TEMA 1 Aptitudinile individuale si performanta.

Analiza muncii prin FJAS1 Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală. Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale. Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii. Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul
1

Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari. măsurarea aptitudinii de a raţiona. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală. 470). fizice şi perceptual-motrice. o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. De fapt. Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive. a înţelege idei complexe. cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi. Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile. satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. printre alte lucruri. Deci. În ultimul timp. pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională. 1989). Aptitudinile Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca. rezolva probleme. pe de altă parte. În primul rând. poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau. planifica. este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. care. Aptitudinile cognitive. în ultimă instanţă. implică aptitudinea de a raţiona. pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă. s-a bazat pe studiul diferenţelor. cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă. p. Desigur. Totuşi. În termeni practici. Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană. Inteligenţa. respectiv specialiştii în resurse umane. importante pentru succesul în activităţi organizaţionale. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly. Acest termen a intrat. Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130. este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc.persoanei (Hattrup & Jackson. când se discută despre aptitudinile cognitive. testarea factorului „g” înseamnă. Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy. În jurul anilor ’50. 1976. incluzând aici şi performanţa în muncă. în special în aspectele sale aplicate. aceasta nu este o . Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman. a gândi abstract. mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. într-un limbaj accesibil. formare sau evaluare a personalului etc. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi. 1992). face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi. Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă. 1996). Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat. Ulterior. de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. Mult timp psihologia muncii şi organizaţională. creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa. În mod obişnuit. Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii. Arvey et al. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur.

în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca. 1947. Fleishman cu cele ale lui J. A. 1996). reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy. chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte. La primul nivel este situat „g”. 2004). percepţia vizuală. 1972). urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă. Creşterea este substanţială. În timp. au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Aptitudinile fizice. ordonarea informaţiilor. rezistenţă la efort şi coordonare manuală. Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune. una dintre aptitudinile propuse de Fleishman. Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi. Mai recent. memoria. g Inteligenţă fluidă Inteligenţă cristalizată Percepţie vizuală Pervepţie auditivă Aptitudini de recunoaştere Spontaneitate cognitivă Aptitudini specifice Figura 1. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică. Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). pompier. Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală. Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale. de comunicare. Exemple sunt postul de mecanic auto. Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret. luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15. El combină aptitudinile fizice identificate de E. Roşca & Zörgő. De fapt. percepţia auditivă. de miner sau de hamal. va fi conectată cu inteligenţa fluidă. noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. . De exemplu.condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. inteligenţa cristalizată. senzoriale şi psihomotrii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a aptitudinilor fizice specific umane. sau anumite trăsături de personalitate. Hogan (Figura 2). s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta.

Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii. este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă. dintr-un punct de vedere pragmatic. 1971). aviator. operator de sonar la submarine. femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. Desigur. gustului. 1947. rezistenţa cardiovasculară. se referă la aspecte cum sunt coordonarea. Un model al aptitudinilor fizice (Guion. mirosului şi kinesteziei. Forţa trunchiului Vigo are Flexibilitate distribuită. menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. auzului. Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg. ceasornicar. Poate că mai importantă. dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri. Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii. sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului. controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc. majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară. calitatea mişcărilor. Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor. de aici şi diferenţa respectivă. Roşca. conducător auto. De asemenea. atât bărbaţii. operator calculator etc. această clasificare este satisfăcătoare.Factorii generali ai lui Hogan Forţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Calitatea mişcărilor Descriptorii de bază ai lui Hogan Tensiune musculară Putere musculară Rezistenţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Flexibilitate Echilibru Coordonare neuromusculară Descripto-rii de bază ai Forţă lui statică Fleishman şi Reilly Forţă explo zivă Forţă dinamică. asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. 1998). Totuşi. Putere musculară şi Rezistenţă musculară. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg. Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii: • Fermitatea braţ – mână • Dexteritatea manuală . Prin exerciţiu. cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. Flexibilitate dinamică Echilibrul corpului Coordonarea corpului Figura 2. în multe activităţi de muncă. dexteritatea sau timpul de reacţie.

