5.2.

Programe i metode de integrare profesional

Pregtirea noilor angajai se realizeaz astfel c acetia s simt c
aparin
organizaiei i sunt utili realizrii obiectivelor. Acest lucru se poate
realiza numai dac
noilor angajai li se credineaz sarcini concrete i dac li se atribuie
obiectele precise cei
49
noi venii simt nevoia de a fi utili. De aceea managerii i membrii
grupurilor de munc
trebuie s fie pregtii s primeasc noii angajai. Informaiile necesare
noilor angajai se
grupeaz trei categorii:
- informaii generale asupra activitilor curente ale organizaiei i ale
muncii pe care angajatul urmeaz s o desfoare.
- informaii despre istoricul organizaiei, obiectivele, misiunea,
strategia
politic a firmei, etc.
- informaii generate, de preferin scrise, regulamentele de ordine
interioar, faciliti de orice fel de care se bucur cadrul organizaiei.
Poziia noului angajat Domeniile la care se refer informaiile
Noul angajat cadrul treprinderii - organizaia i compartimentul
care se va
lucra
- atribuiile noului post
- persoanele cu care se va colabora
- relaiile cu noii efi i subordonai
ncadrarea pe un post nou acelai
compartiment
- atribuiile noului post
- persoanele cu care se va colabora
- relaiile cu noii efi i subalterni
ncadrarea pe un post nou, alt
compartiment aceeai unitate
- atribuiile noului compartiment
- persoanele cu care va colabora
- relaiile cu noii efi i subalterni
Tab.5.2. Informaii necesare noului angajat
Programele de integrare urmresc suirea de ctre noii angajai a
informaiilor de
care au nevoie astfel c acetia s capete credere, capacitatea lor
de a se adapta rapid la
cerinele postului. Principalele cerine ale unui astfel de program sunt
urmtoarele :

- s prezinte toate informaiile strict necesare;

- s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale
noilor angajai i s asigure mijloacele pentru rapida lor lturare
- s acorde prioritate calitii munci i responsabilitilor
- s insiste suirea principiilor care permit menionarea unui climat
favorabil de lucru.
Obiectivul final al integrrii constituie crearea sentimentului de
apartenen la firm
i apoi, de identificare cu firma i misiunea ei.
Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza
printr-un mare
numr de procedee i metode care difer de la o organizaie la alta.
Astfel sunt manualul
noului angajat, conferinele de drumare, instructajele, firmele de
drumare, lucrul sub
tutel. Metodele de integrare folosite difer funcie de scopul
angajrii. Astfel, o
persoan poate fi angajat pentru un anumit post (cazul executanilor)
sau pentru
potenialul su (cunotine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate). n
primul caz se pot
folosi integrarea direct pe post i drumarea direct, iar cel de-al
II-lea, descoperirea
organizaiei i credinarea unor misiuni.
50
Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de
siguran, dar
reuita acestei metode depinde de ajutorul pe care va primi de la
colegi i de
seful direct.
ndrumarea direct se face din prima zi, cd noul angajat e drumat
de ctre
un alt salariat din cadrul treprinderii care e absolvent al aceleiai
coli ca i
noul venit, face parte din acelai grup de munc, are volum de
confident al
acestuia, de aprtor, evaluator dar i de aplanare a unor eventuale
neelegeri pe care iniiativele noului angajat le-ar putea procura.
Descoperirea organizaiei presupune trecerea noului angajat, tr-o
perioad
de dou, trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. n timpul
acestui
circuit, angajatul observ i consemneaz constatrile, acestea
fiind apoi

analizate preun cu eful comportamentului personal.

ncredinarea unei misiuni are drept scop stimularea iniiativei noului
angajat
c din perioada programului de integrare, astfel, un salariat
explic noului
angajat cum e organizat firma, ce produse, pe ce piee vinde
marfa. Dup
ce i se dau anumite explicaii, noul angajat are misiunea de a
treprinde o
investigaie proprie asupra diferitelor oaspete ale organizrii i
activitii
firmei. Misiunea are un caracter practic i se finalizeaz cu tocmirea
unui
raport ale cror concluzii i recomandri sunt aduse la cunotin
conducerii
de vf. Avantajul acestei metode const faptul c angajatul nu
va
despre organizaie, ci o descoper aa cum este cu punctele ei tari i
slabe. La
rdul ei, conducerea firmei poate cunoate mai bine pe angajat,
poate
observa cum lucreaz, poate identifica nivelul cunotinelor dar i la
unele,
calitile i defectele.

5.1. Costurile determinate de selecia, cadrarea i

integrarea personalului

Angajarea unui salariat reprezint o investiie din partea treprinderii,

care determin
cheltuieli. Acestea trebuie calculate i apreciate raport de eficiena a
activitii noului
lucrtor. Astfel se exprim cheltuielile ocazionate de implicarea
personalului din
compartimentele Resurse Umane, administrativ, medical, calificare,
salarizare, promovare
i aportul specialitilor selectiv( psihologi, psiho - tehnicieni ).
Alte cheltuieli ce pot apare se concretizeaz anunurile fcute,
onorarii pentru
cabinetele specializate renunarea forei de munc, transportul
candidailor, materiale de
birou, consumabile.
Toate aceste cheltuieli ocazionate de selecie i cadrare a unui
salarizat exprim

doar prima parte a costurilor ce privesc cheltuielile pentru integrarea

salariatului. Cea de-a
II-a parte, privesc cheltuielile necesare integrrii salariatului cuprinzd
3 faze:
1. faza de informare
2. faza de suire a meseriei
3. faza de contribuie personal treprindere
1. n faza de informare noul salariat se documenteaz asupra lucrrilor
specifice
postului pe care-l ocup, studiaz materialele existente, cunoate
membrii
51
Kns Costurile integrarii
Costurile selectiei + ncadrarii

colectivului, etc. Durata acestei faze variaz de la 2,3 zile, la luni de

zile,
funcie de mai muli parametri:complexitatea activitii, specificul
acesteia,
colectivul, etc. Aceast faz are o eficient sczut.
2. Acum noul salariat desfoar activiti specifice postului fr a
comite
greeli mari; se integreaz i se observ o cretere a eficientei
activitii
salariatului.
3. Aceasta e fr de contribuie personal a salariatului, acesta e stp
, e
meseria sa, timp elimin, din activitatea sa eventualele erori
profesionale,
contribuind la activitatea organizaiei. Se ajunge la eficiena normal.
Eficienta normala a activitatii unui salariat
Costul noneficientei
noului salariat
Faza A Faza B Faza C Timp
100%

Fig. 5.3. Evoluia eficinei noului salariat

n condiiile normale, costurile noneficienei trebuie suportate de noul
angajat, prin
diminuarea salariului su lunar, cu o cot parte corespunztoare
numrului de zile din
fiecare lun c dureaz p se ajunge la nivelul eficienei normale.
Pentru a exprima
proporia dintre costurile de integrare i cele de selecie i cadrare se
poate calcula un
coeficient al costurilor noului salariat, Kns:
Costurile integrrii se refer realitate la costurile noneficienei,
perioada de

integrare, corespunztor celor 3 faze. n practic, acest coeficient al

costurilor ce
caracterizeaz noul salariat are mrimi diferite:
- exemplu pentru muncitori este de 2,5-8
- pentru cadrele ce ocup posturi de funcionar 2-4, etc.
Prin urmare trebuie s se urmreasc reducerea acestui coeficient.