P. 1
1. Aptitudinile Individuale Si Per for Manta - Analiza Muncii

1. Aptitudinile Individuale Si Per for Manta - Analiza Muncii

|Views: 706|Likes:
Published by Cătălina Bădoiu

More info:

Published by: Cătălina Bădoiu on Nov 09, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/23/2013

pdf

text

original

TEMA 1 Aptitudinile individuale si performanta.

Analiza muncii prin FJAS1 Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală. Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale. Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii. Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul
1

Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy. aceasta nu este o . Mult timp psihologia muncii şi organizaţională. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. Aptitudinile cognitive. 470). 1989). Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. În primul rând. cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi. Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman. Arvey et al. De fapt. pe de altă parte. s-a bazat pe studiul diferenţelor. În jurul anilor ’50. Totuşi. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat. Desigur. şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile. a gândi abstract. implică aptitudinea de a raţiona. acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa. poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau. În mod obişnuit. planifica. în special în aspectele sale aplicate. psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. formare sau evaluare a personalului etc. când se discută despre aptitudinile cognitive. a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. 1992). Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană. există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională. printre alte lucruri. Ulterior. mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific. rezolva probleme. În termeni practici. a înţelege idei complexe. importante pentru succesul în activităţi organizaţionale. în ultimă instanţă. Deci. care. cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă. 1996). Acest termen a intrat. pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă. Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală. aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari. de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. incluzând aici şi performanţa în muncă. angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130. Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă. respectiv specialiştii în resurse umane. În ultimul timp. Inteligenţa. deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. testarea factorului „g” înseamnă. pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil.persoanei (Hattrup & Jackson. creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. Aptitudinile Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca. măsurarea aptitudinii de a raţiona. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi. Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive. face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi. p. 1976. într-un limbaj accesibil. fizice şi perceptual-motrice.

percepţia auditivă. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Aptitudinile fizice. Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. Exemple sunt postul de mecanic auto. La primul nivel este situat „g”. Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). de miner sau de hamal. au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. Creşterea este substanţială. pompier. 2004). Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. senzoriale şi psihomotrii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a aptitudinilor fizice specific umane. noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune. g Inteligenţă fluidă Inteligenţă cristalizată Percepţie vizuală Pervepţie auditivă Aptitudini de recunoaştere Spontaneitate cognitivă Aptitudini specifice Figura 1. A. una dintre aptitudinile propuse de Fleishman. Mai recent. memoria. iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală.condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. rezistenţă la efort şi coordonare manuală. în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca. luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15. percepţia vizuală. Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret. 1947. Hogan (Figura 2). de comunicare. va fi conectată cu inteligenţa fluidă. Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi. Roşca & Zörgő. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică. inteligenţa cristalizată. ordonarea informaţiilor. El combină aptitudinile fizice identificate de E. În timp. Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale. reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy. De fapt. De exemplu. Fleishman cu cele ale lui J. s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. 1972). sau anumite trăsături de personalitate. . 1996). chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte. urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă.

în multe activităţi de muncă. conducător auto. controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc. De asemenea. Flexibilitate dinamică Echilibrul corpului Coordonarea corpului Figura 2. Desigur. 1998). majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară. femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. Putere musculară şi Rezistenţă musculară. este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă. dexteritatea sau timpul de reacţie. Forţa trunchiului Vigo are Flexibilitate distribuită. Poate că mai importantă. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg. dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri. Un model al aptitudinilor fizice (Guion. Totuşi. Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară. Roşca. Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii. Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii: • Fermitatea braţ – mână • Dexteritatea manuală . operator calculator etc. mirosului şi kinesteziei. aviator. 1971). calitatea mişcărilor. această clasificare este satisfăcătoare. ceasornicar. Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor. auzului. dintr-un punct de vedere pragmatic. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului. Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg. atât bărbaţii. asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. Prin exerciţiu. cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. rezistenţa cardiovasculară.Factorii generali ai lui Hogan Forţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Calitatea mişcărilor Descriptorii de bază ai lui Hogan Tensiune musculară Putere musculară Rezistenţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Flexibilitate Echilibru Coordonare neuromusculară Descripto-rii de bază ai Forţă lui statică Fleishman şi Reilly Forţă explo zivă Forţă dinamică. de aici şi diferenţa respectivă. sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii. Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca. se referă la aspecte cum sunt coordonarea. 1947. menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. operator de sonar la submarine. gustului. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii.