Cattell & Cattell. psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca. Goldberg. . 1984) etc. Personalitatea prezice ce va face o persoană. care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell.• • • • • • • • Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manuală Orientarea răspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacţie Viteza încheieturilor mâinii Viteza mişcărilor degetelor Şi în acest domeniu. 1996/2003. . 1987. 1990. 2004). În timp. 1993). 1976). În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte. 1985. Gough & Bradley. În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers. de principiu. 1998). ea reprezintă îmbinarea unitară non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca. 1992). Acest model. Five Factor Model) (Digman. 1998). McCrae & Costa. McCaulley.Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de ex. 1957. în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face. absenteismul) (Guion & Gothrie. 2004. cunoştinţe). 1990. atât productive (de ex. Personalitatea Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei. PRF / Personality Research Form (Jackson. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory). 1987. 2005). lipsa de onestitate. Pitariu & Pitariu. bine implementat în psihologia muncii. Putem considera că. Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte.Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent de rolul jucat de ăţile cognitive. au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. 1965. există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough. Quenk & Hammer. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate. Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg. 2004): . industrială şi organizaţională. În fine. mai recent de taxonomia Big Five (FFM. sau. deşi a acumulat numeroase critici. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică. Gough & Bradley. ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă. s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex. 2001). Guion. Gough. Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut. Hampel & Selg. 1964. Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. 1976). 1998. Landy & Conte. Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg. Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice.

care nu are nimic dea face cu interesul său.- - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate. aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte. 2004). nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă. chiar accidente de muncă. ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. În timp. confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane. ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută. să genereze incidente. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. Aceasta presupune. în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. să încurce lucrurile. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate. Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi. de pildă interesul faţă derepararea maşinilor. Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”. agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă. ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii. Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. îşi exprimă un interes. . ba mai mult. dar ele sunt constante. Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. În acest timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. el a elaborat nu doar teoria. În prezent lucrurile s-au schimbat. efortul). incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. fireşte. dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate. Când un interes este puternic. Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem. statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate. iar încrederea va prezice alte comportamente. cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea.

Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi. a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. abilities. ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor. selecţiei. unul sau două fiind adesea suficiente. în vederea recrutării. se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal. KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. Fleishman & Quaintance. pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor. Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor. totuşi. deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge. cât şi al manierei în care sunt determinate interesele. acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională. 1975b. separate. Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale. Acestea au o utilitate practică. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland. modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman. în general operându-se cu un simplu chestionar. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte. skills. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate. sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. Fleishman & Mumford. publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale. Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă. Totodată. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele. Fundamentul F-JAS Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor. care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. al lui Fleishman (Fleishman. a reacţiilor faţă de diferite profesii. instruirii şi evaluării personalului. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide. chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. Astfel. prin doar una sau două fraze simple. sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. Cu toate acestea. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută. Sistemul este folosit . Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate. 1988. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS. deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate. Holland. De asemenea. clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. 1975a. deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor. 1991).Spokane (1985) şi Tranberg et al.

fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini. instruire şi evaluare a performanţelor. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. psihomotor. Datorită caracterului său cuprinzător. care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator. Tabelul 1. care ţin de structuri de personalitate. pe care se bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS. o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică. F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă. deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare. că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii. Pentru fiecare categorie. F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie. validate ştiinţific şi fundamentate juridic. definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS. deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului. taxonomia cerinţelor aptitudinale. a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. fizice. Astfel. căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. Acolo unde este necesar. Se poate observa. senzorial-perceptive şi de personalitate. iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale. broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor. Organizarea şi descrierea sistemului FJAS Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare. În această abordare se presupune că. evaluarea performanţelor şi promovare. de la cele de rutină sau solicitante fizic. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie. tehnice sau de conducere. incluzând aptitudini cognitive. se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. cu care ar putea fi confundată. se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Pentru orientare suplimentară. până la cele mai complexe.pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. acest nivel fiind indicat grafic pe scală. astfel. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. Pentru selecţia personalului. instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea. instruire şi evaluare. precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare. Pentru pregătirea profesională a personalului. psihomotrice. care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale. Astfel. fizic şi senzorial-perceptiv. care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS .

Ordonarea informaţiilor Aranjează obiecte în ordine numerică. Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu. imagini şi proceduri). Exprimarea în scris 5. Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză. apoi. Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte. Receptivitatea la probleme 9. Raţionament inductiv Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează. Poate inventa noi fibre sintetice. Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară. cifre. Raţionament deductiv 12. Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum. Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor.Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii. de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva. astfel încât ceilalţi să înţeleagă. Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri. Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea. Uşurinţa aritmetică 11. scădere. . Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau 4. Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate. Originalitatea 7. Înţelegerea limbajului scris 3. Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră. Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi. Capacitatea de memorare 8. Numeşte patru mărci de pastă de dinţi. Elaborează teoria relativităţii. vânt şi altitudine. Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze) Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise. Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I. Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată. Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine. Raţionament matematic Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac. Înţelege o prelegere de filosofie. Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat. carburant. Asamblează un focos nuclear. Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator. înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii. Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare. Exprimarea orală Definiţie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari Înţelege o reclamă comercială televizată. Fluenţa ideilor 6. Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde. Înţelegerea verbală 2. Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. 10. Scrie un manual avansat de economie. 13. Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome. Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane.

Monitorizează aparatul radar. Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate. Atenţia selectivă 21. imagini sau forme/tipare/modele. Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică. pentru a urmări traficul aerian întro perioadă de vârf. costuri. Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri. la început. par fără sens sau organizare. Flexibilitatea structurării 17. astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit. Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz. în timp ce acestea defilează pe linia de montaj. Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie. simultan cu transmisiile radio. Coordonarea mişcării membrelor Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat. Atenţia distributivă un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă.14. Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor. Curăţă o carie dentară. Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere. Capacitatea de vizualizare 19. sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. Inspectează componentele electrice. Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. obiect. etc. Flexibilitate categorială 15. Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută. Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor. Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care. Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor. . Precizia controlului 23. pentru a detecta defectele. puncte de topire. cifre. elasticitate. obiecte. precum şi a celor proprii. Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare. Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea. Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră. APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. într-un joc de şah. cele 2 picioare sau un braţ şi un picior). Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă. Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii. Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi. Foloseşte o maşină de cusut cu pedală. cele 2 braţe. Anticiparea mutărilor adversarului. Orientarea spaţială 18. Rapiditatea percepţiei 20. cum ar fi în cazul controlului manetelor unui Aprinde lumina. în prezenţa unor bruiaje de fond similare. Rapiditatea structurării informaţiilor 16. maşinerii sau vehicul. Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio. Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană. Este aptitudinea de a produce multe reguli.

Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală. Este aptitudinea de a face mişcări simple. Introduce monede în automatul de cafea. a aşeza. imagini etc. Foloseşte o ascuţitoare de creioane. Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele. Alegerea răspunsurilor motrice 25. Timpul de reacţie 27. alege rapid la care dintre ele să răspundă. . APTITUDINI FIZICE 32. Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul. Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie. Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini. ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare. Şlefuieşte diamante. Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis.). a deplasa sau a asambla obiecte. aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. cu o viteză de 25 de cuvinte / minut. imagine etc. ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini. Sincronizarea mişcărilor 26. sau Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp. Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica. Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă. mâinilor şi încheieturii mâinii. rapide şi repetate ale degetelor. Interpretează o melodie complicată la chitară. a împinge. într-un meci de ping-pong. Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg. Aprinde o ţigară. Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion. 33. sunete. pentru a apuca. Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn. lumină.24. Rapiditatea de mişcare a membrelor echipament mecanic. Forţa explozivă Loveşte un cui cu ciocanul.). Dexteritatea manuală 29. harfă. Stabilitatea mână-braţ 28. de genul uneltelor sau componentelor. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. Trimite un mesaj morse. Loveşte mingea trimisă de adversar. Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet. a trage sau a căra obiecte. de îndată ce acesta se produce. în condiţii de vreme nefavorabile. Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă. Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament. Face un nod de cravată. Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini. Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini. pentru a apuca. folosind un telegraf manual. Dexteritatea degetelor 30. banjo. Forţa statică Împinge un căruţ gol de cumpărături. Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă. pentru a sări sau a sprinta).

Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană. Este aptitudinea de a se înclina. Este capacitatea de coordonare a braţelor. Găseşte drumul corect în pădure. Execută un exerciţiu de gimnastică la inele. în mod repetat sau continuu pentru mult timp. Vederea nocturnă Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici. Forţa trunchiului 36. Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte. Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg. a se întinde. Se întinde spre staţia din maşina de patrulare. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine. întinde. Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate. într-o noapte fără lună. Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată. Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp. în timp. Supleţea dinamică 38. pentru a face un suc de portocale. sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile. Umple un sac cu scoici pe malul mării. Termină o cursă de triatlon. Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu. atunci când ochii sunt aţintiţi înainte. Pictează un tablou având ca model un subiect viu. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m. Dansează un balet din repertoriul clasic. face 100 de abdomene. Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini. astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice. pe linia orizontului. Citeşte un indicator de pe marginea şoselei.34. . Stând întins pe spate. picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare. Supleţea extensiei 37. sau a torsiona corpul. Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse. Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor. Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă. Detectează defectele minuscule ale unui diamant. Rezistenţa fizică pentru a arunca obiecte. Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp. braţele şi/sau picioarele. Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută. Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile. torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat. Forţa dinamică 35. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Acuitatea vizuală de aproape 42. Vederea periferică 46. Îşi păstrează locul în formaţia de defilare. 45. APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Câştigă un concurs de dans acrobatic. Vederea cromatică 44. Stă într-un scaun pliant. Foloseşte un storcător manual de fructe. Acuitatea vizuală la distanţă 43. Este abilitatea de a înclina. Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia. Stă pe o scară. Se plimbă în jurul blocului. Echilibrul corporal 40.

47. Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate). după strigătele acesteia. în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet. Responsabilitatea Telefonează înapoi un client care a sunat. Flexibilitatea comportamentală Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor. Convinge un coleg să ia masa împreună. Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile. Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând. astfel încât să coincidă cu programele. Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană. Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin. Este aptitudinea de a fi plăcut. Predă o limbă străină. Claritatea vorbirii Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită. Atenţia auditivă 50. Amabilitatea Ia comanda clienţilor întrun restaurant fast-food. Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită. în numele unui grup de interese. Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă. Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten. Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră. Localizarea sunetelor de observator. Capacitatea de negociere 7. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii. Persuasiunea . Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori. Vederea în lumină strălucitoare 48. 4. Sensibilitatea auditivă 49. amendândule cu schimbările ce se impun. Interpretează diferite roluri într-un film. plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi. 5. Cere unui coleg să schimbe turele de muncă. Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ. Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii. Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin. 51. Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu. Capacitatea de coordonare Programează o întâlnire la masă cu un coleg. Organizează o campanie politică. 2. Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare. Contestă politicile existente. APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 1. Anunţă numerele câştigătoare la loto. Pune o întrebare într-o şedinţă de grup. Ascultă un text tehnic care îi este dictat. 3. Recunoaşterea vorbirii 52. Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă. Face schi alpin pe un soare strălucitor. Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare. Asertivitatea 6. Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic. Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict. stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta. Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor.

imediat după ce a pierdut alegerile.8. Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes. Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri. Monitorizează avioanele pe un ecran radar. 19. Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale. Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client. pentru a obţinere o slujbă. circumstanţe şi medii. Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart. Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte. Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid. după o Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului. Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă. Dezvoltarea celorlalţi 14. Încrederea socială 13. Deschiderea către experienţe Ca vânzător. Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate. Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină. Interoghează un suspect de crimă. Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale. Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 15. Citeşte un număr din revista National Geographic. receptivă la noi idei. Perseverenţa Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război. cu minimă îndrumare sau supervizare. întrebări sau discuţii. Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu. 20. Livrează pizza la domiciliul clienţilor. Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie. Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale. Repară un copiator care blochează hârtia. Auto-controlul 12. prin conversaţie. Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa. Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante. Se mută într-o altă ţară. Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante. Argumentarea verbală 21. Independenţa şi autonomia 18. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi. Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii. curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile. Pilotează un avion care are probleme tehnice. . 10. Discută un diagnostic grav cu un pacient. Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale. Retransmite o scrisoare. Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social. după ce a fost returnată. Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină. Conformitatea socială opiniile sau acţiunile celorlalţi. Capacitatea de refacere a tonusului Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari. Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă. pentru o noua linie de produse. Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă. 17. Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri. Dorinţa de realizare 16. Sociabilitatea 9. Receptivitatea socială 11. Merge cu autobuzul la locul de muncă. Aptitudinea de a lucra întrun mediu nestructurat.

Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare. . care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit. În cazul unui specialist de resurse umane. al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale. al celor 9 aptitudini fizice. Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte? 2.situaţie descurajantă. În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive. ability). dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. Probleme şi exerciţii de control 1. pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante. Care sunt cunoştinţele. Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS. deprinderi şi aptitudini (knowledge. 3. al celor 10 aptitudini psihomotorii. deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă. skill. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe. ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii. unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful