Cultura organizationala, climat organizational si performanta

Joi, 01 Iulie 2010 02:00

In realizarea acestui studiu am pornit de la ideea ca intr-o organizatie, performantele angajatilor vor fi sprijinite intr-o masura mai mare sau mai mica de catre modul in care se structureaza diferitele elemente care tin, pe de o parte, de cultura organizationala, iar pe de alta parte de specificul climatului organizational care se manifesta la un moment dat in cadrul unei companii. Cu alte cuvinte, este de presupus ca diversele tipuri de culturi care se manifesta intr-o organizatie, pe de o parte, si nivelul la care se situeaza diversi factori care compun climatul organizational, pe de alta parte, vor avea o relatie mai mult sau mai putin semnificativa cu nivelul la care se vor situa rezultatele angajatilor.

In primul rand, cultura organizationala permite identificarea si descrierea a numeroase elemente reale, de natura umana, din viata organizatiei, cu mari implicatii asupra desfasurarii si rezultatelor activitatilor incorporate si, de asemenea, cultura organizationala implica prin natura sa o abordare uman-manageriala foarte concreta, ce are in vedere toti salariatii firmei. Dupa cum au demonstrat-o numeroase cercetari, cultura organizationala poate sa aiba un impact substantial asupra cresterii functionalitatii si performantelor organizatiei, atat direct, cat si prin intermediul managementului resurselor umane. De aceea prin aceasta cercetarea ne dorim sa determinam gradul in care un tip de cultura sau altul coreleaza semnificativ cu performantele atinse de angajati. Din punct de vedere al climatului organizational, modul in care este privita munca in cadrul firmei, politica acordarii de bonusuri si recompense, sprijinul pe care angajatii percep ca il primesc din partea superiorilor, precum si alte elemente care tin de starea de dispozitie generalizata, influenteaza in mod vizibil performanta angajatilor. Cercetarea de fata isi propune astfel sa evidentieze in ce masura climatul organizational, luat la nivel global ca si atitudine generala, coreleaza semnificativ cu nivelul performantelor.

Conexiuni cu alte cercetari din domeniu Termenul de cultura organizationala a fost utilizat pentru prima data in literatura acedemica de catre Pettigrew in 1979 in jurnalul Administrative Science Quarterly. Cultura organizationala a fost utilizata pentru a explica succesul economic al firmelor japoneze repurtat asupra celor americane, prin motivarea angajatilor care credeau intr-un set de valori de baza, credinte si presupuneri (Denison, 1984, apud Ilies & Gavrea, 2008). Una dintre cele mai importante ratiuni care explica interesul fata de cultura organizationala este ipoteza ca anumite culturi organizationale conduc la o performanta financiara crescuta. Conform cu Peters si Waterman

1/6

Cultura organizationala, climat organizational si performanta

Joi, 01 Iulie 2010 02:00

(1982, apud Nastase, 2005) organizatiile de succes poseda anumite trasaturi culturale de excelenta. Ouchi (1981, apud Chirica, 1996) a demonstrat ca exista o relatie pozitiva intre cultura organizationala si productivitate. Chiar daca literatura referitoare la cultura organizationala si relatiile sale cu performanta corporativa este bogata si diversa, exista doar cateva studii care au examinat propriu-zis natura acestei relatii. In ceea ce priveste climatul organizational, dupa cum noteaza West et al. (1998, apud Gelade & Gilbert, 2003) evidenta unei relatii intre climat si eficacitatea organizationala (ca masura a performantei) este destul de limitata. Cu toate acestea, un numar relativ mare de studii a fost efectuat in ultimii 20 de ani pentru a arata legatura dintre climatul, sau alte atitudini legate de job, si performanta la nivelul global al organizatiei sau la nivelul diferitelor departamente (spre exemplu, Abbey & Dickson, 1983; Denison, 1990; Kwok, 1997; Ostroff, 1992; Ryan, Schmit & Johnson, 1996). In cele mai multe dintre aceste studii, climatul este implicit sau explicit tratat ca variabila independenta, iar performanta este privita ca rezultat (variabila independenta). Astfel, cercetarea de fata isi propune sa urmeze continuumul cercetarilor efectuate pana in momentul de fata referitor la relatia cultura organizationala performanta, pe de o parte, si climat organizational performanta, pe de alta parte. Obiectivele cercetarii Prin cercetarea de fata ne-am propus un obiectiv de ordin teoretic si unul de ordin aplicativ, pragmatic. In ceea ce priveste obiectivul teoretic, dorim sa determinam, pe de o parte, profilul culturii organizationale, actuale si ideale, iar pe de alta parte profilul climatului psihosocial existent in organizatie. Totodata, ne propunem sa vedem daca exista o diferenta in ceea ce priveste profilele culturii organizationale si climatului organizational obtinute pentru lotul general al angajatilor si pentru lotul fortei de vanzari. Obiectivul aplicativ se refera la determinarea gradului in care putem discuta despre o relatie semnificativa intre, pe de o parte, cultura organizationala actuala si performanta la nivelul fiecarui angajat si intre climatul psihosocial si performanta individuala, pe de alta parte. Totodata, lucrarea vizeaza si determinarea eventualelor diferente de perceptii legate de climatul organizational intre manageri si subordonati in randul fortei de vanzari. Ipotezele cercetarii Prima ipoteza a cercetarii (H1) sustine ca diferitele tipuri de cultura organizationala care se manifesta in organizatie vor corela diferit cu performanta individuala. A doua ipoteza a cercetarii (H2) afirma ca exista o corelatie pozitiva semnificativa intre climatul organizational si performanta individuala. A treia ipoteza a cercetarii (H3) sustine ca nu exista o diferenta intre manageri si subordonati in ceea ce priveste perceptia climatului organizational. A patra ipoteza a cercetarii (H4) sustine ca statutul detinut de angajati coreleaza semnificativ pozitiv cu performanta obtinuta de acestia. Lotul cercetarii Cercetarea s-a desfasurat pe un esantion de 150 de angajati (41.66% femei si 58.34% barbati), reprezentand totalitatea angajatilor unei firme de microfinantare, cea mai mare de acest gen din Romania. Cercetarea a cuprins doua faze: o prima faza de diagnosticare a profilelor culturii organizationale actuale si ideale (care a cuprins lotul general al angajatilor, dintre care 71 au returnat chestionarele) si o a doua faza de verificare a ipotezelor propriu-zise

2/6

Cultura organizationala, climat organizational si performanta

Joi, 01 Iulie 2010 02:00

ale studiului (care s-a realizat exclusiv la nivelul fortei de vanzari, insumand 29 de angajati). Instrumente utilizate Instrumentele utilizate in recoltarea datelor pentru cercetarea de fata au fost urmatoarele: chestionarul Charles Handy pentru determinarea tipului de cultura organizationala (1985); chestionarul pentru determinarea climatului organizational CO IV construit de Ticu Constantin (2004); interviul semi-structurat; fisa de observatie; evaluari individuale ale performantei. Testarea ipotezelor Prima ipoteza a cercetarii (H1), care sustine ca diferitele tipuri de cultura organizationale care se manifesta in organizatie vor corela diferit cu performanta individuala, s-a confirmat, in baza faptului ca am obtinut o corelatie pozitiva nesemnificativa intre cultura de tip Rol si Performanta (r=.142, p=.05, N=29); o corelatie pozitiva semnificativa intre cultura de tip Sarcina si Performanta (r=.392, p=.05, N=29); o corelatie negativa semnificativa intre cultura de tip Putere si Performanta (r=-.418, p=.05, N=29) si o corelatie negativa nesemnificativa intre cultura de tip Persoana si Performanta ((r=-.027, p=.05, N=29). Astfel, prin obtinerea confirmarii primei ipoteze am putut concluziona ca diferitele tipuri de culturi existente coreleaza diferit cu performantele individuale ale angajatilor. Concret, am putut remarca faptul ca acea cultura dominanta atat la nivelul global al organizatiei, cat si la nivelul fortei de vanzari (cultura de tip Rol) nu corelaza semnificativ cu performanta, totusi se manifesta o corelatie pozitiva. Pe de alta parte, se pare ca o cultura de tip Sarcina coreleaza semnificativ pozitiv cu performanta, ceea ce pentru practica manageriala ar trebui sa insemne implementarea unei viziuni si misiuni unitare catre care sa aspire toti angajatii, condusi fiind nu de o singura persoana, ci de mai multi indivizi plasati in roluri strategice pe care se pot baza. A doua ipoteza a cercetarii (H2), care afirma ca exista o corelatie pozitiva semnificativa intre climatul psihosocial de grup si performanta individuala, a fost infirmata (r=.209, p=.05, N=29), insa am obtinut ca subfactorul Sarcina al climatului organizational coreleaza semnificativ pozitiv cu Performanta (r=.372, p=.05, N=29). Infirmarea acestei ipoteze se poate traduce prin faptul ca, desi per ansamblu exista un climat destul de problematic, mai ales din punct de vedere al motivatiei, se pare ca acest lucru nu influenteaza nivelul la care se situeaza performantele angajatilor. Este posibil ca anagajatii sa poata sa atinga performanta si in afara unui climat organizational satisfacator, fiind orientati catre rezultate, motivati fiind de realizarea profesionala, totusi consideram ca pe termen lung este necesara asigurarea unui nivel al majoritatii factorilor care il compun macar la nivel functional, in special al factorului motivatie, care poate fi considerat un indicator al gradului de satisfactie din organizatie. Trebuie mentionat aici ca faptul ca factorul Sarcina al climatului coreleaza semnificativ pozitiv cu performanta este important pentru practicile manageriale, intrucat, pentru ca angajatii sa aiba rezultate satisfacatoare, managerii, superiorii directi trebuie sa aiba in vedere o definire, conturare si distribuire a sarcinilor cat mai clara si specifica, astfel incat indivizii sa stie ce obiective trebuie sa urmareasca. A treia ipoteza a cercetarii (H3), care sustine ca nu exista o diferenta intre manageri si subordonati in ceea ce priveste perceptia climatului organizational, in randul fortei de vanzari, s-a infirmat (U calculat (81) > U critic (52)). Se pare ca managerii percep diferit influenta

3/6

Cultura organizationala, climat organizational si performanta

Joi, 01 Iulie 2010 02:00

climatului organizational, fata de subordonati. A patra ipoteza a cercetarii (H4), care sustine ca statutul detinut de angajatii din randul fortei de vanzari coreleaza semnificativ pozitiv cu performanta obtinuta de acestia, s-a confirmat (r=.499, p=.01, N=29). Aceste ultime doua ipoteze pot fi interpretate impreuna: astfel, am putut observa faptul ca managerii si subordonatii se raporteaza diferit la performanta organizatiei si, in acelasi timp, cu cat angajatii se afla intr-o pozitie mai inalta ierarhic, cu atat nivelul lor de performanta creste. Pentru top manageri acest aspect este important din punct de vedere al modului in care trebuie sa se raporteze la fiecare dintre aceste categorii, in sensul ca trebuie gasita o modalitate de motivare, stimulare a angajatilor care ocupa postul de consilieri de credite pentru a obtine rezultate mai bune, eventual prin implicarea superiorilor directi in acest proces, iar pentru directorii de agentii trebuie avuta in vedere grija de a mentine la aceleasi cote inalte performantele atinse. Concluzii Consideram ca lucrarea de fata aduce un plus de cunoastere la aceasta problematica a culturii organizationale si a climatului organizational in relatie cu performanta, in conditiile in care am observat faptul ca diferitele tipuri de cultura organizationala coreleaza in grade diferite cu nivelul performantei si, in acelasi timp, am obtinut faptul ca intr-un context specific, cum este acesta al unei firme de microfinantare, nu putem vorbi despre o corelatie semnificativa intre climat organizational si performanta. Pe viitor, ne propunem sa cercetam daca specificul organizatiei (economic, stiintific, academic etc) joaca un rol in relatia dintre cultura organizationala, respectiv climat organizational si nivelul la care se situeaza performanta angajatilor si totodata sa propunem un model prin intermediul caruia sa observam ce pondere aduce fiecare din variabilele cultura organizationala si climat organizational asupra performantei. Articol scris de: Anda Miron

4/6

Cultura organizationala, climat organizational si performanta

Joi, 01 Iulie 2010 02:00

In 2010 am absolvit Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei, Bucuresti (Masterul de Psihologie Organizationala si Resurse Umane). Am experienta de peste un an in domeniul resurselor umane, activand ca analist HR in cadrul unei firme de head-hunting. In paralel, activez ca voluntar in cadrul asociatiei ARISU, unde ma ocup de toate procesele care tin de departamentul de HR (selectie, recrutare, evaluare a voluntarilor). Am participat la numeroase traininguri si conferinte pe teme de psihologie (in principal psihologie organizationala si psihoterapie). Detin atestat de libera practica pentru psihologia muncii si organizatioanala acreditat de COPSI si atestat de consilier in psihoterapia sistemica de familie si cuplu.

Bibliografie selectiva Avram, E., Cooper, C. L. (coord.) (2008) Psihologie organizational-manageriala. Tendinte actuale, Ed. Polirom, Iasi Bogathy, Z. (coord.) (2004) Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom, Iasi Gardner, W., Reithel, B., Foley, R., Cogliser, C., Walumbwa, F. (2008) Attraction to Organizational Culture Profiles: Effects of Realistic Recruitment and Vertical and Horizontal Individualism Collectivism, SAGE Gelade, G., Gilbert, P. (2003) Work Climate and Organizational Effectiveness: The Application of Data Envelopment Analysis in Organizational Research, SAGE Gerhardt, M., Ashenbaum, B., Newman, R. (2009) Understanding the Impact of Proactive Personality on Job Performance, SAGE Ilies, L., Gavrea, Corina (2008) The link between Organizational Culture and Corporate performance an overview, http://steconomice.uoradea.ro/anale/volume/2008/v4-management-marketing/057.pdf, accesat la 25.01.2010 Ogbonna, E., Harris, L. (2000) Leadership style, organizational culture and performance: empirical evidence from UK companies, https://cms.rz.hs-fulda.de/fileadmin/Fachbereich_SW/Downloads/Profs/Wolf/Studies/england_U K/uk_leadership_style.pdf, accesat la 25.01.2010 Panisoara, O, Panisoara G. (2005) Managementul resurselor umane, Ed. Polirom, Iasi Preda, M. (2006) Comportament organizational, Ed. Polirom, Iasi Sarros, J., Cooper, B., Santra, J. (2008) Building a Climate for Innovation through Transformational Leadership and Organizational Culture, SAGE

5/6

Cultura organizationala, climat organizational si performanta

Joi, 01 Iulie 2010 02:00

Xenikou, A., Simosi, M. (2006) Organizational culture and transformational leadership as predictors of business unit performance, www.emeraldinsight.com/0268-3946.htm, accesat la 26.01.2010

6/6