UNIVERSITATEA “ALEXANDRU IOAN CUZA” IAȘI

FACULTATEA DE FILOSOFIE ȘI ȘTIINȚE SOCIAL POLITICE

SPECIALIZAREA RESURSE UMANE

INTEGRAREA PERSONALULUI
ÎN COMPANIA COCA-COLA

Coordonator:
Lect. Univ. dr. C. Medeleanu

Studentă: Avasilcăi Maria-Alexandra

Anul II, Grupa II

 I. INTEGRAREA SOCIOPROFESIONALĂ A PERSONALULUI

Cea mai larg răspândită definiţie a integrării profesionale, o descrie ca reprezentând

procesul de asimilare a unei persoane în mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele
de muncă şi comportament ale colectivului în cadrul caruia lucrează, de armonizare a
personalităţii sale cu cea a grupului.
Integrarea este un proces cu caracter individual, fiecare nou angajat fiind subiectul unei astfel
de acțiuni. Scopul acesteia este de a finaliza identificarea individului cu firma din care face parte.

Rolul care revine departamentului de resurse umane în procesul integrării este acela de a
realiza descrieri realiste ale posturilor şi de a se preocupa de orientarea continuă a angajaţilor

Descrierile realiste ale posturilor au intenția de a înlătura posibilitatea unor așteptări

nefondate din partea candidațiilor referitoare la posturile vacante, indiferent dacă prezentarea
este pozitivă sau negativă, iar cea din urmă micșorează atractivitatea postului, are scopul de a
preveni situația în care așteptările angajutului nu se pliaza cu realitatea muncii.

Orientarea continuă are loc în perioada de integrare, unde noii angajați primesc informații
despre atribuțiile noului post, locul de muncă, colegii, șefi sau subordonați etc. Per ansamblu
urmărește oferirea unei imagini de ansamblu asupra firmei.

Un program bine pus la punct de integrare prezintă următoarele avantaje:

reduce fluctuaţia de personal;

● asigură noilor angajaţi toate informaţiile necesare, uşurând procesul de adaptare;

● uşurează depăşirea primului contact cu firma, contact care adesea generează
dezamăgiri;
● reprezintă o introducere organizată şi firească în tradiţiile şi valorile societăţii;
● oferă o bună înţelegere a sistemului de comunicare din firmă;
● sporeşte performanţele în muncă;
Multe organizații doresc să grăbească procesul de integrare cu scopul de a reduce efortul supus
noilor candidați, dar managerii de personal invocă două argumente ce sunt împotriva acestui
fapt:
● nu o să existe un lucru eficient fără cunoașterea organizației în aprofunzime.
● în lipsa unei inițieri în prealabil, asumarea și îndeplinirea sarcinilor va fi aproape imposibilă.
Unele organizații nu iau în calcul integrarea individului și îl pun să lucreze din prima zi, iar
pentru acesta apare o situație stresa ntă, care în mod normal ar putea fi evitată, prin adoptarea
unui sistem de îndrumare a noului angajat. (Dragomiroiu, Hurloiu, 2013, p. 73).

I. NATURA ȘI CONȚINUTUL INTEGRĂRII PROFESIONALE.

OBIECTIVELE INTEGRĂRII

“Un program de integrare profesională urmărește asimilarea unei persoane în mediul

profesional și adaptarea ei la cerințele grupului din care face parte. […] Integrarea profesională
e o fază ulterioară angajării.”( Rodica Dragomiroiu, Ion-Iulian Hurloiu, 2013, pg.73)
Obiectivele principale are integrării au ca prioritate:
- familiarizarea individului cu noul loc de muncă, ceea ce include și comunicarea tuturor
informațiilor necesare
-acomodarea noului angajat cu grupul de muncă
- crearea unei atmosfere de siguranță, confidențialitate și apartenență în așa fel încât angajatul
să acumuleze încrederea în capacitățiile proprii cu scopul de îndeplinire a sarcinilor postului.
(Dragomiroiu, Hurloiu, 2013, p.73)
Responsabilitatea integrării noului angajat revine – șefului ierarhic
- departamentului de resurse umane
-supraveghetorul
Șeful ierarhic are obligația de a informa salariatul privind condițiile de muncă, natura sarcinilor,
prezentarea candidatului noilor colegi și urmărirea procesului de integrare. Acesta va adopta o
atitudine optimă, relaxată și prietenoasă și se va abține de la remarci defavorabile la adresa noilor
colegi ai angajatului.
Departamentul de resurse umane are obligația de a iniția și coordona programul de integrare, și
de pregătire a manageriilor în scopul îndrumării și integrării noilor angajați. (Luț, 2010, pp. 107-
113).
Supraveghetorul trebuie să asigure informații despre atribuțiile locului de muncă, să
sensibilizeze echipa de lucru pentru a primi noul angajat așa cum se cuvine, să -i explice
obișnuințele și tiparele echipei din care va face parte, și să aplaneze posibilele fricțiuni și
conflicte ce pot apărea. (Hinescu, Mihail, 2010, p. 108).

II. PROGRAME ȘI METODE DE INTEGRARE PROFESIONALĂ

III. 1. Conceperea unui program de integrare profesională

a) Pregătirea noilor angajați se realizează în așa metodă încât aceștia să se simtă că fac
parte deja din organizație și sunt utili în îndeplinirea obiectivelor. Fără sarcini concrete și
obiective precise, lucrurile spuse în fraza anterioară nu vor putea fi duse la îndeplinire, iar astfel
vor genera pierderi. Noii angajați simt nevoia de a fi utili, iar în funcție de acest lucru managerii,
supraveghetorii și membrii grupului trebuie să fie pregătiți să primească noii angajați. In special
colegii trebuie informați de venirea noului angajat deoarece aceștia participă direct și activ la
integrarea acestuia, și bineînțeles, pentru a evita eventuale evenimente în care candidatul să fie
supus unei atmosfere de neîncredere.

b) Organizarea dialogului cu noii angajați.

În funcție de atitudinea șefului ierarhic față de angajat depinde reușita acestuia în
companie. Este important să se poarte un anumit dialog la anumite intervale, pentru a cunoaște
mai precis problemele ce-l preocupă pe noul venit. Managerul trebuie să conducă discuțiile în
așa fel încât angajatul să fie liber să își spună ideile, să știe să asculte, fără idei preconc epute, și
să determine angajatul spre scopuri cât mai înalte.

c) Informații necesare noilor angajați.

De multe ori, ei primesc o cantitate mare de informații inutile dar sunt lipsiți tocmai de
cele strict necesare. Informațiile utile unui nou angajat pot fi grupate în trei categorii:
1. Informații generale asupra activităților curente ale firmei și ale muncii pe care
angalatul urmează să le urmeze
2. Informații privind istoricul firmei.
3. Informații privind regulamentele de muncă.

(Hinescu, Mihail, 2010, pp.111-112).

III.2 Metode de integrare profesională

Integrarea profesională la locul de muncă se poate realiza printr -un număr mare de
procedee și metode care diferă de la o firmă la alta. O metodă folosită cel mai frecvent în cadrul
unei companii este: manualul noului angajat, conferințele de îndrumare, instructajele, scrisoarea
de bun venit, filmele de îndrumare, lucrul sub tutelă.
Având în calcul faptul ca metodele diferă, unele firmă preferențiază abordarea altor metode:
1. Îndrumarea directă pe post. salariatului i se conferă sentimentul de siguranță.Are
succes numai în cazul în care angajtul va primi ajutorul necesar din partea colegilor săi.

2.Îndrumarea directă. Din prima zi, angajatul este luat sub grija unui alt salariat din
cadrul întreprinderii, care are puncte comune cu noul venit ( au terminat aceeasi facultate, fac
parte din același grup de muncă), singura diferență fiind statului ierarhic superior. Îndrumătorul,
având misiunea de a duce la îndeplinire integrarea noului angajat, are rolul de confident al
acestuia, de apărător, de evaluator, dar si de aplanare a unor eventuale neînțelegeri.

3. Descoperirea firmei. Presupune analiza noului angajat a fiecărui departament în

parte din cadrul companiei pe o perioadă de 2 -3 luni, iar în urma constatărilor, acestea sunt
analizate împreună cu șeful compartimentului de personal.

4. Încredințarea unei misiuni. Scopul acestei metode este de a stimula inițiativele

noului angajat încă din perioada de integrare. Prin urmare, un salariat din cadrul companiei ii
explică noului venit cum este organizată aceasta, iar celui din urmă i se atribuie misiunea de a
începe o investigație proprie asupra tuturor aspectelor legate de organizarea si activitatea
firmei.Avantajul acestei metode este faptul că angajatul nu învață despre firmă într-un mod
superficial, ci o descoperă așa cum este, cu punctele ei tari și slabe. Pe partea cealaltă,
conducerea firmei îl descoperă pe angajat cu calități și defecte. (Hinescu, Hinescu, 2010 p.113).
 INTEGRAREA ANGAJATULUI ÎN COMPANIA COCA-COLA și COCA-COLA
HBC ROMANIA

1. Prezentare generală

The Coca-Cola Company este cea mai mare companie producătoare de băuturi răcoritoare din
lume, cel mai mare producător, distribuitor și comercializant de băuturi ne-alcolice și siropuri din
lume, și una dintre cele mai mari corporații din SUA. Compania este cunoscută în special datorită
produsului ei cel mai renumit Coca-Cola, inventat de John Stith Pemberton în 1886.
Principalul concurent al companiei este PepsiCo.
Număr de angajați în 2008: 90.500 (din care 86% sunt în afara SUA).1
Cifra de afaceri în 2007: 28,8 miliarde USD.2
Venit net în 2009: 31 miliarde USD.1

Coca-Cola este una dintre primele multinaţionale care a investit în România, intrând pe piaţa
locală în 1991. În toate ţările în care este prezentă, compania funcţionează în cadrul unui aşa-numit
“Sistem Coca-Cola”. Acesta este format, pe de o parte, din The Coca-Cola Company - care deţine
brandurile, produce un sirop concentrat pentru fiecare produs şi derulează activităţile de marketing
- , iar pe de altă parte, din mai mulţi îmbuteliatori, deţinători ai unei francize speciale, care le oferă
exclusivitate pe o anumită arie geografică, în privinţa îmbutelierii şi a distribuţiei produselor
finale.În România, Sistemul este reprezentat de Coca-Cola România (filială a The Coca-Cola
Company) şi Coca-Cola HBC România membră a Grupului Coca-Cola Hellenic, unul dintre cei
mai mari îmbuteliatori, la nivel global, din cadrul Sistemului.
În prezent, Coca-Cola HBC are în ţara noastră 1.900 de angajaţi şi deţine 3 fabrici: la Ploieşti,
Timişoara şi Vatra Dornei.
Compania îmbuteliază o gamă largă de produse Coca-Cola: băuturi răcoritoare carbonatate (Coca-
Cola, Fanta, Sprite, Schweppes), necarbonatate (Cappy Tempo), nectaruri (Cappy Nectar), ceaiuri
(Nestea), apa (Dorna, Dorna-Izvorul Alb, Poiana Negri), băuturi energizante (Burn), cafea “ready
to drink” (Illy).

Filosofia companiei:

“Integrăm în procesele de decizie principiile dezvoltării durabile şi respectul faţă de acestea. Ne

conducem afacerea împlinind nevoile prezentului fără a compromite şansa generaţiilor viitoare de
a-şi împlini, la rândul lor, propriile nevoi. Credem cu tărie că ceea ce este bun pentru angajaţii
noştri, pentru comunităţile în care lucrăm şi pentru mediul înconjurător este benefic şi pentru
afacerea noastră. Aplicăm principiul parteneriatului social încă de la intrarea pe piaţă şi ne
implicăm în acţiuni menite să sprijine şi să impulsioneze dezvoltarea unei societăţi educate şi a
unui mediu sănătos.” - Laura Sgarcitu - Specialist Programe Comunitare, Coca-Cola HBC
Romania

1
Wikinvest: Coca-Cola Company (KO). http://www.wikinvest.com/stock/Coca-
Cola_Company_(KO)/Data/Income_Statement
 2. Istoria Coca-Cola

Prima rețetă Coca-Cola a fost inventată în Columbus, Georgia, de către John Stith
Pemberton, inițial ca un cocawine numit Pemberton's French Wine Coca în 1885. El se poate să fi
fost inspirat de succesul formidabil al cocawine-ului creat de europeanul Angelo Mariani, Vin
Mariani. Primele vânzări au fost la Jacob's Farmacy din Atlanta, Georgia, pe 8 mai, 1886. A fost
vândută inițial ca un medicament brevetat pentru cinci cenți. Pemberton a susținut că băutura
Coca-Cola a vindecat multe boli, inclusiv dependența de morfină, dispepsia, neurastenia, durerile
de cap și impotența. Pemberton a publicat prima reclamă pentru băutură pe 29 mai a aceluiași an,
în Atlanta Journal. În primele opt luni doar nouă băuturi au fost vândute zilnic. În 1888 au existat
pe piață trei versiuni de Coca-Cola vândute separat de trei firme. Astfel, Griggs Candler a preluat
compania lui Pemberton în 1887 și a încorporat-o în 1888 în Coca Cola company. În același an,
din cauza dependenței de morfină, Pemberton își vinde drepturile a doua oară altor patru afaceriști:
J.C. Mayfield, A.O. Murphey, C.O. Mullahy și E.H. Bloodworth. În același timp, fiul alcoolic al
lui Pemberton, Charley Pemberton a început să vândă propria versiune a produsului.
Coca-Cola a fost vândută în sticle, pentru prima data pe 12 martie 1894. Cutiile de Coke au apărut
pentru prima dată în 1955. Prima îmbuteliere de Coca-Cola a avut loc în Vicksburg, Mississippi, la
Biedenharn Candy Company în 1891. Proprietarul acesteia era Joseph A. Biedenharn. Sticlele
originale au fost sticlele Biedenharn, foarte diferite de modelul „hobble-skirt” de mai târziu care
este acum atât de familiar.

Începând cu 1989, când a început să fie promovată și în România, campaniile Coca-Cola

au fost:
2008-2009 - Deschide și savurează fericirea
2006-2007 - Sete de viață
2002 - Make it real
2001 - Viața are gust
2000 - Savurează
1993 - Întotdeauna Coca-Cola
1989 - You can't beat the real thing

3. Produsele Coca-Cola

Fanta
Fanta este un brand global de băuturi răcoritoare carbogazoase cu aromă fructe deținut de
The Coca-Cola Company. În lume există peste 90 de astfel de arome, dar majoritatea sunt
disponibile doar local.
Fanta a debutat pe piața românească în anul 1993 cu Fanta Orange (Fanta de portocale). La
scurt timp după lansare, Coca-Cola a lărgit gama prin introducerea aromei de lămâie, pe piață
apărând „sora mai mică” a băuturii cu denumirea de Fanta Lemon.
- 1999 - Fanta Pink — grapefruit ușor amăruie, cu gust de grapefruit roz;
- 2001- Fanta Fructe de pădure;
- 2002 - Fanta Madness, cu gust de struguri; Fanta Shokata, cu aromă de soc. Între timp
Fanta Pink a fost retrasă, iar la scurt timp Fanta Fructe de pădure a dispărut de
asemenea;
- 2003 - Fanta Latina cu un gust ușor tropical ca ediție limitată, și tot în același an a fost
lansată și Fanta Cinnamon Rum cu aromă de scorțișoară ca ediție limitată de Crăciun,
ambele retrase la scurt timp după terminarea sezoanelor respective;
- 2004 a fost reintrodusă Fanta Fructe de pădure;
- 2005 Fanta Cherry, cu aromă de cireșe și gust acrișor puternic;
 - 2006 - Fanta Cherry a fost apoi retrasă și înlocuită de Fanta Mango Beat, tot în
perioada respectivă fiind retrasă și Fanta Fructe de pădure.
- 2007 - relansată Fanta Grapefruit sub denumirea de Fanta World Thailanda în ediție
limitată;
- 2008 - Fanta Zero.

Nestea

Nestea este rezultatul parteneriatului dintre Coca-Cola şi Nestle. Acest parteneriat a fost format în
1991 şi redefinit în 2001 prin crearea unei societăţi mixte denumite Beverage Partners Worldwide
(BPW). Această societate valorifica experienţa celor două companii pentru crearea unui segment
format din băuturi răcoritoare pe bază de ceai şi specialităţi de cafea într-o ofertă cât mai largă de
produse în întreaga lume.

Ape minerale naturale

Dorna: este apă minerală natural carbonatată, îmbuteliată direct la sursa care provine din
renumitele izvoare din Vatra Dornei.

Poiana Negri: recunoscută oficial încă din anul 1808, odată cu raportul înaintat de Ignatz Plushck,
un medic trimis special de cancelaria Imperiului Austro-Ungar, este una dintre cele mai apreciate
ape minerale, fiind absolut pură din punct de vedere microbiologic.

Izvorul Alb: este o apă minerală plată. Aceasta apa de munte este natural necarbonatată, benefică
organismului datorită conţinutului său scăzut de minerale.

Burn

Burn este o băutură energizantă ce are în componenţa sa o serie de extracte de plante cunoscute
pentru proprietăţile lor energetice: guarana şi gingseng, dar şi ingrediente clasice cu randament
sporit împotriva oboselii: taurină şi cofeină.

4. Responsabilitatea socială – o tehnică de marketing

Activităţile de responsabilitate socială dezvoltate de compania Coca-Cola

1. 16 aprilie 2006: Etica - Cea mai bună etichetă în afaceri

Programul şi-a propus să îi înveţe pe studenţi principiile eticii în afaceri şi să-i încurajeze să le
aplice în viitoarea lor activitate. Coca-Cola a vrut să ajute astfel la ridicarea standardelor mediului
de afaceri din România şi la recâştigarea încrederii tinerei generaţii în economia de piaţă şi în
valorile reale ale concurenţei şi pieţei libere.

2. 11 iulie 2006: De Crăciun, Coca-Cola alături de tine

În 2005, Coca-Cola a desfăşurat programul „De Crăciun, Coca-Cola alături de tine”. Suma
obţinută din vânzarea biletelor la spectacolul „Şi tu poţi fi Moş Crăciun!” a fost donată Spitalului
de Recuperare Neuromotorie pentru Copii Marin Pazon.

3. 14 iulie 2008: Verde003

În 2007, Coca Cola HBC, împreună cu asociaţiile Tasuleasa Social şi MaiMultVerde au iniţiat
proiectul de ecologizare şi educaţie "Verde003". Peste 2.100 de voluntari ai proiectului au plantat
10.000 de copaci şi au strâns peste 70 de tone de gunoi de pe malurile râurilor Dorna, Bistriţa şi
Siret.

4. 20 ianuarie 2009: Cartea Dunării albastre

Proiectul şi-a propus să educe elevii din localităţile dunărene în spiritul protejării apelor şi a
mediului. Organizatorii au inclus în programa şcolară un curs opţional dedicat protecţiei Dunării.
De asemenea, au creat un set de materiale educative care să-i inspire atât pe cei care predau cursul
cât şi pe cei care il urmează.

5. 2009: Avem o Deltă. Cum procedăm?

Proiectul dezvoltat în parteneriat cu Salvaţi Delta Dunării – Academia Caţavencu este o
iniţiativă de „advocacy” care şi-a propus să identifice soluţii viabile pentru protejarea Deltei
Dunării. Trainigurile realizate cu autorităţile locale au avut ca rezultat adoptarea unei noi legi de
urbanism pentru Delta Dunării şi interzicerea pescuitului industrial în Deltă.

6. 2009: Viaţa după colectare

Coca-Cola HBC România şi Asociaţia MaiMultVerde au organizat o campanie de strângere
selectivă a gunoaielor, campanie ce se desfăşoară si astăzi şi căreie i s-au alăturat persoane de
remune precum Andreea Marin Bănică şi Dragoş Bucurenci.

7. 10 august 2010: Program de condus ecologic şi responsabil – 2009

Coca-Cola HBC şi-a implicat 650 de angajaţi într-un program de training de conducere
ecologică şi preventivă a automobilului. În 6 luni, programul a dus la schimbări importante în
comportamentul şoferilor, dar şi la reducerea consumului de carburant, a emisiilor de CO2 şi a
accidentelor la nivelul întregii flote.

5. Strategii de promovare a brand-ului Coca-Cola

 Printre primele activităţi de marketing realizate de producătorii Coca-Cola au fost

înregistrarea numelui şi a mărcii Coca-Cola. Considerând că "cei doi C vor arata bine în
reclame" Frank Robinson a sugerat numele şi a scris cu acest scris unic marca înregistrată
"Coca-Cola", ce este acum renumită.
 Primul anunţ publicitar pentru "Coca-Cola", a apărut curând în The Atlanta Journal. Acesta
invita cetăţenii însetaţi să încerce „noua şi populara băutură carbonatată”.
 Pe copertinele magazinelor au apărut bannere pictate de mână cu sugestia „Consumaţi”, ce
era adăugată pentru a informa trecătorii că noua băutură era răcoritoare.
 După ce Coca-Cola a fost achiziţionată de domnul Candler s-a investit foarte mult în
domeniul marketing-ului, distribuind mii de cupoane pentru o sticlă de Coca-Cola gratuită.
A promovat continuu produsul, distribuind suveniruri, calendare, evantaie, ceasuri, urne şi
multe altele, toate cu marca Coca-Cola.
 Compania Coca-Cola a fost prima care a introdus inovaţia cartonului cu şase sticle Coca-
Cola în primii ani ai deceniului al treilea, permiţând astfel consumatorului să transporte
mai uşor Coca-Cola acasă. Cutia simplă de carton cu şase sticle, descrisă ca „un ambalaj
pentru casă, un mâner ca o invitaţie”, a devenit unul dintre cele mai puternice instrumente
de comercializare ale industriei de băuturi răcoritoare. În 1929, cartonului i s-a alăturat un
alt progres revoluţionar, răcitorul de metal cu capac, care a făcut posibilă servirea
băuturilor Coca-Cola rece ca gheaţa la locurile de vânzare cu amănuntul. Răcitorul a fost
apoi îmbunătăţit cu refrigerare mecanică şi acţionare automată cu ajutorul monedelor. În
felul acesta fabricile, birourile şi multe alte instituţii au devenit locuri de desfacere pentru
băuturile răcoritoare.
 În 1920 a început îmbutelierea într-o fabrică din Franţa, primul îmbuteliator de Coca-Cola
de pe continentul european.
 cutiile de metal, realizate pentru prima oară pentru forţele armate de peste ocean, s-au găsit
pe piaţă din 1960. Apoi după ani de cercetări în domeniul sticlelor de plastic pentru băuturi
răcoritoare, compania a introdus în anul 1977 ambalajele PET la dimensiunea de doi litri.
Compania a introdus de asemenea şi noi băuturi răcoritoare pentru a satisface un spectru tot
mai larg de gusturi.
 De-a lungul anilor, melodii, versuri şi sloganuri au imprimat ritmul Coca-Cola. Reclamele
companiei s-au schimbat o dată cu lumea, adresându-se unor noi grupuri de consumatori
prin intermediul unor noi medii de comunicare, în mod special al televiziunii

6. Recrutarea, selecția și integrarea angajatului

 Unul dintre cele mai importante aspecte care trebuie luate în considerare în momentul angajării în
cadrul unei companii este ca angajatul sa corespunda valorilor acesteia, este de părere Simona
Popovici, country HR manager, Coca-Cola HBC Romania.

