TEMA 1 Aptitudinile individuale si performanta.

Analiza muncii prin FJAS1 Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală. Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale. Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii. Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul
1

Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională. În primul rând. Aptitudinile cognitive. măsurarea aptitudinii de a raţiona. cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. printre alte lucruri. implică aptitudinea de a raţiona. face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi. testarea factorului „g” înseamnă. care. Ulterior. creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. incluzând aici şi performanţa în muncă. pe de altă parte. Aptitudinile Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca. În mod obişnuit. în ultimă instanţă. aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari. 1976. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. când se discută despre aptitudinile cognitive. poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau. fizice şi perceptual-motrice. Acest termen a intrat. rezolva probleme. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. Arvey et al. Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă. 1989). mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. într-un limbaj accesibil. Deci. acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa. Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană. s-a bazat pe studiul diferenţelor. Inteligenţa. angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. a înţelege idei complexe. În ultimul timp. psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. importante pentru succesul în activităţi organizaţionale. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi. formare sau evaluare a personalului etc. Desigur. respectiv specialiştii în resurse umane. aceasta nu este o . Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman. o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. Totuşi. pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. 1992). De fapt. a gândi abstract. şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile. Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. p. Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii. pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă. Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. În termeni practici. este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală. Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive. este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly. 470). cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi. în special în aspectele sale aplicate. 1996). Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130. deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat. Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy.persoanei (Hattrup & Jackson. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific. satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. Mult timp psihologia muncii şi organizaţională. planifica. În jurul anilor ’50.

rezistenţă la efort şi coordonare manuală. Hogan (Figura 2). ordonarea informaţiilor. de miner sau de hamal. senzoriale şi psihomotrii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a aptitudinilor fizice specific umane. iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală. La primul nivel este situat „g”. Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Aptitudinile fizice. 1947. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică. pompier. Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi. Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret. urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă. una dintre aptitudinile propuse de Fleishman. chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte. g Inteligenţă fluidă Inteligenţă cristalizată Percepţie vizuală Pervepţie auditivă Aptitudini de recunoaştere Spontaneitate cognitivă Aptitudini specifice Figura 1. Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. de comunicare. El combină aptitudinile fizice identificate de E. percepţia auditivă. . De fapt. s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. va fi conectată cu inteligenţa fluidă. Fleishman cu cele ale lui J. A. Mai recent. În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale. 1972). Creşterea este substanţială. reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy. Roşca & Zörgő. 2004). Exemple sunt postul de mecanic auto. memoria. 1996). percepţia vizuală. De exemplu. Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune.condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. sau anumite trăsături de personalitate. luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15. inteligenţa cristalizată. Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca. În timp. au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive.

Poate că mai importantă. dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri. ceasornicar. Totuşi. 1971). Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii: • Fermitatea braţ – mână • Dexteritatea manuală . rezistenţa cardiovasculară. conducător auto. sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii. cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului. mirosului şi kinesteziei. dexteritatea sau timpul de reacţie. de aici şi diferenţa respectivă. menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. operator calculator etc. calitatea mişcărilor. 1947. este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă. femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. Un model al aptitudinilor fizice (Guion. Flexibilitate dinamică Echilibrul corpului Coordonarea corpului Figura 2. controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc. asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. De asemenea. 1998). Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg.Factorii generali ai lui Hogan Forţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Calitatea mişcărilor Descriptorii de bază ai lui Hogan Tensiune musculară Putere musculară Rezistenţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Flexibilitate Echilibru Coordonare neuromusculară Descripto-rii de bază ai Forţă lui statică Fleishman şi Reilly Forţă explo zivă Forţă dinamică. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. operator de sonar la submarine. Roşca. Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară. dintr-un punct de vedere pragmatic. Desigur. în multe activităţi de muncă. Prin exerciţiu. gustului. Forţa trunchiului Vigo are Flexibilitate distribuită. Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca. Putere musculară şi Rezistenţă musculară. această clasificare este satisfăcătoare. atât bărbaţii. majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară. aviator. se referă la aspecte cum sunt coordonarea. Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg. auzului. Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii.

cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough. industrială şi organizaţională. Five Factor Model) (Digman. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. PRF / Personality Research Form (Jackson. mai recent de taxonomia Big Five (FFM. Cattell & Cattell. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory). absenteismul) (Guion & Gothrie. Personalitatea prezice ce va face o persoană. 2004). 1998). 2001). cunoştinţe). Goldberg. Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte. sau. există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. 1984) etc. 1976). În timp. Pitariu & Pitariu.Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent de rolul jucat de ăţile cognitive. 1993). . 1990. Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. Putem considera că. lipsa de onestitate. Hampel & Selg. 1998). Personalitatea Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei. 1990. s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă. Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg. ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă. Guion. În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers. în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face. 1964. Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice. În fine. psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca. de principiu. McCaulley. . Gough & Bradley. 1957. 1998. deşi a acumulat numeroase critici. Gough & Bradley. Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut. 1987. bine implementat în psihologia muncii. se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială. care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell. 1965. Quenk & Hammer. Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg. Gough. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex.Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de ex. 1985. 1987. 1976). au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. 2004.• • • • • • • • Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manuală Orientarea răspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacţie Viteza încheieturilor mâinii Viteza mişcărilor degetelor Şi în acest domeniu. Landy & Conte. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică. 1992). Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate. 2005). 2004): . Acest model. McCrae & Costa. În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte. 1996/2003. atât productive (de ex. ea reprezintă îmbinarea unitară non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca.

fireşte. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic. de pildă interesul faţă derepararea maşinilor.- - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate. . “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”. îşi exprimă un interes. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută. Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi. în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. În acest timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate. Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. Aceasta presupune. Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem. ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”. care nu are nimic dea face cu interesul său. ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el. să încurce lucrurile. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate. iar încrederea va prezice alte comportamente. 2004). cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. efortul). incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie. este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. el a elaborat nu doar teoria. chiar accidente de muncă. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. să genereze incidente. nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă. ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. Când un interes este puternic. Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. În timp. În prezent lucrurile s-au schimbat. aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte. ba mai mult. dar ele sunt constante. dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate. Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii. agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă. Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii. confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane.

sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor. sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. Sistemul este folosit . Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută. skills. corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. Acestea au o utilitate practică. Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman. Holland. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor. 1975b. în vederea recrutării. în general operându-se cu un simplu chestionar. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte. Fleishman & Quaintance. care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. Fleishman & Mumford. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi. deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate. Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. cât şi al manierei în care sunt determinate interesele. selecţiei. a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. separate. se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate. totuşi. Fundamentul F-JAS Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. abilities. este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor. modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate. publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale. prin doar una sau două fraze simple. instruirii şi evaluării personalului. pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor. Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor. 1975a. acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. Totodată. Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS. De asemenea. Astfel. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele. KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. unul sau două fiind adesea suficiente. deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge. 1988. al lui Fleishman (Fleishman. a reacţiilor faţă de diferite profesii. este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. Cu toate acestea. 1991). 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale.Spokane (1985) şi Tranberg et al.

fizice. până la cele mai complexe. F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă. se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Pentru fiecare categorie. de la cele de rutină sau solicitante fizic. precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare. acest nivel fiind indicat grafic pe scală. Se poate observa. psihomotrice. Pentru orientare suplimentară. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. instruire şi evaluare. cu care ar putea fi confundată. incluzând aptitudini cognitive. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. instruire şi evaluare a performanţelor. Pentru pregătirea profesională a personalului. se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului. se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. Astfel. Datorită caracterului său cuprinzător. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie. deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS .pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. care ţin de structuri de personalitate. astfel. senzorial-perceptive şi de personalitate. Tabelul 1. deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele. Organizarea şi descrierea sistemului FJAS Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare. care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate. taxonomia cerinţelor aptitudinale. instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. În această abordare se presupune că. fizic şi senzorial-perceptiv. validate ştiinţific şi fundamentate juridic. care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale. a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini. F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie. Acolo unde este necesar. metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. tehnice sau de conducere. evaluarea performanţelor şi promovare. Astfel. că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică. căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor. Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare. Pentru selecţia personalului. pe care se bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS. psihomotor.

