Suportul emoțional din partea familiei, capitalul psihologic pozitiv și satisfacția la locul de

muncă în rândul funcționarilor chinezi

1 Introducere

Satisfacția în muncă a fost întotdeauna un subiect de interes pentru psihologia industrială și

organizațională. Aceasta a fost studiată pe larg datorită implicațiilor sale practice asupra
comportamentului organizațional (Ahmad et al. 2010). Satisfacția în muncă este un construct
multidimensional, care încorporează atât elemente cognitive, cât și elemente afective (Locke
1969). Pe de o parte, abordarea cognitivă subliniază că satisfacția cu locul de muncă este
determinată de gradul în care nevoile fizice și psihologice ale unei persoane sunt percepute ca
fiind satisfăcute la locul de muncă (Porter 1962; Wolf 1970). Conform lui Locke (1969),
satisfacția în muncă este derivată din discrepanța dintre ceea ce un individ își dorește sau
valorizează la un loc de muncă și ceea ce primește de fapt la acel loc de muncă. Pe de altă
parte, abordarea afectivă sugerează că satisfacția în muncă este sentimentul pe care un individ
îl are pentru munca sa în aspecte care țin de natura muncii, colegii, supervizorii sau
subordonații și banii câștigați (Spector 1997; Aziri 2011 ). Toate aceste definiții din diverse
perspective demonstrează că satisfacția la locul de muncă este o atitudine socială destul de
complexă și greu de evaluat. Studiile preliminare s-au concentrat pe natura cognitivă a
satisfacției la locul de muncă și au adoptat perspectiva cognitivă ca abordare de măsurare
(Spector 1997). Până de curând, Weiss și Weiss (2002) au susținut că afectul și cogniția
exercită influențe distincte asupra satisfacției la locul de muncă și că influențele afective au
fost neglijate (Judge și Ilies 2004). Prin urmare, studiul de față a adoptat abordarea afectivă
ca o definiție a satisfacției la locul de muncă, așa cum au sugerat Spector și Aziri. Satisfacția
la locul de muncă este foarte importantă pentru succesul organizațional și pentru
competitivitate, datorită impactului său deosebit asupra funcționării și productivității
companiei. Un nivel ridicat de satisfacție la locul de muncă poate stimula moralul și
productivitatea angajaților (Spector 1997). Pe de altă parte, satisfacția scăzută la locul de
muncă crește rata de demisii a angajaților (Larrabee et al. 2003). Prin urmare, satisfacția la
locul de muncă este vitală pentru o companie sănătoasă, deoarece o rată ridicată a demisiilor
și absenteismul pot afecta negativ funcționarea unei companii. Pe lângă impactul asupra
organizațiilor, satisfacția la locul de muncă joacă un rol esențial în bunăstarea personală.
Satisfacția la locul de muncă este adesea legată de atingerea altor obiective și sentimentul de
împlinire, în timp ce insatisfacția în muncă e asociată cu probleme psihologice, cum ar fi
anxietatea și depresia (Aziri 2011; Spector 1997). În plus, satisfacția în muncă este strâns
legată de fericire și satisfacția cu viața în general, deoarece toate sunt incluse în categoria de
bunăstare subiectivă (Zelenski et al. 2008). De fapt, satisfacția la locul de muncă a devenit
mijlocul cel mai comun de măsurare a componentei fericirii în cercetarea organizațională
(Wright și Cropanzano 2000). Odată cu creșterea importanței muncii pentru indivizi, s-a
constatat că satisfacția la locul de muncă este legată în mod pozitiv de satisfacția cu viața
(Judge și Watanabe, 1993).

