TEMA 1

Aptitudinile individuale si performanta. Analiza muncii prin FJAS1

Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel
grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi
deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să
poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care
Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra
sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme
de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze
profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de
aptitudini care pot influenţa performanţa individuală.

Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale

Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit

“diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi
oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de
calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au
reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi
comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia
personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în
performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice
acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau
aprecierii performanţelor profesionale.
Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a
înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa,
personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate,
incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu
ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor
individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială.
Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale
oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis
Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo
Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să
comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai
vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a
evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După
încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la
selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi
pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al
psihologiei muncii.
Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă
oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a
explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe
persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul

1
Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis
Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D.
(2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al
editorului materialelor.
persoanei (Hattrup & Jackson, 1996). Mult timp psihologia muncii şi organizaţională, în special în
aspectele sale aplicate, s-a bazat pe studiul diferenţelor, pentru a face predicţii legate de succesul în
activitatea de muncă, satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. Asocierea dintre
psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. Specialiştii în psihologie diferenţială au
identificat ce trebuia măsurat, şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile.

Aptitudinile
Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit
omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca, 1976, p. 470). În jurul anilor
’50, Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai
comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană, incluzând aici şi performanţa în
muncă. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale
(Fleishman & Reilly, 1992). Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive, fizice
şi perceptual-motrice. Ulterior, Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a
aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în
domeniul organizaţional. În ultimul timp, Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor
particularităţi ale personalităţii, importante pentru succesul în activităţi organizaţionale.
Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. Ea
constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii
variate (Landy, 1989). Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post
de muncă, există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională,
formare sau evaluare a personalului etc.
Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor
taxonomiei propusă de Fleishman, cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate
într-o manieră eronată de către psihologi, respectiv specialiştii în resurse umane.
Aptitudinile cognitive. În mod obişnuit, când se discută despre aptitudinile cognitive,
psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. Acest termen a
intrat, poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau, mai
specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. Auzim frecvent diferiţi manageri care
îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130, angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite
sau cu aptitudini mintale excepţionale. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele
clarificări. În primul rând, este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se
determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau
calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. Termenul nu mai are în prezent un înţeles
ştiinţific, deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Aptitudinile mintale şi aptitudinile
cognitive sunt termeni curenţi, pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. Ele se referă
la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face
raţionamente etc. Inteligenţa, pe de altă parte, face cel mai frecvent referire la capacitatea
intelectuală generală a unei persoane şi, într-un limbaj accesibil, este definită ca aptitudinea de a
învăţa şi a te adapta la un mediu. Arvey et al. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului
organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală, care, printre alte lucruri, implică
aptitudinea de a raţiona, planifica, rezolva probleme, a gândi abstract, a înţelege idei complexe, a
învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. Deci, testarea factorului „g” înseamnă, în ultimă instanţă,
măsurarea aptitudinii de a raţiona, de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme.
De fapt, acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa.
Totuşi, cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al
aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de
metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea
complexităţii postului de muncă, creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă
generală. În termeni practici, aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru
un post sunt mari, o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes
comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. Desigur, aceasta nu este o
condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. În
contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale, de comunicare, sau anumite trăsături de
personalitate, chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy &
Conte, 2004). Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai
inteligenţi, noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. Acest fenomen a fost numit
“efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret, s-a evidenţiat o creştere
de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. Creşterea este substanţială,
luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o
abatere standard de 15.
În timp, au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. Vernon (1955) a
realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte
modele. Mai recent, Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). La
primul nivel este situat „g”, urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă, inteligenţa
cristalizată, memoria, percepţia vizuală, percepţia auditivă, reamintirea informaţiilor şi rapiditatea
cognitivă) (Murphy, 1996). Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele
şapte aptitudini de nivel mediu. De exemplu, ordonarea informaţiilor, una dintre aptitudinile
propuse de Fleishman, va fi conectată cu inteligenţa fluidă, iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu
percepţia vizuală.

Aptitudini
Inteligenţă Inteligenţă Percepţie Pervepţie Spontaneitate
de recu-
fluidă cristalizată vizuală auditivă cognitivă
noaştere

Aptitudini specifice

Figura 1. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993)

Aptitudinile fizice, senzoriale şi psihomotrii

Aptitudini fizice
Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a
aptitudinilor fizice specific umane. De fapt, în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi
aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca, 1947; Roşca & Zörgő, 1972). Există numeroase
posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor
se impune. Exemple sunt postul de mecanic auto, pompier, de miner sau de hamal. Fiecare din
aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică, rezistenţă la efort şi coordonare manuală.
Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). El combină aptitudinile
fizice identificate de E. A. Fleishman cu cele ale lui J. Hogan (Figura 2).
 Factorii Forţă Rezistenţă Calitatea
generali ai musculară cardiovasculară mişcărilor
lui Hogan

Descripto- Tensiu- Rezis- Rezis-

Putere Coordona-
rii de bază ne tenţă tenţă Flexibi- Echili-
muscu- re neuro-
ai lui muscu- muscu- cardio- litate bru
lară musculară
Hogan lară lară vasculară

Descripto-rii Forţă Flexibilitate Echili-

Forţă Coordona-
de bază ai Forţă
explo
dinamică. Vigo distribuită. brul
rea
lui statică Forţa are Flexibilitate corpu-
zivă corpului
Fleishman şi trunchiului dinamică lui
Reilly

Figura 2. Un model al aptitudinilor fizice (Guion, 1998).

Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice
în trei categorii: forţa musculară, rezistenţa cardiovasculară, calitatea mişcărilor. Desigur, dintr-un
punct de vedere pragmatic, această clasificare este satisfăcătoare, majoritatea posturilor de muncă
presupunând Tensiune musculară, Putere musculară şi Rezistenţă musculară. Este un fapt
recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. Masa
musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor, de aici şi diferenţa respectivă. Totuşi, femeile
sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. De asemenea, menţionăm şi
că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. Notăm şi că în
anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva
poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg, asta
nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. Prin exerciţiu, atât bărbaţii,
cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. Poate că mai importantă, în multe
activităţi de muncă, este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante
pentru postul respectiv de muncă.

Aptitudinile senzoriale
Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului, auzului, gustului, mirosului şi kinesteziei.
Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii, dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea
acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri,
operator de sonar la submarine, aviator, controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc.
Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate
o serie de calităţi senzoriale (Roşca, 1947; Roşca, 1971).

Aptitudinile psihomotorii
Aptitudinile psihomotorii, sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii, se referă la
aspecte cum sunt coordonarea, dexteritatea sau timpul de reacţie. Ele au o deosebită importanţă în
numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg, ceasornicar, conducător auto, operator calculator etc.
Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii:
• Fermitatea braţ – mână
• Dexteritatea manuală
 • Dexteritatea degetelor
• Precizia controlului
• Coordonarea manuală
• Orientarea răspunsului
• Evaluarea controlului
• Timpul de reacţie
• Viteza încheieturilor mâinii
• Viteza mişcărilor degetelor

Şi în acest domeniu, psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează

calităţile enumerate (Roşca, 1976).

Personalitatea
Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei, ea reprezintă îmbinarea unitară
non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de
stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca, 1976). În prezent există un consens
puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare
de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte, 2004). Între
comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. Deşi
utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut, ea
cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de
personalitate în variatele comportamente legate de muncă, atât productive (de ex. performanţa în
muncă) cât şi contraproductive (de ex. lipsa de onestitate, absenteismul) (Guion & Gothrie, 1965;
Guion, 1998; Landy & Conte, 2004; Pitariu & Pitariu, 1998).
În timp, au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de
personalitate. Putem considera că, de principiu, există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de
personalitate. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor”
(trait theory). Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice, cel mai
cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough, 1957; Gough,
1987; Gough & Bradley, 1996/2003; Gough & Bradley, 2005). Reprezentanţi de seamă ai acestei
teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani
(Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001), PRF / Personality Research Form (Jackson, 1964, 1984) etc.
În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel
mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs
Type Indicator (Briggs-Myers, McCaulley, Quenk & Hammer, 1998). În fine, se bucură de o
popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială, care este reprezentată în personologie de
chestionare precum 16PF (Cattell, Cattell & Cattell, 1993), sau, mai recent de taxonomia Big Five
(FFM, Five Factor Model) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1985, 1987; Goldberg, 1990, 1992).
Acest model, deşi a acumulat numeroase critici, s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de
variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă.
Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg, bine implementat în psihologia
muncii, industrială şi organizaţională. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt
numeroase şi diversificate. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune
cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică.
Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte, 2004):
- Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent
de rolul jucat de ăţile cognitive.
- Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de
ex. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. cunoştinţe). Personalitatea
prezice ce va face o persoană, în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate
face.
 - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele
importante legate de personalitate.
- Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm
să îl prezicem, cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi
comportament.
- Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere.
Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. efortul), iar încrederea va prezice
alte comportamente.
- Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă.
Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi
ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv.
- Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra
comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută.
- Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele
interesante ale personalităţii. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani
înţelegerea inteligenţei. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în
psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate.
- Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru
posturi şi ocupaţii specifice. Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în
vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul
în medii noi; agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în
munca în echipă; statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii
de activitate, incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul
securitate/protecţie.

Interesele profesionale
Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. În acest
timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. Adoptarea acestui domeniu
de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate, aceasta
datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi
convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy &
Conte, 2004). În prezent lucrurile s-au schimbat, interesele profesionale intrând şi în preocupările
psihologilor din organizaţii.
Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. Când cineva îşi
exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”, “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”, îşi
exprimă un interes. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a
propriei persoane într-un mediu dorit. Când un interes este puternic, de pildă interesul faţă
derepararea maşinilor, dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate, care nu are nimic de-
a face cu interesul său, ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire, nefiind atrasă de
activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă, ba mai mult, să încurce lucrurile, să
genereze incidente, chiar accidente de muncă. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă
cu un interes puternic, este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se
potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. Aceasta presupune, fireşte, ca interesele să fie
susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. Asocierea dintre
interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau
în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea, dar ele sunt constante.
John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu
privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. În timp, el a elaborat nu doar teoria, ci a
dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el, în conexiune cu
opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul
RIASEC. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon, confluenţa celor trei cele mai
importante generând „codul Holland” al unei persoane.
 Spokane (1985) şi Tranberg et al. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de
G. Holland. Astfel, ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia
generală. De asemenea, se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal, chiar dacă nu reprezintă o
reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. Acestea au o utilitate practică; totuşi,
corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. Autorii menţionaţi mai
subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa
a trei tipuri de personalitate, unul sau două fiind adesea suficiente. Un alt reproş este şi acela că
datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte
investigarea criteriului de eficienţă profesională, cât şi al manierei în care sunt determinate
interesele, în general operându-se cu un simplu chestionar.
Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea
intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra
activităţilor preferate, a reacţiilor faţă de diferite profesii, a aptitudinilor şi competenţelor proprii
etc. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland, modul său de
abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi
ocupaţiilor. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor
modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor.

Fundamentul F-JAS

Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Dat fiind faptul că
majoritatea posturilor prezintă componente distincte, separate, este imposibil să sintetizăm într-un
mod corespunzător cerinţele posturilor, prin doar una sau două fraze simple. Cu toate acestea, în
vederea recrutării, selecţiei, instruirii şi evaluării personalului, este necesar să identificăm
componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea
unei performanţe reale. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii.
Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate, clasificate şi sintetizate activităţile
specifice unui post de muncă. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii
fidele şi valide, care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi
contestate juridic.
Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a
cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge, skills, abilities, KSA) necesare pentru
executarea eficientă a sarcinilor de muncă. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o
metodă foarte cunoscută, care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are
nevoie personalul pentru realizarea acestora. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane
a lui Fleishman (Fleishman, 1975b; Fleishman & Quaintance, 1984) şi include Scalele de Evaluare
a Cerinţelor Aptitudinale, publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor
aptitudinale, al lui Fleishman (Fleishman, 1975a; Fleishman & Mumford, 1988, 1991).
Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru
înregistrarea unei performanţe reale în muncă, acest sistem de analiză integrează mai multe domenii
ale performanţei umane. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele,
deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă.
Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea
F-JAS. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS, a materialelor aferente şi a
personalului care trebuie să-l aplice. Totodată, sunt oferite şi procedurile specifice pentru
implementarea şi calcularea scorurilor. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi, pentru a ajuta
utilizatorul în luarea deciziilor, sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare.

Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare

F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii
aptitudinilor, deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. Sistemul este folosit
pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile
de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. Astfel, metoda F-JAS oferă o legătură
directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună
pentru realizarea corectă a acestora. În această abordare se presupune că, deşi unele aptitudini sunt
mai flexibile decât altele, o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică, care
este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi
posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. În plus şi
indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. Astfel, F-JAS
oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele
aptitudinale ale postului de muncă. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post
oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie, instruire şi evaluare a
performanţelor, validate ştiinţific şi fundamentate juridic.
F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie, instruire şi evaluare,
căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS
pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se
centrează. Pentru selecţia personalului, evaluarea performanţelor şi promovare, se pot crea baterii
de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. Pentru
pregătirea profesională a personalului, se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile
de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Pentru a uşura
deciziile legate de promovarea personalului, se pot elabora programe de pregătire profesională care
să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Pot fi de asemenea
dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale, care să se centreze pe sarcini clare şi
pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi
de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii, a
grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune.

Organizarea şi descrierea sistemului FJAS

Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare, incluzând aptitudini
cognitive, psihomotrice, fizice, senzorial-perceptive şi de personalitate.
Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare, taxonomia cerinţelor aptitudinale, pe care se
bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS, este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de
categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. Ea include în prima
broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv, psihomotor, fizic şi senzorial-perceptiv,
iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale, care ţin de structuri de
personalitate. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. Datorită
caracterului său cuprinzător, F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă, de la cele
de rutină sau solicitante fizic, până la cele mai complexe, tehnice sau de conducere.
Pentru fiecare categorie, broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor, deprinderilor sau
cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice
sarcină de muncă. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. Pentru
fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale
aptitudinii pe care scala o evaluează. Pentru orientare suplimentară, fiecare scală mai include câteva
exemple de sarcini, care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate, acest nivel fiind
indicat grafic pe scală. Acolo unde este necesar, definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri
dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS, cu care ar putea fi confundată.
Se poate observa, astfel, că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată
nu suscită probleme deosebite. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator,
instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se
centrează evaluarea, precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi
a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare.

Tabelul 1. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS

Aptitudine Definiţie
APTITUDINI
COGNITIVE
1. Înţelegerea verbală Este aptitudinea de a
asculta şi înţelege limba
vorbită (cuvinte şi fraze)
2. Înţelegerea limbajului Este aptitudinea de a citi şi
scris înţelege propoziţii şi fraze
scrise.
3. Exprimarea orală Este aptitudinea de a folosi
cuvinte şi fraze în actul
vorbirii, astfel încât ceilalţi
să înţeleagă.
4. Exprimarea în scris Este aptitudinea de a folosi
cuvinte şi fraze scrise
astfel încât să fie înţelese
de alte persoane.
5. Fluenţa ideilor Este aptitudinea de a oferi
un anumit număr de idei
cu privire la un subiect
dat.
6. Originalitatea Este aptitudinea de a emite
idei neobişnuite sau
ingenioase despre un
subiect sau o problemă
dată.
7. Capacitatea de Este aptitudinea de a ţine
memorare minte informaţii (cuvinte,
cifre, imagini şi
proceduri).
8. Receptivitatea la Este aptitudinea de a
probleme realiza că ceva nu merge
sau riscă să nu meargă
bine.
9. Raţionament matematic Este aptitudinea de a
înţelege şi a organiza o
problemă şi, apoi, de a
selecta o metodă sau o
formulă matematică pentru
a o rezolva.
10. Uşurinţa aritmetică Această aptitudine se
referă la gradul în care
operaţiile de adunare,
scădere, înmulţire sau
împărţire pot fi efectuate
rapid şi corect.
11. Raţionament deductiv Este aptitudinea de a
aplica reguli generale la
probleme specifice cu
scopul de a găsi răspunsuri
logice la acestea.
12. Raţionament inductiv Este aptitudinea de a
combina informaţii
distincte sau răspunsuri
specifice la probleme date
cu scopul de a formula
reguli sau concluzii
generale
13. Ordonarea Este aptitudinea de a
informaţiilor aplica corect o regulă sau
Exemple de comportamente
Scoruri mici Scoruri mari
Înţelege o reclamă Înţelege o prelegere de
comercială televizată. filosofie.
Înţelege indicatoarele şi Înţelege un manual de
panourilor de informare instrucţiuni privind
rutieră. repararea sistemului de
ghidaj al rachetelor.
Anulează prin telefon Explică modificările
livrarea ziarului la genetice ale moleculei de
domiciliu. ADN unor studenţi din
anul I.
Scrie o notiţă pentru a Scrie un manual avansat
reaminti cuiva că trebuie de economie.
să scoată ceva din
congelator.
Numeşte patru mărci de Menţionează toate
pastă de dinţi. strategiile posibile pentru o
anumită confruntare
militară.
Foloseşte un card pentru Poate inventa noi fibre
deschiderea unei uşi sintetice.
blocate.
Reţine numărul Recită un text dintr-o
autobuzului pentru a fi declaraţie istorică după un
sigur că se întoarce acasă studiu de 15 min.
pe acelaşi drum.
Sesizează că o veioză Recunoaşte o maladie în
debranşată nu se va faza de debut în care există
aprinde. doar câteva simptome.
Calculează cât costă 10 Stabileşte programul de
portocale dacă se ştie că calcul pentru o simulare a
pentru două se plăteşte 1 apropierii unei navete de
leu. Lună şi a aselenizării.
Face totalul cecurilor Calculează manual
emise dintr-un carnet de coordonatele de zbor ale
cecuri. unui avion ţinând cont de
viteză, carburant, vânt şi
altitudine.
Ştie că datorită legii Proiectează o aripă de
gravitaţiei poţi coborî o avion după principiile
pantă cu maşina chiar şi aerodinamicii.
atunci când motorul nu
funcţionează.
Comanda fructe de mare la Elaborează teoria
restaurant pentru a afla relativităţii.
dacă îi plac.
Aranjează obiecte în Asamblează un focos
ordine numerică. nuclear.

14. Flexibilitate
categorială
15. Rapiditatea structurării
informaţiilor
16. Flexibilitatea
structurării
17. Orientarea spaţială
18. Capacitatea de
vizualizare
19. Rapiditatea percepţiei
20. Atenţia selectivă
21. Atenţia distributivă
APTITUDINI
PSIHOMOTORII
22. Precizia controlului
23. Coordonarea mişcării
membrelor
un set de reguli cu scopul
de a ordona obiecte sau
acţiuni într-o anumită
secvenţă.
Este aptitudinea de a
produce multe reguli,
astfel încât fiecare dintre
ele să arate cum trebuie
grupat un anumit set de
lucruri într-un mod diferit.
Este aptitudinea de a
recepta rapid informaţii
care, la început, par fără
sens sau organizare.
Este aptitudinea de a
identifica sau recunoaşte
un model cunoscut (formă
geometrică, obiect, sau
cuvânt) care este ascuns
într-un alt material.
Este aptitudinea de a
cunoaşte propria situare în
raport cu poziţia unui
obiect sau de a spune unde
se situează un obiect în
raport cu propria persoană.
Este aptitudinea de a
imagina cum va arăta un
obiect când va fi mişcat
sau când componentele
sale vor fi rearanjate.
Este aptitudinea care
priveşte gradul în care o
persoană reuşeşte să
compare rapid şi cu
precizie litere, cifre,
obiecte, imagini sau
forme/tipare/modele.
Este abilitatea unei
persoane de a se concentra
asupra unei sarcini fără a
se lăsa distrasă de la
această activitate.
Este aptitudinea de a
pendula între două sau mai
multe surse de informaţii.
Este aptitudinea de a face
mişcări precise asupra
manetelor de control ale
unui aparat, maşinerii sau
vehicul.
Este aptitudinea de a
coordona mişcările a două
sau mai multe membre (de
ex. cele 2 braţe, cele 2
picioare sau un braţ şi un
picior), cum ar fi în cazul
controlului manetelor unui
Triază cuie dintr-o cutie de
unelte în funcţie de
lungimea lor.
Recunoaşte de la primele
acorduri un cântec şi un
interpret difuzat la radio.
Găseşte un cuţit de carne
într-un sertar de bucătărie.
Merge până la prima cutie
poştală pentru a expedia o
scrisoare.
Imaginarea felului în care
trebuie aşezată o foaie de
hârtie în imprimantă astfel
încât să fie cu antetul în
sus.
Observă rapidă o listă cu
golurile marcate la
meciurile de fotbal pentru
a vedea care jucător a
înscris cele mai multe
goluri.
Susţine o conversaţie cu
un prieten la o petrecere
zgomotoasă.
Urmăreşte indicatoarele
rutiere în timp ce conduce
cu 50 km/oră.
Aprinde lumina.
Foloseşte o maşină de
cusut cu pedală.
Clasifică fibrele sintetice
în funcţie de rezistenţa lor,
costuri, elasticitate, puncte
de topire, etc.
Interpretează rezultatele
unui radar meteorologic
pentru a decide dacă se
schimbă sau nu vremea.
Decodează un mesaj morse
transmis cu viteză
crescută, în prezenţa unor
bruiaje de fond similare.
Navighează pe un ocean
orientându-se doar după
poziţia soarelui şi a
stelelor.
Anticiparea mutărilor
adversarului, precum şi a
celor proprii, într-un joc de
şah.
Inspectează componentele
electrice, pentru a detecta
defectele, în timp ce
acestea defilează pe linia
de montaj.
Studiază pentru un examen
de matematică într-o casă
plină de copii mici şi
gălăgioşi.
Monitorizează aparatul
radar, simultan cu
transmisiile radio, pentru a
urmări traficul aerian într-
o perioadă de vârf.
Curăţă o carie dentară.
Cântă la percuţie într-o
formaţie de jazz.
 echipament mecanic.
24. Alegerea răspunsurilor Este aptitudinea de a putea Când soneria de la uşă şi Reacţionează prompt la
motrice alege rapid şi cu precizie telefonul sună în acelaşi fiecare disfuncţie prin
între două sau mai multe timp, alege rapid la care mişcările de control care
mişcări ca răspuns la cel dintre ele să răspundă. se impun într-o navetă
puţin două semnale spaţială scăpată de sub
diferite (lumini, sunete, control.
imagini etc.).
25. Sincronizarea Este capacitatea de Însoţeşte pe bicicletă o Acţionează manetele unui
mişcărilor ajustare a manetelor de persoană care aleargă. avion pentru aterizarea pe
control ale unui un portavion, în condiţii de
echipament, ca reacţie la vreme nefavorabile.
modificările de viteză şi /
sau de direcţie ale unui
obiect aflat în continuă
mişcare.
26. Timpul de reacţie Este aptitudinea de a da un Începe să reducă viteza Loveşte mingea trimisă de
răspuns rapid la un singur maşinii când semaforul a adversar, într-un meci de
semnal (sunet, lumină, trecut pe culoarea roşie. ping-pong.
imagine etc.), de îndată ce
acesta se produce.
27. Stabilitatea mână-braţ Este aptitudinea de a Aprinde o ţigară. Şlefuieşte diamante.
menţine stabile mâna şi
braţul.
28. Dexteritatea manuală Este aptitudinea de a Face un nod de cravată. Realizează o intervenţie
efectua mişcări pricepute chirurgicală pe cord
şi coordonate ale unei deschis.
mâini, ale unei mâini şi
unui braţ sau ale ambelor
mâini, pentru a apuca, a
aşeza, a deplasa sau a
asambla obiecte, de genul
uneltelor sau
componentelor.
29. Dexteritatea degetelor Este aptitudinea de a face Introduce monede în Interpretează o melodie
mişcări îndemânatice şi automatul de cafea. complicată la chitară,
coordonate ale degetelor harfă, banjo.
de la una sau ambele
mâini, pentru a apuca,
aşeza ori deplasa obiecte
de mici dimensiuni.
30. Viteza ansamblului Este aptitudinea de a face Foloseşte o ascuţitoare de Trimite un mesaj morse,
încheieturii mână-degete mişcări simple, rapide şi creioane. folosind un telegraf
repetate ale degetelor, manual, cu o viteză de 25
mâinilor şi încheieturii de cuvinte / minut.
mâinii.
31. Rapiditatea de mişcare Această aptitudine se Taie cu fierăstrăul o Cântă la percuţie într-o
a membrelor referă la rapiditatea cu bucată subţire de lemn. formaţie muzicală.
care poate fi efectuatã o
singură mişcare cu mâinile
sau cu picioarele.
APTITUDINI FIZICE
32. Forţa statică Este aptitudinea de a Împinge un căruţ gol de Urcă într-un camion saci
exercita o forţă musculară cumpărături. de ciment de 35 kg.
continuă pentru a ridica, a
împinge, a trage sau a căra
obiecte.
33. Forţa explozivă Este aptitudinea de a folosi Loveşte un cui cu Concurează la aruncarea
pusee scurte de forţă ciocanul. cu discul sau cu ciocanul
musculară pentru a se la Olimpiadă.
propulsa (de pildă, pentru
a sări sau a sprinta), sau
 pentru a arunca obiecte.
34. Forţa dinamică Este capacitatea muşchilor Foloseşte un storcător Execută un exerciţiu de
de a exercita forţă în mod manual de fructe, pentru a gimnastică la inele.
repetat sau continuu, în face un suc de portocale.
timp.
35. Forţa trunchiului Este abilitatea care se Stă într-un scaun pliant. Stând întins pe spate, face
referă la gradul în care 100 de abdomene.
muşchii abdomenului şi ai
regiunii lombare pot
susţine o parte a corpului
sau poziţia picioarelor, în
mod repetat sau continuu
pentru mult timp.
36. Supleţea extensiei Este aptitudinea de a se Se întinde spre staţia din Câştigă un concurs de dans
înclina, a se întinde, sau a maşina de patrulare. acrobatic.
torsiona corpul, braţele
şi/sau picioarele.
37. Supleţea dinamică Este abilitatea de a înclina, Umple un sac cu scoici pe Vâsleşte un kajak prin
întinde, torsiona sau răsuci malul mării. curenţi rapizi de apă.
braţele şi / sau picioarele
într-un mod rapid şi
repetat.
38. Coordonarea Este capacitatea de Parcurge o cursă cu Dansează un balet din
ansamblului mişcărilor coordonare a braţelor, obstacole fără limită de repertoriul clasic.
picioarelor şi trunchiului timp.
în activităţi în care întregul
corp este în mişcare.
39. Echilibrul corporal Constă în capacitatea de a Stă pe o scară. Conduce un surfboard pe
păstra sau redobândi valuri înalte de 3 m.
echilibrul propriului corp,
sau de a-l menţine vertical
în ciuda unei poziţii
instabile.
40. Rezistenţa fizică Este capacitatea de a Se plimbă în jurul Termină o cursă de
exercita efort fizic într-un blocului. triatlon.
interval de timp fără a-şi
pierde suflul/respiraţia.
APTITUDINI
SENZORIALE /
PERCEPTUALE
41. Acuitatea vizuală de Este capacitatea de a Citeşte cifrele de pe Detectează defectele
aproape realiza o bună discriminare cadranele de bord ale unei minuscule ale unui
vizuală la distanţe mici. maşini. diamant.
42. Acuitatea vizuală la Este capacitatea de a face Citeşte un indicator de pe Sesizează diferenţele
distanţă discriminări vizuale la marginea şoselei. dintre navele aflate în larg,
mare distanţă. pe linia orizontului.
43. Vederea cromatică Este abilitatea de a potrivi Împarţe hainele ce Pictează un tablou având
sau diferenţia culorile. trebuiesc spălate în albe şi ca model un subiect viu.
colorate.
44. Vederea nocturnă Este capacitatea de a face Citeşte indicatoarele Găseşte drumul corect în
discriminări vizuale în rutiere pe timp de noapte. pădure, într-o noapte fără
condiţii de luminozitate lună.
scăzută.
45. Vederea periferică Este abilitatea de a Îşi păstrează locul în Pilotează un avion angajat
percepe obiecte sau a formaţia de defilare. într-o luptă aeriană, astfel
detecta mişcări faţă de încât să remarce prezenţa
sine, atunci când ochii sunt aparatelor aliate sau
aţintiţi înainte. inamice.
46. Perceperea adâncimii / Este abilitatea de a Apreciază care dintre două Aruncă o pasă lungă unui
vederea stereoscopică distinge care dintre mai clădiri aflate la distanţă coechipier înconjurat de
multe obiecte este mai este mai apropiată. membrii echipei adverse.
departe sau mai aproape

