Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
[SATISFACTIA LA LOCUL DE
MUNCA]
Definire,caracterizare psihologica,cauze,efecte,corelatii cu alte variabile
prezente la locul de munca
cu munca raportata de catre angajati. Locke a prezentat o revizuire exhaustiva a mai multor
precursori ai satisfactiei cu munca ce au fost examinati.
Sursa
Efect
Structura remunerarilor
Agenti
Persoana insasi
Compania si managementul
Beneficiile colaterale
In orice caz, studiile au demonstrat faptul ca angajatii cu stari afective pozitive tind sa
aiba un nivel crescut de satisfactie profesionala si se angajeaza mai frecvent in
comportamente organizationale prosociale de ajutorare, tind sa realizeze evaluari pozitive in
cadrul organizational.
In schimb, angajatii cu stari afective negative sunt mai putin satisfacuti cu munca lor si
realizeaza de obicei evaluari negative in cadrul organizatiei.
Miller, Considine si Garner (2007) evidentiaza cinci tipuri de emotii organizationale:
-
Indivizii sunt mai mult decat angajati. Ei sunt prieteni, parinti, copiii si cand se afla la
locul de munca identitatile lor cuprind atat rolul de angajati cat si celelalte roluri.
Pe de alta parte, relatia dintre finalitatea generala a muncii si indivizii participanti
antreneaza grade diferite de satisfactie insatisfactie. Identificam, in acest sens, patru
mari categorii de relatii:
A. Produsul activitatii satisface necesitatile unei colectivitati complet straine
grupului care participa la activitatea respectiva; in acest caz se creeaza un
camp fundamental negativ, frustrand necesitatea umana de libertate si de activitate
pentru sine si pentru grupul din care face parte. Oricat de satisfacatoare este in sine
participarea la munca, acest tip de relatie creeaza o insatisfactie fundamentala care
poate fi contracarata prin distorsiuni psihologice importante, care se concretizeaza
fie in acceptarea dependentei si a instrainarii, fie in aparitia unei stari de
resemnare, ambele blocand manifestarea insatisfactiei.
B. Produsul activitatii satisface, in primul rand, necesitatile unui grup social,
exterior grupului care munceste, dar intr-o anumita masura asigura si
satisfacerea unor necesitati sociale ale colectivitatii din care fac parte
participantii la respectiva activitate. Spre deosebire de situatia precedenta, lipsa
de libertate nu mai este totala, ci doar partiala, in acest caz participarea la munca se
bazeaza pe contracte, iar insatisfactia se contracareaza printr-un proces de
instrainare care fuce la amploarea consecintelor negative ale frustrarii.
C. Produsul activitatii satisface, in mod nemijlocit, o necesitate sociala colectiva.
Trebuie avut in vedere indeosebi activitati orientate spre satisfacerea unor
6
FACILITATI.
Este vorba de conditiile tehnologice, sociale si umane in
care se desfasoara activitatea, si avem in vedere, printre altele, facilitati
economice - respectiv posibilitati de castig in raport cu alte intreprinderi,
facilitati socio-profesionale posibilitatea dobandirii unei calificari superioare,
7
III.
CONTINUTUL MUNCII. Munca in sine - ceea ce trebuie sa faca fiecare are o serie de caracteristici inalt relevante pentru satisfactia muncii, respectiv:
calitatea ceruta de postul ocupat (o munca ce necesita capacitati profesionale
reduse este mai putin satisfacatoare decat una care presupune capacitati
profesionale ridicare; odata cu cresterea calificarii, munca tinde sa fie tot mai
satisfacatoare, aceasta insa numai cand calificarea corespunde capacitatii
realem altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de
insatisfactie in munca); caracterul rutinier al muncii (o munca de rutina inalt
standardizata este in general putin satisfacatoare. Dimpotriva, o munca care
solicita spirit de inovatie, care ridica probleme de solutionat, care ofera
posibilitati de creatie, de inovatie este o munca inalt satisfacatoare); tipul
muncii (munca de executie este mai putin satisfacatoare decat munca de
conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici inalt
satisfacatoare cum ar fi activitatea variata, solicitarea intensa a capacitatii
intelectuale, contractele numeroase cu oameni din afara intreprinderii,
autoritatea si prestigiul de care se bucura, etc ); concordanta intre munca,
talentul si aptitudinile angajatului (este fundamental pentru satisfactia muncii
ca munca prestata sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentele fiecaruia, cu
interesele sale); varietatea sau monotonia muncii influenteaza diferit satisfactia
muncii, mai ales de executie.
