UNIVERSITATEA DE STAT B. P.

HASDEU DIN CAHUL

Facultatea de Economie, Informatic i Matematic
Catedra de Economie i Management n Afaceri i Servicii

REFERAT
la disciplina:

Managementul Corporativ

Teoriile motivaionale

Elaborat: Gurduza Drglina

Gr. BA-1201
Verificat: Antohi Liudmila

CAHUL, 2015

Cuprins
1. Motivaia - abordare general
2. Teoria ateptrii (speranei)
3. Teoria X i Teoria Y
4. Teoria Z
5. Teoria I-M (Imaturitate-Maturitate)

1. Motivaia - abordare general

Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, motivaia reprezint totalitatea
motivelor sau mobilurilor (contiente sau nu) care determin pe cineva s efectueze o anumit
aciune sau s tind spre anumite scopuri.
Rezult c la baza conduitei umane se afl ntotdeauna un ansamblu de mobiluri care susin
realizarea anumitor aciuni i care sensibilizeaz diferit persoana la influenele externe, fcnd-o
mai mult sau mai puin permeabil la ele. Astfel, una i aceeai influen extern produce efecte
diferite la persoane diferite sau la aceeai persoan n momente diferite ale existenei sale.
Abordarea problematicii complexe a domeniului motivaiei a fcut obiectul a numeroase
lucrri, existnd n prezent un numr important de teorii. ncercrile de clasificare a acestora, n
funcie de criterii diferite, considerate mai importante de autori, au dat roade uneori.
Apreciem c mai important dect gsirea unei modaliti de clasificare, subiectiv n ultim
instan, este urmrirea firului cronologic al apariiei teoriilor, deoarece se observ c, ncepnd
chiar cu Frederick W. Taylor, toi autorii au ncercat s explice ce anume i motiveaz pe
oameni, fr a explica ns de ce sau cum se produce i se susine n timp motivarea.
De aceea, singura clasificare pe care o vom analiza este aceea a teoriilor clasice, care propun
abordarea n manier tradiional a motivaiei, accentul cznd pe ce anume i motiveaz pe
oameni, i a teoriilor contemporane, care prezint o viziune modern, mai dinamic.
nainte ns de a cerceta principalele teorii trebuie doar enumerate axiomele motivaiei,
general acceptate sau, mai corect, presupunerile privind motivaia, care apar ca adevrate n
actualul stadiu de dezvoltare a tiinelor comportamentale, fr a putea fi descrise drept adevruri
absolute, identificate n urma unor experimente. Ele sunt:
motivele sunt forele noastre interne mobilizatoare, invizibile i care nu pot fi msurate;
acelai motiv poate da natere la comportamente diferite;
acelai comportament, la diferii oameni, poate fi determinat de motive diferite;
comportamentul poate servi pentru estimarea motivului individual care l-a generat;
motivele pot aciona n armonie sau n conflict;
motivele unui individ se modific de-a lungul vieii acestuia;
mediul ambiant influeneaz ntreaga gam de motive umane.
Acestea sunt cele mai cunoscute constatri, simple, despre o lume extrem de complicat:
comportamentul uman.
2

2. Teoria ateptrii (speranei)

Teoria ateptrii, dezvoltat de Victor Vroom n lucrarea "Work and Motivation" (1964)
reprezint un complex model motivaional bazat pe o simpl presupunere. Conform acestei
teorii, motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care
ei cred c pot obine.

Teoria ateptrii este o teorie complex deoarece ia n considerare faptul c fiecare

aciune a unui individ poate conduce la mai multe rezultate diferite ntre ele, unele pe care
individul le dorete, iar altele pe care nu le dorete. De exemplu, dac oamenii muncesc mult i
lucreaz multe ore peste program, pot aprea mai multe rezultate: pot obine o mrire de salariu,
pot fi promovai, pot petrece mai puin timp cu familiile, pot avea o via social mai puin activ
sau pot dobndi noi abiliti importante n munc.
Pentru o persoan, promovarea poate fi primordial, creterea salariului i dobndirea
experienei - foarte importante - iar "pierderea" familiei i a vieii sociale poate avea o
importan neglijabil. Pentru altcineva, familia i viaa social pot fi cele mai importante,
creterea salariului poate avea o importan medie, noile abiliti dobndite pot fi neimportante,
iar promovarea de nedorit din cauza orelor suplimentare pe care le presupune.
n primul caz, individul poate fi motivat s munceasc mult i s lucreze multe ore peste
program, n timp ce, n al doilea caz, individul poate s nu fie deloc motivat s procedeze astfel.
Cu alte cuvinte, motivaia este determinat de ntregul set de ieiri, precum i de importana pe
care fiecare individ o acord fiecrei ieiri, adic:
M=PA (1) unde M reprezint motivaia;
P- probabilitatea ca o anumit aciune s conduc la anumite rezultate (recompense);
A - atractivitatea recompensei (valena, valoarea perceput a acesteia).
Teoria ateptrii este dificil de aplicat, ns reuete s contureze un ghid util pentru
conductori. Ea sugereaz c managerii trebuie s recunoasc faptul c angajaii muncesc dintr-o
varietate de motive, c aceste motive sau recompense ateptate se pot schimba n timp i c este
necesar ca angajailor s li se arate clar modul n care pot obine recompensele pe care le doresc.

n opinia lui Vroom, principalele variabile care influeneaz satisfacia personal sunt:
calitatea supervizrii, echipa, coninutul postului, salariul, posibilitile de promovare, programul
de lucru.
i acest model, fr a indica n mod explicit factorii care o determin, explic
motivarea ca un proces complex n care indivizii analizeaz ansele pe care le au n
obinerea anumitor rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei.

3. Teoria X i Teoria Y
Conceptele de Teoria X i Teoria Y au fost elaborate de Douglas McGregor (1906 1
octombrie 1964) n 1960 n lucrarea "The Human Side of Enterprise". n realitate, acestea
reprezint seturi de presupuneri care subliniaz atitudinile i credinele conductorilor, ntr-un
cuvnt, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor.
Teoria X presupune c muncitorilor le displace munca i, de aceea, ei vor munci efectiv
numai ntr-un mediu de lucru puternic controlat:

1. oamenii au aversiune fat de munc i vor face orice pentru a o evita;

2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i constrng, s-i
controleze i s-i dirijeze pentru a se realiza obiectivele organizaiei;

3. n general, oamenii trebuie condui deoarece au ambiii reduse i evit

responsabilitile; ei sunt preocupai, n special, de securitate.
Rezultatul firesc al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puternic controlat, n care
conductorii iau toate deciziile, iar lucrtorii doar primesc ordine.
n literatura de specialitate se consider c etapa organizrii tiinifice a muncii a lui Taylor
constituie o aplicare fidel a Teoriei X a lui McGregor.
Teoria Y, pe de alt parte, presupune c lucrtorii accept responsabiliti i muncesc
pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating scopuri personale:
1. oamenii nu resping instinctual munca, aceasta fiind de fapt o parte important a vieii
lor;
2. oamenii vor munci pentru atingerea obiectivelor de care ei se fac responsabili, adic pot
folosi autocontrolul;
4

3. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de recompensele care

sunt asociate n acest sens;
4. adesea, oamenii accept bucuroi responsabilitatea;
5. angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor organizaiei;
6. n general, organizaiile nu utilizeaz n totalitate resursele umane de care dispun.
Firesc, aceast abordare este total diferit de Teoria X i, evident, mai optimist. McGregor
afirm c cei mai muli conductori acioneaz n concordan cu Teoria X, dar consider c
Teoria Y este mai potrivit i reprezint un ghid efectiv i eficient pentru aciunea managerial.
Teoria Y nglobeaz astfel ideile curentului relaiilor umane.

Tabel
O paralel ntre Teoria X i Teoria Y

CMPUL

TEORIA X

TEORIA Y

Atitudinea fa de munc

Indiferen

Implicare

Sistemul de control

Extern

Intern

Supravegherea

Direct

Indirect

Nivelul de asumare a responsabilitilor

Sczut

Ridicat

Potenialul angajailor

Ignorat

Identificat

Folosirea resurselor umane

Limitat

Utilizat

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de preocuparea

pentru securitatea personal, iar conform Teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de
autorealizare.1

4. Teoria Z
William G. "Bill" Ouchi (nscut 1943) a elaborat teoria despre tipul Z de organizare
(1981) care a aprut ca emanaie a particularitilor managementului japonez. Esena ei este
definit de trei aspecte importante: grupul este structura de baz n firm; angajarea pe via,

Managementul Resurselor Umane Motivarea angajailor (www.scribd.com)

polivalena, cariera lent contureaz motivaia individual; respectul oamenilor pentru munc
i grup este msura propriului lor respect.
W. Ouchi interesat despre diferenele culturale i modul cum ele influeneaz adaptarea
stilurior manageriale, a elaborat o nou teorie denumit Teoria Z.
A ncercat s identifice valorile dominante ce prevaleaz n cultura american, pe de-o
parte, i n cea japonez, pe de alt parte. De exemplu, muncitorii americani i percep slujbele
din perspectiva individualist pentru c n S.U.A individualismul este o valoare foarte preuit
social. Astfel angajaii exploateaz orice oportunitate pentru a menine propriul interes, de aceea
angajaii americani tind s adopte supoziiile teoriei X.n companiile americane, cerinele
postului sunt clar definite, evaluarea i recompensarea se face exclusiv dup nivelul individual al
performanei.
Caracteristicile corporaiilor care adopt tipul Z de organizare:
Acord contracte de angajare pe termen lung (dar nu nelimitat) pentru a elimina temerile
de intrare n omaj
Combin accentul pus de japonezi pe grupul de munc cu recunoaterea contribuiei
individuale (prin stabilirea acelor obiective de munc a cror realizare s faciliteze
recunoaterea performanelor individuale n cadrul grupului)
Stabilesc sisteme de recunoatere i recompense raportabile nu doar la performan
individual de munc, ci i la abilitile interpersonale prin care pot fi ameliorate
procesele de comunicare i de luare a deciziei de grup.
Obs. Implementarea teoriei Z necesit o structur organizaional foarte flexibil i receptiv fa
de schimbrile din mediu i din cadrul organizaiei.2

5. Teoria I-M (Imaturitate-Maturitate)

O cercetare condus de Cris Argyris (16 iulie 1923 16 noiembrie 2013) a dus la
elaborarea unei noi teorii privind relaia dintre nevoile individuale i cele ale organizaiei. El
arat c motivul apatiei angajatului nu este lenea ci faptul c este tratat ca un copil. Astfel a
dezvoltat teoria Imaturitate - Maturitate care pune accentul pe caracteristicile de personalitate
ce se dezvolta continuu i care la un moment dat se modific radical. Certo, citndu-l pe

Elemente introductive despre organizaii www.rasfoiesc.com

Argyris, afirma c, pe msur ce oamenii evolueaz n mod natural de la imaturitate spre

maturitate, ei trec:

De la un stadiu de pasivitate propriu unui copil la un stadiu de activitate din ce n ce mai

susinut propriu unui adult.
De la o situaie de dependen de alii la o situaie de relativ independen.
De la capacitatea de a se comporta ntr-un numr restrns de modaliti la capacitatea de
a se comporta ntr-o mare varietate de modaliti.De la interese schimbtoare,
ntmpltoare, superficiale i de scurt durat la interese mai profunde i mai durabile.
De la o perspectiv pe termen scurt la o perspectiv pe termen mai lung.
De la o poziie de subordonare la aspiraia de a ocupa o poziie egal sau superioar altor
oameni.
De la lipsa unei contiine de sine proprie unui copil la contiina de sine i autocontrolul
proprii unui adult.

Spre deosebire de nevoile abordate de Maslow, nevoile abordate de Argyris nu sunt aranjate
sub forma unei ierarhii. Totui, ca i ierarhia lui Maslow, spectrul lui Argyris este, n principal o
explicare subiectiv a nevoilor umane.
Dup cum arat Argyris tipul clasic de organizaie (specializare, canal de comand i
control, unitate de direcie etc.) tinde s se devalorizeze pentru ca l formeaz pe angajat pasiv,
dependent i subordonat, altfel spus i formeaz comportamentul imatur sau relativ matur.
Aceasta este sursa de frustrare care duce la cutarea de organizaii informale ce acioneaz
mpotriva celor formale (comportamente defensive sau antagoniste).
Prin urmare, dac nevoile umane vor fi mai bine cunoscute i integrate celor organizaionale
i dac obiectivele individuale sunt identice cu ale organizaiei, comportamentele vor deveni
cooperative.3

Managementul Resurselor Umane - Conf. univ. dr. Carmen Chaovschi (www.edu.ro)