În primul studiu (Amdurer et al.

, 2014) s-a analizat impactul pe termen lung al competențelor ce țin de

inteligența emoțională, socială și cognitivă și factorul de inteligență g asupra satisfacției în carieră și viață
și succesul în carieră a unor absolevenți de Master în Adminstrarea Afacerilor.

Atunci când se face referire la competențe ce țin de inteligență emoțională avem în vedere:
adaptabilitate, auto-control emoțional, încredere de sine, inițiativă, conștientizarea de sine emoțională,
perspectiva pozitivă și orientarea către reușită. Când ne referim la competențe în zona inteligenței
sociale, trebuie să avem în vedere următoarele aspecte: empatie, conșientizarea situației
organizaționale, leadership inspirațional, influența, coaching și mentoring, management-ul conflictului.
Când se discută despre competențele inteligenței cognitive, sunt studiate gândirea în sisteme și
recunoașterea tiparelor.

Two measures of g will be assessed in this study. One behavioral level measure is composed of the two
cognitive intelligence competencies, Systems Thinking and Pattern Recognition. The other is a more
traditional measure of g, the GMAT (Detterman and Daniel, 1989).

[18:23, 09.12.2020] Alex: Obiectivul studiului de față este acela de a face mai multă claritate cu privire la
aspectele care duc la succes în carieră. În urma studiilor realizate de-a lungul timpului, s-a observat că
succesul în carieră nu trebuie pus în relație cu aspectele obiective precum promovările și sumele de bani
primite (Heslin, 2005). Astfel, pentru a descrie mai bine succesul în carieră, oamenii de știință au început
să studieze aspecte precum satisfacția în viață și satisfacția în carieră (Hall, 2002; Greenhaus, 2003;
Heslin, 2005). Totodată, cercetătorii au început să devină curioși în a afla impactul lui g în performanța la
job și succes, întrucât au fost obținute rezultate mixte în cercetări cu privire la impactul pe care
abilitatea mentală generală îl are.

[19:26, 09.12.2020] Alex: Avem 3 ipoteze. Ipoteza 1: Pe măsură ce

scorurile la competențele ce țin de inteligența emoțională sunt mai mari, în acceași măsură vor fi mari și
scorurile la satisfacția în viață și carieră a persoanei și succesul în carieră.

Ipoteza 2: Pe măsură ce scorurile la competențele ce țin de inteligența socială sunt mai mari, în acceași
măsură vor fi mari și scorurile la satisfacția în viață și carieră a persoanei și succesul în carieră.

Ipoteza 3: Pe măsură ce scorurile la competențele ce țin de inteligența cognitivă sunt mai mari, în
acceași măsură vor fi mari și scorurile la satisfacția în viață și carieră a persoanei și succesul în carieră.

[19:42, 09.12.2020] Alex: Studiul a fost gândit în felul următor: au fost culese date cu privire la
performanța studenților în ceea ce privește competențele ce țin de inteligență emoțională, cognitivă și
socială după ce au terminat MBA-ul și s-a dorit să se observe în ce măsură aceste rezultate prezic, mai
târziu în viață, satisfacția în viață și carieră percepută și succesul în carieră perceput.

[20:09, 09.12.2020] Alex: În primă fază, au avut acces la date complete de la 1108 absolvenți de MBA de
la Weatherhead School of Management, Case Western Reserve University. În urma invitațiilor trimise pe
e-mail, a plecării participanților din companii, din țără, au rămas eligibile pentru studiu 266 de persoane.
[20:15, 09.12.2020] Alex: Satisfacția în viață a fost măsurată cu ajutorul unei scale likert în 7 trepte cu 5
itemi (Diener et al., 1985). Satisfacția în carieră a fost măsurată cu scala în 5 itemi Greenhaus et al.’s
(1990). Succesul în carieră a fost măsurată cu scala cu 2 itemi a lui Heslin.

[21:19, 09.12.2020] Alex: Pentru măsurarea competențelor ce țin de ințelegențele cognitivă, socială și
emoțional s-au folosit Critical Incident Interview și The External Assessment Questionnaire (EAQ),

care a devenit mai târziu The Emotional Competence Inventory - University.

În ceea ce privește Critical Incident Interview, studenți de la doctorat au codat competențele pe care
participanții le afișau în interviurile înregistrate audio. Competențele au fost codate de 2 sau 3 persoane
și cei care au codat au avut fidelitate inter-evaluator de 0.89 pentru 16 dintre competențe (de exemplu:
orientarea către eficiență, auto-control emoțional, încredere de sine).

O a doua modalitate de măsurare a fost utilizarea The Emotional Competence Inventory - University. Un
șef, coleg de muncă, s…

[15:32, 10.12.2020] Alex: Cercetătorii au ales să analizeze 12 competențe din toate cele aflate studiu.
Cristeriul pentru această selecție este acela că itemii ce măsurau o competență trebuiau să semene cel
puțin în proporție de 67% în toate cele 3 măsurători pentru ca acea măsurătoare să fie analizată.

