Satisfacia n munc

Abordri conceptuale ale satisfaciei n munc. Istoricul studierii satisfaciei n munc. Satisfacia general i satisfacia de faet. Factorii fatisfaciei muncii.

Satisfacia de la orice activitate (munc, nvtur) constituie un factor psihologic mobilizator sau motivaional, generator al unei atitudini pozitive fa de munc. Satisfacia general constituie msura n care angajatul este mulumit/satisfcut de munca pe care o realizeaz, att sub aspectul modului ei de organizare, ct i sub cel al recompenselor pe care le primete pentru activitatea prestat (recompense materiale sau morale) i al climatului interpersonal n care i desfoar munca.

Satisfacia muncii este definit ca o stare emoional care rezult din opinia personal a unui angajat asupra muncii sale. Elementele care determin satisfacia muncii in de raportul dintre ateptrile individului (rezultatele dorite ale muncii) i rezultatele efective obinute. Atunci cnd ntre aceste 2 variabile exist o discrepan mare- satisfacia n munc este minim.

Mielu Zlate face o analiz a diferitor definiii ale satisfaciei muncii:

Satisfacia este orice combinaie de circumstane psihologice, fiziologice i de mediu (Hoppock, 1935). Satisfacia este starea afectiv plcut ce rezult din evaluarea slujbei sau experienelor legate de slujba cuiva (Locke, 1976). Satisfacia este alctuit din orientrile afective ale individului fa de roluri de munc pe care le ndeplinete la momentul respectiv (Vroom, 1982).

 Satisfacia este o colecie de atitudini fa de munc ce sunt nrudite i pot fi mprite ntr-o varietate de aspecte ale muncii (Luthans, 1985). Satisfacia se refer la sentimentele unui lucrtor fa de ocupaia sa sau exigenele profesionale legate de experienele anterioare, ateptrile actuale sau alternativele pe care le are la dispoziie (Balzer et al., 1990). Satisfacia este o stare emoional pozitiv sau plcut rezultat din exercitarea experienei n plan profesional (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1992).

Istoricul studierii satisfaciei n munc

Termenul satisfacie n munc a fost mprumutat din tradiia militar. Aa cum se vorbea despre moralul crescut sau sczut al soldailor, a nceput s se vorbeasc despre moralul crescut sau sczut al angajailor. Apoi s-a descoperit c moralul este o reacie de grup, pe cnd satisfacia este o stare individual. Se poate ntmpla ca moralul grupului s fie ridicat, dar o persoan din grup s fie nemulumit, sau invers. Dup 1950, termenul moral ca sinonim cu cel de satisfacie a fost nlocuit cu sintagma atitudine n munc. O asemenea modificare s-a produs sub impactul instrumentelor folosite n msurarea moralului, care proveneau din rndul tehnicilor de investigare a atitudinilor. n aceast perioad se considera c atitudinea n munc indic, de fapt, satisfacerea nevoilor unei persoane prin intermediul experienei de munc. Prin anii '70-'80 ai secolului trecut, cnd cercettorii ncearc s circumscrie mai precis sfera i coninutul noiunii de satisfacie a muncii. Cum atitudinile conineau sub raport psihic aspecte cognitive, afective, comportamentale, ele fiind, de fapt, aliaje sau mixturi ale acestora; se decupeaz dintre ele aspectele afective, care ncep s fie considerate specifice satisfaciei.

 n anii 70 ai secolului trecut interesul cercettorilor strini fa de problematica satisfaciei muncii a crescut. Edwin A. Locke (1976) estima c pn n 1972 au fost publicate aproximativ 3.350 de studii cu privire la satisfacia angajailor. O reactualizare a estimrilor lui Locke fcut n 1991 pornind de la bazele de date bibliografice computerizate arat c au fost publicate peste 12.400 de studii asupra satisfaciei. Fr ndoial c de atunci i pn acum numrul acestora a crescut.

Satisfacia general i satisfacia de faet

La nceput s-a crezut c satisfacia n munc este un sentiment general care variaz de la sczut la foarte nalt. Exprimri de tipul n general sunt mulumit de munca pe care o desfor, mi place munca mea, dei a avea de fcut unele observaii n legtur cu ea ilustreaz foarte bine acest lucru. n aceste condiii a nceput s se vorbeasc despre un indice global al satisfaciei care ar fi un scor total al atitudinilor manifestate de oameni fa de diferitele aspecte ale muncii sau media acestora.

 Mai trziu s-a constatat c la modul de raportare al oamenilor la munca lor contribuie o multitudine de factori, cum ar fi munca n sine, salariul, relaia cu eful sau cu colegii etc. Psihologii ncep s contientizeze faptul c indicele global de satisfacie poate masca diferitele sentimente particulare resimite de un individ fa de varii aspecte ale muncii i contextului organizaional. Aa nct se introduce conceptul de satisfacie de faet, care abordeaz tendinele individului de a fi mai mult sau mai puin satisfcut de diferitele faete ale muncii sale.

 Odat acceptat faptul c satisfacia are mai multe faete, s-a pus problema numrrii lor. Studiile au artat c exist ntre cinci i douzeci de faete ale satisfaciei muncii, unele dintre ele fiind comune pentru mai multe profesiuni, altele -specifice doar ctorva dintre ele.

Un grup de cercettori (Smith, Kendall i Hulin) n 1969 au restrns faetele satisfaciei de la 20 la 5.

Cele 5 faete ale satisfaciei muncii sunt: munca n sine (gradul n care sarcinile executate de angajai sunt interesante i furnizeaz oportuniti pentru nvare i asumarea responsabilitilor); salariul (plata primit, echitatea perceput a acesteia i a metodei de efectuare a plii); supervizarea (abilitile tehnice i manageriale ale supervizorilor, gradul n care supervizorii demonstreaz consideraii i interes pentru angajai); colegii (gradul n care coechipierii sunt competeni, prietenoi i suportivi); promovarea (disponibilitatea oportunitilor reale pentru promovare).

O alt cercetare i aparine lui Locke (1976), care a condensat aspectele relativ comune ce contribuie la satisfacia angajailor, pornind de la distincia dintre evenimente (condiii de munc) i ageni (oameni). Aspecte ce contribuie la satisfacia angajailor (dup Locke, 1976)
Sursa Efecte

Evenimente sau condiii

Munca n sine: condiii Munca n sine: solicitrile fizice Munca n sine : interesul personal Structura recompensei Condiiile de munc: fizice Condiiile de munc: atingerea scopurilor Munca stimulatoare intelectual pe care individul o poate ndeplini cu succes produce satisfacie Munca obositoare este nesatisfctoare Munca aflat n acord cu interesele personale produce satisfacie Recompensele echitabile i care ofer feedback corect pentru performane produc satisfacie Satisfacia depinde de corespondena dintre condiiile de munc i nevoile fizice Condiiile de munc ce faciliteaz atingerea scopurilor sunt satisfctoare

Ageni

Sine Supervizori, colaboratori, subordonai

Stima de sine nalt conduce la satisfacie Indivizii vor fi satisfcui de supervizorii, colaboratorii i subordonaii care i ajut s obin recompense Indivizii vor fi satisfcui de indivizii care vd lucrurile n aceeai manier ca i ei
Indivizii sunt satisfcui de companiile care au politici i proceduri create pentru a-i ajuta s obin recompense Indivizii sunt nesatisfcui n cazul conflictelor de rol i/sau rolurilor ambigue impuse de companie i/sau management Pentru cei mai muli angajai avantajele suplimentare nu au o influen prea mare asupra satisfaciei.

Compania i managementul

Avantaje suplimentare

Locke precizeaz c munca nu este o entitate, ci un complex de interrelaii ntre sarcini, roluri, responsabiliti, interaciuni i recompense.

 Satisfacia de faet atrage cel puin dou ntrebri: 1) Cum pot fi identificate faetele? 2) Cum se evalueaz gradul de importan al faetelor? Exist dou modaliti de identificare a faetelor satisfaciei: statistic i conceptual. Modalitatea statistic presupune analizarea rspunsurilor angajailor la diverse ntrebri privind atitudinea lor fa de aspectele muncii. Rspunsurile sunt intercorelate n vederea stabilirii factorilor care indic similaritatea lor. Fiecare dintre factorii depistai devin apoi faete ale satisfaciei aa cum sunt ele percepute de ctre angajai. Modalitatea conceptual are n vedere stabilirea faetelor satisfaciei dintr-o perspectiv teoretic, n acest caz intuiia i concepia cercettorului avnd un rol important.

Raportul salariul meu i cantitatea de munc pe care trebuie s o depun poate fi apreciat total diferit de doi angajai care lucreaz n acelai departament, unul declarndu-se foarte satisfcut, altul foarte nesatisfcut. Cum pot fi explicate asemenea rezultate?

Exist cteva modele explicative ale acestei situaii descrise de ctre M. Zlate:
modelul satisfacerii nevoilor - postuleaz c satisfacia muncii este generat de msura n care caracteristicile muncii satisfac nevoile oamenilor; modelul discrepanei - satisfacia muncii este rezultatul expectanelor mplinite, acestea din urm reprezentnd diferena dintre ceea ce individul sper s primeasc de la munc i ceea ce el primete efectiv; dac individul obine rezultate deasupra sau dincolo de expectaiile lui, atunci el va fi satisfcut; dac, dimpotriv, expectanele lui au fost mai mari dect a primit, va fi nesatisfcut. O metaanaliz a 31 de studii efectuate pe 17.421 de angajai a demonstrat c expectanele mplinite au fost legate semnificativ de satisfacia muncii (Wanous et al., 1992);

 modelul realizrii valorilor - satisfacia muncii apare ca urmare a faptului c munca i permite angajatului s-i ndeplineasc cele mai importante valori ale lui legate de munc (ntrind valorile, managerii vor crete satisfacia angajailor); modelul echitii - satisfacia provine din modul n care este tratat angajatul; dac acesta percepe c este tratat corect, va fi satisfcut; dac, dimpotriv, consider c este tratat incorect, va fi nesatisfcut; o metaanaliz a 30 de organizaii diferite, pe un numr de 12.979 de angajai a evideniat legtura semnificativ dintre perceperea echitii i gradul de satisfacie (Witt, Nye, 1992); modelul trsturilor personale i al componentelor genetice pornind de la premisa c diferenele individuale sunt la fel de importante ca i caracteristicile mediului muncii, modelul consider c satisfacia muncii este rezultatul unor nsuiri de personalitate (temperament, caracter) sau al factorilor genetici; investigaiile efectuate pe perioade mari de timp, de la 2 la 50 de ani, au demonstrat existena acestei relaii.

M. Zlate a grupat factorii satisfaciei muncii n trei categorii:

factori organizaionali (condiiile de lucru, munca n sine, promovarea); factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relaiile cu colegii, relaiile cu efii); factori personali (urni dintre ei referindu-se la caracteristicile sociodemografice ale angajatului, cum ar fi vrsta, sexul, rasa, naionalitatea etc, alii la caracteristicile socioprofesionale, cum ar fi vechimea n munc, nivelul de instruire profesional, experien etc, iar alii la caracteristicile de personalitate).

Factorii care conduc la satisfacie i cei care produc insatisfacie Factorii psihoindividuali
Satisfcui sunt:
1. angajaii mai n vrst 2. brbaii 3. albii 4. angajaii au nivel de instruire mai ridicat 5. intelectuali 6. muncitori calificai 7. cei care au credine, interese i caracteristici de personalitate asemntoare 8. cei ce au ncredere n sine, care sunt hotri, maturi, cu nevoi nalte de realizare i dominan 9. cei bine adaptai i stabili emoionali 10. cei care au un control intern 11. cei predispui de a fi satisfcui 12. cei a cror personalitate este n acord cu solicitrile mediului

Nesatisfcui sau mai puin satisfcui sunt:

1. tinerii 2. femeile 3. negrii sau alte rase 4. angajaii cu nivel de instruire sczut 5. muncitorii 6. muncitorii semicalificai i necalificai 7. cei cu credine, interese i caracteristici de personalitate diferite, divergente 8. cei nencreztori n forele proprii, nehotri, imaturi psihologic i social 9. cei cu adaptare emoional srac 10. cei cu control extern 11. cei predispui spre insatisfacie 12. cei a cror personalitate este n dezacord cu solicitrile mediului

Factorii psihosociali
Satisfcui sunt: 1. cei care lucreaz n grupuri mici 2. cei care lucreaz n grupuri coezive Nesatisfcui sau mai puin satisfcui sunt: 1. cei care lucreaz individual i izolat sau n grupuri mari 2. cei care lucreaz n grupuri tensionate i dezbinate

3. cei care sunt n relaii bune cu efii

3. cei care ntrein relaii conflictuale cu efii

Factorii organizaionali
Satisfcui sunt:
1. cei care ocup poziii nalte n organizaii (managerii) 2. cei cu salarii mari i posibilitii crescute de promovare

Nesatisfcui sau mai puin satisfcui sunt:

1. cei aflai la baza piramidei organizaionale (executanii) 2. cei cu salarii mici i fr posibiliti de promovare

3. cei care desfoar activitii clare, structurate, nestresante

4. cei care practic activiti cu mare grad de complexitate, autonomie, responsabilitate 5. cei implicai n procesele decizionale 6. cei care au o mai mare libertate de aciune la locul de munc

3. cei care desfoar activiti ambigui, stresante

4. cei care practic activiti simple, repetitive, monotone 5. cei marginalizai n procesele decizionale 6. cei care se simt constrni nejustificat la locul de munc.

Satisfacia n munc depinde de factorii motivaionali i stilul de munc al persoanei. Sunt persoanele puternic motivate de curiozitate, care au plcerea de a lucra i a se exprima prin ceea ce fac, vor s nvee din ceea ce fac, prefer activitile noi, dificile care i solicit i le dezvolt activitatea. Exist persoane care sunt motivate de recompens, recunoatere, i apreciere din partea celorlali. Acetia obin satisfacie n munc doar atunci cnd sunt apreciai de ctre cei din jur, sau atunci cnd vd c rezultatele muncii lor sunt mai bune dect ale celorlali i cnd obin recompense pentru aceasta.

Ca dimensiune psihologic, satisfacia n munc poate fi privit nu numai ca dominant atitudinal dependent de contextul organizaional ci i ca trstur de personalitate. Astfel anumii oameni sunt mai predispui, n virtutea personalitii lor, s fie mai mult satisfcui, comparativ cu alii, dei condiiile obiective n care se afl toi sunt similare. Adic, pe de o parte, sunt, oameni (harnici) la care munca este o valoare, care independent de condiii, ajung s pun suflet n ceea ce fac, gsindu-i o vocaie n profesia pe care o exercit, declarndu-se astfel satisfcui profesional, i, pe de alt parte, oameni care nu au niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, dei schimb mai multe locuri de munc i chiar profesii, declarndu-se mereu nemulumii.

n sprijinul acestor idei au fost aduse numeroase argumente teoretice i de cercetare. M. Zlate n tratatul su de psihologie organizaionalmanagerial prezint cteva din ele:

Gemenii crescuii separat nc din copilrie tind s posede niveluri de satisfacie similare n munc. O serie de cercettori (Arvey et al.), studiind 34 de perechi de gemeni identici separai de timpuriu, au constat c 34% din fluctuaia satisfaciei n munc se datora factorilor genetici. Autorii au descoperit i faptul c gemenii au manifestat tendina de a avea ocupaii similare.

 Satisfacia n munc tinde s fie destul de stabil chiar i atunci cnd se schimb locul de munc. De pild, ntr-un studiu (Staw, Ross, 1985) s-a gsit c satisfacia iniial a persoanelor corela semnificativ cu satisfacia msurat cinci ani mai trziu, chiar printre angajai care i-au schimbat locul de munc. Temperamentul msurat n adolescena timpurie coreleaz cu satisfacia n munc a unei persoane ca adult. Staw, Beel i Clausen (1986) au demonstrat acest fapt ntr-o cercetare impresionant, n care datele au fost culese prin trei studii longitudinale care au investigat participanii timp de aproximativ 50 de ani, cu o distan ntre testri de aproximativ 10 ani.

Nu trebuie s se porneasc de la prejudecata c cei nclinai spre satisfacie vor fi neaprat eficieni, iar cei predispui spre insatisfacie vor fi ineficieni. Pn n momentul de fa nu exist date suficiente de cercetare care s dovedeasc legtura cauzal dintre predispoziiile spre satisfacie/insatisfacie i calitatea performanei. Chiar dac am accepta c oamenii se nasc cu tendina spre satisfacie sau insatisfacie, nu trebuie uitat c exist suficiente posturi i roluri potrivite att pentru persoanele cu predispoziii pozitive, ct i pentru persoanele cu predispoziii negative.