IV.
Stim ca atitudini precum satisfactia in munca sunt produsul credintelor si valorilor asociate.
Rezulta ca acesti doi factori opereaza astfel incat sa provoace diferente in ceea ce priveste
satisfactia in munca chiar atunci cand posturile sunt identice. Mai nti, lucrtorii pot diferi n
ceea ce privete credinele lor referitoare la postul n discuie. Adic, ei pot s difere n
legtur cu percepiile lor n ceea ce privete natura real a muncii. De exemplu, una dintre
surorile medicale poate s perceap c i petrece cea mai mare parte a timpului pentru
ngrijirea direct a bolnavilor, n timp ce o alta poate s perceap c i petrece timpul mai
mult pentru sarcini administrative. n msura n care amndou apreciaz ngrijirea
bolnavilor, cea dinti ar trebui s fie mai satisfcut dect cea de pe urm cu acest aspect al
muncii ei. n al doilea rnd, chiar dac indivizii percep muncile lor ca fiind echivalente, ei pot
diferi prin ceea ce vor de la munca lor. Astfel de dorine sunt preferine care sunt dictate de
ctre sistemul de valori al lucrtorilor. Astfel, dac cele dou surori medicale percep ansele
de a se angaja n ngrijirea direct a bolnavilor ca fiind mari, cea care apreciaz aceast
activitate va fi mai satisfcut de aspectul muncii ei legat de ngrijirea bolnavului. Teoria
discrepanei satisfaciei n munc afirm c satisfacia este funcie dediscrepana dintre
rezultatele muncii pe care oamenii le vor i cele pe care percep c le obin. Individul ce
dorete o munc care s implice interaciunea cu publicul, dar cruia i se cere s stea singur
ntr-un birou ar trebui s fie nesatisfcut de acest aspect al muncii lui. n general, salariaii
care i realizeaz ct mai multe dintre dorinele lor legate de munc vor prezenta o mai mare
satisfacie general fa de aceasta.
Corectitudinea
In plus fata de discrepanta dintre rezultatele pe care oamenii pe primesc i cele pe care le
doresc, cellalt factor care determin satisfacia n munc este corectitudinea. Aspectele
corectitudinii afecteaz att ceea ce oamenii vor de la posturile lor ct i modul n care
reacioneaz la contradiciile inevitabile ce caracterizeaz viaa organizaiilor. Aa dup cum
vom vedea, exist dou forme de baz de corectitudine. Corectitudinea distributiv are de-a
face cu rezultatele pe care le primim, iar corectitudinea procedural privete procesul care
conduce la aceste rezultate. Corectitudinea distributiva apare atunci cnd oamenii primesc
ceea ce cred ei c merit de la postul lor. Aceasta nseamn c ea implic distribuia final a
recompenselor muncii i a resurselor. Mai sus, am indicat c ceea ce oamenii vor de la
posturile lor este o funcie parial de sistemele lor de valori. De fapt, n legtur cu aceasta,
exist totui o serie de limitri practice. Teoria echitii are implicaii importante pentru
satisfacia n munc. Mai nti, inechitatea nsi este o stare de lucruri care provoac
insatisfacie, mai ales atunci cnd noi suntem cei defavorizai. Condiii n care suntei
defavorizat conduc adesea la insatisfacie n viaa organizaional. n culturile mai
colectiviste, sentimentul corectitudinii distributive poate fi produs de ctre o egalitate a
rezultatelor. n culturile mai feminine, alocarea rezultatelor n concordan cu nevoile (mai
degrab dect cu performana) ar putea conduce la corectitudine distributiv. Corectitudine
procedurala apare atunci cand indivizii vad procesul folosit. Pentru determinarea rezultatelor
ca fiind rezonabil. Aceasta nseamn c, mai degrab dect s implice distribuirea final a
resurselor sau recompenselor, ea este preocupat de modul n care se decid i se aloc aceste
10
Caracterul
Se poate contribui personal la sentimentele de satisfactie in munca ? Aceasta este ntrebarea
esenial care ghideaz cercetrile recente asupra relaiei dintre caracter i satisfacia n
munc. Fundamental pentru discuia de mai nainte este implicaia evident c satisfacia n
munc poate fi crescut prin schimbarea mediului de munc pentru a crete corectitudinea i a
scdea discrepana dintre ceea ce un individ vrea i un post ofer. Pentru viziunea
temperamental asupra satisfaciei n munc este fundamental ideea c anumii oameni sunt
predispui n virtutea personalitilor lor s fie mai mult sau mai puin satisfcui n ciuda
schimbrilor n ceea ce privete discrepana i corectitudinea.