Fiecare absolvent de master a fost evaluat în funcție de un singur instrument de măsură. Scorurile au
fost împărțite în decile și în percentile. S-au abordat și variabile care au fost incluse în trecut în cercetări
și s-a observat că ar avea un impact asupra succesului în carieră și a satisfacției în carieră și job, precum
variabile legate de muncă, număr de copii, percentilele GMAT (unde se analizează și factorul g), genul,
salariu curent.

Țin să reamintesc faptul că aceste competențe țin de inteligența emoțională și nu de cea generală.

În ceea ce privește rezultatele, se observă faptul că satisfacția în carieră corelează cu adaptabilitatea

(0.17, p ≤ 0.01) și orientarea către reușită (0.16, p ≤ 0.05). Satisfacția în viață corelează doar cu
adaptabilitatea (0.13, p ≤ 0.05). Succesul în carieră corelează cu adaptabilitatea (0.16, p ≤ 0.01),
orientarea către reușită (0.14, p ≤ 0.05), networking (0.13, p ≤ 0.05) și încredere de sine (0.13, p ≤ 0.05).

Utilizând modelul ecuației structurale, unde în modelul 2 și 3 avem inclus GMAT, se observă precis
impactul pe care factorul de inteligeță g îl are în prezicerea satisfației în carieră și viață și succesul în
carieră. din modelul 3, se observă că GMAT prezice satisfacția în viață și succesul în carieră. Cercetătorii
ne spun că această prezicere poate să fie datorită faptului că acele competențe ce țin de inteligența
cognitivă au fost introduse în modelul 3, pe când în modelul 1 și 2 nu au fost introduse. Astfel, s-a produs
un efect de supresie în sensul în care adăugând competențele cognitive în modelul 3, realiatea a fost mai
bine prezisă decât în modelele 2 și 3, unde competențele cognitive nu au fost introduse.

În următorul studiu, inteligența emoțională este definită ca fiind abilitatea unui individ de a înțelege
propriile emoții și emoțiile altor, formând relații favorabile astfel.

Management-ul emoțional („emotional labour”) semnifică controlul emoțional manifestat îndeplinirea

sarcinilor la locul de muncă. Suportul organizațional perceput face referire la măsura în care angajatul
percepe ajutorul venit din partea organizației, acest ajutor fiind o resursă externă de care individul se
poate folosi pentru a suplimenta resursele interne.

Acțiunea de suprafață presupune o strategie de management emoțional prin care individul doar
încearcă să afișeze emoții acceptate social. Acțiunea de profunzime are în vedere o strategie de
management emoțional prin care individul încearcă să experimenteze cu adevărat emoția considerată ca
fiind acceptată social.

Obiectivul studiului este acela de a oferi o mai bună înțelegere în ceea ce privește rolul inteligenței
emoționale asupra management-u-lui emoțional în muncă și a satisfacției la job în context hotelier.

H1a : Inteligența emoțională a angajaților de la hotel este corelată negativ cu acțiunea de suprafață, ca
tehnică de management emoțional.

H1b : Acțiunea de suprafață ca tehnică de management emoțional este corelată negativ cu satisfacția la
job.

H1c : Acțiunea de suprafață joacă rol de mediator în relația dintre inteligență emoțională și satisfacția la
locul de muncă.

H1d : Inteligența emoțională a angajaților de la hotel este corelată pozitiv cu acțiunea de profunzime, ca
tehnică de management emoțional.

H1e : Acțiunea de profunzime este corelată pozitiv cu satisfacția la job.

H1f : Acțiunea de profunzime joacă rol de mediator în relația dintre inteligență emoțională și satisfacția
la locul de muncă.
H1g : Acțiunea de suprafață joacă rol de mediator în relația dintre inteligență emoțională și satisfacția la
locul de muncă.

H2a: Suportul organizațional perceput moderează relația pozitivă dintre inteligența emoțională și
acțiunea de profunzime, adică pe măsură ce individul percepe un suport organizațional mai crescut,
relația pozitivă dintre inteligența emoțională și acțiunea de profunzime se întărește.

H2b: Suportul organizațional perceput moderează relația negativă dintre inteligența emoțională și
acțiunea de suprafață, adică pe măsură ce individul percepe un suport organizațional mai crescut, relația
negativă dintre inteligența emoțională și acțiunea de suprafață se slăbește.

H3a: Suportul organizațional perceput moderează relația pozitivă dintre acțiunea de profunzime a
angajaților de la hotel și satisfacția la job, în sensul în care pe măsură ce suportul organizațional
perceput crește, se întărește și relația pozitivă dintre acțiunea de profunzime a anagajaților de la hotel și
satisfacția la job.

