TEMA 1 Aptitudinile individuale si performanta.

Analiza muncii prin FJAS1 Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală. Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale. Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii. Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul
1

Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly. testarea factorului „g” înseamnă. De fapt. Deci. a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi. o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. 1996). Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130. cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă. incluzând aici şi performanţa în muncă. rezolva probleme. Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman. poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi. Arvey et al. pe de altă parte. În ultimul timp. Aptitudinile cognitive. implică aptitudinea de a raţiona. Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive. În jurul anilor ’50. acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa. cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi. a gândi abstract. mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. Inteligenţa. pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. planifica. fizice şi perceptual-motrice. în special în aspectele sale aplicate. Ulterior. s-a bazat pe studiul diferenţelor. 1992). 470). Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană. 1976. În primul rând. creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. importante pentru succesul în activităţi organizaţionale. În mod obişnuit. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat. În termeni practici. este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. p. Acest termen a intrat. în ultimă instanţă. care. psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. Aptitudinile Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca. Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă. Mult timp psihologia muncii şi organizaţională. aceasta nu este o . deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific. de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. respectiv specialiştii în resurse umane. angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională. 1989). Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy. printre alte lucruri. formare sau evaluare a personalului etc. satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări.persoanei (Hattrup & Jackson. aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari. Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii. într-un limbaj accesibil. a înţelege idei complexe. pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă. Desigur. Totuşi. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. măsurarea aptitudinii de a raţiona. când se discută despre aptitudinile cognitive.

rezistenţă la efort şi coordonare manuală. Roşca & Zörgő. Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1).condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. pompier. Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. 2004). 1947. senzoriale şi psihomotrii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a aptitudinilor fizice specific umane. va fi conectată cu inteligenţa fluidă. una dintre aptitudinile propuse de Fleishman. iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală. g Inteligenţă fluidă Inteligenţă cristalizată Percepţie vizuală Pervepţie auditivă Aptitudini de recunoaştere Spontaneitate cognitivă Aptitudini specifice Figura 1. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică. El combină aptitudinile fizice identificate de E. La primul nivel este situat „g”. percepţia vizuală. reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy. inteligenţa cristalizată. Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret. Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune. Mai recent. au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. În timp. sau anumite trăsături de personalitate. ordonarea informaţiilor. De fapt. Fleishman cu cele ale lui J. 1972). memoria. Exemple sunt postul de mecanic auto. noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte. de comunicare. . Hogan (Figura 2). Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale. De exemplu. 1996). urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă. percepţia auditivă. în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca. Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi. Creşterea este substanţială. luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15. de miner sau de hamal. A. s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Aptitudinile fizice.

sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii. ceasornicar. Un model al aptitudinilor fizice (Guion. controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc. în multe activităţi de muncă. 1998). majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară. Flexibilitate dinamică Echilibrul corpului Coordonarea corpului Figura 2.Factorii generali ai lui Hogan Forţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Calitatea mişcărilor Descriptorii de bază ai lui Hogan Tensiune musculară Putere musculară Rezistenţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Flexibilitate Echilibru Coordonare neuromusculară Descripto-rii de bază ai Forţă lui statică Fleishman şi Reilly Forţă explo zivă Forţă dinamică. gustului. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. operator calculator etc. această clasificare este satisfăcătoare. este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă. Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca. femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară. dexteritatea sau timpul de reacţie. calitatea mişcărilor. Prin exerciţiu. se referă la aspecte cum sunt coordonarea. operator de sonar la submarine. cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. Poate că mai importantă. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii. rezistenţa cardiovasculară. Desigur. Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg. menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. auzului. dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri. Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii: • Fermitatea braţ – mână • Dexteritatea manuală . 1971). Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor. de aici şi diferenţa respectivă. Totuşi. Roşca. De asemenea. Forţa trunchiului Vigo are Flexibilitate distribuită. 1947. Putere musculară şi Rezistenţă musculară. atât bărbaţii. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg. dintr-un punct de vedere pragmatic. mirosului şi kinesteziei. aviator. asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii. conducător auto. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului.

deşi a acumulat numeroase critici. Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice. Hampel & Selg. . de principiu. Quenk & Hammer. atât productive (de ex. În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte. absenteismul) (Guion & Gothrie. 1998). 1987. Personalitatea Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei. Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut. care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell. În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers. se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială. Gough. Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte. 1996/2003. În timp. Cattell & Cattell. Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg. 1976). 1976). Landy & Conte. McCaulley. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică. industrială şi organizaţională. 1964. 1993). cunoştinţe). lipsa de onestitate. s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex. 2004. 1990. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory).Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent de rolul jucat de ăţile cognitive. ea reprezintă îmbinarea unitară non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca. Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. Putem considera că. există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. Pitariu & Pitariu. psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca. Gough & Bradley. în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. 2005). Five Factor Model) (Digman. 1985. ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă. 1998). 2004). 1998. mai recent de taxonomia Big Five (FFM. Guion. 1987. cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough. .Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de ex. 1990. 2004): . 2001). Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg. McCrae & Costa. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate.• • • • • • • • Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manuală Orientarea răspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacţie Viteza încheieturilor mâinii Viteza mişcărilor degetelor Şi în acest domeniu. PRF / Personality Research Form (Jackson. Goldberg. 1957. Gough & Bradley. 1984) etc. În fine. 1992). Acest model. au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. bine implementat în psihologia muncii. sau. Personalitatea prezice ce va face o persoană. 1965.

Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. Aceasta presupune. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv. să genereze incidente. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. ba mai mult. în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. 2004). chiar accidente de muncă. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”. ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire. dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate. nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea. dar ele sunt constante. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. În acest timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie. el a elaborat nu doar teoria. . Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi. este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. fireşte. interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic. care nu are nimic dea face cu interesul său. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte. “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută. de pildă interesul faţă derepararea maşinilor. îşi exprimă un interes. Când un interes este puternic. Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el. În prezent lucrurile s-au schimbat. ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament. statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate. efortul). Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. să încurce lucrurile. confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane. iar încrederea va prezice alte comportamente. Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate. În timp. agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă.- - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate.

instruirii şi evaluării personalului. se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte. sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. separate. Cu toate acestea. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide. totuşi. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. Fleishman & Mumford. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. cât şi al manierei în care sunt determinate interesele. a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. a reacţiilor faţă de diferite profesii. chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective.Spokane (1985) şi Tranberg et al. pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor. KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. 1991). 1975b. în general operându-se cu un simplu chestionar. ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. Totodată. unul sau două fiind adesea suficiente. care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale. skills. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută. Sistemul este folosit . Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. Holland. sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare. 1975a. Fleishman & Quaintance. publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale. corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă. deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor. modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. în vederea recrutării. De asemenea. prin doar una sau două fraze simple. este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor. Acestea au o utilitate practică. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi. abilities. 1988. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele. deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge. Astfel. Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională. selecţiei. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate. acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. al lui Fleishman (Fleishman. Fundamentul F-JAS Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS.

care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. taxonomia cerinţelor aptitudinale. Astfel. incluzând aptitudini cognitive. că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS . tehnice sau de conducere. F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator. instruire şi evaluare a performanţelor. Se poate observa. deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele. F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă. căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. În această abordare se presupune că. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. Pentru pregătirea profesională a personalului. fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini. Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare. deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. fizice. Pentru orientare suplimentară. până la cele mai complexe. Acolo unde este necesar. se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv. de la cele de rutină sau solicitante fizic. instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale. Pentru selecţia personalului. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. cu care ar putea fi confundată. care ţin de structuri de personalitate. precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare. broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor. validate ştiinţific şi fundamentate juridic. psihomotrice.pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului. F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie. Organizarea şi descrierea sistemului FJAS Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii. acest nivel fiind indicat grafic pe scală. psihomotor. instruire şi evaluare. se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. pe care se bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS. care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate. Astfel. metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. Pentru fiecare categorie. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie. a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. Tabelul 1. este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS. fizic şi senzorial-perceptiv. astfel. senzorial-perceptive şi de personalitate. iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale. care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. Datorită caracterului său cuprinzător. evaluarea performanţelor şi promovare.

