Introducere

Termenul de motivaie ncepe cu aceeai liter ca i cuvntul micare. Motivaia este ndemnul de a te pune n micare, n sensul de a face lucrurile s se mite. Managerul modern trebuie s micoreze costurile, s fie permanent informat asupra progreselor tehnologice i s nteleag dinamica rapidelor schimbri ale pieei i ale cererii clienilor. Activitatea de conducere nu a fost niciodat mai solicitant. Succesul sau eecul unei organizaii sunt intrinsec legate de modul n care acioneaz angajaii acesteia. Managerii pot fi tentai s se retrag n aparenta siguran a "buncrului" lor de unde s emit ordine. nsa ei trebuie s fie contieni c nu se mai pot folosi de autoritate i coerciie aa cum se ntmpla odinioar. De aceea, cuvntul care desemneaz soluia aplicabil n acest nou context este implicarea. Managerii trebuie s-i motiveze angajaii, insuflndu-le angajament i dorina de aciune i ncurajndu-le creativitatea. Ei trebuie s exploateze experiena, energia i aptitudinile diverselor grupuri de angajai i s alctuiasc echipe de prima mn pentru a rezolva probleme, pentru a identifica oportuniti i pentru a da sens uriaului volum de informaii disponibile n prezent. Am optat pentru analiza aspectelor legate de motivaia salarial a personalului, deoarece aceasta constituie un punct de dezbatere interesant, avnd n vedere c majoritatea organizaiilor se confrunt cu astfel de probleme, mai ales n contextul crizei actuale. Obiectivele pe care ni leam propus prin realizarea cercetrii pe aceast tem sunt urmtoarele:

Identificarea principalelor pachete de beneficii care i motiveaz pe angajaii companiei

Principalele efecte negative care au la baza nemulumirea anagajailor din punct de vedere salarial i ce influen au acestea asupra companiei

12

Identificarea ateptrilor companiei din partea angajailor i n ce msur motivarea salarial poate influena acest aspect

Problematica cercetrii

Orice companie se confrunt, la un moment dat, cu anumite dificulti n ceea ce privete motivarea angajailor, ce anume i motiveaz n munc pentru a atinge performanele i implicit pentru eficientizarea rezultatelor companiei. Cercetarea realizat n cadrul companiei de telecomunicaii RDS & RCS are ca scop principal atingerea obiectivelor propuse, menionate mai sus, mai exact identificarea aspectelor principale ce in de motivarea din punct de vedere salarial i n ce msur acest aspect poate influena rezultatele companiei.

Justificarea alegerii organizaiei

Alegerea companiei pentru a realiza cercetarea pe tema Motivarea salarial a angajailor a fost una relativ uoar avnd n vedere ca unul dintre noi, Andrei Gheorghita, lucreaz n cadrul companiei RDS & RCS, astfel avnd posibilitatea de a observa mai amnunit anumite aspecte i de a procura mai uor anumite informaii benefice pentru realizarea studiului.

Conditiile de acces
Menionm c nu am ntmpinat dificulti n ceea ce privete accesul n cadrul companiei RDS & RCS, asta i datorit faptului c unul dintre realizatorii acestui studiu de caz,

12

Andrei Gheorghita este angajat al companiei. ns pentru a putea obine un interviu cu o persoan de la departamentul de resurse umane nu a fost chiar att de uor ntruct dumneaei vine la punctual de lucru din Iai doar cnd se fac angajri sau n cazuri extreme. Am reuit, totui, ntr-o zi de luni,16 mai, cnd aceasta s-a deplasat la Iai pentru a face angajri, s i rpim din timpul ei, n jur de 45 de minute pentru a putea aplica un interviu din care s putem desprinde mai departe aspect relevante pentru tema noastr. A fost o discuie deschis, interlocutorul nostru fiind deschis la setul de ntrebri pe care i l-am adresat.

Caracteristici generale ale companiei

RDS exist nc din 1994, n peste 67 de orae din ar, cu scopul de a v oferi avantajul profesionalismului i experienei noastre. RDS este o companie modern cu o experien de peste 10 ani n furnizarea soluiilor de telecomunicaii i care ofer servicii de calitate, adaptabile att nevoilor dumneavoastr personale ct i ale companiei dumneavoastr. Pentru a putea beneficia mai uor de serviciile noastre integrate de telecomunicaii, ne-am unit i am devenit o singur companie: RCS & RDS. RDS este unul dintre cei mai importani furnizori privai de servicii integrate de comunicare din Romnia i compania cu cea mai rapid dezvoltare n domeniu. RCS & RDS este unul dintre cei mai mari furnizori de televiziune prin cablu de pe piaa esteuropean. De serviciile firmei beneficiaz peste 1.200.000 de utilizatori din Romnia, Slovacia i Ungaria. RCS & RDS i-a ctigat premiul de cea mai valoroas dintre tinerele companii datorit unei ascensiuni explozive n ultimii ani, a serviciilor de calitate, ct i a numrului mare de abonai: aproape 2 milioane de utilizatori ai serviciilor de televiziune prin cablu sau satelit, telefonie i internet. Att serviciile de telefonie, ct i cele de Internet sunt oferite pe aceeai infrastructur, de fibr optic sau cablu.

12

RDS a investit n anul 2003 n infrastructur i n calitatea serviciilor. Calitatea serviciilor pe care le ofer poate fi maxim doar bazndu-se pe o infrastructur impecabil. RDS a investit constant i susinut, mpreun cu Romnia Cable Systems, n realizarea reelei naionale proprii de comunicaii. n prezent, reeaua instalat i funcional msoar peste 2500 km. Pn la finalul anului 2003, a pus la dispoziia clienilor, o reea msurnd mai mult de 3000 km. RCS & RDS aduce premiera tehnologic n Romnia: Fiber Link, prima reea naional de internet cu viteze metropolitane. Asftel, toi abonaii Fiber Link din Romnia vor putea s se vad n reea cu ceilali abonai din alte orae, beneficiind n acelai timp de super viteze de transfer de pn la 50 Mbps. n prezent, aceast facilitate este disponibil n 4 dintre principalele orae din Romnia: Bucureti, Iai, Timioara i Constana, urmnd ca n urmtoarele aproximativ 2 luni de zile, aceasta s se extind n alte 10 orae n care este prezent serviciul Fiber Link. Pe lng accesul nelimitat la download-uri la nivel naional, coninut de divertisment, jocuri n reea i alte tipuri de coninut multimedia de calitate, serviciul Fiber Link va facilita accesul la o serie de aplicaii i transferuri de fiiere la viteze locale, accesnd servere locale, i nu din internet. Aceast reea la nivel naional va permite accesul mult mai rapid la orice site i la descrcarea diverselor fiiere folosind servere locale. Motto-ul firmei -Servicii accesibile de o calitate care v depete ateptrile! Viziunea firmei: s fim prezeni n fiecare cas i n fiecare sediu de firm. Misiunea firmei: s oferim servicii multiple de comunicaii. Obiectivul principal al firmei: s crem, mpreun cu RCS, o platform unic de servicii integrate de telecomunicaii (Internet, comunicaii, telefonie, televiziune) avnd ca suport reele metropolitane de mare vitez i o reea regional de fibr optic. n 2003, firma s-a concentrat pe investiii n reeaua proprie i n dezvoltarea serviciilor de comunicaii de date i voce, de acces i coninut Internet. Astfel firma se apropie din ce n ce mai mult de problemele fiecrui client n parte, cutnd i oferind soluii din ce n ce mai bune. Contribuie prin aceasta la creterea standardului de calitate al ntregii piee de telecomunicaii din Romnia.

12

RCS & RDS este un important operator de servicii de telecomunicaii din Romnia. Compania a fost nfiinat n 1994. Doi ani mai trziu, grupul RCS s-a consolidat i a fost pregtit pentru noi investiii. Primul pas - n noiembrie 1998 cnd a fost achiziionat prima reea de cablu din Budapesta. Astzi ocup locul trei pe piaa operatorilor de cablu din Ungaria. n perioada decembrie 1999 - ianuarie 2000 sunt cumprate primele reele de cablu i n Slovacia, unde Slovakia Cable Systems (SCS), deinut n proporie de 95% de ctre RCS, este al doilea operator pe piaa local. Tot n 1998 e nfiinat Romania Data Systems (RDS), compania ce aparinea grupului i care este specializat n transmisii de date i Internet; n prezent este lider al pieei de profil din Romnia. n aprilie 2000 este iniiat proiectul de construire a unei reele naionale de fibr optic de mare capacitate (4.200 km), care a devenit ntre timp funcional la nivel naional i metropolitan, n cele mai importante orae din ar. Odat cu anul 2001 ncep lucrrile de upgradare a reelei de distribuie, ceea ce permite introducerea pachetelor de programe difereniate. Tot din acest moment este disponibil serviciul Cable Link (Internet prin cablu TV) la un tarif neprohibitiv pentru persoanele fizice. Aprilie 2002 este momentul n care grupul RCS & RDS achiziioneaz primul operator de servicii Internet, TotalNet. La 16 aprilie 2003 grupul lanseaz serviciul de telefonie RDS.Tel, care permitea apelarea (prin voce sau fax) a unor destinaii internaionale prin cartele prepltite, avnd la baz tehnologia modern TDM (Time Division Multiplexing). Tot n aprilie 2003 grupul RCS & RDS anuna preluarea unui alt operator de comunicaii Terra Sat, ce deservea 150.000 de clieni n Piteti, Craiova, Turnu Severin i Reia. n februarie 2004 grupul RCS & RDS achiziioneaz mpreun cu un competitor de pe piaa de profil, furnizorul de comunicaii prin cablu i Internet FX Communications, care deinea la momentul de fa o cot de pia de 5% din piaa operatorilor de cablu TV. Tot n anul 2004 grupul i continua consolidarea prin achiziionarea furnizorului de servicii de internet PCNet i

12

ajunge astfel pe o poziie foarte nalt pe piaa de profil din Romnia. n decembrie 2004 RCS & RDS lanseaz primul serviciu de televiziune digital prin satelit din Romnia, care se adreseaz n special locuitorilor din zonele neacoperite de reeaua de cablu TV. La sfritul lunii februarie 2006 numrul abonailor Digi TV depea numrul de 200.000, serviciul bucurndu-se de un real succes.

Observaii
Observaiile, propriu-zise din cadrul companiei RDS & RCS s-au desfurat pe parcursul unei zile, ns dat fiind faptul c unul dintre noi, realizatorii acestui raport de cercetare, Andrei Gheorghita este angajat al companiei, a putut observa mai multe amnunte cu privire la anumite aspecte legate de tema noastr, chiar n timpul programului de lucru. Sediul RDS & RCS unde am desfurat activitatea de cercetare este i sediul central din Iai situat pe strada Grii. 16 mai 2011- aplicarea interviului n aceast zi am aplicat grila de interviu. Managerul de resurse umane, dei era puin grbit, a fost, totui foarte amabil, ne-a rspuns la ntrebrile adresate punctnd n acelai timp dificultatea cu care se confrunt n ceea ce privete motivarea angajailor din punct de vedere salarial, mai ales n condiiile actuale de criz. Dumneaei a neles care era rolul acelui interviu, drept pentru care a ncercat s ne fac neleas situaia actual din cadrul companiei i s ne ofere anumite informaii relevante pentru efectuarea cercetrii noastre. ntlnirea s-a ncheiat cu succes, am ieit din biroul doamnei mulumite de desfurarea interviului i de informaiile obinute.

Interviul

12

 De ct timp suntei angajat n cadrul companiei RDS&RCS?

Activez n cadrul companiei RDS&RCS de 8 luni de zile.

Care credei c ar fi trebuit s fie rolul managerului de HR n contextul crizei actuale?

n general organizaiile funcioneaz asemeni unui organism viu: cu procesele i sistemele lui, cu convingerile sale! De buna funcionare a unora din procesele i sistemele organizaionale este responsabil directorul de resurse umane. Cred c n perioada de criz orice manager de HR ar trebui s identifice ce variabile din procesele i sistemele de care raspunde ar putea fi ajustate, pentru ca infrastructura i cultura companiei s susin mai bine performana, energia i ncrederea angajailor. Iar apoi, cu mult curaj, s fac aceste propuneri echipei executive i CEOului! Fiecare companie este unic n complexitatea sa, dar exist prghii care pot ajuta echipa de management s navigheze mai uor printre pericole. Consider c mai ales pe timp de criz firmele trebuie s gseasc soluii non-financiare de motivare a angajailor pentru c sunt absolut necesare, indiferent de dimensiunea i de tipul companiei. Puteti oferi cteva soluii de motivare non-finaciar a angajailor? Se pot aplica o sum de msuri menite s creasc gradul de mulumire al anagajailor, cu costuri minime, precum consultarea angajailor n cazul adoptrii unor msuri ce i privesc n mod direct, mici teambuildinguri, prin ncurajrii meselor n comun, cu diverse ocazii mai mult sau mai puin oficiale, cum ar fi zilele de natere. O pizza i o butur rcoritoare aduc ntotdeauna oamenii mpreun. Evaluarea performanei angajailor ntr-un mod corect i recunoaterea muncii i valorii acesteia, printr-un e-mail de mulumire, chiar dac nu este nsoit de recompensri bneti suplimentare. n context, oamenii pot nelege c nu sunt bani dar mesaje de genul Mulumim

12

pentru contributia ta, pe care o apreciem i de care vom ine cont n viitor, dup depirea momentelor critice chiar conteaz i motiveaz angajaii valoroi, ct i diminuarea stresului la locul de munc prin evitarea conflictelor inutile i printr-o atitudine deschis a managementului. La stresul i oboseal aduse de criz nu trebuie adaugai i factori suplimentari de stres care cel mai adesea pot fi evitai exclusiv prin bun sim. Pe scurt, climatul intern, relaia cu superiorul direct , recunoaterea meritelor i contribuiei individuale, comunicarea tranparent, planificarea eficient a resurselor, evitarea conflictelor, politica bunului sim, simplul mulumesc reprezint cele mai importante soluii de motivare non-financiar pe timp de criz. Care considerai c este rolul managerului de resurse umane n compania RCS&RDS? ntr-o oarecare msur, putem spune c managerul de resurse umane este puntea de legatur dintre angajai i factorii decizionali ai companiei. De asemenea, este foarte important ca acesta s fie fin psiholog, aceast trstur fiind necesar n ntreprinderea principalelor activiti de resurse umane: recrutare i evaluare.
n cadrul companiei n care lucrai, cui i revine responsabilitatea motivrii

anagajailor din punct de vedere salarial? n general, aceast responsabilitate i revine departamentului de resurse umane,ns n compania RDS&RCS, coordonatorul regional este cel care poate propune o mrire salarial superiorilor si.
Din punctul dumneavoastr de vedere credei c este satisfctor salariul angajailor

n raport cu munca depus? Recompensarea angajailor este un instrument important al managerilor prin care se influeneaz eficiena activitii unei firme.

12

Atunci cnd vorbim de motivare a angajailor, ne gndim aproape instantaneu la o mrire de salariu, firesc pe o pia att de sensibil la preuri ca cea din Romnia i la nivelul de trai, i la salariul mediu i minim pe economie, la inflaie i la o mulime de alte aspecte legate de mediul n care trim, destul de puin influenabile dar foarte cuantificabile n bani. Cu toate acestea, ncercm s oferim angajailor notri un salariu echitabil n raport cu munca depus i s i motivm pentru a fi loiali companiei.

Care credei c este cea mai bun politic salarial pentru compania RDS&RCS n

contextual crizei actuale? Politica salarial reprezint un instrument important pe care managementul l poate folosi pentru a sprijini supravieuirea sau dezvoltarea firmei n contextul crizei economice. Politica salarial la nivelul companiei se poate analiza lund n considerare urmtoarea structur a veniturilor salariale: salariul fix, bonusuri variabile, bonusuri fixe, beneficii. Ce considerai c este mai valoros, un salariu mare la locul de munc sau recunoaterea i avansarea? Sunt de prere c ambele sunt la fel de importante, dar depinde de personalitatea fiecruia: unii pun pe primul loc recunoaterea, avansarea, prestana i poziia care i-o ofer funcia ocupat, n societate, iar pentru alii nu conteaz ce faci, ci conteaz ct faci. Din punctul meu de vedere sunt de apreciat persoanele care i doresc mai mult, care vor s avanseze n funcie, s-i pun bazele ntr-o carier solid, care pe termen lung s le asigure un mod de via peste nivelul mediu.

Care sunt criteriile i indicii de performan care se utilizeaz atunci cnd se

pregtete o mrire de salariu?

12

n primul rnd, consider c cei care susin i genereaz vnzrile, respectiv cei care-i ating target-ele i mulumesc clienii trebuie s fie motivai corespunztor. n perioada de criz economic, mai mult ca niciodat trebuie recompensai corespunztor acei angajai care genereaz performana n firm. n majoritatea companiilor, mririle de salariu sunt date ca elemente componente de analiz a performanelor, rareori sunt date n alt mod. n afara cazurilor n care este specificat n contractul cu sindicatul sau cu angajatul, companiile nu au nici o obligaie legal s acorde anagajailor vreo mrire de salar. Valoarea mririi, cum i cnd este acordat, depind de politica fiecrei companii. n orice caz este bine ca angajaii s fie motivai corespunztor astfel nct acest lucru s influeneze n mod pozitiv rezultatele companiei. Legat de acest aspect, in s precizez un lucru: nu exist principiul c toi angajaii sunt egali. Nu ai cum sa-i consideri pe toi angajaii, ca fiind egali, pentru c nu este aa, unii se strduiesc mai mult, iar alii mai puin. Chiar i cei care lucreaz pe acelai post i au aceleai atribuii, performeaz diferit, unii pun mai mult suflet, se implic mai mult, iar alii sunt mai pasivi. Este normal s ne pese mai mult de cei care au lasat impresia c le pas mai mult i noi avem obligaia moral s tratm pe toat lumea corect, dar nu i egal.
Ct de important credei c este pregtirea i instruirea personalului la locul de

munc? Consider c este foarte important avnd n vedere c acest lucru poate influena rezultatele companiei ntr-un mod pozitiv sau, n cel mai ru caz, n mod negativ, dac personalul companiei nu este instruit corespunztor. Este indicat ca toi angajaii s participe la anumite training-uri de pregtire pentru a nu avea surprize neplcute, s constatm c angajaii nu i ndeplinesc cum trebuie sarcinile, acest lucru fiind n defavoarea companiei.

12

 n contextul crizei, strategia de motivare a personalului a suferit modificri din punct de vedere salarial? n mare parte factorii motivaionali rmn aceeai. Este de tiut c salariul i recompensele rmn n continuare factorii care motiveaz i acest lucru nu este de neglijat, ns ponderea lor n totalul factorilor de motivare este diminuat din cauza disponibilitii limitate a companiei de a oferi astfel de motivaii. Cu toate acestea, compania ncearc pe ct posibil s satisfac nevoile angajailor pentru a-i stimula la locul de munc i astfel ajungnd la performane.

Ai ntmpinat dificulti n ceea ce privete reacia angajailor la modificrile

efectuate privind pachetul salarial? Daca da, cum ai fcut fa acestei situaii? Da, au fost i situaii de genul acesta, cred c n orice companie exist nemulumiri n ceea ce privete pachetul salarial, mai ales n condiiile de criz. Pentru unele persoane banii reprezint n permanen un factor motivaional, pentru altele doar uneori, iar n combinaie cu ali factori de motivaie, oricnd, pentru toat lumea. n zilele noastre trebuie s contientizm c majoritatea oamenilor se confrunt cu dificulti n ceea ce privete partea financiar, intervine panica, disperarea i gndul c poi ajunge n momentul n care s nu mai faci fa cheltuielilor zilnice, a ratelor de la banc. n general, atunci cnd oamenii nu primesc o mrire salarial la valoarea ateptat sau nu li se mresc deloc, intervine scderea moralului celui implicat, a angajatului, ns n acel moment ar putea s se gndeasc, c mai exist i posibilitatea de a-i pierde locul de munc, lucru care ar fi total nefavorabil. Nu este uor pentru liderii de echip s i menin salariaii motivai n prezena unei compensaii bneti dezamgitoare. Nu putem s ignorm situaia i s sperm c se va schimba de la sine. Trebuie s ncurajm toi membrii echipei care sunt nemulumii.

Vorbii-ne puin despre experiena dumneavoastr profesional!

12

Am absolvit facultatea de psihologie????????????????????????????????????????????????????????????????????? ??????? V mulumim pentru timpul acordat!

Analiz i comentarii
Pe parcursul cercetrii noastre am ncercat s scoatem n eviden toate aspectele ce in de motivarea angajailor din punct de vedere salarial, problemele i dificultile cu care se confrunt compania RDS&RCS precum i percepia managerului de resurse umane cu privire la situaia actual. Am constatat, c un rol important n cadrul acestei companii l are managerul de resurse umane, acesta mpreun cu ceilali efi avnd un impact influenabil asupra motivaiei angajailor companiei. Atunci cnd managerii motiveaz, ei stimuleaz oamenii s depun mai mult efort, s consume mai mult energie, s prezinte mai mult entuziasm n activitatea lor. Cea mai bun motivaie este automotivaia. n calitate de lider de echip, sarcina este s asiguri un climat n care automotivaia s nfloreasc. Banii, ca i condiiile de munc reprezint un factor de satisfacie. Am putea presupune c oferind mai muli bani, vom genera o productivitate mai ridicat i n multe cazuri aa este pentru majoritatea oamenilor, dar nu pentru toi. n cadrul companiei RDS&RCS funcioneaz programele de plat stimulative n cadrul crora omenilor li se ofer oportunitatea de a ctiga mai muli bani daca produc mai mult i prezint mai mult interes la locul de munc. Supervizorii i liderii de echip au rareori controlul asupra factorilor de satisfacie: condiii de munc, scala salarial, beneficii i alte aspecte de acest gen. Politica salarial la nivelul companiei este analizat lund n considerare urmtoarea structur a veniturilor salariale: salariul fix, bonusuri variabile, bonusuri fixe, beneficii.

12

n majoritatea companiilor, mririle de salariu sunt date ca elemente componente de analiz a performanelor, rareori sunt date n alt mod, cum este i n cazul companiei RDS&RCS. Elementul central care st la baza realizrii unei motivri eficiente este comunicarea. Aceasta reprezint instrumentul pe care orice manager l folosete pentru a motiva, spre deosebire de posibilitatea de a acorda o cretere de salariu, de a asigura angajailor promovarea, de a oferi alte beneficii pentru a-i motiva pe angajai. Existena unei comunicri ample, deschise asupra muncii i a semnificaiei sale, permite nelegerea i destinderea atmosferei la locul de munc. Chiar dac firma gestioneaz bugetele cu mai mare atenie i renun la anumite beneficii financiare, aceasta continu s investeasc n comunicarea cu angajaii, o form de motivare care se poate dovedi un mare ctig n contextul crizei actuale. Este foarte important ca managerii s contientizeze faptul c, cheia motivrii angajailor este de a nelege ce i motiveaz pe fiecare dintre acetia. Aadar, indiferent de strategiile utilizate de ctre manageri pentru a-i motiva angajaii, acetia trebuie s identifice n primul rnd, ceea ce i motiveaz cu adevrat pe fiecare dintre acetia, pentru ca apoi s pun baza unui sistem de motivare corespunztor care s permit satisfacerea nevoilor angajailor pe msura atingerii obiectivelor organizaionale. Pentru un angajat conteaz faptul s observe c i se recunosc meritele, chiar dac recunoaterea aceasta nu nseamna acordare de stimulente financiare, avnd n vedere posibilitile financiare reduse. Efectul asupra angajailor va fi unul benefic, acetia vor avea ncredere n ei nii i vor deveni mai motivai. Putem spune c cercetarea noastr a avut success,ne-am atins obiectivele propuse i asta datorit persoana intervievat, managerul de resurse umane care s-a dovedit a fi o persoan deschis, prezentndu-ne situaia firmei aa cum este ea n realitate i ncercnd s rspund pe nelesul nostru la setul de ntrebari pe care i le-am adresat.

12