TEORII

MOTIVATIONALE
Profesor: Melnic Ana
Elev: Beschieru Maxim
Teoria lui Maslow
1. Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de apă, de adăpost, chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat
pe oamenii să lase deoparte instinctul de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea supraviețuirii. Fără satisfacerea nevoilor de bază, ființa umană
încetează să subziste.

2. Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de siguranța personală. Nu are legătură cu nevoile fiziologice ? Nu, e mai mult. Pentru că
siguranța personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la siguranța financiară (un venit minim garantat, un plan de pensii
decent), siguranța locului de muncă, siguranța care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării eficiente, eliberat de angoasele traiului de zi cu zi.

3. Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte acest imbold de a intra în relații cu ceilalți, de a încadra în grupuri sociale
extinse. Și vorbim aici de grupuri religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri de simpatizați ai unei persoane sau cauze, sau chiar grupuri
aflate la limita legii. În forma lor restrânsă, grupurile sociale ce satisfac nevoia de aparență sunt familia, partenerul de viață, colegii apropiați sau confidenții.

4. Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială, încrederea în sine, respectul de sine. Jabberjaw, personaj făcut celebru de
Hanna-Barbera avea o vorbă „No respect”, asta întrucât i se interzicea accesul doar pentru că era un „biet” rechin. Râdem, dar lipsa respectului poate da
naștere cu vremea la sentimente de inferioritate, transformate în complex de inferioritate și inalienare socială.

5. În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării personale, autorealizării. Împlinirii potențialului, am spune astăzi. Hobby-urile, mai
cu seamă cele costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă străină doar a citi un autor în original) se află în vârful ierarhiei piramidei
nevoilor. Și e destul de greu de atins.

De aici celebra „piramidă a nevoilor” sau „ierarhia nevoilor”, piramidă le fel de cunoscută precum sora ei mai mare din Gizeh sau piramida de sticlă din fața
intrării muzeului Luvru.

Dar omul nu este blocat pe un nivel al piramidei, ca într-un joc de calculator, iar accederea pe o treaptă superioară este posibilă chiar dacă nivelul anterior
lasă loc de îmbunătățiri. Dar nu-i mai puțin adevărat că aceste nevoi sunt interdependente. Se condiționează reciproc. Concret. La Campionatul European
de fotbal din 2012, numeroși suporteri au refuzat să facă deplasarea în Ucraina spre a-și susține echipa favorită, temându-se pentru propria siguranță.
 Teoria lui Alderfer
-Nevoi de existenta- nevoi satisfacute de factori cum ar fi hrana, aerul, apa, plata muncii,
conditii de lucru,securitatea muncii etc;

-Nevoi de relationare- nevoi satisfacute prin relatii interpersonale si de sens, (relatii informale si formale cu colegii,
prietenii, sefii si subordonatii) etc;

-Nevoi de crestere- nevoi satisfacute prin activitati creatoare, cresterea productiei si productivitatii etc.

Alderfer introduce frustrarea ca element important al teoriei sale, nesatisfacerea unui nivel superior actioneaza
permanent ca o frustrare ce genereaza o puternica motivatie spre satisfacerea motivatiei de nivel inferior.

Termeni specifici teoriei ERG:

Motivation- motivatie
Need- nevoie, trebuinta, necesitate
Existence- existenta, viata, mijloace de trai;
Relatedness- relationare, inrudire, caracter inrudit
Growth- crestere, marire, sporire, ridicare, extindere, cultivare
Frustration- frustrare
Teoria lui Herzberg
Factorii de igienă
Factorii igienici sau factorii de sănătate sunt acei factori care au legătură cu mediul în care se desfășoară activitatea în sine. Printre cei mai importanți factori de igienă se
disting:

Compania și politica de administrare;

Condiții de lucru confortabile;
Securitatea muncii;
Iluminare, încălzire acceptabilă etc .;
Remunerarea muncii;
Program de lucru;
Disponibilitatea concediilor medicale plătite;
Disponibilitatea concediilor plătite;
Desfășurarea de activități pentru securitate socială, asistență medicală și alte programe sociale;
Relațiile cu managementul și colegii;
Nivelul controlului direct.
Factorii igienici practic nu provoacă un sentiment complet de satisfacție și nu au un efect activator asupra activităților umane. Dar, datorită prezenței lor, se poate preveni un
sentiment de nemulțumire; dacă sunt absenți, acest lucru poate deveni o cauză de sentimente de nemulțumire, nemulțumire sau iritare în rândul personalului.

Prezența acestui grup de factori duce la o stare în care, ca atare, nu există nemulțumire în ceea ce privește munca, dar, de asemenea, nu există satisfacție pentru muncă,
deoarece factorii pozitivi de igienă caracterizați sunt de acord. Factorii de igienă caracterizați negativ pot duce, la rândul lor, la nemulțumirea completă a muncii.

De aici putem concluziona că nu pot fi luate în considerare condițiile în care activitatea este desfășurată ca factori motivatori. Majoritatea oamenilor ar lucra probabil cu
plăcere într-un mediu plăcut, dar, pe baza acestei teorii, un atelier de curățare poate deveni cu greu substitut pentru lucrarea în sine, din care o persoană se bucură sau își
recunoaște meritele.

Conform teoriei lui Herzberg, angajatorii care doresc să crească motivația personalului prin salarii mai mari vor fi dezamăgiți până la urmă, deoarece după ce angajații se vor
obișnui cu un nou nivel de recompensă materială, vor fi considerați cel mai probabil un factor igienic. Din acest moment, plățile crescute vor înceta să motiveze oamenii.
Psihologia umană este astfel încât este motivată mai mult de dorința de a avea ceva, decât de faptul că el are deja acest lucru.
Factorii motivați
Factorii motivați sau motivații sunt direct legați de natura și natura activității în sine. Ele ajută la creșterea
satisfacției locului de muncă și sunt văzuți ca un grup independent de nevoi, care în general pot fi numite
necesități de creștere.

Motivatorii cheie includ următoarele:

Recunoașterea publicului;
Gradul de responsabilitate;
succes;
Disponibilitatea oportunităților de a crește profesional;
Conținut interesant al activităților;
Poziția oficială.
Recunoașterea publică poate oferi unei persoane un sentiment de stimă de sine și demnitate, pe care
managerul trebuie să-l vorbească despre necesitatea de a aduce angajatului feedback despre un loc de
muncă bine făcut. Un alt factor semnificativ este activitatea angajatului. Trebuie avut în vedere faptul că, de
obicei, munca monotonă nu aduce satisfacție, iar diversitatea conținutului și a activității creative, dimpotrivă,
stimulează creșterea, împiedică păstrăvul și latența. În plus, pentru majoritatea oamenilor, creșterea carierei sau
prezența unei responsabilități suplimentare este un motivator bun.
 Teoria lui Daniel MCMaclelland
Motivatia realizarii

1. Nevoia de afiliere
Oamenii cu o motivație ridicată de a adera au dorințe puternice de a aparține grupurilor sociale.
De asemenea, caută să-i placă pe alții, așa că tind să accepte opiniile și preferințele altora. Ei
preferă colaborarea decât competițiași sunt incomode cu situațiile care implică riscuri și lipsă de
certitudine.

Potrivit lui McClelland, acești oameni tind să fie mai buni ca angajați decât lideri, datorită
dificultăților lor mai mari în a da ordine sau în stabilirea priorităților obiectivelor organizaționale. Cu
toate acestea, trebuie menționat că două tipuri de lider: liderul de sarcină, asociat cu o
productivitate ridicată și cel socio-emoțional, specialist în menținerea motivației de grup.

Importanța nevoii de afiliere fusese evidențiată anterior de Henry Murray, creatorul testului de
percepție tematică. Același lucru se poate spune despre nevoile de realizare și putere, care au
servit ca bază pentru propunerea lui McClelland.
2. Nevoia de realizare

Cei care înregistrează un scor mare în nevoie de realizări simt îndemnuri puternice de a
realiza obiective care au un nivel ridicat de provocare, și nu se opun asumării riscurilor
pentru a-l realiza, atâta timp cât este calculat. În general, preferă să lucreze singuri decât
în ​compania altor persoane și le place să primească feedback cu privire la sarcinile pe
care le îndeplinesc.

McClelland și alți autori afirmă că nevoia de realizare este influențată de abilitățile

personale de a-și stabili obiective, de prezența unui locus intern de control (percepția
auto-responsabilității despre evenimentele vieții) și de promovarea independenței din
partea indivizilor. părinții în timpul copilăriei.
3. Nevoia de putere
Spre deosebire de oamenii mai afiliați, cei la care predomină motivația pentru putere se
bucură de competiția cu ceilalți - de dragul câștigării, desigur. Cei cu o mare nevoie de
putere apreciază foarte mult recunoașterea socială și căutați să controlați alte persoane și
să le influențați comportamentul, adesea din motive egoiste.

McClelland distinge două tipuri de nevoie de putere: cea a puterii socializate și cea a puterii
personale. Oamenii care sunt mai aproape de primul tip tind să aibă mai multă grijă de
ceilalți, în timp ce cei cu o motivație ridicată pentru puterea personală doresc mai ales să
câștige putere în beneficiul lor.

Oamenii cu o motivație ridicată pentru putere care nu au simultan un nivel ridicat de

responsabilitate personală au probabilitate mai mare de a efectua comportamente
psihopatologice externalizante, cum ar fi agresiunile fizice și consumul excesiv de
substanțe.
 Teoria lui Victor H. Vroom
Teoria asteptarilor

Teoria lui Victor Vroom este un model complex de motivare si are la baza o presupunere simpla :
motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot
obtine . Complexitatea teoriei este dedusa din faptul ca fiecare actiune a unui individ poate sa duca la
mai multe rezultate , unele din ele fiind dorite de catre acesta, altele nu. Exemplul el mai concret este dat
de faptul ca un individ ce munceste mai mult, depaseste orele de program duce la obtinerea de mai
multe rezultate cum ar fi un salariu mai mare, promovare, dobandesc noi abilitati, pot petrece mai mult
timp cu familia, etc. Pentru un angajat poate fi foarte important sa fie avansat in cariera, pe cand
neglijenta fata de familie nu este un factor asa de important pentru acesta. Pentru altcineva, ordinea ar fi
inversa, familia pe primul loc abia apoi promovarea in cariera deoarece presupune ore suplimentare care
nu sunt dorite, importanta salariului, etc. In primul caz, angajatul este motivat sa munceasca mai mult,
peste orele de program, in timp ce in al doilea acesta poate sa nu fie deloc motivat sa faca la fel.
Premisele acestei teorii sunt date de urmatoarele propozitii: oamenii vor fi motivati sa lucreze in acele
activitati pe care le vor gasi atractive si pe care au sentimentul ca le pot realiza. Atractivitea diferitelor
activitati depinde de gradul in care ele conduc la consecinte personale favorabile .
Potrivit acestei teorii, motivatia este data de intregul set de iesiri , cat si de importanta acordata de fiecare individ
acestor iesiri. Cu alte cuvinte, motivatia este egala cu inmultirea dintre probabilitatea ca o anumita actiune sa
conduca la anumite rezultate (reompense) si atractivitatea recompensei (valenta, valoarea perceputa a acesteia) .
Vroom sustine ca principalele variabile ce influenteaza satisfactia personala sunt: calitatea supervizarii, echipa,
continutul postului, salariul, posibilitatile de promovare si programul de lucru.

Teoria lui Vroom combina in explicatia motivatiei factorii individuali cu cei organizatorici. Ideea predominanta in
aceasta teorie este ca indivizii iau o anumita decizie in ceea ce priveste un anumit comportament in speranta
satisfacerii unor dorinte si nevoi. Relatia dintre comportament si rezultatele dorite este data de un complex de
factori individuali (nevoi, calificare, abilitate, etc.) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de
recompense, performantele, etc.) .Relatia dintre comportament si performanta este caracterizata de existenta a trei
marimi: raportul „efort performanta”(asteptarea); raportul„performanta recompensa”(instrumentalitate); valente .
Asteptarea(expectanta) se refera la modul in care un angajat evalueaza sansa de a ajunge la performante prin
munca depusa de el. Punctul maxim al expectantei este dat de momentul in care exista certitudinea urmaririi unui
anumit rezultat (cauza –efet) si se exprima prin relatia - rezultat, conform aceluiasi autor. Instrumentalitatea se
refera la faptul ca un individ asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite de catre acesta
(rezultat-rezultat). Demotivarea poate sa apara daca un individ nu este recompensat pe masura performantei sale.
Valenta este o valoare are poate fi pozitiva sau negativa ce este atribuita de catre angajat rezultatelor asteptate de
la munca sa acestea putand sa fie: externe(salariu, promovare,premii) sau interne(mandria de a reusi, interesul de a
indeplini o misiune,valoarea eu-lui data de asumarea responsabilitatii) .
O importanta trasatura a acestei teorii este ca in conditiile in care una dintre aceste trei determinante este nula ,
motivatia nu mai exista, asta in mod indiferent de valorile celorlalte doua. Daca o anumita persoana se simte
incapabila de a executa o anumita sarcina, atunci motivatia acestei persoane lipseste pentru ca asteptarea acesteia
este nula. Tot asa , daca o persoana crede ca nu exista un mod de plata pentru munca sa , nici motivatia nu mai
exista deoarece lipsesc mijloacele necesare ei.

Sarpello&Ledvinka considera ca in aplicarea acestei teorii pentru motivarea personalului este necesara cresterea
asteptarilor - cand managerul doreste performanta, trebuie sa ia in calcul orientarea angajatilor in vederea realizarii
performantei ; dezvoltarea mijloacelor – managerul trebuie sa arate angajatilor ca vor fi recompensati pentru
rezultatele care presupun efort si creativitate ; oferirea unor recompense cu inalta valenta pozitiva - conducatorii
trebuie sa stie ca angajatii sau solicitantii unor locuri de munca stiu destul de bine cat valoreaza munca lor .

Pentru o aplicare cat mai corecta a acestei teorii este esentiala nevoia de comunicare, acesta fiind si mesajul
central al teoriei. Se poate influenta comportamentul angajatilor daca se cunosc asteptarile acestora, si cum
altcumva se pot afla acestea daca nu prin comunicare . Aceasta teorie este greu de aplicat , insa constituie un ghid
pentru cei ce conduc, prin aceasta teorie ei putand sa realizeze faptul ca angajatii muncesc dintr-o varietate de
motive , ca motivele sau recompensele ce sunt asteptate de angajati se pot schimba in timp si totodata este un
model prin care se poate arata angajatilor modul de a obtine recompense pe are ei le doresc. Modelul nu arata in
mod specific elementele ce motiveaza angajatii , factorii ce determina motivatia , si ofera o explicatie a acesteia , e
vazuta ca un proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si
masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei .
 Teoria lui John Locke
Locke specifică patru feluri de armonie şi dizarmonie a ideilor:
1. Identitatea sau diversitatea(Aici el pare să aibă în minte identitatea logică şi contradicţia.)
2. Relaţia (Aici se referă la relaţiile demonstrative logice sau matematice.)
3. Coexistenţa sau legătura necesară (Aici este semnificată legătura ideilor care reflectă modul de
conexiune al proprietăţilor lucrurilor ce apar concomitent în natură.)
4. Existenţa reală (Aici se referă la ceea ce există cu adevărat în lume.)
Capacitatea noastră limitată de a percepe legăturile adecvate dintre idei într-un mare număr de cazuri ne
restrânge imediat cunoaşterea în sens strict. Nu avem nici o dificultate în a susţine ca adevărate propoziţii ale
căror idei pot fi imediat percepute ca având legătură sau ca existând în dizarmonie, precum „albastrul este
albastru", sau „albastrul nu este galben"; acestea sunt adevăruri intuitive. Asemenea adevăruri sunt calificate
de Locke drept banale. El susţine, într-un mod mai ambiguu, că unele adevăruri morale pot fi cunoscute
intuitiv. Locke însuşi admite că a avea o idee este un lucru, dar din aceasta nu urmează, atunci când nu
receptăm de fapt acea idee, că există ceva căruia îi corespunde ideea respectivă. Problema este lipsa oricărei
legături perceptibile între faptul de a avea o idee şi existenţa reală a ceva la care se referă ideea. O posibilă
excepţie este existenţa Iui Dumnezeu şi faptul că ideea de Dumnezeu implică faptul că Dumnezeu există —
ceea ce echivalează cu un argument ontologic comprimat. Locke vorbeşte evaziv despre lucrurile în privinţa
cărora se poate spune că ştim că există. El crede că avem o cunoaştere intuitivă a existenţei noastre; crede că
putem avea o cunoaştere demonstrativă a existenţei lui Dumnezeu; şi crede că, atunci când percepem de fapt
obiectele, avem o convingere atât de sigură că acele obiecte există fără noi, încât aceasta „merită numele de
cunoaştere".
El spune însă în mod clar că, strict vorbind, nu putem cunoaşte adevărurile care exprimă
legăturile faptice reale dintre proprietăţile obiectelor pe care le percepem, sau ipotezele ştiinţifice cu ajutorul
cărora le descriem comportamentul (de exemplu, legătura dintre ideea de „aur" şi „solubil în aqua regia" în
propoziţia „Aurul este solubil în aqua regia"); nu putem cunoaşte adevărul în astfel de cazuri pentru că nu
putem percepe nici o legătură intrinsecă între ideile componente care reflectă acele proprietăţi, astfel încât
aceasta să le facă adevărate; nu putem percepe nici o legătură necesară între idei; tot ceea ce percepem este
juxtapunerea sau conjuncţia ideilor. Astfel, în cazul ştiinţelor naturale nu suntem capabili de cunoaştere, dar
putem crede cu un anumit grad de probabilitate în adevărul propoziţiilor ştiinţifice, iar probabilitatea
adevărului va creşte proporţional cu conformarea acestuia la experienţele trecute, ale noastre şi ale altora.
Concepţia lui Locke sugerează existenţa unei ierarhii a certitudinii, expusă aici în ordinea descrescătoare:
- intuiţie
- deducţii sau demonstraţii
- cunoaştere senzorială
- ştiinţă naturală.
Locke crede, spre deosebire de Hume, în necesitatea naturală sau metafizică. Problema epistemologică
conform căreia nu putem cunoaşte cu certitudine legăturile naturale ca fiind necesare nu demonstrează că nu
există legături necesare. Locke spune, în plus, că incapacitatea noastră de a percepe legăturile ca fiind
necesare este o chestiune pur contingenţă care depinde numai de incapacitatea noastră de a percepe structura
microscopică corpusculară internă a obiectelor materiale; dacă am putea vedea această structură, am percepe
că legătura dintre calităţile pe care le au obiectele este necesară..
 Teoria lui J.S. Adams
Teoria echitatii
Teoria echitatii a fost elaborata de J.S.Adams in lucrarea 'Inequity in Social Exchange' el porneste de la premisa ca
oamenii sunt motivati mai intai de atingerea si apoi de mentinerea unui sens al echitatii. Aceasta se refera la modul
de distribuire a 'rasplatei' fiecarui salariat in mod direct proportional cu rolul sau in organizatie. Fiecare are nevoie nu
sa primeasca aceeasi rasplata, ci rasplata corespunzatoare propriei contributii.

Teoria echitatii afirma ca oamenii fac comparatii sociale intre ei si ceilalti urmarind doua variabile: iesirile (rezultatele,
adica rasplata pe care o primesc)si intrarile (adica propria lui contributie la bunul mers al organizatiei).

Mai intai, individul isi calculeaza propriu raport iesiri-intrari. Concret, iesirile sunt reprezentate de: salariu, beneficiu,
recunoastere, promovare si alte recompense primite de individ de la organizatie. Intrarile sunt reprezentate de timpul
lucrat in organizatie, efort, abilitate, educatie, experienta, calificare etc.

Este important de precizat ca teoria echitatii se refera la intrari si iesiri asa cum sunt ele percepute de cei implicati si
nu asa cum sunt ele in mod necesar. Aceasta perceptie poate fi absolut corecta sau in totalitate gresita. Oricum ar fi,
individul considera ca este corecta.

Dupa calcularea raportului propriu, individul il compara cu raportul intrari-iesiri al unei persoane (un coleg, un prieten
care munceste in alta organizatie) sau cu media obtinuta pentru toti lucratorii din intreprindere
Rezultatul comparatiei se poate concretiza in una din urmatoarele situatii:

- propriu raport este mai mic decat cel cu care a fost comparat.

- apare astfel inechitatea subplatii, iar oamenii care se considera subplatiti sunt teoretic maniosi si sunt motivati sa schimbe
lucrurile.Ei pot sa-si micsoreze intrarile muncind mai putin, pot incerca sa-si creasca iesirile cerand marirea salariului, pot cauta
un alt termen de comparatie sau pot parasi respectivul loc de munca.

- propriul raport este egal cu cel care se compara. Individul resimte plata ca fiind echitabila si este teoretic satisfacut, fiind
motivat sa lase lucrurile asa cum sunt;

- propriul raport este mai mare decat cel cu care se compara.Apare astfel inechitatea supraplatii si individul care se considera
supraplatit este teoretic vinovat, iar reactia sa poate fi de natura psihologica, incercand sa schimbe modul in care gandeste
despre situatie.
Teoria echitatii atrage atentia managerilor asupra faptului ca pot fi evitate problemele aparute din inechitate, prin incercarea
de a distribui recompensele in functie de performanta, dar si prin incercarea de a determina pe fiecare sa inteleaga clar care
este baza salariului pe care il primeste.
Cu toate acestea, ramane ca o problema subiectivitatea aparuta in evaluarea propriei contributii, precum si a contributiei
celorlalti, alaturi de dificultatea masurarii exacte a intrarilor si a rezultatelor.
Oricare ar fi slabiciunile acestei teorii mai important ramane faptul ca incearca sa explice cum se produce motivarea. Aceasta
este privita ca rezultat al unui produs in care individul se compara, prin prisma raportului efect-efort, cu alti indivizi,
renuntandu-se deci la simpla enumerare a factorilor ce determina motivarea.