Fluenţa ideilor 6. carburant. Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane. Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată. Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze) Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise. Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri. apoi. Numeşte patru mărci de pastă de dinţi. Elaborează teoria relativităţii. Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I. cifre. Capacitatea de memorare 8. astfel încât ceilalţi să înţeleagă. Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte. scădere. 10. Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră. Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii. . Scrie un manual avansat de economie. Asamblează un focos nuclear. Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome. Poate inventa noi fibre sintetice. Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi. Exprimarea în scris 5. Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară. imagini şi proceduri). Înţelegerea verbală 2. Uşurinţa aritmetică 11. Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii. Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu. de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva. Înţelege o prelegere de filosofie. Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării. Receptivitatea la probleme 9. Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. 13. Originalitatea 7. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac. Raţionament deductiv 12. Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum. Înţelegerea limbajului scris 3. Raţionament inductiv Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează. Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea. Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator. Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde. Ordonarea informaţiilor Aranjează obiecte în ordine numerică. Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine. Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau 4. înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect.Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. vânt şi altitudine. Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate. Raţionament matematic Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min. Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare. Exprimarea orală Definiţie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari Înţelege o reclamă comercială televizată. Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat.

Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio. Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă. Orientarea spaţială 18. Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere. astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit. Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor. imagini sau forme/tipare/modele. în prezenţa unor bruiaje de fond similare. obiect. Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană. pentru a urmări traficul aerian întro perioadă de vârf. Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea. Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră. sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. Foloseşte o maşină de cusut cu pedală. Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii. simultan cu transmisiile radio. Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care. Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor. Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus. maşinerii sau vehicul. Curăţă o carie dentară. cum ar fi în cazul controlului manetelor unui Aprinde lumina. la început. etc. Inspectează componentele electrice. Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută. Este aptitudinea de a produce multe reguli. Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz. într-un joc de şah. în timp ce acestea defilează pe linia de montaj. Precizia controlului 23. Capacitatea de vizualizare 19. Monitorizează aparatul radar. Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri. precum şi a celor proprii. par fără sens sau organizare.14. Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor. cele 2 braţe. Atenţia selectivă 21. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate. Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică. Anticiparea mutărilor adversarului. Rapiditatea percepţiei 20. elasticitate. Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie. Rapiditatea structurării informaţiilor 16. APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Atenţia distributivă un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă. Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare. Coordonarea mişcării membrelor Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat. Flexibilitatea structurării 17. obiecte. cele 2 picioare sau un braţ şi un picior). Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. . costuri. Flexibilitate categorială 15. pentru a detecta defectele. puncte de topire. Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi. cifre.

rapide şi repetate ale degetelor. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. Dexteritatea manuală 29. . Sincronizarea mişcărilor 26. a deplasa sau a asambla obiecte. Introduce monede în automatul de cafea. pentru a apuca. alege rapid la care dintre ele să răspundă. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis.). Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini. banjo. Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă. APTITUDINI FIZICE 32. Rapiditatea de mişcare a membrelor echipament mecanic. Alegerea răspunsurilor motrice 25. lumină. Forţa statică Împinge un căruţ gol de cumpărături. Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul.). mâinilor şi încheieturii mâinii. 33. Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn. Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini. sunete. Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control. Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion. Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele. Stabilitatea mână-braţ 28. Foloseşte o ascuţitoare de creioane. într-un meci de ping-pong. a aşeza. Este aptitudinea de a face mişcări simple. imagine etc. pentru a apuca. Timpul de reacţie 27. harfă. cu o viteză de 25 de cuvinte / minut. Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica. Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet. a împinge.24. Forţa explozivă Loveşte un cui cu ciocanul. ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini. Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă. Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg. Interpretează o melodie complicată la chitară. de îndată ce acesta se produce. în condiţii de vreme nefavorabile. Şlefuieşte diamante. Dexteritatea degetelor 30. de genul uneltelor sau componentelor. Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament. a trage sau a căra obiecte. Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală. ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare. folosind un telegraf manual. Trimite un mesaj morse. pentru a sări sau a sprinta). Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie. Aprinde o ţigară. Loveşte mingea trimisă de adversar. sau Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp. Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini. Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă. imagini etc. Face un nod de cravată.

braţele şi/sau picioarele. Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu. Termină o cursă de triatlon. Echilibrul corporal 40. Stă pe o scară. Câştigă un concurs de dans acrobatic. Citeşte un indicator de pe marginea şoselei. Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă. face 100 de abdomene. într-o noapte fără lună. Îşi păstrează locul în formaţia de defilare. sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile. Supleţea extensiei 37. Forţa dinamică 35. APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Vederea nocturnă Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici. Rezistenţa fizică pentru a arunca obiecte. Vederea cromatică 44. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată. în timp. Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini. picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare. Umple un sac cu scoici pe malul mării. Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte. Dansează un balet din repertoriul clasic. Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută. 45. pe linia orizontului. Execută un exerciţiu de gimnastică la inele. Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate. pentru a face un suc de portocale. Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse. torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat. Vederea periferică 46. Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp. Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană. Este capacitatea de coordonare a braţelor. Acuitatea vizuală de aproape 42. Se întinde spre staţia din maşina de patrulare. a se întinde. Pictează un tablou având ca model un subiect viu. întinde. Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg. Este aptitudinea de a se înclina. Este abilitatea de a înclina. Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă. atunci când ochii sunt aţintiţi înainte. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile. Stând întins pe spate. Forţa trunchiului 36. Stă într-un scaun pliant. astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice. Foloseşte un storcător manual de fructe. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m. Acuitatea vizuală la distanţă 43. Detectează defectele minuscule ale unui diamant. Supleţea dinamică 38. sau a torsiona corpul. Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp. Se plimbă în jurul blocului. . Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine. Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia. în mod repetat sau continuu pentru mult timp.34. Găseşte drumul corect în pădure.

Organizează o campanie politică. stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta. Convinge un coleg să ia masa împreună. Claritatea vorbirii Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită. Vederea în lumină strălucitoare 48. 2. Interpretează diferite roluri într-un film. plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi. Responsabilitatea Telefonează înapoi un client care a sunat. Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori. Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate). Cere unui coleg să schimbe turele de muncă. Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin. Asertivitatea 6. după strigătele acesteia. Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă. 5. Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu. Anunţă numerele câştigătoare la loto. Amabilitatea Ia comanda clienţilor întrun restaurant fast-food. Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând. Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare. Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict. Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin. 51. Flexibilitatea comportamentală Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor. Este aptitudinea de a fi plăcut. Atenţia auditivă 50. Capacitatea de negociere 7. Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ. Ascultă un text tehnic care îi este dictat.47. Face schi alpin pe un soare strălucitor. Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii. Sensibilitatea auditivă 49. Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită. 4. APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 1. Persuasiunea . Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile. Contestă politicile existente. Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten. Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă. Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră. Capacitatea de coordonare Programează o întâlnire la masă cu un coleg. Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor. în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii. Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană. Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare. Pune o întrebare într-o şedinţă de grup. Predă o limbă străină. în numele unui grup de interese. 3. Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic. amendândule cu schimbările ce se impun. astfel încât să coincidă cu programele. Recunoaşterea vorbirii 52. Localizarea sunetelor de observator.

Auto-controlul 12. Merge cu autobuzul la locul de muncă. Dorinţa de realizare 16. curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile. Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 15. Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale. prin conversaţie. Independenţa şi autonomia 18. Capacitatea de refacere a tonusului Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari. circumstanţe şi medii. Sociabilitatea 9. Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa. Perseverenţa Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război. Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid. pentru a obţinere o slujbă. imediat după ce a pierdut alegerile. 10. Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante. Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte. Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi. Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate. Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă. Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale. Discută un diagnostic grav cu un pacient. Receptivitatea socială 11. Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă. Monitorizează avioanele pe un ecran radar. după o Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului.8. Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client. Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie. Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante. Argumentarea verbală 21. Pilotează un avion care are probleme tehnice. pentru o noua linie de produse. Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart. Retransmite o scrisoare. Dezvoltarea celorlalţi 14. Deschiderea către experienţe Ca vânzător. 19. Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri. Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă. Citeşte un număr din revista National Geographic. Încrederea socială 13. Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes. după ce a fost returnată. receptivă la noi idei. întrebări sau discuţii. Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social. Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă. Conformitatea socială opiniile sau acţiunile celorlalţi. Livrează pizza la domiciliul clienţilor. Aptitudinea de a lucra întrun mediu nestructurat. Se mută într-o altă ţară. Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină. Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină. cu minimă îndrumare sau supervizare. Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii. 20. Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou. 17. Repară un copiator care blochează hârtia. Interoghează un suspect de crimă. . Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale.

ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii. ability). pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe. al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale. Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte? 2. . Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare. deprinderi şi aptitudini (knowledge. În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive. Probleme şi exerciţii de control 1. 3. care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit. deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă. skill. Care sunt cunoştinţele. al celor 10 aptitudini psihomotorii. Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS.situaţie descurajantă. unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat. dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. al celor 9 aptitudini fizice. În cazul unui specialist de resurse umane.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful