Sunteți pe pagina 1din 9

Psihologie 1-2, 2016 Ψ

FACTORII SINDROMULUI BURNOUT ÎN ORGANIZAŢIE:


NECESITATEA UNEI ABORDĂRI STRUCTURATE

ORGANIZATIONAL FACTORS OF BURNOUT:


THE NEED FOR A STRUCTURED APPROACH

Neli BALODE

Cuvinte-cheie: burnout, angajament în muncă, incongruenţă dintre


persoană şi locul de muncă, şase arii ale activităţii de muncă, volum de
muncă, recompensă, comunitate, echitate în muncă, valori.

Rezumat
Acest articol are drep scop prezentarea noilor perspective în abordarea factori-
lor predictivi ai sindromului burnout în organizaţii. Sunt redate deiniţiile sindromu-
lui burnout din perspectiva diverselor modalităţi de abordare a fenomenului, urmate
de prezentarea factorilor predictivi ai acestuia. Se speciică schimbarea accentelor în
cercetarea fenomenului prin desemnarea angajamentului în muncă drept extremă
pozitivă pe continuumul bunăstării profesionale şi antipod al stării de burnout. În
baza modelului complex al burnout ca rezultant al incongruenţei dintre persoană
şi locul de muncă, este redat modelul structurat al factorilor predictivi, integraţi în
şase arii ale activităţii de muncă cu probabilitate crescută de incongruenţă. Ariile de
incongruenţă sunt reprezentate de volumul de muncă, controlul activităţii de muncă,
recompensa muncii, comunitate, echitate şi valori.
Informaţia este destinată psihologilor din instituţii, managerilor şi altor specia-
lişti de funcţia cărora ţine grija pentru bunăstarea profesională a angajatului. Prin
aceasta dorim să atragem atenţia psihologilor asupra complexităţii fenomenului
burnout şi necesităţii unor programe comprehensive de ediicare a angajamentu-
lui în muncă şi diminuarea sindromului burnout, elaborate doar în baza unei dia-
gnosticări prealabile a factorilor burnout în organizaţie. Încercările de combatere
a fenomenului burnout prin activităţi de scurtă durată, realizate nesistematic şi la
întâmplare, devenite o practică răspândită în instituţiile din Republica Moldova, nu
produc efect şi sunt doar un exerciţiu zadarnic.

Keywords: burnout, work engagement, person-environment misit, six


areas of worklife, workload, community, work reward, fairness, values.

Abstract
The article aims present the latest issues on largely discussed in international
scientiic papers on predicting burnout factors in organizations. A diversity of opi-
nions regarding burnout deinition is provided along with major factors leading to
that. The researched phenomenon is emphasized on the positive site as work engage-
ment and as burnout on the adverse state, by changing the focus related to burnout
on the continuum of professional afluence. Building upon a complex model of burno-
ut as a dissension between person and work environment, the structured approach
of predicting factors of organizational burnout is expressed by terminology from six

71
Ψ Neli BALODE

areas which display an increased incongruity of work activities. Such areas being de-
ined as: workload, work activity control, reward, community, fairness and values.
The information can be useful for industrial organizational psychologists and
other professionals dealing with issues related to the professional wellbeing of emplo-
yees. It draws attention on the complex nature of burnout phenomenon and on the ne-
cessity of a comprehensive preventive programs aimed to build work engagement and
to diminish the negative consequences of burnout, based on a preliminary diagnosis
of organizational burnout factors. The attempts to cope with burnout phenomenon by
sessions of short unsystematic activities, unproductive and futile trainings, became a
quite common practice in the institutional context of the Republic of Moldova.

Introducere negativă şi cinică faţă de clienţi, colegii


Pe parcursul ultimelor patru dece- de serviciu, organizaţie. Această dimen-
nii fenomenul epuizării profesionale, siune este considerată drept o strategie
sau sindromului burnout s-a alat în de coping inadecvată/neconstructivă a
atenţia comunităţii academice interna- angajatului în tentativa de a se prote-
ţionale şi a constituit un obiect de cer- ja şi depăşi starea de epuizare. Ultima
cetare de interes sporit. componentă, reducerea realizărilor
Sindromul burnout, este un con- personale, semniică percepţia atât a
cept ştiinţiic, descris iniţial în litera- propriei ineicienţe în realizarea sarci-
tura americană prin anii şaptezeci ai nilor de serviciu, cât şi a competenţei
secolului trecut, semnalând despre ceva profesionale reduse.
foarte critic ce se produce în viaţa pro- Pe lângă deiniţia redată mai sus,
fesională a oamenilor [9]. există un şir de alte deiniţii ale sin-
La inele anilor şaptezeci au înce- dromul burnout, care relectă diverse
put să apară în mod sistematic studii modalităţi de abordare a fenomenul în
empirice asupra acestui fenomen. În cauză, ie psihologică, psihosocială sau
lucrările ştiinţiice apărute se regăseau sociologică. De exemplu, Cerniss dei-
mai multe deiniţii ale sindromului bur- neşte sindromul burnout ca pierderea
nout, dintre care cea mai general accep- idealismului şi entuziasmului provoca-
tată o constituia deiniţia propusă de tă de contextul organizaţional, Pines -
Cristina Maslach. Potrivit autoarei ”sin- ca o stare de epuizare mintală indusă de
dromul burnout este o stare de epuizare situaţii emoţional solicitante, LeComp-
emoţională, depersonalizare şi realizare te, Dworkin, Schwab şi Iwanicki – ca o
personală redusă, care apare la angaja- formă de înstrăinare speciică rolului
ţii, funcţia cărora implică contact intens profesional [2, 8, 9].
cu oamenii” [7, p.3]. Din deiniţie reiese În evoluţia sa, cercetarea sindromu-
că burnout reprezintă un construct te- lui burnout a trecut de la etapa descrip-
oretic tridimensional, care este speciic tivă, speciică anilor optzeci ai secolului
angajaţilor din sfera socială. Epuizarea trecut, la etapa empirică, în care accen-
emoţională se manifestă prin lipsă de tul s-a plasat preponderent pe determi-
energie şi simţul că resursele emoţio- narea factorilor de risc în apariţia acestui
nale sunt secate. Depersonalizarea se fenomen. În cadrul etapei descriptive s-a
manifestă prin distanţare, atitudine reliefat mai cu seamă perspectiva psiho-

72
Factorii sindromului burnout în organizaţie: necesitatea unei abordări structurate Ψ

logică în abordarea conceptului burnout, redeinirea conceptului burnout din


tratând acest fenomen la nivel de per- ”stare negativă de spirit” în ”erodare a
soană. Actualmente, graţie perspectivei stării pozitive de spirit”, denumită prin
psihologice, dispunem de un proil al termenul angajament (engl. engage-
persoanei predispuse sindromului bur- ment). Potrivit autorilor Leiter şi Mas-
nout şi cunoaştem reacţia pe care o ma- lach, procesul burnout se declanşează
nifestă în raport cu munca sa, tradusă în odată cu diminuarea angajamentului în
termeni de absenteism, insatisfacţie în muncă, atunci când ”... energia se trans-
muncă, intenţia de a pleca din serviciu, formă în epuizare, implicarea în cinism,
lipsă de angajament şi prestaţie slabă iar eicienţa în ineicienţă” [3, p.24].
etc. Din această perspectivă vina pen- Respectiv, angajamentul se va caracte-
tru burnout este atribuită persoanei, iar riza prin energie, implicare şi eicienţă
drept soluţie poate servi efortul personal – manifestări diametral opuse celor trei
în dezvoltarea calităţilor ce ar spori rezi- dimensiuni ale burnout. O asemenea re-
lienţa la factorii de risc. formulare a conceptului burnout a făcut
Odată cu creşterea numărului cer- posibilă acoperirea întregului spectru al
cetărilor empirice, a devenit tot mai evi- bunăstării profesionale de la extrema
dent rolul primar pe care-l joacă con- negativă (burnout) până la cea pozitivă
textul organizaţional şi social în apari- (angajamentul). Mai mult ca atât, prin
ţia sindromului burnout. Astfel, din anii aplicarea chestionarului MBI poate i
optzeci încoace, a luat amploare aşa- estimat nivelul bunăstării profesionale
numita abordare socială a fenomenului pe continuumul de la burnout (scoruri
în cauză, preocuparea căreia constă în nefavorabile) până la angajament în
identiicarea acelor aspecte ale activită- muncă (scoruri favorabile). Schaufeli
ţii de muncă şi organizaţiei în ansamblu şi Salanova, deşi susţin ideea poziţio-
care pot declanşa sindromul burnout. nării angajamentului drept antiteză a
Ulterior, în primul deceniu al se- burnoutului, resping ideea estimării
colului XXI, odată cu reorientarea cer- nivelului de angajament în muncă prin
cetărilor spre polul pozitiv al continuu- inversarea scorurilor MBI. Ei au propus
mului bunăstării profesionale, şi anume un alt instrument, Scala Utrecht a An-
angajamentul în muncă, s-au schimbat gajamentului în muncă (Utrecht Work
şi accentele în abordarea factorilor bur- Engagement Scale (UWES)) pentru es-
nout. Pornind de la premisa că burnour timarea angajamentului pe trei dimen-
rezultă din interacţiunea individului şi siuni – vigoarea, dedicaţia şi absorbţia
locului de muncă, cercetările s-au axat [9]. Cercetările ulterioare au demon-
preponderent pe studierea gradului de strat că scalele acestor două instrumen-
congruenţă dintre individ şi speciicul te sunt invers relaţionate.
activităţii de muncă. Schimbarea modalităţii de aborda-
re a fenomenului burnout a coincis cu
Perspectiva pozitivă în cerce- apariţia şi dezvoltarea rapidă la înce-
tarea fenomenului burnout putul noului mileniu a psihologiei po-
Perspectiva pozitivă în cercetarea zitive, care a reorientat psihologia de la
fenomenului burnout s-a conturat pe preocuparea în exclusivitate de reme-
la mijlocul anilor nouăzeci, odată cu dierea problemelor de viaţă spre edii-

73
Ψ Neli BALODE

carea şi fortiicarea calităţilor pozitive, Abordarea structurată a facto-


care servesc drept resurse în viaţă. rilor burnout în organizaţie
Deşi noţiunea de angajament a Cercetările din ultimul deceniu
fost formulată cu câţiva ani înainte de sunt preponderent fondate pe modele-
”lansarea oicială” în anul 2000, a psi- le teoretice complexe, care integrează
hologiei pozitive, acest curent ampliică ambele categorii de factori (individuali
interesul faţă de conceptul angajamen- şi situaţionali), în loc să-i abordeze în
tului în muncă, care se potriveşte per- mod separat (în maniera de ”sau-sau”).
fect manierei pozitive de abordare a fe- În psihologie multe fenomene (compor-
nomenelor psihologice [9]. tamente) sunt explicate din perspectiva
Organizaţiile contemporane pun interacţiunii dintre persoană şi mediu,
accent deosebit pe managementul ca- şi anume a concordanţei şi inconcor-
pitalului uman, deoarece îşi doresc an- danţei dintre ele. Astfel, modelul teo-
gajaţi cu spirit de iniţiativă şi compor- retic de concordanţă dintre muncă şi
tament proactiv, abilităţi dezvoltate de persoană (engl. job-person it) creează
cooperare cu alţii, simţul responsabili- un cadru solid pentru explicarea feno-
tăţii pentru propria dezvoltare profesi- menului burnout. Studiile mai recen-
onală şi angajament pentru o prestaţie te, spre deosebire de cele mai timpurii,
de calitate. Organizaţiile pot prospera care sunt la fel fondate pe modelele de
doar având angajaţi dedicaţi muncii potrivire dintre muncă şi persoană, vin
care, pe lângă ”obligaţiile lor nemijloci- să lărgească conţinutul conceptelor de
te” mai fac şi ”suplimentar”. Astfel, pre- persoană şi muncă [4]. În conceptuali-
ocuparea organizaţiilor prospere ţine zările anterioare se utilizează mai mult
nu doar de prevenirea sindromului bur- noţiunea de persoană, decât noţiunile
nout, dar şi de dezvoltarea sentimentu- de emoţii, motivaţie, răspuns la stres,
lui de angajament în muncă. Harter et iar munca este mai degrabă deinită în
al. a supus unei metaanalize rezultatele termeni de sarcini speciice, şi nu de
acestei abordări strategice prin care s-a contextul organizaţional mai larg. La
demonstrat avantajul economic al com- fel şi în cazul noţiunii de concordanţă,
paniilor, angajaţii cărora demonstrea- care relectă în mod deosebit astfel de
ză nivel înalt de angajament în muncă efecte derivate cum sunt alegerea profe-
[după 9]. siei sau organizaţiei, sau aspectul adap-
Astfel, se preigurează o direcţie tării la locul de muncă, speciic noilor
de perspectivă în studierea sindromu- angajaţi. Deoarece sindromul burnout
lui burnout ca stare disfuncţională de este un fenomen care se instaurează la
pe extrema negativă a continuumului o etapă mai târzie, după ce persoana
bunăstării profesionale a angajatului, a acumulat o experienţă în muncă şi a
totodată desemnând angajamentul în trăit starea de incongruenţă cu munca
muncă drept opusul acesteia de pe ex- sa, o asemenea abordare pare mult prea
trema pozitivă. Sarcina ştiinţiică de îngustă. În viziunea Cristinei Maslach,
viitor o constituie identiicarea factori- paradigma de persoană-muncă trebuie
lor, care determină dezvoltarea atât a lărgită şi transformată în una mai com-
sindromului burnout, cât şi a pasiunii plexă de persoană plasată în contextul
profesionale. muncii [5].

74
Factorii sindromului burnout în organizaţie: necesitatea unei abordări structurate Ψ

În scopul soluţionării sarcinii pro- direct cu dimensiunea epuizării şi joa-


puse, Maslach şi Leiter au elaborat mo- că rol mediator pentru celelalte două
delul teoretic axat pe gradul de potrivire dimensiuni ale sindromului burnout
sau nepotrivire dintre persoană şi şase (cinism şi realizările personale reduse)
arii/zone ale activităţii de muncă. Potri- [3]. În condiţia când excesul de sarcini
vit autorilor, cu cât mai mare este gra- devine inerent activităţii de muncă,
dul de nepotrivire/incongruenţă cu atât iar angajaţii nu dispun de posibilitatea
mai mare este probabilitatea dezvoltării pentru odihnă şi refacere, inevitabil se
sindromului burnout, şi cu cât mai mare va instala starea de surmenaj, care va
este gradul de potrivire cu atât mai mare determina, la rândul său, o reducere
este angajamentul în muncă, considerat a calităţii muncii şi deteriorare a rela-
drept stare opusă sindromului burnout. ţiilor de muncă. Totodată, un volum
Conform acestui model teoretic, burno- de muncă sustenabil (care poate i in-
ut devine un factor mediator important durat, suportat) asigură dezvoltarea
dintre gradul de potrivire/nepotrivire competenţelor profesionale, deschide
şi asemenea rezultante ca dedicaţia, noi oportunităţi, sporeşte gradul anga-
satisfacţia în muncă, performanţa etc. jamentului în muncă şi, astfel, previne
Mai mult ca atât, modelul vine să sis- riscul sindromului burnout.
tematizeze multitudinea de factori situ- Aria controlului în activitatea de
aţionali în şase domenii/arii-cheie ale muncă presupune percepţia angajatu-
activităţii de muncă, considerate drept lui privind posibilitatea sa de a inluenţa
antecedente organizaţionale majore ale deciziile în muncă, de a accesa resurse-
sindromului burnout. Aceste domenii/ le necesare pentru realizarea eicientă
arii/zone cheie sunt volumul de muncă, a sarcinilor sale şi de a deţine autono-
controlul, recompensa, comunitatea, mie în muncă. Aria controlului, potrivit
justeţea şi valorile [3]. studiilor, relaţionează cu dimensiunea
În cele ce urmează vom analiza ie- eicienţei sau realizărilor personale ale
care din ariile menţionate mai sus. sindromului burnout. Incongruenţa în
Incongruenţa în aria volumului de această arie apare atunci, când gradul
muncă este determinată de necesitatea responsabilităţii pentru rezultatul mun-
realizării unui volum excesiv de muncă cii este mai mare decât gradul autorităţii
în termene restrânse şi cu resurse limi- deţinute de angajat. O altă cauză a in-
tate, ceea ce poate epuiza în mod irever- congruenţei în aria controlului constitu-
sibil energia angajatului. Incongruenţa ie conlictul de rol, îndeosebi când cerin-
poate proveni şi din lipsa competenţei ţele înaintate de organele de conducere,
necesare sau a atracţiei/vocaţiei pentru de diverse nivele, poartă un caracter
realizarea sarcinilor de muncă, chiar contradictorii sau rolul profesional, pe
dacă volumul lor este rezonabil. Aspec- care-l preferă angajatul, contravine unor
tul emoţional al muncii poate deveni caracteristici importante ale muncii,
deosebit de extenuant în cazul când, în cum ar i aşteptările superiorilor, clienţi-
virtutea funcţiei ocupate, angajatul este lor, constrângerile etice etc. Astfel, anga-
nevoit să exteriorizeze emoţii opuse ce- jatul îşi pierde capacitatea determinării
lor real trăite. Studiile demonstrează procesului muncii sale şi libertatea ale-
că volumul excesiv de muncă corelează gerii cursului acţiunilor sale.

75
Ψ Neli BALODE

Participarea angajaţilor la luarea cu dimensiunea epuizării, astfel accen-


deciziilor în organizaţie demonstrează tuând inluenţa pe care o are adminis-
că ei devin mai responsabili faţă de re- traţia asupra volumului de muncă a
zultatele muncii, mai dedicaţi muncii, angajaţilor. Variabila susţinerii colegi-
utilizează mai eicient cunoştinţele şi lor relaţionează cel mai semniicativ cu
experienţa sa în grupul de colegi/colec- dimensiunea eicienţei în muncă, ceea
tiv. Studiile relevă o asociere semniica- ce indică importanţa pe care o are pen-
tivă şi sistematică dintre participarea tru angajat aprecierea competenţei sale
activă la luarea deciziilor şi dimensiu- profesionale de către colegi. Un impact
nile eicienţei în muncă şi epuizării ale deosebit de distructiv asupra sentimen-
sindromului burnout [3]. tul comunităţii îl au conlictele croni-
A treia arie a activităţii de mun- cizate, lăsate nerezolvate, deoarece ele
că, în care poate apărea incongruenţa perpetuează stări ca anxietatea, frustra-
dintre persoană şi activitatea de mun- rea, ostilitatea şi scad din probabilitatea
că, ţine de recompensa muncii. Incon- susţinerii sociale [3].
gruenţa este resimţită în cazul când Justeţea, ca arie a activităţii de
remunerarea, ie socială, ie materială, muncă, reprezintă aprecierea/percep-
nu corespunde aşteptărilor. Lipsa unei ţia angajaţilor a corectitudinii decizii-
recompense adecvate şi aprecierii din lor aprobate şi a respectului manifestat
partea colegilor, administraţiei, bene- faţă de angajaţi. Sentimentul injusteţei
iciarilor de servicii, devalorizează per- derivă din cazurile distribuirii inegale a
soana şi munca ei. Potrivit studiilor, volumului de muncă şi a remunerării,
aria recompensei corelează semniica- înşelăciunii, evaluărilor şi promovărilor
tiv cu dimensiunea eicienţei în muncă nejuste. Justeţea procedurilor organi-
a sindromului burnout. zaţionale este un indicator al locului pe
Un şir de cercetări, axate pe studie- care-l ocupă angajatul în comunitate.
rea recompensei intrinseci (şi anume a Angajatul se va simţi respins în cazurile
sentimentului mândriei de importanţa luării deciziilor incorecte, supericiale
sau calitatea muncii realizate), demon- sau jenante.
strează că aceasta este un factor la fel de Studiile fondate pe modelele teo-
semniicativ ca şi remunerarea inanciară retice ale echităţii sociale şi echilibru-
sau socială, şi care corelează semniicativ lui dintre efortul investit şi rezultatul
şi constant cu sindromul burnout [4]. obţinut, demonstrează că lipsa de reci-
Comunitatea, ca arie a activităţii procitate sau echilibru în actul schim-
de muncă, presupune interacţiunile so- bului social sunt factori predictivi ai
ciale care au loc în activitatea de muncă. sindromului burnout [10]. Angajaţii,
Aceasta se referă la relaţiile de susţine- care apreciază managerii ca susţinători
re reciprocă, de conlict, de simpatie/ şi protectori, percep schimbările insti-
apropiere, capacitatea de cooperare şi tuţionale, chiar şi cele nepopulare, ca
lucru în echipă. O atenţie mai mare s-a pozitive şi în binele întregii organizaţii.
acordat studierii susţinerii colegilor, Sentimentul injusteţii provoacă starea
administraţiei, familiei. S-a demonstrat de epuizare emoţională şi cinism.
că variabila susţinerii din partea admi- Aria valorilor reprezintă idealurile
nistraţiei relaţionează mai semniicativ angajatului şi motivele care l-au deter-

76
Factorii sindromului burnout în organizaţie: necesitatea unei abordări structurate Ψ

minat în alegerea profesiei. Conlictul insuicientă îi va afecta mai mult, de-


dintre valorile personale şi cele institu- cât conlictul de valori. Nu mai puţin
ţionale sau dintre valorile instituţionale importantă este şi sarcina determinării
declarate şi cele manifestate în practică pragului de toleranţă a incongruenţei
(de exemplu, servicii de calitate la nivel de către angajaţi (până în ce măsură
declarativ şi economisirea resurselor în persoanele pot tolera incongruenţa în
practică), creează situaţii în care anga- ariile activităţii de muncă), care va de-
jatul este nevoit să ajungă la un com- pinde probabil atât de anumita arie,
promis în ceea cum doreşte să-şi facă cât şi de coniguraţia celorlalte arii. De
munca şi cum este nevoit să o facă. Cu exemplu, angajaţii vor tolera mai uşor
cât mai mare este discrepanţa dintre volumul excesiv de muncă în condiţia
valorile personale şi cele instituţiona- unei remunerări adecvate, aprecieri în-
le, cu atât mai mare este suferinţa pro- alte şi susţineri din partea conducerii şi
dusă de acest conlict. Pentru a depăşi colegilor, percepţiei rostului şi valorii
această stare de tensiune, angajatul ie muncii sale etc. [4].
părăseşte instituţia, ie se conformează În baza acestui model a fost elabo-
aşteptărilor instituţionale şi realităţilor rat un instrument de măsurare, Scala
mediului ocupaţional. Studiile realizate Ariilor în Activitatea de Muncă (engl.
de Leiter et al. relevă rolul central pe ca- Work Life Areas Scale), care permite
re-l deţine conlictul de valori în dezvol- diagnosticarea stării lucrurilor în orga-
tarea sindromului burnout pe toate trei nizaţii în scopul unor intervenţii bine
dimensiuni ale sale [4]. ţintite asupra ariei problemă.
Cercetările actuale, fondate pe mo- O astfel de structurare a contextului
delul incongruenţei dintre persoană şi organizaţional deschide noi perspective
şase arii ale activităţii de muncă, au pentru o colaborare mai strânsă dintre
drept scop determinarea modalităţii cercetători şi practicieni. În viziunea
de relaţionare a ariilor speciicate atât majorităţii cercetătorilor remarcaţi
între ele, cât şi cu cele trei dimensiuni (Maslach, Leiter, Shaufelli) ”... pentru
ale sindromului burnout. Leiter et al. prevenirea sindromului burnout cerce-
susţine că ariei controlului în muncă îi tătorii trebuie să se focuseze în primul
revine o poziţie centrală, care determi- rând asupra mediului organizaţional şi
nă felul cum sunt percepute de angajat social în care persoana îşi desfăşoară
celelalte arii, pe când ariei valorilor îi munca, să ie mai creativi în identii-
revine o funcţie integratoare, care de- carea soluţiilor anume la aceste nivele,
termină estimarea în ansamblu de către decât la nivel individual/de persoană”
angajat a activităţii sale de muncă [4]. O [6, p. 297]. Conform modelului medi-
altă direcţie de perspectivă a cercetări- ator de bază al sindromului burnout şi
lor o constituie identiicarea diferenţe- angajamentului în muncă, considerat
lor individuale, reieşind din importanţa drept stare opusă acestuia, trăirea lă-
atribuită de către angajat iecăreia din untrică de către angajat a sindromului
cele şase arii speciicate. De exemplu, burnout joacă un rol mediator dintre
pentru unii angajaţi recompensa poate stresorii externi în muncă şi astfel de
avea o importanţă mai mare compa- consecinţe provenite din activitatea de
rativ cu valorile, astfel o recompensă muncă, cum sunt absenteismul, rata

77
Ψ Neli BALODE

îmbolnăvirilor, productivitatea, satis- prin metoda regresiei simple a demon-


facţia în muncă etc. strat că climatul psiho-emoţional ca
În baza informaţiei expuse mai sus factor predictiv explică 27,8% din va-
putem trage câteva concluzii şi veni cu riaţia burnout ca variabilă dependentă.
sugestii utile pentru psihologi, mana- 2. Deoarece burnout este un feno-
geri şi alţi profesionişti în sarcina căro- men răspândit în Republica Moldova,
ra intră grija pentru starea de bine pro- îndeosebi în sfera profesiilor de tip
fesională a angajatului. ”om-om”, devin necesare programe
Concluzii: comprehensive şi sistemice de preve-
1. Prevenirea sindromului burnout nire şi reducere a acestui fenomen. Un
este o strategie mai eicientă de- exemplu de acest fel poate servi pro-
cât intervenţia post-factum; gramul de intervenţie CREW (Civility,
2. Ediicarea şi consolidarea anga- Respect, Engagement at Work) (Res-
jamentului în muncă constituie pect, Angajament la locul de muncă),
cea mai eicientă metodă de pre- înalt apreciat în SUA de comunitatea
venire a sindromului burnout; academică [6]. Programul prevede
3. Intervenţiile la nivel organizaţi- cultivarea unor relaţii de serviciu ba-
onal pot i mai eiciente în com- zate pe respect, atenţie la sugestiile şi
paraţie cu intervenţiile la nivel opiniile colegilor şi subalternilor, ne-
individual; cesitatea adaptării reciproce a prefe-
4. Programele de intervenţie trebu- rinţelor de serviciu etc. Programul se
ie concepute în baza diagnostică- realizează de facilitatori bine instruiţi
rii prealabile ai factorilor burno- prin sesiuni sistematice desfăşurate pe
ut la nivel de organizaţie. parcurs de şase luni.
Recomandări: Revenind la realitatea din Repu-
1. În ce măsură sunt afectaţi de blica Moldova observăm ie o lipsă
sindromul burnout angajaţii? Pentru totală a oricăror măsuri de interven-
a răspunde la această întrebare facem ţie, ie nişte activităţi la întâmplare cu
referinţă la studiul realizat de noi (an- durata de maxim câteva zile, concepu-
terior) pe un eşantion de 155 pedagogi te fără identiicarea factorilor de risc,
din treapta gimnazială şi liceală a siste- care, de altfel ar permite determinarea
mului de învăţământ, prin care am con- unor strategii bine ţintite asupra arii-
statat că aproape jumătate din ei mani- lor problemă. În acest context, este util
festă simptome de burnout[2, pp. 3-11]. să cunoaştem aceste arii în activitatea
Au fost cercetaţi şi un şir de factori, atât de muncă, descrise în prezentul articol,
de ordin organizaţional (climatul psiho- precum şi să aplicăm nişte instrumente
emoţional, stilul de management, sati- de diagnostic similare scalei Work Life
sfacerea trebuinţelor de bază în orga- Areas Scal (Scala Ariilor în Activitatea
nizaţie), cât şi personal (locul controlu- de Muncă). De exemplu, în cercetarea
lui, inteligenţa emoţională, motivaţia). pe care am realizat-o s-a determinat că
Conform datelor obţinute am constatat climatul psiho-emoţional este factorul
că cel mai semniicativ factor predictiv predictiv major al sindromului bur-
al sindromului burnout îl constituie cli- nout. Prin urmare, comunitatea este
matul psiho-emoţional. Analiza datelor acea arie problemă ce necesită să ie

78
Factorii sindromului burnout în organizaţie: necesitatea unei abordări structurate Ψ

redresată prin strategii de intervenţie 5. Leiter, M., Gascon, S., Martinez-


speciice. În caz contrar e ca şi cum am Jarreta, B. Making Sense of Work Life: A
prescrie un tratament fără un diagnos- Structural Model of Burnout. In Journal
tic stabilit. of Applied Social Psychology. Wiley Peri-
odicals, Inc ., Vol. 40, 1, 2010. p. 57–75.
Bibliograie 6. Maslach, C. Burnout and engage-
1. Bakker, A., Schaufeli, W. Positi- ment in the workplace: new perspecti-
ve organizational behavior: engaged ves. În Europian Health Psychologist, Vol
employees in lourishing organizations. 13, 3, 2011. p. 44-47.
În Journal of Organizational Behavior, 7. Maslach, C., Leiter, M., Jackson, S.
2008, Vol. 29, p. 147-54. Making a signiicant difference with bur-
2. Bolode, Neli, Inteligenţa emoţi- nout interventions: Researcher and practiti-
onală ca factor predictiv al sindromu- oner collaboration. În Journal of Organiza-
lui burnout în activitatea didactică. În tional Behavior, Vol. 33, 2012. p. 296–300.
Revista ştiinţiico-practică „Psihologie”, 8. Maslach, C. Burnout, the cost of
2015, nr. 1-2, pp. 3-11. caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice
3. Cherniss, C., Kranz, D.L. The ideo- Hall, 1983. p. 295.
logical community as an antidote to bur- 9. Pines, A., Aronson, E. Burnout:
nout in the human services. 1983. În Far- From Tedium to Personal Growth. Free
ber, B.A. (Ed.), Stress and Burnout in the Press, New York, NY. 1983
Human Services Professions, Pergamon, 10. Schaufeli, W., Leiter, M., Masla-
NY, 2001. p. 198-212. ch, C. Burnout: 35 years of research and
4. Leiter, M., Maslach, C. Areas of practice. In Career Development Inter-
worklife: A structured approach to orga- national. Vol. 14, N. 3, 2009. p. 204-220.
nizational predictors of job burnout. În P. 11. Siegrist, J. Effort-reward im-
Perrewé & D. C. Ganster, (Eds.), Research balance at work and health. In: P. L.
in occupational stress and well being: Vol. Perrew´e & D. C. Ganster (Eds), Research
3. Emotional and physiological processes in Occupational Stress and Well Being:
and positive intervention strategies. Ox- Historical and Current Perspectives on
ford, UK, 2004. p. 91-134. Stress and Health, Oxford: JAI, Vol. 2,
2002. p. 261–291.

Recenzenţi:
Kaunenko Irina, dr. conf., univ., cercetător
coordonator, Centrul de Etnologie al Institu-
tului Patrimoniului Cultural al AŞM
Lucia Savca, dr. conf. univ., APPM

79