intenționează să efectueze reduceri de
personal.
5.3.4. Verigi organizatorice și instrumente în procesul recrutării
Datorită semnificației deosebite a problematicii, în firmele mari se impune constituirea

33
unui organism distinct al recrutării și delegarea către acesta a autorității și responsabilității în
domeniu;
În firmele mici nu se recomandă crearea unui compartiment de recrutare specializat,
ultimul cuvânt revenind în acest caz managerului.
În cadrul procesului de recrutare, un loc aparte îl deține susținere probelor, interviurilor,
testelor – cadru în care trebuie ca, pe lângă profesionalism să se aibă în vedere și
personalitatea solicitanților:
1. temperamentul – forma de manifestare a personalității privind energia, rapiditatea,
regularitatea și intensitatea proceselor psihice; reprezintă latura formală, dinamică, a
personalității (sangvin, flegmatic, coleric și melancolic);
2. aptitudinile – însușirile fizice și psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu eficiență
o lucrare;
3. trăsăturile de caracter – se referă la sfera motivațională a individului: nevoia de ambianță
confortabilă și agreabilă, de ordine, meticulozitate, de a fi respectat, capacitatea de a se
manifesta cu perseverență, răbdare.
5.3.5. Legalitatea recrutării
Cerințe legale privind recrutarea:

 Înainte de începerea activității trebuie să se încheie un contract legal între patron și
salariat;
 La angajare se notifică condițiile momentului respectiv, urmând ca la schimbarea
unora sau mai multora să se consemneze într-un act adițional;
 Nivelul salariului este cel prevăzut în contractul individual de muncă;
 Se analizează și se acționează în domeniul condițiilor de microclimat și al protecției
sociale;
 Prin respectarea regulilor și procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea
disciplinei și ordinii în firmă.
5.4. Dubla răspundere în menținerea personalului
Menținerea personalului trebuie să reprezinte preocupare atât a patronului cât și a

salariatului. Ca modalități concrete și utile pot fi folosite următoarele:
- sprijinirea salariaților să înțeleagă condițiile concrete ale dezvoltării firmei și schimbările
în care sunt/pot fi implicați;
- găsirea de căi pentru a determina pe salariați să se considere implicați activ în schimbări;
- sprijinirea procesului de pregătire și perfecționare a personalului, cu acordarea de ajutor
concret fiecărui salariat, în vederea dezvoltării acestuia;
- influențarea atitudinii și comportamentului salariaților;
- perfecționarea procesului de comunicare.
5.5. Concedierea. Înlocuirea unui manager
Măsuri și modalități de acȚiune pentru evitarea concedierii:

♦ încă din procesul de recrutare să se insiste pe angajarea oamenilor
corespunzători;
♦ alături de pregătire este necesar să se aibă în vedere și motivația carierei;
♦ sesizarea din timp a punctelor critice;
♦ stabilirea problemelor și evidențierea lor astfel încât să I se ofere salariatului motivația
34
corectării situației.
Recomandări pentru elaborarea unei metodologii în vederea înlocuirii unui manager:

 decizia conducerii nu trebuie să survină ca o surpriză pentru cel în cauză;
 persoana a cărei activitate este investigată trebuie să fie prevenită prin revizuiri ale
activității depuse, prin consfătuiri și întâlniri confidențiale cu superiorii săi;
Convorbirea finală:
- Va fi pregătită cu grijă (discreție, fără telefoane sau întreruperi);
- Momentul din zi ales – la sfârșitul programului;
- Expunerea motivelor adevărate ale nereușitei în raport cu solicitările;
- Revizuirea obiectivă a problemelor, indicarea incapacității satisfacerii obiectivelor,
anunțarea deciziei de desfacere a contractului de muncă;
- Corectitudine;
- Ascultare atentă a opiniei celuilalt.
5.6. Recomandări practice privind recrutarea
Elemente pentru definirea profilului candidatului:
♦ caracteristici fizice;
♦ experiența
♦ nivelul competenței specifice;
♦ elemente de motivație;
♦ trăsături de caracter.
Redactarea textului de anunț – reguli generale:

 scurta prezentare a firmei; prezentarea postului;
 criteriile de selecție;
 sublinieri ce se impun a fi cuprinse în CV;
 modalități de stabilire a contactului între părți.
Conținutul ghidului de conversație cu candidatul:

♦ elemente pentru identificarea candidatului;
♦ pregătirea profesională;
♦ experiența profesională;
♦ opinia personală asupra postului solicitat.
Costurile recrutării:
 cheltuieli de recrutare: cheltuieli directe de anunțare, de deplasare, onorarii
achitate unor cabinete sau organisme exterioare, costuri indirecte de funcționare a
compartimentelor de recrutare;
 costuri de integrare;
 costurile cu pregătirea de bază;
 costurile pentru familiarizarea cu misiunea.
35
5.7. Rezumatul unităţii 5 – termeni cheie
 Recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant și
include examinarea atentă a locului de muncă și a cerințelor sale
 Selecția – este pasul următor, constând din evaluarea, prin diverse metode, a
candidaților și alegerea celui mai potrivit pentru post, urmată de oferta de angajare.
 Sursele de recrutare a personalului pot fi din surse externe sau interne
 Recrutarea de manageri se realizează de regulă printr-o firmă specializată şi se va ţine
seama de temperament, aptitudini, trăsături de caracter.
 Pentru a asigura raționalitatea și eficiența dorite este necesar ca în practică să fie
respectate etapele recrutării.
Termeni cheie:
1. Recrutarea
2. Recrutarea de manageri
3. Temperamentul
4. Aptitudinile
5. Trasaturi de caracter
Prezentaţi distincţia dintre recrutarea şi selecţia resurselor umane.

Prezentaţi semnificaţia şi conţinutul recrutării resurselor umane.
Prezentaţi recrutarea de manageri.
Prezentaţi etapele recrutării resurselor umane
Prezentaţi sursele de recrutare
Prezentaţi principalele recomandări practice privind recrutarea resurselor
umane
36
SELECŢIA RESURSELOR UMANE
Cuprins:
6.1. Introducere
6.2. Necesitatea și utilitatea selecției profesionale
6.3. Selecția profesională – orientare la nivel de întreprindere
6.4. Individul și profesiunile ca obiect al selecției profesionale
6.5. Investigația la nivel de firmă în materie de selecție profesională
6.6. Fazele selecției profesionale
6.7. Rezumatul unităţii – termeni cheie
6.1. Introducere
Orientarea profesională pregătește individul pentru selecția profesională care reflectă,

în general, cerințele specifice ale procesului de muncă față de individ. Selecția profesională
înseamnă alegerea celor mai bune elemente dintr-un număr mai mare al celor care doresc să
practice o meserie. Ea continuă acțiunea de orientare profesională și are ca obiectiv, în funcție
de cerințele unei anumite profesii, să aleagă pe acel candidat care are anumite însușiri psihice
– aptitudini, trăsături temperamentale, interese și pregătirea cea mai adecvată cerințelor
profesiunii respective.
6.2. Necesitatea și utilitatea selecției profesionale
Selecția profesională se realizează pe baza unui ansamblu de metode științifice, care

urmăresc să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă aptitudini cerute la
exercitarea acestei profesiuni și să aleagă dintr-un număr de candidați pe cei care posedă,
într-un grad mai înalt, aptitudinile cerute.
Spre deosebire de orientare, care pleacă de la individ, selecția pleacă de la profesie.
În ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al activității psihologice să treacă de la selecție
către orientare și pregătire profesională.
Selecția profesională are rolul să stabilească exact treapta care i se cuvine și felul
muncii care i se potrivește individului într-o treaptă sau alta a evoluției sale.
6.3. Selecția profesională
Selecția profesională științifică a apărut la începutul secolului al xx-lea, în plină

dezvoltare a muncii industriale, și s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii, în
care se verifica prin teste – ulterior și prin alte metode – capacitatea individului de a răspunde
la cerințele unei profesiuni date. Se alegea capacitatea maximă, în raport cu randamentul
posibil, subsolicitarea neinteresând, și nici faptul că erau privați de la locurile de muncă unii
lucrători apți pentru munca respectivă, dar depășiți de alții, capabili să execute și munci
superioare. Ambiția inițiatorilor acestei forme era redusă la alegerea unor lucrători cu
suficiente aptitudini pentru a diminua riscul accidentelor și capabili să se mențină la un ritm
normal pentru a nu constitui gâtuiri în timpul de muncă.
37
Protestelor sindicatelor – care s-au ridicat împotriva caracterului antisocial, de
exploatare, a acestui sistem, li s-au alăturat cele ale unor psihologi, care afirmau că prin
selecție nu trebuie să se urmărească doar o verificare a capacității individului în raport cu
cerințele profesiunii și ale economiei, ci ar trebui să se cunoască dacă ceea ce i se oferă
individului, pe plan profesional, corespunde concepției sale despre sine, dacă elementele
neprevăzute care pot apărea în profesiunea respectivă pot fi asimilate de individ și dacă
profesiunea și respectivul subiect sunt în situația unei modelări posibile.
Aceste reacții au condus la redefinirea concepției despre selecția profesională,
accentuând asupra faptului că factorul uman este un factor special, care utilizează pe toți
ceilalți factori (a căror valorificare este într-o relație de subordonare), ceea ce a avut ca
rezultat o schimbare de optică în privința concepției privind politica de selecție și pregătire a
personalului.
Selecția profesională a început să fie considerată în tot mai mare măsură drept
orientare profesională la nivel de întreprindere, fiind astfel un sprijin progresiv și continuu în
procesele de adaptare și ulterior integrare într-o serie de locuri de muncă, ce reprezintă, pe
întregul parcurs al vieții, cariera profesională a unui individ. În acest sens, selecția implică o
colaborare directă între psiholog, economist, pedagog, inginer și medic, care nu trebuie să
piardă din vedere aspectul gradului de educabilitate al individului, ca indice individual de
progres prin exercițiu.
6.4. Individul și profesiunile ca obiect al selecției profesionale
Selecția profesională nu se ocupă numai de individ, ci și de profesiuni, de cunoașterea
solicitărilor psiho-fizico-sociale ale acestora. Față de trecut, concepția s-a schimbat în mod
hotărâtor. Dacă trecem în revistă vechile profesiograme, vedem înregistrate o serie de
aptitudini în dreptul cărora se indică, în calificative, gradul de solicitare al acestora (“foarte
necesare”, “necesare”, “de dorit”). Comparând mai multe meserii, se poate observa că
inteligența, atenția, spiritul de observație, figurează la toate, cel puțin la rubrica “necesare”.
este evident că nu se pot face clasificări pe bază de solicitări miligramice.
La un anumit stadiu de dezvoltare a selecției, s-au propus indici de ponderare, dar
calcularea acestora este o operaţiune și grea și discutabilă. Experiența a demonstrat existența
unei posibilități mai realiste în precizarea profesiogramelor, și anume, modelele reale ale
oamenilor care au reușit sau care au avut eșecuri în diferite profesiuni.
Aceste studii au dovedit că aptitudinile care asigură succesul profesional nu sunt într-o
relație sumativă și că există între ele numeroase fenomene compensatorii.
De asemenea, s-a putut constata că nu există un singur model de reușită.
6.5. Investigația la nivel de firmă în materie de selecție profesională
Concepând selecția ca un sistem continuu de urmărire a adaptării permanente la munca