47. Vederea în lumină
strălucitoare
48. Sensibilitatea auditivă
49. Atenţia auditivă
50. Localizarea sunetelor
51. Recunoaşterea vorbirii
52. Claritatea vorbirii
APTITUDINI SOCIALE
/ INTERPERSONALE
1. Amabilitatea
2. Flexibilitatea
comportamentală
3. Capacitatea de
coordonare
4. Responsabilitatea
5. Asertivitatea
6. Capacitatea de
negociere
7. Persuasiunea
de observator.
Este capacitatea de
percepe obiecte în
prezenţa unei lumini
orbitoare sau strălucitoare.
Este abilitatea de a detecta
şi discrimina sunete care
pot varia într-o gamă
foarte mare de tonuri
(înălţimi) şi / sau volume
(intensitate).
Este abilitatea unei
persoane de a se concentra
asupra unei singure surse
auditive de informaţii, în
prezenţa altor sunete fără
relevanţă sau pertubatoare
Este abilitatea de a
identifica direcţia din care
vine un sunet.
Este abilitatea de a asculta
şi înţelege cuvintele rostite
de o altă persoană.
Este abilitatea de a
comunica oral într-o
manieră clară şi
inteligibilă pentru auditor.
Este aptitudinea de a fi
plăcut, plin de tact şi
serviabil în relaţiile de
muncă cu ceilalţi.
Este aptitudinea de a
adapta propriul
comportament la situaţiile
schimbătoare din mediul
de muncă.
Este aptitudinea de a
structura planurile de
muncă şi activităţile, astfel
încât să coincidă cu
programele, stilul şi ritmul
de muncă ale celorlalţi şi
de a le ajusta, amendându-
le cu schimbările ce se
impun.
Este aptitudinea de a fi o
persoană de încredere şi cu
simţul responsabilităţii
faţă de alţii.
Este aptitudinea de a-şi
exprima părerile şi opiniile
într-un mod curajos şi
activ.
Este aptitudinea de a
negocia cu alţii pentru
rezolvarea unui conflict.
Este capacitatea de a
prezenta informaţiile astfel
încât să influenţeze
Conduce pe un drum
cunoscut într-o zi însorită.
Remarcă sunetul maşinii
de scris care semnalează în
dactilografie sfârşitul unui
rând.
Ascultă anunţurile făcute
la difuzoare într-un
magazin.
Ascultă un text tehnic care
îi este dictat.
Poartă o conversaţie
telefonică cu un prieten.
Anunţă numerele
câştigătoare la loto.
Ia comanda clienţilor într-
un restaurant fast-food.
Foloseşte un nou sistem de
îndosariere şi arhivare.
Programează o întâlnire la
masă cu un coleg.
Telefonează înapoi un
client care a sunat.
Pune o întrebare într-o
şedinţă de grup.
Cere unui coleg să
schimbe turele de muncă.
Convinge un coleg să ia
masa împreună.
Face schi alpin pe un soare
strălucitor.
Acordează instrumentele
muzicale dintr-o orchestră.
Recepţionează un mesaj
morse într-o sală
zgomotoasă.
Localizează poziţia unei
persoane aflate într-o zonă
împădurită, după strigătele
acesteia.
Înţelege un discurs susţinut
de o persoană care are un
puternic accent străin.
Predă o limbă străină.
Rezolvă plângerile din
partea unor clienţi
nemulţumiţi de calitatea
serviciilor.
Interpretează diferite roluri
într-un film.
Organizează o campanie
politică.
Rămâne vigilent în
serviciul de gardă lângă
teritoriul inamic.
Contestă politicile
existente, în numele unui
grup de interese.
Rezolvă dispute între
sindicate şi angajatori.
Convinge angajaţii din
sindicat să accepte o
reducere de salariu.

