RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE ÎN

CADRUL COMPANIEI VODAFONE

Cuprins
1. Istoria companiei Vodafone 2
2. Etape generale în procesul de recrutare şi selecţie 3
2.1 Anunţul şi sursele de recrutare 5
2.2 Paşii unui interviu în cadrul companiei Vodafone 6
2.3 Fişa postului 8
3. Decizia de selectie 9

1
 1. Istoria companiei Vodafone

​Vodafone România este un operator de telecomunicații mobile cu sediul în

București, fiind o filială a grupului internațional Vodafone. Compania a intrat pe
piața românească în 2005, în urma preluării operatorului local Connex. În prezent,
Vodafone este al doilea mare operator de telefonie mobilă din România, cu 8,6
milioane de clienți la finele anului 2014. Principalii competitori ai companiei sunt
Orange, Telekom și RCS & RDS.
​Vodafone este compania care a implementat prima rețea GSM în România, în
aprilie 1997, și primul operator care a lansat serviciile 3G pe piața românească, în
aprilie 2005, și apoi a lansat prima rețea de date mobile 4G din România, în
octombrie 2012 , iar în 2019 a lansat prima rețea de date mobile 5G în marile orașe
din România precum București, Cluj-Napoca și Mamaia, cu ulterioară extindere și
în celelate orașe din țară.
Date generale despre firmă

Nume: VODAFONE ROMANIA SA

CUI: 8971726
Reg. Comert: J40/9852/1996
Înregistrată în anul:1996
Tip societate: Societate pe acțiuni
CAEN: 6120
CAEN_Descriere :Activități de telecomunicatii prin retele fara cablu (exclusiv prin
satelit)
Adresa: Bucureşti Sectorul 2, Str.​ ​Barbu Văcărescu, Nr. 201, Etaj 8
Misiune
Misiunea pe care ne-am asumat-o, încă de la început, este de a ajuta oamenii din
România să comunice mai ușor și să fie în legătură permanentă cu lumea.
În cei 12 ani de activitate în România, Vodafone a contribuit semnificativ la
dezvoltarea mediului de afaceri prin investiții majore la nivel național, orientate în
principal spre extinderea acoperirii rețelelor 2G, 3G și 4G, lansarea de noi produse
și servicii de comunicații, extinderea rețelei de magazine la nivelul întregii țări și,
nu în ultimul rând, programe sociale în sprijinul comunității.
Viziune
Viziunea noastră este să devenim lider de piață și un model în ceea ce privește
conduita de afaceri în România.
Valori
Vodafone a fost recunoscută de către unele dintre cele mai prestigioase topuri
internaţionale pentru valoarea business-ului, inovaţie, încredere şi etică. Conform
topului Forbes Global 2000 pentru anul 2009, Vodafone se situează printre cele
2
mai mari companii din lume, în timp ce revista Business Week plasează Vodafone
în topul celor mai inovatoare companii la nivel mondial, în urma analizei realizate
împreună cu Boston Consulting Group. Totodată, conform studiului realizat de
revista Reader’s Digest, Trusted Brand 2009, Vodafone a fost nominalizat drept cel
mai de încredere brand de telecom din România, iar analiza institutului american
Ethisphere include Vodafone în topul celor mai etice companii la nivel global.
​Sloganul companiei ​este: “ Hai să ne bucurăm împreună”.
Vodafone oferă următoarele produse şi servicii:
Produse Telefoane, Tablete, Laptopuri, Accesorii

Servicii Telefonie mobilă, Servicii de Internet,

plată electronică a facturii

2. Etape generale în procesul de recrutare şi selecţie

Procesul de recrutare și selectie este inițiat în momentul în care nevoile de

personal depășesc oferta internă de angajati (ca număr sau competențe). ​La un
moment dat într-o organizație pot interveni schimbări de personal precum: unii
angajați părăsesc organizația (concediere/demisie), alții sunt promovați, detașați
sau transferați. Sau, în cazul în care activitatea organizației se extinde (lansarea
unui nou produs, deschiderea unui nou magazin etc.), va fi nevoie de un număr
suplimentar de angajați. Toate aceste modificări creează posturi vacante și un
necesar de persoane competente care să ocupe aceste posturi.
Recrutarea​ ​este activitatea de cautare și atragere în organizație a unui grup de
persoane capabile și interesate să ocupe posturile vacante.Acest proces implică
cunoașterea numărului de posturi vacante, natura, cerințele, precum și
competențele necesare îndeplinirii sarcinilor propuse.
​Selectia​ ​este procesul prin care sunt aleși, dintre candidații recrutați, cei ce vor
primi oferta de angajare.
Procesul de recrutare si selectie trebuie organizat în mod riguros, indiferent de
marimea sau complexitatea organizatiei. Cu cât planul de recrutare și selecție este
mai bine elaborat și implementat, cu atât procesul va fi mai eficient.

3
 Etape în procesul de recrutare și selecție

Procedura de recrutare nu se inițiază automat ci este necesară anticiparea nevoilor

de recrutare. Această etapă presupune analiza sarcinilor viitorului post, dacă acesta
este necesar sau dacă responsabilitățile postului pot fi împărțite la posturile deja
existente.
La Vodafone, prin recrutarea personalului se urmăreşte nu numai simpla ocupare
a unor posturi libere, ci şi procesul prin care noul angajat se integrează psiho–
socio-profesional în unitate, în grupul de lucru, modul cum se ataşează de colectiv
pentru a-şi îndeplini sarcinile şi de a răspunde chiar la îndatoriri sporite.
Aici o condiţie preliminară pentru atingerea obiectivelor recrutării personalului
este descrierea exactă şi completă a postului vacant. O descriere corespunzătoare
trebuie să includă informaţii ca : serviciul din care face parte postul; analiza
detaliată a sarcinilor; legăturile ierarhice; cum, când şi în faţa cui va răspunde
angajatul de eficienţa muncii sale; legăturile funcţionale; mijloacele şi condiţiile de
lucru; riscurile profesionale; salariul de bază şi posibilităţile de sporire a lui; vârsta;
mobilitatea;
La Vodafone sunt posturi bine definite si conturate, care oferă un cadru
profesionist de munca, integrate atat pe orizontala cat si pe verticala, existând
elemente maturizate, dezvoltate la cerinţele descrise în Fişa postului.
Foarte important este si momentul in care se demareaza activitatea de recrutare.
Trebuie gasit acel moment optim, care depinde de tipul si de numarul de angajati
cautati. Pentru un singur post recrutarea si selectia poate dura si 2 luni, iar pentru
un post managerial poate dura si mai mult.

4
 2.1 Anunţul şi sursele de recrutare

Anuntul de recrutare este considerat un instrument de marketing pentru

compania angajatoare, asadar il putem asocia cu o reclama la un produs. Diferenta
este ca la anuntul de recrutare trebuie sa ne asiguram ca e conceput astfel incat din
el sa se inteleaga realitatile postului vacant si sa atraga doar persoanele potrivite.
Postul vacant trebuie “vandut”, dar anuntul trebuie sa ofere in acelasi timp si o
imagine credibila si corecta a acestuia. De asemenea, in afara de responsabilitati,
este recomandat sa se introduca si avantajele reale ale postului.
Un exemplu de anunț al firmei Vodafone pentru postul de operator
Call-Center este urmatorul:

,, ​CANDIDATUL IDEAL:

Esti comunicativ, dinamic si motivat sa lucrezi intr-o companie multinationala,

alaturi de o echipa de profesionisti?
Ce faci?
● Ajuti clientii si le oferi solutii potrivite nevoilor lor, respectand normele de
confidentialitate
● Lucrezi si inveti ca parte dintr-o echipa.

De ce ai nevoie?
● Diploma de Bac + abilitati de lucru cu calculatorul
● Foarte bune abilitati de comunicare interpersonala.
● Atitudine pozitiva si orientata catre client.

Ce primesti?
● Program flexibil: 4h/6h/8h
● Training platit & bonusuri lunare in functie de performanta
● Un pachet fain de beneficii non-financiare
● Oportunitatea de a-ti incepe cariera intr-o companie multinationala
● Posibilitati de dezvoltare personala si profesionala

Sursele de recrutare difera ca eficienta de la companie la companie. Fiecare

trebuie sa identifice sursa de recrutare cea mai potrivita segmentului sau de
activitate, de marime, de localizare, buget sau natura posturilor vacante. Avem
posibilitatea sa alegem intre sursele interne si sursele externe de recrutare.
Sursele interne presupun repartizarea angajatilor existenti prin transfer,
promovare sau retrogradare. Dar acest lucru presupune cunoasterea potentialului
angajatilor si punctelor forte/slabe ale acestora. De aceea este necesara o evaluare a
performantelor. Utilizarea surselor de recrutare interne motiveaza angajatii sa
devina performanti pentru a putea fi promovati.

5
 In momentul in care pleaca din companie angajati care nu pot fi inlocuiti se
apeleaza la sursele de recrutare externe. Dar acesta nu este singurul motiv pentru
care se foloseste recrutarea externa. Se mai foloseste in cazul in care o companie se
dezvolta repede sau cand este nevoie de angajati cu o anumita calificare sau
specializare. Desi este mai dificila decat recrutarea interna ofera mai multe optiuni
pentru alegerea candidatului potrivit. Principalul avantaj al acesteia este ca un
angajat nou poate veni cu un suflu nou si idei creative usor de implemantat.

