Teoria despre motivatie a lui Herzberg Frede rick Herzbrg a realizat o teorie a mo t i v r i i ba

za t pe un s t u d iual sa t i s facerii ne voi l or i al efecte l or m o t i va i onale ale ace s

t o r satisfa c i i pe un eanti o n de 200 d e ingineri. Conceptul pe care l-a lansatel,
prelucrnd concluziile acestui studiu, a fost teoria bifactorial a motivrii .Herzberg a interogat
subiecii stu di u lui su a supra m om en t el o r n care s - au s i m it deosebit de bine,
ori deosebit de prost n legtur cu posturile pe care le deineau. Fiecaresubiect a fost solicitat s
descrie condiiile care au stat la baza acestor sentimente.n modsemnificativ, subiecii au
identificat diferite condiii de munc pentru fiecare din aceste sentimente. De exemplu, dac
recunoaterea muncii depuse de ctre angajat a condus la sentimente pozitive, lipsa acestei
recunoateri a fost rareori indicat ca o cauz a sentimentelor negative .
Bazndu-se pe aceast cercetare, Herzberg a ajuns la urmtoarele dou concluzii:
1. Dac angajaii sunt nemulumii de lipsa anumitor condiii de munc, existena acestora nu
conduce, n mod automat, la o motivare puternic. El a numit aceste condiii ,,factori de
mentenan", ntruct ei sunt necesari pentru a menine un nivel minim de satisfacere a nevoii.
El a observat, de asemenea, c aceti factori au fost percepui de manageri ca factori ce i pot
motiva pe subordonai, dar c, n fapt, ei sunt mult mai eficieni, atunci cnd nu exist. Astfel, au
fost identificai zece factori de mentenan:
a) politica i administrarea companiei;
b) superviziunea tehnic;
c) relaiile interpersonale cu supervizorul;
d) relaiile interpersonale cu superiorii;
e) relaiile interpersonale cu subordonaii
;f) salariul;
g) securitatea postului;
h) viaa personal
;
i) condiiile de munc;
j) statutul n societate.
2. Ali factori care au fost numii ,,motivani" conduc, atunci cnd sunt prezeni, la nivele nalte
de motivare i satisfacie profesional. Totui, absena acestor factori nu conduce, n mod
automat, la o insatisfacie deosebit.
Herzberg a identificat ase astfel de factori motivaionali
a) realizrile;
b) recunoaterea muncii;
c) promovrile;
d) munca n sine;
e) posibilitatea creterii (mplinirii) personale;
f) responsabilitatea.
Dup cercetarea lui Herzberg, managerii plaseaz satisfacia, respectiv insatisfacia, n munc la
poli opui (fig. 4.5).Teoria motivrii a lui Herzberg a generat numeroase controverse. Primele
ntrebri s-aupus asupra metodologiei folosite (utilizarea interviului structurat pentru a
colectainformaii) . Acest lucru a fost pus n e viden de ali cercettori care au folosit

alte metode, neajungnd la concluziile sale [36].Exist, de asemenea, opinia c cele dou seturi
de factori identificai de Herzberg nu sunt independente . Unii indivizi sunt motivai de
salarii , n timp ce ali indivizi nu sunt, absolut deloc, motivai de factorii de promovare. De
fapt, exist oameni care se strduiesc s evite avansrile. Exist , de asemenea, deosebiri de
sex. Multe angajate susin c relaiile interpersonale sunt factori de motivare extrem de
puternici.O alt critic, care s-a adus acestei teorii a motivrii, se bazeaz pe eantionul
folosit.Poate fi generalizat o asemenea teorie i la nivelul angajailor mai puin pregtii
dectinginerii?n ciuda acestor critici, teoria motivrii a lui Herzberg a stimulat discuii
importante icercetarea ulterioar a fenomenului motivrii.Exist, totui, multe similitudini
ntre cele dou modele rezentate: a lui Maslow,respectiv Herzberg (fig. 4.6).
Teoria lui HERZBERG
La sfarsitul deceniului al cincilea,Frederick Herzberg a intervievat aproximativdoua sute de
ingineri si economisti din Pittsburgh. In timpul interviurilor, persoanele supuse experimentului
au fost pusi sa raspunda la cateva intrebari:- sa se gandeasca lamomentul in care au aflat un
aspect deosebit favorabil (bun) despre serviciul si muncalor,- sa descrie factorul, sau factorii
care i-au determinat sa-si aleaga profesiunea, sa segandeasca la momentul in care au aflat ceva
special de favorabil (rau) despre muncalor. Herzberg a fost surprins sa descopere ca emotia
pozitiva (buna)si emotia negativa(rea) au rezultat din seturi de factori complet diferiti,astfel
ca, de exemplu, un salar mai mic poate face pe o persoana sa se simta rau, dar un salar mai
mare nu face in mod automat, sa se simta mai bine, daca, in afara de factorul-salar, mai sunt si
alti factoricare provoaca persoanei in cauza un camp de insatisfactii.
Satisfactiesi insatisfactie.
Inainte de interviurile lui Herzberg, presupunerea generala era ca satisfactiile si insatisfactiile
angajatlor se afla la poli opusi, pe aceasi scala de intensitate. Dupa interviurile lui Herzberg,
s-a observat ca satisfactiile si insatisfactiile coexista si difera prin intensitatea lor, fapt cea
condusla concluzia ca fiecare persoana isi are scala proprie,atat pentru satisfactii, cat si pentru
insatisfactii, prima g r a d a ta de la maximum la minimum, de unde incepe cea de-a doua
gradata de la maximum la minimum . Cele doua scari de intensitate, care coexista, pot fi
considerate cantitative, sau volumice si, in acest mod ,satisfactiile , r e spectiv insati s f a ctiile,
sa varieze de la zero, la o valoare maxima, care poate, desigur, sa fie diferita pentru cel doua
stari emotionale(si, fortand putin certitudinea, cred ca putem afirma, fara a gresi prea mult, ca,
intr-o viata de om,suma satisfactiilor este egala cu suma insatisfactiilor - deductie rezultata dintro lege aechilibrului general dar difera, probabil, doar intensitatea trairii lor, de catre
fiecaredintre noi?!). Aceasta idee, care sustine ca satisfactiile si insatisfactiile sunt dimensiuni
dinstincte ale unor stari emotionale si conduc la cresterea,respectiv descresterea motivatiei,
reprezinta asa-numita
Teorie a celor doi factori a lui Herzberg; factorii care reduc motivatia au fost numiti hygiene
fa c t o r s", iar cei care favorizeaza motivatiasatisfiers" .Facorii de munca , pe care He
rzberg ii asocia a f recvent cu satisfactia ("satisfiers"), sunt: realizarea, recunoasterea,
responsabilitatea, avansarea, cariera profesionala - in general - si munca insasi. Acesti factori
sunt considerati, de obicei,factori motivationali, deoarece, prin prezenta lor, conduc la cresterea

motivatiei. Absentaa cestor f actori nu uc, in modob igatoriu , la insatisfactie, dar prezenta
lor creea za multumire (satisfactie).
Factorii de munca facuti raspunzatori de aparitia insatisfactiilor (hygiene factors) se refera la
supravegherea agasanta, conditii de munca neprielnice,relatii interpersonale ( informale si
formale) si neplata muncii, lipsita de etica, siguranta locului de munca indoielnica, politicile
de personal si manageriale ale organizatiei neexplicite, nesigure si distante in raport cu dorintele
si nazuintele salariatilor.
Factorii mentionati reduc insatisfactia, sau, din contra, fac ca ea sa creasca,dupa cum prezenta lor
se face mai mult, sau mai putin simtita, dar nu este obligatoriu s ainfluenteze, intr-un fel,
motivatia.Utilizarea Teoriei lui Herzberg, ofera un ghid explicit pentru utilizarea teoriei celor doi
factori in motivatia angajatilor. El sugereaza ca acesti doi factori,raspunzatori de aparitia
satisfactiilor ("satisfiers") si a insatisfactiilor("hygiene factors"), nu pot avea valoarea "zero",
pentruca niciodata nu vor putea fi eliminate total insatisfactiile (e in firea omului sa fievesnic,mai
mult, sau maiputin, nemultumit), ori satisfactiile sa atinga "cota"zero. Managerii trebuie sa
lucrezeastfel incat sa ofere factori motivationali de la care spera sa obtina, pe termen lung,
ungrad ridicat de motivati . O aplicatie practica a teoriei l u i Her z be r g este
imbogatirea locurilor de munca .Imbogatirea locurilor de munca este o puternica sursa de
motivatie prin realizare, recunoastere si responsabilitate, factori de munca ce aduc satisfactie,
dupa cum am aratat anterior. Este necesar sa subliniem faptul ca modul de plata al salariatilor are
un efect motivational mai mare decat ii confera Herzberg, prin teoria sa, sustinand ca plata ofera
numai schimbari pe termen scurt si nu motivatie. Totusi, in multe organizatii plata ofera
recunoas t e re si este o recompensa pentru realizari iar recunoasterea si realizarea sunt
factori motivationali. Efectul modului de plata asupra motivatiei poate depinde de modul cum
este distribuita plata.Daca salariul creste fara sa fie efectul unor performante, cum ar fi in cazul
cresterii costului vietii (indexari de salarii efectuate pentruacoperirea efectului inflatiei), aceasta
crestere nu poate conduce la o motivatie suplimentara a angajatilor. In schimb, daca recompensa
creste ca urmare a recunoasteriiunor calitatii (sub forma unor prime, de exemplu), aceasta poate
juca un rol putemic in motivarea lucratorilor pentru obtinerea de performante ridicate
Teoria bifactorial (Herzberg)
Factorii care influeneaz satisfacia n munc a angajailor se pot grupa n dou categorii:
Factorii de igien i Factorii motivatori
1) Factorii de igien
Factorii de igien sunt legai de contextul muncii, de mediul n care sedesfoar munca, sunt
factori externi postului. Cuprind zece elemente:
politica i administrarea organizaiei;
supravegherea i controlul tehnic;

 relaiile interpersonale cu supervizorii i conducerea organizaiei;

relaiile de colaborare la acelai nivel ierarhic;
relaiile cu subordonaii;
condiiile de munc;
securitatea locului de munc;
salariul;
viaa personal;
statutul.
Aceti factori au un potenial mai mare de a produce insatisfacie dect satisfacie. Lipsa sau
insuficiena lor mrete insatisfacia n munc, ns prezena lor servete numai la prevenirea
insatisfaciei, nu i la creterea gradului de satisfacie. Ei pot oferi numai satisfacii efemere,
deoarece schimbarea lor n bine, nivelul lor mai ridicat se transform repede n norm,pierzndui efectul pozitiv.
2) Factorii motivatori
Sunt legai de coninutul postului i se refer la:

recunoatere;
realizare;
munca n sine;
avansare;
posibilitatea dezvoltrii;
responsabilitatea asumat.

Aceti factori au un real potenial motivator. Lipsa lor nu provoac insatisfacie n munc, dar
prezena lor duce la creterea gradului de satisfacie i a nivelului performanei. Herzberg susine
c un angajat satisfcut este i motivat, deci productiv. Satisfacia i motivaia pot proveni numai
din sursele interne ale muncii, respectiv ale postului. Conform teoriei, un angajat care i
consider munca lipsit de interes i semnificaie reacioneaz apatic, chiar dac toate condiiile
externe sunt asigurate.