 In momentul in care crezi in ceea ce faci, in momentul in care crezi in produsele companiei la care
lucrezi, eşti mai stimulat și, în consecință, dai un randament mult mai mare", declara Popovici.
Country HR managerul Coca-Cola HBC România spune că, în cadrul companiei, fiecărui angajat i
se stabilește un plan de dezvoltare de comun acord cu el și cu managerul direct, prin intermediul
unui proces care este relativ flexibil. "Acordam putere de decizie, libertate de implicare și inițiativa
proiectelor angajaților cu rol non-managerial. ”

 Evoluţia actuala a pieţei resurselor umane reflecta dinamismul economiei româneşti si relaxarea
din ultimii ani in ceea ce priveşte circulaţia forţei de munca, spune ea. Iar lipsa de talente,
menţionat pe lista celor mai frecvente probleme apărute in domeniul resurselor umane din orice
activitate, afectează, inevitabil, si segmentul băuturilor răcoritoare. "Odată cu complexitatea
mediului de afaceri au evoluat si cerinţele si standardele angajatului. La fel si pachetele salariale si
investiţiile in dezvoltarea personala", spune Simona Popovici.

 In prezent, Coca-Cola HBC Romania, parte a Coca-Cola Helenic Botling Company (CCHBC), are
3.000 de angajati care asigura desfasurarea activitatii de imbuteliere, distributie, vanzare, carora li
se alatura colegii din departamentele de suport: financiar, relatii publice si comunicare, resurse
umane si IT.

 Coca-Cola Hellenic Bottling Company este a doua companie de imbuteliere a produselor Coca-
Cola din lume, operand in 26 de tari, avand peste 41.000 de angajati si 540 de milioane de
consumatori, potrivit datelor companiei. CCHBC a fost infiintata in 2000, ca urmare a fuziunii
dintre Athena Bottling Company si Coca-Cola Beverages. Produsele Coca-Cola Romania sunt
imbuteliate in fabricile din Bucuresti, Ploiesti, Iasi, Timisoara, Oradea si Vatra Dornei.

 Pentru angajatii sai, in cursul anului trecut, CCHBC Romania a oferit un portofoliu de aproximativ
100 de cursuri, desfasurate in 2-3 sesiuni. "Oferta de traininguri pentru fiecare angajat este
influentata de nivelul sau de dezvoltare profesionala, precum si de cerintele postului", spune
Simona Popovici. Ea subliniaza ca, desi abilitatile tehnice au rolul si importanta lor in parcursul
profesional al oricarui angajat, in mod cert, abilitatile soft devin din ce in ce mai relevante pe
masura ce o persoana avanseaza in ierarhie.
  Trainingurile desfasurate anul acesta, spre exemplu, s-au adresat tuturor departamentelor: vanzari,
operational, suport, urmarindu-se potrivit Simonei Popovici, dezvoltarea competentelor in
managementul de proiect, in comunicare, negociere, excelenta in vanzari si operatii, dezvoltarea
spiritului de munca in echipa prin team-building-uri, competitii interne de fotbal, baschet sau ping-
pong. "Cursurile sunt adaptate nivelului de dezvoltare profesionala al fiecarui angajat CCHBC, dar
si pozitiei pe care o ocupa", adauga ea.
 Politica de resurse umane a Coca-Cola HBC Romania urmareste, spune Popovici, ca angajatii sa
vina cu placere la locul de munca si sa gaseasca in fiecare zi bucurie in ceea ce fac. "Fie ca este
vorba de pachetele de beneficii pe care le primesc angajatii nostri, de trainingurile la care participa,
de programele comunitare sau de voluntariat, toate presupun eforturi adresate nevoilor angajatilor
nostri si asigurarii unui nivel de satisfactie cat mai ridicat pentru acestia la locul de munca", adauga
Popovici.

 Exista si joburi unde se gasesc greu angajati, este de parere country HR managerul Coca-Cola.
"Sunt domenii de nisa, ca de exemplu cele care necesita abilitati tehnice rare, unde numarul celor
calificati este din ce in ce mai mic. Sunt meseriile cautate de unii angajatori, dar pentru care nu mai
exista cursuri de pregatire. Oferta de locuri de munca pe aceste domenii este limitata, la fel ca si
numarul de aplicanti", este de parere Popovici.

7. Cultura organizatională
Sustinem dezvoltarea oamenilor nostri
Credem ca dezvoltarea companiei este strans legata de cea a echipei noastre. Pentru noi este foarte importanta
dezvoltarea angajatilor nostri, indiferent de rolul acestora in organizatie. De aceea, le punem la dispozitieexperiente
de invatare 360° personalizate, prin implicare in proiecte, traininguri, instruire, coaching, mentoring si suportul
constant al liderilor companiei.

Ne concentram pe dezvoltarea liderilor locali, oferind programe de formare specializate care ii ajuta pe angajatii
nostri sa dobandeasca abilitati esentiale de leadership. Toti angajatii nostri au parcurs un program de training in 2015,
un an in care am reusit sa crestem cu 17% media orelor de training pentru fiecare angajat, ajungand la 28 ore.

Rasplatim performanta
In echipa noastra, rasplatim si sustinem colegii care ne inspira si impartasesc pasiunea pentru excelenta, pe ei care
cauta in permanenta sa se autodepaseasca. Din acest motiv, am dezvoltat un program intern de recunoastere,
Recognition@Coke, prin care initiative de echipa sau individuale, care s-au remarcat prin inovatie si/sau excelenta
sunt recunoscute public si premiate de un juriu format din colegii nostri.

Sanatate, siguranta si stare de bine

Ne propunem sa le oferim angajatilor conditii de munca sigure si sa construim o cultura a sigurantei la locul de
munca. Pentru a face acest lucru, implementam sistemul de management al sigurantei OHSAS 18001, recunoscut
la nivel international si actionam pentru a ne certifica complet.

In fiecare dintre fabricile noastre, comitetele de securitate a muncii sunt formate atat din manageri, cat si din angajati
cu functii de executie. Pentru a aborda riscurile de securitate specifice, dezvoltam programe speciale de instruire. De
exemplu, programul nostru ”Grija fata de mediu incepe din masina ta” contribuie la reducerea accidentelor in
colegilor care conduc masinile din flota.
 INTEGRAREA ANGAJATULUI ÎN COMPANIA COCA- COLA U.K.

1.Prezentare generală

Coca-Cola Marea Britanie, este o filiala a companiei Coca-Cola Company Inc. Plasata in vestul Londrei,
aceasta are o echipa de 110 oameni care este responsabila pentru marketing-ul și promovarea unor brand-
uri noi sau existente. In Compania Coca Cola din Marea Britanie sunt in jur de 4.650 de angajati si au 7
fabrici plasate in tara, la fel si numeroase birouri și depozite. Compania mama este Coca- Cola Enterprise
Inc., o organizatie internationala din Statele Unite care fabrica si distribuie produsele ”Coca- Cola” în
America de Nord și Estul Europei. Coke U.K. produc, vand și distribuie produsele Coca-Cola Company în
Marea Britanie.
2. Analiza performanței conducerii în compania Coke U.K.
Scopul principal este atingerea unei performanțe printr-o bună strategie de management, asta însemnând
crearea unui climat organizațional bun unde angajatorii pot excela prin dezvoltarea abilităților și
planificarea unei cariere..
Angajații CCGB fac parte din Topul Procesului de Performanță, ceea ce include performanță, dezvoltare, și
planuri de carieră, care sunt înregistrate în sistemul companiei. Compensațiile și bonusurile sunt legate de
acest proces în fiecare an.
Acest proces este un cerc ce include anumite stadii principale prin care se trece pe parcursul unui an:
 Fixarea unor obiective și stabilirea unor competente esențiale;
 Crearea unui plan de carieră ;
 Trecerea prin cele două obiective de mai sus în mod regulat, în mijlocul anului și la sfârșitul anului;
 Calibrarea efortului depus în rândul departamentelor din cadrul CCGB;
*Aceste lucruri sunt îndrumate prin întâlnirile face-to-face. De asemenea, există și instrumente online
puse la dispoziția angajaților pentru susținerea procesului.
CCGB oferă flexibilitate angajațiilor săi în ceea ce privește orele de lucru, pensiile și înfruntarea
concedierilor. The CCGB offers flexibility to its employees in terms of working hours, pensions and
dealing with redundancies, the brief of which is discussed below
Orele de vară
Ca parte a unui climat organizațional bun, pentru ajutarea angajațiilor să-și îndeplinească un echilbru între
viața de zi cu zi și muncă, CCGB a preluat iniațiativa prin acordarea unui week-end prelungit pe timpul
verii. Pe parcursul celor 3 luni de vară, aceștia pot lucra doar 4 zile jumătate pe săptămână.
Pensiile
Toți angajații pot beneficia de pensii. La CCGB, acestea sunt eligibile din momentul angajării. Pensiile sunt
ținute în fonduri separate de sistemul financiar al companiei Coca-Cola. Administratorii au grijă de aceste
fonduri, care au obligația legală să acționeze în interesul membriilor companiei. Pensiile angajațiilor sunt
securizate prin cumpărarea unor rate de la o societate de asigurări. În 2007, contribuția adusă de CCGB la
pensiile angajațiilor a fost de la 4% la 6%.
Confruntarea concediilor
Modul de acționare al CCGB-ului în ceea ce privește concedieriile sunt conform obligațiilor legale și oferă
în plus un pachet suportiv, ce include găsirea unui alt loc de muncă pe un alt post în companie sau într-o
altă companie. Responsabilitatea unei companii multinaționale este să lucreze pentru oameni și societate,
iar CCGB-ul a oferit procese și proceduri eficiente și prietenoase în acest demers, mai exact, pentru ca
angajații săi să ajungă la o performanță individuală și să îi motiveze să țintească spre succes.
3. Training-uri și activități de dezvoltare în compania Coke U.K.
Obiectivul principal al companiei Coca-Cola din Marea Britanie este să atragă și să rețină cei mai buni
oameni, prin urmare compania recunoaște nevoia de a investi în training-uri și procese de dezvoltare. Fiind
o companie globala, atât Coca Cola Enterprise Inc. cât și CCGB iau training-urile si procesele de dezvoltare
ale angajațiilor foarte în serios, întocmai pentru a îmbunătății performanța afacerii.
Instrumentele de învățare
CCGB au dezvoltat un mecanism astfel încât performanțele unui angajat să-și aducă contribuțiile în cadrul
companiei, în așa fel încât să beneficieze atât angajatul cât și angajatorul de pe urma training-urilor. Au
proiectat asa numit proiectul ”Cariera mea”- o platformă online pentru dezvoltare personală și planificarea
carierei. Au dezvoltat mai multe instrumente în acest sens pentru a ajuta în planificarea și revizuirea
dezvoltării personale.
Coca Cola Great Britain asigură traning-uri și programe pentru dezvoltare, inclusiv pentru îndrumarea unui
nou angajat pe postul ocupat. Ei se asigură că angajații au toate resursele și metodele necesare pentru a
învăța. Majoritatea programelor sunt inter-europene- permițându-le tuturor angajațiilor să se conecteze și să
invețe de la ceilalți colegi din cadrul Europei.
Conform site-ului CCGB

 Cheltuielile medii pe training-uri pentru fiecare angajat în 2008 au fost de £1,413.

 Un total de 2.504 de ore de training au fost completate în timpul anului;
- Folosind inițiative flexibile și variabile, compania se focusează pe 3 arii principale:
a) Expertiză tehnică– țintește să construiască aptitudini cerute pentru a fi ” cel mai bun din clasa” în
marketing, comerț și îndrumarea francizelor;
b) Leadership;
c) Dezvoltare personală;
Programul de leadership include:
Dezvoltare personală: – fundamentele afacerii, aptitudini de comunicare, influență și negociere, eficacitate
personal, implementarea de proiecte;
Dezvoltarea în leadership : accelerarea creșterii susteinabilității , conducerea oamenilor corespunzător;
Comercializarea Consumer marketing – modul de promovare al brand-ului Coca Cola;
Conducerea francizelor Franchise leadership- alinierea la sistem, dezvoltarea afacerii, cunoștințe legate de
sistem, aptitutidini pentru legarea de parteneriate, capabilitatea de conducere;

Compania are un program de 90 de zile de perioadă de probă pentru toți începătorii. Asta include trening-
uri specifice, verificări formale și coaching pentru a susține angajații în acomodarea în companie. Toate
activităţile de training ale companiei sunt făcute și implementate de ”Universitatea Coca-Cola” . Este
valabilă pentru toți angajații prin internet și oferă şansa de a participa la cursuri din jurul lumii.
 BIBLIOGRAFIE

1. Armstrong, Michael, Armstrong’s Handbook of Management and Leadership

for HR, Ed. Kogan page, Londra, 2016.
2. Cotetiu, Radu, Cotetiu, Adriana, Managementul resurselor umane, Ed.
Universităţii de Nord, Baia Mare, 2010.
3. Dragomiroiu, Rodica, Hurloiu, Ion-Iulian, Managementul resurselor umane,
Ed.
Fundaţiei România de mâine, Bucureşti, 2013. .
4. Hinescu, Arcadie, Hinescu, Eugen-Mihail, Ureche, Maria, Managementul
resurselor umane, Ed. Napoca Star, Cluj-Napoca, 2010.
5. Lut, Diana Maria, Managementul resurselor umane, Ed. Eurostampa, Timişoara,
2010.
6. ro.coca-colahellenic.com/ro
7. www.cokecorporateresponsibility.co.uk
8. www.coca-colacompany.com
9. http://profesiionline.zf.ro/articole/853235/Simona-Popovici--Retentia-trebuie-sa-fie-prioritatea-
numarul-1-a-unei-companii.html