profesională, investigația desfășurată la nivel de firmă în materie de selecție a personalului se
împarte în două momente: la prezentare – în vederea primului diagnostic și ulterior – la locul
de muncă, pentru confruntarea diagnosticului cu relațiile în profesiune și în contactele vieții
reale. În prima parte, se urmărește: cunoașterea aptitudinilor, intereselor, a temperamentului,
trăsăturilor de caracter, atitudinilor, aspirațiilor, gradului de educabilitate și a grupului de
apartenență a individului. În cea de a 2-a parte a cercetării se urmărește să se determine:
adaptarea la mediul fizic, la grupul de muncă, relațiile cu superiorii, randamentul obținut,
ritmul de progres, reacțiile la stimulente, noile interese și aspirații, activitatea din timpul
liber, integrarea profesională.
38
Utilizarea metodelor științifice ale psihologiei pentru selecție presupune parcurgerea
următoarelor etape:
1. analiza muncii și elaborarea monografiilor profesionale;
2. alegerea unui ansamblu de metode pentru măsurarea aptitudinilor cerute de
profesiunile sau locurile de muncă pentru care se face selecția și clasificarea
profesiunilor;
3. verificarea experimentală a metodelor, validarea bateriei de teste și definitivarea ei;
4. stabilirea modului de aplicare în practică a rezultatelor obținute din examinarea
psihologică, stabilirea metodologiei de emitere a avizelor finale pentru aceste examinări.
Metodele de selecție profesională au la bază compararea aptitudinilor și însușirilor
oamenilor cu cerințele ocupației. În acest scop este necesară analiza profesiunilor. Metodele
de analiză sunt: convorbirea, chestionarul, observarea, efectuarea muncii de către observator,
iar analiza profesiunilor presupune:
A. conținutul muncii – ce face lucrătorul; cum efectuează el munca; cu ce scop

efectuează munca;
B. cerințele muncii – responsabilitatea; cunoștințele profesionale; experiența;
calitățile și aptitudinile; cerințele fizice;
C. condițiile de muncă și riscurile profesionale – condiții de muncă; riscuri
profesionale;
D. sociologia profesiunii – posibilitățile de câștig și de promovare; cooperarea în
timpul muncii.
A 2-a operație este descrierea profesiunilor, adică sistematizarea informațiilor obținute

din analiză și întocmirea unor lucrări care să înfățișeze profesiunea respectivă în funcție de
domeniul de utilizare.
Astfel de lucrări sunt:
A. monografia profesională – ce cuprinde următoarele capitole:
♦ descrierea proceselor tehnologice și a utilajului;

♦ condiții de muncă, condiții socio-economice, organizarea muncii și perspectivele de
avansare;
♦ pregătirea profesională;
♦ analiza psihofiziologică a activității, cu indicarea cerințelor fizice și
psihice;
♦ analiza accidentelor și rebuturilor;
B. psihograma profesională – instrument de lucru al medicilor și psihologilor care

efectuează orientarea, selecția și repartizarea profesională, ce poate avea o formulare tabelară
sau una grafică;
C. topoergograma – prezentare sintetică a locului de muncă.
Criteriul este elementul de referință relativ la cerințele postului, de aceea căutarea și

determinarea unor criterii obiective rămâne problema esențială a întregii selecții. Alegerea
criteriilor de selecție (care pot fi psihotehnice – ce pot fi explorate cu ajutorul unor teste sau
probe, evidențiind anumite aspecte ale aptitudinilor intelectuale fie prin cifre, fie prin
39
informații obiective – sau nepsihotehnice – cele de care firmele se folosesc fără a le da forma
unor teste: vârsta, starea civilă, pregătirea școlară, vechimea etc.) depinde de:
♦ postul considerat: caracteristicile sale, natura sarcinilor și condițiile în care se

desfășoară munca;
♦ întreprinderea: ramura economică, structura, dimensiunile, organizarea, etc.;
♦ posibilitățile de recrutare. Dificultăți legate de caracteristicile postului, de lipsa forței
de muncă, de sectorul economiei, etc.;
♦ posibilitățile de evaluare, validarea testelor folosite, adaptabilitatea lor la evoluția
metodelor de muncă;
♦ personalitatea evaluatorului care determină alegerea criteriilor de selecție.
6.6. Etapele selecției profesionale
1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie să conțină
următoarele date generale: denumirea postului pentru care se candidează; numele
candidatului, adresa și numărul de telefon; data și locul nașterii, statutul; educația;
calificarea, cursuri de pregătire urmate; situația medicală; istoria profesională; alte
informații pe care candidatul le consideră utile pentru angajare;
2. compararea datelor din cererile primite cu specificațiile postului, pentru a se vedea care
sunt cei mai potriviți candidați pentru postul respectiv;
3. întocmirea listei de candidați pentru interviu;
4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat și a testelor celor mai adecvate;
5. supunerea subiectului la o serie de probe, la aparatură sau simple teste de creion și hârtie,
care urmăresc să precizeze cum se situează candidatul în raport cu alți indivizi, de aceeași
vârstă și aceeași pregătire;
6. realizarea testelor de inteligență generală, aptitudini, trăsături de personalitate (dacă este
cazul);
7. testările la simulatoare (aparate ce reprezintă schematic munca reală din profesie).
40
6.7. Rezumatul unităţii de studiu 6 – termeni cheie
Selecția profesională are rolul să stabilească exact treapta care i se cuvine și

felul muncii care i se potrivește individului într-o treaptă sau alta a evoluției
sale;
selecția implică o colaborare directă între psiholog, economist, pedagog,
inginer și medic, care nu trebuie să piardă din vedere aspectul gradului de
educabilitate al individului, ca indice individual de progres prin exercițiu.
Metodele de selecție profesională au la bază compararea aptitudinilor și
însușirilor oamenilor cu cerințele ocupației
Utilizarea metodelor științifice ale psihologiei pentru selecție presupune
parcurgerea unor etape.
Termeni cheie:
Selecţia resurselor umane

Individ
Profesiune
1. Prezentaţi necesitatea şi utilitatea selecţiei resurselor umane

2. Definiţi selecţia resurselor umane
3. Prezentaţi fazele (etapele) selecţiei resurselor umane
41
ASIMILAREA ȘI INTEGRAREA NOILOR SALARIAȚI;
EVALUAREA PERFORMANȚELOR RESURSELOR UMANE ȘI APRECIEREA
SALARIAȚILOR ÎN ORDINEA MERITELOR
Cuprins:
7.1. Introducere
7.2. Integrarea profesională ca aspect al integrării sociale
7.3. Definiția integrării profesionale
7.3.1. Integrarea profesională și satisfacția
7.3.2. Necesitatea și utilitatea unui program de integrare
7.4. Organizarea procesului de integrare profesională
7.5. Controlul integrării profesionale și măsurile necesare pentru îmbunătățirea
integrării
7.5.1. Performanța umană
7.6. Evaluarea profesională și evaluarea meritelor
7.6.1. Sistemul de evaluare a performanțelor resurselor umane
7.6.2. Aprecierea salariaților în ordinea meritelor
7.7. Rezumatul unităţii de studiu 7 – termene cheie
7.1. Introducere
Prin integrare, în general, se înțelege orice proces biologic, neurologic și psihic de

cuprindere, asimilare și implicare a unui element de către alt element unificator și
supraordonat. La rândul său, integrarea socială reprezintă procesul de încorporare, asimilare a
individului în unități și sisteme sociale (familie, grup, colectivitate, societate) prin modelare
conform datelor și cerințelor sociale.
7.2. Integrarea profesională ca aspect al integrării sociale
Integrarea înseamnă de fapt acumularea de valori comune propuse de mediul integrator,

din care decurg normele de comportament care, acceptate și practicate de către mediul ce se
integrează, conduc la integrarea în respectivul grup social. Acest proces are un conținut ce
vizează multiple sfere ale vieții umane și constă în adaptarea părții la întreg, știut fiind faptul
că individul nu poate fi înțeles dacă e analizat izolat și de aceea trebuie raportat la grupul
social din care face parte.
Prin integrarea într-un grup social, individul primește un rol social, înțeles ca un mod de
conduită, de acțiune, de mentalitate, de atitudine, un mod în care individul se achită de
datoriile și drepturile sale în cadrul grupului. În acest context apare necesară stabilirea unei
armonii biunivoce, dinamice, între cele 2 entități distincte care interacționează în cadrul
procesului de integrare socială: sistemul care se integrează și sistemul integrator.
42
Cerințele de bază ale integrării:
1. menținerea cooperării – ceea ce semnifică existența unui grup de persoane apte să

funcționeze una în raport cu cealaltă, rolurile și statuturile lor fiind bine coordonate;
2. satisfacerea necesităților membrilor sau grupurilor care cooperează;
3. satisfacerea cerinţelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăți – ca rezultat al
găsirii de către grupul sau societatea respectivă a mijloacelor sistematice și acceptabile de
a-și atinge scopurile.
Factorii integrării:
♦ esențiali – consensul asupra valorilor și normelor; similitudinea de funcții, de roluri sociale;

diversitatea rolurilor îndeplinite de fiecare individ;
♦ auxiliari – presiunea externă, necesitatea de a coopera pentru îndeplinirea unor scopuri ce
nu pot fi realizate individual; aplicarea unor tehnici și mecanisme menite să asigure
integrarea. Proces într-o continuă evoluție, integrarea profesională reprezintă adaptarea
deplină a omului la locul său de muncă în identificarea cu activitatea pe care o desfășoară, ca
factor de creștere a producției. Ea este un proces de asimilare și de transmitere reciprocă sau
univocă a unor culturi, norme de conduită, modele de viață, precum și un proces de creștere a
gradului de funcționalitate, de coeziune a grupurilor sau societăților supuse înnoirii. Gradul
de cultură, de civilizație, ca și funcționalitatea și comportamentul indivizilor sau grupurilor
ajung la o relativă omogenitate. Această unitate de cultură, de mod de viață și într-o anumită
măsură și de concepție se reflectă în planul afectivității sub forma lipsei tensiunilor atât la
nivelul individului, cât și al grupului în ansamblu.
Fiecare nou angajat reprezintă o energie potențială, o capacitate de producție, de
înfăptuire și de creativitate personală, dar pentru a efectiviza acest potențial, el trebuie să fie
pus în situația de a se realiza, de a se dezvolta și desfășura în mod productiv.
Pentru integrarea noilor salariați trebuie îndeplinite 3 condiții esențiale:
1. definirea clară și exactă a condițiilor muncii respective;
2. ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerințele muncii pe care o îndeplinește;
3. insuflarea încrederii în firmă, în aptitudinea lui de a învăța repede munca pentru care a
fost angajat și în capacitatea lui de a o îndeplini (pentru a se evita unele atitudini de
apărare, de protecție, de reȚineri sau de revendicări, însoțite uneori și de manifestări
conflictuale – atitudini și manifestări care pot să apară în cazul absenței deciziei de
integrare din partea angajatului sau în cel al imaturității sale pentru a se angaja pe acest
drum).
7.3. Definiția integrării profesionale
Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluția profesională a

individului când se realizează acordul și armonizarea comportamentului
individului cu exigențele postului și colectivității din care face parte.
Definiţie
Factorii ce intervin direct asupra integrării profesionale:

♦ instruirea ce se face salariatului după angajare;
♦ evoluția și modificarea permanentă a situațiilor cu care este confruntat angajatul la locul
său de muncă;
♦ mobilitatea indivizilor și a situațiilor.
Integrarea profesională îmbracă în general 2 aspecte:
1. însușirea unei calificări profesionale adecvate locurilor de muncă – supuse prefacerilor, ca
43
urmare a progresului tehnic;
2. încadrarea armonioasă a individului uman în colectiv la scara firmei și la cea a formațiilor
de muncă.
7.3.1. Integrarea profesională și satisfacția
Pentru realizarea cu succes a integrării profesionale este necesar să se creeze legătura

între integrare și satisfacția salariaților. Satisfacția este un fenomen subiectiv, și se poate
realiza prin stimularea materială și crearea de satisfacții morale. Ea exprimă aprecierea și
atașamentul persoanelor pentru munca lor.
Fenomenul de insatisfacție și lipsa de motivație se pot combate prin: creșterea salariului;
stimularea interesului pentru munca în echipă, stimularea sentimentului de mândrie a
apartenenței la un grup de lucru și la firmă.
7.3.2. Necesitatea și utilitatea unui program de integrare
Programul de integrare prezintă numeroase avantaje pentru noul angajat și pentru firmă:
 poate reduce substanțial fluctuația personalului;
 apelând la îndrumare, firma creează noilor salariați un sentiment de siguranță, noul
salariat este sprijinit să depășească începutul – ce implică uneori o dezamăgire sau o
nemulțumire;
 programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de muncă și poate
ajuta noul salariat să se concentreze îndeosebi pentru a învăța noile sale îndatoriri,
pentru a câștiga colaborarea colegilor și pentru a-și îmbunătăți performanțele și starea
de spirit a colectivului în care lucrează;
 ajută pe noul salariat să cunoască tradițiile, pretențiile și valorile firmei, ceea ce-i poate
stimula ambiția și creativitatea.
7.4. Organizarea procesului de integrare profesională
1. plasarea noului angajat, avându-se în vedere: pregătirea profesională; aptitudinile;

gusturile, preferințele;
2. primirea noului angajat, creându-i-se: climatul favorabil care să-l ajute să-și alunge teama
și/sau jena; un sentiment de apartenență la firmă și la echipă. Practici și procedee de
primire:
♦ prima discuție – prin care să-i fie furnizate informații de ordin general cu privire la
firmă, importanța și produsele sale, la postul său, salariu, orarul de muncă;
♦ prezentarea firmei – prin documente scrise, vizitarea propriu-zisă sau cu ajutorul
diapozitivelor sau al firmelor documentare;
♦ prezentarea locului de muncă, a șefului și colegilor;
♦ ședința de orientare – reuniune la care participă toți lucrătorii care au fost angajați în
cursul lunii/trimestrului, și care se desfășoară sub forma unei expuneri de ordin general
făcută de un membru al conducerii firmei, urmată de întrebări;
♦ desfășurarea lucrului sub tutelă – firma desemnează un coleg al noului angajat care
acţionează ca o tutelă în muncă și care îl va ajuta pe noul angajat în adaptarea la locul
de muncă;
♦ discuțiile de reamintire – au rolul de a controla noul angajat în scopul asigurării că este
bine adaptat la locul său de muncă și că este înconjurat de un climat favorabil
44
desfășurării activității sale profesionale;
♦ cursurile de inițiere – se pot organiza fie la începutul angajării, fie după câteva
săptămâni, când noii angajați au acumulat anumite cunoștințe în munca lor.
7.5. Controlul integrării profesionale și măsurile necesare pentru îmbunătățirea

integrării
Gradul de integrare profesională în cadrul firmei și modul în care noul angajat se

acomodează acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor:
1. fluctuația – ce cuprinde 2 aspecte:
♦ fluctuația manifestă (plecări efective);
♦ fluctuația latentă (dorința de a schimba firma).
2. absenteismul – ce se manifestă prin absențe motivate sau nemotivate de la lucru.
Cauzele celor două fenomene sunt aceleași. În general se reține drept cauză principală
neconcordanța dintre aspirațiile lucrătorului și condițiile pe care i le oferă firma, traducându-
se prin:
 atribuirea de lucrări sub posibilitățile lucrătorilor; lipsa perspectivei de avansare;
 tratamentul neechitabil și adesea abuziv al cadrelor de conducere directă; retribuția mai
bună în altă firmă;
 neaprovizionarea locului de muncă cu materialele / echipamentele necesare sau
funcționarea necorespunzătoare a utilajelor din cauza proastei întrețineri.
În general, soluția problemei fluctuației forței de muncă și a absenteismului trebuie
căutată în:
(1) restructurarea posturilor de muncă, atribuind personalului lucrări care să dea sentimentul
utilității lui pentru firmă;
(2) schimbarea comportamentului conducerii față de subalterni.
7.5.1. Performanța umană
Fiecare firmă vizează supraviețuirea, iar aceasta poate fi realizată numai prin creșterea
productivității muncii. Factorii de bază ce influențează acest proces se referă la: muncă,
informații, materiale, capitaluri tehnice și financiare – reflectați toți în cantitatea și calitatea
producției – și calitatea combinării acestor factori. În fața fiecărui manager se pune astfel
problema de a stabili modalitățile cele mai eficace pentru a ameliora performanța în firma sa,
de a asigura căile și posibilitățile de a crește cantitatea – prin intensificarea muncii, creșterea
capitalului și a materiilor - și calitatea – acționându-se cu precădere asupra resurselor umane
și performanței sociale - producției.
Performanța socială – intensitatea cu care fiecare individ aderă și colaborează prin
propuneri și mijloace concrete la mai buna organizare și realizare a unui nivel superior de
satisfacție ca urmare a participării sale la viața firmei al cărei angajat este; în esență se are în
vedere integrarea cât mai completă a salariatului în cadrul firmei, factor esențial de asigurare
a satisfacției.
Performanța umană – se analizează în raport cu rezultatul obținut de către salariați în
posturile lor de lucru, în grupul lor de muncă, în întreaga firmă; acest rezultat se exprimă prin
bogăția creată, prin valoarea suplimentară obținută pe unitatea de activitate.
Eficiența socială și cea umană sunt interdependente, în sensul că nivelul și calitatea
climatului social acționează ca un liant al performanței productive.
45
Performanța umană trebuie apreciată și prin prisma randamentului – ce exprimă o
performanță în termeni tehnici și apelează la logica gestiunii producției – și productivității
muncii
– ce tratează performanța în termeni economici, operând cu elemente de calcul economic.
Interacțiunea dintre competență și performanță
Performanța este o acțiune cu efect ce depășește nivelul comun, tinzând spre limite înalte
care se pot constitui chiar ca recorduri. În practică se apreciază ca performanță toate
rezultatele activității ce dețin un rang maxim, fie în ordinea individuală, fie în cea colectivă.
Obținerea performanței este condiționată de factori de ordin somatic, funcțional și
psihologic: interesul, motivația, echilibrul emoțional, nivelul de aspirație, capacitatea de
autoreglare, coeziunea afectivă grupală.
Performanța indică nivelul la care se ridică realizările individuale sau colective într-un
domeniu specific de activitate, exprimându-se, în general, prin unități de măsură relative,
aparținând unor scale mai mult sau mai puțin standardizate.
Esențial este ca ea să surprindă atât aspectele cantitative – cât de mult s-a rezolvat din
volumul total de sarcini date – cât și pe cele calitative – dificultatea sarcinilor rezolvate,
modalitatea de rezolvare, valoarea soluțiilor, rezultatelor, produselor.
Competența este capacitatea unui salariat / grup de a interpreta un fenomen, de a
soluționa o problemă, de a lua o decizie sau de a efectua o acțiune; sfera de extindere a
atribuțiilor unui salariat în exercitarea unei funcții.
În plan obiectiv, ambele noțiuni sunt determinate de natura și complexitatea sarcinilor ce
alcătuiesc conținutul diferitelor sfere de activitate și funcții.
În plan subiectiv, ele sunt rezultante ale cunoștințelor, deprinderilor, priceperilor,
aptitudinilor și trăsăturilor temperamental – caracteriologice de care salariatul dispune în
vederea îndeplinirii funcției deținute.
7.6. Evaluarea profesională și evaluarea meritelor
Noțiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit

judecăți de valoare asupra componenților unui sistem, considerați separat în calitatea lor de
titulari ai anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esențiale ale modului de realizare
a obiectivelor și sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sancțiuni, a stabilirii
modalităților de perfecționare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare a
acestora.
În timp ce evaluarea profesională apreciază ocupația sau funcția, oferind elementele

necesare pentru determinarea diferențelor dintre ocupații, evaluarea meritelor măsoară
performanțele salariatului în scopul determinării contribuției sale relative la locul de muncă.
Avantajele evaluării meritelor:
 fundament esențial pentru procesul de promovare, pentru alegerea salariaților în vederea

instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare, pentru transferări sau concedii;
 sursa informațională majoră pentru administrarea salariilor, pentru creșterea sau
diminuarea lor;
 oferă instrumentele necesare pentru investigarea eficienței recrutării, instruirii și
repartizării salariaților, precum și pentru redistribuirea la nevoie a personalului;
 propagă și consolidează convingerea privitoare la faptul că managerul apreciază și
46
recompensează salariații pentru rezultatele pe care le obțin, cu efecte directe asupra
dorinței de perfecționare a fiecărui salariat și a nivelului fiecărui grup de lucru.
7.6.1. Sistemul de evaluare a performanțelor resurselor umane
Rolul evaluării performanțelor este de a asigura legătura productivitate – evaluarea

performanțelor – recompensă, fiind un factor hotărâtor în acordarea corectă a salariilor și a
promovărilor, cât și a evoluției firmei deoarece reprezintă o sursă primară de informații
despre angajați.
Căi de evaluare a performanțelor:
♦ evaluarea salariaților de către manager – dezavantaj: manifestarea subiectivismelor;

♦ evaluarea șefilor ierarhici de către subordonați – avantaj: identificarea șefilor incompetenți;
dezavantaj: datorită fricii de represalii, subordonații pot să-și descrie șefii în termeni mai
favorabili;
♦ evaluarea celorlalți salariați de pe posturi echivalente – avantaj: completează aprecierile
șefului ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relațiile în cadrul grupului;
♦ autoevaluarea – poate aduce informații valoroase despre salariat, dar implică și un grad
mare de subiectivism;
♦ evaluarea de către evaluatori externi – avantaj: obiectivitate ridicată a aprecierilor;
dezavantaj: cost ridicat.
Interpretarea și aplicarea evaluării: concluziile trase de departamentul de resurse umane
(care efectuează operațiile) sunt prezentate managerului; exploatarea și acțiunile care decurg
din aceasta se realizează de către șefii ierarhici sub îndrumarea departamentului de resurse
umane.
7.6.2. Aprecierea salariaților în ordinea meritelor
Scopurile și obiectivele avute în vedere prin acțiunea de apreciere a salariaților sunt:
 îmbunătățirea eficienței și performanțelor individuale;

 fundamentarea diverselor măsuri pe linie organizatorică și în mod deosebit cele
referitoare la administrarea salarizării, promovării și desfacerii contractelor de muncă;
Instrumente de apreciere a salariaților vizează:
1. lista salariaților în ordinea relativă a meritelor – se bazează pe măsurarea performanțelor

unui salariat în comparație cu ale celorlalți;
2. aprecierea individuală în funcție de aspectele generale ale muncii și de diverși factori

personali – evaluatorul dă un calificativ salariatului pe baza confruntării performanțelor
lui cu un număr dat de factori;
3. măsurarea performanțelor individuale în comparație cu atribuțiile specifice sau cu

planurile de muncă – se folosește pentru aprecierea specialiștilor, personalului
administrativ și de conducere, prin confruntarea rezultatelor personale cu o listă de
îndatoriri și răspunderi înscrise în fișa postului.
47
7.7. Rezumatul unităţii 7 – termeni cheie
Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluția profesională a individului

când se realizează acordul și armonizarea comportamentului individului cu
exigențele postului și colectivității din care face parte.
Pentru realizarea cu succes a integrării profesionale este necesar să se creeze

legătura între integrare și satisfacția salariaților
Procesul de interare are un conținut ce vizează multiple sfere ale vieții umane și
constă în adaptarea părții la întreg, știut fiind faptul că individul nu poate fi înțeles
dacă e analizat izolat și de aceea trebuie raportat la grupul social din care face
parte.
Obținerea performanței este condiționată de factori de ordin somatic, funcțional și

psihologic: interesul, motivația, echilibrul emoțional, nivelul de aspirație,
capacitatea de autoreglare, coeziunea afectivă grupală.
Termeni cheie:
Integrarea profesională
Integrarea socială
Performanţa umană
1. Definiţi integrarea profesională.

2. Prezentaţi integrarea profesională şi satisfacţia personalului.
3. Prezentaţi necesitatea şi utilitatea unui program de integrare profesională.
4. Prezentaţi modul de organizare a procesului de integrare profesională.
5. Prezentaţi controlul integrării profesionale.
6. Prezentaţi evaluarea profesională şi şi evaluarea meritelor.
7. Prezentaţi sistemul de evaluare a performanţelor resurselor umane.
8. Prezentaţi aprecierea personalului în ordinea meritelor.
48
MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cuprins:
8.1. Introducere
8.2. Încheierea contractului individual de muncă
8.3. Modificarea contractului individual de muncă
8.4. Suspendarea contractului individual de muncă
8.5. Încetarea contractului individual de muncă
8.6. Contractul individual de muncă pe durată determinată
8.7. Elemente generale și obligatorii privind protecția salariaților
8.9. Întrebări de autoevaluare.
8.1. Introducere
Constituția României fixează cadrul general în care au loc munca și protecția socială a
muncii, prevăzând, între altele, că:
a. dreptul la muncă nu poate fi îngrădit;
b. alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este
liberă;
c. salariații au dreptul la măsuri de protecție socială;
d. dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al
convențiilor colective sunt garantate;
e. munca forțată este interzisă;
f. salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice
și sociale. Pentru a se asigura și urmări respectarea dreptului fundamental la muncă al
cetățenilor există în România un sistem legislativ și instituțional.
Acest sistem legislativ și instituțional prin care se asigură protecția persoanelor salariate
se află într-un amplu proces de reînnoire și adaptare la legile obiective ale economiei de
piață.
Legea de bază care reglementează modul în care (1) se realizează încadrarea în muncă a
salariaților și (2) se desfășoară activitatea la persoane juridice și fizice este Codul Muncii,
aprobat prin Legea nr. 53/2003. Pe lângă Codul Muncii, există în sistemul legislativ
românesc un ansamblu de legi care reglementează protecția salariaților.
8.2. Încheierea contractului individual de muncă
În conformitate cu prevederile Codului Muncii și ale Legii nr. 130/1999 privind unele
măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, modificată și completată prin
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 136/1999, aprobată cu completări prin Legea nr.
322/2001, încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract
individual de muncă între persoana care prestează munca – denumită salariat – și persoana
49
fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată munca – denumită angajator.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații
Definiţie
denumite salariu.
Contractele individuale de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă

scrisă, în limba română. Obligația de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine
angajatorului.
Persoana încadrată în muncă, în condițiile legii, dobândește calitatea de salariat și are
drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de
contractul individual de muncă.
Elementele contractului individual de muncă privesc:
- identitatea părților;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuțiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să își producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și
periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
- durata perioadei de probă.
În afara clauzelor (elementelor) menționate anterior, în cuprinsul contractului individual
de muncă se pot regăsi și alte clauze specifice, cum ar fi:
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurență;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidențialitate.
Contractul individual de muncă se încheie de regulă pe perioadă nedeterminată, ceea ce
reprezintă o garanție a stabilității în muncă. Prin excepție, contractul individual de muncă se
poate încheia și pe perioadă determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
Constituie contravenție următoarele fapte:
1. nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară;
2. încălcarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii potrivit cărora la solicitarea
salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate;
3. împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui
grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
4. primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de
50
muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor
legale;
5. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la
regimul de muncă al minorilor;
6. încălcarea de către angajator a obligației de a acorda zile libere în zilele de sărbători legale
și de a compensa zilele lucrate potrivit legii;
7. nerespectarea prevederilor hotărârilor de guvern care stabilesc programe de lucru pentru
unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică conform legii.
Constatarea și aplicarea sancțiunilor contravențiilor se fac de către personalul
Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și al Inspecției Muncii, împuternicit prin
ordin al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei.
Prin încheierea contractului individual de muncă, atât salariatului cât și angajatorului le
revin drepturi și obligații.
Principalele drepturi de care beneficiază salariatul sunt următoarele:
 dreptul la salarizare pentru munca depusă;
 dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
 dreptul la concediu de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate și sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare și consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului
de muncă;
 dreptul la protecție în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă și individuală;
 dreptul de a participa la acțiuni colective;
 dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Principalele obligații ale salariaților sunt:
 obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi
revin conform fișei postului;
 obligația de a respecta disciplina muncii;
 obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
 obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor
de serviciu;
 obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii
în unitate;
 obligația de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
 să stabilească organizarea și funcționarea unității;
 să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile
legii;
 să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității
lor;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
51
regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
 să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care
privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
 să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
 să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
 să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
 să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să
rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
 să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului; să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
8.3. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Cu titlu de
excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile și în condițiile prevăzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
 durata contractului;
 locul muncii;
 felul muncii;
 condițiile de muncă;
 salariul;
 timpul de muncă și timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe
durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat,
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de
muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile și se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o
indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimțământul scris al salariatului.
Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepțional, perioada
52
detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la
angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni. Salariatul
poate refuza detașarea dispusă de angajator sau numai în mod excepțional și pentru motive
personale temeinice. Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare,
precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul
la care s-a dispus detașarea.
Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detașat.
Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile
față de salariatul detașat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește
integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de
angajatorul care a dispus detașarea.
În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu își
îndepli-nește obligațiile, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la
angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de
a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul
salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca
măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de codul muncii.
8.4. Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul

părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii
de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților dacă, prin
legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă
sau regulamente interne nu se prevede altfel.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din
calitatea sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
 concediu de maternitate;
 concediu pentru incapacitate temporară de muncă; carantină;
 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
 exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești,
pe toată durata mandatului;
 îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat; forța majoră;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură
penală; în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în
următoarele situații:
 concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
53
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18
ani;
 concediu paternal;
 concediu pentru formare profesională;
 exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
 participarea la grevă;
 absențe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în
 pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii; ca sancțiune disciplinară;
 în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta
a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la
rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
 în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
 pe durata detașării.
În cazurile menționate mai sus, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își
reia activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, salariații beneficiază de o
indemnizație, plătită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare, salariații se află la dispoziția angajatorului, acesta având
oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.
8.5. Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părților, la

data convenită de acestea și ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și
în condițiile limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă încetează de drept:
 la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
 la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a
punerii sub interdicție a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta
antrenează lichidarea afacerii;
 ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana
juridică își încetează existența;
 la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare
pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
 ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data
la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească
definitivă;
 ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei
54
persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
 ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data
emiterii mandatului de executare;
 de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor,
autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
 ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de
siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
 la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
 prin retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu
vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condițiilor impuse de lege. Constatarea nulității și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia
se pot face prin acordul părților. Dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către
instanța judecătorească.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului se realizează prin
concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaților în următoarele cazuri:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională,
rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau
responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
 pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii;
 pe durata concediului pentru carantină;
 pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
 pe durata concediului de maternitate;
 pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei
de 18 ani;
 pe durata îndeplinirii serviciului militar;
 pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția
situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru
abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
 pe durata efectuării concediului de odihnă.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în
 în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
55
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile,
în condițiile Codului de procedură penală;
 în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
 în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat.
În ultimele trei cazuri în care intervine concedierea, angajatorul are obligația de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în
fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la
instanța judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disci-plinare prealabile și în termenele stabilite de Codul Muncii.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru
situația în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele și condițiile cercetării
prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de
salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activității. Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și
serioasă, dintre cele prevăzute anterior.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri
active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de
lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute mai sus, a unui
număr de:
 cel puțin 5 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20
de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
 cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin
100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
 cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300
de salariați.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligații:
 să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de
contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanților salariaților;
 să propună salariaților programe de formare profesională;
 să pună la dispoziție sindicatului care are membri în unitate sau, după caz,
reprezentanților salariaților, toate informațiile relevante în legătură cu concedierea
colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;
 să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după
56
caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare
a consecințelor.
Angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanților
salariaților, intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterior
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea intenției de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie
acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și contractului colectiv
de muncă aplicabil;
g) data de la care încep concedierile sau perioada în care vor avea loc acestea;
h) termenul în care sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților, pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de
muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat
sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen
de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are
obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la
primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluționate în
interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial
de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de
muncă ale salariaților concediați pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activitățile a căror încetare a condus
la concedieri colective, salariații care au fost concediați au dreptul de a fi reangajați pe
aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă
de probă.
În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu solicită acest lucru,
angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Persoanele care sunt concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai
mic de 15 zile lucrătoare, în cazul în care concedierea a fost dispusă pentru următoarele
motive:
 pentru că nu corespund profesional locului de muncă în care s-au încadrat;
 prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică și/sau psihică a salariatului;
 în cazul în care concedierea are loc pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Excepție de la prevederile menționate fac persoanele concediate în cazul în care
salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat și care se află în
57
perioada de probă.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile legii.
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Decizia de concediere produce efecte de
la data comunicării ei salariatului.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte
motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va
dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile
indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în
situația anterioară emiterii actului de concediere.
Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de
15 zile calendaristice pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 30 de zile
calendaristice pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate
efectele. În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile
asumate prin contractul individual de muncă.
8.6. Contractul individual de muncă pe durată determinată.
Prin derogare de la regula încheierii contractului de muncă pe perioada nedeterminată,

angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile Codului muncii, personal
salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea
termenului inițial, cu acordul scris al părților. Contractul individual de muncă poate fi
încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția
58
situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă
mai mare de 18 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Dispozițiile prevăzute mai sus nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru
a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a
contractului acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat
în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se
impune în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din
inițiativa salariatului sau din inițiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri
repetate ale salariatului.
8.7. Elemente generale și obligatorii privind protecția salariaților
Un principiu de drept stabilit este acela că la încheierea contractelor colective de muncă

prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au caracter minimal.
În cele ce urmează vom prezenta cele mai importante drepturi ale salariaților –
considerate minimale și a căror protecție este stabilită prin acte normative de bază.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal
de muncă, se stabilește prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a
patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8
ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază
minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu
salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și în cazul în care salariatul
este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să își desfășoare activitatea din
motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților
prin grija angajatorului.
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de
muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca
prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.
Nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară
constituie contravenție și se sancționează cu amendă.
Durata timpului normal de lucru este de 8 ore/zi și 40 de ore/săptămână. De la această
regulă există următoarele categorii de excepții:
59
1. Durata timpului de lucru sub 8 ore/zi – ce se aplică: (1) salariaților ce lucrează în
condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, (2) tinerilor în vârstă de până la 18 ani
și (3) femeilor – pentru alimentarea și îngrijirea copilului (acestea au dreptul la pauze de ½
oră la interval de cel mult 3 ore, fără a depăși 2 ore/zi, până la împlinirea de către copil a
vârstei de 9 luni);
2. Durata timpului normal de lucru în timpul nopții – munca prestată între orele 22,00-
6,00 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore
într-o perioadă de 24 de ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze
despre aceasta Inspectoratul Teritorial de Muncă. Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de
muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a
zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu
de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Salariații care urmează să desfășoare cel puțin 3 ore de muncă de noapte sunt supuși unui
examen medical gratuit înainte de începerea activității și după aceea, periodic. Condițiile de
efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului
sănătății. Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute
ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile
gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Munca prestată peste durata normală a zilei și/sau săptămânii de lucru constituie, de
regulă, muncă suplimentară, având un regim juridic special cu privire la condițiile de prestare
și de compensare (în timp liber sau pecuniar).
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp consacrată legal, necesară pentru recuperarea
energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor
sociale și cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie
să o presteze în temeiul contractului individual de muncă.
Formele principale pe care le îmbracă timpul de odihnă sunt:

1. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore consecutiv);
2. repausul săptămânal (potrivit reglementărilor în vigoare săptămâna de lucru este de 5
zile, iar de regulă zilele libere sunt sâmbăta și duminica);
3. zilele de sărbători legale și alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează (1,2 ianuarie,
1 mai, 1 decembrie, etc.);
4. concediul de odihnă;
5. zile libere – cu plată și fără plată.
Salariații au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o

durată minimă de 20 de zile lucrătoare.
Durata concediului de odihnă, stabilită în condițiile legii, este corespunzătoare activității
desfă-șurate timp de un an.
Salariații care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri
de muncă în care există astfel de condiții, stabilite potrivit Legii nr. 31/1991, au dreptul, în
fiecare an, la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3-10 zile lucrătoare, conform
Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților
din administrația publică, regiile autonome, cu specific deosebit și din unitățile bugetare,
republicată, cu modificările și completările aduse de Ordonanța Guvernului nr. 29/1995.
60
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de
odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de
concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite
pentru perioada respectivă.
Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile
în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Durata concediului de odihnă, inclusiv a concediului de odihnă suplimentar, și cuantumul
in-demnizației cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salariat se stabilesc prin contractul
indi-vidual de muncă, cu respectarea dispozițiilor legii și a clauzelor convenite prin
contractele colective de muncă.
La stabilirea duratei concediului de odihnă în cadrul negocierilor, partenerii sociali pot
avea în vedere și vechimea în muncă a salariaților.
Regulile privind efectuarea concediilor de odihnă și compensarea în bani a concediului
de odihnă neefectuat se stabilesc prin contractele colective de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților
salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face pană la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări
sau limitări.
În afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor
evenimente familiale deosebite.
Pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată.
61
8.8. Rezumatul unităţii de studiu 8 –termeni cheie
contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o

persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și
sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remunerații denumite salariu.
Obligația de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine
angajatorului.
Persoana încadrată în muncă, în condițiile legii, dobândește calitatea de
salariat și are drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de
contractele colective de muncă și de contractul individual de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului se
realizează prin concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive
care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de
persoana salariatului.
Termeni cheie
Contractul individual de muncă

Angajat
Angajator
Concedierea
1. Definiţi contractul individual de muncă (CIM) şi elementele acestuia.