EXEMPLE DE SURSE EXTERNE

Candidatura spontana (candidatul isi depune CV-ul din proprie initiativa)

Referinte ale angajatilor / Recomandari
Agentii de recrutare din tara sau din strainatate
Site-uri specializate de job-uri (www.ejobs.ro, www.bestjobs.ro etc).
Site-uri de socializare (www.linkedin.com, www.facebook.com)
Bloguri
Grupuri de discutii, forumuri
Institutii de invatamant
Presa online sau tiparita de specialitate
Anunturi de angajare la mica publicitate
Networking (retea proprie de contacte profesionale)
Targuri de job-uri (ex. Angajatori de Top)
Reangajari
Candidati anteriori
Oficiul fortelor de muncă

Sursele de recrutare trebuie alese in functie de specificul postului si de bugetul

(de timp si de bani) alocat acestei activitati.

2.2 Paşii unui interviu în cadrul companiei Vodafone

In urmatoarea etapa, recrutorul trebuie sa analizeze dosarele de candidatura.

Aceasta este prima modalitate de triere a candidatilor.
La Vodafone, acestă etapă este realizată în următorii pentru paşi prezentaţi mai jos.

6
In cadrul ​primei etape sunt selectate CV-urile, scrisorile de intenţie si emailurile
care îndeplinesc in totalitate cerinţele impuse si prezintă cel mai înalt interes din
partea angajatorului.

În cea ​ de-a doua etapa , ​Recrutorul trebuie sa analizeze dosarele de candidatura.

Aceasta este prima modalitate de triere a candidatilor. Cel mai important in dosarul
de candidatura este CV-ul. Acesta reprezinta “cartea de vizita” a candidatului.
Astfel avem o listă de criterii de evaluare :

CRITERII DE EVALUARE A CV-URILOR

✔ aspectul CV-ului
✔ daca exista greseli de gramatica, ortografie sau punctuatie
✔ continutul acestuia: informatii despre studii, experienta, rezultate obtinute,
premii/certificari, traininguri urmate etc.
✔ nivelul de experienta a candidatului trebuie sa corespunda cu nivelul
solicitat
✔ durata ocuparii fiecarui post (mai multe experiente de 1-3 luni pe anumite
posturi pot indica o anumita tendinta spre schimbare sau nestatornicie)
✔ fotografia trebuie sa fie una profesionala
✔ coerenta ideilor
✔ raspunsurile la intrebarile de tip mini-interviu (serviciu oferit de anumite
site-uri de recrutare)
✔ existenta unei scrisori de motivatie
✔ aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de motivatie

În următoarea etapă suntem selectaţi de a participa la un interviu care se

desfăşoară în mai mulți pași , astfel avem:

7
 ●pasul 1-interviul ​FACE-TO- FACE​(unde se ia pentru prima oara contact
direct cu intervievaţii)

●pasul 2- interviul ​SOFT & SKILLS (unde candidaţii se confrunta direct cu

anumite probleme pe care trebuie sa le rezolve si sunt testate cunoştinţele legate de
operarea pe calculator si limbile străine).

●pasul 3- interviul tehnic) presupune confruntarea cu anumite probleme

bine stabilite (ex: îndemânarea, anumite abilităţi, puterea de a negocia si experienţa
pentru realizarea anumitor sarcini.

In cadrul ​etapei a IV a,​ cea de negociere se prezintă anumite aspecte ale salariului
si a condiţiilor de angajare, se realizează ultimele detalii legate de angajarea directa
a intervievatorului.

2.3 Fişa postului

Fișa postului oferă candidatului un reper, știe care îi sunt responsabilitatile,

sarcinile, standardele de performanta, pozitia pe linia ierarhica, conditiile și
programul de lucru, specificatiile postului, beneficiile și forma de recompensare.
Fișa postului este un document deosebit de important pentru activitatea
departamentului de resurse umane dar și pentru funcționarea eficientă a oricărei
companii.
Fișa postului de „agent relații client” din cadrul companiei Vodafone este
înmânat angajaților o singură dată, doar la începerea activității în cadrul firmei.
Această fișă este bine structurată, menționează clar ce presupune postul; care sunt
sarcinile şi responsabilitatea postului; care sunt cerinţele fizice, mentale şi
emoţionale ale postului, dar și care sunt trăsăturile şi experienţa cerute ocupantului
postului.
Deoarece postul de „agent relații client” din cadrul firmei Vodafone este unul ce
presupune un flux de informație în continuă schimbare, analiza postului este de
asemenea, o activitate periodică, ce trebuie să ia în considerare toate modificările
ce influențează activitățile pe care le presupune acest post. Astfel, propunem ca fișa
postului să fie modificată anual, corespunzător tuturor schimbărilor ce au loc în
cadrul acestui post și să fie înmânată fiecărui angajat pentru resemnarea acesteia.

8
 3. Decizia de selectie

Dupa realizarea acestor pasi, recrutorului ii revine responsabilitatea de a lua

decizia de selectie. Se alege acel candidat care corespunde cel mai mult profilului
angajatului ideal.

Un element important este durata timpului de raspuns pentru fiecare candidatura.

Feedback-ul trebuie oferit cat mai repede posibil. Astfel, candidatii vor aprecia
atentia pentru timpul lor, iar in ceea ce-i priveste pe cei care se regasesc pe short
list, ne marim sansele ca ei sa accepte oferta de angajare a companiei noastre. In
cazul in care timpul de raspuns este foarte mare (3 saptamani), acestia pot accept
oferta unei alte organizatii. Care sunt criteriile dupa care este ales un candidat? Cei
mai multi angajatori tin cont in primul rand de experienta si de cunostinte. Astfel
elimina cheltuielile legate de formarea noului anagajat. Se mai urmareste si
conduita in cariera a respectivului angajat, modalitatea in care a evoluat, istoria
acestuia, iar daca e vorba de un post de conducere se urmaresc aptitudinile
manageriale care il recomanda pentru un astfel de post. Pe langa aptitudini si
calitati relevante pentru post se tine cont si de motivatia candidatului de a ocupa
acel loc de munca. Recrutorii vor tinde sa aleaga candidatii pasionati de domeniul
lor de activitate, care stiu sa se automotiveze, care isi doresc cu adevarat sa lucreze
in acea companie, pe respectivul post. Desigur, motivatia angajatului nu va fi
suficienta daca se cauta un candidat cu experienta relevanta in domeniu, iar acesta
nu o are. Un angajat motivat dar fara experienta poate fi ales de o firma care e
dispusa sa investeasca in formarea sa, bazandu-se pe potentialul acestuia.

“Omul potrivit la locul potrivit” .

Spre deosebire de recrutare, aceasta presupune alegerea candidatului potrivit

dintr-un numar de candidati care satisfac cerintele postului. In procesul decizional
pot fi implicati, pe langa recrutor sau manager de recrutare si managerul de resurse
umane sau viitorul sef direct al noului angajat sau chiar un viitor coleg de
departament. Acest lucru eficientizeaza procesul de selectie, iar decizia va fi
obiectiva. O greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri
pentru postarea anuntului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse umane,
costuri de instruire etc.). Procesul de selectie trebuie sa aduca un plus de valoare
9
companiei facand diferenta dintre un angajat motivat, care munceste avand
rezultate foarte bune si un angajat care depune un minim de efort, muncind doar
pentru a fi platit. Cu cat este mai complex procesul de recrutare si selectie, cu cat
candidatul este supus mai multor probe, cu atat procesul este mai eficient pe
termen lung.

Dupa ce decizia de selectie a fost luata, urmeaza comunicarea acestei decizii catre
viitorul angajat. Aceasta trebuie sa contina conditiile agreate de ambele parti.
Astfel, intr-o oferta de angajare regasim urmatoarele elemente: - postul (denumirea
si responsabilitatile acestuia) - tipul de contract - norma de lucru (norma intreaga
sau partiala) - tipul de post (conducere sau executie) - perioada de proba - obiective
de indeplinit si indicatori de performanta - programul de lucru - ziua de incepere a
activitatii - pachetul salarial si beneficii - locul desfasurarii activitatii (birou-adresa,
teren) - superiorul ierarhic De regula, oferta de angajare este scrisa si emisa in 2
exemplare : unul pentru viitorul angajat, iar celalalt pentru angajator. Comunicarea
deciziei de angajare
Evident, dupa fiecare etapa, fiecare candidat trebuie sa primeasca un feedback,
indiferent daca este pozitiv sau nu. Indiferent de numarul de candidaturi, fiecare
persoana trebuie sa primeasca cel putin un mesaj in care i se transmite stadiul
procesului si daca merge sau nu mai departe. Este nepoliticos sa uitam pur si
simplu de candidatii care nu au corespuns criteriilor unui anumit post. De altfel,
fostii candidati pot fi una din sursele de recrutare externe sau potentiali clienti ai
companiei. Fiecare persoana care aspira la un loc in companie trebuie tratata cu
respect chiar daca nu corespunde standardelor acesteia. Procesul de recrutare si
selectie poate afecta imaginea companiei, daca nu se desfasoara conform unor
strategii si tehnici eficiente. Acest lucru se intampla inca de la publicarea anuntului
de recrutare, care in functie de cum este promovat, este vazut de numeroase
persoane. Aceste impresii pot influenta potentialii candidati (sau chiar clienti),
pierzand astfel oameni valorosi .

10