Sunteți pe pagina 1din 8

Integrarea profesionala

INTEGRAREA PROFESIONAL
7.1. Natura i coninutul integrrii profesionale
Coninutul integrrii profesionale cuprinde faza ulterioar angajrii sau, altfel spus,
intervenia pe care o putem face pentru a schimba un ciclu profesional ntr-altul.
Integrarea profesional nu este un simplu proces de asimilare, ci mai ales unul de
acomodare a ambelor pri angajatul i organizaia.
!rimul pas n acest proces este o real informare despre cellalt. "ceast informare se
realizeaz n timpul recrutrii i seleciei profesionale. !rocesul de integrare profesional
este foarte comple# i are implicaii de ordin psihologic, sociologic, pedagogic i
organizatoric. !sihologii se ocup de primele dou implicaii$ de succesul integrrii
profesionale depinde continuitatea productivitii sau meninerea concurenial pe pia.
Integrarea socioprofesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul
profesional, de adoptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului
n cadrul cruia lucreaz, de adecvare a personalitii sale la cea a grupului. !entru o
integrare rapid i eficace, noul angajat trebuie s primeasc at%t informaii cu privire la
obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat n conte#tul socio-economic,
facilitile oferite personalului c%t i informaii referitoare la postul ocupat i
subdiviziunea din care acesta face parte, sarcinile, competenele, responsabilitile,
condiiile de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul ateptat, persoana
cu care va colabora etc. &n acest sens, se va recomanda utilizarea unei mape de
nt%mpinare care s reuneasc toate informaiile utile, precum i, de asemenea, a unui
mentor care s-l ajute pe noul angajat at%t n munca sa c%t i n cadrul relaional cu
colegii i superiorii.
&n genere, integrarea profesional surprinde, pe de o parte, rolul pe care fiecare nou
angajat l are n organizaie sub aspectul productivitii vieii i adaptrii, iar pe de alt
parte, dinamica organizaiei sub aspectul eficienei i armoniei interpersonale.
Cunoaterea noilor angajai cere timp, integrarea lor va depinde de o serie de factori care
vizeaz motivaia, comportamentul, relaiile interpersonale, performana n munc. 'e
poate spune c integrarea noului angajat a luat sf%rit atunci c%nd acesta este capabil s-i
ndeplineasc corect sarcinile postului pe care l ocup. (ar integrarea profesional nu
nseamn numai acordarea de ajutor angajatului ci i observarea acestuia pe o perioad
mai ndelungat dup angajare, identific%ndu-se atitudinea, interesele, aspiraiile sale,
ritmul de progresare, reaciile la diferii stimuli i participarea la realizarea obiectivelor
firmei.
Scopurile integrrii profesionale:
) * +amiliarizarea cu noile condiii de activitate. ,oilor membri, organizaiile
trebuie s le ofere toate informaiile de care au nevoie pentru a putea ncepe i susine
performant activitatea lor. Corectitudinea i valoarea informaiilor oferite nltur
ncordarea i nencrederea at%t a colectivului c%t i noului angajat fa de viitorul su n
organizaie.
- * +acilitarea acomodrii n grupul de colegi. &n funcie de mrimea i
omogenitatea grupului, acest proces poate dura de la c%teva zile la luni ntregi. &n genere,
integrarea
) este facilitat de permisivitatea grupului i a organizaiei n sine. &n acest conte#t,
psihologul trebuie s pregteasc grupul n sensul de a nu-l simi pe noul venit ca o
ameninare. !sihologul trebuie s pregteasc noul venit, art%ndu-i acestuia c
organizaia are o nevoie real de serviciile sale, colegii au nevoie de ajutorul lui.
!sihologul trebuie s urmreasc i s controleze relaiile care se formeaz, urmrind
identificarea tensiunilor de ordin emoional i cognitiv i a posibilelor conflicte n stare
latent.
) Crearea unei atmosfere de apartenen i confidenialitate .fiecare angajat i
pstreaz viaa particular n parametrii de cunoatere dorii de el/.
0ulte organizaii doresc s gseasc procesul de integrare. (ar managerii de presonal
invoc dou argumente pentru nt%rzierea asumrii responsabilitii de ctre noii angajai$
) * ,u se poate lucra n mod eficient fr o cunoatere probabil a organizaiei1
- * Comple#itatea sarcinilor face imposibil ndeplinirea acestora fr o iniiere
prealabil.
2nele organizaii nu iau n calcul aceste argumente, i i se cere salariatului s munceasc
din prima zi. !entru angajat apre o situaie stresant, ce poate fi evitat prin adoptarea
unui sistem de ndrumare a noului angajat.