8. Sociabilitatea
9. Conformitatea socială
10. Receptivitatea
socială
11. Auto-controlul
12. Încrederea socială
13. Dezvoltarea celorlalţi
14. Obţinerea de
informaţii prin conversaţie
15. Dorinţa de
realizare
16. Deschiderea către
experienţe
17. Independenţa
şi autonomia
18. Perseverenţa
19. Controlul tendinţei de
a lua decizii pripite
20. Argumentarea verbală
21. Capacitatea de refacere
a tonusului
opiniile sau acţiunile
celorlalţi.
Este aptitudinea de a fi
comunicativ şi participativ
în situaţiile sociale.
Este aptitudinea de a adera
la reguli şi politici de
comportament social.
Este aptitudinea de a
înţelege corect situaţiile
sociale.
Este aptitudinea de a
rămâne calm şi echilibrat
în situaţii dificile sau
stresante.
Este aptitudinea de a afişa
încredere în sine în
situaţiile sociale.
Este aptitudinea de a
contribui la dezvoltarea
talentelor şi competenţelor
celorlalţi.
Este aptitudinea de a
descoperi informaţii
importante referitoare la o
problemă, prin
conversaţie, întrebări sau
discuţii.
Este aptitudinea de a-şi
fixa standarde foarte înalte
şi de a realiza cât mai bine
posibil o sarcină.
Reprezintă aptitudinea de
a avea o atitudine deschisă
şi veşnic curioasă,
receptivă la noi idei,
circumstanţe şi medii.
Aptitudinea de a lucra într-
un mediu nestructurat, cu
minimă îndrumare sau
supervizare.
Este aptitudinea de a
menţine un nivel optim de
efort până când sarcinile
de muncă sunt realizate cu
succes.
Este aptitudinea de a se
abţine de la decizii finale
până când nu au fost
culese şi evaluate toate
datele relevante.
Este aptitudinea de a-şi
susţine şi apăra verbal
raţionamentele şi propriile
concluzii.
Este aptitudinea de a
reveni în mod rapid la
energia şi doza de
entuziasm iniţiale, după o
Participă la întâlniri doar
dacă este o cerinţă a
postului.
Merge cu autobuzul la
locul de muncă.
Se scuză înainte de a
întrerupe o conversaţie.
Repară un copiator care
blochează hârtia.
Oferă un răspuns la o
întrebare simplă pusă de
către un client.
Araţă cuiva cum să
schimbe un cauciuc spart.
Întreabă un bibliotecar
cum să găsească o carte.
Ca vânzător, curăţă doar
zonele accesibile clienţilor
şi vitrinele vizibile.
Citeşte un număr din
revista National
Geographic.
Livrează pizza la
domiciliul clienţilor.
Menţine o conversaţie la
telefon în timp ce intră
cineva în birou.
Decide dacă să îşi ia sau
nu umbrela când pleacă de
acasă.
Explică unui prieten de ce
nu poate să onoreze
inivitaţia de participa la
petrecerea sa.
Retransmite o scrisoare,
după ce a fost returnată.
Întreţine potenţialii clienţi
la o cină de afaceri.
Acceptă politicile stricte
ale unei agenţii
guvernamentale de
securitate.
Discută un diagnostic grav
cu un pacient.
Pilotează un avion care are
probleme tehnice.
Prezintă o nouă viziune
politică pentru propriul
partid, imediat după ce a
pierdut alegerile.
Este profesor-coordonator
pentru un grup de studenţi
la medicină.
Interoghează un suspect de
crimă.
Câştigă premiul Nobel
într-un anumit domeniu de
studiu.
Se mută într-o altă ţară,
pentru a obţinere o slujbă.
Supravieţuieşte în spatele
liniilor inamice în timpul
unui război.
Monitorizează avioanele
pe un ecran radar.
Pune diagnosticul pentru o
problemă medicală severă.
Pledează în faţa
managerilor cauza unui
proiect de milioane de
dolari, pentru o noua linie
de produse.
Revine în bătălia politică
după un dublu eşec în
alegeri.
 situaţie descurajantă.

În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de

aptitudini cognitive, al celor 10 aptitudini psihomotorii, al celor 9 aptitudini fizice, al celor 12
aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale. Cunoaşterea lor
aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS, pentru că în lipsa acestei
cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de
aptitudini relevante, dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma
aplicării. Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare,
unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat, ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de
asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de
asemănătoare încât să poată conduce la confuzii.

Probleme şi exerciţii de control

1. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe, deprinderi şi aptitudini (knowledge, skill, ability). Cum se
poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce
este nevoie atunci şi de celelalte?

2. Care sunt cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project
manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă.

3. În cazul unui specialist de resurse umane, care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult
accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de
importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul
numit.