1.1 Satisfacția la locul de muncă dintr-o perspectiva ecologică și pozitivă

Având în vedere importanța satisfacției la locul de muncă în funcționarea companiei și
bunăstarea angajaților, se cuvine să studiem factorii de bază care contribuie la satisfacția la
locul de muncă. În timp ce multe studii s-au concentrat pe efectul factorilor externi sau
extrinseci, precum remunerația, colegii și mediul de lucru asupra satisfacției la locul de
muncă (Lee 1998), alte studii au analizat factorii interni sau intrinseci, precum credințele
personale, trăsăturile de personalitate și „capitalul psihologic” ( Judge and Klinger 2008). Cu
toate acestea, foarte puține studii au abordat factorii care afectează satisfacția la locul de
muncă la nivel ontogenic și microsistemic. Dintr-o perspectivă ecologică, satisfacția la locul
de muncă poate fi studiată atât la nivel ontogenic, cât și la nivel microsistemic (Belsky 1980).
Factorii ontogenici se referă la caracteristicile individuale sau intrapersonale, cum ar fi
credințele personale, funcționarea psihologică, strategiile de coping și resursele personale ..
Factorii microsistemici sunt variabile care se găsesc în mediul în care trăiește un individ,
inclusiv familia, școala, etc. Cu referire la psihologie pozitivă, experiențele subiective
pozitive și trăsăturile individuale pozitive contribuie la îmbunătățirea calității vieții unui
individ și la reducerea incidenței psihopatologiei (Seligman și Csikszentmihalyi 2000). Într-
adevăr, persoanele care își fac autoevaluări pozitive percep mai multă valoare intrinsecă în
activitatea lor (Judge et al. 1998)
Prin consolidarea punctelor forte și competențelor, un individ poate depăși mai ușor
provocările de la locul de muncă și poate percepe locul de muncă ca fiind mai satisfăcător.
Trăsăturile personale pozitive sau capitalul psihologic pozitiv acționează ca factor intern,
influențând satisfacția la locul de muncă la nivel ontogenic. În ceea ce privește factorii
externi, sprijinul social din partea familiei, prietenilor, colegilor și supervizorilor influențează
satisfacția la locul de muncă la nivel microsistemic, un suport social mai mare ducând la o
mai mare satisfacție în muncă (Park and Choi 2009; Bakker et al. 2006; Baruch-Feldman et
al. 2002). Printre toate sursele de suport, sprijinul familiei este deosebit de eficient în
reducerea efectelor stresului care provine din experiențele negative legate de muncă, cum ar
fi burnout-ul, deoarece promovează o stare de bine și sentimentul valorii de sine (Cohen și
Wills 1985). Acest lucru arată că și factorii care nu țin de locul de muncă au o influență
semnificativă asupra muncii. În ceea ce privește această noțiune, studiul actual investighează
capitalul psihologic pozitiv și sprijinul familiei și examinează contribuția lor și interacțiunea
asupra satisfacției la locul de muncă.

1.3 Capitalul psihologic pozitiv și satisfacția la locul de muncă

Constructele personale pozitive ale unui individ pot fi catalogate drept capital psihologic
pozitiv sau PsyCap (Luthans et al. 2004). Cele patru construcții pozitive care alcătuiesc
PsyCap sunt speranța, optimismul, autoeficacitatea și reziliența. A nu fi încurcat cu conceptul
de comportament organizațional pozitiv (POB), PsyCap este definit ca '' o stare psihologică
pozitivă care ține de dezvoltarea individului și care se caracterizează prin: (1) încrederea
(autoeficacitatea) de a-ți asuma și a depune efortul necesar pentru a avea succes în sarcini
care constituie o provocare; (2) expectații pozitive (optimism) cu privire la reușita din prezent
și din viitor; (3) perseverența în realizarea obiectivelor și, când este necesar, redirecționarea
obiectivelor (speranță) pentru a avea succes; și (4) când se ivesc probleme și greutăți,
stabilitatea sau revenirea la situația inițială sau schimbarea situației actuale
(reziliență)”(Luthans și colab. 2007b, p. 3). PsyCap era un termen menționat în literatura de
specialitate din economie și face deseori referire la salarii, performanță și productivitate
(Goldsmith și colab. 1998; Kossek și colab. 2003). Numai până de curând, PsyCap a fost
studiat dintr-un punct de vedere social și psihologic în relație cu satisfacția în muncă și
bunăstarea personală (Luthans et al. 2007a; Culbertson et al. 2010). O meta-analiză a arătat
că constructul PsyCap a fost asociat pozitiv cu atitudini dezirabile față de muncă, cum ar fi
satisfacția la locul de muncă și angajamentul organizațional. Având în vedere speranța
generală cu privire la succes derivată din optimism și credința în abilitățile personale derivată
din autoeficacitate, muncitorii cu un nivel ridicat de PsyCap au fost mai mulțumiți de munca
lor și s-au implicat mai mult în mediul organizațional (Avey et al. 2011). De fapt, oamenii cu
niveluri mai ridicate PsyCap per ansamblu au avut performanțe mai bune și o satisfacție mai
mare la locul de muncă decât cei care prezintă o singură componentă PsyCap - speranță,
optimism, autoeficacitate sau reziliență (Luthans et al. 2007a).

1.3.1 Speranța și satisfacția la locul de muncă

Speranța este o stare motivațională pozitivă, care e bazată pe următoarele lucruri realizate cu
succes (a) acțiune care este orientată spre obiective și (b) căi orientate spre un scop, care se
referă la planificarea îndeplinirii obiectivelor '' (Snyder et al. 1991, p. 571). În ceea ce
privește relația dintre speranță și satisfacția la locul de muncă, studiile existente au oferit
constatări neconcludente. Într-un studiu, subordonații liderilor care aveau un nivel de
speranță ridicat erau mult mai mulțumiți de slujba lor decât omologii lor (Peterson și Luthans
2003). Într-un alt studiu, Duggleby și colab. (2009) nu au reușit să arate o relație pozitivă
semnificativă între speranță și satisfacția generală la locul de muncă la 64 de asistenți de
îngrijire personală/ permanentă (Continuous Care Assistants, CCA). Aceste rezultate
contradictorii se pot datora naturii specifice a postului și dimensiunii mici a eșantionului. Cu
toate acestea, este necesară o cercetare mai aprofundată pentru a explora relația dintre
speranță și satisfacția la locul de muncă. Dacă au speranță, oamenii știu ce vor cu adevărat și
își pot face planuri de viitor. Indivizii care au un nivel ridicat de speranță tind să fie mai
asertivi în ceea ce privește obiectivele lor și sunt mai determinați să le atingă (Snyder 2002;
Peterson și Luthans 2003). Acești oameni sunt, de asemenea, mai puțin anxioși în situații de
stres și se adaptează mai ușor la schimbările care apar în mediu. Ei percep blocajele sau
problemele de la locul de muncă ca fiind provocări și oportunități de învățare și speră că
problemele pot fi rezolvate în cele din urmă (Youssef și Luthans 2007). Ei se străduiesc să
realizeze ceea ce și-au propus să realizeze chiar și în perioade dificile și tind să găsească
satisfacție în rezultatul final (Froman 2010).
Prin urmare, persoanele cu o gândire plină de speranță e mai probabil să aibă emoții pozitive
în ceea ce privește slujba lor și să obțină o satisfacție mai mare la locul lor de muncă (Farran
et al., 1995). Astfel, formulăm ipoteza că speranța va fi legată pozitiv de satisfacția la locul de
muncă.

Ipoteza 1a Speranța are un efect semnificativ și pozitiv asupra satisfacției la locul de muncă.
1.3.2 Optimismul și satisfacția la locul de muncă

Optimismul este '' un stil atributiv care explică evenimentele pozitive ca fiind cauze
personale, permanente și omniprezente și evenimentele negative ca fiind externe, temporare
și specifice situației '' (Youssef și Luthans 2007 , p. 778). Youssef și Luthans (2007) au
studiat impactul a trei constructe PsyCap, și anume speranța, optimismul și reziliența, asupra
rezultatelor dezirabile ale angajaților, inclusiv satisfacția la locul de muncă, performanța și
angajamentul organizațional în 135 de organizații din vestul Statelor Unite. Studiul a arătat că
fiecare dintre cele trei constructe PsyCap au un impact semnificativ și pozitiv asupra
satisfacției la locul de muncă. Aceastea susțin utilizarea constructelor PsyCap ,fiind variabile
care contribuie la satisfacția la locul de muncă în studiul de față. În concordanță cu
concluziile lui Youseff și Luthans, AlMashaan (2003) a raportat o relație pozitivă între
optimism și satisfacția la locul de muncă la muncitorii din industria petrolieră din Kuweit. Cu
toate acestea, eșantionul de studiu a fost limitat la joburi specifice și dimensiunea
eșantionului a fost mică. Prin urmare, generalizarea unei astfel de constatări este slabă. Pe
baza funcției atributive și explicative a optimismului, persoanele optimiste interpretează
evenimentele negative ca fiind „externe, instabile și specifice” (Larson și Luthans 2006). Cu
alte cuvinte, aceste persoane atribuie evenimente negative și eșecurile cauzelor externe, cum
ar fi alți oameni sau factorii situaționali (Seligman 1998). Sunt optimiști chiar și atunci când
se confruntă cu evenimente negative, deoarece tind să vadă acele evenimente ca evenimente
pozitive, externe. Un astfel de stil explicativ optimist le va permite „să-și recunoască mai des
meritele sau să-și asume mai puțină vinovăție” și îi va ghida să perceapă evenimente externe
într-un mod mai obiectiv , ca fiind temporare și situaționale (Youssef și Luthans 2007, p.
784). În plus, ei tind să creadă că vor avea rezultate pozitive în viitor (Kluemper et al. 2009).
Prin urmare, e mai probabil ca aceștia să aibă sentimente pozitive față de viața lor și să fie
mulțumiți de jobul lor. Pornind de la concluziile anterioare, estimăm că optimismul va fi legat
pozitiv de satisfacția la locul de muncă.

Ipoteza 1b Optimismul are un efect semnificativ și pozitiv asupra satisfacției la locul de

muncă.

1.3.3 Autoeficacitatea și satisfacția la locul de muncă

Autoeficacitatea se referă la '' convingerile (sau încrederea) individului în abilitățile sale de

a-și mobiliza motivația, resursele cognitive și de a urma acțiunile necesare pentru a executa
cu succes o sarcină specifică unui context '' (Stajkovic și Luthans 1998, p. 66). Studiile din
China care au investigat autoeficacitatea la locul de muncă s-au concentrat, în mare parte, pe
efectele sale moderatoare. De exemplu, pe relațiile dintre stresorii la locul de muncă,
tensiunile și bunăstarea la locul de muncă (Lu et al. 2011; Liu et al. 2011; Siu și colab.,
2005 ). În ceea ce privește literatura occidentală, Judge et al. (2001) a realizat o meta-analiză
a 135 de studii care examinează relațiile de autoeficacitate generalizată, stimă de sine, locus
de control și stabilitate emoțională asupra satisfacției la locul de muncă.
Rezultatele meta-analizei au relevat corelații moderat semnificative între cele patru trăsături
și satisfacția la locul de muncă, autoeficacitatea generalizată având cea mai puternică
corelație. Cu toate acestea, într-un studiu recent realizat de Duggleby et al. (2009), nu a fost
găsită nicio relație semnificativă între autoeficacitatea generală și satisfacția la locul de
muncă. Având în vedere studiile limitate din China și rezultatele neconcludente din occident,
studiul prezent își propune să ofere o imagine mai clară a impactului autoeficacității asupra
satisfacției la locul de muncă la angajații chinezi. Conform Judge et al. (1997),
autoeficacitatea afectează satisfacția la locul de muncă prin asocierea cu succesul la locul de
muncă. Alături de stima de sine, locus de control și nevrotism, autoeficacitatea este una dintre
cele patru trăsături care alcătuiesc autoevaluarea de bază, un construct care reprezintă
sentimente personale care țin de meritul, competența și abilitățile unui individ la locul de
muncă. Autoeficacitatea, în special, denotă credința unui om în capacitatea sa de se simți
puternic și competent. Potrivit lui Manojlovich (2007), sentimentul de putere/ emancipare
poate permite angajaților să fie mai mulțumiți și mai eficienți la locul de muncă. Persoanele
cu autoeficacitate ridicată tind să facă față dificultăților în mod eficient și persistă în ciuda
eșecurilor (Gist și Mitchell 1992). În consecință, e mai probabil ca aceștia să aibă
performanțe și să fie mulțumiți de locul lor de muncă. Pe baza acestui lucru, estimăm că
autoeficacitatea va fi legată în mod pozitiv de satisfacția la locul de muncă.

Ipoteză 1c Autoeficacitatea are un efect semnificativ și pozitiv asupra satisfacției la locul de

muncă

1.3.4 Reziliența și satisfacția la locul de muncă

Reziliența este adesea descrisă ca fiind capacitatea de a ne „reveni după greutăți,

incertitudine, conflict, eșec sau chiar și după o schimbare pozitivă, progres sau
responsabilitate sporită” (Luthans 2002, p. 702). S-a observat în mai multe studii o relație
pozitivă între reziliență și satisfacție la locul de muncă (Larson și Luthans 2006; Youssef și
Luthans 2007; Matos et al. 2010). În concordanță cu concluziile din literatura occidentală, Siu
și colab. (2006) au explorat corelatele rezilienței la 317 de angajați din Hong Kong din
diferite profesii și au constatat că angajații cu reziliență mai mare au obținut un nivel mai
mare de satisfacție în muncă. Deși eșantionul a fost compus din diferite grupuri profesionale
din Hong Kong, participanții au fost recrutați la un seminar despre managementul stresului și,
astfel, eșantionul poate conține mai mulți angajații care au probleme de stres (bias). În ciuda
acestui fapt, concluziile din literatura occidentală și cea chineză au ilustrat că reziliența este
un factor important care contribuie la satisfacția la locul de muncă. Deoarece oamenii
rezilienți tind să fie mai încrezători în sine, asertivi și să aibă emoții pozitive (Ryff și Singer
2003), sunt mai pozitivi în ceea ce privește locul lor de muncă și viața în general - în
comparație cu cei mai puțin rezilienți (Mak et al., 2011). Astfel deducem ipoteza că reziliența
va fi asociată pozitiv cu satisfacția la locul de muncă.

Ipoteza 1d Ipoteză 1c Reziliența are un efect semnificativ și pozitiv asupra satisfacției la locul
de muncă