2. Drepturile şi obligaţiile angajatorilor.
3. Modificarea contractului individual de muncă.
4. Suspendarea contractului individual de muncă.
5. Încetarea contractului individual de muncă.
6. Prezentaţi contractul individual de muncă pe durata determinată.
7. Elemente generate şi obligaţii pivind protecţia salariaţilor.
62
IMPLICAREA RESURSELOR UMANE ÎN DIALOGUL SOCIAL
ACTIVITATEA SINDICALĂ
Cuprins:
9.1. Introducere
9.2. Sindicatele
9.3. Contractul colectiv de muncă; negocierea colectivă
9.1. Introducere
Cadrul legal care reglementează și care stă la baza înființării și organizării salariaților în
sindicate este Legea nr. 54/2003.
9.2. Sindicatele
Sindicatele, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite în

scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, în pactele,
tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și în contractele
colective de muncă, și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și
sportive ale membrilor acestora.
Din această definiție se desprind principalele trăsături ale sindicatelor:

a) se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituție (drept ce face parte
din categoria drepturilor fundamentale ale omului);
b) funcționează în baza statutelor proprii (care, însă, nu pot conține prevederi contrare
Constituției și legilor țării);
c) scopul organizațiilor sindicale constă în apărarea drepturilor salariaților, precum și în
promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora.
Organizațiile sindicale sunt independente față de autoritățile publice, de partidele politice
și de patronate.
Persoanele încadrate în muncă și funcționarii publici au dreptul să constituie organizații
sindicale și să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o
profesiune în mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum și persoanele în
curs de calificare au dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o
organizație sindicală.
Pentru constituirea unei organizații sindicale este necesar un număr de cel puțin 15
persoane din aceeași ramură sau profesiune, chiar dacă își desfășoară activitatea la angajatori
diferiți.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-o
organizație sindicală. O persoană poate face parte, în același timp, numai dintr-o singură
organizație sindicală.
Persoanele care dețin funcții de conducere, funcții de demnitate publică, conform legii,
magistrații, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării și Ministerului de Interne,
63
Ministerului Justiției, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Protecție și Pază,
Serviciului de Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și din
unitățile aflate în subordinea acestora nu pot constitui organizații sindicale.
Pot fi aleși în organele de conducere membri ai organizației sindicale care au capacitate
de exercițiu deplină și nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa
o funcție sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul
pentru săvârșirea infracțiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizațiilor sindicale li se asigură protecția
legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor
lor.
În timpul mandatului și în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanților
aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, cu excepția celor care au fost
revocați din funcțiile sindicale de conducere deținute pentru încălcarea prevederilor statutare
sau legale, nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive
neimputabile lor – pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează – decât cu acordul
scris al organului colectiv de conducere ales al organizației sindicale.
Sunt interzise modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă, atât ale
reprezentanților aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, cât și ale
membrilor acestora, din inițiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea
sindicală.
De aceleași drepturi se bucură și funcționarii publici.
Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizația
sindicală contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă,
iar aceasta își păstrează funcția și locul de muncă avute anterior, precum și vechimea în
muncă, respectiv în specialitate sau în funcția publică deținută, în condițiile legii. Pe postul
acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată
determinată.
La revenirea în postul avut anterior, reprezentantului ales în organul de conducere al
organizației sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi
obținut în condiții de continuitate în acel post.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri privind raporturile de
serviciu se pot stabili, în condițiile legii, și alte măsuri de protecție pentru cei aleși în
organele de conducere ale organizațiilor sindicale.
Organul de conducere al organizației sindicale are obligația de a ține o evidență a
numărului de membri, a încasărilor și cheltuielilor de orice fel.
În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizațiile sindicale au
dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluționare a
litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiția, protestul, mitingul, demonstrația și
greva, potrivit statutelor proprii și în condițiile prevăzute de lege.
Organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislația
muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele
individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale
funcționarilor publici, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor
instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși.
În exercitarea atribuțiilor de mai sus organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde
orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor
lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acțiunea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la
64
judecată.
Organizațiile sindicale pot adresa autorităților publice competente, potrivit Constituției,
propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale
reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes
profesional, economic, social, cultural sau sportiv.
În scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale sau sportive ale membrilor, organizațiile sindicale reprezentative vor primi de la
angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile necesare pentru negocierea
contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind
raporturile de serviciu, în condițiile legii, precum și cele privind constituirea și folosirea
fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii și utilităților
sociale, asigurărilor și protecției sociale.
Hotărârile consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare
la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate
în scris organizațiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfășurării ședinței.
Organizațiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate,
al profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai multe organizații sindicale constituite
la nivelul unor unități diferite din aceeași ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în
vederea constituirii unei federații sindicale. Două sau mai multe federații sindicale din ramuri
de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederații
sindicale. Federațiile sindicale și confederațiile pot constitui din sindicatele componente
uniuni sindicale. Organizațiile sindicale se pot afilia la organizații similare internaționale.
9.3. Contractul colectiv de muncă; negocierea colectivă
Cadrul legal care reglementează contractele colective de muncă (CCM) este Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, abrogată parțial de Legea nr.
53/2003 – Codul Muncii.
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau

organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în
alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din
raporturile de muncă.
Prin termenul patron se înțelege persoana fizică sau persoana juridică care angajează
salariați prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea unor relații de
muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor.
Fac parte din contractele colective de muncă și acordurile dintre părțile semnatare ale
contractelor colective de muncă prin care se soluționează conflicte colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde și prevederi referitoare la protecția celor
aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanților
salariaților aleși.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii
65
sociali – patroni și salariați, care fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute
salariaților, fie creează drepturi noi în favoarea acestora.
Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește:
a) instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali;
b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și
obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
c) formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și
la stadiile de dezvoltare economică a societății;
d) garanție a protejării salariaților împotriva arbitrajului patronal.
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția cazului în care
unitatea are mai puțin de 21 de salariați.
Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
- după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea
contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de
muncă;
- cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe
un an. Durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile.
Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puțin: salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru și condițiile de muncă. Inițiativa negocierii aparține patronatului.
În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizației
sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz, în termen de 15 zile de la formularea
cererii.
În termenul de 15 zile de la data formulării cererii de către organizația sindicală sau de
către reprezentanții salariaților, patronul trebuie să convoace părțile în vederea negocierii
contractului colectiv de muncă.
La prima reuniune a părților se precizează:
o informațiile pe care patronul le va pune la dispoziție delegaților sindicali sau ai salariaților
și data la care urmează a îndeplini această obligație; informațiile trebuie să permită o
analiză comparată a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a
nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru;
o locul și calendarul reuniunilor.
Neîndeplinirea de către patron a obligațiilor prevăzute mai sus constituie contravenție și
se sancționează cu amendă.
La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt
egale și libere.
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie
legea părților.
Contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile
salariaților au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, ramurilor de activitate
și la nivel național.
Prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unității produc efecte
pentru toți salariații din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o
66
organizație sindicală din unitate.
Contractele colective de muncă se pot încheia și la nivelul unor grupuri de societăți
comerciale și regii autonome, denumite în continuare grupuri de unități.
În situația în care nu sunt organizate asociații patronale reprezentative la niveluri
inferioare, asociația patronală de la nivel național poate desemna reprezentanții la negociere.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
a) pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel;
b) pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-
a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toți salariații încadrați în toate unitățile care fac parte din ramura de activitate
pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
d) pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractelor colective de
muncă
la nivel național.
La fiecare dintre nivelurile menționate anterior se încheie un singur contract colectiv de
muncă.
Prin contractul colectiv de muncă părțile pot conveni constituirea unui fond din
contribuția patronatului, destinat activităților în domeniul negocierilor colective.
Contractele colective de muncă ale salariaților instituțiilor bugetare se pot încheia la
nivelul unităților, la nivelul administrației sau al serviciilor publice locale – pentru instituțiile
din subordinea acestora, și la nivel departamental – pentru instituțiile subordonate.
Părțile au obligația să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de
grup de unități și de ramură de activitate, unitățile în cadrul cărora se aplică clauzele
negociate.
În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate,
unitățile componente ale acestora se stabilesc și se precizează de către părțile care negociază
contractul colectiv de muncă, cu respectarea prevederilor legii.
Părțile contractului colectiv de muncă sunt patronul și salariații, reprezentate după cum
urmează:
a) patronul:
 la nivel de unitate – de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut
ori regulament de funcționare, după caz;
 la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național – de către asociațiile
patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii;
b) salariații:
 la nivel de unitate – de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative
ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanții aleși ai
salariaților;
 la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor – de către organizațiile sindicale de tip
federativ, legal constituite și reprezentative, potrivit legii;
 la nivel național – de către organizațiile sindicale de tip confederativ, legal constituite
și reprezentative, potrivit legii.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național, de ramură sau de grup de
unități participă asociațiile patronale care îndeplinesc, cumulativ următoarele condiții: a)
la nivel național:
- au independență organizatorică și patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul
67
total al județelor, inclusiv în municipiul București;
- reprezintă patroni ale căror unități își desfășoară activitatea în cel puțin 25% din
ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 7% din efectivul salariaților
din economia națională;
b) la nivel de ramură:
- au o independență organizatorică și patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unități cuprind minim 10% din numărul salariaților din
ramura respectivă.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului
Bucureşti la cererea asociației patronale.
Asociațiile patronale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul
ramurilor și al tipurilor de unități prin intermediul organizațiilor de tip federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de muncă la nivel național, de ramură și de unitate
participă organizațiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiții:
a) la nivel național:
- au statut legal de confederație sindicală;
- au independență organizatorică și patrimonială;
- au în componență structuri sindicale proprii, în cel puțin jumătate din numărul total al
județelor, inclusiv municipiul București;
- au în componență federații sindicale reprezentative din cel puțin 25% din ramurile de
activitate;
- organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu
5% din efectivul salariaților din economia națională;
b) la nivel de ramură:
 au statut legal de federații sindicale;
 au independență organizatorică și patrimonială;
 organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu
7% din efectivul salariaților din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
 au statut legal de organizație sindicală;
 numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin o treime din numărul
salariaților unității.
Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale se constată, la
cererea acestora, de către instanțele judecătorești, după cum urmează:
 la nivel național și de ramură, de către Tribunalul Municipiului București;
 la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unității.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unitățile în care nu există organizații
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate prevăzute de lege. În acest
caz, salariații își aleg reprezentanții la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanților
salariaților vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților.
Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute.
La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituțiile bugetare,
părțile sunt reprezentate după cum urmează:
 de către conducătorul instituției bugetare sau de către locțiitorul de drept
al acestuia;
 de către sindicatele reprezentative, sau de către reprezentanții aleși ai
salariaților.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
68
mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Părțile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în
condițiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiții ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părți, se
depune și se înregistrează la Direcția pentru Dialog, Familie și Solidaritate Socială județeană
sau a municipiului București, după caz.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de
activitate sau la nivel național se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarității
Sociale și Familiei.
Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. Părțile pot conveni ca
data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți.
Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părților care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. Modificările aduse contractului
colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează și devin aplicabile de
la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenției părților.
Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe
durata grevei, dacă este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la
grevă.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la îndeplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă
părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) de la data dizolvării sau lichidării juridice a unității;
c) prin acordul părților.
Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport
cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voință al
părților. Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen
de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Potrivit noului cod al muncii, soluționarea conflictelor de muncă cu privire la executarea,
modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă fac obiectul
jurisdicției muncii. Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor stabilite
conform Codului de procedură civilă.
69
9.4. Rezumatul unităţii de studiu 9
Sindicatele sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în

legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care
România este parte, precum și în contractele colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau

organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate
ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligații ce decurg din raporturile de muncă;
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția

cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați şi are loc în fiecare
an;
Termeni cheie
Contractul colectiv de muncă

Sindicatele
Negocierea
1. Prezentaţi definiţia sindicatelor şi scopul înfiinţării acestora.

2. Contractul colectiv de muncă – definiţie, scopul încheierii.
3. Prezentaţi negocierea – colectivă şi individuală.
70
MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE
Cuprins:
10.1. Introducere
10.2. Noţiuni
10.3. Greva
10.1. Introducere
Legea de bază care reglementează conflictele de muncă și modul de soluționare a

acestora este Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, modificată și
completată de OUG nr. 138/2000 pentru modificarea și completarea Codului de procedură
civilă.
Raporturile de muncă stabilite între salariați și unitățile la care aceștia sunt încadrați se
desfășoară cu respectarea prevederilor legale, precum și în condițiile negociate prin
contractele colective de muncă; încălcarea de către una dintre părți a obligațiilor care îi
revin atrage răspunderea juridică a acesteia.
10.2. Noțiuni
Noţiunile de unitate și salariat au următoarea semnificație:

a) unitate – desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariați;
b) salariat – desemnează persoana fizică ce desfășoară o activitate în cadrul unei unități, în
temeiul unui contract individual de muncă.
Conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu
caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea
raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă.
Drepturile și interesele la care face referire legea nu sunt altceva decât consecința
drepturilor fundamentale ale salariaților, respectiv: dreptul la muncă, dreptul la salariu,
dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la
asigurări sociale și securitate socială. Atunci când sunt nesocotite, ele pot fi apărate prin
declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
În ceea ce privește interesele, acestea pot viza: salariile (creșterea lor, stabilirea
salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, etc.), îmbunătățirea condițiilor de
muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților, reducerea noxelor,
acordarea de echipament de protecție.
Salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă prin bună
înțelegere sau prin procedurile stabilite de Legea 168/1999.
(1) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaților, denumite în continuare conflicte de
interese.
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele
71
colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaților,
denumite în continuare conflicte de drepturi.
În baza dispozițiilor legale menționate, se poate considera că aceste conflicte se împart
în conflicte colective și conflicte individuale de muncă; însă, pe când conflictele de interese
nu pot fi decât colective, cele de drepturi pot fi atât individuale cât și colective.
Orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea,
desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit
procedurilor reglementate prin Legea nr. 168/1999.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror
rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ.
Conflictele de interese pot avea loc:
a) la nivelul unităților;
b) la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor ori la nivel național.
Conflictele de interese pot avea loc și la nivelul unor subunități, compartimente sau al
unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care
între partenerii de negocieri s-a convenit ca aceștia să-și stabilească, în mod distinct, în
contractul colectiv, condițiile de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentați de sindicatele
reprezentative.
La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariații și-
au ales persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul
conflictelor de interese.
Conflictele de interese pot fi declanșate în următoarele situații:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condițiile
în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă
anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului de muncă, cu toate că negocierile au
fost definitivate;
d) unitatea nu-și îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de
muncă. Pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa
conflicte de
interese, cu excepția situației în care unitatea nu își îndeplinește obligația de a începe
negocierea anuală pentru încheierea unui nou contract.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanșării unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau – în cazul în care în unitate nu este organizat un
astfel de sindicat – reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza unitatea despre această
situație.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaților, inclusiv a
motivării acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Conducerea unității este
obligată să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Conducerea unității are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa
acestora, reprezentanților salariaților, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării,
cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a
răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consideră declanșat.
72
În cazul în care conflictul de interese a fost declanșat în condițiile prevăzute anterior,
sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților sesizează Ministerul
Muncii, prin structurile sale teritoriale – Direcțiile pentru Dialog, Familie și Solidaritate
socială, în vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formulează în scris și va
cuprinde, în mod obligatoriu, cel puțin următoarele mențiuni:
 unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a numelui
conducătorului;
 obiectul conflictului de interese și motivarea acestuia;
 dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute pentru declanșarea conflictelor de muncă;
 indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau,
după caz, salariații.
Sesizarea se depune în două exemplare la Direcția pentru Dialog, Familie și Solidaritate
Socială în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea și trebuie să fie datată și semnată de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanții salariaților.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerului Muncii desemnează
delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligația să
ia următoarele măsuri:
- comunicarea sesizării unității în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea părților la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de
la data înregistrării sesizării.
Pentru susținerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariații aleg o delegație formată din 2 - 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să
participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii. Din delegația sindicatului pot face
parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației la care sindicatul este afiliat.
Pentru susținerea punctului de vedere al unității, conducătorul acesteia, dacă nu
participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2 – 5
persoane care să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii verifică împuternicirea
delegaților părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a se realiza concilierea.
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal,
semnat de către părți și de delegatul Ministerului Muncii. Procesul-verbal se întocmește în 3
exemplare, câte unul pentru delegații sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaților,
pentru conducerea unității și pentru delegatul Ministerului Muncii.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea
revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de
interese fiind astfel încheiat.
În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului de interese este numai
parțial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul
și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la
acestea din urmă.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoștință salariaților de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
De precizat este că Ministerul Muncii nu poate fi considerat ca un judecător și deci nu
este competent să hotărască încetarea conflictului colectiv de muncă; el are doar competența
de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispozițiilor legale ce
sunt puse în discuție, precum și cu privire la modalitățile ce există și care pot fi folosite
pentru ca, în cele din urmă, să înceteze conflictul de muncă declanșat.
73
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii, părțile pot hotărî prin consens, inițierea procedurii de
mediere (medierea apărând, astfel, ca o cale facultativă prin care se încearcă încetarea
conflictelor de interese).
Rolul esențial în procedura de mediere îl au mediatorii; aceștia sunt aleși de comun
acord de către părțile aflate în conflict de interese, dintre persoanele care au calitatea de
mediator.
Mediatorii sunt numiți anual de MMSSF, cu acordul Consiliului Economic și Social, iar
medierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la
nivel național.
Durata medierii nu poate depăși 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a
ac-ceptat medierea conflictului de interese.
Părțile aflate în conflict de interese au obligația de a pune la dispoziția mediatorului
datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părțile
și să le ceară relații scrise cu privire la revendicările formulate.
La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligația să întocmească un raport cu privire
la situația conflictului de interese, să își precizeze părerea cu privire la eventualele
revendicări rămase nesoluționate; raportul va fi transmis fiecărei părți, precum și Ministerul
muncii.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primește un onorariu, stabilit de comun acord
între acesta și părțile aflate în conflict, onorariu ce se depune de părți la Ministerul muncii la
data începerii procedurii de mediere.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese părțile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părți și completează
contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnați după cum urmează:
a) un arbitru, de către conducerea unității;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții
salariaților;
c) un arbitru, de către Ministerul muncii.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilește o dată pe an, prin
ordinul Ministrului muncii, dintre specialiștii domeniului economic, tehnic, juridic și din
alte profesii, cu acordul Consiliului Economic și Social.
Comisia de arbitraj își desfășoară activitatea de soluționare a conflictului de interese la
sediul Ministerului muncii sau, după caz, la sediul Direcției pentru Dialog, Familie și
Solidaritate Socială – organe care asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilește printr-un regulament aprobat prin
ordin comun al Ministerului muncii și al Ministerului justiției, publicat în Monitorul Oficial
al României.
După stabilirea comisiei de arbitraj părțile sunt obligate să depună la această comisie
întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora.
În termen de 3 zile de la primirea documentației prevăzute, comisia de arbitraj are
obligația să convoace părțile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe
baza dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunță în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor
printr-o hotărâre irevocabilă.
Hotărârea motivată se comunică părților în termen de 24 de ore de la pronunțare. Sub
74
sancțiunea nulității, hotărârea trebuie însoțită de dovezile de convocare a părților.
Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă, iar începând
cu data pronunțării sale de către comisia de arbitraj, conflictul de interese încetează.
Pentru activitatea desfășurată în soluționarea unui conflict de interese, membrii comisiei
de arbitraj primesc un onorariu – care se stabilește și se plătește de către părțile în conflict,
în mod egal. În situația în care nu se realizează acordul părților cu privire la cuantumul
onorariului, acesta se stabilește de Ministrul muncii, ținându-se seama și de propunerile
părților.
10.3. Greva
Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi

declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute de lege.
Potrivit legislației din țara noastră, grevele pot fi:
(1) de avertisment,
(2) propriu – zise
(3) de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu-
zisă. Ea are rolul de a atenționa patronul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu
vor fi soluționate, vor genera o formă mai gravă de luptă – greva propriu-zisă. Nu este însă
obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de
salariații din alte unități, organizați în sindicate afiliate la aceeași federație sau confederație
sindicală. Ea nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii
unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaților, grevele se pot împărți în greve
totale (la care aderă întregul personal al unității) și greve parțiale (la care participă o parte a
acestui personal).
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluționarea
revendicărilor) sau limitate (declarate pe o anumită perioadă, așa cum este cazul grevei de
avertisment).
În funcție de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi
clasificate în greve licite și greve ilicite.
Greva poate fi declarată numai dacă, (1) în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de
soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege și dacă (2)
momentul declanșării a fost adus la cunoștință conducerii unității de către organizatori cu 48
de ore înainte.
Înainte de declanșarea grevei medierea și arbitrajul conflictului de interese sunt
obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor
sindicatelor respective.
Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea
de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul
salariaților unității sau, după caz, ai subunității, compartimentului sau grupului de salariați
în care s-a declanșat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, după caz, de reprezentanții
75
salariaților care vor stabili și durata acesteia.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții aleși ai salariaților îi reprezintă
pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața instanțelor
judecătorești, în cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de salariați sunt supuse medierii ori arbitrajului
aceștia nu pot declara grevă.
În situația în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaților care au
hotărât declanșarea grevei renunță la grevă, aceasta încetează.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic și social ale salariaților. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau
să refuze să participe.
Pe durata unei greve declanșate într-o unitate pot înceta activitatea și salariații unor
subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de
interese.
Dacă este posibil, salariații care nu participă la grevă își pot continua activitatea.
Salariații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice
continuarea activității de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unității au obligația ca pe durata acesteia
să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor
a căror oprire ar putea constitui pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor.
Pe durata grevei, conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea
de către salariații aflați în grevă sau de către organizatorii acesteia. Conducerea unității nu
poate încadra salariați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.
Pe durata grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul individual
de muncă, cu excepția drepturilor salariale.
Conducerea unității poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile
de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau
sănătatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul
unitatea și se soluționează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunțate sunt
irevocabile.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unității, în
vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul
de interese este soluționat și greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligația prevăzută de a continua
negocierile atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unității.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se
poate adresa tribunalului în a cărui circumscripție teritorială își are sediul unitatea, cu o
cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei.
Tribunalul fixează termenul pentru soluționarea cererii de încetare a grevei, care nu
poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, și dispune citarea părților.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță, de
urgență, o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unității;
b) admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
În situația în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părțile implicate să
76
fi ajuns la o înțelegere, și dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de
ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de
arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de
interese.
Nu pot declara grevă următoarele categorii de persoane: procurorii, judecătorii,
personalul Ministerului Apărării Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și al
unităților din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informații, al
Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul
militar încadrat în Ministerul de Justiție, precum și cel din unitățile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă
din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion românesc poate declara
grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de
statul român.
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și
televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate, în unitățile care asigură
transportul în comun și salubrizarea localităților, precum și aprovizionarea populației cu
gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și
conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de o treime din
activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.
Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele
nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin
unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și care să
asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
10.4. Conflictele de drepturi
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea

contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate

de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite
prin contractul individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de

muncă ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de

muncă.
Conflictele de drepturi se soluționează de către instanțele judecătorești în regim de
urgență.
77
10.5. Rezumatul unităţii de studiu 10
Conflicte de muncă - conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt

încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau
economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de
muncă;
Conflictele de interese - vizează salariile (creșterea lor, stabilirea
salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui, etc.), îmbunătățirea
condițiilor de muncă, eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea
salariaților, reducerea noxelor, acordarea de echipament de protecție.
Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate
și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu
excepțiile prevăzute de lege.
Conflictele de drepturi se soluționează de către instanțele judecătorești
în regim de urgență.
Termeni cheie:
conflicte de muncă
conflicte de drepturi
conflicte de interese
greva
1. Definiţi şi prezentaţi principalele conflicte de muncă.

2. Prezentaţi etapele şi modul de soluţionare a conflictelor de interese.
3. Prezentaţi greva: definiţie, tipuri de greve, restricţii privind declanşarea
grevelor.
4. Conflictele de drepturi – soluţionarea lor.
78
Bibliografie selectivă
 Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex SRL, București, 1997
 Cindrea, I., Protecție și asigurări sociale, Ed. Universității “Lucian Blaga” din Sibiu,
2003
 Cindrea I., Managementul resurselor umane, Ed. Univ. L. Blaga, Sibiu, 2008;
 Constantinescu, A.D. (coord.), Managementul resurselor umane, Colecția Naționala,
București, 1999 Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed.
Didactică și Pedagogică, București, 1995 Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C.,
Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 1997 Petrescu, I.,
 Cindrea, I., Teorie și practică în managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris,
Brașov,1998
 Petrescu, I., Managementul personalului organizației, Ed. Expert, București, 2003
Petrescu, I., Management social, Ed. Expert, București, 2004
 Pitariu, D.H., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor, Ed. All,
București, 1994
 Brewster, C., Tyson, S., International Comparisons in Human Resources
Management, Pitman Publishing, 1991
 Handy, Ch., Understanding Organizations, Penguin Books, 1993
 Harris D., DeSimone, R., Human Resource Development, The Dryden Press, 1994
 Ionescu, Ghe., Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economică,
București, 1996 Jackson, T., Cross-cultural Management, Butterworth Heinemann
Ltd., 1995
 Mintzberg, H., The nature of managerial work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980
 Mullins, L., Management and Organisational Behaviour, Pitman Publishing, London,
1991 Weihrich, H., Koontz, H., Management – a Global Perspective, Mc. Graw-Hill
Inc., 1993
 West, M.A., Farr, J.L., Innovation and Creativity at work: Psychological and
Organizational Strategies, Willey, Chichester, 1990
 Wrenn, R., Management and work humanization, în The Insurgent Sociologist, 11,
1982
79

Managementul Resurselor Umane - Cindrea - 2016

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Managementul Resurselor Umane - Cindrea - 2016

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA” DIN SIBIU

Centrul pentru Învățământ la Distanță

Prof. univ. dr. IOAN CINDREA

Asigurarea cunoştinţelor necesare în domeniul managementului resurselor umane

o Cunoştinţe din domeniile:

Conţinutul materialului de studiu:

Recomandări privind evaluarea

Evaluarea se va efectua după următoarea formulă:

[(NR +NA) • 0,5% + NEF] • 0,5% =

[(NR +NA) • + NEF] • =

FUNCŢIUNEA ŞI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR

1. INTRODUCERE În dezvoltarea fiecărei țări un rol major revine resurselor

Abordând problematica managementului resurselor umane, specialiștii în domeniu

1.2. Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de

Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și

Este o știință, pentru că formulează și generalizează concepte, legi, principii, reguli,

Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor

Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe,

1. atragerea forței de muncă și folosirea acestui proces care

1.3. Schimbarea conținutului funcțiunii de personal și constituirea

Atât funcțiunea de personal a firmei, cât și managementul resurselor umane au suferit

La început, când firma și managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obținerea

cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de

- resursele umane, ca subiecți ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privințe

- condițiile de muncă și salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau

- au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură și valoare.

Pe scurt, s-au produs numeroase și semnificative schimbări în managementul resurselor

1.4. Strategia în domeniul resurselor umane și integrarea ei în strategia generală a

Strategia în domeniul resurselor umane deține un loc central în managementul resurselor

1.5. Principalele domenii ale managementului resurselor umane

Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reținem:

1.6. Atribuțiile serviciului resurse umane al firmei, grupate pe domenii

Grupate pe domenii, atribuțiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare:

1. Recrutarea, încadrarea și promovarea personalului:

- conturarea cerințelor de personal și elaborarea previziunilor privind necesarul de

2. Formarea și perfecționarea personalului

- organizarea procesului de pregătire și calificare a resurselor umane necesare firmei și

- aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului;

- stabilirea utilizării programului de lucru redus sau prelungit;

1.7. Resursele umane, componenta principală a forțelor de producție

1.8. Resursele umane pe piața forței de muncă

Între particularitățile pieței forței de muncă în procesul de tranziție pot fi amintite:

Organizarea pieței forței de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderență a unui

1. privatizarea și diversificarea formelor de proprietate;

Mecanismele de funcționare a pieței muncii

– formele negocierii pe piața forței de muncă sunt:

♦ negocierea colectivă – modalitate instituțională care folosește un ansamblu de

♦ negocierea individuală – materializată în contractul individual de muncă (care

 proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare

Managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și implementării

1.10. Întrebări de autoevaluare

2.1. Introducere Amplificarea complexității vieții economice și sociale sub

2.2. Locul și rolul managementului prognozei și planificării resurselor umane

În condițiile construcției și dezvoltării economiei de piață în România, empirismul în

2.3. Conceptele de planificare, prognoză și management previzional al resurselor

Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un

Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la:

2.4. Conținutul managementului previzional al necesarului de personal

Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru

Conținutul managementului previzional al necesarului de personal constă dintr-un

Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul

Sub aspectul realizării, managementul previzional al necesarului de personal presupune

În ceea ce privește problematica metodologică specifică trebuie reținut faptul că