TEMA 1 Aptitudinile individuale si performanta.

Analiza muncii prin FJAS1 Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală. Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale. Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii. Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul
1

Părţi ale acestui text au fost publicate anterior în: Pitariu, H, Iliescu, D. & Coldea, D. (2006). Fleishman Job Analysis Survey (FJAS): Scale de evaluare si ghid de administrare. Bucureşti: PsihoCover; Pitariu, H., Iliescu, D., & Coldea, D. (2008). Ghidul Aptitudinilor Umane. Cluj-Napoca: Odiseea. Reproducerea este făcută cu acordul autorilor şi al editorului materialelor.

care. Acest termen a intrat. Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă. În mod obişnuit. Arvey et al. În termeni practici. În jurul anilor ’50. a gândi abstract. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau. Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii. importante pentru succesul în activităţi organizaţionale. pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă. deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa. 1989). fizice şi perceptual-motrice. pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. 470). de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. măsurarea aptitudinii de a raţiona. este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. formare sau evaluare a personalului etc. cât de importantă este determinarea gradului de dezvoltare a nivelului general al aptitudinii mintale în performanţa profesională aferentă unui anumit post de muncă? Studiile de metaanaliză asupra relaţiei dintre “g” şi performanţa în muncă au demonstrat că odată cu creşterea complexităţii postului de muncă. 1992). Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. planifica. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. Totuşi. psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală. testarea factorului „g” înseamnă. Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. aceasta nu este o . pe de altă parte. p. Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive. Aptitudinile cognitive. în special în aspectele sale aplicate. rezolva probleme. Aptitudinile Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific. Deci. Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130. a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile. o persoană cu o aptitudine mintală generală scăzută are şanse scăzute de succes comparativ cu o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată. De fapt. aceasta înseamnă că dacă solicitările de procesare a informaţiei pentru un post sunt mari. într-un limbaj accesibil. În ultimul timp. 1976. respectiv specialiştii în resurse umane. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat. există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională. a înţelege idei complexe. În primul rând. Mult timp psihologia muncii şi organizaţională. mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman. satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. printre alte lucruri. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly. Desigur. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. când se discută despre aptitudinile cognitive. este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi. Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană. angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. s-a bazat pe studiul diferenţelor. incluzând aici şi performanţa în muncă. implică aptitudinea de a raţiona. cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi. 1996). în ultimă instanţă. Inteligenţa. Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy.persoanei (Hattrup & Jackson. face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi. creşte şi valoarea predictivă (validitatea) testelor de inteligenţă generală. Ulterior.

Un aspect important trebuie însă subliniat: se pare că în timp oamenii devin tot mai inteligenţi. percepţia auditivă. A. Creşterea este substanţială. chiar şi o persoană cu o aptitudine mintală generală ridicată poate eşua (Landy & Conte. s-a evidenţiat o creştere de 15 puncte în media testelor de inteligenţă de la o generaţie la alta. De exemplu. 2004). sau anumite trăsături de personalitate. senzoriale şi psihomotrii Aptitudini fizice Taxonomia aptitudinilor elaborată de Fleishman include şi o secţiune complexă şi detaliată a aptitudinilor fizice specific umane. Modelul ierarhic al lui Carroll (1993) Aptitudinile fizice. În timp. La primul nivel este situat „g”. reamintirea informaţiilor şi rapiditatea cognitivă) (Murphy. pompier. Fiecare din aceste activităţi de muncă presupune forţă fizică. percepţia vizuală. 1996). de comunicare. va fi conectată cu inteligenţa fluidă. au fost dezvoltate mai multe modele ale aptitudinilor cognitive. luând în considerare faptul că inteligenţa medie la majoritatea testelor are valoarea de 100 cu o abatere standard de 15. ordonarea informaţiilor. De fapt. . de miner sau de hamal. iar relaţiile spaţiale vor fi asociate cu percepţia vizuală. inteligenţa cristalizată. rezistenţă la efort şi coordonare manuală. Cel mai jos şi mai specific nivel include aptitudinile conectate cu cele şapte aptitudini de nivel mediu. Roşca & Zörgő. noile generaţii par să fie mai inteligente decât părinţii lor. Mai recent. g Inteligenţă fluidă Inteligenţă cristalizată Percepţie vizuală Pervepţie auditivă Aptitudini de recunoaştere Spontaneitate cognitivă Aptitudini specifice Figura 1. Hogan (Figura 2). În contextul în care postul de muncă solicită aptitudini sociale. El combină aptitudinile fizice identificate de E. 1947. Carroll (1993) a propus structurarea inteligenţei pe trei nivele (Figura 1). memoria. Exemple sunt postul de mecanic auto. Un model al aptitudinilor fizice este propus de către Guion (1998). Vernon (1955) a realizat un prim model care s-a impus şi care a devenit un punct de start pentru numeroase alte modele. Există numeroase posturi de muncă specifice prin anumite aptitudini fizice pe care le solicită şi pentru care testarea lor se impune.condiţie a faptului că o aptitudine mintală generală ridicată garantează succesul în acel post. în acest domeniu au fost proiectate o serie de teste şi aparate care îşi păstrează actualitatea şi azi (Roşca. urmat de şapte aptitudini specifice (inteligenţa fluidă. una dintre aptitudinile propuse de Fleishman. 1972). Acest fenomen a fost numit “efectul Flynn” după un cercetător care a studiat această problemă: concret. Fleishman cu cele ale lui J.

femeile sunt superioare bărbaţilor în ceea ce priveşte flexibilitatea musculară. mirosului şi kinesteziei. Ele au o deosebită importanţă în numeroase profesii cum sunt aceea de chirurg. conducător auto. controlor de calitate la o fabrică de parfumuri etc. este rezistenţa fizică şi acea forţă fizică necesară realizării sarcinilor relevante pentru postul respectiv de muncă. atât bărbaţii. se referă la aspecte cum sunt coordonarea. majoritatea posturilor de muncă presupunând Tensiune musculară. Roşca. de aici şi diferenţa respectivă. Prin exerciţiu. 1998). această clasificare este satisfăcătoare. dexteritatea sau timpul de reacţie. Totuşi. Notăm şi că în anumite posturi de muncă este necesar un anumit nivel de dezvoltare a forţei fizice – dacă cineva poate ridica 50 de Kg şi dacă postul de muncă pretinde operarea cu greutăţi de maximum 5 Kg. Fleishman & Reilly (1999) identifică 10 aptitudini psihomotorii: • Fermitatea braţ – mână • Dexteritatea manuală . dintr-un punct de vedere pragmatic. operator calculator etc. aviator. Aptitudinile senzoriale Aptitudinile senzoriale sunt funcţii ale văzului. Masa musculară a bărbaţilor este mai mare decât a femeilor. Aptitudinile psihomotorii Aptitudinile psihomotorii. Ceea ce se observă la modelul lui Guion (1998) este faptul că el combină aptitudinile fizice în trei categorii: forţa musculară. Psihologii implicaţi în aplicaţii din domeniul muncii. Putere musculară şi Rezistenţă musculară. cât şi femeile pot să-şi îmbunătăţească performanţele fizice.Factorii generali ai lui Hogan Forţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Calitatea mişcărilor Descriptorii de bază ai lui Hogan Tensiune musculară Putere musculară Rezistenţă musculară Rezistenţă cardiovasculară Flexibilitate Echilibru Coordonare neuromusculară Descripto-rii de bază ai Forţă lui statică Fleishman şi Reilly Forţă explo zivă Forţă dinamică. menţionăm şi că aptitudinile fizice prezintă suficiente potenţialităţi de dezvoltare prin exerciţii. calitatea mişcărilor. ceasornicar. în multe activităţi de muncă. Flexibilitate dinamică Echilibrul corpului Coordonarea corpului Figura 2. De asemenea. asta nu înseamnă că prima persoană este mai eficientă în munca respectivă. Un model al aptitudinilor fizice (Guion. Forţa trunchiului Vigo are Flexibilitate distribuită. auzului. 1971). Desigur. sau aptitudinile senzorio-motorii sau simplu motorii. Poate că mai importantă. Este un fapt recunoscut că în ceea ce priveşte aptitudinile fizice există diferenţe între bărbaţi şi femei. operator de sonar la submarine. rezistenţa cardiovasculară. 1947. dar şi angajatorii sunt interesaţi în testarea acestor calităţi la viitorii angajaţi în locuri de muncă aşa cum ar fi cele de degustător de vinuri. Şi în acest domeniu au fost proiectate o serie de aparate care pot testa cu suficientă exactitate o serie de calităţi senzoriale (Roşca. gustului.

În timp. Gough & Bradley. Deşi utilizarea testelor de personalitate în domeniul muncii a fost mai slab reprezentată în trecut. 1998). În al doilea rând există o direcţie cunoscută sub denumirea de „teoria tipurilor” (type theory) Cel mai cunoscut chestionar care reprezintă această direcţie în personologie este MBTI / Myers-Briggs Type Indicator (Briggs-Myers. . în timp ce măsurarea aptitudinilor prezice ce poate face.Personalitatea este mai puternic relaţionată cu aspectele motivaţionale ale muncii (de ex. 1993). 1998). Pe baza celor prezentate putem oferi următoarele concluzii (după Landy & Conte. 1987. 2005). Hampel & Selg. 1964. McCrae & Costa. 2004). 1992). În prezent există un consens puternic că personalitatea reprezintă o arie importantă a diferenţelor individuale pentru examinare de către psihologii implicaţi în domeniul muncii şi organizaţional (Landy & Conte. 2001). 1990. McCaulley. ea cunoaşte un reviriment printre psihologi care recunosc tot mai mult influenţa factorilor de personalitate în variatele comportamente legate de muncă. Instrumentele de psihodiagnoză din acest domeniu sunt numeroase şi diversificate. se bucură de o popularitate foarte mare la ora actuală teoria factorială. bine implementat în psihologia muncii. cel mai cunoscut din ele fiind probabil CPI / California Psychological Inventory (Gough. 1965. absenteismul) (Guion & Gothrie. Five Factor Model) (Digman. 1985. 1998. Putem considera că. sau. s-a impus el fiind util pentru descrierea unui set de variabile de personalitate în conexiune cu înţelegerea performanţei în muncă. 2004. Cattell & Cattell. 1984) etc. 1976). Personalitatea prezice ce va face o persoană. Acest model. atât productive (de ex. PRF / Personality Research Form (Jackson. 1957. Landy & Conte. 2004): . deşi a acumulat numeroase critici. Guion. 1976). . Gough. ea reprezintă îmbinarea unitară non-repetitivă a însuşirilor psihologice care caracterizează mai pregnant şi cu un mai mare grad de stabilitate omul concret şi modalităţile sale de conduită (Roşca. performanţa în muncă) cât şi contraproductive (de ex. Investigarea personalităţii este aşadar un domeniu larg. Ceea ce am prezentat a fost doar un decupaj minor pentru a pune cititorul în temă cu ultimele realizări din această sferă de activitate psihologică. Gough & Bradley. Pitariu & Pitariu. 1987. psihologii au proiectat o mulţime de probe psihologice care testează calităţile enumerate (Roşca. Teoria trăsăturilor a dat naştere unor instrumente extraordinar de puternice. cunoştinţe). În primul rând există un puternic filon cunoscut sub denumirea de „teoria trăsăturilor” (trait theory). În fine. Quenk & Hammer.• • • • • • • • Dexteritatea degetelor Precizia controlului Coordonarea manuală Orientarea răspunsului Evaluarea controlului Timpul de reacţie Viteza încheieturilor mâinii Viteza mişcărilor degetelor Şi în acest domeniu. de principiu. au fost propuse şi s-au impus în comunitatea ştiinţifică mai multe modele de personalitate. 1996/2003. Personalitatea Personalitatea este una din problemele centrale a psihologiei.Diferenţele de personalitate joacă un rol în comportamentul de muncă independent de rolul jucat de ăţile cognitive. Reprezentanţi de seamă ai acestei teorii mai sunt instrumente precum FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani (Fahrenberg. lipsa de onestitate. efort) decât cu aspectele tehnice ale muncii (de ex. 1990. mai recent de taxonomia Big Five (FFM. există trei mari direcţii în psihodiagnosticul de personalitate. Goldberg. industrială şi organizaţională. care este reprezentată în personologie de chestionare precum 16PF (Cattell. Între comportamentele legate de muncă şi personalitate există o relaţie care nu poate fi neglijată.

Cu cât este mai relevant şi mai specific comportamentul de muncă pe care încercăm să îl prezicem. interesele profesionale intrând şi în preocupările psihologilor din organizaţii. Realizarea va prezice unele comportamente (de ex. Conştiinciozitatea (şi factorii săi constituenţi) are o mare aplicabilitate în muncă. Un interes este mai puţin decât un comportament şi mai mult o proiectare a propriei persoane într-un mediu dorit. statea emoţională îşi aduce contribuţia într-o arie largă de domenii de activitate. Centrarea pe factorul “g” a stagnat timp de 80 de ani înţelegerea inteligenţei. Când un interes este puternic. de pildă interesul faţă derepararea maşinilor. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi reprezintă doar câteva din faţetele interesante ale personalităţii.- - Modelul celor cinci factori este o reţea teoretică utilă pentru a gândi aspectele importante legate de personalitate. este mai probabil ca performanţa să fie slabă decât atunci când postul se potriveşte cu interesele deţinătorului acestuia. aceasta datorită faptului că s-a considerat mult timp că acestea nu ar prezice performanţa în muncă dar şi convingerii că aportul lor major este în domeniul consilierii educaţionale şi profesionale (Landy & Conte. Aceasta presupune. Asocierea dintre interesele profesionale şi performanţă nu sunt la fel de puternice ca cele existente adesea când se iau în considerare aptitudinile mintale sau personalitatea. Interesele profesionale sunt expresia preferinţei pentru anumite activităţi. agreabilitatea este asociată cu performanţa în relaţiile cu clienţii şi în munca în echipă. ci a dezvoltat şi metode de măsurare a celor şase tipuri de personalitate discutate de el. ca interesele să fie susţinute într-o anumită măsură de aptitudini şi trăsături de personalitate adecvate. Interesele profesionale Interesele profesionale au intrat în atenţia psihologilor de aproximativ 8 decenii. . efortul). În acest timp au fost dezvoltate o serie de modele şi mijloace de măsurare a lor. Este posibil să fie cea mai importantă variabilă de personalitate la locul de muncă şi ar putea fi echivalentă cu “g” pe domeniul non-cognitiv. incluzând poziţiile de manager dar şi posturi în sectorul securitate/protecţie. el a elaborat nu doar teoria. să încurce lucrurile. cu atât mai puternică va fi asocierea dintre personalitate şi comportament. fireşte. dar persoana în cauză este dirijată spre o altă activitate. Cele şase tipuri sunt vizualizate sub forma unui hexagon. Există dovezi că şi alţi factori în afară de conştiinciozitate au aplicabilitate pentru posturi şi ocupaţii specifice. să genereze incidente. îşi exprimă un interes. Când cineva îşi exprimă preferinţa pentru “activităţi artistice”. În timp. în conexiune cu opţiunile pentru o carieră profesională sau alta. ea se va manifesta de bună seamă cu nemulţumire. Adoptarea acestui domeniu de către psihologii care se ocupă de organizaţii s-a realizat cu destul de multă greutate. Modelul său este cunoscut şi sub acronimul RIASEC. dar ele sunt constante. iar încrederea va prezice alte comportamente. confluenţa celor trei cele mai importante generând „codul Holland” al unei persoane. ba mai mult. Dacă postul de muncă ocupat nu este în concordanţă cu un interes puternic. Conştiinciozitatea şi factorii săi constituenţi are un impact mare asupra comportamentului în situaţiile în care angajatul are o autonomie crescută. Conştiinciozitatea poate fi considerată o combinaţie între realizare şi încredere. John Holland (1985) a dezvoltat de-a lungul multor ani probabil cea mai influentă teorie cu privire la interesele profesionale şi alegerea carierei. care nu are nimic dea face cu interesul său. “istorie” sau pentru “a fi înconjurat de oameni”. nefiind atrasă de activitatea respectivă şi ne aşteptăm să nu fie performantă. chiar accidente de muncă. 2004). Extroversiunea apare relaţionată cu performanţa în vânzări şi deschiderea spre experienţe noi prezice succesul la traininguri şi succesul în medii noi. Nu putem lăsa ca acelaşi lucru să se întâmple în psihodiagnosticul de personalitate prin focalizarea doar pe conştiinciozitate. În prezent lucrurile s-au schimbat.

Prezentul Ghid de administrare oferă informaţiile necesare pentru a vă ajuta în administrarea F-JAS. publicate anterior şi în Manualul pentru scalele de evaluare a cerinţelor aptitudinale.Spokane (1985) şi Tranberg et al. sunt oferite şi procedurile specifice pentru implementarea şi calcularea scorurilor. Mai este inclusă şi o scurtă secţiune tehnică şi. Pentru obţinerea unui profil cât mai cuprinzător al aptitudinilor ce sunt relevante pentru înregistrarea unei performanţe reale în muncă. Logica F-JAS şi modalităţi de aplicare F-JAS este un sistem utilizat pentru descrierea posturilor şi sarcinilor de muncă în termenii aptitudinilor. Sistemul se bazează pe Taxonomia aptitudinilor umane a lui Fleishman (Fleishman. Această provocare este abordată în contextul procesului de analiză a muncii. este imposibil să sintetizăm într-un mod corespunzător cerinţele posturilor. Analiza muncii este un sistem prin care sunt identificate. Sistemul este folosit . 1991). De asemenea. Acestea au o utilitate practică. Un alt reproş este şi acela că datele oferite de investigarea intereselor sunt oarecum destul de sărace atât în ceea ce priveşte investigarea criteriului de eficienţă profesională. Cei care îl completează sunt chestionaţi asupra activităţilor preferate. 1975b. Fleishman & Quaintance. Putem considera că acest model reprezintă totuşi o bază utilă pentru dezvoltarea unor modalităţi mai sensibile de măsurare a intereselor. selecţiei. separate. Holland (1985) a proiectat şi un chestionar prin intermediul căruia este posibilă identificarea intereselor profesionale: Self-Directed Search/SDS. al lui Fleishman (Fleishman. (1993) au realizat o analiză critică a modelului propus de G. deprinderile şi aptitudinilor specifice diferitelor posturi de muncă. este necesar să identificăm componentele importante ale posturilor de muncă şi cerinţele impuse de acestea pentru obţinerea unei performanţe reale. pentru a ajuta utilizatorul în luarea deciziilor. Astfel. a reacţiilor faţă de diferite profesii. Fundamentul F-JAS Cele mai multe posturi de muncă presupun o varietate de activităţi. Succesul oricărui sistem de analiză a muncii constă în capacitatea de identificare a cunoştinţelor. Cu toate acestea. 1984) şi include Scalele de Evaluare a Cerinţelor Aptitudinale. modul său de abordare este valoros deoarece oferă o structură pentru înţelegerea şi evaluarea indivizilor şi ocupaţiilor. Totodată. clasificate şi sintetizate activităţile specifice unui post de muncă. cât şi al manierei în care sunt determinate interesele. în general operându-se cu un simplu chestionar. abilities. a materialelor aferente şi a personalului care trebuie să-l aplice. Chiar dacă cercetările derulate nu au susţinut întotdeauna ipotezele lui Holland. skills. care să conducă la decizii de personal fundamentate ştiinţific şi care să nu poată fi contestate juridic. 1988. Este important ca sistemul de analiză a muncii să ofere informaţii fidele şi valide. prin doar una sau două fraze simple. deprinderilor şi cunoştinţelor necesare pentru realizarea acestora. instruirii şi evaluării personalului. a aptitudinilor şi competenţelor proprii etc. unul sau două fiind adesea suficiente. Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) reprezintă o metodă foarte cunoscută. chiar dacă nu reprezintă o reprezentare perfectă a similarităţii tipurilor respective. care face legătura dintre sarcinile de muncă şi aptitudinile de care are nevoie personalul pentru realizarea acestora. acest sistem de analiză integrează mai multe domenii ale performanţei umane. 1975a. în vederea recrutării. Dat fiind faptul că majoritatea posturilor prezintă componente distincte. Autorii menţionaţi mai subliniază şi faptul că în identificarea interesului profesional nu este întotdeauna necesară prezenţa a trei tipuri de personalitate. Holland. KSA) necesare pentru executarea eficientă a sarcinilor de muncă. ei apreciază similaritatea tipurilor profesionale cu cele discutate în psihologia generală. totuşi. corelaţia cu satisfacţia profesională şi succesul profesional este slabă. deprinderilor şi aptitudinilor (knowledge. El descrie logica sistemului şi include o descriere a F-JAS. se apreciază ca adecvat şi modelul hexagonal. Fleishman & Mumford. El oferă o descriere cantitativă a cerinţelor privind cunoştinţele. sunt prezentate şi câteva exemple ale unor aplicaţii anterioare.

precum şi pentru a oferi suficiente informaţii necesare ancorării răspunsului şi a scade astfel probabilitatea apariţiei erorilor de evaluare. se pot crea baterii de teste şi proceduri de măsurare a aptitudinilor solicitate de un anumit post de muncă. F-JAS oferă un sistem prin care profilul aptitudinal al unui individ poate fi comparat cu cerinţele aptitudinale ale postului de muncă. Definiţia respectivă se bazează pe analiza conţinutului aptitudinii definite. Astfel. căci specialistul în resurse umane poate folosi aptitudinile identificate prin intermediul F-JAS pentru alegerea sau dezvoltarea unor instrumente psihologice corespunzătoare cu postul pe care se centrează. acest nivel fiind indicat grafic pe scală. se pot dezvolta programe de instruire care să vizeze sarcinile de muncă pentru care s-au identificat prin analiza muncii aptitudinile necesare. Pentru pregătirea profesională a personalului. Astfel. până la cele mai complexe. F-JAS înlesneşte astfel dezvoltarea directă a programelor de selecţie. Deşi este necesară investirea unui efort cognitiv de către evaluator. incluzând aptitudini cognitive. broşura F-JAS prezintă o definiţie a aptitudinilor. a grupajelor care presupun cerinţe aptitudinale comune. taxonomia cerinţelor aptitudinale. se pot elabora programe de pregătire profesională care să urmărească dezvoltarea aptitudinilor necesare pentru o paletă largă de posturi. psihomotor. Pentru selecţia personalului. Organizarea şi descrierea sistemului FJAS Taxonomia cerinţelor aptitudinale se doreşte a fi cât mai cuprinzătoare. astfel. deşi unele aptitudini sunt mai flexibile decât altele. pe care se bazează sistemul de analiză a muncii F-JAS. Pot fi de asemenea dezvoltate sisteme de evaluare a performanţelor profesionale. Tabelul 1. care ţin de structuri de personalitate. deprinderilor sau cunoştinţelor şi o scală de 7 puncte prin intermediul căreia poate fi descris orice post sau orice sarcină de muncă. În plus şi indivizii se deosebesc între ei prin nivelul la care ăpt opera cu fiecare aptitudine. Pentru a uşura deciziile legate de promovarea personalului. metoda F-JAS oferă o legătură directă între sarcinile specifice unui post de muncă şi calităţile de care indivizii trebuie să dispună pentru realizarea corectă a acestora.pentru identificarea caracteristicilor posturilor şi sarcinilor de muncă care sunt legate de aptitudinile de care indivizii au nevoie în activităţi de muncă specifice. validate ştiinţific şi fundamentate juridic. Aptitudinile sunt dispuse în broşura F-JAS în funcţie de aceste domenii. că evaluarea unui concept prezentat într-o formă atât de structurată nu suscită probleme deosebite. de la cele de rutină sau solicitante fizic. evaluarea performanţelor şi promovare. o aptitudine este o trăsătură generală sau capacitate relativ trainică. care este relaţionată cu performanţa în diverse sarcini. psihomotrice. Aptitudinile identificate prin F-JAS pot fi de asemenea folosite şi pentru dezvoltarea familiilor de posturi de muncă ori de ocupaţii. instrumentul de evaluare face toate eforturile de a clarifica deplin conceptul asupra căruia se centrează evaluarea. Pentru a face broşura cât mai cuprinzătoare. F-JAS este folosit pentru descrierea oricărui post de muncă. Datorită caracterului său cuprinzător. Profilul aptitudinal solicitat pentru ocuparea unui anumit post oferă informaţiile necesare pentru dezvoltarea unor sisteme de selecţie. care să se centreze pe sarcini clare şi pe aptitudinile relevante direct pentru respectivele sarcini. fizice. Se poate observa. În această abordare se presupune că. O scurtă privire asupra aptitudinilor evaluate prin FJAS . fiecare scală mai include câteva exemple de sarcini. definiţiile fiecărei aptitudini includ şi diferenţieri dintre aceasta şi alte aptitudini cuprinse în F-JAS. Acolo unde este necesar. este astfel concepută încât să reflecte un set amplu de categorii care să descrie performanţa în cea mai mare varietate de sarcini. cu care ar putea fi confundată. senzorial-perceptive şi de personalitate. tehnice sau de conducere. Pentru orientare suplimentară. care presupun un anumit nivel minim al aptitudinii evaluate. Pentru fiecare scală se oferă de asemenea câte o definiţie pentru nivelul ridicat şi pentru nivelul scăzut ale aptitudinii pe care scala o evaluează. fizic şi senzorial-perceptiv. Ea include în prima broşură 52 de aptitudini grupate în patru domenii: cognitiv. instruire şi evaluare a performanţelor. instruire şi evaluare. iar în cea de-a doua broşură încă 21 de aptitudini interpersonale. Se porneşte aşadar de la premisa că sarcinile şi posturile de muncă se deosebesc unele de altele prin nivelul aptitudinilor solicitate. Pentru fiecare categorie.

Raţionament inductiv Ştie că datorită legii gravitaţiei poţi coborî o pantă cu maşina chiar şi atunci când motorul nu funcţionează. Explică modificările genetice ale moleculei de ADN unor studenţi din anul I. 10. Scrie o notiţă pentru a reaminti cuiva că trebuie să scoată ceva din congelator. Înţelegerea limbajului scris 3. Capacitatea de memorare 8. imagini şi proceduri). Este aptitudinea de a aplica reguli generale la probleme specifice cu scopul de a găsi răspunsuri logice la acestea. Stabileşte programul de calcul pentru o simulare a apropierii unei navete de Lună şi a aselenizării. apoi. scădere. Uşurinţa aritmetică 11. Înţelege indicatoarele şi panourilor de informare rutieră. Calculează cât costă 10 portocale dacă se ştie că pentru două se plăteşte 1 leu. Receptivitatea la probleme 9. Sesizează că o veioză debranşată nu se va aprinde. Face totalul cecurilor emise dintr-un carnet de cecuri. Raţionament matematic Recită un text dintr-o declaraţie istorică după un studiu de 15 min. Anulează prin telefon livrarea ziarului la domiciliu. de a selecta o metodă sau o formulă matematică pentru a o rezolva. Această aptitudine se referă la gradul în care operaţiile de adunare. carburant. Numeşte patru mărci de pastă de dinţi. 13.Aptitudine APTITUDINI COGNITIVE 1. Exprimarea în scris 5. Proiectează o aripă de avion după principiile aerodinamicii. Calculează manual coordonatele de zbor ale unui avion ţinând cont de viteză. Este aptitudinea de a înţelege şi a organiza o problemă şi. Este aptitudinea de a asculta şi înţelege limba vorbită (cuvinte şi fraze) Este aptitudinea de a citi şi înţelege propoziţii şi fraze scrise. Este aptitudinea de a realiza că ceva nu merge sau riscă să nu meargă bine. . Recunoaşte o maladie în faza de debut în care există doar câteva simptome. cifre. Asamblează un focos nuclear. Înţelegerea verbală 2. Este aptitudinea de a oferi un anumit număr de idei cu privire la un subiect dat. Menţionează toate strategiile posibile pentru o anumită confruntare militară. Raţionament deductiv 12. Exprimarea orală Definiţie Exemple de comportamente Scoruri mici Scoruri mari Înţelege o reclamă comercială televizată. Este aptitudinea de a combina informaţii distincte sau răspunsuri specifice la probleme date cu scopul de a formula reguli sau concluzii generale Este aptitudinea de a aplica corect o regulă sau 4. vânt şi altitudine. Elaborează teoria relativităţii. Înţelege o prelegere de filosofie. Ordonarea informaţiilor Aranjează obiecte în ordine numerică. astfel încât ceilalţi să înţeleagă. Fluenţa ideilor 6. Originalitatea 7. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze scrise astfel încât să fie înţelese de alte persoane. Este aptitudinea de a folosi cuvinte şi fraze în actul vorbirii. Este aptitudinea de a emite idei neobişnuite sau ingenioase despre un subiect sau o problemă dată. Este aptitudinea de a ţine minte informaţii (cuvinte. Foloseşte un card pentru deschiderea unei uşi blocate. Comanda fructe de mare la restaurant pentru a afla dacă îi plac. Reţine numărul autobuzului pentru a fi sigur că se întoarce acasă pe acelaşi drum. înmulţire sau împărţire pot fi efectuate rapid şi corect. Înţelege un manual de instrucţiuni privind repararea sistemului de ghidaj al rachetelor. Poate inventa noi fibre sintetice. Scrie un manual avansat de economie.

astfel încât fiecare dintre ele să arate cum trebuie grupat un anumit set de lucruri într-un mod diferit. Merge până la prima cutie poştală pentru a expedia o scrisoare. obiecte. precum şi a celor proprii. Flexibilitate categorială 15. Urmăreşte indicatoarele rutiere în timp ce conduce cu 50 km/oră. Orientarea spaţială 18. costuri. în timp ce acestea defilează pe linia de montaj. obiect. Găseşte un cuţit de carne într-un sertar de bucătărie. Este aptitudinea de a coordona mişcările a două sau mai multe membre (de ex. elasticitate. Capacitatea de vizualizare 19. pentru a urmări traficul aerian întro perioadă de vârf. Este aptitudinea de a imagina cum va arăta un obiect când va fi mişcat sau când componentele sale vor fi rearanjate. APTITUDINI PSIHOMOTORII 22. Observă rapidă o listă cu golurile marcate la meciurile de fotbal pentru a vedea care jucător a înscris cele mai multe goluri. Monitorizează aparatul radar. pentru a detecta defectele. maşinerii sau vehicul. puncte de topire. Este aptitudinea de a produce multe reguli. cum ar fi în cazul controlului manetelor unui Aprinde lumina. Este aptitudinea de a recepta rapid informaţii care. Este aptitudinea de a cunoaşte propria situare în raport cu poziţia unui obiect sau de a spune unde se situează un obiect în raport cu propria persoană. Coordonarea mişcării membrelor Este aptitudinea de a face mişcări precise asupra manetelor de control ale unui aparat. Este aptitudinea de a identifica sau recunoaşte un model cunoscut (formă geometrică. etc. Susţine o conversaţie cu un prieten la o petrecere zgomotoasă. imagini sau forme/tipare/modele. sau cuvânt) care este ascuns într-un alt material. Navighează pe un ocean orientându-se doar după poziţia soarelui şi a stelelor. în prezenţa unor bruiaje de fond similare. par fără sens sau organizare. Este aptitudinea care priveşte gradul în care o persoană reuşeşte să compare rapid şi cu precizie litere. Decodează un mesaj morse transmis cu viteză crescută. într-un joc de şah. Imaginarea felului în care trebuie aşezată o foaie de hârtie în imprimantă astfel încât să fie cu antetul în sus. cifre. Flexibilitatea structurării 17. Anticiparea mutărilor adversarului. Studiază pentru un examen de matematică într-o casă plină de copii mici şi gălăgioşi. . simultan cu transmisiile radio. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei sarcini fără a se lăsa distrasă de la această activitate. la început. Foloseşte o maşină de cusut cu pedală.14. Triază cuie dintr-o cutie de unelte în funcţie de lungimea lor. cele 2 braţe. cele 2 picioare sau un braţ şi un picior). Rapiditatea structurării informaţiilor 16. Recunoaşte de la primele acorduri un cântec şi un interpret difuzat la radio. Clasifică fibrele sintetice în funcţie de rezistenţa lor. Rapiditatea percepţiei 20. Este aptitudinea de a pendula între două sau mai multe surse de informaţii. Interpretează rezultatele unui radar meteorologic pentru a decide dacă se schimbă sau nu vremea. Cântă la percuţie într-o formaţie de jazz. Inspectează componentele electrice. Precizia controlului 23. Atenţia distributivă un set de reguli cu scopul de a ordona obiecte sau acţiuni într-o anumită secvenţă. Curăţă o carie dentară. Atenţia selectivă 21.

Forţa explozivă Loveşte un cui cu ciocanul. Dexteritatea manuală 29. pentru a sări sau a sprinta). de îndată ce acesta se produce. Realizează o intervenţie chirurgicală pe cord deschis. Viteza ansamblului încheieturii mână-degete 31. Introduce monede în automatul de cafea. sunete. pentru a apuca. Concurează la aruncarea cu discul sau cu ciocanul la Olimpiadă. imagine etc. Stabilitatea mână-braţ 28. Este aptitudinea de a da un răspuns rapid la un singur semnal (sunet. imagini etc. Aprinde o ţigară. 33. Este aptitudinea de a efectua mişcări pricepute şi coordonate ale unei mâini. Reacţionează prompt la fiecare disfuncţie prin mişcările de control care se impun într-o navetă spaţială scăpată de sub control. Face un nod de cravată. sau Când soneria de la uşă şi telefonul sună în acelaşi timp. lumină.). Trimite un mesaj morse. Este aptitudinea de a face mişcări îndemânatice şi coordonate ale degetelor de la una sau ambele mâini. banjo. Şlefuieşte diamante. Este capacitatea de ajustare a manetelor de control ale unui echipament. . Forţa statică Împinge un căruţ gol de cumpărături. Sincronizarea mişcărilor 26. harfă. a deplasa sau a asambla obiecte. de genul uneltelor sau componentelor. Este aptitudinea de a putea alege rapid şi cu precizie între două sau mai multe mişcări ca răspuns la cel puţin două semnale diferite (lumini. Interpretează o melodie complicată la chitară. Este aptitudinea de a folosi pusee scurte de forţă musculară pentru a se propulsa (de pildă. Loveşte mingea trimisă de adversar. cu o viteză de 25 de cuvinte / minut. Este aptitudinea de a exercita o forţă musculară continuă pentru a ridica. a împinge. Însoţeşte pe bicicletă o persoană care aleargă. Cântă la percuţie într-o formaţie muzicală. a trage sau a căra obiecte. folosind un telegraf manual. mâinilor şi încheieturii mâinii.).24. Alegerea răspunsurilor motrice 25. Începe să reducă viteza maşinii când semaforul a trecut pe culoarea roşie. Dexteritatea degetelor 30. aşeza ori deplasa obiecte de mici dimensiuni. APTITUDINI FIZICE 32. pentru a apuca. alege rapid la care dintre ele să răspundă. ale unei mâini şi unui braţ sau ale ambelor mâini. Această aptitudine se referă la rapiditatea cu care poate fi efectuatã o singură mişcare cu mâinile sau cu picioarele. Urcă într-un camion saci de ciment de 35 kg. Taie cu fierăstrăul o bucată subţire de lemn. Este aptitudinea de a menţine stabile mâna şi braţul. a aşeza. Acţionează manetele unui avion pentru aterizarea pe un portavion. Timpul de reacţie 27. rapide şi repetate ale degetelor. ca reacţie la modificările de viteză şi / sau de direcţie ale unui obiect aflat în continuă mişcare. într-un meci de ping-pong. Este aptitudinea de a face mişcări simple. în condiţii de vreme nefavorabile. Rapiditatea de mişcare a membrelor echipament mecanic. Foloseşte o ascuţitoare de creioane.

Conduce un surfboard pe valuri înalte de 3 m. pentru a face un suc de portocale. Este capacitatea de a face discriminări vizuale la mare distanţă. Acuitatea vizuală la distanţă 43. Este abilitatea de a potrivi sau diferenţia culorile. Termină o cursă de triatlon. Parcurge o cursă cu obstacole fără limită de timp. Sesizează diferenţele dintre navele aflate în larg. a se întinde. torsiona sau răsuci braţele şi / sau picioarele într-un mod rapid şi repetat. APTITUDINI SENZORIALE / PERCEPTUALE 41. Este abilitatea de a înclina. Se întinde spre staţia din maşina de patrulare. Forţa dinamică 35. în mod repetat sau continuu pentru mult timp. Echilibrul corporal 40. Câştigă un concurs de dans acrobatic. Constă în capacitatea de a păstra sau redobândi echilibrul propriului corp. face 100 de abdomene. braţele şi/sau picioarele. Dansează un balet din repertoriul clasic. astfel încât să remarce prezenţa aparatelor aliate sau inamice. Este abilitatea de a percepe obiecte sau a detecta mişcări faţă de sine. Stă pe o scară. Execută un exerciţiu de gimnastică la inele. Împarţe hainele ce trebuiesc spălate în albe şi colorate. întinde. picioarelor şi trunchiului în activităţi în care întregul corp este în mişcare. Este abilitatea de a distinge care dintre mai multe obiecte este mai departe sau mai aproape Citeşte cifrele de pe cadranele de bord ale unei maşini. pe linia orizontului. într-o noapte fără lună. atunci când ochii sunt aţintiţi înainte. Este capacitatea de a exercita efort fizic într-un interval de timp fără a-şi pierde suflul/respiraţia. Găseşte drumul corect în pădure. Coordonarea ansamblului mişcărilor 39. Este capacitatea muşchilor de a exercita forţă în mod repetat sau continuu. Se plimbă în jurul blocului. Vederea nocturnă Este capacitatea de a realiza o bună discriminare vizuală la distanţe mici. Perceperea adâncimii / vederea stereoscopică Apreciază care dintre două clădiri aflate la distanţă este mai apropiată. Umple un sac cu scoici pe malul mării. Foloseşte un storcător manual de fructe. Supleţea dinamică 38. Îşi păstrează locul în formaţia de defilare.34. sau de a-l menţine vertical în ciuda unei poziţii instabile. în timp. 45. . Aruncă o pasă lungă unui coechipier înconjurat de membrii echipei adverse. Este aptitudinea de a se înclina. Citeşte un indicator de pe marginea şoselei. Pictează un tablou având ca model un subiect viu. Stă într-un scaun pliant. Stând întins pe spate. Supleţea extensiei 37. Vederea periferică 46. Acuitatea vizuală de aproape 42. sau a torsiona corpul. Este capacitatea de a face discriminări vizuale în condiţii de luminozitate scăzută. Detectează defectele minuscule ale unui diamant. Pilotează un avion angajat într-o luptă aeriană. Vâsleşte un kajak prin curenţi rapizi de apă. Forţa trunchiului 36. Este capacitatea de coordonare a braţelor. Rezistenţa fizică pentru a arunca obiecte. Vederea cromatică 44. Citeşte indicatoarele rutiere pe timp de noapte. Este abilitatea care se referă la gradul în care muşchii abdomenului şi ai regiunii lombare pot susţine o parte a corpului sau poziţia picioarelor.

Interpretează diferite roluri într-un film. Asertivitatea 6. Responsabilitatea Telefonează înapoi un client care a sunat. Înţelege un discurs susţinut de o persoană care are un puternic accent străin. Capacitatea de negociere 7. Este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situaţiile schimbătoare din mediul de muncă. Acordează instrumentele muzicale dintr-o orchestră. Organizează o campanie politică. în prezenţa altor sunete fără relevanţă sau pertubatoare Este abilitatea de a identifica direcţia din care vine un sunet. Convinge angajaţii din sindicat să accepte o reducere de salariu. stilul şi ritmul de muncă ale celorlalţi şi de a le ajusta. Rămâne vigilent în serviciul de gardă lângă teritoriul inamic. Atenţia auditivă 50. astfel încât să coincidă cu programele. Este abilitatea de a detecta şi discrimina sunete care pot varia într-o gamă foarte mare de tonuri (înălţimi) şi / sau volume (intensitate). Ascultă un text tehnic care îi este dictat. amendândule cu schimbările ce se impun. Este abilitatea unei persoane de a se concentra asupra unei singure surse auditive de informaţii. Recunoaşterea vorbirii 52. Este abilitatea de a asculta şi înţelege cuvintele rostite de o altă persoană. Flexibilitatea comportamentală Rezolvă plângerile din partea unor clienţi nemulţumiţi de calitatea serviciilor. după strigătele acesteia. Este capacitatea de a prezenta informaţiile astfel încât să influenţeze Conduce pe un drum cunoscut într-o zi însorită. Rezolvă dispute între sindicate şi angajatori. Recepţionează un mesaj morse într-o sală zgomotoasă. Face schi alpin pe un soare strălucitor. Este abilitatea de a comunica oral într-o manieră clară şi inteligibilă pentru auditor. Este aptitudinea de a-şi exprima părerile şi opiniile într-un mod curajos şi activ.47. 4. Este aptitudinea de a fi o persoană de încredere şi cu simţul responsabilităţii faţă de alţii. Vederea în lumină strălucitoare 48. Este aptitudinea de a negocia cu alţii pentru rezolvarea unui conflict. Localizarea sunetelor de observator. APTITUDINI SOCIALE / INTERPERSONALE 1. Sensibilitatea auditivă 49. Foloseşte un nou sistem de îndosariere şi arhivare. Este aptitudinea de a fi plăcut. Amabilitatea Ia comanda clienţilor întrun restaurant fast-food. Claritatea vorbirii Localizează poziţia unei persoane aflate într-o zonă împădurită. 3. 5. Poartă o conversaţie telefonică cu un prieten. Cere unui coleg să schimbe turele de muncă. 51. Contestă politicile existente. Persuasiunea . Este capacitatea de percepe obiecte în prezenţa unei lumini orbitoare sau strălucitoare. Predă o limbă străină. Anunţă numerele câştigătoare la loto. plin de tact şi serviabil în relaţiile de muncă cu ceilalţi. Ascultă anunţurile făcute la difuzoare într-un magazin. în numele unui grup de interese. Convinge un coleg să ia masa împreună. Capacitatea de coordonare Programează o întâlnire la masă cu un coleg. 2. Pune o întrebare într-o şedinţă de grup. Remarcă sunetul maşinii de scris care semnalează în dactilografie sfârşitul unui rând. Este aptitudinea de a structura planurile de muncă şi activităţile.

