TEMA: RECRUTAREA

I SELECIA

A efectuat studentele grupei MTC- 061:

Clipa Elena Marian Olga Creciun Dina Dean Mariana Balan Veronica Bor Ecaterina

CONINUT:
1. Scopul i etapele recrutrii personalului 2. Metode de recrutare 3. Evaluarea recrutrii 4. Coninutul i etapele seleciei 5. Metode de selecie 6. Evaluarea seleciei

RECRUTAREA
Recrutarea reprezint preluarea efectiv din rndul indivizilor selectonai, pe aceia ale cror cunotine profesionale n domeniu, personalitate i aptitudini, corespund cel mai bine posturilor vacante scoase la concurs. Recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale; calitatea recrutrii condiionnd performanele viitoare ale firmei. Astfel, recrutarea reprezint un proces de cautare, identificare, localizare i atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care corespund cel mai bine cerinelor i intereselor organizaiei. Totodat, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscut celor interesai i reprezint o comunicare n dublu sens: organizaie candidat i candidat - organizaie. Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr suficient de mare de candidai care indeplinesc condiiile de a fi selectai.

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

n cadrul funciunii de resurse umane, recrutarea tinde s devin din ce n ce mai mult o activitate de sine stttoare, susinut att prin volumul de munc necesar, ct i prin importana sa pentru ntreprindere n noul context economic i social.

Fig. 1 Etapele procesului de recrutare

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

Stabilirea cerinelor de recrutare Primul semnal pe linia angajrii unor noi persoane n ntreprindere pornete de la responsabilii ierarhici direci ai compartimentelor, care au dificulti de ordin cantitativ i calitativ n a-i realiza sarcinile care le revin. Aceti responsabili trebuie s ntocmeasca un ,,formular de cerere, n care sunt incluse o mare parte din informaiile necesare descrierii postului i chiar definirii profilului candidatului. Descrierea postului Orice candidat trebuie s dispun de cea mai obiectiv i mai complet informare, att n ceea ce privete misiunea care i este propus, ct i asupra responsabilitilor care i revin i a locului pe care l va ocupa n cadrul noii structuri. Descrierea postului are i rolul de a evita interpretri subiective, care pot fi avansate de unele persoane implicate n procesul de recrutare.

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

Definirea profilului candidatului

Baz pentru gestiunea carierei unui salariat, definirea profilului candidatului trebuie s claseze toate aceste nsuiri n trei categorii:

indispensabile, n absena crora nu se poate obine postul; eseniale, care trebuie neaptat posedate pentru a asigura ndeplinirea corect a obiectivelor postului; dorite, care nu sunt neaprat necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului. caracteristici fizice: sntate, prezentare, vrst, sex; experien: n acelai post, ntr-un alt post apropiat, ntr-un post pregtitor; competenele specifice: cunotine tehnice, nivelul acestora; motivaia: dorina de evoluie, de securitate, de ordin economic, dorina de putere, de prefecionare; trsturi de caracter: impact asupra altora, adaptarea la diferite medii de munc, stabilitate, aptitudinea de apartenen la un grup.

Elementele care sunt n general examinate sunt urmatoarele:

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

Alegerea surselor i a mijloacelor de recrutare n general, indiferent de cazul c este vorba de o recrutare intern sau extern, candidaii la un anumit post pot s provin din urmatoarele surse: candidaturi spontane externe, respectiv cerine ce vin din afara ntreprinderii, ca urmare a imaginii bune de care se bucur aceasta pe piaa forei de munc; candidaturi primite n urma unei campanii publicitare adecvate, care pot fi, de asemenea, considerate drept un foarte bun indicator al imaginii ntreprinderii pe piaa forei de munc; cooptrile, care sunt candidaturi prezentate de ctre salariaii care se ocup cu recrutarea, sau de ctre persoanele care sunt implicate n recrutarea intern; candidaturile n portofoliu. Multe din candidaturile primite de ntreprindere nu pot fi imediat rezolvate, ntruct nu sunt adaptate unui post oarecare. Ele pot ns s corespund peste puin timp unui alt post, i ca atare pot fi pstrate n evidenele ntreprinderii;

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

colaborarea cu organisme oficiale de protecie social i de plasare poate constitui o surs interesant de recrutare a forei de munc, mai ales pentru ntreprinderile care nu dispun de o structur organizatoric adecvat, sau pentru cele mici; candidaturile obinute prin colaborarea cu universiti, coli diverse i organisme de formare se pot dovedi interesante n cazul n care ntreprinderea decide s recruteze tineri salariai, stagiari etc. Campania de anun a recrutri

Campania de anun a recrutrii are ca obiect nu numai apariia de candidaturi pentru postul ce trebuie ocupat, dar i ntrirea imaginii ntreprinderii pe piaa forei de munc, prezentarea ei ntr-o lumin din ce n ce mai favorabil. Principalele etape ce trebuie parcurse n realizarea unei campanii de anun sunt urmtoarele:

Identificarea segmentului necesar pentru recrutare Stabilirea duratei i a parcursului campaniei de anun Selecionarea categoriilor de mass-media i a mijloacelor adecvate Conceperea textului de publicat

ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE

Selecia candidaturilor Pentru a-i conserva sau chiar ntri propria imagine pe aceast pia, orice ntreprindere trebuie s rspund tuturor cerinelor de recrutare i s le selecteze n urma unui demers complex, care presupune: recepia rspunsurilor; preselecia; ntocmirea dosarelor de candidatur; convocarea la specialistul n recrutare; selecia a trei sau patru dintre cei mai buni candidai; prezentarea la responsabilii ierarhici; decizia de angajare.

Decizia de angajare

Constitue ultima faz a recrutrii propriu-zise. Candidaii reinui au un potenial asemntor, dar cu competene diferite. Alegerea este obligatorie i ea trebuie realizat de ctre superiorii ierarhici ai postului respectiv din cel puin dou considerente:

ei cunosc cel mai bine mediul n care urmeaz s evolueze viitorul salariat i profilul postului respectiv; tot ei sunt cei care trebuie s lucreze efectiv cu persoana angajat.

METODE DE RECRUTARE:
Recrutarea intern se realizeaz la nivelul organizaiei i trebuie s predomine n comparaie cu recrutarea extern, deoarece nu presupune o nou angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajai pe orizontal sau pe vertical. Avantaje: 1.Este bine cunoscut competena persoanei care ocup postul; 2.Recrutarea este mai rapid i cu costuri mai mici; 3.Timpul necesar trainingului este mai redus; 4.Crete motivaia angajailor. Dezavantaje: 1.Se pot manifesta favoritisme; 2.La un ritm rapid de extindere a organizaiei posibilitile de completare a posturilor din personalul existent pot fi depite; 3.S-ar putea face promovri nainte ca cel promovat s fie pregtit pentru noul post.

METODE DE RECRUTARE:

Recrutarea extern -apeleaz la surse din afara organizaiei. Avantaje: 1.Se aduc noi idei i puncte de vedere; 2.Se realizeaz economii n costurile de pregtire, deoarece vin persoane gata pregtite; 3.Persoanele venite din afar pot fi mai obiective. Dezavantaje: 1.Deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat costurile sunt mai mari pentru organizaie; 2.Evalurile celor recrutai sunt bazate pe surse mai puin sigure; 3.Descurajeaz angajaii permaneni deoarece se reduc ansele de promovare

I . Recrutarea prin cunotine personale Muli manageri consider, c recrutarea personalului dup recomandrile prietenilor, cunoscuilor, asociaiilor, rudelor ( agenti de recrutare) este o rmi a sistemului comunist, sistemul unde nu exist nici pia real a muncii, nici agenii de recrutare, nici ziare cu anunturi de angajare. II. Anunuri publicitare n ziare i reviste Avantajele anunturilor publicitare de recrutare sunt urmatoare: 1. Operativitatea anunturilor publicitare n ziare i reviste. 2. Costul relativ scazut. Tariful publicitar n ziare este de obicei mai mic dect n reviste. III. Publicitate la radio i TV- Costul foarte mare a publicitii la TV stopeaz folosirea pe scar larg a televiziunii n scopul recrutrii. Patronii prefer publicarea anunurilor de recrutare n ziare i reviste, unde costul este cu mult mai mic.

