TEMA 1 Aptitudinile individuale si performanta.

Analiza muncii prin FJAS1 Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală. Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale. Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii. Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul
1

Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

persoanei (Hattrup & Jackson. Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă. implică aptitudinea de a raţiona. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat. 1996). (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală. mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. printre alte lucruri. care. şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile. de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau. 1992). Totuşi. fizice şi perceptual-motrice. p. creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. s-a bazat pe studiul diferenţelor. formare sau evaluare a personalului etc. Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive. Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană. Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130. În mod obişnuit. testarea factorului „g” înseamnă. cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman. Inteligenţa. Aptitudinile Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly. În ultimul timp. a gândi abstract. aceasta nu este o . pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă. Acest termen a intrat. satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. a înţelege idei complexe. deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Deci. Ulterior. respectiv specialiştii în resurse umane. Mult timp psihologia muncii şi organizaţională. Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari. face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi. este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă. Desigur. 470). acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa. rezolva probleme. angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. pe de altă parte. Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. În primul rând. Aptitudinile cognitive. în special în aspectele sale aplicate. există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională. pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. În termeni practici. când se discută despre aptitudinile cognitive. incluzând aici şi performanţa în muncă. 1976. a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. planifica. este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific. Arvey et al. De fapt. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. măsurarea aptitudinii de a raţiona. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi. 1989). Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy. importante pentru succesul în activităţi organizaţionale. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. într-un limbaj accesibil. în ultimă instanţă. Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii. În jurul anilor ’50.

inteligenţa cristalizată. În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică. A. Fleishman cu cele ale lui J. în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca. au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. 1972). Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret. Hogan (Figura 2). Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Aptitudinile fizice. Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. memoria. sau anumite trăsături de personalitate. luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15. chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte. percepţia vizuală. 2004). La primul nivel este situat „g”. . rezistenţă la efort şi coordonare manuală. Creşterea este substanţială. Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. ordonarea informaţiilor. De fapt. pompier. 1996). De exemplu. una dintre aptitudinile propuse de Fleishman. de miner sau de hamal. În timp. noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă. de comunicare. Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi. iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală. El combină aptitudinile fizice identificate de E. Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune. percepţia auditivă. 1947. reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy. Roşca & Zörgő. s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. va fi conectată cu inteligenţa fluidă. Exemple sunt postul de mecanic auto.condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. g Inteligenţă fluidă Inteligenţă cristalizată Percepţie vizuală Pervepţie auditivă Aptitudini de recunoaştere Spontaneitate cognitivă Aptitudini specifice Figura 1. Mai recent. senzoriale şi psihomotrii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a aptitudinilor fizice specific umane.

Factorii generali ai lui Hogan Forţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Calitatea mişcărilor Descriptorii de bază ai lui Hogan Tensiune musculară Putere musculară Rezistenţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Flexibilitate Echilibru Coordonare neuromusculară Descripto-rii de bază ai Forţă lui statică Fleishman şi Reilly Forţă explo zivă Forţă dinamică. operator de sonar la submarine. ceasornicar. Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii: • Fermitatea braţ – mână • Dexteritatea manuală . femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg. Putere musculară şi Rezistenţă musculară. Poate că mai importantă. Un model al aptitudinilor fizice (Guion. în multe activităţi de muncă. Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii. operator calculator etc. 1998). aviator. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului. gustului. Roşca. dintr-un punct de vedere pragmatic. cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice. calitatea mişcărilor. sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii. controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc. Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară. 1947. mirosului şi kinesteziei. De asemenea. de aici şi diferenţa respectivă. dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri. conducător auto. Desigur. Prin exerciţiu. Flexibilitate dinamică Echilibrul corpului Coordonarea corpului Figura 2. Forţa trunchiului Vigo are Flexibilitate distribuită. această clasificare este satisfăcătoare. dexteritatea sau timpul de reacţie. Totuşi. 1971). atât bărbaţii. Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca. majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg. se referă la aspecte cum sunt coordonarea. rezistenţa cardiovasculară. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii. menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă. Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor. auzului.

cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough. Pitariu & Pitariu. psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca. au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. 1964. Personalitatea prezice ce va face o persoană. În fine. 2005). 1998). Gough & Bradley. 2004): . în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face. ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă. McCrae & Costa. 1998. Putem considera că. s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă. Cattell & Cattell. atât productive (de ex. 2004. Hampel & Selg. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică. 2001). Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut. McCaulley. ea reprezintă îmbinarea unitară non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca. 1984) etc.Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de ex. În timp. mai recent de taxonomia Big Five (FFM. 1957. 2004). 1976). Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice. bine implementat în psihologia muncii. Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte. deşi a acumulat numeroase critici. Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată. 1976).• • • • • • • • Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manuală Orientarea răspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacţie Viteza încheieturilor mâinii Viteza mişcărilor degetelor Şi în acest domeniu. 1985. lipsa de onestitate. 1993). industrială şi organizaţională. 1990. Quenk & Hammer. În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte. 1990. Personalitatea Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei. 1998).Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent de rolul jucat de ăţile cognitive. Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg. se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială. 1987. Goldberg. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex. Gough. În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers. cunoştinţe). absenteismul) (Guion & Gothrie. PRF / Personality Research Form (Jackson. 1965. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. . Gough & Bradley. 1996/2003. 1987. Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg. sau. 1992). Acest model. Landy & Conte. de principiu. Five Factor Model) (Digman. În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory). . Guion. care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell.

statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii. chiar accidente de muncă. Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. În timp. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv. cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament. “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”. în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. de pildă interesul faţă derepararea maşinilor. îşi exprimă un interes. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea. ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire. aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte. Aceasta presupune. Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută.- - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem. el a elaborat nu doar teoria. ba mai mult. . incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie. În acest timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”. Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic. dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate. 2004). În prezent lucrurile s-au schimbat. Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi. să încurce lucrurile. fireşte. Când un interes este puternic. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon. agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă. Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate. să genereze incidente. nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă. iar încrederea va prezice alte comportamente. interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii. dar ele sunt constante. efortul). care nu are nimic dea face cu interesul său.

El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS. skills. De asemenea. sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare. deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge. care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. Holland. prin doar una sau două fraze simple. Fundamentul F-JAS Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută. care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor. deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. Sistemul este folosit . Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman.Spokane (1985) şi Tranberg et al. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională. instruirii şi evaluării personalului. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. Totodată. Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. 1975a. publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale. 1988. 1991). Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate. acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland. a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. Acestea au o utilitate practică. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide. a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. totuşi. deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. a reacţiilor faţă de diferite profesii. Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. Astfel. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele. selecţiei. se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal. în vederea recrutării. Cu toate acestea. Fleishman & Mumford. Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor. unul sau două fiind adesea suficiente. în general operându-se cu un simplu chestionar. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. cât şi al manierei în care sunt determinate interesele. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi. 1975b. 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate. ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă. al lui Fleishman (Fleishman. Fleishman & Quaintance. abilities. KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate. separate.

Se poate observa. Astfel. o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică. acest nivel fiind indicat grafic pe scală. taxonomia cerinţelor aptitudinale. instruire şi evaluare. F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. evaluarea performanţelor şi promovare. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv. este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie. până la cele mai complexe. căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. incluzând aptitudini cognitive. tehnice sau de conducere. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator. fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini. precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare. Acolo unde este necesar. Pentru selecţia personalului. psihomotor. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. instruire şi evaluare a performanţelor. care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate. Pentru orientare suplimentară. Datorită caracterului său cuprinzător. de la cele de rutină sau solicitante fizic. care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă. cu care ar putea fi confundată. metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora. se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. Tabelul 1. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie. psihomotrice. deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. senzorial-perceptive şi de personalitate. Organizarea şi descrierea sistemului FJAS Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii. validate ştiinţific şi fundamentate juridic. instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea. pe care se bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS. Pentru fiecare categorie. a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale. se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Pentru pregătirea profesională a personalului. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS . Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare. se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. Astfel. iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale. fizice. definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS. care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. fizic şi senzorial-perceptiv. În această abordare se presupune că. astfel.pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor. care ţin de structuri de personalitate. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite.

Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră. carburant. Elaborează teoria relativităţii. Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate. Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară. astfel încât ceilalţi să înţeleagă. Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi. înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect. Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată. cifre. Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze) Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise. Receptivitatea la probleme 9. Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri. Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome. Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză. Ordonarea informaţiilor Aranjează obiecte în ordine numerică. scădere. Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac. Asamblează un focos nuclear. Raţionament inductiv Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează. 13. Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu. Fluenţa ideilor 6. Originalitatea 7. Înţelegerea verbală 2. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane. Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. Poate inventa noi fibre sintetice. Capacitatea de memorare 8. 10. Exprimarea în scris 5. vânt şi altitudine. Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării. Numeşte patru mărci de pastă de dinţi. Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde. Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator. Scrie un manual avansat de economie. Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor. Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I. Raţionament matematic Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min. Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte. de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva. Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea. Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine. . Înţelegerea limbajului scris 3. Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat.Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii. Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii. Raţionament deductiv 12. imagini şi proceduri). Exprimarea orală Definiţie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari Înţelege o reclamă comercială televizată. Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau 4. Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum. Uşurinţa aritmetică 11. Înţelege o prelegere de filosofie. apoi.

Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus. cele 2 picioare sau un braţ şi un picior). par fără sens sau organizare. precum şi a celor proprii. Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii. Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio. pentru a detecta defectele. în prezenţa unor bruiaje de fond similare. Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică. Rapiditatea percepţiei 20. Atenţia distributivă un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă. elasticitate. Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor. în timp ce acestea defilează pe linia de montaj. Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri. Flexibilitatea structurării 17. costuri. obiect. Capacitatea de vizualizare 19. Precizia controlului 23. etc. imagini sau forme/tipare/modele. Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz. maşinerii sau vehicul.14. Flexibilitate categorială 15. Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi. Monitorizează aparatul radar. Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie. pentru a urmări traficul aerian întro perioadă de vârf. Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere. cum ar fi în cazul controlului manetelor unui Aprinde lumina. APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care. sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare. Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă. Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. Orientarea spaţială 18. Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută. Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor. Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană. Este aptitudinea de a produce multe reguli. Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea. cele 2 braţe. cifre. simultan cu transmisiile radio. Inspectează componentele electrice. la început. Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor. astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit. într-un joc de şah. Foloseşte o maşină de cusut cu pedală. obiecte. Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. puncte de topire. Rapiditatea structurării informaţiilor 16. Curăţă o carie dentară. Atenţia selectivă 21. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate. Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră. . Anticiparea mutărilor adversarului. Coordonarea mişcării membrelor Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat.

a aşeza. sunete. Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini. Dexteritatea degetelor 30. cu o viteză de 25 de cuvinte / minut. Face un nod de cravată. pentru a apuca. . de îndată ce acesta se produce. imagine etc. Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg. Şlefuieşte diamante. Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn. folosind un telegraf manual. într-un meci de ping-pong. Interpretează o melodie complicată la chitară. Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament. lumină. Este aptitudinea de a face mişcări simple. Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini. Foloseşte o ascuţitoare de creioane. Alegerea răspunsurilor motrice 25. Stabilitatea mână-braţ 28. Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion. mâinilor şi încheieturii mâinii. Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul. pentru a apuca. Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie. Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă. Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele. în condiţii de vreme nefavorabile. Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica. harfă. Timpul de reacţie 27. a deplasa sau a asambla obiecte. Introduce monede în automatul de cafea. imagini etc. 33. Aprinde o ţigară. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis. Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală. Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet. Forţa statică Împinge un căruţ gol de cumpărături. de genul uneltelor sau componentelor. aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. a trage sau a căra obiecte.24. ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare. sau Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp.). Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control. Dexteritatea manuală 29. Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă. ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini. banjo. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. Forţa explozivă Loveşte un cui cu ciocanul. APTITUDINI FIZICE 32. Loveşte mingea trimisă de adversar. Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini. rapide şi repetate ale degetelor. Trimite un mesaj morse. Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă. a împinge. alege rapid la care dintre ele să răspundă. Sincronizarea mişcărilor 26. Rapiditatea de mişcare a membrelor echipament mecanic. pentru a sări sau a sprinta).).

Este aptitudinea de a se înclina. Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia. Îşi păstrează locul în formaţia de defilare. Vederea cromatică 44. picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare. Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile. Este capacitatea de coordonare a braţelor. Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate. Supleţea dinamică 38. face 100 de abdomene. Se întinde spre staţia din maşina de patrulare. Rezistenţa fizică pentru a arunca obiecte. Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp. întinde. Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană. Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp. astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice. Echilibrul corporal 40. Câştigă un concurs de dans acrobatic. a se întinde. Dansează un balet din repertoriul clasic. Stă pe o scară. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată. Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor. torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat. APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Execută un exerciţiu de gimnastică la inele. Citeşte un indicator de pe marginea şoselei. Se plimbă în jurul blocului. 45. în timp. . Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu. Acuitatea vizuală la distanţă 43. într-o noapte fără lună. în mod repetat sau continuu pentru mult timp. Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută. Umple un sac cu scoici pe malul mării. Stând întins pe spate. Stă într-un scaun pliant. Găseşte drumul corect în pădure. Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă. pentru a face un suc de portocale. atunci când ochii sunt aţintiţi înainte. Forţa dinamică 35. Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte. Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m. Este abilitatea de a înclina. braţele şi/sau picioarele. Forţa trunchiului 36. pe linia orizontului. Vederea nocturnă Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Supleţea extensiei 37. Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg. sau a torsiona corpul. Vederea periferică 46. Pictează un tablou având ca model un subiect viu.34. Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse. Acuitatea vizuală de aproape 42. Termină o cursă de triatlon. Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă. Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine. Foloseşte un storcător manual de fructe. sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile. Detectează defectele minuscule ale unui diamant.

Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare. stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta. Sensibilitatea auditivă 49. Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic. Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict. Amabilitatea Ia comanda clienţilor întrun restaurant fast-food. Este aptitudinea de a fi plăcut. Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă. 3. Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii. Interpretează diferite roluri într-un film. Asertivitatea 6. 51. Flexibilitatea comportamentală Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor. 2. Atenţia auditivă 50. Responsabilitatea Telefonează înapoi un client care a sunat. astfel încât să coincidă cu programele. în numele unui grup de interese. Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană. Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin. Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor. după strigătele acesteia. Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten. Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă. Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră. Localizarea sunetelor de observator. Claritatea vorbirii Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită. Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin.47. Cere unui coleg să schimbe turele de muncă. Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită. Vederea în lumină strălucitoare 48. Capacitatea de negociere 7. Pune o întrebare într-o şedinţă de grup. Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate). Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare. Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând. amendândule cu schimbările ce se impun. Anunţă numerele câştigătoare la loto. în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet. plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi. Capacitatea de coordonare Programează o întâlnire la masă cu un coleg. Contestă politicile existente. 4. Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ. Convinge un coleg să ia masa împreună. Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile. Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori. Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu. APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 1. Recunoaşterea vorbirii 52. Predă o limbă străină. 5. Persuasiunea . Organizează o campanie politică. Ascultă un text tehnic care îi este dictat. Face schi alpin pe un soare strălucitor.

20. Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină. după o Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului. Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante. Repară un copiator care blochează hârtia. Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri. Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante. Conformitatea socială opiniile sau acţiunile celorlalţi. pentru a obţinere o slujbă. . Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social. Încrederea socială 13. 19. Aptitudinea de a lucra întrun mediu nestructurat. Capacitatea de refacere a tonusului Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari. Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă. Argumentarea verbală 21. 10. Retransmite o scrisoare. Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart. Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri. Monitorizează avioanele pe un ecran radar. Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou. Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale. Discută un diagnostic grav cu un pacient. Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale. curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile. Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă. Independenţa şi autonomia 18.8. Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă. Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu. Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa. 17. Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi. Merge cu autobuzul la locul de muncă. Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă. Dezvoltarea celorlalţi 14. cu minimă îndrumare sau supervizare. Citeşte un număr din revista National Geographic. după ce a fost returnată. Dorinţa de realizare 16. Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes. Auto-controlul 12. Se mută într-o altă ţară. imediat după ce a pierdut alegerile. Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale. Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină. prin conversaţie. Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie. pentru o noua linie de produse. Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale. receptivă la noi idei. Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte. Interoghează un suspect de crimă. Pilotează un avion care are probleme tehnice. Sociabilitatea 9. întrebări sau discuţii. Receptivitatea socială 11. circumstanţe şi medii. Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate. Perseverenţa Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război. Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii. Deschiderea către experienţe Ca vânzător. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 15. Livrează pizza la domiciliul clienţilor.

Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe. al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale. al celor 9 aptitudini fizice. Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare. Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte? 2. ability). deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă. deprinderi şi aptitudini (knowledge. pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante. Care sunt cunoştinţele. skill. dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. al celor 10 aptitudini psihomotorii. În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive. Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS. . care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit. 3. Probleme şi exerciţii de control 1. ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii.situaţie descurajantă. În cazul unui specialist de resurse umane. unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat.