Ce este inteligența emoțională

Inteligența emoțională (IE) este cel mai adesea definită ca abilitatea de a percepe, utiliza, înțelege,
gestiona și gestiona emoțiile. Oamenii cu inteligență emoțională ridicată își pot recunoaște propriile
emoții și pe cele ale altora, pot folosi informațiile emoționale pentru a ghida gândirea și comportamentul,
pot discerne diferite sentimente și le pot eticheta în mod corespunzător și pot adapta emoțiile pentru a se
adapta la medii. Deși termenul a apărut pentru prima dată în 1964, a câștigat popularitate în cea mai bine
vândută carte din 1995, Inteligența emoțională, scrisă de jurnalistul științific Daniel Goleman. Goleman a
definit IE ca o serie de abilități și caracteristici care conduc la performanța leadershipului.
Au fost dezvoltate diverse modele pentru a măsura EI. Modelul de trăsături, dezvoltat de Konstantinos V.
Petrides în 2001, se concentrează pe auto-raportarea dispozițiilor comportamentale și a abilităților
percepute. Modelul de abilități, dezvoltat de Peter Salovey și John Mayer în 2004, se concentrează pe
capacitatea individului de a procesa informații emoționale și de a le folosi pentru a naviga în mediul social.
Modelul inițial al lui Goleman poate fi considerat acum un model mixt care combină ceea ce a fost
modelat separat ca IE de aptitudine și IE de trăsătură. Cercetările mai recente s-au concentrat pe
recunoașterea emoțiilor, care se referă la atribuirea stărilor emoționale bazate pe observații ale semnalelor
vizuale și auditive nonverbale. În plus, studiile neurologice au căutat să caracterizeze mecanismele
neuronale ale inteligenței emoționale.
Studiile au arătat că persoanele cu IE ridicate au o sănătate mintală, performanță la locul de muncă și
abilități de conducere mai bune, deși nu au fost demonstrate relații cauzale. IE este de obicei asociată cu
empatia, deoarece implică un individ care își conectează experiențele personale cu cele ale altora. De la
popularizarea sa în ultimele decenii, metodele de dezvoltare a IE au devenit larg căutate de indivizii care
doresc să devină lideri mai eficienți.
Criticile s-au concentrat pe dacă IE este o inteligență reală și dacă are o validitate incrementală față de IQ
și trăsăturile de personalitate Big Five. Cu toate acestea, meta-analizele au descoperit că anumite măsuri
ale IE au o anumită validitate chiar și atunci când se controlează IQ-ul și personalitatea.
Inteligența emoțională a fost definită, de Peter Salovey și John Mayer, ca „abilitatea de a monitoriza
emoțiile proprii și ale celorlalți, de a discrimina diferite emoții și de a le eticheta în mod corespunzător
și de a folosi informațiile emoționale pentru a ghida gândirea și comportamentul”. Această definiție a
fost ulterior defalcată și rafinată în patru abilități propuse: perceperea, folosirea, înțelegerea și gestionarea
emoțiilor. Aceste abilități sunt distincte, dar legate. Inteligența emoțională reflectă, de asemenea, abilitățile
de a uni inteligența, empatia și emoțiile pentru a îmbunătăți gândirea și înțelegerea dinamicii
interpersonale. Cu toate acestea, există un dezacord substanțial cu privire la definiția IE, atât în ceea ce
privește terminologia, cât și operaționalizările. În prezent, există trei modele principale de IE:
§  Model de abilitate
§  Model mixt (subsumat de obicei în trăsătura IE)
§  Model de trăsătură
Diferite modele de IE au condus la dezvoltarea diferitelor instrumente de evaluare a constructului. Deși
unele dintre aceste măsuri se pot suprapune, majoritatea cercetătorilor sunt de acord că ating diferite
constructe.
Modelele de abilități specifice se adresează modalităților în care emoțiile facilitează gândirea și
înțelegerea. De exemplu, emoțiile pot interacționa cu gândirea și le permit oamenilor să fie mai buni
factori de decizie. O persoană care este mai receptivă din punct de vedere emoțional la problemele cruciale
se va ocupa de aspectele mai cruciale ale vieții sale. Aspectele factorului de facilitare emoțională sunt, de
asemenea, să știți cum să includeți sau să excludeți emoțiile din gândire, în funcție de context și situație.
Acest lucru este, de asemenea, legat de raționamentul și înțelegerea emoțională ca răspuns la oamenii,
mediul și circumstanțele pe care cineva le întâlnește în viața de zi cu zi.

Inteligența emoțională și leadershipul

Cea mai recentă meta-analiză a inteligenței emoționale și a performanței la locul de muncă a arătat
corelații de r=.20 (pentru performanța la locul de muncă și capacitatea EI) și r=.29 (pentru performanța la
locul de muncă și IE mixt). Cercetările anterioare privind IE și performanța la locul de muncă au arătat
rezultate mixte: o relație pozitivă a fost găsită în unele dintre studii, în timp ce în altele nu a existat nicio
relație sau una inconsistentă. Acest lucru i-a determinat pe cercetătorii Cote și Miners (2006) să ofere un
model compensator între IE și IQ, care presupune că asocierea dintre IE și performanța la locul de muncă
devine mai pozitivă pe măsură ce inteligența cognitivă scade, idee propusă pentru prima dată în contextul
performanței academice. (Petrides, Frederickson și Furnham, 2004). Rezultatele studiului anterior au
susținut modelul compensatoriu: angajații cu IQ scăzut obțin performanțe mai mari la sarcini și un
comportament de cetățenie organizațională îndreptat către organizație, cu atât IE lor este mai mare. De
asemenea, s-a observat că nu există o legătură semnificativă între inteligența emoțională și atitudinea-
comportament la locul de muncă.
Un studiu mai recent sugerează că IE nu este neapărat o trăsătură pozitivă universal. IE au găsit o corelație
negativă între IE și cerințele de muncă managerială; în timp ce sub niveluri scăzute de cerințe de muncă
managerială, au găsit o relație negativă între IE și eficiența muncii în echipă. O explicație pentru aceasta
poate sugera diferențe de gen în IE, deoarece femeile tind să obțină un scor mai mare decât bărbații. Acest
lucru promovează ideea că contextul postului joacă un rol în relațiile dintre IE, eficiența muncii în echipă
și performanța la locul de muncă. O altă constatare a fost discutată într-un studiu care a evaluat o posibilă
legătură între IE și comportamentele antreprenoriale și succes.
Deși studiile între inteligența emoțională (IE) și performanța la locul de muncă au arătat rezultate mixte de
corelații ridicate și scăzute, IE este un predictor incontestabil mai bun decât majoritatea metodelor de
angajare utilizate în mod obișnuit în companii, cum ar fi scrisoarea de referință, scrisoarea de intenție,
printre altele. Până în 2008, 147 de companii și firme de consultanță din SUA au dezvoltat programe care
implicau IE pentru formarea și angajarea angajaților. Van Rooy și Viswesvaran (2004) au arătat că IE se
corelează semnificativ cu diferite domenii ale performanței, variind de la .24 pentru performanța la locul
de muncă la .10 pentru performanța academică. Aceste constatări pot contribui la organizații în moduri
diferite. De exemplu, angajații cu IE ar fi mai conștienți de propriile emoții și de la alții, ceea ce, la rândul
său, ar putea conduce companiile la profituri mai bune și la mai puține cheltuieli inutile. Acest lucru este
deosebit de important pentru managerii expatriați, care trebuie să facă față emoțiilor și sentimentelor
amestecate, adaptându-se în același timp la o nouă cultură a muncii. În plus, angajații cu un nivel ridicat de
IE manifestă mai multă încredere în rolurile lor, ceea ce le permite să facă față în mod pozitiv sarcinilor
solicitante.
Potrivit unei cărți de știință populară a jurnalistului Daniel Goleman, inteligența emoțională reprezintă mai
mult succes în carieră decât IQ. În mod similar, alte studii au susținut că angajații cu un nivel ridicat de IE
au performanțe substanțial mai bune decât angajații cu un nivel scăzut de EI. Acest lucru este măsurat prin
auto-rapoarte și diferiți indicatori de performanță în muncă, cum ar fi salariile, promovările și creșterea
salariului. Potrivit lui Lopes și colegii săi (2006), IE contribuie la dezvoltarea unor relații puternice și
pozitive cu colegii și performanță eficientă în echipele de lucru. Acest lucru aduce beneficii performanței
lucrătorilor, oferind sprijin emoțional și resurse instrumentale necesare pentru a reuși în rolurile lor. De
asemenea, angajații inteligenți din punct de vedere emoțional au resurse mai bune pentru a face față
situațiilor stresante și sarcinilor solicitante, care le permit să depășească performanța în acele situații. De
exemplu, Law et al. (2004) au descoperit că IE a fost cel mai bun predictor al performanței la locul de
muncă dincolo de capacitatea cognitivă generală în rândul oamenilor de știință IT din compania de
calculatoare din China.
În corelația performanță la locul de muncă – inteligență emoțională este important să se ia în considerare
efectele managementului, care se referă la relația bună și pozitivă dintre angajat și supervizorul acestuia.
Cercetările anterioare au descoperit că calitatea acestei relații ar putea interfera în rezultatele evaluării
subiective a evaluării performanței postului. Angajații inteligenți din punct de vedere emoțional își dedică
mai mult timp de lucru gestionării relației cu supervizorii. Prin urmare, probabilitatea de a obține rezultate
mai bune la evaluarea performanței este mai mare pentru angajații cu un nivel ridicat de IE decât pentru
angajații cu IE scăzut. Pe baza abordărilor teoretice și metodologice, măsurile IE sunt clasificate în trei
fluxuri principale: (1) fluxul 1: măsuri bazate pe abilități (de exemplu, MSCEIT), (2) fluxul 2: auto-
rapoarte ale măsurilor abilităților (de exemplu, SREIT, SUEIT și WLEIS). ) și (3) fluxul 3: modele mixte
(de exemplu, AES, ECI, chestionar EI, EIS, EQ-I și GENOS), care includ măsuri ale IE și abilităților
sociale tradiționale. O'Boyle Jr. și colegii săi (2011) au descoperit că cele trei fluxuri IE împreună au avut
o corelație pozitivă de 0,28 cu performanța la locul de muncă. În mod similar, fiecare dintre fluxurile IE a
obținut în mod independent o corelație pozitivă de 0,24, 0,30 și, respectiv, 0,28. Fluxurile 2 și 3 au arătat o
validitate incrementală pentru prezicerea performanței la locul de muncă peste personalitate (modelul cu
cinci factori) și capacitatea cognitivă generală. Ambele, fluxul 2 și 3 au fost al doilea cel mai important
predictor al performanței la locul de muncă, sub capacitatea cognitivă generală. Fluxul 2 a explicat 13,6%
din varianța totală; în timp ce fluxul 3, a explicat 13,2%. Pentru a examina fiabilitatea acestor constatări, a
fost elaborată o analiză a părtinirii publicării. Rezultatele au indicat că studiile privind corelația IE-
performanță la locul de muncă înainte de 2010 nu prezintă dovezi substanțiale care să sugereze prezența
unei părtiniri de publicare. Menționând că O'Boyle Jr. și colab. (2011) au inclus performanța autoevaluată
și performanța academică în meta-analiză, Joseph, Jin, Newman și O'Boyle (2015) au colaborat pentru a
actualiza meta-analiză pentru a se concentra în mod special pe performanța la locul de muncă; folosind
măsurători ale performanței la locul de muncă, acești autori au arătat r=.20 (pentru performanța la locul de
muncă și capacitatea IE) și r=.29 (pentru performanța la locul de muncă și IE mixt).
 
Consorțiul pentru cercetarea inteligenței emoționale în organizații susține că există un argument de afaceri
în favoarea inteligenței emoționale, dar, în ciuda validității descoperirilor anterioare, unii cercetători încă
se întreabă dacă corelația IE – performanța la locul de muncă are un impact real asupra strategiilor de
afaceri. Criticii susțin că popularitatea studiilor IE se datorează publicității media, mai degrabă decât
constatărilor științifice obiective. De asemenea, se menționează că relația dintre performanța la locul de
muncă și IE nu este atât de puternică pe cât se sugerează. Această relație necesită prezența altor constructe
pentru a obține rezultate importante. De exemplu, studiile anterioare au descoperit că IE este asociată
pozitiv cu eficiența muncii în echipă în contexte de muncă cu cerințe ridicate de muncă managerială, ceea
ce îmbunătățește performanța la locul de muncă. Acest lucru se datorează activării unor emoții puternice în
timpul performanței pe acest context de muncă. În acest scenariu, indivizii inteligenți emoțional arată un
set mai bun de resurse pentru a reuși în rolurile lor. Cu toate acestea, indivizii cu IE ridicat prezintă un
nivel similar de performanță decât angajații neinteligenti din punct de vedere emoțional în diferite contexte
de muncă. Mai mult, Joseph și Newman (2010) au sugerat că percepția emoțională și componentele de
reglare emoțională ale IE contribuie în mare măsură la performanța la locul de muncă în contexte de
muncă cu cerințe emoționale ridicate. Moon și Hur (2011) au descoperit că epuizarea emoțională („burn-
out”) influențează semnificativ performanța la locul de muncă – relația IE. Epuizarea emoțională a arătat o
asociere negativă cu două componente ale IE (optimism și abilități sociale). Această asociere a avut un
impact negativ și asupra performanței la locul de muncă. Prin urmare, relația performanță la locul de
muncă – IE este mai puternică în contexte de epuizare emoțională ridicată sau epuizare; cu alte cuvinte,
angajații cu niveluri ridicate de optimism și abilități sociale posedă resurse mai bune pentru a depăși
performanțe atunci când se confruntă cu contexte de epuizare emoțională ridicată.
Există mai multe studii care să studieze relația dintre IE și leadership. Deși IE joacă un rol pozitiv când
vine vorba de eficiența conducerii, ceea ce face un lider eficient este ceea ce face el/ea cu rolul său, mai
degrabă decât abilitățile și abilitățile sale interpersonale. Deși în trecut un lider bun sau eficient era cel care
dădea ordine și controla performanței generale a organizației, aproape totul este diferit în zilele noastre:
acum se așteaptă ca liderii să motiveze și să creeze un sentiment de apartenență care să-i fac pe angajați. se
simtă confortabil, astfel , făcându-le să funcționeze mai eficient.
Totuși, asta nu înseamnă că acțiunile sunt mai mult decât inteligența emoțională. Liderii încă trebuie să se
dezvolte emoțional pentru a face față diferitelor probleme de stres și lipsa echilibrului vieții, printre altele.
O modalitate adecvată de a crește emoțional, de exemplu, este dezvoltarea unui sentiment de empatie,
deoarece empatia este un factor cheie atunci când vine vorba de inteligența emoțională. Într-un studiu
realizat pentru o analiză a relației dintre IE ale consilierilor școlari și abilităților de conducere, s-a ajuns la
concluzia că mai mulți participanți erau lideri buni, deoarece inteligența lor emoțională a fost dezvoltată în
pregătirea de consiliere, unde se preda empatia.