Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. Ce sunt conflictele?
n prezent, lumea specialitilor prezint o viziune nou asupra conflictelor, care poate fi
rezumat astfel:
conflictul este inevitabil;
conflictul este cauzat de: structura organizatoric, diferene n scopuri, n
percepii, evaluarea resurselor umane, etc.;
conflictele contribuie la defimarea performanei organizaiilor n diferite grade;
obiectivul managementului este de a conduce nivelul conflictului spre obinerea
performanelor optime n organizaie;
performana optim necesit reducerea nivelului conflictului.
Perspectiva clasicilor tiinei manageriale prezint conflictul ca un lucru ru
determinat de lipsa nelegerii dintre oameni i de relaiile interpersonale deficitare.
Caracteristicile mediului organizaional, principalul modelator al comportamentului uman, sunt
considerate vinovate de apariia conflictelor. Pentru evitarea coordonatelor conflictuale
organizaiile se vor centra pe cultivarea unei cooperri armonioase ntre management i angajai.
Organizaiile care practic aceast politic promoveaz armonia cu orice pre, spiritul de familie
i ntr-ajutorarea, fiind considerate organizaii paternaliste. Echipa unit nu va accepta
imixtiunile nedorite care s tulbure viaa organizaiei.
O alt concepie n opoziie cu cea tradiional, numit comportamental, accept
existena conflictului ca pe un fapt inevitabil, chiar dezirabil. Apariia conflictului nu este
cauzat de mediul organizaional, ci de interese, scopuri i obiective personale diferite.
Pluralitatea i divergena intereselor poate avea efecte pozitive ct i negative, fiind vzute ca o
modalitate de revitalizare a organizaiei. Acceptarea conflictului atunci cnd se urmrete
realizarea propriilor interese n scopuri neproductive nu este benefic. Lipsa conflictelor ns,
poate cauza apatia, imobilismul i inadaptarea organizaiei la provocrile schimbrii.
Astfel, managementul va avea ca sarcin identificarea exact a nivelului conflictului care
afecteaz obinerea performanelor, respectiv momentul n care stimularea conflictului poate
avea efecte benefice asupra organizaiei. De altfel, adepii acestui curent insist asupra aspectului
pozitiv al confruntrii i dezacordului, mai ales n ceea ce privete posibilitatea introducerii pe
aceast cale a inovaiei i a schimbrii. Susintorii acestui punct de vedere arat c ntre
performanele manageriale i conflict exist o legtur direct - pn la un anumit nivel optim
al conflictului performana managerial nregistreaz o cretere continu; dup ce starea
conflictual depete punctul optim, performanele scad o dat cu amplificarea strii
conflictuale. n concluzie, aceast concepie subliniaz caracterul pozitiv care poate fi atribuit
situaiei conflictuale n perspectiva obinerii unor performane ridicate.
Fig. 2.
Elementele
structurii
conflictuale
Contradicia se refer la incompatibilitatea, perceput sau real, de scopuri ntre prile
care intr n conflict, generat de interese, norme, valori, structuri diferite. Atitudinile includ
elemente emoionale, cognitive i de voin, n timp ce comportamentele sunt rezultatele unor
dezechilibre, tensiuni, nevoi, lipsuri, dorine i ateptri nesatisfcute.
performane reduse ale grupului se pot rsfrnge n mod direct asupra individului, prin prisma
recompenselor sau aprecierilor generale pe care le primete.
Cu un caracter mai complex se manifest conflictele inter-grupuri, care apar adesea ntre
subdiviziunile funcionale ale organizaiei. Aceste conflicte duc n general la creterea coeziunii
grupului i a loialitii dintre membrii acestuia. Importana care este acordat muncii n echip
propune angajatului o identificare puternic cu echipa din care face parte, iar identificarea cu un
anume grup, aa cum s-a mai artat, pregtete terenul pentru conflictele organizaionale.
3. Poziia ocupat de actorii implicai n conflict ne ajut s facem o distincie ntre
conflicte simetrice i conflicte asimetrice. Conflictele apar frecvent ntre pri care au pondere
diferit, cum ar fi o majoritate i o minoritate, un guvern legitim i un grup de rebeli, un patron i
angajaii si.
Aceste conflicte sunt asimetrice iar rdcina lor se gsete nu att n probleme sau aspecte
fireti care pot diviza prile, ci chiar n structura a ceea ce sunt prile. Hugh Miall i colab.
(2000) susin c fr izbucnirea unui conflict, se pare c o structur dat de roluri i relaii nu
poate fi schimbat. n conflictele asimetrice structura este astfel constituit nct petele mare l
nghite ntotdeauna pe cel mic. Singura soluie este schimbarea structurii, dar aceasta nu este
niciodat n interesul petelui mare. Prin urmare, nu exist rezultate de tip ctig-ctig, iar
partea a treia nu poate dect s-i uneasc forele cu petele mic pentru a se ajunge la o soluie.
n caz contrar, petii mari fac eforturi s se menin la putere i s-i menin sub control pe cei
mici.
4. Dup gradul de intensitate, Helena Cornelius i Shoshana Faire (1989) menioneaz
disconfortul, incidentele, nenelegerea, tensiunea i criza. Disconfortul este un sentiment intuitiv
c lucrurile nu sunt normale, chiar dac nu poate fi definit precis starea conflictual. Incidentul
irit n timp i st la baza unor conflicte mai intense dac nu sunt uitate. Un incident poate fi, n
sine, o problem simpl, dar dac este greit neleas poate escalada n tensiune. Nenelegerea
este o form de conflict cauzat de percepii greite, lipsa de legturi ntre pri i o comunicare
defectuoas. n fine, tensiunea i criza sunt forme extreme ale conflictelor oamenii ntrec
msura i se las dominai de sentimente.
5. n ceea ce privete forma conflictului, putem deosebi conflicte latente i conflicte
manifeste (concretizate n conflicte de munc). Conflictele de munc rezult din desfurarea
raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i angajaii acesteia, pe de alt parte i privesc
numai interesele cu caracter profesional, social sau economic. Conflictele de munc rezult din
desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i angajaii acesteia, pe de alt
parte i privesc numai interesele cu caracter profesional, social sau economic. Cadrul legislativ
din ara noastr precizeaz dou categorii de conflicte de munc: conflicte de interese, ce au ca
obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc, i
conflicte de drepturi, care apar n situaiile de exercitare a drepturilor de munc. Aceast
precizare este important deoarece greva, ca form de protest a angajailor, concretizat prin
ncetarea colectiv i voluntar a lucrului, poate fi declanat doar pe parcursul desfurrii
conflictelor de interese.
6. Din punct de vedere al duratei i evoluiei avem conflicte spontane, acute i cronice.
Conflictele spontane apar brusc, sunt greu de prevzut, sunt de scurt durat i se manifest la
nivel interpersonal. Conflictele acute au o evoluie scurt dar sunt deosebit de intense, n timp ce
conflictele cronice au cauze ascunse, greu de identificat, cu evoluie lent i de lung durat.
Fig. 5. Harta
conflictului
Sursa: H.
Cornelius, S. Faire
Everyone can win,
Simon & Schuster,
Australia, 1989;
Referine bibliografice
1. S. J. Carroll, F. T. Paine, J. B. Miner (eds.) The Management Process. Cases and Readings,
Macmillan Publishing Co., 1977;
2. H. Cornelius, S. Faire Everyone can win, Simon & Schuster, Australia, 1989;