IV . Agenii de recrutare - Aceste organizaii sunt specializate n recrutarea persoanelor nalt specializate. Avantaje pentru angajatori: 1.Economie de timp. 2.Eficien i costuri mai sczute. 3.Arie mare de cuprindere. 4.Consultan. 5.Obiectivitate. 6.Garantarea serviciilor. 7.Confidenialitate.

V. Personal temporar Avantajele folosirii personalului temporar sunt urmatoarele: 1.Personalul se gseste foarte repede. 2.Folosirea de personal temporar deseori reduce diferite cheltuieli cu impozite, cheltuieli cu concediu i boli. Folosirea de personal temporar reduce la fel cheltuieli administrative i de recrutare. 3.Cu personal temporar nu apar probleme n procesul concedierii, deoarece contractul foarte clar stabilete perioada de angajare. 4.Folosirea personalului temporar crete flexibilitatea i mobilitatea ntreprinderii pe specialistilor noi. Dezavantajul principal al recrutrii personalului temporar este salariile foarte mari plitite. VI. Cautarea directa (head-hunting) Patronul poate tot folosi elementele de cautare direct (head-hunting) ca i agenii de recrutare. Dar aceasta necesit mult timp i bani i de mai multe ori mai convenabil va fi apelarea la agenii de recrutare. Ei cunosc foarte bine tehnica head-hunting si au foarte multe informaii despre candidaii poteniali.

VII. Internet- transmiterea rapid a informaiei.

Avantajele recrutrii pe Internet sunt urmtoarele : 1. Consum de resurse financiare este minimal; 2. Consum de munca este destul de mic deoarece, cum am menionat mai sus, multe site-uri au motoare de cautare, care economisesc timp; 3. Operativitatea; 4. Numrul de accesari a unor din site-uri promovate de recrutare este foarte mare si poate concura chiar i cu tirajul revistelor i ziarelor . Dezavantajele acestei forme de recrutare sunt urmatoarele: 1. Aceasta metod este inutil n cautarea unor categorii de specialiti i mai ales a muncitorilor calficai i necalificai. 2. Recrutarea pe Internet nu poate fi folosit cu succes n afara rii. 3. CV-uri publicate pe site-uri de joburi sunt mai puin informative n comparatie cu CV-uri clasice.

VIII. Recrutarea n institutii de nvmnt Studenii pot oferi multe avantaje pentru firm: 1.Patronul, care angajeaz studeni, are o ans foarte mare de a descoperi talente ntre acest studeni; 2.n al doilea rnd, studenii au gndirea modern, dinamic, inovatore n comparaie cu specialitii care au 40-50 ani; 3.n al treilea rnd, munca studentului este mai ieftin dect a unui specialist cu diplom. Muli studeni doresc s se angajeze mai mult pentru experien, dect pentru un salariu. Toti studenti sunt viitorii specialisti cu diploma, iar recrutarea studentilor din anii terminali este cu mult mai ieftina, dect peste 1-2 ani cnd ei o sa vina n sediul firmei cu diploma. Un dezavantaj foarte mare a acestei metode este c recrutarea e imposibil n unele perioade ale anului ( vacane, sesiuni).

IX. Baze de date proprii Avantaje: 1. Costuri de cutare primare sunt foarte mici; 2. Se lrgeste cercul de cutare n comparaie cu anunurile tradiionale n mass-media; 3. n termeni foarte scurti se gsesc primii candidai. Dezavantaje : 1. Acumularea bazei de date dureaza ani ntregi. Utilizarea pe deplin este posibil dupa civa ani; 2. ntreinerea bazei de date necesit munc i resurse suplimentare; 3. Unii candidati, CV-uri carora se afla n baza de date, pot fi deja angajai n funcia avantajoas i nu sunt cointeresai s schimbe locul de munca, s se stabileasc cu traiul n alt ora (ar), pot s schimbe profesia. X. Candidai ocaziionali -Din aceast categorie fac parte persoane care vin direct n sediul firmei cu scopul angajrii. Aceste persoane vin neateptat, deoarece firma n acest moment nu recrut activ, nu public anunuri, nu apeleaz la alte persoane sau organizaii n scopul recrutrii.

XI. Recrutarea personalului vrstnic-Aceasta constituie o soluie menionat adeseori n situaiile n care piaa forei de munc nu este suficient de bogat.

XII.

Recrutare de persoane handicapate

Daca handicapul nu mpiedic o persoan s ndeplineasc funciile eseniale ale postului, organizaiile nu pot folosi un tratament discriminatoriu mpotriva acestor persoane. De fapt ,de multe ori persoanele cu handicapuri reprezint lucrtori exceleni, care demonstreaz un nivel nalt de motivare i loialitate i care posed abiliti care se pot masura cu cele ale lucrtorilor obinuii. Conform OUG 40/2000, unitile economice care au organizat secii speciale, unde cel putin 50% din personal sunt handicapai, atunci aceast secie beneficiaz de urmatoarele avantaje: 1. Scutire de plata taxelor vamale la importul de materii prime i utilaje; 2. Scutire de plata contribuiei aplicate asupra fondului de salarii destinate fondulu special de solaridaritate pentru persoane cu handicap; 3.Reducerea cotei impozitului pe profit cu 5%.

EVALUAREA PROCESULUI DE RECRUTARE

Studiul metodelor de evaluare a recrutrii, utilizate de organizaii de-a lungul existentei a stabilit anumite obiective i anume: anticiparea timpului i bugetului necesar pentru companiile de recrutare; identificarea metodelor de recrutare care genereaz cel mai mare numr de candidai bine pregtii; evaluarea performanelor personalului care se ocup de recrutare.

Evaluarea personalului care se ocup de recrutare n evaluarea performanei angajatului care se ocup de recrutare, managerul de resurse umane trebuie s in seama de dificultatea gsirii candidailor potrivii, precum i posturilor care trebuie s fie ocupate (De exemplu, celui ce recruteaz i va fi mult mai uor s gseasc 10 muncitori calificai dect 10 ingineri ). n continuare, se va ine seama de numrul de candidai selectai i care vor fi angajai, precum i de performanele la locul de munc ale celor angajai.

EVALUAREA SURSELOR DE RECRUTARE

n cazul n care au fost folosite mai multe surse sau metode de recrutare, managerul trebuie s faca o evaluare a acestora, pentru a le identifica pe cele mai eficiente. Sursele ineficiente trebuie eliminate la urmtoarea campanie de recrutare. Criteriile utilizate la evaluarea surselor i metodelor de recrutare reprezint : costul total, costul de recrutare, candidatul selectat, numrul de candidai, performanele la locul de munc ale celor noi angajai.

SURSELE RECRUTRII SUPUSE EVALURII:

1.

2.
3.

Angajarea pe baza recomandrilor membrilor personalului organizaiei reprezint metoda cea mai rapid i cea mai puin costisitoare. Anunurile n ziare i recrutarea n campusuri sunt de mai mare durat i necesit costuri mai ridicate. Recrutarea prin intermediul agenilor de plasare de personal se situeaz ntre celelalte dou metode menionate, ca durat a procesului de recrutare, ns este cea mai costisitoare metod.

DIFERENTE CALITATIVE NTRE SURSELE DE

RECRUTARE

Studiul calitii diferitelor surse de recrutare ofer cteva puncte de vedere interesante. Se pare c posturile cele mai bune sunt ocupate: prin metode informale, prin promovarea angajailor existeni, prin intermediul recomandrilor. De asemenea, cei mai buni candidati si gsesc slujbe tot prin metode informale, utiliznd o reea de cunotinte care le cunosc abilitile. Se pare c numai slujbele cele mai puin atrgtoare, sau candidatii cei mai putin promitatori apeleaza la metodele formale, cum ar fi anunturile din ziare.

SELECIA PERSONALULUI

Dup procesul de recrutare a resurselor umane urmeaz procesul de selecie pentru evaluarea candidailor. Scopul seleciei const n identificarea dintr-un grup de candidai a acelor persoane care vor fi angajate i care vor avea cele mai bune rezultate n postul pentru care se desfoar concursul de selecie. Ideal, oamenii care sunt angajai trebuie s fie mai bine pregtii, n medie, dect cei respini.

Organizaiile trebuie s aib personal care s fie att calificat, ct i motivat, pentru a-i putea ndeplini rolul n cadrul organizaiei. Un personal flexibil, inovativ poate reprezenta un avantaj superior la angajarea celor mai buni oameni care pot fi gsii, persoane capabile s se adapteze schimbrilor strategice ale organizaiei i nu a celor corespunztori numai unei anumite abordri strategice.
Conceptul cei mai buni oameni vizeaz caliti precum inteligena, abilitile de comunicare interpersonal , negocierea i legtura permanent cu managementul.

Ce poate conine o selecie a personalului?

ETAPELE DE SELECIE A PERSONALULUI

I etap Selecia primar

Aceasta este prima etap a candidailor n majoritatea cazurilor pe baza datelor prezentate n CV-ul.

Evaluarea obiectiv a CV-urilor (resume-urilor), atunci cnd acestea sunt n numr foarte mare, se poate face dac le grupai n 3 categorii:

grupa candidailor pe care, cu siguran, i vei intervieva; grupa candidailor pe care ar fi posibil s-i intervievai; grupa candidailor pe care nu i vei intervieva.

II etap Etapa de selecie propriu-zis

Interviul
structurat semistructurat nestructurat substres

n unele cazuri , nainte c solicitantul s completeze formularul pentru un post liber, trebuie s dea un interviu scurt, numit interviu initial de selectie, pentru a vedea dac este posibil s se potriveasc vreunui post liber. n alte situaii interviul poate avea loc i dup completarea formularului.
Uneori se recurg la ndeplinirea unor teste:

Teste de intelegen, Testarea onestitii,Testarea sociologic

III etap -Testarea strii de sntate

Scopul acestui examen este de a obine informaii despre starea sntii candidatului. O examinare medical poate fi cerut tuturor candidailor care ndeplinesc celelalte cerine. Pentru anumite specialiti se efectuiaz teste suplimentare:

Testul referitor la consumul de alcool. Fumatul

Testul antidrog

Criterii de alegere a metodelor de selecie

Managerii de resurse umane trebuie s rezolve problema alegerii celei mai potrivite metode. Criterii prezentate n continuare ajut la adoptarea unei decizii n acest sens: Compatibilitatea metodei de selecie cu postul pentru care se ine concursul. Utilitatea, avnd n vedere costurile dezvoltrii i folosirii acestor metode de selecie. Legalitatea. Metodele folosite trebuie s fie legale, att n ceea ce privete coninutul, ct i n ceea ce privete modul de administrare i utilizare. Acceptarea metodelor de selecie de ctre manageri. Efectele metodelor de selecie asupra candidailor. Impactul social. negativ pe care aceste metode l pot produce.

Tabelul 1 - Eficiena metodelor de selecie.

Metoda evalurii candidailor Centre de evaluare Teste de cunotine profesionale Teste de personalitate Rata eficienei % 70-80 70 50

Interviu
Verificarea referinelor

50
30

Grafologie, Astrologie 10 n alegerea metodelor folosite n procesul selecionrii resurserlor umane trebuie luate n considerare i resursele financiare disponibile. Cea mai scump metod de selecie este centrul de evaluare. Costul interviului se msoar n ore*om consumate. Testarea necesit angajarea unui specialist bun i competent. Cele mai ieftine metode de selecie care nu consum mult timp sunt completarea formularelor i analiza CV-urilor.

METODE DE SELECIE

L. Piter n cartea sa Principiul lui Piter a destins cteva tipuri de selecie cu o parte de umor. Dup abordarea lui sunt dou categorii principale de selecie, care se divizeaz n mai multe tipuri.

Selecia Englez
Aici rolul principal n selecia joac genealogie i cunotinele candidatului

Selecia Chinez
Presupune testarea amnunit i din toate domeniile al candidatului.