Uşurinţa aritmetică 11. Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome. Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră. Receptivitatea la probleme 9. carburant. cifre. Scrie un manual avansat de economie. Exprimarea orală Definiţie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari Înţelege o reclamă comercială televizată. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac. Poate inventa noi fibre sintetice. Capacitatea de memorare 8. Raţionament deductiv 12. înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect. Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză. Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea. Fluenţa ideilor 6. Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat. Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate. Elaborează teoria relativităţii. imagini şi proceduri). Ordonarea informaţiilor Aranjează obiecte în ordine numerică. Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte. Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane. Exprimarea în scris 5. Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. scădere. Originalitatea 7. 10. Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau 4. Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii. Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde. Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară. Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi. Înţelege o prelegere de filosofie. astfel încât ceilalţi să înţeleagă. apoi. Numeşte patru mărci de pastă de dinţi. Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată. vânt şi altitudine. Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri. Asamblează un focos nuclear. Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze) Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise. Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor. Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării. Înţelegerea limbajului scris 3. Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator. Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum. Înţelegerea verbală 2. . Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu. 13. Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I. de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii. Raţionament matematic Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min.Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. Raţionament inductiv Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează. Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine.

Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică. puncte de topire. cifre. Curăţă o carie dentară. Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate. Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare. simultan cu transmisiile radio. Este aptitudinea de a produce multe reguli. Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea. în prezenţa unor bruiaje de fond similare. Anticiparea mutărilor adversarului. în timp ce acestea defilează pe linia de montaj. cum ar fi în cazul controlului manetelor unui Aprinde lumina. pentru a detecta defectele. Flexibilitate categorială 15. Monitorizează aparatul radar. maşinerii sau vehicul. Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio. Atenţia distributivă un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă. sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană. Foloseşte o maşină de cusut cu pedală. elasticitate. Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor. Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care. etc. Capacitatea de vizualizare 19. astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit. Precizia controlului 23. Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă. Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie. Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz. Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. Rapiditatea percepţiei 20. pentru a urmări traficul aerian întro perioadă de vârf. imagini sau forme/tipare/modele. Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută. Flexibilitatea structurării 17.14. obiect. Inspectează componentele electrice. par fără sens sau organizare. cele 2 braţe. Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii. într-un joc de şah. cele 2 picioare sau un braţ şi un picior). costuri. Orientarea spaţială 18. la început. precum şi a celor proprii. Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri. Coordonarea mişcării membrelor Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat. Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră. Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor. Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor. Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere. Atenţia selectivă 21. obiecte. . Rapiditatea structurării informaţiilor 16. Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi.

Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control. imagine etc. ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare. alege rapid la care dintre ele să răspundă. Introduce monede în automatul de cafea. Foloseşte o ascuţitoare de creioane. de îndată ce acesta se produce. Forţa statică Împinge un căruţ gol de cumpărături. Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica. Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion. Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini. a deplasa sau a asambla obiecte. a aşeza. Alegerea răspunsurilor motrice 25. Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini. într-un meci de ping-pong. Sincronizarea mişcărilor 26. sau Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp. folosind un telegraf manual. Stabilitatea mână-braţ 28.24. Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg. rapide şi repetate ale degetelor. 33. pentru a sări sau a sprinta). Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele. Interpretează o melodie complicată la chitară. Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament. . cu o viteză de 25 de cuvinte / minut. Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie. Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă. pentru a apuca. imagini etc. a trage sau a căra obiecte. Loveşte mingea trimisă de adversar. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet.). banjo. de genul uneltelor sau componentelor. Şlefuieşte diamante. Dexteritatea degetelor 30. Este aptitudinea de a face mişcări simple. în condiţii de vreme nefavorabile. Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn. ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini. mâinilor şi încheieturii mâinii. a împinge. harfă.). Rapiditatea de mişcare a membrelor echipament mecanic. pentru a apuca. Trimite un mesaj morse. aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul. Face un nod de cravată. Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis. APTITUDINI FIZICE 32. Forţa explozivă Loveşte un cui cu ciocanul. Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală. Dexteritatea manuală 29. Aprinde o ţigară. Timpul de reacţie 27. Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini. Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă. sunete. lumină.

torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat. Detectează defectele minuscule ale unui diamant. Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor. în timp. sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile. Umple un sac cu scoici pe malul mării. Se plimbă în jurul blocului. Stă într-un scaun pliant. Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp. Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia. pentru a face un suc de portocale. într-o noapte fără lună. Acuitatea vizuală de aproape 42. în mod repetat sau continuu pentru mult timp. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine. pe linia orizontului. Forţa dinamică 35. Vederea periferică 46. Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile. Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu. Pictează un tablou având ca model un subiect viu. Dansează un balet din repertoriul clasic. Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută. Este aptitudinea de a se înclina. Câştigă un concurs de dans acrobatic. Stă pe o scară. braţele şi/sau picioarele. picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare. sau a torsiona corpul. Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă. Foloseşte un storcător manual de fructe. Supleţea dinamică 38. atunci când ochii sunt aţintiţi înainte. Vederea cromatică 44. Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte. Citeşte un indicator de pe marginea şoselei. Se întinde spre staţia din maşina de patrulare. Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată. astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice. Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp. Găseşte drumul corect în pădure. Forţa trunchiului 36. Supleţea extensiei 37. APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. 45. Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m.34. Rezistenţa fizică pentru a arunca obiecte. face 100 de abdomene. Este capacitatea de coordonare a braţelor. Termină o cursă de triatlon. întinde. Îşi păstrează locul în formaţia de defilare. Echilibrul corporal 40. Stând întins pe spate. Este abilitatea de a înclina. . Execută un exerciţiu de gimnastică la inele. Acuitatea vizuală la distanţă 43. a se întinde. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Vederea nocturnă Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici. Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse. Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană. Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă. Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini.

astfel încât să coincidă cu programele. Cere unui coleg să schimbe turele de muncă. Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor. Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră. Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin. Sensibilitatea auditivă 49. Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare. 3. Atenţia auditivă 50. Persuasiunea . stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta. Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate). 5. Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii. Responsabilitatea Telefonează înapoi un client care a sunat. după strigătele acesteia. 51. Flexibilitatea comportamentală Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor. Contestă politicile existente. Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare. Interpretează diferite roluri într-un film. amendândule cu schimbările ce se impun. Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă. Convinge un coleg să ia masa împreună. Face schi alpin pe un soare strălucitor. în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet. 2. Vederea în lumină strălucitoare 48. Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând. Ascultă un text tehnic care îi este dictat. Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită. Localizarea sunetelor de observator. Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă. Pune o întrebare într-o şedinţă de grup. Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori. plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi. Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin. Anunţă numerele câştigătoare la loto. Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict. Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu. Organizează o campanie politică. Asertivitatea 6. Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile.47. Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten. Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană. Predă o limbă străină. Claritatea vorbirii Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită. Capacitatea de negociere 7. în numele unui grup de interese. 4. Amabilitatea Ia comanda clienţilor întrun restaurant fast-food. Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii. Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ. APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 1. Capacitatea de coordonare Programează o întâlnire la masă cu un coleg. Este aptitudinea de a fi plăcut. Recunoaşterea vorbirii 52.

Conformitatea socială opiniile sau acţiunile celorlalţi. Deschiderea către experienţe Ca vânzător. Capacitatea de refacere a tonusului Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari. 17. Se mută într-o altă ţară. Pilotează un avion care are probleme tehnice.8. Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante. Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu. după o Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului. Dorinţa de realizare 16. Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social. Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă. 19. Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart. Citeşte un număr din revista National Geographic. Argumentarea verbală 21. cu minimă îndrumare sau supervizare. pentru o noua linie de produse. Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale. Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa. 20. Interoghează un suspect de crimă. Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale. Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes. Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante. Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă. Independenţa şi autonomia 18. Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii. Repară un copiator care blochează hârtia. curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile. Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină. Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale. Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă. întrebări sau discuţii. Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid. Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale. 10. Discută un diagnostic grav cu un pacient. Perseverenţa Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război. imediat după ce a pierdut alegerile. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 15. Receptivitatea socială 11. după ce a fost returnată. Auto-controlul 12. . Livrează pizza la domiciliul clienţilor. Sociabilitatea 9. Monitorizează avioanele pe un ecran radar. Încrederea socială 13. Aptitudinea de a lucra întrun mediu nestructurat. receptivă la noi idei. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi. Dezvoltarea celorlalţi 14. prin conversaţie. Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie. Merge cu autobuzul la locul de muncă. Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou. Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri. Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client. pentru a obţinere o slujbă. Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate. Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă. Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri. Retransmite o scrisoare. Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte. circumstanţe şi medii.

unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat. În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive. Care sunt cunoştinţele.situaţie descurajantă. pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante. ability). deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă. al celor 9 aptitudini fizice. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe. al celor 10 aptitudini psihomotorii. 3. Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte? 2. . care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit. deprinderi şi aptitudini (knowledge. În cazul unui specialist de resurse umane. skill. Probleme şi exerciţii de control 1. Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare. dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii. Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS. al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful