Elev 

: Stan Micu Andrei

Modele ale teoriilor motivationale

Desi in decursul timpului au fost elaborate un numar mare de teorii asupra

motivatiei, niciuna nu a reusit sa prezinte un cadru explicativ adecvat pentru
multitudinea de comportamente care au loc in procesul muncii.

Teoriilor motivationale de continut si de proces nu rezolva problema

complexa a motivatiei. Ele asigura cercetatorului, managerului, o baza
conceptuala pentru studiu, acestora revenindu-le responsabilitatea de a decide
relevanta si aprecierea gradului in care una sau alta dintre aceste teorii poate fi
aplicata la o situatie particulara de munca. Aceasta taxinomie, devenita prea
neinsemnata pentru a contine toate teoriile si prea rigida, a facut ca diferiti
cercetatori (Katzell si Thompson, 1990, Kanfer, 1990) sa propuna integrarea
teoriilor motivatiei, in functie de complementaritatea lor reala, intr-un model cat
mai complet si functional, cu perspectiva validarii sale in practica manageriala.

Necesitatea construirii unui model integrativ in masura sa permita intr-un grad

mai inalt predictia performantelor angajatilor s-a impus, deoarece teoriile si
modelele simple ale motivatiei reusesc sa explice doar 20% din varianta acestor
performante (Katzell si Thompson, 1990, apud.. Popescu, 2004, p.224). Modelele
teoretice integratoare care au fost dezvoltate in ultimul timp, tind sa propuna o
asamblare coerenta a teoriilor ce se completeaza reciproc in final .

Modelul integrativ a lui Katzell si Thompson

Katzell si Thompson au elaborat un model (Figura 6) care integreaza
teoria nevoilor , teoria asteptarilor, importanta stabilirii obiectivelor si legatura
data de aceasta intarire.

Modelul urmareste, din perspectiva metodologica, includerea si

identificarea teoriilor care ofera un suport empiric consistent, sunt minim
redundante intre ele si faciliteaza stabilirea unor legaturi cauzale intre elementele
cheie. Citirea modelului se face de la stanga la dreapta, mentionand ca liniile
intregi (continue reprezinta legaturi cauzale intre diferitele componente, iar liniile
discontinui (intrerupte), reprezinta o legatura moderatoare prin care o alta
variabila influenteaza legaturile cauzale. Vom prezenta succint cateva din
elementele de baza ale modelului lui Katzell si Thompson,1990 (apud. Popescu,
2004):

Dispozitiile personale vizeaza elementele intrinseci ale persoanei

(motivele, nevoile si valorile). Suportul teoretic este asigurat de teoria
nevoilor a lui Maslow si teoria ERD a lui Alderfer.

Mediul de munca  circumscrie caracteristicile locului de munca. In functie

de prezenta sau absenta acestor caracteristici, angajatul va reactiona pozitiv sau
negativ. Suportul teoretic este asigurat de factorii motivatori si cei igienici din
modelul lui Herzberg, ca si elemente vizand stabilirea obiectivelor, resursele
materiale disponibile

Stimulentele reprezinta stimulii caracteristici postului de munca. Sunt

relevante pentru satisfacerea nevoilor personale. In termeni cognitivi, au o
valenta pentru angajat asa cum o prezinta teoria asteptarilor a lui Vroom.
Elemente ca expectantele si instrumentalitatea provin din cadrul aceleasi
teorii.

Atitudinile angajatilor au o functie activatoare, determinand sensul si

directia comportamentului angajatului (se raspunde pozitiv sau negativ fata de
un anumit obiect).

Obiectivele reprezinta expresia eforturilor depuse de angajat, starea

finala spre care este directionat un anumit comportament la locul de munca. Un
rol important in realizarea obiectivelor il au normele angajatilor (definite ca
standarde de comportamente considerate dezirabile mediului de munca).

Echitatea, construct preluat din teoria lui Adams (1963, 1965), se refera

la echilibrul dintre performanta si recompensa perceput de catre angajat, acestea
influentand nivelul de mentinere a performantei finale.

In totalitatea lor, elementele prezentate in cadrul acestui model determina

performanta (cantitatea si calitatea muncii, fluctuatia la locul de munca, salariul,
incidente, absenteism, etc.) la locul de munca.
Modelul integrativ a lui Ruth Kanfer
Ruth Kanfer (1990) dezvolta o taxinomie care integreaza ultimele noutati
in ceea ce priveste teoriilor motivatiei. Aceasta taxinomie se sprijina pe trei
paradigme:

a nevoilor

a alegerii cognitive

a autoorganizarii – metacunoasterii

In continuare vom relua succint aceasta taxinomie a lui Kanfer pentru a

parcurge principalele teorii ale motivatiei aplicate la universul organizatiilor
muncii.

Teoriile nevoilor – mobilului – valorii

Din perspectiva acestei taxinomii, teoriile motivatiei examineaza

determinantii personali (interni) si situationali (externi) ai comportamentului.
Taxinomia repereaza trei mari curente teoretice: teoriile nevoilor, teoriile
clasice ale motivatiei intrinseci si teoriile justitiei organizationale si ale
echitatii.

In categoria „Teoriile nevoilor”, in conceptia lui Kanfer, se regasesc :

Modelul ierarhiei trebuintelor (Maslow), modelul ERD (Alderfer), teoria

bifactoriala (Herzberg), prezentate anterior in lucrarea de fata;

Teoriile clasice ale motivatiei intrinseci au fost dezvoltate in cursul anilor

1970-1980 si postuleaza ca motivatia este declansata de nevoia de a satisface in
principal nevoi psihologice sau de ordin superior. In acest sens, aceste teorii se
preocupa de identificarea fortelor interne si externe ce actioneaza asupra deciziei
individuale de a actiona in mod motivat. In psihologia organizatiilor, doua teorii
se manifesta din acest curent: teoria evaluarii cognitive a lui Deci si
Ryan (1985) (vezi ,,Teorii motivationale de continut”) si teoria
caracteristicilor postului a lui Hackman si Oldham(1975, 1976, 1980)
 Teoria caracteristicilor postului a lui Hackman si Oldham (1975,
1976, 1980) se preocupa de efectele fortelor incitatoare ale nevoii de dezvoltare
personala si ale caracteristicilor postului asupra motivatiei si satisfactiei in
munca.

Hackman si Oldham au dezvoltat un model cu privire la caracteristicile

muncii care influenteaza motivatia interna, inteleasa ca o fateta a conceptului de
motivatie intrinseca. Motivatia interna se limiteaza la „sentimentul pozitiv de
mandrie personala de a fi reusit cutare si cutare performanta” (El Akremi, 2000,
apud. Roussel, 2000, p.183). Ei au identificat cinci astfel de caracteristici care ar
influenta nivelul potential de motivatie detinut de catre o slujba : varietatea
competentelor, identitatea sarcinii, sensul sarcinii, autonomia si feed-back-ul.

Teoriile alegerii cognitive

Aceasta taxinomie isi propune trei tipuri de abordari : abordarea cognitiv –

interactiva clasica ; abordarea cognitiv – intermediata, a dinamicii actiunii.

modelul motivatiei de realizare (Atkinson, 1957)

(vezi ,,Teorii motivationale de continut”) este contributia majora la abordarea
cognitiv-interactiva clasica.

Apropierea cognitiv-intermediata propune teoria asteptarilor sau teoria

expectatiei – teoria VIE – a lui Vroom (1964) (vezi
subcapitolul ,,Teorii motivationale de proces”).

Apropierea dinamicilor actiunii este o orientare propusa de Atkinson, Birch

si Kuhl (1978, 1984). Cercetarile lor insista asupra efectelor multiple si dinamice
ale tendintelor motivationale manifestate de individ in orientarea si durata
actiunilor sale. Principiul teoriei dinamicilor actiunii consta in opozitia dintre doua
forte motivationale care determina comportamentul : fortele consumatoare si
fortele incitatoare.

Fortele incitatoare orienteaza comportamentul catre o activitate specifica la

un moment dat, in timp ce fortele consumatoare intra in actiune ulterior ca
sa diminueze motivatia legata de acea activitate. Se presupune ca
perspectiva de reusita a unei sarcini va angaja mai degraba o forta
consumatoare mai mare decat cea care ar duce la esec. In acelasi fel fortele
consumatoare vor fi mai importante pentru sarcinile usoare decat pentru cele
dificile.
 Opozitia dintre fortele incitatoare si consumatoare pentru diverse sarcini
permite sa se intretina motivatia globala privind locul de munca. Putem
presupune ca individul este demotivat, daca fortele consumatoare sunt mai mari
decat fortele incitatoare pentru majoritatea activitatilor la locul de munca.

Teoriile de autoreglare - metacognitive

In cadrul paradigmei de autoreglare metacognitiva, Kanfer (1990) regrupeaza

un ansamblu de teorii a caror dezvoltare este de data foarte recenta.

Trei grupe de teorii domina aceasta apropiere: teoria fixarii

obiectivelor (Locke), teoria socio-cognitiva (Bandura, 1986, 1991) si teoria
controlului (Carver si Sheiner, 1981).

Aceste teorii cerceteaza procesele care intervin in mecanismele cognitive si

afective ale individului pe masura ce acesta cauta sa-si atinga obiectivele. Ele isi
propun sa explice o data in plus mecanismele care determina efectul obiectivului
propus asupra comportamentului. Din momentul elaborarii acestei taxinomii in
1990, teoriile autodeterminarii care pun accent in special pe lucrarile
lui Bandura , Carver si Sheiner, isi gasesc aplicatii in cercetarea asupra
organizatiilor (El Akremi), (cf. Roussel).

Teoria fixarii obiectivelor (Locke, 1968, Locke si altii, 1981) a fost

prezentata la subcapitolul ,,Teorii motivationale de proces”.

Teoria autodeterminarii cuprinde un ansamblu de teorii (Bandura; Carver

si Sheiner) care postuleaza ca, intr-o organizatie, individul nu este doar un
„procesor” de informatii, ci si un actor care are o influenta asupra contextului cu
care interactioneaza. Aceste teorii incearca o explicatie a fenomenului
autoreglarii, prin analizarea individului, plecand de la conceptul sinelui.

In managementul modern al resurselor umane, autoreglarea se manifesta

in felul in care individul isi controleaza si dirijeaza propriile actiuni. Autoreglarea
apare in procesul muncii in teoria controlului. In acest sens, sinele va sta la baza
mecanismului de autoreglare si va constitui principiul reglator al
comportamentelor.

Continuand aceasta analiza, Deci si Ryan (1991), in teoria

autodeterminarii, analizeaza raporturile dintre sine, sentimentul de
autodeterminare si competenta. De fapt, ei realizeaza o prelungire a cercetarii
asupra teoriei autoevaluarii cognitive (Deci si Ryan, 1985).Ipoteza centrala in
teoriile autodeterminarii considera comportamentul individului motivat de nevoia
de a se simti competent si de a se afla la originea propriului comportament.

Modelul integrat al implicarii si motivatiei angajatului

Teoreticienii si practicienii organizationali au fost deosebit de interesati de

motivatia si implicarea (angajamentul) salariatilor. Interesul a fost suscitat de
constatarea existentei beneficiilor datorate fortei de munca motivate si implicate
(Locke si Latham, 1990; Meyer si Allen, 1997; Pinder, 1998).

In domeniul psihologiei organizationale, literatura de specialitate privind

angajamentul si motivatia angajatilor a evoluat oarecum independent. Totusi, in
timp, s-au manifestat unele incercari de a integra cele doua curente, de a
demonstra in ce fel conceptele sunt diferite, similare si relationate, de a examina
modul in care angajamentul si motivatia se imbina pentru a influenta
comportamentul. Din aceasta perspectiva, s-au ridicat o serie de
intrebari: ,,Exista vreo diferenta intre motivatie si angajament? Merita ambele
concepte sa fie retinute? Daca da, care este relatia lor si in ce mod se combina
pentru a influenta comportamentul in munca?”.

Ca si motivatia, implicarea este un concept dificil de definit. La inceput

Meyer si Allen (1991, 1997), apoi Meyer & Herscovitch, (2001) au compilat o
lista de definitii si au analizat diferentele si asemanarile. Asemanarile au servit ca
baza pentru o definitie a ceea ce ei considerau „esenta esentelor” implicarii in
munca.

„Implicarea este o forta ce leaga un individ de un curs al actiunii care este

relevant pentru atingerea unei tinte particulare” (Meyer & Herscovitch).

Studierea diferentelor in definirea implicarii au condus la concluzia ca,

implicarea poate avea diferite forme (Becker & Billings, 1993) si  poate sa fie
directionata catre diferite sarcini (Becker, 1996; Cohen, 2003).

Analizand definitia data motivatiei de Pinder (1998) – set de forte

energetice – si cele ale lui Meyer si Herscovitch, (2001), observam ca motivatia
este un concept mai larg decat implicarea si ca implicarea este una din fortele
energetice ce contribuie la motivarea comportamentului. Atunci cand implicarea
exista, motivatia poate sa creasca de-a lungul timpului pe masura ce creste
implicarea si de asemenea poate descreste atunci cand descreste implicarea
(Meyer si colaboratorii, 2004). Implicarea poate servi ca o sursa de motivatie
foarte puternica si poate conduce la persistenta in actiune, chiar in fata unor
forte opuse (Brickman, 1987).

Implicarea este o componenta a motivatiei (cu toate ca ele sunt concepte

inconfundabile, diferite) si numai prin integrarea teoriilor referitoare la implicare
si motivatie se realizeaza o mai buna intelegere a proceselor in sine si a
comportamentelor la locul de munca.

In acest sens, pornind de la modelul lui Locke (1997) , Meyer si colaboratorii

(2004) grupeaza pentru prima oara teoriile si cercetarile relevante privind
motivatia si implicarea in munca intr-un model integrativ . Conceptele au fost
luate direct sau cu modificari minore din modelul lui Locke (1997).

Relatiile dintre acestea sunt indicate prin sageti continue. Aceste relatii au

fost stabilite empiric. Conceptele cheie pe care Meyer si colaboratorii le-au
adaugat modelului lui Locke sunt igrosate. Relatiile dintre acestea si alte
concepte din modelul original sunt indicate prin sageti punctate. In cele mai
multe cazuri, aceste relatii sunt bazate pe teorie si pe rezultatele cercetarilor
anterioare, dar nu au fost testate direct. Ele servesc ca baza pentru o serie de
propozitii pe care autorii le formuleaza cu scopul de a ghida cercetarile viitoare.

Modelul introduce patru concepte noi, modificate fata de modelul lui Locke
(1997), in procesul motivational: reglarea scopului, implicarea in focusul social,
implicarea in scop, bazele implicarii. De asemenea, autorii fac distinctia dintre
comportamentele non-discretionare si discretionare orientate catre scop.

Spatiul acestei lucrari nu permite detalierea tuturor aspectelor acestui

model. De aceea vom prezenta succint elementele de baza introduse in modelul
lui Locke de Meyer si colaboratorii:

comportamentul non-discretionar si discretionar - in acceptiunea

autorilor comportamentul non-discretionar (specificat/implicat de scopul in sine)
si comportamentul discretionar (nespecificat; poate lua diferite forme) este
rezultatul direct al celor patru mecanisme de scop identificate de Locke (1997):
directia, efortul, perseverenta (persistenta) si sarcina. In cazul ambelor tipuri de
comportament, puterea efectelor mecanismelor de scop (procese interne –
antecedentele imediate ale comportamentului motivat) asupra comportamentului
va fi modelata de trei din cele patru mecanisme descrise de Locke in modelul
original si anume: feed-back, abilitatea si complexitatea sarcinii.
 reglarea scopului – este un concept (introdus in modelul lui Locke,
1997) bazat pe teoria autodeterminarii (Deci & Ryan, 1985; Ryan & Deci, 2000)
si teoriile focusului reglator (Higgins, 1997, 1998). Prin reglarea scopului, Meyer
si colaboratorii inteleg „un model mental motivational care reflecta motivele si
scopul pentru care o actiune este indeplinita in progresul nostru” (Meyer si
colaboratorii, 2004, p.998). Termenul de locus perceput de cauzalitati se refera
la credintele unei persoane privind motivatia pentru care persoana respectiva
urmareste un scop particular. Locusul cauzalitatii poate varia de-a lungul unui
continuu de la extern (reglari externe si introiectate) la intern (reglari intrinseci,
integratoare si identificate). Termenul de scop perceput se refera la scopul
general al „actorului” in intentia de a obtine un anumit rezultat: obtinerea
castigului/idealului (focusul de promovare) si indeplinirea obligatiilor/evitarea
pierderilor (focusul de prevenire).

Implicarea in focusurile sociale exercita un efect direct asupra reglarii

scopului iar diferitele forme de implicare au un impact semnificativ asupra
formelor corespunzatoare de reglaj. In acest sens, angajatii care au o implicare
afectiva puternica (implicarea in continuare) intr-o tinta sociala este mai probabil
sa impartaseasca valorile sarcinii si sa experimenteze scopuri auto asignate si
reglate autonom (reglare integrata si identificata) – focusul de promovare. Cei
care au o implicare normativa mai puternica in realizarea sarcinii experimenteaza
reglarii introiectate mai inalte si un focus de prevenire mai inalt in atingerea
scopului relevant pentru sarcina respectiva. Implicarea afectiva in organizatii si
alte tinte au cele mai pozitive corelatii cu comportamentele de munca si
comportamentul cetatenesc organizational, urmate de implicarea normativa si
implicarea in continuare (Meyer si colab.

bazele implicarii reprezinta componenta finala introdusa de Mayer si

colab. (2004) in modelul integrativ. Ea a fost introdusa pentru a cunoaste toti
factorii care se crede ca ar contribuii la dezvoltarea implicarii angajatului. Bazele
pentru diferite forme de implicare sunt similare in ciuda tintei acelei implicarii
(Meyer, Herchovitch,2001). In acest sens, chiar daca aceleasi baze sunt comune
si implicarii in focusurile sociale si implicarii in scop, asta nu inseamna ca
specificul conditiilor antecedente va fi aceleasi sau ca natura implicarii intr-un
scop va fi intr-un mod necesar aceeasi cu natura implicarii intr-un focus social
relevant. Bazele implicarii identificate de Meyer si Hercovitch (2001), incluse in
acest model reprezinta cauzele proxime ale implicarii – mecanismele de baza
care se considera ca ar fi implicate in dezvoltarea implicarii.