lipsa de onestitate. 1993). care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell. în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face. McCrae & Costa. 1985. Gough & Bradley. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte. Gough & Bradley. ea reprezintă îmbinarea unitară non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca. Pitariu & Pitariu. 1990. Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte. PRF / Personality Research Form (Jackson. Landy & Conte. de principiu. bine implementat în psihologia muncii. Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice. 1965. În timp. . 1998). Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă. Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut. ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă. În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers. 1976). Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg. 1998. 2004). sau. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex. . absenteismul) (Guion & Gothrie. Hampel & Selg. 1987. 1998). McCaulley. Goldberg. au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. 1996/2003. 1984) etc. Quenk & Hammer. 2004): . 1990. Gough. cunoştinţe). cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough. deşi a acumulat numeroase critici. Cattell & Cattell. Personalitatea prezice ce va face o persoană. Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg. 1992). Acest model. Five Factor Model) (Digman. 1957. 1976). se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială. 2004. atât productive (de ex. mai recent de taxonomia Big Five (FFM. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory).Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de ex. 2005). există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate. Personalitatea Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei. industrială şi organizaţională.• • • • • • • • Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manuală Orientarea răspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacţie Viteza încheieturilor mâinii Viteza mişcărilor degetelor Şi în acest domeniu. psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca. 2001). Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică.Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent de rolul jucat de ăţile cognitive. 1964. Guion. În fine. Putem considera că. 1987.

- - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate. iar încrederea va prezice alte comportamente. cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament. confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută. aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii. “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea. Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic. . fireşte. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate. efortul). dar ele sunt constante. Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. În timp. Când un interes este puternic. Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. îşi exprimă un interes. dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate. în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. el a elaborat nu doar teoria. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv. agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate. interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii. care nu are nimic dea face cu interesul său. incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie. să genereze incidente. ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. În prezent lucrurile s-au schimbat. ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire. Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem. Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el. chiar accidente de muncă. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. ba mai mult. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. de pildă interesul faţă derepararea maşinilor. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon. nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă. este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. Aceasta presupune. să încurce lucrurile. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”. 2004). În acest timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor.

Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide. care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. în vederea recrutării. chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate. 1991). Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi. publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale. al lui Fleishman (Fleishman. Totodată. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS. modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. abilities.Spokane (1985) şi Tranberg et al. sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. Fleishman & Mumford. deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge. în general operându-se cu un simplu chestionar. a reacţiilor faţă de diferite profesii. care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. 1975b. skills. Astfel. selecţiei. acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. Holland. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate. Cu toate acestea. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate. unul sau două fiind adesea suficiente. De asemenea. 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale. pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor. cât şi al manierei în care sunt determinate interesele. corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. Fundamentul F-JAS Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland. Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. 1988. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor. prin doar una sau două fraze simple. 1975a. Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor. instruirii şi evaluării personalului. Acestea au o utilitate practică. a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. Sistemul este folosit . KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor. a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. separate. se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte. totuşi. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor. este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă. Fleishman & Quaintance. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele. sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare.

care ţin de structuri de personalitate. În această abordare se presupune că. F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă. este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. Datorită caracterului său cuprinzător. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv. care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. până la cele mai complexe. care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului. că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. Acolo unde este necesar. deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele. care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate. acest nivel fiind indicat grafic pe scală. o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică. Organizarea şi descrierea sistemului FJAS Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare. psihomotrice. F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie. se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. instruire şi evaluare a performanţelor. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS . precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare. broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor. Pentru fiecare categorie. Pentru selecţia personalului. iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale. căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. senzorial-perceptive şi de personalitate. validate ştiinţific şi fundamentate juridic. fizic şi senzorial-perceptiv. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. Astfel. tehnice sau de conducere. Pentru pregătirea profesională a personalului. F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator. metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. pe care se bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS. Astfel. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. de la cele de rutină sau solicitante fizic. cu care ar putea fi confundată. deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini. fizice. se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale. incluzând aptitudini cognitive. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii. Pentru orientare suplimentară. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie. Se poate observa. psihomotor. definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS. evaluarea performanţelor şi promovare. Tabelul 1. taxonomia cerinţelor aptitudinale.pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. astfel. instruire şi evaluare.

Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare. Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate. Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I. apoi. Scrie un manual avansat de economie. Înţelege o prelegere de filosofie. Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator. Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară. Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine. cifre. Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte. 10. astfel încât ceilalţi să înţeleagă. Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac. Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării. Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată. Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi. scădere. Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat. Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii. Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum. Raţionament deductiv 12. de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva. Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde. imagini şi proceduri). 13. . Ordonarea informaţiilor Aranjează obiecte în ordine numerică. carburant. Poate inventa noi fibre sintetice. Uşurinţa aritmetică 11. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane. Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau 4. Fluenţa ideilor 6. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii. vânt şi altitudine. Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome. Raţionament matematic Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min. Exprimarea în scris 5. Exprimarea orală Definiţie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari Înţelege o reclamă comercială televizată. Receptivitatea la probleme 9. Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză. Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră. Asamblează un focos nuclear. Numeşte patru mărci de pastă de dinţi. Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu. Înţelegerea limbajului scris 3. Raţionament inductiv Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează.Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. Elaborează teoria relativităţii. Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze) Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise. Înţelegerea verbală 2. Originalitatea 7. înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect. Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor. Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea. Capacitatea de memorare 8.

cele 2 braţe. Inspectează componentele electrice. simultan cu transmisiile radio. Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor. Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică. Rapiditatea structurării informaţiilor 16. etc. Orientarea spaţială 18. Capacitatea de vizualizare 19. la început. Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi. pentru a detecta defectele. obiect. Anticiparea mutărilor adversarului. Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare. cele 2 picioare sau un braţ şi un picior). Monitorizează aparatul radar. Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă. . Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus. Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care. par fără sens sau organizare. Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio. obiecte. elasticitate. Flexibilitatea structurării 17. într-un joc de şah. precum şi a celor proprii. Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz. Flexibilitate categorială 15. sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră. APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea. Atenţia selectivă 21.14. Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană. pentru a urmări traficul aerian întro perioadă de vârf. Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri. Precizia controlului 23. cifre. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate. Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie. imagini sau forme/tipare/modele. puncte de topire. Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută. Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit. Coordonarea mişcării membrelor Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat. costuri. Curăţă o carie dentară. Foloseşte o maşină de cusut cu pedală. Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere. Este aptitudinea de a produce multe reguli. cum ar fi în cazul controlului manetelor unui Aprinde lumina. Rapiditatea percepţiei 20. Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor. Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor. Atenţia distributivă un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă. în prezenţa unor bruiaje de fond similare. Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii. maşinerii sau vehicul. în timp ce acestea defilează pe linia de montaj.

Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă. Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini. Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul. într-un meci de ping-pong.). harfă. sau Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp. Interpretează o melodie complicată la chitară. Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg. Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control. Este aptitudinea de a face mişcări simple. Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele. rapide şi repetate ale degetelor. imagine etc. a trage sau a căra obiecte. pentru a apuca. Alegerea răspunsurilor motrice 25. în condiţii de vreme nefavorabile. Rapiditatea de mişcare a membrelor echipament mecanic. Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica. Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion. pentru a sări sau a sprinta). mâinilor şi încheieturii mâinii. Forţa statică Împinge un căruţ gol de cumpărături. lumină. 33. APTITUDINI FIZICE 32. Introduce monede în automatul de cafea. Sincronizarea mişcărilor 26. Dexteritatea manuală 29. de genul uneltelor sau componentelor. Stabilitatea mână-braţ 28. a deplasa sau a asambla obiecte. . Dexteritatea degetelor 30. Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă. folosind un telegraf manual. Face un nod de cravată. de îndată ce acesta se produce. Loveşte mingea trimisă de adversar. Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament. banjo. Aprinde o ţigară. Trimite un mesaj morse. ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare. Foloseşte o ascuţitoare de creioane. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis. a împinge. pentru a apuca. Şlefuieşte diamante. ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini. Timpul de reacţie 27. Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală. cu o viteză de 25 de cuvinte / minut. Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă.). Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie. Forţa explozivă Loveşte un cui cu ciocanul. Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini. a aşeza. sunete. alege rapid la care dintre ele să răspundă. aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini. Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn. imagini etc.24.