"cest proces de integrare profesional este foarte generos. 3l poate fi uor aplicabil mai
ales la persoanele angajate n perioada de prob, dar nu numai .de e#emplu, la
promovare/. Integrarea profesional este foarte util n momentul c%nd organizaia i
perfecioneaz ciclul tehnologic, iar angajaii trec de la un fel de activitate la altul.
7.2. Conceperea unui program de integrare profesional
2n program de integrare profesional urmrete asimilarea unei persoane n mediul
profesional i adaptarea ei la cerinele grupului din care face parte. 0area varietate a
locurilor de munc i a atribuiilor angajailor fac imposibil stabilirea unor reguli stricte
privind integrarea profesional. Cu toate acestea, la ntocmirea unui program n acest
domeniu trebuie avut n vedere faptul c motivaiile, cerinele i comportamentul
potenialilor angajai sunt n continu schimbare.
Integrarea profesional e o faz ulterioar angajrii. &n perioada de integrare, noii angajai
primesc informaii despre atribuiile noului post, despre locul de munc, colegi, efi,
subalterni i organizaii i pedagogic. "ceasta vizeaz o serie de obiective, dintre care cel
mai important e sprijinirea noilor candidai n familiarizarea cu noile condiii de munc,
facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc i crearea unei atmosfere de
siguran, confidenialitate i de afiliaie. "spectele ce in de confidenialitate i afiliaie
se pot materializa n cadrul unui program activ de integrare. "stfel, noul angajat va cpta
ncrederea n sine.
&n ceea ce privete responsabilitatea integrrii profesionale, aceasta va fi mprit ntre
manager .eful ierarhic superior/, supraveghetor i eful departamentului de personal. !e
l%ng prezentarea noului loc de munc, angajatului i se e#plic, faptul c integrarea se va
realiza mai uor dac va respecta anumite principii n relaiile cu ceilali. 3 important s
e#plicm noului angajat c activitatea sa va avea o mare importan pentru acetia.
4ezultatele cercetrilor psihologice ne conduc la concluzia c unul dintre sentimentele
cele mai importante pentru om este recunoaterea celorlali. "stfel, n
relaiile informale cu colegii, trebuie s se impun principiul 5comport-te aa cum tu, la
r%ndu-i ai dori ca ceilali s se comporte cu tine6. Ca aplicaie la acest principiu, n orice
mprejurare va avea succes acela care tie s se pun n situaia celuilalt, care tie s-i
imagineze ce l intereseaz i l preocup pe cel de alturi. Cel ce nu procedeaz ca mai
sus i este rigid n atitudini, va fi ndrumat de ctre un angajat cu e#perien. +orarea
ritmului de integrare profesional poate duce la creterea fluctuaiei personalului, cu
efecte negative asupra dezvoltrii firmei.
Contactul cu noul ef se realizeaz, n funcie de importana postului, fie la locul de
munc, noul angajat fiind nsoit i prezentat de reprezentantul personal al su la
conducerea firmei. 7eful direct, ca organizator al activitii profesionale, are datoria s
fac instruirea general dup ce l-a prezentat celorlali membrii ai echipei. !regtirile
pentru primire se fac nainte ca noul membru s soseasc. 8ocul de munc trebuie s
conin tot ceea ce este necesar. "stfel se creaz un microclimat familiar pentru noul
venit, acesta nefiind tratat ca un strin. 7eful direct trebuie s-i rezerve un anumit timp
din activitatea sa pentru a fi mpreun cu noul angajat n prima sa zi de munc. 3l va
adopta o atitudine prietenoas, optimist, rela#ant i se va abine de la remarci
defavorabile despre noii colegi ai angajatului.
Programul de integrare profesional cuprinde
3tapa I$ pregtirea noilor membri. 'e are n vedere$
) * 4ealizarea unei atmosfere plcute de apartenen, care pleac de la simplele
elemente de cunoatere a numelor, pregtirii, principalelor caliti1
- * Implicarea noului venit n acte concrete care s-i stimuleze i s-i ntrein
sentimentul de utilitate, de importan personal1
9 * :biectivele de ndeplinit pe o anumit perioad de timp$ s-i construiasc
propria perspectiv n perspectiva organizaiei1
; * +avorizarea, iniierea n activiti comune cu grupul .at%t profesionale c%t i
neprofesionale/. !entru ca aceast activitate s se finalizeze cu succes, se pregtesc n
prealabil colegii1
< * (up orice activitate susinut, noii angajai trebuie ncurajai de ctre efi.
3tapa II$ organizarea dialogului cu noii angajai. =izeaz faptul c, la anumite intervale
de timp, este necesar a se purta discuii cu noul venit pentru a se cunoate problemele cu
care se confrunt, dar i pentru a-l cunoate mai bine pe acesta. "ceste discuii trebuie s
fie c%t mai puin formale, s inspire ncredere, s nu ia forma unui interogatoriu. "cest
aspect presupune c el are tot dreptul s pun ntrebri. "ceste discuii trebuie s se
bazeze pe respect. >rebuie stimulai i colegii, ca i efii direci, s poarte discuii cu
caracter cel puin informativ sau educativ n ce privete politica sau activitatea firmei.
3tapa III$ informaiile necesare noilor venii. ,oii membri sunt supui unui
bombardament informaional. "cest fenomen conduce la naterea unor stri de
nencredere, nesiguran, team fa de sarcini i se pot finaliza cu un abandon. 'e
impune cu necesitate dozarea informaiilor oferite de organizaie prin toi reprezentanii
ei. "ceste informaii utile se grupeaz n trei categorii$
) Informaii generale asupra activitii curente a organizaiei i asupra activitii pe
care angajaii urmeaz s o desfoare1
- * Informaii privind obiectivele, strategiile i politicile organizaiei, precum i
informaii despre rolul postului su n productivitatea organizaiei1
9 * Informaii privind regulile de munc, sarcinile concrete pe care trebuie s le
ndeplineasc, recompensele i avantajele cuvenite .de preferin scrise/.
3tapa I=$ evaluarea integrrii profesionale. =izeaz discuiile cu membrii grupului n care
a venit noul angajat .cu liderul informal/. 'e poart discuii cu eful direct i n final se
realizeaz .n general dup ?@ zile/ interviul de competen profesional, interuman, de
disciplin, pentru a constata dac aceste obiective intr n competena noului angajat.
!entru a uura acest program, se fac fie de observaie, de cunoatere cu noii angajai i
profilul psihologic general. &n momentul n care noul angajat trece n alt serviciu se
observ mai bine integrarea lui.
7.3. Metode de integrare profesional
"legerea metodei se face n funcie de specificul activitii organizaiei.
0etoda I$ integrarea direct pe post. "ceast metod se bazeaz pe capacitatea de analiz
i sintez a noului venit, pe calitile lui psiho-profesionale. 3a vizeaz n primul r%nd
constituirea sentimentului de utilitate a angajatului, d%ndu-i posibilitatea s intre ntr-o
competiie cu ceilali angajai ca s se impun. 4euita metodei depinde de ajutorul oferit
de efii direci i de mediul social al organizaiei. 3ste indicat pentru activitile
operaionale n antiere, uzine, fabrici.
0etoda II$ ndrumarea direct$ "ceast metod presupune n primul r%nd identificarea n
colectiv a unui ndrumtor compatibil cu noul venit, acesta devenind astfel ndrumtor
profesional, confident, aprtor, evaluator, dar av%nd n acelai timp i rolul de aplanare a
unor eventuale nenelegeri ivite ntre noul venit i colectivul de baz. 3ste o metod
indicat n institute, centrale .a.m.d. &ndrumtorul este o persoan cu e#perien n
domeniu, care ncearc s-l familiarizeze cu obiectivele pragmatice ale organizaiei, cu
aciunile concrete.
0etoda III$ descoperirea organizaiei. "ceasta presupune trecerea noului angajat, ntr-o
perioad de dou-trei luni, prin toate compartimentele organizaiei. &n timpul acestui
circuit, angajatul observ sau particip i i consemneaz constatrile proprii, acestea
fiind apoi analizate mpreun cu persoanele din conducere. &n funcie de aceste constatri
ne putem da seama de afinitile noului angajat i putem s-l direcionm ctre
compartimentul unde acesta ar fi cel mai util. 'e utilizeaz pentru compartimentele sau
posturile de conducere i decizie. >ot prin aceast metod se pot identifica i calitile
manageriale ale noului angajat. "ceast metod este utilizat pentru personalul cu studii
superioare.
0etoda I=$ ncredinarea unei misiuni. "re ca scop stimularea iniiativei noului angajat.
"cesta este lsat un timp s investigheze organizaia, apoi se va trece la
e#plicarea elementelor aflate de acesta, urm%nd ca, n baza acelor elemente, s i se
ncredineze misiuni. &n funcie de cum rezolv aceast activitate, se pot constata
performanele, capacitatea de acomodare, e#ploatarea permisiv a grupului sau dac se
automarginalizeaz. !rin aceast metod, persoana descoper organizaia n loc s o
5nveeA, el fiind pus n faa unor probe practice de abilitate personal i nu a unor
probleme teoretice. "ceast metod vizeaz compartimentele de marBeting, publicitate,
resurse umane.
