A realizat : Vicol Marina

Grupa II

Motivarea: esena i tipurile

Etimologia motivrii provine de la movere- ceea ce nseamn
deplasare.
Motivaia reprezint suma forelor energiilor interne i externe care
iniiaz i dirijeaz comportamentul uman spre un scop anumit. La baza
comportamentului uman stau motivele, ce snt resimite ca expresie a nevoilor
i ateptrilor umane, precum i recompensele sau stimulentele.
- Nevoile snt definite ca lipsuri pe care le resimte la un moment dat individul.
- Ateptrile snt credinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute
printr-un nivel al eforturilor i performanei.
- Nevoile sunt primare hran, somn, adpost etc. satisfacerea crora asigur
existena speciei umane.
- Nevoile secundare sau sociale in de aspectul psihologic sau intelectual al
individului.
Recompensa este tot ce omul consider a fi preios pentru el. Astfel
pentru diferii oamnei recompensele snt diferite.

Recompensele sau stimulentele snt de dou tipuri: interne i externe.

Stimulentele interne( individuale) snt satisfaciile primite de om de la

procesul de realizare a unei activiti i depind de sistemul de valori, interesele,
atitudinile, comportamentele, percepia sarcinilor.
Stimulentele externe snt beneficiile obinute de om din partea
organizaiei: sistemul de salarizare, sistemul de control-supraveghere, timpul
liber, grupul de munc, cariera, simboluri de statut i prestigiu.

Recompense i sanciuni
Formal
economice

Formal
moralSpirituale

Formal
complexe

Informal
Economice

Informal
moralSpirituale

Salariul
Prima
Automobil de
serviciu
Locuin

Ordine, medalii
Titluri

Promovare

Cadou
Mas festiv
Baci

Laud
Mulumire
Acordarea
ncrederii

Penalizare
Amend

Avertisment
scris
Mustrare scris

Suspendare
temporar
Retrogradarea
din post
Destituire

Dispreul
Critica

Motivarea poate fi negativ sau pozitiv.

( politica biciului i biscuitului)
Motivarea pozitiv se bazeaz pe amplificarea satisfaciilor din
participarea la munc ca rezultat al realizrii sarcinilor atribuite. Se pune
accentul pe recompens, laud, recunoatere, stim.
Motivarea negativ se bazeaz pe ameninarea n reducerea
satisfaciilor, dac nu snt realizate ntocmai obiectivele i sarcinile atribuite.
n firmele moderne se utilizeaz motivarea pozitiv.
Cele mai mari efecte asupra performanei are motivaia pozitiv, urmeaz
motivaia negativ, iar ignorana are efectele cele mai joase.

Motivaia poate fi intersect sau direct - este generat de surse interne,

obinerea satisfaciei din activitatea desfurat. Satisface aspiraii i ateptri
individuale din munc.
Motivaia extrinsec sau indirect este generat de surse exterioare i
presupune obinerea unor beneficii economice, sociale (formale sau informale )
din partea organizaiei. n ntreprinderi predomin anume astfel de motivaie.
Motivaia cognitiv apare din nevoia de a ti, din curiozitate fa de nou.
Motivaia afectiv este motivaia la baza careia stau nevoile de a
obine recunotina celorlali.(nvarea pentru a primi burs, a nu supra prinii,
a obine careva beneficii)
Din punct de vedere al organizaiei a motiva nseamn a rsplti sub form
bneasc i/sau nebneasc contribuia oamenilor la prosperarea firmei.

Contrar motivaiei este demotivaia, care se manifest printr-o munc

de calitate inferioar, performan sczut, insatisfacie.
Rspuns la demotivaie poate fi:
1.Pozitiv cnd se dezvolt un comportament activ-constructiv, ori activ - de
compromis.
2. Negativ exprimat prin frustrare.

Frustrarea se poate manifesta n trei feluri:

1. Agresiunea - adic limbaj, glume, gesticulaie.
2. Regresia- ncpinare, plnsul, lovituri asupra obiectelor.
3. Fixaie- repetarea aciunilor inutile cu rezultate negative.

Teoriile conceptuale ale motivrii

Teoriile conceptuale ale motivrii se bazeaz pe identificarea
necesitilor care impun oamenii s acioneze ntr-un anumit mod. Sensul
acestor teorii este de a determina nevoile angajailor i a determina cum i n
ce proporii trebuie utilizate recompensele interne i externe n scopuri
motivaionale.
Teoriile conceptuale ale motivarii - determina necesitatile ce impun
oamenii la activitate, mai ales la determinarea volumului si continutului
activitatii.

Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow:

Teoria Maslow necesitatile se aranjeaza intr-o piramida ierarhica stricta.

Autorealizarea

Nevoia de stima.
Statut. Respect
Nevoi sociale. Apartenenta.
Acceptarea.
Nevoia de sevuritate

Nevoi fiziologice.

1.Nevoile fiziologice.-hran, ap. n mediul organizaional se refer nclzirea, aer

curat i salariu.
2. Nevoi de siguran i securitate - lipsa ameninrilor. n contextul organizaional
- necesitatea n securitatea muncii, garania n pstrarea locului de munc.

3. Nevoi sociale, de apartenen. Dorina de a avea prieteni, a fi membru al

grupului, de a fi iubit. n organizaie presupune dorina de a avea contacte cu
colegii, a face parte din grupurile de lucru, a avea relaii bune cu eful.
4. Nevoi de stim i apreciere. Dorina de a avea o prere pozitiv despre sine, a se
bucura de atenia i stima altor oameni.
5. Nevoia de autorealizare. Dorina de ai realiza deplin potenialul, a ridica nivelu
de competen, a deveni mai bun. n organizaie aceste nevoi se pot realiza prin
posibilitatea de instruire, de a crete n post, posibilitatea de a manifesta
capacitile creative.

Metode de satisfacere a necesitatilor superioare:

1.
a.
b.
c.
d.
e.
2.
a.
b.
c.
d.
e.
3.
a.
b.
c.

sociale:
A oferi activitati subalternilor care le ofera posibilitatea de a comunica
A forma spiritul echipei
A petrece consfatuiri periodice
A nu distruge grupele neformale, daca nu aduc dauna organizatiei
A forma conditii pentru activitatea sociala a membrilor in exteriorul organizatiei
stima:
Prin imbogatirea continutului activitatii
A evalua si stimula activitatea subalternilor
A atrage subalternii la formularea si primirea deciziilor
A delega drepturi si responsabilitati suplimentare
A promova subalternii pe scara ierarhica
autoexprimare
A asigura posibilitatilor de studiu si dezvoltare
A oferi subalternilor activitati complicate si importante
A stimula si dezvolta capacitatile creative

Teoria lui McClelland

Se bazeaz pe nevoile de nivel superior: adic nevoia de putere, nevoia de afiliere,
nevoia de succes.
Autorul afirm c organizaia poate satisface anume aceste trei nevoi. Reeind din nevoile pe care
le au angajaii se va proceda cu ei astfel:
La indivizii care au nevoia de putere motivarea se va efectua prin promovare ntruct
ei doresc s ocupe n organizaie poziiile cele mai nalte i autoritare.
Indivizii cu nevoia de putere sunt persoane energice, doresc s controleze i influeneze pe alii.
n teoria lui Maslow nevoia de putere se plaseaz ntre nevoia de stim i autorealzare.
Persoanele cu nevoie de afiliere vor cuta n organizaie prieteni i snt motivai prin
faptul c munca le ofer contacte cu colegii. Snt nite persoane sociabile, de aceea ei nu trebuie
s aib locuri de munc izolate.
Nevoia de realizare (sau succes) este la persoanele care prefer situaii unde ei i
asum responsabilitatea n gsirea soluiei unei probleme. Aceste persoane obin satisfacie nu de
la statutul su, dar de la rezultatul obinut n procesul de lucru. Aceti oameni i propun obiective
dificile i complexe.

Teoria lui Herzberg.

Potrivit acestei teorii snt dou grupe de factori ce influeneaz asupra persoanei: factori motivaionali
i factori igienici.
Factorii motivaionali sunt:
1. recunoaterea muncii prestate.
2. realizarea i succesul n munc.
3. responsabilitatea nalt.
4. munca prestat
5. promovarea i statutul.
Conform lui Herzberg cnd lipsesc factorii motivatori stagneaz sastisfacia i motivaia.
Existena lor duce la satisfacie i motivare.
Factorii igienici sunt:
1. condiiile de munc.
2. plata i securitatea muncii.
3. nivelul de control.
4. relaiile interpersonale.
5. politica de personal i competena efilor.
Lipsa factorilor igienici produce insatisfacie n munc. Existena elimin insatisfacia dar
nu determin o cretere a satisfaciei ori motivaiei.

Teoria ERG a lui Alderfer determin trei categorii de nevoi:

1.nevoi existeniale E - se satisfac prin hran, aer, ap, salariu, locuin, condiii de
munc.
2. nevoi relaionale R - urmresc obinerea dragostei, apartenenei, stimei, afilierii
la grup.se satisfac prin relaii interpersonale.
3. nevoi de dezvoltare i mplinire G - se refer la creterea potenialului individual.
Sunt satisfcute prin munc cu caracter creativ.

Teoriile procesuale ale motivrii

Teoriile procesuale ale motivrii analizeaz cum omul repartizeaz
eforturile pentru a atinge anumite rezultate i cum el selecteaz un anumit tip de
comportamnet. Teoriile date nu neag nevoiile, dar afirm c comportamentul uman
este o funcie a perceperii i ateptrii precum i posibile consecine ale tipului de
comportament.

Teoria performanelor ateptate a lui Victor Vroom.

Potrivit acestei teorii motivaia este o funcie de trei variabile:
1.ateptarea referitor la cheltuielile de munc i rezultat,
adica efort-performan EP
2. ateptarea referitor la performan-recompens PR
3. valena este nivelul presupus de satisfacie ori insatisfacie aprut n urma
primirii unei recompense

Teoria X i Y a lui McGregory

Potrivit teoriei X omul mediu este:

Managerul trebuie s:

lene i evit munca

neambiios, prefer fie condus.
egocentrist.
iresponsabil.
se opune schimbrilor.
este stupid.

dirijeze prin forare.

conving i s remunereze.
s controleze.
s pedepseasc.

Potrivit teoriei Y omul mediu:

Managerul trebuie s:

harnic.
devotat organizaiei.
pasionat de dezvoltarea individual
capabil de a cugeta.
responsabil.

ofer responsabilitate.
coordoneaz activitatea subalternilor.
s permit subalternilor s-i stabileasc
scopurile proprii i s se auto dirijeze.

Teoria echitii a lui S.Adams

Ea se orienteaz asupra sentimentelor angajailor privind corectitudinea cu
care snt tratai n comparaie cu tratamentul aplicat altora.
Teoria se bazeaz pe dou tipuri de comparaie:

1. ntre rezultatele muncii i efortul propriu depus pe o parte i eforturile i

rezultatele altor persoane.
2. ntre rezultatul scontat de al obine i rezultatul real.
n urma acestor comparaii la om apare simul de echitate ori inechitate. n urma
simului de inechitate poate urma urmtorul comportament:
1. modificarea efortului depus.
2. modificarea rezultatelor(recompenselor).
3. parasirea locului de munc
4. aciuni, orientate asupra altora(cererea de a le mari sarcina sau micora recompensa)
5. schimbarea obiectului comparat.
6. deformri cognitive privind eforturile i rezultatele.

Modelul asteptarii lui Porter si Lawler.

In anul 1968 L.Porter si E.Lawler precizeaza faptul ca efortul cheltuit nu conduce
automat si direct la performanta . Aceasta este mediate de trasaturile de personalitate, de
abilitatile individului, de modul in care este perceput rolul sau in organizatie.
Porter si Lawler sugereaza ca satisfactia este mai curand un efect si nu o cauza a performantei .
potrivit conceptiei lor, performanta este cea care conduce la satisfactia in munca .
Variabilele care intervin in acest model sunt:
Valoarea recompensei - similara valentei din modelul lui
Vroom. Valoarea unei recompense depinde de intensitatea cu care este dorita
Perceptia efortului si probabilitatea recompensei
Efortul
Abilitatea si trasaturile de personalitate
Perceptia rolului
Performanta
Recompensele - sunt rezultatele dorite .
Satisfactia - nu este considerate acelasi lucru cu motivatia.