UNIVERSITATEA BUCUREȘTI

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

RELAȚIA DINTRE INTELIGENȚĂ,

PASIUNE ȘI SATISFACȚIA ÎN CARIERĂ

_________________________________________

EVALUAREA PSIHOLOGICĂ A APTITUDINILOR,

INTERESELOR ȘI MOTIVAȚIEI
_____________________________________________

Autori:
Nițu Valentin-Gabriel
Nicolici Liviu-Andrei
Nae Alexandru-Cristian
Seria: 2 Titular de curs:
Grupa: 7 Lect. dr. Adrian Luca
 Conform acestui titlu, există o legătură între partea rațională și cea emoționala.
Pornind de aici, se ridică o mare întrebare și anume ”cum integrez pasiunea în rațiune?”.
Altfel spus, trebuie să ne uităm mai puțin în exterior, la infinitele posibilități ce nasc numai
stagnare, și trebuie să încercăm să ne uităm mai mult în interior, la propriul potențial ce poate
naște traiectorii profesionale concrete și satisfăcătoare.

Precizări conceptuale

Inteligența și coeficientul de inteligență IQ

IQ-ul este un scor total derivat dintr-un set de teste standardizate și sub-teste
concepute pentru a evalua și/sau stabili inteligența umană, cu o vastă istorie științifică și
considerat unul dintre cele mai importante constructe psihologice din literatura de specialitate
(Mackintosh, 1998; Neisser et al., 1996)
Inteligența emoțională
Abilitatea de a înțelege, folosi și străpâni propriile emoții cu scopul de a ameliora
stresul, de a comunica în mod eficace, de a empatiza cu alții, de a depăși obstacole și de a
dezamorsa conflicte sociale.
Satisfacția în carieră
Satisfacția la locul de muncă este gradul în care unui individ îi place locul său de
muncă. Cu alte cuvinte, se referă la o evaluare subiectivă locului de muncă, a meseriei pe
care individul o face, fie per asamblu, fie în raport cu anumite fațete ale acesteia.
Pasiunea
Înclinațiea puternică și asumarea unui angajament spre o activitate pe care individul o
consideră importantă.

Studiu: A longitudinal examination of elite youth soccer players: The role of passion
and basic need satisfaction in athletes’ optimal functioning
(Verner-Filion & Vallerand, 2018)
Obiective: scopul acestui studiu este de a examina variațiile sportivilor din punct de
vedere al funcționalității optime a acestora(afectul pozitiv și negativ, satisfacția atletică și
calitatea pregatirii), în funție de tipurile de pasiune.

Ipoteze:
1. Starea de bine corelează cu funcționarea optimă la sportivi.
2. Sportivii pasionați care ating niveluri ridicate de performanță, se așteaptă să
experimenteze și niveluri mai ridicate de bunăstare psihologică.
3. Pasiunea armonioasă și pasiunea obsesivă corelează pozitiv și negativ cu
bunăstarea persoanelor sportive.

Metode:

2
 1. Jucătorii de fotbal de elită (n=91) au completat chestionare cu mai multe
secțiuni, de cinci ori, pe parcursul a trei sezoane competitive.
2. Participanții au fost jucători de fotbal înregistrați la academia de tineret a unui
club de fotbal profesional din America de Nord.
3. Acest studiu s-a desfășurat în decursul a trei sezoane competitive.
4. Acest studiu s-a bazat pe un eșantion cu mai multe valuri de-a lungul a trei
sezoane competitive.
5. În general, eșantionul din acest studiu a cuprins 116 jucători de fotbal de sex
masculin, cu vârste cuprinse între 12 și 24 de ani(M=16.02 ani, SD=2.59).
6. Din 116 jucători, doar 91 au completat cu succes chestionarele.

Rezultate:
1. HP corelează cu un afect pozitiv la nivel mediu astfel cu cât mai mulți atleți au
fost pasionați armonios în legătură cu fotbalul, cu atât au raportat mai multe emoții
pozitive, iar pasiunea obsesivă nu a aratat o corelație semnificativă cu emoțiile
pozitive.

Studiu: „The Effect Competence And Motivation To Satisfaction And Performance”

(Adam & Kamase, 2019)
Obiectiv: investigarea influenței competenței și a motivației asupra performanței și
satisfacției la locul de muncă.
Ipoteze:
1. Competența are un efect pozitiv nesemnificativ în raport cu satisfacția la locul de
muncă
2. Motivația va crește performanța la locul de muncă
3. Satisfacția la locul de muncă va crește performanța la locul de muncă
4. Competența va crește performanța la locul de muncă ținând cont de satisfacția
profesională
Aceste variabile au fost puse în balanță alături de eficiența în leadership și disciplina
angajatului.

Metodă: Studiul a fost unul calitativ, realizat prin următoarele tehnici: observație,
interviu și chestionar, al cărui eșantion de 150 de persoane a fost selectat stratificat în două
stadii (multistage stratified proportional random sampling), în provincia Gorontalo,
Indonezia. Pentru analiza calitativă a datelor a fost construit un model în AMOS SEM (Path
Coefficient Analysis).

Rezultatele analizei statistice sunt următoarele:

1. Competența are un efect pozitiv și nesemnificativ asupra satisfacției la locul de
muncă, cu o valoare pozitivă a coeficientului de .019. Acest lucru arată că pe cât mai mari
sunt competențele unui angajat, satisfacția acestuia la locul de muncă va fi mai mare, dar că
efectul direct dintre cele două variabile nu este semnificativ.
2. Motivația are un efect pozitiv și semnificativ asupra satisfacției la locul de muncă, cu
un coeficient de .342.

3
 3. Competența are un efect pozitiv nesemnificativ asupra performanței, cu un coeficient
de .164. Acest lucru arată că pe cât mai mari sunt competențele unui angajat, performanța
acestuia la locul de muncă va fi mai mare, dar că efectul direct dintre cele două variabile nu
este semnificativ.
4. Motivația are un efect pozitiv și semnificativ asupra performanței, cu un coeficient
de .504.
5. Satisfacția la locul de muncă are un efect pozitiv semnificativ asupra performanței, cu
un coeficient de .356.
6. Competența are un efect pozitiv nesemnificativ asupra performanței ținând sub
control satisfacția la locul de muncă,
7. Motivația are un efect pozitiv și semnificativ asupra performanței ținând sub control
satisfacția la locul de muncă.

În urma cercetării s-a concluzionat faptul că:

- un leadership eficient este mai important decât competențele personale în raport cu
satisfacția la locul de muncă.
- motivația și satisfacția la locul de muncă reprezintă doi factori esențiali pentru o
performanță mai bună a angajatului.

Studiu: The role of intelligence in the formation of well-being: From job rewards to
job satisfaction

(Ganzach & Fried, 2012)

Ipoteze:

1. Recompensele intrinseci și satisfacția intrinsecă sunt mai puternic corelate cu

satisfacția generală la locul de muncă pentru indivizii mai inteligenți.
2. Recompensele extrinseci și satisfacția extrinsecă sunt mai puternic corelate cu
satisfacția generală la locul de muncă pentru indivizii mai puțin inteligenți.
Metodă:
Datele au fost luate din chestionarul NLSY (National Longitudinal Survey of
Youth), cu un eșantion american de 12.686 de participați (B= 50,5%, F= 49.5%)
născuți în perioada 1979-1964. Inteligența a fost măsurată prin AFQT (Armed Forces
Qualifying Test. Recompensele extrinseci au fost fost măsurate prin intermediul
logaritmului salariului câștigat pe oră. Recompensele intrinseci au fost măsurate prin
intermediul complexității descrise a jobului de către participant. Satisfacția la job a
fost măsurată prin fațeta satisfacției la locul de muncă din NLSY.
Rezultate:
S-a arătat o corelație pozitivă semnificativă (p< 0,0001) între satisfacția
intrinsecă și inteligență, și o corelație negativă semnificiativă (p<0.0001) între
inteligență și satisfacția extrinsecă, ceea ce sugerează faptul că satisfacția intrinsecă
are un efect puternic asupra satisfacției generale atunci când inteligența este mai mare

4
 și că satisfacția extrinsecă are un efect mai puternic asupra satisfacției generale atunci
când inteligența este mai mică.

Studiu: Personality and Individual Differences Investigating the link between trait
emotional intelligence, career indecision, and self-perceived employability: The role of
career

(Udayar et al., 2018)

Ipoteză:
Adaptabilitatea în carieră va media complet relația dintre TEI (trait emotional
intelligence) și indecizia în carieră.
Metodă:
Eșantionul a fost format din 400 de participanți (F= 46%), cu vârste cuprinse între 17
și 48 de ani (M= 21.39, SD= 3.27) recrutați de la mai multe universități din Elveția. TEI a
fost măsurat prin TEIQue-SF, adaptabilitate a în carieră a fost măsurată prin Career Adapt-
Abilities Scale (CAAS), indecizia în carieră a fost măsurată prin Career Decision-making
Difficulties Questionnaire (CDDQ). Capacitatea de inserție profesională auto-raportată a fost
măsurată prin SPES (Self-Perceived Employability Scale). Alte variabile au fost măsurate:
inteligența generală a fost măsurată prin RPM (Raven’s Standard Progressive Matrices), iar
trăsăturile de personalitate au fost măsurate prin HEXACO.
Rezultate: adaptabilitatea în carieră a funcționat în rolul de mediator în relația dintre TEI
și indecizia în carieră. Persoanele cu un scor ridicat la TEI au obținut scoruri mai mari la
adaptabilitate în carieră.

Studiu: Emotional intelligence, emotional labor, perceived organizational support,

and job satisfaction: A moderated mediation model

(Wen et al., 2019)

În acest studiu, inteligența emoțională este definită ca fiind abilitatea unui individ de
a înțelege propriile emoții și emoțiile altor, formând relații favorabile astfel.
Management-ul emoțional („emotional labour”) semnifică controlul emoțional
manifestat îndeplinirea sarcinilor la locul de muncă. Suportul organizațional perceput face
referire la măsura în care angajatul percepe ajutorul venit din partea organizației, acest ajutor
fiind o resursă externă de care individul se poate folosi pentru a suplimenta resursele interne.
Acțiunea de suprafață presupune o strategie de management emoțional prin care
individul doar încearcă să afișeze emoții acceptate social. Acțiunea de profunzime are în
vedere o strategie de management emoțional prin care individul încearcă să experimenteze cu
adevărat emoția considerată ca fiind acceptată social.

5
 Obiectivul studiului este acela de a oferi o mai bună înțelegere în ceea ce privește
rolul inteligenței emoționale asupra management-u-lui emoțional în muncă și a satisfacției la
job în context hotelier.
H1a : Inteligența emoțională a angajaților de la hotel este corelată negativ cu acțiunea de
suprafață, ca tehnică de management emoțional.

H1b : Acțiunea de suprafață ca tehnică de management emoțional este corelată negativ cu

satisfacția la job.

H1c : Acțiunea de suprafață joacă rol de mediator în relația dintre inteligență emoțională și
satisfacția la locul de muncă.

H1d : Inteligența emoțională a angajaților de la hotel este corelată pozitiv cu acțiunea de

profunzime, ca tehnică de management emoțional.

H1e : Acțiunea de profunzime este corelată pozitiv cu satisfacția la job.

H1f : Acțiunea de profunzime joacă rol de mediator în relația dintre inteligență emoțională și
satisfacția la locul de muncă.

H1g : Acțiunea de suprafață joacă rol de mediator în relația dintre inteligență emoțională și
satisfacția la locul de muncă.

H2a: Suportul organizațional perceput moderează relația pozitivă dintre inteligența

emoțională și acțiunea de profunzime, adică pe măsură ce individul percepe un suport
organizațional mai crescut, relația pozitivă dintre inteligența emoțională și acțiunea de
profunzime se întărește.

H2b: Suportul organizațional perceput moderează relația negativă dintre inteligența

emoțională și acțiunea de suprafață, adică pe măsură ce individul percepe un suport
organizațional mai crescut, relația negativă dintre inteligența emoțională și acțiunea de
suprafață se slăbește.
H3a: Suportul organizațional perceput moderează relația pozitivă dintre acțiunea de
profunzime a angajaților de la hotel și satisfacția la job, în sensul în care pe măsură ce
suportul organizațional perceput crește, se întărește și relația pozitivă dintre acțiunea de
profunzime a anagajaților de la hotel și satisfacția la job.

6
H3b: Suportul organizațional perceput moderează relația negativă dintre acțiunea de suprafață
a angajaților de la hotel și satisfacția la job, în sensul în care pe măsură ce suportul
organizațional perceput crește, se slăbește intensitatea relației negativedintre acțiunea de
suprafață a anagajaților de la hotel și satisfacția la job.
H4a: Efectul indirect al inteligenței emoționale asupra satisfacției la job prin acțiunea de
profunzime este moderat de suportul oganizațional perceput.
H4b: Efectul indirect al inteligenței emoționale asupra satisfacției la job prin acțiunea de
suprafață este moderat de suportul oganizațional perceput.
Inteligența emoțională a fost operaționalizată în patru aspecte: evaluarea propriilor
emoții, evaluarea emoțiilor altora, reglare emoțională și utilizarea emoțiilor. Pentru măsurarea
inteligenței emoționale, a fost utilizată scala WLEIS care conține 16 itemi (Wong & Law,
2002), fiind acceptată științific din punct de vedere al fidelității, structura factorilor și
validitățiilor discriminante și convergente. Scala WLEIS este realizată pe populația din China
și a dovedit că are validitate predictivă pentru management emoțional la locul de muncă,
satisfacția la job, suport organizațional perceput.
Management-ul emoțional la locul de muncă în scopul ducerii la bun sfârșit a
activităților ce țin de acel loc de muncă a fost măsurat prin scala dezvoltată de Diefendorff și
colegii săi (Diefendorff et al., 2005). Această scală conține 14 itemi și vizează 3 dimensiuni:
acțiune de suprafață, acțiune de profunzime și acțiunea liberă de exprimare a emoțiilor
simțite. Pentru acest studiu au fost adopați doar 11 itemi, ami precis cei care aveau în vedere
dimensiunile evaluate în studiu: acțiune de suprafață și acțiune de profunzime. Scala aceasta
are și ea o validitate și fidelitate crescută la nivelul Chinei.
În ceea ce privește satisfacția la job, s-a utilizat scala din 3 itemi realizată de
Cammann și colaboratorii săi (Cammann et al., 1983). Această scala are un coeficient alpha
de 0.90. Pentru măsurarea suportului organizațional perceput, a fost adoptată scala realizată
de Eisenber și colaboratorii săi (Eisenberger et al., 1986). Această scală a avut fidelitate și
validitate crescută în contextul Chinei. A dat dovadă de indice alpha de 0.842.
Participanții la studiu au fost angajați de la 7 hoteluri din Guangzhou și Shenzhen. 2
dintre hoteluri sunt de 5 stele, iar 4 dintre ele sunt de 4 stele. În urma primirii chestionarelor
și analizării lor, 279 de chestionare au fost considerate valide. Pentru selecția participanților,
cercetătorii au discutat cu mangerii pentru a se asigura că cei implicați în studiu sunt angajați
din prima linie. Participanții au fost toți voluntari, neprimind niciun fel de recompensă. 67%
dintre respondenți au fost femei și resul de 33% au fost bărbaț. 68,1 % din participanți a căror
chestionare au fost introdus au avut vârsta cuprinsă între 18 și 29 de ani.
Pe de altă parte, efectul indirect al inteligenței emoționale asupra satisfacției la job
prin acțiunea la suprafață nu este semnficativ statistic, pe când efectul indirect al inteligenței
emoționale asupra satisfacției la job prin acțiunea de porfunzime este semnficativ statistic.
Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl aduce în relația dintre
inteligență emoțională și acțiune de profunzime este semnficativ statistic (H2a). Efectul de
moderare pe care suportul organizațional îl aduce în relația dintre inteligență emoțională și
acțiune de suprafață nu este semnficativ statistic (H2b).
7
 Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl aduce în relația dintre actiune
de profunzime și satisfația la job este semnficativ statistic (H3a), dar când vine vorba de
relația dintre acțiune de suprafață și satisfacția la job nu este semnificativ (H3b).
Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl are în relația dintre inteligența
emoțională și satisfacția la job, relație mediată prin acțiunea de suprafață, nu este semnificativ
statistic.

Efectul de moderare pe care suportul organizațional îl are în relația dintre inteligența

emoțională și satisfacția la job, relație mediată prin acțiunea de profunzime, este semnificativ
statistic.
Studiul a demonstrat că inteligența emoțională influentează satisfacția la job. Acțiunea de
profunzime mediază relația dintre inteligența emțională și satisfacția la job, pe când acțiunea
de suprafață nu mediază această relație.

Inteligența emoțională pare să fie extrem de importantă ca resursă pentru oamenii ce

lucrează în domeniul hotelier. E nevoie să fie gândite modalități prin care organizația să
compenseze epuizarea resurselor emoționale ale angajaților. Pe de altă parte, ar trebui să se
organizeze training-uri pe partea de inteligență emoțională pentru aceste angajații ce lucrează
în domeniul hotelier. Ar fi bine totodată să se realizeze o coeziune mai bună a echipei pentru
a se oferi senzația de suport organizațional perceput.

Comentarii personale/concluzii

IQ este unul dintre cele mai stabile și bine definite constructe psihologice de până
acum, reușind să aibă valoare predictivă bună pentru o serie de fenomene psihosociale,
printre care cele mai proeminente sunt: performanța academică și cea la locul de muncă,
respectiv evoluția în cariera profesională și succesul.
Mai mult decât atât, dat fiind faptul că diferite joburi/cariere au niveluri de
complexitate diferite care, la rândul lor, cer niveluri de inteligență diferite (alături de alte
aspecte precum un nivel toleranță la stres mai ridicat), putem sugera faptul că în funcție de
jobul ales, o persoană ar trebui să se claseze într-o anumită percentilă pe distribuția IQ. Spre
exemplu, pentru cineva care dorește să performeze/performează în vânzări, în activități
didactice preuniversitare sau manageriale (non-executive), aceștia ar trebui, statistic vorbind,
să se regăsească în jurul percentilelor 73-85 (IQ 110-115). Aceste niveluri sunt însă mult mai
ridicate (percentilele 86-95 – IQ 116-130) în cazul managerilor executivi, avocaților, sau
analiștilor de cercetare (Coward & Sackett, 1990; Hauser, 2002; Robertson et al., 2010).

8
 Decizia, din punct de vedere neuroștiințific, este un proces ce se desfășoară în creier,
unul dintre cele câteva sute de milioane care se produc în fiecare minut. Locul în care acest
proces are loc se numește cortex prefrontal și este cel mai nou evoluat “etaj” cortical apărut.
Știința ne spune că, de cele mai multe ori, nu luăm cele mai bune decizii tocmai
pentru că ne concentrăm pe inteligența noastră rațională, ajungând chiar să ne confundăm cu
acest proces cognitiv, deoarece credem ca el este singurul care contează. Cei mai mulți dintre
oameni cred că suntem ființe raționale și atât. Că emoțiile sunt cele care ne încurcă și că
trebuie să acționăm fără să le luăm în seamă. Mai mult decăt atât, mulți dintre noi suntem
convinși că există decizii pe care le putem lua pur rațional, fără nici un fel de implicare
emoțională.
În zilele noastre se estimează că 87,7% din forța de muncă nu contribuie cu maximum
de potențial pentru că nu au pasiune pentru munca pe care o depun. Ceilalți angajați au
atributele muncitorului pasionat și sunt importanți în contextul economic pentru că sunt în
mod continuu dedicați în a atinge niveluri mai înalte de performanță. Acești angajați dau
dovadă de un nivel ridicat de reziliență, orientare spre învățare și dezvoltare continuă.
Ce înseamnă să trăiești cu pasiune? Ce înseamnă să pui pasiune în ceea ce faci? Ce
înseamnă pasiunea? Cât de des simțim că facem lucrurile cu pasiune?
A trăi cu pasiune înseamnă, din perspectiva mea, să îți dedici timpul și resursele pentru o
cauză mai presus decât tine. Este despre a îți consuma potențialul, ci nu pe tine, de a trăi prin
ea.
Munca îmbinată cu pasiunea dă un sens vieții. Practic, prin muncă reușești să te transpui
atât spiritual cât și fizic în ceea îți propui să reușești.
Deschiderea către lume și către inovație a permis umanitatii să promoveze oameni
pasionați care sunt cufundați în viață, care o modelează și care sunt viața însăși. Ei recunosc
un singur tip de activitate și anume creația de oameni care să aibă valori și idealuri bine
stabilite, ancorate în realitatea cotidiană.
La baza învăţării și dezvoltării stă activitatea, disponibilitatea și dorința care implică
procese interne în interacţiunea cu mediul înconjurător.
Societatea actuală, cu care intrăm în contact se naşte numai într-un mediu informaţional
care sporește competenţele și abilitățile noastre de relaționare pe baza tehnologiei. Avansarea
speciei umane în toate domeniile de activitate a permis oamenilor o dezvoltare a capacităților
în domeniul tehnologiei şi a comunicaţiilor ce ţine de procesul de instruire şi antrenare a
tuturor mecanismelor care fundamentează viața întregii populații. Totuși, deși există atâtea
device-uri care controlează și pot înlocui pattern-ul uman, acestea nu pot înlocui
devotamentul, pasiunea și efortul uman depus.