"lte metode$
) * instructajul poate lua forma edinelor colective sau a unor ntlniri particulare1
- * lucrul sub tutel .pentru posturile operaionale/1
9 * conferine de ndrumare pentru personalul de creaie. !entru a le stimula
iniiativa i creaia, aceste persoane sunt implicate n proiecte care sunt e#puse n
conferine.
!regtirea noilor angajai se realizeaz astfel nc%t acetia s simt c aparin organizaiei
i sunt utili realizrii obiectivelor. "cest lucru se poate realiza numai dac noilor angajai
li se ncredineaz sarcini concrete i dac li se atribuie obiective precise. Cei nou venii
simt nevoia de a fi utili. (e aceea managerii i membrii grupurilor de munc trebuie s
fie pregtii s primeasc noii angajai. Informaiile necesare noilor angajai se grupeaz
n trei categorii$
) * informaii generale asupra acitivilor curente ale organizaiei i ale muncii pe
care angajatul urmeaz s o desfoare1
- * informaii despre istoricul organizaiei, obiectivele, misiunea, strategia politic a
firmei1
9 * informaii generale, de preferin scrise, regulamente de ordine interioar,
faciliti de orice fel de care se bucur n cadrul organizaiei.
>abel$ Informaii necesare noului angajat
!rogramele de integrare urmresc nsuirea de ctre noii angajai a informaiilor de care
au nevoie, astfel nc%t acetia s capete ncredere n capacitatea lor de a se adapta rapid la
cerinele postului. !rincipalele cerine ale unui astfel de program sunt urmtoarele$
) s prezinte toate informaiile strict necesare1
- * s prezinte identificarea principalelor lacune, pe linie profesional ale noilor
angajai i s asigure mijloacele pentru rapida lor nlturare1
9 * s acorde prioritate calitii muncii i responsabilitilor1
; * s insiste pe nsuirea principiilor care permit meninerea unui climat favorabil
de lucru.
:biectivul final al integrrii l constituie crearea sentimentului de apartenen la firm i
apoi, de identificare cu firma i misiunea ei.
Integrarea profesional efectiv la locul de munc se poate realiza printr-un mare numr
de procedee i metode care difer de la o organizaie la alta. "stfel sunt$ manualul noului
angajat, conferinele de ndrumare, instructajele, firmele de ndrumare, locul sub
tutel.metodele de integrare folosite difer n funcie de scopul angajrii. "stfel, o
persoan poate fi angajat pentru un anumit post .cazul e#ecutanilor/ sau pentru
potenialul su .cunotine, creativitate, mobilitate, adaptabilitate/. &n primul caz se pot
folosi integrarea direct pe post i ndrumarea direct, iar n cel de-al doilea, descoperirea
organizaiei i ncredinarea unor misiuni.
Integrarea direct pe post confer noului angajat sentimentul de siguran, dar reuita
acestei metode depinde de ajutorul pe care l va primi de la colegi i de la eful direct.
&ndrumarea direct se face din prima zi, c%nd noul angjat este ndrumat de ctre un alt
salariat din cadrul ntreprinderii care este absolvent al aceleiai coli ca i noul venit, face
parte din acelai grup de munc, are rolul de confident al acestuia, de aprtor, evaluator
dar i de aplanare a unor eventuale nenelegeri pe care iniiativele noului angajat le-ar
putea crea.
(escoperirea organizaiei presupune trecerea noului angajat, ntr-o perioad de dou-trei
luni, prin toate compartimentele organizaiei. &n timpul acestui circuit, angajatul observ
i i consemneaz constatrile, accestea fiind apoi analizate mpreun cu eful
compartimentului personal.
&ncredinarea unei misiuni are drept scop stimularea iniiativei noului angajat nc din
perioada programului de integrare, astfel, un salariat i e#plic noului angajat cum este
organizat firma, ce produse, pe ce piee i vinde marfa. (up ce i se dau anumite
e#plicaii, noul angajat are misiunea de a ntreprinde o investigaie proprie asupra
diferitelor aspecte ale organizrii i activitii firmei. 0isiunea are un caracter practic i
se finalizeaz cu ntocmirea unui raport ale cror concluzii i recomandri sunt aduse la
cunotin conducerii de v%rf. "vantajul acestei metode const n faptul c angajatul nu
nva despre organizaie, ci o descoper aa cum este, cu punctele ei tari i slabe. 8a
r%ndul ei, conducerea firmei l poate cunoate mai bine pe bagajat, l poate observa cum
lucreaz, i poate identifica nivelul cunotinelor dar i unele caliti i defecte.