H3b: Suportul organizațional perceput moderează relația negativă dintre acțiunea de suprafață a
angajaților de la hotel și satisfacția la job, în sensul în care pe măsură ce suportul organizațional
perceput crește, se slăbește intensitatea relației negativedintre acțiunea de suprafață a anagajaților de
la hotel și satisfacția la job.

H4a: Efectul indirect al inteligenței emoționale asupra satisfacției la job prin acțiunea de profunzime este
moderat de suportul oganizațional perceput.

H4b: Efectul indirect al inteligenței emoționale asupra satisfacției la job prin acțiunea de suprafață este
moderat de suportul oganizațional perceput.

Inteligența emoțională a fost operaționalizată în patru aspecte: evaluarea propriilor emoții, evaluarea
emoțiilor altora, reglare emoțională și utilizarea emoțiilor. Pentru măsurarea inteligenței emoționale, a
fost utilizată scala WLEIS care conține 16 itemi (Wong and Low, 2002), fiind acceptată științific din punct
de vedere al fidelității, structura factorilor și validitățiilor discriminante și convergente. Scala WLEIS este
realizată pe populația din China și a dovedit că are validitate predictivă pentru management emoțional
la locul de muncă, satisfacția la job, suport organizațional perceput.

Management-ul emoțional la locul de muncă în scopul ducerii la bun sfârșit a activităților ce țin de acel
loc de muncă a fost măsurat prin scala dezvoltată de Diefendorff și colegii săi (Diefendorff et al., 2005).
Această scală conține 14 itemi și vizează 3 dimensiuni: acțiune de suprafață, acțiune de profunzime și
acțiunea liberă de exprimare a emoțiilor simțite. Pentru acest studiu au fost adopați doar 11 itemi, ami
precis cei care aveau în vedere dimensiunile evaluate în studiu: acțiune de suprafață și acțiune de
profunzime. Scala aceasta are și ea o validitate și fidelitate crescută la nivelul Chinei.

Alex: În ceea ce privește satisfacția la job, s-a utilizat scala din 3 itemi realizată de Cammann și
colaboratorii săi (Cammann et al., 1983). Această scala are un coeficient alpha de 0.90. Pentru
măsurarea suportului organizațional perceput, a fost adoptată scala realizată de Eisenber și colaboratorii
săi (Eisenberger et al., 1986). Această scală a avut fidelitate și validitate crescută în contextul Chinei. A
dat dovadă de indice alpha de 0.842.

Participanții la studiu au fost angajați de la 7 hoteluri din Guangzhou și Shenzhen. 2 dintre hoteluri sunt
de 5 stele, iar 4 dintre ele sunt de 4 stele. În urma primirii chestionarelor și analizării lor, 279 de
chestionare au fost considerate valide. Pentru selecția participanților, cercetătorii au discutat cu
mangerii pentru a se asigura că cei implicați în studiu sunt angajați din prima linie. Participanții au fost
toți voluntari, neprimind niciun fel de recompensă. 67% dintre respondenți au fost femei și resul de 33%
au fost bărbaț. 68,1 % din participanți a căror chestionare au fost introdus au avut vârsta cuprinsă între
18 și 29 de ani.

Pe de altă parte, efectul indirect al inteligenței emoționale asupra satisfacției la job prin acțiunea la
suprafață nu este semnficativ statistic, pe când efectul indirect al inteligenței emoționale asupra
satisfacției la job prin acțiunea de porfunzime este semnficativ statistic.

Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl aduce în relația dintre inteligență emoțională și
acțiune de profunzime este semnficativ statistic (H2a). Efectul de moderare pe care suportul
organizațional îl aduce în relația dintre inteligență emoțională și acțiune de suprafață nu este
semnficativ statistic (H2b).

Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl aduce în relația dintre actiune de profunzime și
satisfația la job este semnficativ statistic (H3a), dar când vine vorba de relația dintre acțiune de
suprafață și satisfacția la job nu este semnificativ (H3b).

Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl are în relația dintre inteligența emoțională și
satisfacția la job, relație mediată prin acțiunea de suprafață, nu este semnificativ statistic.

Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl are în relația dintre inteligența emoțională și
satisfacția la job, relație mediată prin acțiunea de profunzime, este semnificativ statistic.
Studiul a demonstrat că inteligența emoțională influentează satisfacția la job. Acțiunea de profunzime
mediază relația dintre inteligența emțională și satisfacția la job, pe când acțiunea de suprafață nu
mediază această relație.

Inteligența emoțională pare să fie extrem de importantă ca resursă pentru oamenii ce lucrează în
domeniul hotelier. E nevoie să fie gândite modalități prin care organizația să compenseze epuizarea
resurselor emoționale ale angajaților. Pe de altă parte, ar trebui să se organizeze training-uri pe partea
de inteligență emoțională pentru aceste angajații ce lucrează în domeniul hotelier. Ar fi bine totodată să
se realizeze o coeziune mai bună a echipei pentru a se oferi senzația de suport organizațional perceput.

(Cammann et al., 1983) (Diefendorff et al., 2005)