Nu există decizie care să nu aibă implicare emoţională. Motivul: zona din creier care se
ocupă cu luarea deciziei (cortexul prefrontal) este extrem de conectată cu zona care se ocupă
de gestionarea emoţiilor (sistem limbic). Indiferent de calitatea emoţiei, pozitivă (bucurie,
plăcere etc.) sau negativă ( frustrare, frică etc.), dacă este într-o doză prea mare, poate afecta
funcţionarea cortexului prefrontal.
Astăzi, ştiinţa vine cu numeroase studii care spun că stările emoţionale care implică o
eficienţă maximă în creierul nostru sunt compasiunea, empatia şi iubirea. Concentraţiile de
neurotransmiţători din creier atinse atunci când trăim aceste stări sunt în doze perfecte pentru
funcţionarea optimă a creierului şi nu pot fi reproduse prin administrarea nici unui fel de
medicament sau tip de substanţă.
Dacă am deveni conştienţi de emoţiile noastre, ar însemna că deciziile noastre s-ar
schimba? Cel mai probabil este că nu… imediat. Momentul în care alegem să devenim

9
conştienţi de emoţiile noastre este acela în care începem să ne mutăm focusul din exteriorul
fiinţei noastre către în interior. Când devenim propriii noştri observatori. Este momentul în
care iniţiem procese cognitive care ne ajută „să ne aşezăm” într-o stare de echilibru
emoţional. Cercetătorii ştiu astăzi că tocmai de atingerea acestei stări de echilibru emoţional
are nevoie creierul nostru pentru a putea funcţiona cât mai bine în latura sa raţională. Cu alte
cuvinte, deciziile cele mai bune le putem lua atunci când suntem conştienţi de emoţiile
noastre şi când suntem capabili să atingem acea stare de pace interioară.
Ipoteza presupune că liniștea emoțională naște o minte funcțională. Jonathan Haidth, în
cartea sa, „Ipoteza fericirii”, descria creierul uman ca pe un elefant călărit de un călăreţ, unde
elefantul reprezintă emoţiile, iar călăreţul, gândirea raţională. Oricât de priceput ar fi
călăreţul, dacă elefantul ajunge să îşi piardă controlul, direcţia va fi dată de elefant. În acelaşi
timp, capacitatea călăreţului de a ghida elefantul, de a se armoniza cu el este extrem de
importantă. (Haidt, 2006)
John Bargh este un psiholog social, care lucrează în prezent la Universitatea Yale, unde a
fondat Laboratorul de Automatism în Cunoaștere, Motivare și Evaluare. Munca lui Bargh se
focusează pe automatism și inconștient ca metodă de a înțelege mai bine comportamentul
social. Acesta pleca de la ipoteza conform căreia inconștientul este bază a conștientului si
influențează puternic comportamentul social al oamenilor.
Când psihologi încearcă să înțeleagă felul în care mintea noastră funcționează încearcă să
ajungă la o concluzie care pare uimitoare: oamenii de obicei iau decizii fără să gândească
prea mult sau mai precis, înainte ca ei să le gândească conștient. Cercetările făcute recent au
adus la lumină cât de profund modelează inconștientul viața de zi cu zi.
Pentru mai mult de 100 de ani, rolul inconștientului a influențat gândurile noastre și
acțiunile care i-au preocupat pe oamenii de știință să studieze mintea umană. Corpul masiv de
muncă al lui Sigismund Freud a subliniat că locul conștient al gândirii raționale, emoției și
inconștientului este ca vizuină irațională. Totuși psihologii cognitiviști contemporani au
reformat viziunea lui Freud într-o dinamică psihologică mai puțin polarizată.
Studiul condus Daniel Kahneman a survenit în cardul cărții „Gândire rapidă și lentă”
care are anumte capitole ce se bazează pe tehnica rațional vs emoțional. De exemplu, „Cât de
fericit ești?”. S-au realizat foarte multe teste științifice asupra fericirii și Kahneman ne
prezintă o concluzie foarte interesantă despre felul în care funcționează mintea umană. Când
intrebi pe cineva dacă este fericit el o să se gândească la evenimentele cele mai apropiate de
momentul prezent și va da un răspuns (instinctual). Nu va da un răspuns analizându-și toată
viața, ci doar evenimentele care ies în evidență (a fost alergat de 3 câini maidanezi sau a găsit
50 de lei pe jos) dar și de cele care sunt mai apropiate (înainte să-i adresezi întrebarea s-a
certat cu un prieten) și astfel răspunsurile oferite nu sunt cele mai clare (Kahneman, 2011)
„De ce nu prețium lucrurile pe care le avem?” Pentru că avem tendința să exagerăm
statisfacția pe care urmează să o primim de pe urma unor lucruri ce urmează să le obținem și
în plus de asta ne concentrăm mai mult pe lucrurile pozitive, nu asupra celor ascunse. Acea
mașină nouă pe care vrei să o cumperi pare să-ți aducă atât de multă fericire. Îți imaginezi
cum te plimbi toată ziua și lumea îți admiră achiziția, însă când o cumperi, după câteva
săptămâni, dispare și dorința pentru ea. Începi să o alimentezi cu benzină, să plătești taxele de
drum, stai cu grija ei atunci când o parchezi, acele consturi la care nu te-ai gândit așa de tare,
astfel satisfacția ta revine la nivelul inițial. Trebuie să avem mare grijă cu lucrurile pe care le
dorim acum și să realizăm că al nostru creier amplifică fericirea pe care urmează să o
resimțim.
În ceea ce privește diferența dintre inteligența emoțională și cea generală, presupunând că
inteligența emoțională există și că nu este doar un construct dezvoltat din motive socio-

10
politice, fără validitate de construct (Alegre et al., 2019; Alghamdi et al., 2017; Chang et al.,
2009; Petrides et al., 2007, 2010; Robins et al., 2001; Van Der Zee et al., 2002; Van Rooy &
Viswesvaran, 2004), putem spune că inteligența generală se preocupă cu succesul în carieră,
iar inteligența emoțională are în vedere felul în care acest succes se manifestă în cercurile
sociale din mediul profesional și în raport cu atributele subiective ale satisfacției în viață.

11
 Bibliografie

Adam, F., & Kamase, J. (2019). The Effect Competence And Motivation To Satisfaction And
Performance. INTERNATIONAL JOURNAL OF SCIENTIFIC & TECHNOLOGY
RESEARCH, 8(03), 132–140. www.ijstr.org

Alegre, A., Pérez-Escoda, N., & López-Cassá, E. (2019). The relationship between trait
emotional intelligence and personality. Is trait EI really anchored within the Big Five,
Big Two and Big One frameworks? Frontiers in Psychology, 10(APR).
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.00866

Alghamdi, N. G., Aslam, M., & Khan, K. (2017). Personality Traits as Predictor of Emotional
Intelligence among the University Teachers as Advisors. Education Research
International, 2017, 1–6. https://doi.org/10.1155/2017/9282565

Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, G. D., & Klesh, J. (1983). Michigan organizational
assessment questionnaire.

Chang, C. S., Hsu, Y. H., Cheng, J., & Lee, D. S. (2009). A dynamic frame sizing algorithm
for CICQ switches with 100% throughput. Proceedings - IEEE INFOCOM, 28, 747–
755. https://doi.org/10.1109/INFCOM.2009.5061983

Coward, W. M., & Sackett, P. R. (1990). Linearity of Ability-Performance Relationships: A

Reconfirmation. Journal of Applied Psychology, 75(3), 297–300.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.75.3.297

Diefendorff, J. M., Croyle, M. H., & Gosserand, R. H. (2005). The dimensionality and
antecedents of emotional labor strategies. Journal of Vocational Behavior, 66(2), 339–
357. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.02.001

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived Organizational
Support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507. https://doi.org/10.1037/0021-
9010.71.3.500

Ganzach, Y., & Fried, I. (2012). The role of intelligence in the formation of well-being: From
job rewards to job satisfaction. Intelligence, 40(4), 333–342.
https://doi.org/10.1016/j.intell.2012.03.004

Haidt, J. (2006). The Happiness Hypothesis. Basic Books.

12
Hauser, R. M. (2002). Meritocracy, Cognitive Ability, and the Sources of Occupational
Success.

Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Farrar, Straus and Giroux.

Mackintosh, N. J. (1998). IQ and human intelligence. In IQ and human intelligence. Oxford

University Press.

Neisser, U., Boodoo, G., Bouchard, T. J., Boykin, A. W., Brody, N., Ceci, S. J., Halpern, D.
F., Loehlin, J. C., Perloff, R., Sternberg, R. J., & Urbina, S. (1996). Intelligence:
Knowns and Unknowns. American Psychologist, 51(2), 77–101.
https://doi.org/10.1037/0003-066X.51.2.77

Petrides, K. V., Pita, R., & Kokkinaki, F. (2007). The location of trait emotional intelligence
in personality factor space. British Journal of Psychology, 98(2), 273–289.
https://doi.org/10.1348/000712606X120618

Petrides, K. V., Vernon, P. A., Schermer, J. A., Ligthart, L., Boomsma, D. I., & Veselka, L.
(2010). Relationships between trait emotional intelligence and the Big Five in the
Netherlands. Personality and Individual Differences, 48(8), 906–910.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2010.02.019

Robertson, K. F., Smeets, S., Lubinski, D., & Benbow, C. P. (2010). Beyond the threshold
hypothesis: Even among the gifted and top math/science graduate students, cognitive
abilities, vocational interests, and lifestyle preferences matter for career choice,
performance, and persistence. Current Directions in Psychological Science, 19(6), 346–
351. https://doi.org/10.1177/0963721410391442

Robins, R. W., Tracy, J. L., Trzesniewski, K., Potter, J., & Gosling, S. D. (2001). Personality
correlates of self-esteem. Journal of Research in Personality, 35(4), 463–482.
https://doi.org/10.1006/jrpe.2001.2324

Udayar, S., Fiori, M., Gayle, A., & Rossier, J. (2018). Personality and Individual Differences
Investigating the link between trait emotional intelligence , career indecision , and self-
perceived employability : The role of career. Personality and Individual Differences,
135(April), 7–12. https://doi.org/10.1016/j.paid.2018.06.046

Van Der Zee, K., Thijs, M., & Schakel, L. (2002). The Relationship Between Emotional
Intelligence and The Big Five. European Journal of Personality, 16(July 2000), 103–

13
 125.

Van Rooy, D. L., & Viswesvaran, C. (2004). Emotional intelligence: A meta-analytic

investigation of predictive validity and nomological net. Journal of Vocational
Behavior, 65(1), 71–95. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00076-9

Verner-Filion, J., & Vallerand, R. J. (2018). A longitudinal examination of elite youth soccer
players: The role of passion and basic need satisfaction in athletes’ optimal functioning.
Psychology of Sport and Exercise, 39(July), 20–28.
https://doi.org/10.1016/j.psychsport.2018.07.005

Wen, J., Huang, S. (Sam), & Hou, P. (2019). Emotional intelligence, emotional labor,
perceived organizational support, and job satisfaction: A moderated mediation model.
International Journal of Hospitality Management, 81(January), 120–130.
https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.01.009

Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The effects of leader and follower emotional intelligence
on performance and attitude: An exploratory study. Leadership Quarterly, 13(3), 243–
274. https://doi.org/10.1016/S1048-9843(02)00099-1

14