Din ceea ce am spus pana acum, se poate trage concluzia ca satisfactia in munca este o
experienta foarte personala. Desi acest lucru este in esenta adevarat, putem face cteva
afirmaii generale despre acele faete, care se pare c au o mai mare contribuie la satisfacia
n munc. Acestea cuprind: o munc incitant intelectual, salariu mare, promovri i colegi
prietenoi i de ajutor.
Munca stimulatoare mental. Aceasta este munca ce probeaza ndemnrile i abilitile
angajailor i care le permite acestora s stabileasc propriul lor ritm de munc. Angajaii
percep o astfel de munc drept important i implicndu-i personal. Ea asigur, de asemenea,
angajatului un feedback clar referitor la activitatea sa. Desigur, anumite tipuri de posturi pot fi
prea dificile i acest lucru poate conduce la sentimente de eec i satisfacie redus. n plus,
anumii angajai se pare c prefer o activitate repetitiv, lipsit de nevoi de iniiativ i
creativitate, care s nu le cear prea mult.
Salariu mare. Nu ar trebui sa surprinda ca salariul si satisfactia sunt corelate pozitiv. Totusi,
nu toat lumea este la fel de interesat de bani i anumii oameni vor cu siguran s accepte o
mai mic responsabilitate mai puine ore de lucru pentru un salariu mai mic. Diferenele
individuale n ceea ce privete preferinele legate de plat sunt evidente n special n cazul
reaciilor la munca peste programul normal de lucru. n majoritatea companiilor vom gsi un
grup de angajai care sunt deosebit de nerbdtori s ctige nite bani n plus dar i un grup
care evit activ munca peste program.
Promovarile. Posibilitatea de promovare rapida pe care managementul o administreaza in
concordanta cu un sistem corect contribuie i ea la satisfacia n munc. Posibilitile ample de
promovare au o contribuie important la satisfacia n munc deoarece promovrile conin un
numr de semnale referitoare la valoarea personal care sunt bine apreciate. Unele dintre
aceste semnale pot fi materiale (cum ar fi creterile salariu care le nsoesc), n timp ce altele
11
13
15
In concluzie, putem spune despre calitatea muncii prestate de individ ca este strict
influentata de satisfactia pe care acesta o are in munca si de placerea cu care se implica in
munca. Astfel, satisfactia profesionala prezinta o importanta deosebita in mediul
organizational, care determina progresul organizatiei. De aceea, angajatii trebuie motivati atat
material, cat si non financiar prin incurajarea responsabilitatii, promovarea interactiunii
sociale intre angajati, evitarea criticismului negativ si practicarea unui feed-back constructiv,
utilizarea provocarilor profesionale, stimularea pozitiva, aprecierea angajatilor, dezvoltarea de
sisteme de evaluare a angajatilor care masoara performantele, ajutandu-i pe acestia sa se autoevalueze.
In incheiere, subliniem inca odata rolul conducerii in a asigura conditiile unei atitudini
active a colaboratorilor lor fata de munca, care sa asigure cresterea satisfactiei in munca.
16
Bibliografie
1) Irving, P.G., Coleman, D.F., Bobocel, D.R. (2005). The Moderating Effect of Negative
Affectivity in the Procedural Justice-Job Satisfaction Relation. Canadian Journal of
Behavioural Science, 37, 1, 20-32
2) Payne R. L.& Cooper C.l. (Eds.) (2001). Emotions at Work. Theory, Research and
Applications for Management. John Wiley & Sons Ltd, West Sussex, England.
3) Constantin, Ticu, (2004). Evaluarea psihologic a personalului, Ed Polirom, Iai.
4) Aniei, M., Chraif., M., (2011). Introducere n tehnica interviului. Ed Livpress,
Bucureti.
5) http://www.slideshare.net/guest5989655/satisfactia-muncii-presentation
6) http://www.scribd.com/doc/44999848/Job-Satisfaction
7) http://www.scribd.com/doc/41309768/Atitudini-fa%C5%A3%C4%83-de-munc
%C4%83
17