Selecia Englez veche

Aceasta metod se bazeaz numai pe genealogia candidatului

Selecia Deseori se transform n curse de Chinez supraveuire care dureaz mai veche multe zile. Candidaii sunt

verificaii n toate domeniile, n filosofie i literatur, etc.

Selecia de amiral
Selecia Englez nou

Se ia n considerare tradiiile familiale.

Criteriu de selecie numai joac prinii candidatului, ci calitatea i nivelul

Selecia Presupune folosirea testelor Chinez nou

Selecia Presupune renunarea la diferite Chinez teste i concursuri i redactarea modern anunului de recrutare n aa fel,

nct rspunsul s vin numai de la o persoan, care o s se potriveasc ideal cerinelor postului vacant

METODE DE SELECIE
Grafoanaliz (Analiz scrisului de mn) Un grafolog analizeaz scrisul de mn al unui individ i ncearc s descopere calitile personalitii. Indicii de genul : cum persoanele pun punctul la i sau trag liniu la t , scriu aplecat spre stng sau spre dreapt, mrimea sau grosimea literelor, sunt lucruri care spun grafologilor despre indivizi , despre personalitatea lor, despre ct de potrivii sunt pentru un post de munc. De exemplu, Cu ct litere sunt mai mari, cu att prerea individului despre sine este mai mare; Cu ct de puternic persoan apas pixul, cu att mai dinamic i plin de energie este ea; Viteza scrisului poate spune despre creativitatea persoanei

METODE DE SELECIE
Poligraful (Detector de mincuni) Poligraful, impropriu numit i detector de minciuni, este un mecanism ce msoar rspunsul pielii umane, pulsul i respiraia. Teoria care st la baz acestui aparat este detectarea reaciei fizice a corpului la ntrebri. Dac o persoana rspunde incorect , corpul l va da de gol. n SUA peste un milion de americani pe an fac acest test. Cam 50 % din ei la firme de vnzare , 20 % la corporaii. Foarte multe bnci folosesc poligraful n procesul seleciei resurselor umane. Organizaii implicate n securitate sau paz i ordine de asemenea folosesc des poligraful . n unele ri testul este ilegal.

METODE DE SELECIE

Centrele de evaluare (Assessment Center) O metoda cea mai eficient de selecie a managerilor reprezint Centre de evaluare (Assessment Center). Acestea reprezint, de fapt, o prob de lucru (n aceast situaie, o anumit activitate managerial), cel mai adesea folosit pentru selecia angajailor n vederea promovrii n poziii manageriale de nivel mai mic. Deoarece aceste persoane nu desfoar n mod curent activiti manageriale, o mbuntire a calitii muncii lor nu nseamn neaprat c vor avea succes ca manageri sau supevizori. Centrele de evaluare au fost folosite, de asemenea, pentru a selecta personalul de vnzri sau managerii care ocup poziii de nivel nalt.

MODELUL AISBERG N SELECIA DE PERSONAL

Modelul Aisberg este cunoscut mai ales n domeniul comunicrii i i are rdcinile n modelul aisberg al contiinei al lui Sigmund Freud. Freud a comparat comportamentul uman cu un aisberg plutitor. Presupunerea lui a fost c, n comportamentul nostru situaional de zi cu zi suntem contient de doar 10-20% din ceea ce ne determin comportamentul. Cu alte cuvinte 10-20% din comportamentul nostru este un comportament contient, reprezentat prin ceea ce este vizibil deasupra suprafeei apei. 80-90% din motivaia pentru comportamentul nostru este incontient i este reprezentat de ceea ce este scufundat sub suprafaa apei. Modelul Aisberg prezentat aici (figura de alturi) se referala selecia de personal. Evita efectul Titanic Seciunea reprezentat de partea aisbergului aflat sub nivelul apei (80-90%) este decisiv pentru integrarea i retenia noilor angajai ntr-o companie i pentru performana pe termen lung. n procesul de recrutare-selecie exist pericolul ca relaia profesional s sufere, dac compania nu descoper adncimile i nu recunoate n prealabil semnalele de avertizare. Iar acest lucru are intotdeauna un impact asupra ntregii echipe.

V MULUMIM PENTRU ATENIE !