amona Cristina Ciobanu.

. Studiul prezent isi propune sa identifice unele corelate in planul personalitatii ale satisfactiei in munca la jandarmi. Studiul s-a realizat pe un lot de 100 de subiecti, militari activi din cadrul Jandarmeriei Romane,(apartinand Inspectoratului de Jandarmi Judetean Ilfov). Variabilele masurate au fost satisfactia in munca si o serie de caracteristici de personalitate (dimensiuni tipologice ale personalitatii, stilul si orientarea interpersonala, orientarile valorice si normative, functionarea cognitiva si intelectuala, rolurile si stilul personal, potential managerial (Mp), orientare spre munca (Wo) iar pentru masurarea acestor variabile s-au utilizat urmatoarele instrumente: 1. Inventarul Psihologic California (CPI) 260; 2. Chestionar Satisfactie in munca, elaborat si etalonat de T.Constantin (2004); 3. Chestionar Tendinte tipologice, elaborat si etalonat de T. Constantin (2004). Printre cele mai importante rezultate ale cercetarii le mentionam pe cele referitoare la diferentele existente in ce priveste satisfactia in munca in raport cu functia militara si la corelatiile satisfactiei in munca ale jandarmilor cu variabile de personalitate ca sociabilitatea, capacitatea de statut, responsabilitatea. Apreciem ca studiul satisfactiei profesionale la categoria specifica pe care o constituie angajatii Jandarmeriei Romane este important mai ales din perspectiva intensificarii si diversificarii masurilor de interventie pentru optimizarea activitatii acestora in cadrul jandarmeriei. Cuvinte cheie: satisfactia in munca, dimensiuni tipologice ale personalitatii, caracteristici de personalitate. I. Fundamentele teoretice ale studiului satisfactiei muncii in relatie cu personalitatea la militarii activi din cadrul jandarmieriei Studiul satisfactiei muncii la categoria profesionala pe care o constituie angajatii Jandarmeriei Romane este important mai ales din perspectiva intensificarii si diversificarii masurilor de interventie pentru optimizarea activitatii acestora in cadrul jandarmeriei. Misiunile executate de jandarmi presupun solicitari complexe care determina stari sau reactii dintre cele mai diverse, cu importante efecte asupra satisfactiei profesionale, satisfactiei in munca si asupra calitatii vietii lor. Aceste stari insa nu sunt liniar influentate doar de specificul misiunilor indeplinite ci si de caracteristicile de personalitate ale subiectilor. Cunoasterea variabilelor de personalitate care pot modela sau amplifica efectele variabilelor situationale in planul satisfactiei in munca a angajatilor, reprezinta una dintre conditiile importante ale eficientei interventiei psihologului in scopul imbunatattirii climatului de munca si in mediul militar, ca in orice context organizational. Semnificatia si acceptiunile conceptului de satisfactie in munca au avut o evolutie sinuoasa de la impunerea lui in psihologie pina in zilele noastre. in etapa de inceput a managementului stiintific si sub influenta unor preocupari cu privire la satisfactia muncii in mediul militar, pentru acest concept s-a utilizat termenul de moral (moralul crescut sau scazut al militarilor fiind un element extrem de important al mediului militar). Pentru ca moralul exprima mai ales starea grupului iar satisfactia este o stare individuala [Zlate, 2007, p.435], incepand cu anii 1950 a inceput sa se utilizeze termenul de atitudine fata de munca pentru a exprima inclusiv satisfactia individului in raport cu

munca pe care o desfasoara. Dupa anii 1970 1980 in continutul conceptului de satisfactie in munca au fost incluse mai ales aspectele de natura afectiva ale atitudinii individului fata de munca, afirmandu-se faptul ca satisfactia se refera la evenimentele care dau nastere la un sentiment subiectiv de usurare, de placere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste, dar care nu poate fi direct observat din exterior de catre o alta persoana. [S. W. Gellerman, 1971] Actualmente, satisfactia in munca este inteleasa ca atitudine pe care o au lucratorii referitor la munca lor [Johns, 1998, p.128] sau drept starea emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de munca. [T. Constantin, 2004, p. 185] Principalele teme in studiul satisfactiei in munca au fost identificarea dimensiunilor sale si a factorilor care pot sa o produca dar si identificarea corelatelor sale cu toate continuturile vietii psihice a individului teme care apar in majoritatea teoriilor cu privire la satisfactia muncii. M.Zlate (2007) mentioneaza ca teorii ale satisfactiei muncii: teoria bifactoriala (F. Herzberg, B. Mausner, B. N. Snyderman, 1959), teoria proceselor oponente (Landy, 1978), teoria compararii interpersonale (Festinger, 1954), teoria compararii intrapersonale (McCormick, Ilgen, 1980). Fiecare dintre aceste teroii au un anumit suport empiric si o anumita aplicabilitate organizationala precizand diferite surse ale satisfactiei in munca. [Zlate, 2007, pp.448 458]. in privinta dimensiunilor satisfactiei in munca actualmente se considera ca exista un indice global al satisfactiei care ar fi un scor total al atitudinilor manifestate de oameni fata de diferitele aspecte ale muncii sau media acestora [Zlate, 2007, p.437] si de asemenea exista o satisfactie de fateta care abordeaza tendintele individului de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele fatete ale muncii sale[Zlate, 2007, p.438], fiind identificate 5 pana la 20 fatete ale satisfactiei muncii. in ce priveste factorii sau sursele satisfactiei muncii, cercetarile asupra acesteia au fost orientate in doua mari directii: cea a stabilirii factorilor capabili de a crea astfel de stari subiective si cea a ordonarii si ierarhizarii acestora, a stabilirii ponderii lor. [Zlate, 1981, p.2] Printre primii autori care s-au ocupat de factorii satisfactiei muncii se numara F. Herzberg, B. Mausner si B. N. Snyderman (1959). in general se considera ca exista doua categorii de factori care produc insatisfactie si respectiv, satisfactie in si cu propria munca: 1. factori extrinseci care provin din contextul organizational (salariul, politicile practicate in organizatie, conditiile de munca, autonomia si controlul, securitatea postului, relatiile interpersonale) factori care au fost denumiti factori de ambianta, de context si 2. factori intrinseci, legati de experienta individuala si de relatia cu mediul muncii (recunoasterea de catre ceilalti, responsabilitatea pentru munca proprie si munca altora, avansarea, implinirea personala) care au fost numiti si factori de valorizare sau de continut. in studiul sintetic asupra evolutiei cunoasterii despre satisfactia muncii, M. Zlate (2007) grupeaza factorii satisfactiei muncii in 3 categorii: 1. factori organizationali (conditiile de lucru, promovarea), 2. factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relatiile cu colegii, relatiile cu sefii), 3. factori personali (a. sociodemografici ca varsta, sexul, rasa, b. socioprofesionali ca vechimea in munca, nivelul de instruire profesionala si c. caracteristicile de personalitate). [Zlate, 2007, p.142]

in ce priveste corelatele satisfactiei muncii, cel mai frecvent au fost luate in studiu: motivatia, performanta, adaptarea si sanatatea psihica si organizationala si trasaturile de personalitate. (Constantin, 2004; Craiovan, 2006; Zlate, 2007). Starea de satisfactie/insatisfactie a fost abordata fie ca un indicator al motivatiei fie ca si cauza sau ca si efect al acesteia, fie ca si moderator in relatia ei cu performanta. Alte studii au echivalat satisfactia in munca cu afectul pozitiv. Cele mai multe studii interesate de sanatatea psihica a angajatilor si de sanatatea organizationala s-au focalizat pe relatia dintre stresul ocupational, coping si satisfactia in munca. Alte studii au demonstrat ca locul controlului intern (o sursa a coping-ului) coreleaza pozitiv cu nivele ridicate ale satisfactiei in munca. [Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, pp. 65 67] Alte importante corelate ale satisfactiei in munca s-au gasit in planul personalitatii individului: ca dimensiune psihologica, satisfactia in munca poate fi privita nu numai ca dominanta atitudinala dependenta de contextul organizational, ci si ca factor sau trasatura de personalitate () pe de o parte, sunt oameni care, independent de conditii, ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si o vocatie in profesia pe care o exercita, declarandu-se astfel satisfacuti profesional, si, pe de alta parte, oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai multe locuri de munca si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti. [T.Constantin, 2004, pp.58 59] Printre variabilele de personalitate la care a fost raportata cel mai frecvent satisfactia muncii enumeram: stilul personal de interactiune cu mediul care este caracterizat prin: flexibilitate (masura in care individul tolereaza diminuarea corespondentei intre mediul muncii si propriile nevoi specifica persoanelor sociabile, cu experienta si relatii de munca diverse); activism (masura in care individul incearca sa modifice mediul muncii pentru a-i creste adecvarea la stilul personal specifica indivizilor cu initiativa, inovativi, cu calitati de lider); reactivitate (masura in care individul incearca sa se schimbe pe sine pentru a creste adecvarea la mediul muncii specifica celor predispusi sa respecte regulile, care prefera situatiile clare, bine structurate, loiale fata de grup, buni subordonati) (Lofquist, Dawis, 1975). Studiile recente asupra relatiilor dintre BIG FIVE si rezultatele in cariera au identificat corelatii negative ale satisfactiei in munca cu neuroticismul si pozitive cu extraversia si cu constiinciozitatea [Bradley, Brief, George, 2002, pp.38 39].Una dintre variabilele de personalitate asociate cel mai frecvent cu satisfactia profesionala a fost locul controlului. Persoanele cu locul controlului intern sunt mai active, isi planifica activitatile de dezvoltare a carierei, depasesc obstacolele legate de schimbare mai mult decat cele cu locul controlului extern. [Sterns, Subich, 2002, p.197] Rezultatele prezentului studiu trebuie privite ca servind in special evaluarii psihologice in scopul cunoasterii angajatilor, in scop formativ sau in scopul managementului organizational al carierei angajatilor [T.Constatntin, 2004, p.208] si mai putin in scopul selectiei de personal. Asa cum precizeaza M. Zlate (2007) abordarea dispozitionala a satisfactiei poate conduce la atitudini discriminatorii mai ales in selectia personalului deoarece pornindu-se de la postulatele ei i se poate refuza unui om dreptul de a fi incadrat in munca pe considerentul ca are o predispozitie negativa, ceea ce il face sa fie mai nemultumit decat altii. [Zlate, 2007, p.446] in schimb, abordarea dispozitionala trebuie folosita nu ca argument pentru a incadra sau nu o persoana in organizatie, ci ca strategie practica pornind de la cunoasterea trasaturilor angajatilor, chiar si a celor problematice, sa se ajunga la ameliorarea sau folosirea lor in avantajul organizatiei.

[Zlate, 2007, p.447] Apreciem ca o corecta stabilire a corelatelor in planul personalitatii individului (in cazul nostru a personalitatii jandarmului) ale satisfactiei muncii poate identifica pierderi inutile de implicare, initiativa si randament individual si noi resurse de stimulare, imbunatattire a satisfactiei individuale si de crestere a randamentului colectiv. [T.Constantin, 2004, p.230] II. Metodologia studiului satisfactiei muncii in relatie cu personalitatea la jandarmi 1. Obiectivele si ipotezele studiului Obiectivul general al acestui studiu este cel de a identifica relatiile dintre nivelul satisafactiei in munca si profilul de personalitate la militarii activi din cadrul Inspectoratului de Jandarmi Judetean Ilfov. Obiectivele specifice se diferentiaza in obiective teoretice si metodologice. S-au formulat urmatoarele ipoteze: 1.1 Presupunem ca satisfactia in munca, atat la nivel general cat si la nivel de dimensiuni/fatete se diferentiaza in functie de varsta, nivelul de instruire si gradul militar al jandarmilor. 1.2. Presupunem ca nivelul satisfactiei in munca este asociat cu intensitatea conturarii dimensiunilor tipologice (de personalitate) ale individului: 1.2.1. Ne asteptam ca intre intensitatea conturarii tipurilor de personalitate numite implicat, generos si revendicativ si satisfactia muncii sa se evidentieze o relatie pozitiva (cu cat aceste tipologii sunt mai accentuate cu atat satisfactia muncii este mai mare); 1.2.2 Ne asteptam ca relatia dintre intensitatea conturarii tipului de personalitate numit neajutorat si satisfactia muncii sa fie una negativa (cu cat acest tip este mai accentuat cu atat satisfactia in munca este mai mica). 1.3. Presupunem ca dimensiunile personalitatii normale evaluate de CPI-260 coreleaza diferentiat cu fiecare dintre dimensiunile/fatetele satisfactiei in munca. 2. Participanti si procedura Studiul s-a realizat pe un lot de 100 subiecti (militari activi) din cadrul Inspectoratului de Jandarmi Judetean Ilfov. Subiectii au fost testati colectiv. Specificul misiunilor Inspectoratului de Jandarmi Judetean Ilfov a determinat ca subiectii evaluati psihologic sa fie de sex masculin iar varsta acestora sa fie cuprinsa intre 20 si 49 ani. Ca nivel de instruire subiectii au fost: absolventi liceu, scoala postliceala, scoala militra si cu studii superioare. (tabel nr.1, tabel nr.2) In studiu au fost utilizate trei instrumente: 1. Inventarul Psihologic California (CPI) 260 ( Harrison Gough/CPP, Inc. Toate drepturile sunt rezervate, asupra testului si a tuturor accesoriilor, distribuit in Romania sub licenta de D&D Consultants Grup, SRL.); 2. Chestionarul Satisfactie in munca, elaborat si etalonat de T.Constantin (2004); 3. Chestionarul Tendinte tipologice, elaborat si etalonat de T.Constantin (2004) (ultimele doua utilizate cu permisiunea autorului).

Prin Inventarul Psihologic California (CPI) 260 au fost masurate: 1. stilul si orientarea interpersonala; 2. orientarile valorice si normative; 3.functionarea cognitiva si intelectuala; 4. rolurile si stilul personal (Minulescu, 1996) si in plus factorii: Potential managerial (Mp) si Orientare spre munca (Wo). Prin chestionarul ,,Satisfactie in munca, elaborat si etalonat de T.Constantin, au fost evaluati urmatorii factori/fatete ale satisfactiei muncii: 1. Remunerare si promovare; 2. Conducere si relatii interpersonale; 3. Organizare si comunicare si in plus Satisfatia cu munca in general. Prin chestionarul Tendinte tipologice, elaborat si etalonat de T.Constantin (2004) au fost evaluate urmatoarele dimensiuni tipologice: ,,Generos, ,,Implicat, ,,Revendicativ, ,,Neajutorat, Altruism/Egoism si Locul controlului. Datele colectate prin intermediul acestor instrumente au fost prelucrate si analizate statistic cu ajutorul programului de prelucrare statistica a datelor in psihologie (SPSS 13). 3. Rezultate, testarea ipotezelor si discutii Rezultatele obtinute sunt evidentiate de urmatoarele tendinte centrale ale scorurilor realizate de subiecti. (tabel nr.3, tabel nr.4). Scorurile medii se raporteaza la semnificatiile cotarii raspunsurilor subiectilor dupa cum urmeaza: 1 = in foarte mica masura; 2 = in mica masura; 3 = in masura potrivita; 4 = in mare masura si 5 = in foarte mare masura (foarte accentuat). Prima ipoteza a studiului nostru s-a referit la diferentele asteptate intre nivelul general si pe dimensiuni ale satisfactiei muncii in functie de varsta, nivelul de instruire si gradul militar al subiectilor. Testarea acestei ipoteze s-a facut prin testul de semnificatie a diferentei dintre scorurile medii ale satisfactiei muncii, in general si pe dimensiuni, in raport cu criteriile enuntate. Nu s-au obtinut coeficienti t care sa ateste diferente semnificative intre mediile scorurilor satisfactiei cu munca in functie de varsta si de nivelul de instruire a subiectilor, in schimb s-au obtinut coeficienti t care atesta diferente semnificative intre mediile scorurilor satisfactiei cu munca in raport cu gradul militar al subiectilor. Astfel, miliatarii cu gradul militar plutonier (inclusiv plutonier major) au scoruri medii semnificativ statistic mai mari decit militarii cu gradul militar sergent major atat la satisfactia muncii in general (T=2,09, df.98, p < 0.03) cat si la satisfactia relativ la conducerea si relatiile interpersonale din unitate (T=2,58, df.98, p < 0.01) si la satisfactia relativ la organizarea si comunicarea din unitate (T=2,15, df.98, p < 0.03). Nu s-au evidentiat diferente semnificative intre cele doua categorii de militari in ce priveste satisfactia privind remunerarea si promovarea (la ambele categorii de nivel sub 4 adica intre mediu si in mare masura satisfacut). Aceasta situatie este accentuata si de corelatia pozitiva semnificativa obtinuta intre: gradul militar si satisfactia cu munca in general (r = 0,21, p< 0,03), cu conducerea si relatiile interpersonale (r = 0,20, p< 0,03) si cu organizarea si comunicarea (r = 0,25, p< 0,01) A doua ipoteza a studiului s-a referit la corelatiile presupuse intre satisfactia in munca si tendintele tipologice ale subiectilor. Asa cum se vede in tabelul nr.5, satisfactia in munca in general si la nivelul fiecareia dintre dimensiunile sale coreleaza inalt semnificativ cu tipurile de personalitate identificate de instrumentul utilizat (I.2.). Fatetele satisfactiei muncii coreleaza diferit cu

fiecare dintre dimensiunile tipologice masurate Astfel, scorurile care indica intensitatea conturarii tipurilor implicat, generos si revendicativ coreleaza pozitiv, semnificativ statistic la p< 0,001 cu toate fatetele satisfactiei in munca (pentru tipul generos: r = 0.30 0.39, p< 0,001; pentru tipul implicat: r = 0.60 0.58, p< 0,001 iar pentru tipul revendicativ: r = 0.27 0.34, p< 0,001). Ipoteza cu privire la faptul ca satisfactia muncii este cu atat mai mare cu cat tendintele tipologice implicat, generos si revendicativ sunt mai accentuate ( I.2.1.) este astfel confirmata. Scorurile care indica conturarea dimensiunii tipologice neajutorat coreleaza negativ inalt semnificativ cu: satisfactia cu munca in general si cu toate cele 3 dimensiuni ale acesteia (r = 0.43 -0.60, p< 0,001) confirmand astfel si ipoteza I.2.2. (cu cat aspectele specifice tipului neajutorat sunt mai conturate in personalitatea subiectilor cu atat nivelul satisfactiei lor in munca este mai scazut) A treia ipoteza a studiului s-a referit la corelatiile presupuse intre satisfactia in munca cu dimensiunile sale si dimensiunile personalitatii masurate prin CPI-260. Dintre dimensiunile personalitatii ce intervin in afirmarea persoanei, siguranta de sine, imaginea de sine si adecvarea interpersonala, coreleaza cu anumite fatete ale satisfactiei in munca doar sociabilitatea si acceptarea de sine. Astfel au fost evidentiate corelatii pozitive intre sociabilitate si satisfactia cu conducerea si relatiile interpersonale, cu organizarea si comunicarea si cu satisfactia cu munca in general (r = 0.26 0.35; p< 0.001) si intre acceptarea de sine si satisfactia cu organizarea si comunicarea. (r = 0.25; p< 0.001), Dintre dimensiunile personalitatii care exprima orientarile valorice si normative ale personalitatii toate fatetele satisfactiei muncii si indicele global coreleaza inalt semnificativ statistic cu responsabilitatea (Re) (r = 0.30 0.35; p< 0.001), si cu sanatatea (Wb) (r = 0.36 0.41; p< 0.001). Conformismul social (So) coreleaza pozitiv cu satisfactia privind remunerarea si promovarea si cu indicele global al satisfactiei muncii (r = 0.21 0.30; p< 0.001). Autocontrolul (Sc) corelaza cu satisfactia privind remunerarea si promovarea, privind conducerea si relatiile interpersonale si cu indicele global al satisfcatiei cu munca (r = 0.22 0.30; p< 0.001), nu coreleaza cu satisfactia privind organizarea si comunicarea. Dintre dimensiunile personalitatii care exprima functionarea cognitiva si intelectuala, realizarea prin conformism coreleaza pozitiv inalt semnificativ statistic cu toate fatetele satisfactiei muncii inclusiv indicele global (r = 0.34 0.41; p< 0.001) si negativ cu limitarea flexibilitatii mintale. (r = 0.19 0.26; p< 0.001) Potentialul managerial (Mp) coreleaza pozitiv inalt semnificativ statistic cu satisfactia cu munca in general (r = 0.20; p< 0.001) iar orientarea spre munca (Wo) cu toate fatetele satisfactiei muncii (r = 0.26 0.29; p< 0.001) nu si cu satisfactia privind organizarea si comunicarea. Asa cum arata corelatiile de mai sus, satisfactia muncii, atat sub aspectul modului ei de organizare, cat si sub cel al recompenselor primite pentru activitatea prestata (materiale sau morale) este mai mare la persoanele responsabile, sociabile, care accepta cu usurinta regulile si conventiile obisnuite, se conformeaza usor, favorizeaza ideile si metodele traditionale, care incearca sa-si controleze emotiile si furia, cu capacitate de autodisciplina, precaute, compliante la reguli de comportament politicos, care simt ca au o buna sanatate fizica si emotionala, sunt puternic motivate pentru realizari particulare intr-

un cadru clar definit si structurat, orientat pe scopuri si care simt ca au deprinderi de munca eficiente, au bun potential managerial si o conturata orientare spre munca.

III. Concluzii Avand in vedere rezultatele obtinute apreciem ca obiectivul general al studiului a fost atins. Studiul a demonstrat ca satisfactia in munca la nivelul lotului de subiecti investigati este foarte puternic asociata cu profilul lor de de personalitate. Dintre tipurile de personalitate cel mai puternic asociate cu satisfactia in munca s-au evidentiat a fi tipurile implicat, generos si revendicativ (in sens pozitiv) si neajutorat (in sens negativ). Dintre tendintele si dispozitiile personalitatii subiectilor, cele mai puternic asociate cu satisfactia in munca au fost evidentiate a fi: responsabilitatea, conformismul social, autocontrolul, starea de bine, de sanatate/well-being si realizare prin conformism. Dintre dimensiunile satisfactiei in munca ale jandarmilor care sunt asociate cele mai puternic cu acestea au fost satisfactia cu privire la conducere si relatii interpersonale (climatul social si relatiile de munca, atat sub aspectul relatiilor cu colegii sau cu seful, cat si sub cel al atmosferei destinse, nonconflictuale) si satisfactia cu privire la organizare si comunicare (la modul in care munca este organizata si realizata).