Citeşte un indicator de pe marginea şoselei. întinde. Foloseşte un storcător manual de fructe. sau a torsiona corpul. Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu. Vederea periferică 46. Acuitatea vizuală la distanţă 43. Termină o cursă de triatlon. Câştigă un concurs de dans acrobatic. Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor. Vederea nocturnă Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici. Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse. Găseşte drumul corect în pădure. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine. braţele şi/sau picioarele. picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare. Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp. Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă.34. Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă. Pictează un tablou având ca model un subiect viu. Stând întins pe spate. atunci când ochii sunt aţintiţi înainte. . torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat. Forţa trunchiului 36. Este capacitatea de coordonare a braţelor. APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Vederea cromatică 44. a se întinde. Supleţea extensiei 37. Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Umple un sac cu scoici pe malul mării. Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia. Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg. Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate. face 100 de abdomene. Acuitatea vizuală de aproape 42. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată. Stă pe o scară. Supleţea dinamică 38. Este aptitudinea de a se înclina. Îşi păstrează locul în formaţia de defilare. Echilibrul corporal 40. într-o noapte fără lună. Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană. Stă într-un scaun pliant. Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută. în timp. Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte. Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile. 45. Detectează defectele minuscule ale unui diamant. astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice. Este abilitatea de a înclina. pe linia orizontului. Execută un exerciţiu de gimnastică la inele. în mod repetat sau continuu pentru mult timp. Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp. sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m. Se întinde spre staţia din maşina de patrulare. Rezistenţa fizică pentru a arunca obiecte. pentru a face un suc de portocale. Forţa dinamică 35. Se plimbă în jurul blocului. Dansează un balet din repertoriul clasic.

Responsabilitatea Telefonează înapoi un client care a sunat. Flexibilitatea comportamentală Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor. Vederea în lumină strălucitoare 48. Anunţă numerele câştigătoare la loto. Amabilitatea Ia comanda clienţilor întrun restaurant fast-food. Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu. 5. Predă o limbă străină. stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta. amendândule cu schimbările ce se impun. Capacitatea de coordonare Programează o întâlnire la masă cu un coleg. plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi. Face schi alpin pe un soare strălucitor. Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor. Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare. Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate). Localizarea sunetelor de observator. Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten. Atenţia auditivă 50. 4. Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict. Asertivitatea 6. Interpretează diferite roluri într-un film. Claritatea vorbirii Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită. Capacitatea de negociere 7. Convinge un coleg să ia masa împreună. Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită. Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră. Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare. Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă. după strigătele acesteia. Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând. Este aptitudinea de a fi plăcut. în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet. Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană. Sensibilitatea auditivă 49.47. Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă. Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori. Contestă politicile existente. astfel încât să coincidă cu programele. 2. Recunoaşterea vorbirii 52. Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin. Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii. Ascultă un text tehnic care îi este dictat. 3. în numele unui grup de interese. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii. Persuasiunea . Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile. Pune o întrebare într-o şedinţă de grup. Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin. Organizează o campanie politică. Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic. Cere unui coleg să schimbe turele de muncă. 51. Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ. APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 1.

Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă. Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri. Argumentarea verbală 21. Livrează pizza la domiciliul clienţilor. Retransmite o scrisoare. Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă. circumstanţe şi medii. Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client. Perseverenţa Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război. Conformitatea socială opiniile sau acţiunile celorlalţi. Repară un copiator care blochează hârtia. Deschiderea către experienţe Ca vânzător. Discută un diagnostic grav cu un pacient. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă. Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante. receptivă la noi idei. . întrebări sau discuţii. Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu. Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa. Încrederea socială 13. imediat după ce a pierdut alegerile. Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii. Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart. 10. Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social. Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri. 17. Dezvoltarea celorlalţi 14. Pilotează un avion care are probleme tehnice. pentru o noua linie de produse. Independenţa şi autonomia 18. pentru a obţinere o slujbă. Dorinţa de realizare 16. Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid. după o Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului. Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte. după ce a fost returnată. 19. Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină. Capacitatea de refacere a tonusului Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari. prin conversaţie. Aptitudinea de a lucra întrun mediu nestructurat. Receptivitatea socială 11. curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile. Interoghează un suspect de crimă. Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale. Monitorizează avioanele pe un ecran radar. Se mută într-o altă ţară. Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale. Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină. Auto-controlul 12. Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes. Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate. Merge cu autobuzul la locul de muncă. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi. Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante. Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie. Sociabilitatea 9. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 15. 20.8. Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale. cu minimă îndrumare sau supervizare. Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou. Citeşte un număr din revista National Geographic. Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă. Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale.

ability). al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale. skill. care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe. Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare. 3. Care sunt cunoştinţele. Probleme şi exerciţii de control 1. Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS. al celor 9 aptitudini fizice. deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă. În cazul unui specialist de resurse umane. Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte? 2. al celor 10 aptitudini psihomotorii. pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante. ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii.situaţie descurajantă. . deprinderi şi aptitudini (knowledge. dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat. În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->