2.2.1.

Teoria bifactorială

Pe baza acestor constatări, Herzberg a susţinut că eliminarea factorilor de igienă de la un loc de

muncă ar elimina numai nemulţumirea, dar nu ar aduce satisfacţie. Pentru a aduce satisfactie de locuri de
muncă, apoi, organizaţia trebuie să se concentreze asupra factorilor de motivator, cum ar fi a face munca
mult mai interesantă, provocatoare, şi personal recompensarea (F. Herzberg, B. Mausner, B. N. Snyderman,
1969) .

În ciuda recursul său intuitiv, teoria celor doi factori a fost criticată de către cercetători. Există multe
probleme logice cu teoria, şi multe lacune în metodologia lui Herzberg (a se vedea Locke, 1969). Una dintre
principalele probleme este faptul că în cea mai mare parte constatările teoriei vin doar din probele lui
Herzberg şi metodologia utilizată.

Numeroase studii empirice au încercat să reproducă şi să testeze constatările lui Herzberg cu date și
metode independente, dar fără succes (de exemplu, Hulin & Smith, 1967). Contrar afirmaţiei lui Herzberg,
cercetarea ulterioară a arătat că factorii intrinseci şi extrinseci contribuie atât la gradul de satisfacţie cât şi la
insatisfacţia angajaților la locul de muncă (Carroll, 1973; Wernimont, 1966).

Astfel, deşi teoria continuă să fie susţinută de Herzberg şi recomandată pentru cercetare de către alţii
(Brief, 1998), aceste încercări de a învia teoria are puține argumente ştiinţifice. Korman (1971) a remarcat
minusurile acestei teorii și nu o consideră veritabilă și nici susținută teoretic.

2.2.2. Teoria procesării informaților sociale

Abordările sociale de prelucrare a informaţiilor pentru atitudinea față de locul de muncă susţin că
satisfacţia este o realitate construită social (Salancik & Pfeffer, 1977, 1978). Conform teoriei, indivizii nu
menționează că sunt sau nu satisfăcuți la locul de muncă, atunci cand sunt intrebati, ei se bazează pe surse
sociale de informaţii, cum ar fi interpretări ale comportamentelor lor, indicii despre colegii lor, sau chiar
sondajul prin adresare de întrebări. Substanţial, teoria susţine că indivizii sunt în măsură să ofere răspunsuri
dezirabile, şi apoi încearcă să raţionalizeze sau justifice răspunsurile lor.

Hulin (1991) notează, o sumă de dovezi împotriva perspectivei sociale de prelucrare a informaţiilor
este faptul că aceleaşi atribute faţă de locul de muncă par şa prezică satisfacţia în diferite culturi, chiar dacă
mediile sociale, valorile, obiceiurile şi în aceste culturi sunt adesea destul de diferite. Stone (1992) oferă, în
profunzime, şi destul de devastatoare, revizuirea şi critica informaţiilor sociale. Deşi teoria continuă să fie
aprobată, de interes,este limitată în sensul că explicarea comportamentului, atitudinilor anhajaţilor s-au
diminuat.
 2.2.3. Teoria caracteristicilor locului de muncă

Această teorie susține că acele locuri de muncă care motivează intrinsec angajații vor avea niveluri
mai ridicate de satisfacţie a muncii precum şi alte rezultate pozitive de lucru, cum ar fi performanţa la locul de
muncă îmbunătăţită şi retragerea angajaților mai redusă.

Teoria a fost introdusă inițial de către Hackman şi Oldham (1976), a pornit de la un model anterior
propus de Hackman şi Lawler (1971), care se axa pe cinci caracteristici de bază ale locului de muncă:

- sensul sarcinii- gradul în care se poate vedea munca sa de la început până la sfârşit;

- semnificaţia sarcinii- gradul în care munca sa este văzută la fel de important şi

semnificativă;

- varietatea sarcinii - măsura în care locul de muncă permite angajaţilor să efectueze

sarcini diferite;

- autonomia în sarcină - gradul în care angajaţii au control şi putere de apreciere pentru

modul de desfăşurare a activităţii sale;

- feedback- gradul în care munca în sine oferă feedback pentru modul în care angajatul

își efectuează activitatea la locul de muncă;

Conform teoriei, locurile de muncă care sunt îmbogăţite cu aceste caracteristici de bază sunt
susceptibile de a fi mai satisfacatoare si motivante decât locurile de muncă care nu au aceste caracteristici.
Mai precis (Glick, Jenkins & Gupta, 1986), se propune ca aceste caracteristici de bază ale locului de muncă
conduc la trei aspecte psihologice critice – plenitudinea în muncă, responsabilitatea pentru rezultate, şi
cunoaşterea rezultatelor - care, la rândul lor, duc la rezultate.

Au fost mai multe comentarii calitative în literatura de specialitate indicând rezultate pozitive (Fried &
Ferris, 1987; Loher, Noe, Moeller & Fitzgerald, 1985). Mai recent, Frye (1996) a actualizat cercetările privind
corelația dintre caracteristicile de bază ale postului și satisfacția la locul de muncă.

Această teorie are și o serie de limite (Roberts & Glick, 1991).Rapoartele realizate, cu toate
imperfecțiunile lor arată că sunt constante corelaţii pozitive între satisfacţia la locul de muncă și aceste
caracteristici. Relaţia dintre percepţiile caracteristicilor locurilor de muncă şi satisfacţia de locuri de muncă
sunt bidirecţionale (James & Jones, 1988; James & Tetrick, 1990). Există puţine dovezi că aspectele critice
psihologice mediază relaţia dintre caracteristicile locului de muncă şi rezultatele propuse.

2.2.4. Teoria abordării dispoziționale

Dintre cele trei abordări principale, această teorie este cea mai recentă, și prin urmare, cea mai slab
dezvoltată, mai puțin studiată. Cu toate acestea, diferențele individuale în satisfacția la locul de muncă au fost
studiate. Sursa dispoziţională de satisfacţie a muncii (Staw & Ross, 1987; Staw, Bell & Clausen, 1988) constă
în mulțumirea angajatului față de munca sa.

Deşi, la început, această teorie a avut criticii sale (Cropanzano & James, 1990; Davis-Blake & Pfeffer,
1989; Gerhart, 1987; Gutek & Winter, 1992), aceste critici au scazutpe parcursul ercetărilor. Puţini savanţi
contestă afirmaţia că satisfacţia la locul de muncă este, într-o măsură semnificativă, cu rădăcini în
personalităţi persoanelor fizice ". Studile pe această temă se împart în două categorii. În primul râns sunt,
ceea ce vom numi, studii indirecte ce urmăresc să demonstreze că există o bază dispoziţională în satisfacţia la
locul de muncă prin deducţie. De obicei, (Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994; Newton & Keenan, 1991) în
astfel de studii, dispoziţia sau personalitatea nu sunt măsurate, dar se deduce să existe dintr-un proces de
deducţie logică sau inducţie.

Cu toate că această serie de studii indirecte poate fi creditată pentru stabilirea interesului în
perspectiva dispoziţională, are şi o serie de limite, în sensul că nu poate demonstra sursa acestori dispoziții la
locul de muncă. De exemplu, (Newton și Keenan, 1991) stabilitatea în satisfacţia muncii de-a lungul timpului
se poate datora mai multor factori, dintre care personalitatea individului (Gerhart, 1987; Gutek & Winter,
1992). În mod similar, cei care nu muncesc nu pot să simtă satisfacția față de muncă. În mod similar, deoarece
copiii nu au locuri de muncă nu pot să se nască cu satisfacţie de locuri de muncă. Astfel, apar dovezi care să
demonstreze similitudini în nivelurile gemene "satisfacţia muncii este o dovadă indirectă, deoarece
similitudinile trebuie să fie din cauza altor factori (de exemplu, personalitate).

Recent (Judge, Locke și Durham, 1999), au introdus un construct de bază în auto-evaluare. La baza
acestei stau premisele fundamentale pe care le dețin indivizii, și anume trăsături specifice, precum: stima de
sine, auto-eficacitate generalizată, locul controlului, stabilitate emoţională. Judge, Bono și Locke (2000), au
constatat că satisfacția la locul de muncă corelează semnificativ cu constructele de auto-raportare. Judge,
Bono (2001) au realizat o meta-analiză a 169 corelaţiilor independente cu privire la relaţia dintre fiecare din
cele patru trăsături de bază şi satisfacţia la locul de muncă, corelațiile fiind semnificative.

2.2.5. Teorii interactive

Teoriile interactive despre satisfacția în muncă iau în considerare variabilele persoană şi

situaţie. Deşi există multe astfel de teorii, mă voi concentra pe două: modelul integrativ al lui Cornell
şi teoria percepţiei valorii lui Locke.

Hulin, Roznowski şi Hachiya (1985),au elaborat un model inițial preluat ulterior de către
Hulin (1991), care a propus un model de satisfacţie a muncii, care a încercat să integreze teoriile
anterioare de formare a atitudinii. Conform modelului, satisfacţie în muncă este o funcţie de echilibru
între rolul intrării, ceea ce individul face în muncă (de exemplu, formarea, experienţa, timp şi efort), şi
rezultațele, ceea ce este primit (plata, statutul, condiţiile de muncă, şi factori intrinseci). Cea mai mare
satisfacție o are rolul în muncă, toate celelalte fiind egale.

Conform modelului Cornell, costurile oportunităților individului pot afecta intrările. În

perioadele de ofertă excedentară de muncă (de exemplu, şomaj ridicat), individul va percepe intrările
ca fiind mai puţin valoroasă pentru concurenţă decât poziţiile alternative, precum şi costul dacă refuză
rolul lor de muncă (de exemplu, rolul de membru de lucru este mai puţin costisitor decât alte
oportunitati). Prin urmare, șomajul (în special de pe piața locală de muncă) crește utilitatea subiectivă
a intărilor și astfel, satisfacția este în creștere. În cele din urmă, modelul propune un cadru de referinţă
pentru individ, care reprezintă experienţa din trecut, cu rezultate, influenţând modul în care indivizii
percep rezultatele actuale (Staples și Higgins, 1998). Mai puțin apreciate, ca oportunități, rezultatele
din trecut afectează intrarea, și prin urmare, satisfacția la locul de muncă.

Deşi amploarea şi integrarea modelului Hulin este impresionantă, testări directe ale modelului
lipsesc. Un test parţial (Judge, 1990) al modelului nu a fost susţinut. Este nevoie de mai mult de o
cercetare.

Toria percepţiei valorii. Prin definirea valorilor Locke (1976) a susţinut că valorile persoanelor
ar determina angajații să fie mai multumiți la locul de muncă. Doar valorile neîmplinite la locul de
muncă sunt evaluate de către individ ca nesatisfacatoare. Astfel, teoria percepției valorii prezice că
discrepanţele între ceea ce este dorit şi primit sunt nesatisfăcătoare numai în cazul în care locul de
muncă este important pentru individ. Persoanele fizice iau în considerare multiplele faţete atunci când
evaluează satisfacţia lor față de locul de muncă, astfel încât să reiasă satisfacţie la locul de muncă.
 În consecinţă, teoria valorii-percepţia lui Locke îşi exprimă satisfacţia de locuri de muncă,
după cum urmează: S=(Vc-P)*Vi, (satisfacția= ceea ce vreau- ceea ce am)* importanța. În acest caz,
S este satisfactia, Vc este conţinutul de valoare, P este suma percepută de valoarea furnizate de locuri
de muncă, şi Vi este importanţa de valoare individuale.

O potențială problemă a acestei teorii o constituie faptul că ceea ce iși dorește angajatul și ceea
ce consideră important sunt susceptibile de a fi puternic corelate. Deşi în teorie, aceste concepte sunt
separate, în practică, mulţi oameni vor găsi că este dificil să distingă între cele două. De exemplu, de
ce ar trebui să am o mare dorinta de a plăti în cazul în care plata nu este important pentru mine? În
ciuda acestei limitări, cercetarea pe teoria lui

Locke a fost de susţinută (Rice, Phillips & McFarlin, 1990). Rice, Gentile şi McFarlin (1991)
au constatat că este de o importanţa moderată relaţia dintre valoarea percepției şi aspectele satisfacţiei,
dar nu au moderat relaţia dintre satisfacţia față de locul de muncă şi satisfacţia generală. Acest lucru
este exact ceea ce Locke a prezis în teoria lui, că el a susţinut că satisfacţia ar trebui să prezică aditiv
satisfacţie generală din cauza importanţei aspectelor generale. Cu toate că se poate presupune că
aceste teorii sunt concurente sau oferă explicaţii incompatibile de satisfacţie a muncii, acest lucru nu
este adevărat.

Judge et al. (1997), în încercarea de a explica modul în care auto-evaluările de bază ar fi

legate de satisfacţia muncii, a presupus căci caracteristicile intrinseci la locul de muncă ar putea
media relaţia. Într-adevăr, Judge et al. (1998) au arătat că persoanele cu auto-evaluările de bază
pozitive percep mai mult valoarea intrinsecă în munca lor. Judge et al. (2000) au arătat că legătura
dintre nucleul de auto-evaluări şi caracteristicile intrinseci de la locul de muncă nu a fost numai un
proces perceptual- auto-evaluările au fost legate de realizarea efectivă a locurilor de muncă complexe.
Activitatea lui Judge şi a colaboratorilor arată că abordările dispoziţionale şi caracteristicile de
locului de muncă sunt destul de compatibile una cu alta.

Satisfacţia în muncă

Informaţiile referitoare la rezultatele muncii evidenţiază faptul că multe dintre necesităţile care
formează ierarhia lui Maslow pot fi satisfacute prin muncă. Aşa cum am mai spus, multe dintre
ele sunt satisfacute indiferent de nivelul performanţei realizate, atâta timp cât aceasta depăşeşte
un minim obligatoriu. Totuşi, trebuie făcută o distincţie între satisfacerea necesităţilor şi
satisfacţia în muncă – aceasta din urmă fiind un concept foarte greu de definit. În timp ce
satisfacţia în muncă include satisfacerea necesităţilor, ea conţine şi ceva în plus: probabil
mulţumirea de a îndeplini o sarcină esenţială, plăcerea de a vedea lucrul încheiat sau, mai cinic,
posibilitatea de a profita de sistemul respectiv. Satisfacţia în muncă înseamnă ceva diferit pentru
fiecare.

Probabil însă că nu trebuie sa fim surprinţi de faptul că multe studii au demonstrat că realizarea
unor performanţe bune nu este corelată neapărat cu o satisfacţie mare în muncă. De obicei există
totuşi o relaţie între satisfacţia în muncă şi fluctuaţiile forţei de muncă.

Performanţă ...... Rezultat ...... Satisfacţie

Figura de mai sus este un model simplu al legăturilor dintre performanţă, rezultat şi satisfacţie.
Fiindcă ştim că un rezultat preţuit de individ nu este legat întotdeauna de performanţa pe care o
furnizează, legătura respectivă este reprezentată de o linie punctată. Modelul sugerează că nu
există nici legatură între rezultat şi satisfacţie. Cu toate acestea, uneori se întâmplă exact invers:
satisfacţia urmează rezultatul doar dacă acesta este perceput a fi corect.

Să discutăm cel mai evident caz, satisfacţia cauzată de plată, care se produce doar dacă plata este
văzută ca un schimb corect pentru performanţa realizată în muncă. În acest domeniu, s-au
întreprins multe studii, cu privire, de exemplu, la „teoria plăţii echitabile”, care demonstrează clar
că oamenii se simt satisfăcuţi şi lucrează cu cea mai mare eficacitate atunci când sunt convinşi că
recompensele sau rezultatele lor sunt adecvate eforturilor pe care le depun. Conform acestei
teorii, este interesant faptul că oamenii se simt deopotrivă de inconfortabil şi atunci când sunt
recompensaţi prea mult, şi atunci când sunt recompensaţi prea puţin (ceea ce nu înseamnă că
directorii unor mari organizaţii şi-ar pierde somnul din cauza lefii pe care o iau). Dacă rezultatele –
în acest caz, salariile – nu corespund performanţei realizate, atunci funcţionarii mai buni simt
insatisfacţie. Dacă au unde să se transfere, aceşti oameni tind să-şi părăsească posturile,
reducând calitatea forţei de muncă.

Satisfacţia în muncă poate fi un indicator util, care îl poate ajuta pe manager să aprecieze cât de
bine a organizat munca, pentru a strânge legăturile dintre rezultate şi performanţe. Dar în
cazul în care principala dvs. preocupare este faăţ de productivitate, trebuie să vizaţi în special
satisfacţia în muncă a celor mai buni funcţionari. Dacă vă preocupă mai mult fluctuaţia forţei de
muncă, este bine să vă preocupaţi de satisfacţia în muncă a intregii forţei de muncă.

Informaţiile referitoare la rezultatele muncii evidenţiază faptul că multe dintre necesităţile care
formează ierarhia lui Maslow pot fi satisfacute prin muncă. Aşa cum am mai spus, multe dintre
ele sunt satisfacute indiferent de nivelul performanţei realizate, atâta timp cât aceasta depăşeşte
un minim obligatoriu. Totuşi, trebuie făcută o distincţie între satisfacerea necesităţilor şi
satisfacţia în muncă – aceasta din urmă fiind un concept foarte greu de definit. În timp ce
satisfacţia în muncă include satisfacerea necesităţilor, ea conţine şi ceva în plus: probabil
mulţumirea de a îndeplini o sarcină esenţială, plăcerea de a vedea lucrul încheiat sau, mai cinic,
posibilitatea de a profita de sistemul respectiv. Satisfacţia în muncă înseamnă ceva diferit pentru
fiecare.

Probabil însă că nu trebuie sa fim surprinţi de faptul că multe studii au demonstrat că realizarea
unor performanţe bune nu este corelată neapărat cu o satisfacţie mare în muncă. De obicei există
totuşi o relaţie între satisfacţia în muncă şi fluctuaţiile forţei de muncă.

Performanţă ...... Rezultat ...... Satisfacţie

Figura de mai sus este un model simplu al legăturilor dintre performanţă, rezultat şi satisfacţie.
Fiindcă ştim că un rezultat preţuit de individ nu este legat întotdeauna de performanţa pe care o
furnizează, legătura respectivă este reprezentată de o linie punctată. Modelul sugerează că nu
există nici legatură între rezultat şi satisfacţie. Cu toate acestea, uneori se întâmplă exact invers:
satisfacţia urmează rezultatul doar dacă acesta este perceput a fi corect.

Să discutăm cel mai evident caz, satisfacţia cauzată de plată, care se produce doar dacă plata este
văzută ca un schimb corect pentru performanţa realizată în muncă. În acest domeniu, s-au
întreprins multe studii, cu privire, de exemplu, la „teoria plăţii echitabile”, care demonstrează clar
că oamenii se simt satisfăcuţi şi lucrează cu cea mai mare eficacitate atunci când sunt convinşi că
recompensele sau rezultatele lor sunt adecvate eforturilor pe care le depun. Conform acestei
teorii, este interesant faptul că oamenii se simt deopotrivă de inconfortabil şi atunci când sunt
recompensaţi prea mult, şi atunci când sunt recompensaţi prea puţin (ceea ce nu înseamnă că
directorii unor mari organizaţii şi-ar pierde somnul din cauza lefii pe care o iau). Dacă rezultatele –
în acest caz, salariile – nu corespund performanţei realizate, atunci funcţionarii mai buni simt
insatisfacţie. Dacă au unde să se transfere, aceşti oameni tind să-şi părăsească posturile,
reducând calitatea forţei de muncă.

Satisfacţia în muncă poate fi un indicator util, care îl poate ajuta pe manager să aprecieze cât de
bine a organizat munca, pentru a strânge legăturile dintre rezultate şi performanţe. Dar în

cazul în care principala dvs. preocupare este faăţ de productivitate, trebuie să vizaţi în special
satisfacţia în muncă a celor mai buni funcţionari. Dacă vă preocupă mai mult fluctuaţia forţei de
muncă, este bine să vă preocupaţi de satisfacţia în muncă a intregii forţei de muncă.