Se scuză înainte de a întrerupe o conversaţie. curăţă doar zonele accesibile clienţilor şi vitrinele vizibile. Este aptitudinea de a contribui la dezvoltarea talentelor şi competenţelor celorlalţi. Obţinerea de informaţii prin conversaţie 15. Citeşte un număr din revista National Geographic. Auto-controlul 12. prin conversaţie. 17. Argumentarea verbală 21. Este aptitudinea de a fi comunicativ şi participativ în situaţiile sociale. Dorinţa de realizare 16. Araţă cuiva cum să schimbe un cauciuc spart. Întreţine potenţialii clienţi la o cină de afaceri. Pilotează un avion care are probleme tehnice. Capacitatea de refacere a tonusului Pledează în faţa managerilor cauza unui proiect de milioane de dolari. 19. Câştigă premiul Nobel într-un anumit domeniu de studiu. Prezintă o nouă viziune politică pentru propriul partid. Este aptitudinea de a se abţine de la decizii finale până când nu au fost culese şi evaluate toate datele relevante. pentru a obţinere o slujbă. Menţine o conversaţie la telefon în timp ce intră cineva în birou. Este aptitudinea de a menţine un nivel optim de efort până când sarcinile de muncă sunt realizate cu succes. circumstanţe şi medii. Acceptă politicile stricte ale unei agenţii guvernamentale de securitate. Este aptitudinea de a adera la reguli şi politici de comportament social. Monitorizează avioanele pe un ecran radar. Merge cu autobuzul la locul de muncă. Încrederea socială 13. Este profesor-coordonator pentru un grup de studenţi la medicină. Revine în bătălia politică după un dublu eşec în alegeri.8. Independenţa şi autonomia 18. 20. Discută un diagnostic grav cu un pacient. Este aptitudinea de a înţelege corect situaţiile sociale. receptivă la noi idei. Este aptitudinea de a-şi fixa standarde foarte înalte şi de a realiza cât mai bine posibil o sarcină. Întreabă un bibliotecar cum să găsească o carte. Perseverenţa Supravieţuieşte în spatele liniilor inamice în timpul unui război. Deschiderea către experienţe Ca vânzător. Controlul tendinţei de a lua decizii pripite Pune diagnosticul pentru o problemă medicală severă. Livrează pizza la domiciliul clienţilor. Este aptitudinea de a reveni în mod rapid la energia şi doza de entuziasm iniţiale. Repară un copiator care blochează hârtia. Este aptitudinea de a rămâne calm şi echilibrat în situaţii dificile sau stresante. Aptitudinea de a lucra întrun mediu nestructurat. Receptivitatea socială 11. Retransmite o scrisoare. Decide dacă să îşi ia sau nu umbrela când pleacă de acasă. . Interoghează un suspect de crimă. după o Participă la întâlniri doar dacă este o cerinţă a postului. întrebări sau discuţii. Oferă un răspuns la o întrebare simplă pusă de către un client. Este aptitudinea de a descoperi informaţii importante referitoare la o problemă. cu minimă îndrumare sau supervizare. Reprezintă aptitudinea de a avea o atitudine deschisă şi veşnic curioasă. Se mută într-o altă ţară. Sociabilitatea 9. Dezvoltarea celorlalţi 14. Este aptitudinea de a-şi susţine şi apăra verbal raţionamentele şi propriile concluzii. după ce a fost returnată. 10. imediat după ce a pierdut alegerile. Explică unui prieten de ce nu poate să onoreze inivitaţia de participa la petrecerea sa. Conformitatea socială opiniile sau acţiunile celorlalţi. pentru o noua linie de produse. Este aptitudinea de a afişa încredere în sine în situaţiile sociale.

În cazul unui specialist de resurse umane. unde definiţiile sunt prezentate mei detaliat. skill. Probleme şi exerciţii de control 1. al celor 10 aptitudini psihomotorii. pentru că în lipsa acestei cunoaşteri nu poate lua deciziile corecte pentru a selecta şi a administra eficient grupajele de aptitudini relevante. deprinderile şi aptitudinile necesare unui director de proiect (project manager)? Enumeraţi şi explicaţi sensul fiecărui item de pe listă. ability). Cunoaşterea lor aprofundată este importantă pentru specialistul care administrează FJAS. al celor 12 aptitudini senzoriale şi al celor 21 de aptitudini sociale şi interpersonale.situaţie descurajantă. Care sunt cunoştinţele. Cum se poate măsura fiecare din aceste constructe? Care este un predictor mai bun al performanţei? De ce este nevoie atunci şi de celelalte? 2. Explicaţi diferenţa dintre cunoştinţe. În Tabelul 1 încercăm să oferim o imagine de ansamblu a sensului tuturor celor 21 de aptitudini cognitive. 3. . al celor 9 aptitudini fizice. care este zona de aptitudini pe care aţi pune mai mult accent? Cum argumentaţi acest lucru? Care sunt aptitudinile specifice care credeţi că sunt extrem de importante pentru performanţa lui? Explicaţi trei dintre ele şi legătura lor performanţa în domeniul numit. deprinderi şi aptitudini (knowledge. Recomandăm de aceea specialistului interesat să consulte şi cele două broşuri de evaluare. dar nu poate nici extrage cu consecvenţă concluziile care se impun în urma aplicării. ancorele sunt mai multe la număr şi unde se face de asemenea o comparaţie binevenită între fiecare aptitudine şi acele aptitudini care îi sunt suficient de asemănătoare încât să poată conduce la confuzii.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful