Corelatia Dintre Salarizare Si Productivitatea Muncii La o SC

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.
Corelatia dintre salarizare si productivitatea muncii la o societate

comerciala
CAP.I. SALARIUL
CAP.I.1. Aspecte privind problematica fundamentala

a capitalului uman si motivatia muncii.
Din cele mai vechi timpuri, omul s-a identificat cu activitatea prin care el isi asigura
hrana necesara supravietuirii si anume prin munca. Munca este o caracteristica exclusiva a
omului, ca individ si ca exponent al societatii.
Insasi evolutia omenirii este legata sub o forma sau alta de munca, aceasta diferentiind
oamenii, modeland mentalitati, generand ierarhii sociale, find in concluzie principalul factor
de productie.
Intr-o reprezentare temporala, la 10 decembrie 1948, Adunarea Generala a O.N.U. a
adoptat si proclamat Declaratia universala a drepturilor omului. In art. 23 al acestei Declaratii
se arata ca:
1. “Orice persoana are dreptul la munca, la libera alegere a muncii sale, conditii
echitabile si satisfacatoare de munca, precum si la ocrotirea impotriva somajului.
2. Toti oamenii, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal intru munca
egala.
3. Orice om care munceste are dreptul la o retribuire echitabila si satisfacatoare care
sa-i asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si
completata, la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala”.
Ca urmare a participarii sale la efonturile sociale; in art 25 din acelasi document se
arata ca: “orice om are dreptul la un nivel de trai care sa-i asigure sanatatea si bunastarea lui
si a familiei sale, cuprinzand hrana, imbracamintea, locuinta, ingrijirea medicala, precum si
serviciile sociale necesare; el are dreptul la asigurare in caz de boala, somaj, vaduvie,
Pagina 1 din 180

batranete sau in celelalte cazuri de pierdere a mijloacelor de subzistenta, in urma unor

imprejurari independente de vointa sa”.
Realizarea in fapt a acestor drepturi depinde de stadiul de dezvoltare si gradul de
utilizare al factorilor de productie din fiecare tara. Dintre acestia, populatia in ansamblul ei,
atat numeric, cat mai ales prin nivelul de cultura generala si profesionala, joaca un rol
hotarator.
S-a promovat ideea unei cooperari intense prin toate mijloacele: politice, economice,
sanitare, educationale, atat pentru cresterea productiei mijloacelor de subzistenta cat si pentru
temperarea cresterii populatiei.
Vastitatea problemei e data de faptul ca, in timp ce resursele naturale sunt limitate,
nevoile sunt perpetue si nelimitate, iar cele doua aspecte se intrepatrund.
FIGURA nr. 1
PIRAMIDA TREBUINTELOR UMAINE

(imaginata de A. Maslow)
Pagina 2 din 180

NEVOI DE
IMPLINIRE
PERSONALA: nevoia
de implinire a datoriei
TREBUINTE ESTETICE: nevoia

de consum a creeatilor artistice,
de frumos, de imbinare a
frumosului cu utilului.
TREBUINTE COGNITIVE DE CREATIE:
nevoia de a stii, de a cerceta, de a inventa, de
a inova.
TREBUINTE DE APRECIERE: stima

colectivitatii, prestigiul statutul social.
TREBUINTE DE APARTENENTA LA SOCIETATE:

nevoia de familie, de prieteni
TREBUINTE DE SECURITATE A EXISTENTEI: sursa sigura

de venit, loc de munca, mediu sigur, ordonat si stabil, lipsa de
amenintari si de teama, o filozofie sau o religie la baza vietii.
TREBUINTE FIZIOLOGICE: hrana, adapost, imbracaminte, incaltaminte,

sex etc.
SURSA: Salariul si motivatia muncii — Ioan Done
Pagina 3 din 180

Dupa Abraham Maslow, o nevoie de ordin superior nu se manifesta pe deplin decat

atunci cand nevoile de ordin inferior sunt satisfacute rational. Fiecare nevoie ii
motivationeaza pe om pana in momentul cand este satisfacuta, moment in care intra in
actiune urmatoarea.
Daca la locul de munca nu se cunosc si nu se creeaza conditii pentru activarea
nevoilor motivationale, atunci lucratorul sau lucratorii aflati in aceasta situatie dau semne de
nemultumire, munca pentru ei nu mai reprezinta o satisfactie sau reprezinta o satisfactie
redusa.
Toate acestea se reflecta in dinamica productivitatii muncii, nivelul acesteia scazand
datorita insatisfactiei inregistrate.
In conceptia lui Frederick llerzberg numai factorii de continut (cunoastere,
responsabilitate, stima colectivitatii, realizarea personala) sunt cei care declanseaza interesul
personal pentru munca, angajarea deplina la atingerea obiectivelor, ceea ce se va reflecta in
dinamica productiei si a productivitatii muncii.
M.Scott Mayers imparte nevoile lucratorilor in doua mari categorii: nevoi de
intretinere si nevoi motivatioanale. In cadrul primei categorii sunt incluse nevoi de ordin
fiziologic, economic, social, de securitate, de orientare (legate de relatiile ce apar la locul de
munca); in a doua categorie sunt incluse nevoi de tipul: responsabilitate, recunoastere,
realizare, crestere profesionala.
Exista asadar nenumarate trebuinte pe care omul incearca sa si le satisfaca in functie
de aspiratiile si posibititatile sale, iar motivatia este canalizata spre o cat mai buna satisfacere.
Se constata usor ca motivul pentru care apar tensiuni si miscari sociale rezida tocmai in
nevoia de a munci, iar in acest context, motivatia muncii este aceea care stratifica si
modeleaza forte de munca.
Aurel Iancu , venind in ajutorul clarificarii notiunii de nevoie si de motivare a muncii,
considera ca” in intelesul sau larg (universal), motivatia este definita ca totalitatea mobilurilor
interne ale conduitei, fie ca sunt nascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate,
simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte [...]; motivatia este centrul vital al activitatii
economice. Un sistem economic, de la cel mai simplu pana la cel mai complex, este de
neconceput fara motivatii, adica fara factor stimulator intern care sa-i asigure functionalitatea
normala.’’

Aurel Iancu Tratat de economie, vol.1, Ed. Economica, Bucuresti, 1993, pag. 204
Pagina 4 din 180

Referitor la problematica motivatiei muncii, Frederich W. Taylor considera ca

obtinerea eficientei maxime in procesul de munca este dependenta de respectarea
urmatoarelor trei principii:
• executantii sa fle alesi in asa fel ‘incat acestia sa transpuna in practica, corect si in
intregime, toate instructiunile;
• lucratorii sa fie selectati in functie de performantele fizice si intelectuale;
• salarizarea convenabila.
Dintre aceste trei principii salarizarea convenabiia pare a fi hotaratoare in motivatia
muncii, caci nu placerea de a munci sau de a fi nemaipoment de utili societatii primeaza, ci
remuneratia efectiva, identificandu-se, astfel, un prim element ai motivatiei muncii.
In ceea ce priveste motivatia de a munci, se remarca o dimensiune obiectiva si una
subiectiva.
Dimensiunea obiectiva utilizeaza ca principala sursa motivationala efectul inegalitatii
in recompensarea muncii. Intr-o firma sau intr-o economie, repartitia egala veniturilor are un
efect demotivant. Diferentierea recompenselor banesti in functie de eficacitate, de calificare
si de reusita contituie o modalitate eficienta de motivare, iar firmele care au dus politica
egalitarismului salarial au cunoscut esecuri de lunga durata.
Dimensiunea subiectiva a muncii foseste drept sursa motivationala efectul
recompenselor nepecuniare, intrucat numeroase studii au atras atentia asupra faptului ca
multe categorii de indivizi pot fi motivati in actiuniie lor tot atat de bine si pe alte cai decat
cele banesti, materiale.
In lucrarea intitulata “Forma si continutul democratiei industriale”, publicata la
Londra, Emery si Thorsrud evidentiaza 7 nevoi psihologice care-i determina pe om sa
munceasca:
nevoia de a-si angaja rezistenta fizica intr-o munca putin monotona;
nevoia de a invata prin munca;
nevoia de a cunoaste natura muncii si modul prin care o poate realiza;
nevoia de a lua decizii si de a avea initiativa;
nevoia contactului social pozitiv si de recunoastere in cadrul organizatiei;
nevoia de a-si pune activitatea in slujba obiectivelor firmei si de a-si lega viata de cea
a colectivitatii;
nevoia sigurantei viitorului.
Problematica motivatiei muncii constituie o preocupare constanta a managementului
si in special a managementului resursebor umane. Robert Mathis considera in acest sens ca
Pagina 5 din 180

“individul poate fi motivat cunoscandu-i varietatea necesitatibor personale si acordandu-i

posibiiitatea satisfacerii lor pe masura ce obiectivele firmei sunt atinse 1’’
Profesorul Ioan Done considera oportuna clasiflcarea motivatiei muncii dupa trei
criterii majore: natura recompenselor si a efectelor, sursa care le genereaza si gradul de
implicare a cunoasterii si a afectivitatii in procesul motivational.
In raport de natura recompenselor si a efectelor acestora, motivatia poate fi:
• motivatie pozitiva;
• motivatie negativa;
Motivatia pozitiva consta in realizarea unei legaturi directe intre rezultatele muncii si
satisfactia acesteia, respectiv recompensarea si incurajarea obtinerii oricarui rezultat util,
performant.
Motivatia negativa are in vedere utilizarea unor factori bazati pe sanctiuni sau
amenintari in situatia obtinerii in munca a unor rezultate in scadere sau negative.
In functie de sursa care declanseaza motivele si stabileste stimulentele, exista:
• motivatie intrinseca;
• motivatie extrinseca;
Motivatia intrinseca este aceea care are ca sursa obiective, scopuri proprii individului
in cauza, provenite din conceptia sa despre viata sau din munca desfasurata (obtinerea
castigului salarial mai ales pentru faptul ca ii face placere sa munceasca).
Motivatia extrinseca are ca sursa scopuri determinate de forte exterioare individului
sau muncii desfasurate.
In raport de gradul de implicare a cunoasterii si a afectivitatii, distingem:
• motivatie cognitiva;
• motivatie afectiva;
Motivatia cognitiva presupune ca procesul muncii sa fie dominat de ideea de
cunoastere, de creatie, de a inova si inventata din ratiunea lucrului bine facut.
Motivatia afectiva este proprie individului care obtine rezultate performante, dar nu ca
urmare a “pornirilor interioare”, ci din ideea “de a fi acceptat, apreciat, de regula, in lumea
creatorilor”2.
1
R. Mathias, P. Nica, C. Rusu, >anagementul Resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti. 1997
2
I. Done, Salriu si motivatia muncii, Ed. Expert, Bucucresti, 2000, Pag. 67-68
Pagina 6 din 180

De asemenea, motivatia mai poate fi identificata sub forma morala si profesionala,

intre care se evidentiaza cea morala — ca “forma suprema” a motivatiei muncii.
In realitate, activitatea omului este orientata nu doar de un singur motiv, ci de mai
multe, combinate in proportii diferite: sentimentul datoriei, remuneratia, utilitatea sociala a
muncii, prestigiul, evitarea criticilor si sanctiunilor din partea sefului, placerea insasi a muncii
bine facute. Motivarea extrinseca este mai eficienta in performantele cantitative, dar este mai
putin eficienta in stimularea performantelor calitative. Ea genereaza adesea fenomene
negative ca: simularea realizarii sarcinilor, calitate slaba, eficienta scazuta etc.
Sociologul Catalin Zamfir considera ca: “omului insusi nu ii este deloc indiferent ce
tip de motivatie este mai puternic sau mai slab in activitatea pe care o duce. Exista o putemica
corelatie intre complexul motivational si satisfactia muncii. Astfel, o ridicata satisfactie a
muncii nu poate fi realizata decat in conditiile in care motivatia interioara are un loc central in
complexul motivational. Motivatia exterioara tinde, dimpotriva, sa micsoreze gradul de
satisfactie a muncii: ea face din munca un simplu mijloc pentru obtinerea a altceva si care, in
sine, prezinta un grad scazut de atractivitate”3.
Asadar, el considera ca modificarile in structura complexului motivational determina
modificari in modul general in care omul se raporteaza la munca sa, punand in evidenta
semnificatii diferite ale muncii pentru om. Motivatia exterioara pune munca intr-o cu totul
alta perspectiva: ca obligatie, ca pret dat pentru obtinerea altor lucruri care sunt necesare
omului.
In schimb, motivatia interioara este o sursa de dezvoltare umana: ea imbogateste
personalitatea cu orientarea spre utilitatea sociala, ii da o deschidere spre ceilalti oameni,
dezvolta tendinta de participare sociala, ea stimuleaza profesionalismul si imbogatirea
cunostintelor si a talentelor individuale, a simtului responsabilitatii.
In concluzie, pentru a obtine o eficienta atat economica, cat si umana maxima, este
nevoie sa se cultive un complex motivational in care motivatia interioara (intrinseca) sa aiba
un bc central, sa fie utilizata, de asemenea, motivatia extrinseca pozitiva ca sursa
suplimentara de stimulare, in timp ce motivatia exterioara negativa — sanctiunea, penalizarea
— sa aiba un loc tot mai redus, recurgandu-se la ea doar in mod exceptional.
Un alt aspect ce trebuie urmarit este acela al influentei factorului demografic in
problemele privind organizarea muncii si, de ce nu, a intregii societati.
3
Catalin Zamfir, Un sociolog despre munca si satisfactie, Ed. Polotica, 1980, pag. 25
Pagina 7 din 180

Exista o stransa legatura intre numarul si structura populatiei, pe de o parte, si nivelul

de trai, nivelul de cultura, aspiratii ale indivizilor, specificul muncii, somaj sau chiar
trebuinte, pe de alta parte. In acest sens, s-a remarcat faptul ca in tarile occidentale, familiile
cu nivelul de cultura si educatie mai ridicat, inca de la inceputul secolului nostru, in special in
mediul urban si-au limitat numarul de copii, in general, la doi.
Chiar si O.N.U. promoveaza in tarile cu natalitate ridicata, programe de planificare a
familiei “FAMILY PLANNING”, prin care se face educatia privind limitarea natalitatii,
asigurandu-se in acelasi timp conditii sanitare corespunzatoare.
Trebuintele oamenilor apar si se dezvolta in functie de nivelul de educatie, de pozitia
sociala, dar pana la urma, ceea ce conteaza este NEVOIA DE MUNCA.
“La scara mondiala, asistam la ritmuri mai accelerate de crestere a populatiei in tari cu
nivel mediu de instructiune si la o stagnare sau chiar o descrestere a populatiei cu nivel de
instructiune ridicat” sugereaza Petre Burloiu in lucrarea sa «Economia Muncii».
Indiferent de gradul de dezvoltare al tarilor, “situatia demografica si structura
populatiei economic-active constituie o problema de maxima importanta pentru viitorul
onicarei natiuni, chiar inaintea capitalului tehnico-productiv, a nivelulüi tehnologic si calitativ
al produselor, a surselor de finantare necesare unei dezvoltari economice”, dupa cum
considera Ilie Simon, in ucrarea sa «Civilizatia Salariului».
Analiza evolutiilor demografice reprezinta un element deosebit de important pentru
analiza, in continuare, a ofertei fortei de munca si chiar a pietei muncii, in ansamblul sau.
Confruntandu-ne cu aceasta problema a limitarii resurselor pe de o parte si la o
crestere accelerata a populatiei, pe de alta parte, apare fenomenui migratieifortei de munca.
Acelasi Petre Burloiu considera ca “daca ritmurile populatiei se vor mentine,in secolul
urmator (sec. xxi), generatiile ce vor urma vor asista la migratiuni masive si chiar violente
dinspre Asia spre Europa Occidentala, respectiv la o reeditare la scara mult mai mare a
migratiunii popoarelor”.
Solutia ce s-ar contura in acest sens ar fi initierea unei actiuni de sprijin masiv din
partea popoarelor cu inalt grad de civilizatie, care ar putea avea ca efect cresterea
necesitatilor materiale ale acestora, cresterea eforturilor de a si le procura printr-o ridicare a
productivitatii muncii.
CAP.I.2. Piata muncii. Continut si trasaturi.
Pagina 8 din 180

Problemele privind asigurarea economiei nationale Cu forta de munca si ocuparea

acesteia in perioada regimului socialist erau abordate in contextul general a! dezvoltarii
planificate. Miscarea fortei de munca in economic, respectiv atragerea si eliberarea avea loc
datorita mecanismelor economiei planificate. Nu se recunostea caracterul de “marfa” a fortei
de munca si nici existenta unei “piete a muncii.
Trecerea la economia de piata a adus in actualitate problema “pietei muncii”. Aceasta
exprimare nu corespunde realitatii din punct de vedere stiintific, deoarece obiectu/ actului de
vanzare-cumparare este forta de munca, in calitatea ei de marfa de un fel deosebit, iar nu
munca.
Munca este o consecinta a consumarii in productie a fortei de munca vandute de
muncitor si cumparate de patron, reprezentand incorporarea in produs a energiei prestate.
Potrivit uneia din legile economiei, forta de munca se reproduce de la o zi la alta, find o
resursa umana regenerabila.
Confluntarea dintre cererea si oferta de forta de munca intr-un anumit spatiu, care se
finalizeaza prin vanzarea-cumpararea de forta de munca in schimbul unui pret numit salariu,
poarta denumirea de PIATA MUNCII.
Pe piata muncii, ca piata a celui mai important factor de productie, se manifesta
dezechilibre globale si structural-calitative intre cererea si oferta de forta de munca. Prin
sistemul de conexiuni si de comunicare cu celelalte piete, piata muncii primeste si preia
impulsuri dezechilibrante pe care, in forme specifice, le retransmite acestora, uneori
amplificate, tensionand dezechilibrele deja existente 4‘’.
Cererea si oferta sunt cele doua componente principale ale pietei muncii. Pe de o
parte, cererea de forta de munca este reprezentata de cei care doresc sa o cumpere, angajand
persoanele care o detin, iar oferta este reprezentata de acestea din urma, care sunt dispuse sa
se angajeze, vanzand forta de munca in schimbul unui pret numit salariu.
Oferta de forta de munca, intr-o piata libera, cuprinde pe toti cei care sunt capabili sa
efectueze o munca pentru ei sau pentru altii. deci cei angaiati si cei care cauta de lucru. Oferta
este dependenta de: nivelul veniturilor. de intensitatea si durata muncii. de durata. continutul
si forma de organizare profesionala — ca factori directi. si de regimul legal al pensionarii si
retragerii. de starea de sanatate a populatiei. de durata medie de viata — ca actori indirecti.
4
Dr. Stelian Pert si colaboratorii, Blocaje pe piata muncii, IEN/FPS, 1996
Pagina 9 din 180

Asa cum considera I. Simon, la un anumit numar dat al populatiei, “resursele de

munca, oferta, populatia activa, numarul de salariati si nesalariati care lucreaza, somerii sunt
determinate de grqdul de dezvoitare econoniica, de productivitate, si de venit”5.
Economistii ce studiaza piata muncii afirma ca intre oferta de munca si salariu exista
o relatie directa, desi aceasta nu este liniara, deoarece salariul nu poate scadea sub o anumita
limita, fixata printr-un salariu de subzistenta, in timp ce oferta tinde sa se plafoneze la un
anumit nivel sau chiar sa se reduca, indiferent de variatiile salariului.
In ceea ce priveste cererea de munca, aceasta evolueaza in stransa corelatie cu factori
strict economici, cu cei tehnico-telmologici si cei institutionali (interni sau externi). Cererea
de munca, a doua componenta a pietei muncii, se formeza ca urmare a faptului ca munca este
un factor de productie impreuna cu pamantul si capitalul, ce produc bunuri si servicii ce pot fi
vandute consumatorilor.
Statisticile arata ca cererea de munca nu este constanta, ea se modifica ca unnare a
schimbarii preturilor factorilor de productie intr-o economie si a fluctuatiilor in cererea de
produse.
Cererea se caracterizeaza printr-o anumita elasticitate, ce este determinata, in primul
rand, de disponibilitatea unor produse sau servicii care pot fi substituite, cu alte cuvinte, daca
cererea pentru un produs nu este elastica, salariile pot fi mai mari cu efect mic asupra
ocuparii.
Asadar, cererea pentru un anumit tip de munca va fl mai elastica daca cererea pentru
produsele care le produce este mai elastica, dupa cum aprecia I. Simon.
Ideea este reluata si de profesorul I. Done, care considera ca “elasticitatea mai mare
pe piata bunurilor si serviciilor este baza unei relative elasticitati pe piata muncii”.
Intre cererea de forta de munca si salariu se poate stabili o corelatie inversa,
manifestandu-se o limita inferioara si una superioara, determinata de productivitatea
marginala a muncii.
In general, intre cererea si oferta de forta de munca are loc un proces de influentare
reciproca. Initial, oferta de forta de munca se prezinta amorf ca un proces demografic. Numai
cererea determina procesele de diferentiere interioara pe meserii si specialitati, potrivit
necesitatilor sale de productie.
Profesorul Petre Burloiu apreciaza sugestiv ca “s-ar putea spune ca agentii cererii
comanda profilarea profesionala a ofertei6”.
5
I. Simon, Civilizatia salariului, Ed. Eficient, Bucuresti, 1997, pag. 34
6
P. Burloiu, Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993, pag. 68
Pagina 10 din 180

In analizele. privind piata muncii se ia ca baza populatia activa in varsta legala si apta
de munca, Ia care se poate adauga numarul celor sub si peste aceasta varsta care doresc sa fie
incadrati pentru prima oara, sau doresc sa activeze in continuare, insa numarul acestora este
relativ mic, neavand o influenta deosebita.
Volumul populatiei active potentiale (oferta de forta de munca). depinde de
posibilitatea de ocupare. Oferta creste cand capacitatea de ocupare se mareste si invers.
Aceasta variatie in dorinta de ocupare apare in cazul tinerilor, al femeilor si at muncitorilor
varstnici si depinde in mare masura de nivelul si structura activitatilor economice.
Repartizarea populatiei active pe sectoare sau ramuri ofera posibilitatea analizei
ocuparii pe sectoare (primar, secundar, tertiar), pe ramuri si subramuri ale economiei
(industrie, agricultura, transporturi, etc.), pe categorii socio-profesionale sau pe alte criterii,
potrivit scopurilor cercetarii.
Pe planul ocuparii, populatia apta de munca se imparte in: populatie ocupata,
populatie subocupata, populatie neocupata (voluntar), care nu cauta sa se incadreze in munca
si involuntar, care cauta sa se incadreze in munca. Populatia neocupata involuntar reprezinta
populalia in somaj.
Piata muncii se alimenteaza prin cinci canale principale:
a) canalul demografic — prin care intra tineretul ajuns la varsta apta de munca,
fara sa aiba o pregatire profesionala prealabila; tot in acest canal intra si persoanele care cauta
de lucru pentru prima data;
b) canalul sistemului de invatamant — prin care intra absolventii institutiilor de

invatamant de toate gradele, avand calificare profesionala;
c) canalul eliberarii fortei de munca ocupata in economie ca urmare a desfasurarii

procesului de transformare in etapa de tranzitie la economia de piata (restrangere de
activitate, inchideri de intreprinderi, retehnologizari, reprofilari, organizare stiintifica a
muncii ect.);
d) reveniri dupa stagiul militar;
e) imigrari.
Pagina 11 din 180

Pe de alta parte, piata muncii faciliteaza prin organele specializate, prin cooperare cu
patronatul, sindicatele si cu persoanele interesate, incadrarea in munca pe urmatoarele cai:
a) redistribuirea persoanelor in somaj la locuri de munca disponibile, fie la

cererea unitatilor, fie la propunerea lor, potrivit calificarii lor profesionale;
b) organizarea recalificarii profesionale a unui numar de persoane potrivit cererii

unitatilor si apoi incadrarea in productie;
c) inscrierea unor tineri in varsta apta de munca in invatamantul de zi;
d) inrolarea unor tineri pentru satisfacerea stagiului militar;
e) emigrari.
In mod normal, numarul de persoane absorbit pe piata muncii ar trebui sa se

echilibreze cu numarul celor pompate din piata muncii in economie si alte activitati social-
culturale, bineinteles, nefiind posibil niciodata un echilibru perfect.
Asadar, cererea de munca si oferta de munca sunt categorii si marimi dependente, pe
de o parte, de dezvoltarea economico-sociala, de amploarea si structurile activitatilor
economice si ale actiunilor sociale si pe de alta parte, de fenomenele si procesele social-
demografice.
In legatura cu relatiile de interdependenta dintre dezvoltarea economico-sociala si
procesele demografice opiniile specialistilor au fost si sunt nu numai diferite, ba chiar opuse.
Mai mult, in ultimul timp, punctele de vedere ale specialistilor s-au amplificat pe baza unor
cauze ce tin de complexitatea crescanda a fenomenului demografic, de modificarile in
structurile populatiei disponibile si ocupate, de caracteristicile cresterii economice in lumea
contemporana. Deficientele in sistemul informational, metodele de calculare a diferitilor
indicatori demo-economici au complicat si mai mult intelegerea acestor raporturi dinamice
intre dezvoltarea economiei si procesul demografic.
Thomas Malthus a fost unul dintre primii specialisti care s-a ocupat de problema
populatie-dezvoltare. Legaturile complexe dintre cele doua variabile au fost reduse de
Malthus la determinarea directa si unilaterala dinspre venituri spre natalitate, sporirea mai
puternica a natalitatii ducand automat la scaderea veniturilor familiale.
Pagina 12 din 180

Istoria economica si evolutia demografica in tarile dezvoltate evidentiaza situatii mult

mai variate, sensuri sinuoase si contradictorii ale dinamicii celor doua procese. De pilda,
ameliorarea conditiilor de viata a influentat comportamentul demografic familial, in sensul
scaderii natalitatii. Cu toate acestea, nu se poate concluziona ca pretutindeni si intotdeauna se
inregistreaza o tendinta inversa fata de concluziile formulate de T. Malthus.
Atentia deosebita asupra pietei muncii, cel putin in Romania, in etapa de tranzitie la o
economie de piata reala si sanatoasa, este explicata de profesorul I. Done care afirma ca “in
sustinerea rolului activ si determinant al pietei muncii, avem in vedere, in primul rand, faptul
ca aceasta este piata celui mai important factor de productie 7”. In continuare, sustine ca
munca este factorul care contribuie in mod determinant la crearea, utilizarea, dezvoltarea si
perfectionarea celorlalti factori de productie. Fara creativitatea specifica muncii nu se poate
realiza combinarea, in conditii tot mai eficiente si mai compatibile trebuintelor umane, a
factorilor de productie aflati intr-o transformare continua, complexa si contradictorie.
Intr-o alta ordine de idei, se constata ca, in conditiile lipsei involuntare de ocupare,
apare somajul involuntar, care este situatia de neocupare a unei persoane active, in varsta apta
de munca, caracterizata prin absenta legaturii printr-un contract de murica sau de pregatire
profesionala care ii confera dreptul de a desfasura o activitate productiva sau de a presta un
serviciu pe un loc de munca precizat, in regim salarial sau nesalarial, situatie pe care doreste
sa o schimbe intr-o situatie de ocupare solicitand prin inscrierea la un birou (oficiu)
specializat, sa o repartizeze in munca.
Lipsa de ocupare voluntara sau somajul voluntar include persoanele apte de munca,
aflate fara munca, nedisponibile pentru munca, ori care nu se afla, din motive personale, in
cautare de munca.
S-au elaborat de catre unii economisti diferite teorii asupra somajului. Dintre acestea,
sunt mai cunoscute trei si anume: teoria clasicibor economiei politice generale, care considera
somajul un fenomen trecator, asemanator cu declinul temporar al ceborlalte marfuri pe piata;
teoria lui John Maynard Keynes care vedea posibila eliminarea somajului prin relansarea
cererii globale, respectiv prin stimularea atat a consumului, cat si a investitiibor; teoria
economistilor monetaristi americani in frunte cu Milton Friedman, derivata din conceptia
scolii liberale, consta in asigurarea libertatii de miscare, peste tot si la orice nivel, jocul liber
al pietei.
Aceste teorii nu sunt, de fapt, unele noi prin care sa se aduca o contributie noua, ci
sunt puncte de vedere privind masuri pe care autorii respectivi le considera eficiente la
7
I. Done, Salariu si motivatia muncii, Ed. Expert, Bucuresti, 2000, pag. 19
Pagina 13 din 180

nivelul stadiutui de dezvoltare la care ajunsesera factorii de productie in perioada in care au

fost elaborate; ele nu analizeaza cauzele care genereaza somajul, ci vizeaza numai efectul,
respectiv somajul.
In sprijinul acestei idei vine si conceptia lui Michel Didier care considera ca “somajul
este ca si cancerul — tenace si mortal. Economistii sunt ca si medicii; nu sunt in stare, pentru
moment sa vindece maladia. Desi s-a vorbit mult, s-a scris mult, s-a promis mult in legatura
cu somajul, realitatea este ca n-a fost propusa nici o strategie coerenta pentru a invinge raul.
Poate primul pas consta in a intelege mai bine cele trei adevaruri ale somajului, intrucat nici o
politica nu poate face abstractie de trei relatii necesare, intre rata cresterii economice,
productivitate, ocupare, durata muncii, preturi, salarii 8“
ECUATIA OCUPARE - CRESTERE (1):
crestere = productivitate + numar angajati + durata muncii
In urma acestei ecuatii se considera ca o crestere economica puternica permite, la o

productivitate data, sporirea ocuparii. In schimb, o crestere economica slaba impune fie o
ocupare mai redusa, fie o scadere a duratei muncii, fie a scaderii in ritmul productivitatii.
ECUATIA QFERTA - CERERE (2):
Somaj = numarul solicitantilor de locuri de munca — numar de locuri de munca.
Despre aceasta ecuatie, M. Didier considera ca are o aritmetica inselatoare.
O prima capcaria ar fi aceea de a crede ca este suficient sa creeze locuri de munca

pntru a resorbi somajul, dar s-a dovedit adesea ca atunci cand numarul de locuri de munca
creste, numarul solicitantilor de slujba creste concomitent si deci si numarul someritor.
A doua eroare ar fi aceea de a cauta fortarea ocuparii, eroare comisa la inceputul

crizei, mentinand personalul excedentar in asteptarea iesirii din criza.
ECUATIA PRETURI - SALARII

8
M. Didier, Economia: Regulile jocului, Ed. Humanitas, 1994
Pagina 14 din 180

Rata salariilor si preturile cresc concomitent, cu exceptia cazului in care cresterile de

productivitate permit compensarea partiala a cresterii salariilor.
Aceste ecuatii sunt intercoretate. Alte elemente le pot perturba. De exemplu, preturile
pot creste chiar mai repede decat ne indica ecuatia preturi — salarii . Astfel, daca pretul
materiilor prime importate creste puternic, inflatia importata se adauga la inflatia interna. In
schimb, o scadere a cursului materiilor prime permite o reducere a inflatiei.
Petre Burloiu apreciaza deosebit de sugestiv ca “somajul nu poate fi desfiintat pentru
ca el este generat permanent de cresterea demografica, pe de o parte si de inlaturarea
muncitorului de la locul de munca prin automatizarea proceselor de productie, pe de alta
parte. Absorbirea unei parti a somerilor in sfera serviciilor reprezinta prea putin fata de
proportiile actuale si viitoare ale somajului”.
De asemenea el considera ca o solutie care vine in ajutorul rezolvarii partiale a
problemei somajului ar fi aceea a reducerii duratei zilnice de munca la 6, 5, sau chiar 4 ore de
lucru. O astfel de consecinta ar mai avea, afirma el in continuare, si alta consecinta pozitiva:
ar ramane mai mult timp liber pentru actiuni culturale, stiintifice, sociale si sportive, ceea ce
ar ridica nivelul calitativ al vietii.
I. Simon propune ca solutie, in lupta cu fenomenele negative de pe piata muncii,
flexibilizarea acesteia. Flexibilizarea presupune o capacitate sporita si rapida de raspuns a
pietei muncii la semnalele primite din mediul economic, favorizand mobilitatea si fluiditatea
ofertei la variatiile cererii de forta de munca. In lucrarea sa « Civilizatia Salariului», el
identifica anumiti factori care impun flexibilizarea pietei muncii:
• procesul de internationalizare a economiilor si pietelor;

• accelerarea progresului tehnic;
• dinamica productivitatii muncii, care schimba in permanenta raportul dintre
munca si capital;
• rigiditatea costului salarial direct si costurilor indirecte la scadere.
Ca solutie concreta, I. Simon identifica anumite cal de flexibilizare a pietei muncii:
• identificarea lucratorului cu soarta intreprinderii;

• promovarea formelor atipice de ocupare;
• modelarea timpului de munca, fara modificarea numarului de locuri de munca;
• cedarea, scoaterea in afara firmei a unor activitati de productie sau servicii;
Pagina 15 din 180

• rationalizarea si redefinirea locurilor de munca, corespunzator noilor

tehnologii;
• scaderea costurilor cu forta de munca, ca urmare a oscilatiilor volumului de
activitate si a rezultatelor economice si financiare ale intreprinderii;
• reducerea timpului de lucru prin reducerea saptamanii de lucru prin scurtarea
anului de lucru si a pensionarii la o varsta mai mica.
Insa, reducerea duratei muncii, fara a se tine seama de conditiile economice necesare
pentru in asemenea proces de anvergura, conduce la ruptura dintre productivitate si consumul
de factori de productie, afectand corelatia dintre salariu si rezultatele muncii in sensul
ineficientei, demotivarii, descurajarii, nonparticiparii.
Concluzionand, fara a mai insista asupra fenomenelor de detaluu de pe piata muncii,
pentru a ne focaliza atentia asupra corelatiei salariu-productivitate de pe piata muncii, vom
remarca faptul ca salariile sunt determinate de productivitatea muncii. Cresterea
productivitatii va conduce pe termen lung la cresterea salariilor. Conditia esentiala, remarcata
de I. Simon, este ca o perioada sa fie acceptata cresterea de productivitate fara plusuri de
salariu, dar aceasta axioma nu poate fi aplicata si valorificata in practica, deoarece salariatii
nu consuma pe termen lung, ci in flecare zi.
Potrivit teoriei productivitatii marginale, atata timp cat produsul marginal al muncii
este mai mare ca salariul, este profitabil ca firma sa angajeze noi lucratori pana se egalizeaza
cele doua cantitati in conditiile unei piete concurentiale perfecte.
Ideea este accentuata de I. Simon, care considera ca “daca productivitatea marginala
este punctul critic al salariilor pe care le determina, tot astfel si conexiunea inversa ramane
valabila: salariile determina productivitatea marginala, prin nivelul acestora se poate spori
motivatia si aportul si se ridica si pragul admisibil al productivitatii marginale9”.
Intre productivitatea unei firme sau pentru un produs oarecare si cerea sau oferta
agregata, pot aparea si corelatii ce contin efecte inselatoare, care nu conduc neaparat la
competitivitate si la echilibru economic, cel putin pe termen scurt. Astfel, productivitatea la o
firma sau un produs poate creste prin reducerea ocuparii sau a timpului de munca folosit, fara
a spori cu ceva cantitatile fizice din respectivul produs. Daca productivitatea creste numai
prin reducerea consumului de munca, fara a spori oferta si productia totala, ea poate deveni
un factor de dezechijibru intre cerere si oferta la respectivul produs.
Cresterile de productivitate, pentru un anumit produs, sunt realmente sanatoase atunci
cand vor fi obtinute prin sporirea concomitenta a ofertei de bunuri si a cererii de munca.
9
I. Simon, Civilizatia salariului, Ed. Eficient, Bucuresti, 1997, pag. 68-77
Pagina 16 din 180

Corelatia dnitre salariul real si productivitatea muncii, in conditii reale, ale economiei
de piata, reprezinta atat o cerinta, cat si o conditie a succesului in afaceri. Studierea acestei
legaturi reprezinta punctul de plecare in deslusirea altor probleme la nivel micro sau
macroeconomic, legate de somaj, consum, investitii, venituri, cheltuieli, oferta, cerere,
productie si supraproductie.
CAP.I.3. Aspecte generale privind

continutul, nivelul si formele salariului.
CAP.I.3.1. Principalele doctrine privind natura salariului.
Folosit initial pentru a desemna suma de bani pe care o primeau soldatii romani pentru
a- si cumpara sarea (salarium), termenul de salariu a primit ulterior sensul de venit al unei
persoane care munceste pentru altcineva, fata de care este dependenta juridic sau economic.
Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompenseaza munca,
marimea acestuia osciland in jurul nivelul lui natural. Substanta salariului si marimea lui erau
explicate prin ceea ce economistii clasici au numit teoria formarii resurselor de munca.
Intr-o asemenea optica, salariul este definit ca suma de bani prin care se asigura
strictul necesar pentru intretinerea salariatului si a familiei sale. Referindu-se la aceasta
problema, F. Lassalle remarca: “salariul mediu nu depaseste intretinerea muncitorului si
reproducerea speciei. Apeland la argumentele Iui T.R.Malthus in problema populatiei, acelasi
Lassalle continua: “un salariu mai mare ar incuraja casatoriile care duce la sporirea populatiei
si, deci, ar insenina scaderea venitului mediu”. Economistul clasic care a articulat intr-o teorie
unitara principiul malthusian al populatiei si legea de arama a fondului de salariu a fost
englezul J.S.MiII.
Economistii clasici au avut o viziune pesimista asupra salariului. O asemenea
apreciere este cu atat mai valabila cu cat teoria lor ste privita pe un orizont lung de timp. Se
ofera o perspectiva sumbra oamenilor ce traiau din remunerarea muncii lor.
In a doua jumatate a secolului at XIX-lea, stiinta economica in ansamblul ei (prin
liderii sal) s-a rupt de analiza clasica a salariului. Aceasta s-a concretizat in doua directii:
revolutia marginalista;dezvoltarea teoriei marxiste . In conceptia marxista, salariul era forma
Pagina 17 din 180

principala a produsului necesar, respectiv forma transformata a valorii fortei de munca.

Determinarea salariului rezulta din confruntarea dintre clasa muncitoare si clasa
capitalistibor, aceasta din urma insusindu-si plus valoarea.
Economistii neoclasici au sustinut Si au cautat sa demonstreze ca natura salariului tine
de modul de confruntare dintre cele doua forte ale pietei muncii: cerea si oferta de munca. Fie
ca reprezinta costul mijloacelor de subzistenta, fie ca reprezinta eficienta capitalului uman
sau productivitatea muncii, salariul reprezinta unitatea dintre fortele concureniale ale pielei.
Marea Depresiune Economica din anii ‘30 ai secolului al XX-lea si revolutia
keynesiana au determinat schimbari de fond privind natura si marimea salariului. S-a
constatat ca salariul se adapteaza foarte lent la dinamica cererii si ofertei de munca, ca acesta
este pretul cel mai rigid. Pe baza realitatii inflexibilitatii salariului, s-a ajuns la concluzia ca
salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piata muncii. Printr-o analiza critica a teoriei
neoclasice asupra salariului, J.M.Keynes a demonstrat ca salariul este mai mult sau mai putin
rigid, iar cererea si oferta de munca pot fl explicate numai ca “produse derivate” ale pietei
bunurilor de consum personal si investitional, caci munca, find factor de productie, cererea si
oferta acesteia sunt determinate de cererea si oferta de astfel de bunuri. Deci, natura salariului
(indeosebi a celui real) reflecta nu numai confruntarea de pe piata muncii, ci si pe cea de pe
celelalte piete.
In ceea ce priveste optica contemporana, sensul general dat salariului este cel de venit
al celei mai mari parti a populatiei ocupate in tarile dezvoltate economic. De pilda, salariatii
reprezinta intre 75 % - 93 % din populatia ocupata a acestor tari. In acelasi timp, aici salariile
detin ponderea pnincipala pnintre veniturile fundamentale.
Asadar, salariul trebuie si poate fi explicat atat pe baza conditiilor de formare a ofertei
de munca si de formare a cererii de munca, adica atat pe baza teoriei functional-economice a
formarii veniturjlor fundamentale, cat si pe baza contextului social-economic in care
functioneaza piata muncii, inclusiv pe baza rolului institutiilor si organizatiilor existente.
V.N.Madgearu remarca: “Salariul n-a existat in toate timpunile, el apare treptat numai
cu aparitiunea in societate a unor oameni lipsiti de unelte de productie, care poseda numai
forta muncii lor ca izvor de existenta. Indeosebi in ordinea capitalista ... salariul este una din
formele cele mai insemnate de venit”.
Economistul englez David Ricardo a afirmat Ca: “salariul tinde sa fie egal cu ceea ce
este necesar pentru intretinerea salaniatului si a familiei sale”, respectiv sa asigure minirnul
de existenta.
Pagina 18 din 180

Aceasta teza a fost preluata mai tarziu de Karl Marx care a precizat ca salariul este:
“un pret care se fixeaza pe piata dupa cerere si oferta”, ca al oricarei alte marfi, asa cum am
tratat mai devreme.
Profesorul Victor Slavescu de la Academia Comerciala din Bucuresti afirma ca:
“salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani”, iar despre munca: “s-a spus si s-a
recunoscut ca munca este forma de manifestare cea mai frumoasa a energiei omenesti in
legatura cu diferitele obiective ce se pot urmari in viata economica”.
Facandu-se o diferentiere, se remarca unmatorul fapt: cand munca se desfasoara
pentru sine este o munca independenta si produce venit, iar cand se desfasoara pentru o terta
persoana, este munca dependenta si produce salariu. Diferenta este reprezentata de asa numita
plus-valuta (in conceptia lui Marx).
Profesorul Virgil Madgearu evidentiaza caracterul de marfa al fortei de munca si
caracterul de pret al salariului, dar are unele rezerve din pricina carora nu se pronunta clar:
“cei lipsiti de mijloace de productie, dar au forta de munca, o pun la dispozitie contra
salariului”, respectiv muncitorul “este silit sa vanda pe piata forta sa de munca”.
Si profesorul I.Gr. Dumitrescu, de la Academia Comerciala din Bucuresti, remarca
faptul ca salariul este “pretul muncii”, care se formeaza in acelasi mod ca pretul oricarui bun
economic care trebuie sa vina pe o piata.
Profesorul Charles Gide, in ceea ce priveste caracterul de marfa a muncii, se exprima
clar: “Marfa ... este munca sau mana de lucru; salariatul este acela care o vinde,
intreprinzatorul este acela care o cumpara”.
Profesorul Raymond Barre de la Universitatea din Paris are rezerve asupra
caracterului de marfa at muncii, afirmand: “Acest joc al ofertei si al cererii tinde sa faca din
marfa, in timp ce prin toate aspectele sale, fiziologice, psihologice, sociale si morale, munca
pe care o presteaza o fiinta umana nu poate fi marfa ca celelalte “. In acest sens s-a putut
vorbi de o dezumanizare a muncii. Cu privire la salariu, fara sa-l califice ca pret, desi rezulta
acest lucru, spune urmatoarele: “salariul, in sens economic, este o remuneratie a unei munci
dependente furnizata de un agent economic care este legat prin contract de o intreprindere si
care nu-si asuma nici un risc propriu in activitatea acestei intreprinderi”.
Salariul constituie una dintre problemele aflate permanent in atentia economistilor din
toate tarile. Explicarea modului de formare si a factorilor care ii determina dinamica a
constituit obiectut unui numar important de teorii, dintre care cete mai importante sunt:
1. Teoria salariului natural
Pagina 19 din 180

Aceasta teorie explica valoarea oricarui lucru prin costul sau de productie. Ca urmare,
afirma ca exista un salariu natural care corespunde costului de productie al energiei umane,
respectiv al cantitatii mijloacelor de subzistenta necesare intretinerii muncitorului si a famitiei
sale.
Turgot a fost cel dintai care a declarat ca “in orice munca salariul lucratorului trebuie
sa coboare la un nivel determinat de necesitatile existentei”.
Aceasta teza a fost expusa cu putere de Ricardo care include in minimul necesar
pentru intretinerea muncitorului mijloacele de subzistenta si “celelalte obiecte, necesare sau
utile de care de obicei are nevoie muncitorul”. Dupa parerea lui Ricardo, o urcare a salariilor
antreneaza o crestere a natalitatii in populatia muncitoare, ceea ce inseamna o crestere a
maini de lucru si, ca urmare, o scadere a salariului care este astfel readus la nivelul sau
natural
Cresterea nivelului mijloacelor de productie progresele stiintei si ridicarea nivelului
standardului de viata al popoarelor. Ca urmare, necesitatile existentei nu se mai pot rezuma
numai la satisfacerea nevoilor elenentare, ci si a celor culturale si sociale. Si consecinta,
aceasta teorie isi poate mentine valabilitatea la nivelul noilor exigente ale stadiului actual de
civilizatie.
Teoria salariului a ‘’legii de arama”
In teoria sa asupra salariului, Ferdinand Lassalle a plecat de la teoria clasica, denumita

si teoria naturala a salariului, dar i-a imprimat o tenta politica, mobilizatoare, anticapitalista.
In celebra sa scrisoare adresata unui congres muncitoresc german, din 1867, el scrie:
“Legea de arama, care sub regimul ofertei si al cererii regleaza salariile, se formuleaza
astfel: salariul mediu nu depaseste niciodata ceea ce este indispensabil conform obisnuintelor
nationale pentru a intretine existenta muncitorilor si continuarea rasei lor”.
De asemenea, Lassalle corisidera Ca: “salariul nu poate nici sa scada in mod durabil
mult sub mijloacele de subzistenta necesara existentei, deoarece atunci apar emigrari, nu se
fac casatorii, nu se nasc copii si, in sfarsit, se produce o reducere a numarului muncitorilor
datorita mizeriei care micsoreaza oferta de brate si astfel readuce salariul la vechiul sau
nivel”. Pe baza acestor afirmatii, Lassalle trage concluzia ca muncitorimea este condamnata
pe vecie la o stare acuta de mizerie economica, salariile neputand sa infranga legea de arama.
Pagina 20 din 180

Teoria “Legii de arama” nu a fost agreata de economistii scolii liberale iar mai tarziu
au abandonat-o si economistii socialisti intruca concluziile ei pesimiste au fost infirmate de
realitate. Salariile nu se mai reglau dupa minimul de existenta, ci dupa nivelul nou al
standardului de viata atins ca urmare a dezvoltarii economice generale. Realitatea a
demonstrat ca salariul , departe de a fi de arama, e foarte elastic, mobil, variabil, dupa rasa,
clima, epoca si tinde sa se ridice mereu, in mod necesar, pe masura ce se amplifica nevoile,
dorintele si aspiratiile oamenilor.
3. Teoria marxista asupra salariului
Punctul de vedere a lui Marx se deosebeste de celelalte teorii prin faptul ca pune in
evidenta plus-valuta pe care si-o insuseste proprietarul mijloacelor de productie, capitalistul,
lasand muncitorului din valoarea nou creata de energia sa aplicata in procesul muncii, o parte
care tinde mereu spre minimul de existenta.10’
4.Teoria salariului pe baza productivitatii
Bazele acestei teorii au fost puse de economistul german Johan von Thunen in
lucrarea sa “Statul izolat”.
Pornind de la examinarea productivitatii marginale in agricultura, afirma ca: “la
marginea campiei cultivate a statului izolat, unde se gaseste pamant fara stapan in cantitate
nemarginita, marimea salariului nu este determinata nici de capriciile capitaliste, nici de
concurenta lucratorilor, ci produsul muncii insusi este masura salariului muncii. Aici trebuie
sa fie locul unde se stabileste salariul natural, care devine hotarator pentru intregul stat
izolat”.
Aceasta inseamna ca ceea ce determina salariul lucratorului este productivitatea celui
care se gaseste la marginea culturii (productivitatea marginala), intrucat daca i se ofera mai
putin, el poate trece sa cultive teren necultivat. Acest salariu al ultimului lucrator trebuie sa
serveasca drept norma pentru toti lucratorii din aceeasi categorie, avand aceeasi indemanare
si pregatire temeinica, intrucat pentru munca egala nu se pot plati salarii neegale.
La aceeasi concluzie ajunge si Alfred Marshall cand spune: “Salariul pentru fiecare
clasa de lucrator are tendinta de a fi egal cu produsul net al ultimului lucrator angajat”.
10
K. Marx, Munca salariata si capitalul, Ed. Politica, Bucuresti, 1996
Pagina 21 din 180

La sfarsitul secolului al XIX-lea au aparut alte doua teorii ale salariului bazate pe
productivitate si anume: Teoria productivitatii simple a lui Francis Walker si Paul Leroy
Beaulieu care sustin ca: “In orice gen de munca salaniul tinde sa se regleze dupa
productivitatea muncii muncitorului”.
5.Teoria cotei descrescande a salariului
Aceasta teorie a fost formulata de economistul german Carl Robertus, care observa ca
detinatorii pamantului si ai capitalului detin monopolul proprietatii private asupra acestor doi
factori de productie. In aceste conditii de monopol, muncitorii sunt constransi sa accepte
conditiile ce le sunt impuse de proprietarii monopolisti, partea lor, respectiv salariile,
reducandu-se din ce in ce mai mult. Teoria prezinta valoare de avertisment, fara sa sugereze o
solutie concreta. Propune numai problema spre studiu
6.Teoria cotei crescande a salaniilor
In opozitie cu teoria cotei descrescande a salariilor, aceasta teorie sustine ca partea

care revine muncitorilor din produsul social este in continua crestere.
Economistul francez Frederic Bastiat, unul dintre reprezentantii acestei teorii spune:
“In masura in care capitalul creste, se mareste participarea absoluta a capitalistului la
productia totala si se micsoreaza partea lui relativa (adica pe unitatea de produs), participarea
muncii insa creste sub ambele raporturi”.
7.Teoria monopolului
Aceasta teorie, elaborata de economistul german, Franz Oppenheimer este foarte

apropiata de teoria cotei descrescande a salariului, pare chiar o varianta a acesteia. Conform
parerii autorului lucrarii nu se poate obtine intregul rezultat al muncii lui atata timp cat
pamantul este in intregime ocupat.
Lucratorului nu-i ramane decat salariul rezultat din situatia de monopol, adica cel care
ramane dupa ce produsul muncii este micsorat cu castigul de monopol al posesorului
pamantului si al capitalistului.
8.Teoria sindicalista
Pagina 22 din 180

Aceasta teorie porneste de la ideea ca fondul destinat salariilor poate fi marit prin
micsorarea partii pe care o iau din rezerva mijloacelor de subzistenta celelalte clase sociale,
adica detinatorii mijloacelor de productie, respectiv ai instrumentelor si ai pamantului.
Mijlocul pentru marirea partii muncitorului este obtinerea prin forta a maririi
salariului si, cum forta individuala este neindestulatoare, va trebui sa se recurga la forta
organizata a muncitorimii, care sa se opuna fortei intreprinzatorilor.
La baza acestei teorii se spune ca numai prin coalitie munca devine o marfa propriu-
zisa, iar lucratorul un vanzator de marfa. Numai coalizat muricitorul este pe o treapta egala cu
intreprinzatorul la incheierea contractului de munca, eliberandu-se astfel de slabiciunea
muncii oferita individual, adica legata de om.
9.Teoria fondului de salarii
Aceasta teorie considera ca sursa din care se platesc salariile este capitalul disponibil
la un moment dat, care se repartizeaza sub forma de salarii intre muncitorii care participa la
procesul de productie. Mai precis exprimat, capitalul din care se platesc salariile este alcatuit
dintr-o rezerva de bunuri de consum fie, adica un fond de a carei marime depinde si marimea
salariilor.
Teoria fondului de salarii se gaseste la Adam Smith. Ea primeste insa din partea
economistului englez John Stuart Mill forma cea mai elaborata. Aceasta teorie este o aplicatie
la piata muncii a cererii si a ofertei.
John Stuart Mill a transpus aceasta idee intr-o formula matematica din care “unitatea
de salariu rezulta din impartirea fondului salariilor prin numarul lucratorilor”.
Economistul german Hermann face in anul 1833 o critica aspra acestei teorii, aratand
ca muncitorul este platit in realitate din venitul consumatorilor si ca intreprinzatorul nu-i face
decat un avans pe care apoi ii recupereaza din vanzarea produsului.
Dupa teoria fondului de salarii, doua sunt determinantele salariului: una este
reprezentata de cerere, adica prin fondul de capital ce sta la dispozitia unei economii
nationale, iar a doua este reprezentata de oferta, care depinde de inmultirea populatiei.
Totusi, marimea salariului nu se stabileste prin impartirea fondului la numarul de
lucratori, ci in felul urmator: in organizarea capitalista, once producator are nevoie de un
avans de mijloace de productie in raport cu durata procesului de productie.
De asemeriea, oferta de astfel de mijloace este reprezentata prin suma totala a
disponibilitatilor existente la un moment dat intr-o economie nationala. Functia acestei
Pagina 23 din 180

rezerve este de a asigura existenta populatiei pe durata medie a procesului de productie dintr-
o economie nationala.
O parte a acestei rezerve serveste ca matenii prime sau pentru consumul altei clase
sociale, iar o parte, ca fond al salariilor.
Durata perioadei medii de productie depinde de manimea fondului de subzistenta. Cu
cat acest fond este mai mare, adica cu cat s-au acumulat prin economisire mai multe mijloace
de subzistenta din productia anterioara, cu atat durata medie pentru viitorul proces de
productie poate sa fie mai mare.
Ceea ce ramane adevarat din teoria fondului de salarii este ideea ca nivelul salariilor
dintr-o economie nationala depinde de bogatia in capital a acelei economii: tarile bogate in
capital pot avea salarii mai ridicate decat cele sarace.
10.Teoria cercului vicios al preturilor si salariilor
Aceasta teonie, numita si teoria spiralei itiflationiste a preturiior sau a ciclului infernal
al preturilor si salariilor, afirma ca marimea salariilor muncitorilor duce nemijlocit la urcarea
preturilor, ceea ce conduce la scumpirea vietii si la necesitatea unei noi urcari a salariilor,
inchizandu-se astfel cercul vicios sau realizandu-se spirala inflationista.
CAP.I.3.2. Cele doua forme fundamentale ale salariului :

salariul nominal si salariul real.
In functie de adoptarea conceptului “piata fortei de munca”, in raport de care se

considera ca munca este marfa pe piata respectiva, apare si continutul dat salariului. Asa cum
am mai spus in capitolele anterioare, salariul este considerat, intr-o exprimare foarte generala,
pretul marfii forta de munca. Insa, forta de munca, find o marfa speciala, determinarea
pretului ei este mai complexa decat pentru o marfa obisnuita. In acest sens, Paul Samuelson,
laureat al premiului Nobel pentru economie, apreciaza Ca: “omul este mai mult decat o
marfa. Cu toate ca este adevarat ca omul inchiriaza serviciile sale pentru un pret. Acest pret
este nivelul salariului, care este de la distanta cel mai important pret”.
In conditiile economiei moderne de piata, posesorul fortei munca, find liber din punct
de vedere juridic, dar si economic (find lipsit de mijloace de subzistenta), isi instraineaza - pe
Pagina 24 din 180

baza de contract - forta sa de munca patronului, mentinandu-si proprietatea asupra acesteia.

De fapt, elementele care definesc forta de munca si asupra salariatul isi pastreaza proprietatea
sunt: capacitatea de munca, competenta de care dispune - data de calificare, experienta,
preocuparea pentru performanta.
Continutul salariului depinde de costul fortei de munca si de productivitatea
salariatului, in conditiile asigurarii unei vieti normale, decente, pentru el si pentru familia sa.
Intr-o alta ordine de idei, trebuie sa remarcam faptul ca salariul este un element
principal al costurilor de productie efectuate de patron. Ponderea salariului in costul de
productie variaza de la o ramura la alta, iar in cadrul aceleiasi ramuri de la o intreprindere la
alta. Cu cat gradul de inzestrare tehnica a muncii este mai scazut, ponderea salariului este mai
ridicata.
Pentru desfasurarea unei activitati rentabile, cota de salariu pe unitatea de produs
trebuie sa fie relativ mai mica. Aceasta se poate realiza prin cresterea mai rapida a
productivitatii muncii fata de salariul mediu.
Dezvaluirea continutului salariului sub cele trei aspecte principale ale sale - pret al
fortei de munca, cost si venit - prezinta atat o insemnatate teoretica, prin intregirea imaginii
asupra acestei categorii economice, cat si in practica, prin posibilitatea armonizarii diferitelor
categorii de interese economice.
Salariul nominal consta in numarul de unitati monetare legale aflate in circulatie
(suma de bani), pe care o persoana ii primeste. ca pret al fortei de munca pe care a vandut-o
utilizatorului (patronului) in baza unui contract de munca.
Marimea salariului nominal este determinata, indeosebi, de urmatorii factori:
• pretul fortei de munca, stabilit pe piata in functie de raportul cerere-oferta;
• dezvoltarea ciclica a economiei de piata, care determina miscarea ondulatorie a
salariului pe o tendinta crescatoare sau descrescatoare a activitatii economice;
•politica de salarizarea promovata de firme si de stat.
Baza obiectiva a salariului nominal este valoarea fortei de munca. Indiferent de
urcarea sau scaderea acestei valori, pretul fortei de munca este supus oscilatiilor pe piata.
Spre deosebire de pretul celorlalte marfiiri care oscileaza in jurul valorii, pretul de munca se
abate, de regula, numai in jos de valoare. Aceasta se datoreaza faptului ca marfa forta de
munca, find un mijloc zilnic de intretinere a muncitorilor si a familiilor lor, nu poate sa fie
stocata in asteptarea unor preturi mai bune, cum se procedeaza in cazul ceborlalte marfuri.
In cadrul aceleiasi tari cu economie de piata, valoarea fortei de munca nu este aceasi
pentru toti muncitorii, deci nici salariile nu sunt egale. Variatia in marime depinde de ramurile
Pagina 25 din 180

economice, de calificare, de gradul folosirii muncii femeilor si chiar a copiilor (acolo unde nu
este interzisa folosirea lor).
Evolutia concreta a pretului fortei de munca (salariul nominal), are loc in functie de
raportul dintre cerere si oferta pe piata muncii. Acest raport nu trebuie inteles pe ansamblu, ci
la nivelul fiecarei meserii sau pe specialitati si la nivelul unei localitati sau zone limitate.
Prin diferite politici de salarizare, din initiativa patronatului sau a statului, nivelul
salariilor iominale poate fi influentat lie pentru incurajarea atragerii fortei de munca in
diferite bocalitati, lie pentru a limita afluxul unor categorii pe criterii nationale, rasiale, pe
sexe, varste, in favoarea cebor care accepta salarii mai mici.
Salariul nominal este influentat de puterea sindicatelor, prin negocieri colective
stabilindu-se un salariu minim, iar prin aceste acorduri colective se fixeaza, in linii mari,
nivelul de salarii dominant in economie.
La cererea reprezentantilor salariali -sindicatele- statul recurge, astfel, uneori, la
stabilirea unui salaniu minim garantat pnin lege, pentru a contracara scaderea salaniilor sub
un anumit nivel considerat obligatoriu, fie ca minim de existenta, fie ca standard de viata.
De obicei, sindicatele mici solicita un singur lucru: salanii mai mari. In incercarile lor,
ei se lovesc de reactia patronatului (sau ‘antreprenorilor’ - in alte conceptii) si de pericolul ca
salariile mai mari obtinute vor duce la somaj sau la inflatie prin intermediul costunilor.
Salariul real reprezinta cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii pe care si le
pot procura salariatii cu salariul nominal pe care ii primesc, depinzand de marimea salariului
nominal si de nivelul preturilor bunurilor de consum si al tarifetor pentru servicii destinate
populatiei. De fapt, pentru salariati, salariul real prezinta cel mai mare interes. Cel nominal ii
intereseaza numai in masura in care nivelul lui influenteaza favorabil cresterea salariului real.
In caz contrar, este inselator, creator de iluzii, asa cum se intampla in perioadele de depreciere
monetara11.
In perioada postbelica, evolutia saiariilor nominale si reale in tarile dezvoltate a fost
determinata de mai multi factor12i, cum ar fi:
• dezvoltarea ciclica a economiei, caracterizata prin parcurgerea fazei

ascendente a ciclului “secular” in care s-a realizat o crestere economica preponderenta
11
P. Burloiu, Economia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993, pag 95-96
12
I.D. Adumitrascesei, Piata fortei de munca, Ed. Tehnica, Chisinau, 1995, pag. 240
Pagina 26 din 180

intensiva in ritm sustinut - si intrarea in faza descendenta, incepand cu mijlocul deceniului 8,

cand s-a realizat o incetinire a cresterii economice;
• sporirea costului fortei de munca, generata de ridicarea calificarii si cerintele
asigurarii unor conditii normale pentru refacerea si perpetuarea fortei de munca la nivel
superior;
• raportul dintre cererea si oferta fortei de munca, care s-a soldat cu o rata a
somajului relativ scazuta in faza ascendenta a ciclului “secular” si o rata sensibil crescatoare
in faza descendenta;
• evolutia preturilor la bunurile de consum si a tarifelor la serviciile pentru
populatie;
• nivelul impozitelor si taxelor percepute de stat de la populatie si masurile de
protectie sociala, care au influentat contradictoriu puterea de cumparare a salariatilor.
Sub actiunea factorilor amintiti, precum si a altora, s-au conturat cateva tendinte in
evolutia salariilor in tarile dezvoltate, consecinte firesti ale nivelurilor de dezvoltare ale
acestora, imposibil de infaptuit de catre tarile in curs de dezvoltare:
o cresterea salariilor reale pe termen lung, mai ales in faza de ascensiune a

ciclului economic;
o modificarea raportului dintre salarii si profit, ca expresie a gradului de echitate
in repartitia valorii nou create;
o tendinta de apropiere a salariilor din tarile capitaliste.
In cazul stabilitatii puterii de cumparare a monedei, curbele dinaniicilor celor doua
salarii, nominal si real, ar trebui sa se suprapuna sau sa fie foarte apropiate. In realitate, in
anumite perioade, in timp ce salariul nominal poate sa creasca, salariul real poate sa ramana
acelasi sau chiar sa scada.
Preturile marfurilor de consum si ale serviciilor, impozitele, taxele, actioneaza invers
proportional asupra salariului real.
Salariul real poate fi calculat raportand indicele salariului nominal mediu la indicele
costului vietii dupa urmatoarea formula:
Isr = Isn I Icv
In care:
Pagina 27 din 180

Isr — indicele salariului real;

Isn — indicele salariului nominal;
Icv — indicele costului vietii;
Indicele costului vietii este un indicator sintetic care reflecta schimbarile tuturor
preturilor marfurilor si serviciilor care afecteaza consumul pe categorii de populatie
(respectiv pe familii — fara copii, pe numar de copii — saü celibatari, pe regiuni, pe orase
mai mari), intr-o perioada determinata comparativ cu alta.
Cu ajutorul acestui indice se poate urman si structura specifica a consumului.
Asadar, cel care conteaza in cele din urma pentru muncitor este salariul real, care
depinde in mod direct de fenomenul inflationist, caractenizat prin cresterea generalizata a
preturilor si scaderea puterii de cumparare. Cele doua tendinte actioneaza in sens invers si
reprezinta atat cauza, cat si efect pentru modificarea salariilor.
Astfel, cresterea salariilor, alaturi de alti factori (cresterea excesiva a creditului,
cresterea costurilor, acoperirea deficitelor bugetare si balantelor de plati externe), duce la
cresterea generalizata a preturilor, iar, pe de alta parte, scaderea puterii de cumparare duce la
diminuarea salariului real.
Pentru a sintetiza si mai bine modificarea salaniului real sub incidenta cresterii
pretunilor, vom prezenta indicele general al preturilor si tarjfelor de consurn, cu structura fixa
(IPC), cunoscut si sub numele de indicele Laspeyres. care exprima modificarea medie
ponderata a cheltuielilor pe care o familie de talie mijlocie din mediul urban le face pentru
asigurarea mijloacelor de subzistenta, in concordanta cu nivelul si structura nevoii sociale
istoriceste determinata
Acesta se calcu1eaza astfel:
IPC=∑(Q0*P1) /∑ (Qo *P0),

unde Qo reprezinta structura costului de bunuri ce reflecta nevoia sociala in perioada
de baza.
La prima vedere, IPC are doar un continut pur statistic, de observare si calculare a
evolutiei preturilor. In realitate, acesta are un important continut social-economic, in legatura
cu el diferite categonii sociale si factori de decizie exprimandu-si interesele.
In primul rand, IPC este folosit de guverne drept criteniu de apreciere a reusitei sau
nereusitei politicii sale economice, deoarece dinamica preturilor exprima mersul general al
Pagina 28 din 180

economiei si al conjuncturii preturilor, iar guvernul este mandatat de societate sa gestioneze

bine, cu raspundere, economia nationala.
De asemenea, acest indice serveste patronatului Ia negocierea cu sindicateie si
saiariatii, precum si la analizele comparate intre dinamica preturilor si cea a productivitatii
muncii, ca si pentru cunoasterea marimii profitului.
Sindicatele, pe de alta parte, urmaresc in permanenta si cu maximum de iteres
evolutia acestui indice, stiut find ca sporirea lui afecteaza salariul real, a carui aparare
constituie obiectivul principal al sindicatelor si salariatilor.
Denumit de acelasi Nita Dobrota unul dintre cele mai perverse dezechilibre
economicosociale actuale, inflatia impune mereu corelarea si ajustarea salariilor cu cresterea
preturilor, ce determina scaderea puterii de cumparare.
Ajustarea salariilor la conditiile determinate de inflatie determina o spirala
inflationista, care incepe tocmai cu cresterea salariilor (pentru a man implicit salariul real), se
continua cu o crestere aferenta a costunilor si a preturilor, ceea ce duce la scaderea puterii de
cumparare, iar apoi fenomenul se repeta.
Patronatele cresc salariile datorita presiuiui sindicatelor, insa punctul de plecare in
stoparea procesului inflationist este inghetarea salariilor, coroborata cu politici de stimulare a
ofertei, de control a cererii agregate, politici de restrangere a masei monetare, de crestere a
ratei dobanzii, precum si politici de dezvoltare economica (investitii, restructurari,
retehnologizari, etc.).
Problema este foarte ampla, retinem insa atentia deosebita ce trebuie sa se acorde
salariului real , datorita importantei pe care o are asupra salariatilor, cu implicatii in motivatie
si productivitate a muncii individuala.
CAP.I.3.3. Salariul minim. Continutul si limitele lui.
Salariul minim reprezinta un reper important in fixarea bugetelor de familie si

determinarea costului vietii.
Prin buget de familie se intelege un sistem de evidenta, de obicei pe timp de un an,
prin care se inregistreaza sistematic si cronologic venitunile unei familii, dupa natura lor,
precum si consumurile dupa destinatie. Bugetul de familie se poate alcatui pe diferite
categorii de populatie: muncitori, tarani, functionari, pensionani etc. Bugetul de familie este
Pagina 29 din 180

un mijloc important de cunoastere a costului vietii, a puterii de cumparare si a nivelului de

trai.
Costul vietii, exprimat ca indice general al consumului populatiei de bunuri materiale
si servicii, reprezinta totalitatea cheltuielilor alimentare si nealimentare, precum si celelalte
privind serviciile, pe o familie sau pe grupe de familii, diferentiate pe categonii sociale, intr-o
anumita perioada de timp, deobicei un an.
Costul vietii, exprimat ca indice general al preturilor cu amanuntul si al tarifelor, cu
structura variabila, cunoscut si sub numele de indicele Paasche, reprezinta modificarea medie
a preturilor marfurilor alimentare si nealimentare cumparate si a tarifelor platite pentru
serviciile utilizate de catre diferite grupe de, populatie intr-o anumita perioada de timp, de
obicei un an.
In calculul acestui indice se iau in considerare marfurile si serviciile prevazute intr-un
nomenclator stabilit la nivel national.
Formula de calcul este urmatoarea:
I = [(∑ p1 * q1) / (∑ p0 * q1)] * 100

In care:
po,p1 — pretul unitar al unei marfi sau al unui serviciu in perioada de baza, respectiv
in perioada curenta;
q1 este cantitatea marfurilor si volumul serviciilor cumparate in perioada curenta;
Avand in vedere si indicele preturilor cu structura fixa, se remarca, in acest sens,
indicele “ideal” Fisher, care se prezinta sub forma unei medii geometrice intre indicele
Laspeyres si indicele Paasche13
L= L * P
Salariul rezulta, in principal, din raportul care se formeaza pe piata muncii intre
cererea si oferta de forta de munca.
In conditiile in care oferta depaseste cu mult cererea, nivelul salariilor scade, in
general, pentru toate categoriile de salariati, iar pentru cei de pe treptele inferioare, respectiv
necalificati, acest nivel poate sa coboare sub limita strict necesara pentru asigurarea unui trai
normal, decent. In aceasta situatie a aparut necesitatea interventiei statului in vederea
asigurarii protectiei sociale a categoriilor de salariati cele mai expuse.
13
Vladimir Trebici, Mica enciclopedie de statistica, Ed. Stintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1985
Pagina 30 din 180

Salariui minim este in priml rand o notiune sociala si doar in al doilea rand o notiune
economica.
Organizatia Internationala a Muncii, inca de la infiintare, si-a propus sa militeze
pentru: “garantarea unui salariu care sa asigure conditii de viata convenabile”. Precizeaza si
calea de realizare a acestei prevederi prin “plata unui salariu care sa asigure muncitorilor un
nivel de viata convenabil, asa cum se intelege in timpul lor, in tara lor”.
In ceea ce priveste notiunea de salariu minim, in conceptia Biroului International al
Muncii, ea este legata indisolubil de interventia statului pe cale legislativa.
In cursul aplicarii practice a salariilor minime, stabilite ca urmare a negocierilor
colective, s-au conturat urmatoarele roluri posibile:
• de a proteja un restrans de muncitori al caror nivel de saIarizare este scazut si
care sunt considerati ca deosebit de vulnerabili pe piata muncii;
de a asigura muncitorilor “salarii echitabile”, vizandu-se unele categorii de salariati
care nu apartin in mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta;
• de a stabili un nivel de salarizare, ca baza a structurii salariilor;
• salariul minim sa devina un instrument al politicii macroeconomice pentru
realizarea unor obiective nationale, de exemplu: reglarea activitatii economice, cresterea,
imbunatatirea repartitiei venitului.
In aplicarea sistemelor de salarii minime pot sa apara cazuri de exceptare a unor
categorii de salariati sau de aplicare cu unele abateri de la regula generala.
Pot fi excluse de la aplicare salariilor minime persoanele care nu au nevoie de
protectie, de exemplu acelea care sunt supuse dispozitiilor autoritatilor publice, cele care
beneficiaza de dispozitii conventionale avantajoase sau cele care au un venit ridicat.
Metodele utilizate pentru fixarea salariilor minime si determinarea categoriilor de
salariati care este cazul sa fie protejate prezinta, dupa tari, o mare diversitate, care se explica
prin diversitatea conditiilor nationale: nivelul de dezvoltare, organizarea relatiilor
profesionale, proceduni traditionale de decizie in probleme de interes public.
Dupa organul care detine puterea principala de decizie, s-au conturat patru metode
principale:
deciziile de baza sunt luate de catre puterea legislativa;
deciziile de baza sunt luate de catre puterea executiva;
unele consilii sau comisii sunt imputernicite sa formuleze recomandari;
unele consilii sau comisii sunt imputernicite sa ia decizii definitive.
Pagina 31 din 180

Fixarea salariilor minime de catre puterea legislativa se pune in practica in putine tari,
nefiind considerata ca o metoda normala. Aceasta metoda pare a fi prea lenta si prea rigida.
Intentionand sa se stabileasca o procedura mai supla, legislatia mai multor tari lasa puterii
executive grija sa fixeze salariile minime si sa determine campul de aplicare al sistemului
(decrete, hotarani ale Guvernului sau ale Ministenului Muncii).
In unele tari, in special tari in curs de dezvoltare, unele organisme (comisii, consilii)
cu o autonomie mai mult sau mai putin mare fata de .guvern, efectueaza analize si formuleaza
recomandari cu privire la salariile minime. Aceste salarii minime pot fi sanctionate de catre
guvern ca atare sau dupa ce li s-au adus unele modificani de catre puterea executiva.
Pentnu a se evita modificarea unor recomandari formulate de organisme tripartite,
modificari dictate uneori de presiuni politice de moment si pentru a da deplina competenta
partilor interesate, legislatia unor state investeste consiliile de salarii cu putere finala de
decizie. Guvernul este reprezentat in sanul consiliilor unde isi poate exprima si sustine
punctul de vedere. In caz de divergenta grava asupra unei chestiuni de politica generala, el
pastreaza facultatea de a trece dincolode procedura stabilita sau sa adopte noi dispozitii
legislative.
Dispozitiile legislative cu privire la criteriile care pot fi folosite in stabilirea salariilor
minime prezinta o mare diversitate inscriindu-se pe o gama foartè larga, de la principii
generate pana la precizarea unor factori de detaliu putin semnificativi.
Organizatia Internationala a Muncii s-a preocupat sa ajute guvernele si sindicatele,
elaborand instrumente in care sa sintetizeze experienta acumulata si sa precizeze criteriile din
care s-ar putea inspira la fixarea salariilor minime. Astfel, recomandarea sa nr. 30 din anul
1928 asupra metodelor de fixare a salariilor minime, prevede urmatoarele: “Pentru
determinarea nivelurilor minime de satariu care ar trebui sa fie fixat, organismele de fixare a
salariilor ar trebui, in toate cazurile, sa tina cont de necesitatea de a asigura muncitorilor
interesati un nivel de viata convenabil.
Mai tarziu, in anul 1951, O.I.M., prin recomandarea sa nr. 80, pe langa criteriul
“nivelului de viata convenabil” pe care ii mentine, precizeaza principalii factori de luat in
consideratie: costul vietii, valoarea rezonabila si echitabila a serviciilor facute, salariile platite
pentru lucrari asemanatoare si comparabile cu cele din conventiile colective in agricultura,
nivelul general al salaritor pentru lucrari de calitati comparabile din alte ocupatii din regiunile
unde muncitorii sunt suficient de bine organizati.
Crescand rolul salariilor minime in numeroase tari si mai ales in cele in curs de
dezvoltare, cu consecinte economice pe plan national, O.I.M., prin conventia nr. 131 din 1970
Pagina 32 din 180

asupra salariitor minime, ratificata si de Romania, mentioneaza, alaturi de criteriile sociale,

un oarecare numar de faclori econornici, astfel:
a) necesitatile de trai ale muncitorilor si familiilor lor, avand in vedere:
• nivelul general al salariilor din diferite ramuri de activitate;

• nivelul preturilor si tarifelor;
• drepturile cu caracter social (alocatii de stat pentru copii, burse etc.);
• nivelul veniturilor altor categori sociale (gospodarie proprie, efectuarea de
lucrari in afara programului de lucru etc.);
b) conditiile economice ale societatii, cum ar fi:
• nivelul productivitàtii muncii;
• rata profitului necesara pentru asigurarea unei dezvoltari economice;
• asigurarea unui grad corespunzator de ocupare a fortei de munca.
Realitatea a dovedit ca incercarile de determinare prin calcul matematic a nivelului
corect al salariului minim pe tara au intampinat imense dificultati din cauza varietatii
situatiilor, a nivelului cultural, a aspiratiilor, a obiceiurilor, precum si a organizarii dificile a
colectarii unor date statistice reale, concludente.
Din diversitatea criteriilor, patru se disting ca principale
1. nevoile muncitorilor;
2. salariile si veniturile comparabile;
3. capacitatea de plata;
4. exigentele dezvoltarii economice.
Factorii ce intervin tot mai mult in fixarea salariilor minime sunt:

o modificarea costului vietii;
o evolutia salariilor;
o cresterea productivitatii muncii, etc.
In numeroase tari, notiunea de salariu minim a fost asociata de la inceput cu aceea de

salariu vital care nu se confunda cu aceea de salariu pentru o viata convenabila. Salariul vital
permite acoperirea nevoilor muncitorului si ale familiei sale la nivelul cel mai scazut care
Pagina 33 din 180

permite totusi mentinerea sanatatii si continuarea vietii. in timp ce salarlul pentru o viata
convenabila se estimeaza in functie de situatia economica generala. de venitul national si in
raport cu alte categorii de salariati. Un asemenea salariu este mai mare in tarile dezvoltate
fata de salariul vital. In tarile slab dezvoltate, el se apropie sau chiar se confunda cu salariul
vital.
Mai intai, trebuie sa se ajunga sa se defineasca nevoile minime, pentru a se trece apoi
la calcularea salariului minim. In acest scop, este important sa se determine componenta
familiei. Se determina, de asemenea, calitativ si cantitativ, gama bunurilor si serviciilor
indispensabile pentru a acoperi nevoile muncitorilor.
Pentru nevoile alimentare, se ia ca baza cheltuiala energetica normala; pentru nevoile
nealimentare sau sociale se intampina dificultati mai mari. In ceea ce priveste nevoile de
subzistenta elementara, se iau in consideratie cheltuielile pentru locuinta, imbracaminte,
instructiune, transporturi, sanatate, petrecerea timpului liber. Notiunea de nevoi sociale se
asociaza cu aceea de demnitate, de aceea este foarte greu sa se precizeze punctul de
delimitare a gradului de satisfacere a acestor nevoi intre saracie si inceputul bunastari.
“Examinarea comparativa a salariilor si a veniturilor” permite factorilor responsabili
sa se orienteze in mod realist asupra posibilitatilor de interventie in domeniul fixarii salariilor
minime. Aplicarea acestui criteriu scoate usor in evidenta ramurile cu nivelurile de salanizare
cele mai scazute, orientand atentia organelor de stabilire a salariilor minime in directia
corecta.
“Capacitatea de plata” este criteriul pe care patronatul ii opune celor doua critenii
(nevoile muncitorului si salariile comparabile) sustinute de reprezentantii muncitorilor.
Aceasta capacitate poate fi estimata prin posibilitatea intreprinderii de a absorbi o urcare a
salariilor fara o urcare a costurilor totale si nici a preturilor. O astfel de absorbtie este posibila
prin scaderea altor elemente de cost: reducerea cotei salariilor pe unitatea de produs ca
urmare a cresterii productivitatii muncii. economii de energie. de materiale si a altor
consumuni directe si indirecte. Criteniul capacitatii de plata poate fi elaborat si in legatura cu
posibilitatea maiorarii salariilor din profit. fara consecinte economice grave pe termen scurt
sau lung.
“Exigentele dezvoltarii economice” este un criteriu general care tine seama de toate
repercursiunile pe care fixarea salariilor minime le poate avea asupra ansamblului economiei,
asupra cresterii, asupra stabilitatii, asupra ocuparii fortei de munca si asupra somajului mai
ales.
Pagina 34 din 180

Problematica salariului minim este complexa, iar existenta acestuia este reglementata
de fiecare tara in parte. Interventia statului reprezinta o masura prin care se limiteaza in mod
voit actiunea unei legi economice obiective. Din aceasta cauza, nu este dorita, find numai
acceptata ca necesara atunci cand este periclitata situatia categoriilor de salariati cu cele mai
joase salarii.
Exista totusi si tari care nu au intrepnins nimic in directia fixari de salarii minime sau
care au recurs foarte limitat la aceasta masura (ex: Germania, Austria, Danemarca, Finlanda,
Norvegia, Suedia si Elvetia), deoarece sistemul de negocieri co/ective este foarle extins, iar
sindicatele sunt foarte pulernice.
Demn de mentionat este faptul ca incercarea de stabilire a unui salariu minim, pentru
asigurarea unui minim de subzistenta, este supusa inegalitatii, ce rezida in sectoarele de
activitate ale economiei nationale, de posibilitatea relansarii sau dezvoltarii lor prin
investitiile necesare fiecarui sector in parte.
In centrul problematicii acordarii unui salaniu minim rolul principal il detin
sindicqtele. Salariul minim vine tocmai in sprijinul acelor categonii de salariati care nu sunt
sustinuti indeajuns de sindicatul ce-i reprezinta, astfel incat sa se fixeze un salariu de
referinta, considerat a se confunda cu minimul de subzistenta, limitand astfel puterea
patronatului.
La polul opus stau sindicatele puternice, in masura sa negocieze pe pozitii de forta
nivelul minim salarial:
Acesta este, in esenta, mecanismul acordanii unui salariu minim, cu mentiunea ca, in
cazul tarilor mai putin dezvoltate, salariul stabilit nu poate sa asigure un minim de
subzistenia, pentru ca puterea de cumparare este la un nivel extrem de scazut.
CAP.I.3.4. Indexarea salariilor si

consecintele sale economico-sociale.
Prin indexarea unei valori se intelege recalcularea acesteia cu ajutorul unui indice care
exprima evolutia unei valori de referinta, restabilind astfel, in calcul, echilibrul anterior dintre
cele doua valori.
Pagina 35 din 180

Necesitatea unei astfel de recalculari apare in mod frecvent in cazurile in care apare in
decalaj intre nivelul preturilor de consum si puterea de cumparare a veniturilor personale
destinate consumului, respectiv traiului.
Legislatia actuala din tara noastra are in vedere urmatoarele categorii de venituri ale
populatiei atunci cand reglementeaza recalcularea prin indexare:
a) sume ce se platesc personalului aflat in activitate:
salariile de incadrare ale lucratorilor din unitatile cu capital de stat si cele bugetare;
costul mesei calde si indemnizatia de hrana, ce se acorda salariatilor din unele regii
autonome si societati comerciale cu capital majoritar de stat, care se suporta din cheltuielile
de productie;
indemnizatiile personalului trimis in strainatate pentru o perioada ce depaseste 3 luni,
necesare intretinerii locuintei si persoanelor aflate in intretinere legala;
b) sume ce se platesc persoanelor temporar inactive:
ajutorul de somaj;
alocatie de sprijin acordata somerilor;
indemnizatiile pentru incapacitat~ temporara de munca;
indemnizatiile pentru ingrijirea copilului bolnav sau pentru ingrijirea copilului in
varsta de pana la 1 an;
c) pensii:
pensiile de asigurari sociale de stat, militare;

pensiile agricultorilor, inclusiv cele de urmas;
sume fixe pentru ingrijirea pensionarilor de gradul I de invaliditate din cadrul
asigurarilor sociale de stat a militarilor;
pensiile pentru cinstirea eroiilor martiri si acordarea unor drepturi urmasilor acestora.
d) bursele elevilor si studentilor;
e) alocatii, indemnizatii si difenite ajutoare sociale :
Pagina 36 din 180

alocatii de stat pentrti copii;

alocatii de hrana pentru consumurile colective din unitatile sociale de stat;
alocatii de intretinere pentru minorii dati in plasament familial sau incredintati,
potrivit legii, unor familii sau persoane;
sumele lunare acordate mamelor eroilor martiri;
drepturile donatorilor onorifici de sange;
ajutoarele pentru sotiile militarilon in termen.
Salariul, ca pret al fortei de munca, atunci cand este stabilit prin negociere, are o
anumita putere de cumparare, acceptata de salariati. Nu trebuie sa se inteleaga ca aceasta
putere de cumparare trebuie sa se situeze la nivelul unui minim vital, ci din contra, sa fie
determinata de aceiasi factori care determina pretul altor marfuri, de exemplu: costul fortei de
munca (in care intra consumurile de intretinere, consumurile de formare profesionala, etc.),
consumurile energetice determinate de raspunderea in exercitarea profesiei.
In plus, in negocieri trebuie sa se tina seama de situatia generala a economiei
sintetizata in productivitatea soda/a a muncii, venitul national si cresterea economica. Asadar,
prin negocierile colective se pot stabili salarii nominate, respectiv salarii reale, din ce in ce
mai ridicate, pe masura dezvoltarii economiei. Negocierile colective consfintesc, in
momentul incheierii lor, corelatiile care rezulta intre salariile nominate cuvenite, pe de o parte
si ceilalti indicatori economici luati in considerare (costul vietii, productivitatea muncii,
venitul national, cresterea economica), pe de alta parte.
In vederea efectuarii calculelor privind indexarea salariilor este necesar ca in prealabil
sa se precizeze elementele de care avem nevoie. Acestea sunt urmatoarele:
1. elementul cel mai fidel cu ajutorul caruia se studiaza evolutia costului vietii;
2. precizarea elementului component at salariului, supus corectarii pe baza indexarii;
3. perioadele la care se intentioneaza sa se faca ajustarea;
4. pragul dupa care se cere sa se faca ajustarea.
Experienta a demonstrat ca cel mai accesibil si mai fidel element; atat in ceea ce
priveste modul de calcul, cat si intelegerea de catre populatie, pentru studiul costului vietii,
este indice/e preturilor bunurilor de consum. Acest indice arata gradul de erodare a puterii de
cumparare a salariilor. Prezinta marele avantaj ca se calculeaza pe baza de date oficiale,
colectate si prelucrate de servicii specializate.
Pagina 37 din 180

Dintre componentele salariului, partea stabila sau constanta este Salariul de baza sau
de incadrare. Celelalte parti, sporurile, adaosurile, premiile ... se obtin cu indeplinirea unor
conditii speciale, cu caracter nepermanent sau intermitent. Ele formeaza partea variabila a
salariului. Datorita faptului ca salariul de baza are caracter constant si este preponderent in
salariul total, in mod frecvent serveste ca punct de plecare in calculele de corectare a
salariului pe baza indexarii. Eventualele calcule pe baza celorlalte componente, care au un
caracter variabil si discontinuu, nu sunt relevante pentru acest scop. In cazuri foarte rare,
corectarea pe baza indexarii este aplicata limitat la salariul minim pe economie.
In plus, este important de stiut ca, in Romania, partea fixa a salariului detine o
potndere semnificativa in totalul salariului, ceea ce reclama o stare de anormalitale, deoarece
atentia ar trebui sa se focalizeze asupra partii variabile (sporuri de acord, participarea
salariatilor la profit, prime, etc.), parte aflata in concordanta cu performantele reale ale
intreprinderii.
In ceea ce priveste perioadele la care se intentioneaza sa se faca ajustarea se pune
problema cand este indicat sa se realizeze aceasta punere de acord. Deoarece in momentul
cresterii preturilor apare un dezechilibru itre salariul nominal si cel real, ideal ar fi sa se
realizeze ajustarea la fiecare zi de plata a salariilor, pe baza indicilor de crestere a preturilor
de consum, dar o asemanea solutie nu s-a aplicat nicaieri pana in prezent. S-a tins totusi spre
stabilirea unor intervale corelate cu ritmul infiatiei: intervale cat mai scurte in cazul unui ritm
alert al infiatiei si intervale mai lungi, cu cat exista mai multa stabilitate.
Prin prag de ajustare a salariilor se intelege nivelul convenit prin negocierea
contractului colectiv de munca de catre partenerii sociali-economici cu privire la reajustarea
salariilor stabilite, in functie de evolutia indicelui cresterii preturilor de consum.
Acest prag se exprima de obicei procentual, iar modalitatile de ajustare la care se
recurge cel mai frecvent sunt urmatoarele:
ajustarea proportionala (exprimata procentual fata de salariul de baza, mentinand
ierarhia salariilor, evitand tensiunile care pot sa apara in cursul negocierilor);
ajustarea cu o suma fixa uniforma pentru toti salariatii (modifica ierarhia salariilor,
favorizeaza pe cei cu salarii mici in defavoarea celor cu salarii mari, aparand astfel tensiuni
generate de acestia din urma);
ajustarea ce va rezulta din renegocierea salariilor dupa depasirea unui anumit prag de
crestere a indicelui preturilor de consum, dar ideea de prag este discutabila, deoarece
erodarea salariului real pana la atingerea acestui prag este suportata de salariat ca un impozit
indirect.
Pagina 38 din 180

CAP. 1.4. Pozitia detinuta de cheltuielile salariale

in structura costului de productie
Costul este un parametru de referinta pentru comportamentul producatorului al carui

mobil direct consta in obtinerea de profit cat mai mare si mai sigur, de aceea toti marii
economisti au acordat o atentie deosebita costului, find preocupati cu precadere de elucidarea
continutului economic al acestuia.
Costul de productie consta din totalitatea cheltuielilor efectuate, exprimate valoric,
care urmeaza sa fie facute de catre o intreprindere pentru producerea. si desfacerea bunurilor
corporale sau incorporale.
Costul reflecta unitatea dintre continutul consumului de factori de productie si
expresia sa baneasca, find indicatorul care aduce la acelasi numitor toate consumurile de
factori, prin acesta eforturile facute pentru producerea si desfacerea bunurilor devin
masurabile.
Costul include toate cheltuielile facute de intreprindere pentru sustinerea ofertei,
regasindu-se in pretul de vanzare al bunului, find parte componenta a acestuia.
In fundamentarea ofertei, se tine seama de functiile costului:
• functia de masurare a cheltuielilor necesare obtinerii productiei si a corelatiilor

ce pot aparea intre eforturi-costuri si efecte-bunuri produse (prin aceasta functie, costul isi
manifesta caracterul de important indicator economic, calitativ);
• functia de cercetare-dezvoltare a costului consta in aceea ca noile tehnologii si
noile produse apar ca efect at cheltuielilor de cercetare (cu cat raportul dintre
tehnologiile noi costuri este mai mare cu atat functia respectiva se manifesta mai
pregnant);
• functia de productie a costurilor se refera la faptul ca acestea joaca un rol
important in realizarea conceptiei constructive si tehnologice pe baza inovarilor si inventiilor;
• functia de personal presupune compararea costurilor cu pregatirea,
perfectionarea si cu motivatia in munca, pe de o parte, cu sporirea productivitatii munci si
ridicarea calitatii bunurilor, pe de alta parte,
Pagina 39 din 180

• functia comerciala evidentiaza efectul benefic at cheltuielilor facute cu livrarea

la timp a bunurilor si asigurarea pietelor de desfacere;
• functia financiar-contabila arata costurile necesare asigurarii fondurilor
banesti, in marimea si structura corespunzatoare linei activitati rentabile;
• functia de optimizare presupune asigurarea si determinarea costului cel mai
mic ce revine unui nivel maxim al productiei;
• functia de control si reglare este aceea prin care se evidentiaza modul de
fundamentare a deciziilor de politica economica prin care se dirijeaza consumul de resurse.
Marimea costului poate fi calculata pe unitatea de produs (unitar, mediu), pe o masa
de productie omogena (cost al productiei), pe productia de regula eterogena, a unei
intreprinderi intr-un orizont de timp (an, trimestru).
Gruparea care prezinta interes deosebit pentru intreprinzator, pentru fundamentarea
ofertei pe termen scurt este aceea care imparte costurile in: global, mediu si marginal.
I. Costul global de productie — desemneaza toate cheltuielile ocazionate de fabricarea

unui volum dat al productiei si de desfacerea acesteia. Acesta este fix, variabil si total.
Costul global fix reprezinta acea parte a costului care este independenta de volumul
productiei; elementele de cost fix (asupra carora vom reveni ulterior) sunt suportate de
intreprindere, indiferent de nivelul productiei. Cel mai elocvent exemplu il reprezinta
cheltuielile salariale ale personalului indirect productiv.
Costul global variabil consta in acele cheltuieli care variaza odata cu volumul fizic al
productiei. Unele din aceste costuri sunt, pe termen scurt, direct proportionale cu productia
fizica (ex. salariile directe); altele au acelasi sens cu productia, ambele putand fi crescande
sau descrescande. Aceste costuri sunt nule la nivelul zero al productiei.
Costul global total presupune insumarea costurilor flxe si al celor variabile. Asadar, pe
termen scurt, modificarea costurilor globale totale constituie rezultatul exclusiv al
schimbarilor survenite in costurile variabile. Acesta cuprinde costurile de fabricatie si pe cele
de distributie.
II. Costul mediu (unitar) rezulta din impartirea costului global la productia omogena
obtinuta. Altfel spus, acestea sunt costuri pe unitatea de produs sau de serviciu. Costul mediu
este, de asemenea, fix, variabil si total.
Pagina 40 din 180

Costul mediu fix se calculeaza prin raportarea costului global fix la productia
obtinuta. El este variabil in raport cu cantitatea produsa.
Costul mediu variabil se calculeaza ca raport intre costul global variabil si productia
fizica obtinuta. Deci, el exprima costul variabil pe bun economic (produs sau serviciu).
Costul mediu total reprezinta suma costurilor medii flxe si a celor medii variabile,
respectiv raportul dintre costul global total si productia obtinuta in expresie naturala.
Ca o remarca. se observa ca nu se poate calcula un cost unitar pe unitatea fizica de
productie decat in cazui unei producuii ormogene sau, in cazui unei productii eterogene.
acesta se poate calcula doar la locul de munca. la fel ca si in cazul productivitatii muncii.
III. Costul marginal reprezinta sporul de cheltuieli totale antrenat de obtinerea unei
unitati suplimentare de produs sau serviciu: Cmg = ∆ CT / ∆Q. Asadar, costurile care
corespund ultimului lot de productie ce se adauga (sau se scade) la volumul precedent al
acesteia reprezinta costurile marginale14. Spre deosebire de costurile medii care privesc
intrega productie a unei intreprinderi, costurile marginale sunt determinate numai de catre o
parte a acesteia si anume de ultimul strat (lot) care se adauga sau se scade.
Costul marginal se evidentiaza, cu precadere, in antecalculatie pentru previzionarea
cheltuielilor.
In continuare, pentru a evidentia mai bine structura costului de productie, vom
proceda la identificarea cheltuielilor din cadrul acestuia. Astfel, unii autori considera necesara
clasificarea cheltuielilor de productie dupa anumite criterii in functie de scopul urmarit15.
din punct de vedere al naturii. respectiv at continututui economic, cheltuielile de

productie se impart in cheltuieli materiale si cheltuieli salariale.
Cheltuielile materiale de productie sunt reprezentate de consumurile de mijloace de

productie si de obiecte ale muncii, care imbraca forma de cheltuieli cu amortizarea
imobilizarilor, cu uzura obiectelor de inventar, respectiv cheltuieli cu consumul de materii
prime, materiale auxitiare, combustibili, piese de schimb, etc.
14
Gh. Carstea, O. Calin, Calculatia costurilor, Ed. Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1980, pag. 48
15
O. Calin, C. Caraiani, Elemente de contabilitate de gestiune si de calculatie a costurilor, Ed. Omnia UNI, Brasov, 1999, pag. 11-
19
Pagina 41 din 180

Cheltuielile salariale Sunt reprezentate prin consumul de forta de munca si imbraca

forma de cheltuieli cu plata remuneratiilor cuvenite personalului, cu plata obligatiitor catre
stat ce decurg din salarii.
dupa structura sau omogenitatea continutului lor, cheltuielile de productie se impart in

cheltuieli simple si cheltuieli complexe.
Cheltuielile simple sunt acelea care au un continut omogen, find formate dintr-un
singur element de cheltuiala: cheltuieli cu salariile, cu consumul de materii prime, de
materiale auxitiare, cu amortizarea imobilizaribor.
Cheltuielile complexe sunt acelea care au un continut eterogen, find formate din mai
multe elemente de cheltuieli simple: cheltuieli de administratie si de conducere ale unitatii,
cheltuielile cu intretinerea si functionarea utilajelor, cheltuieli generate ale fiecarei sectii, care
formeaza cheltuieli indirecte de productie.
din punct de vedere al importantei pe care o au in procesul de productie si al legaturii

cu procesul tehnologic, cheltuielite de productie se impart in cheltuieli de baza si cheltuieli de
regie.
Cheltuielile de baza Sunt acelea ocazionate de desfasurarea procesului tehnologic:

consumurile de materii prime, salariile de baza ale muncitorilor direct productivi, cheltuielile
cu intretinerea si functionarea utilajelor din sectiile principale de productie.
Cheltuielile de regie sunt acelea care nu au legatura directa cu procesul tehnologic:
cheltuieli cu iluminatul si incalzitul unitatii, salariile personalului tehnic, de conducere,
administrativ si de deservire, cheltuielile de birou, etc.
Deosebit de importanta este clasificarea cheltuielilor dupa urmatorul criteriu:
dupa modul de repartizare si includere in costul obiectelor de calculatie

(produse, comenzi, faze, activitati, functii) care le-au ocazionat, cheltuielile de
productie se impart in cheltuieli directe si indirecte.
Cheltuielile directe sunt acelea care se identifica pe un anumit obiect de calculatie
inca din momentul efectuarii lor: cheltuielile cu consumul de materii prime, de energie
Pagina 42 din 180

electrica si combustibil in scopuri tehnologice, salariile de baza ale muncitorilor direct

productivi calculate in functie de munca prestata in productie.
Cheltuielile indirecte sunt acelea care privesc fie fabricarea mai multor produse,
executarea mai multor lucrari, servicii, comenzi, ca obiecte de calculatie in cadrul unui
atelier, sectie, fie chiar intreprinderea in ansamblul ei. Aceste cheltuieli nu se pot identifica pe
un anumit obiect de calculatie (produs, serviciu, comanda) si trebuie repartizate in costul
productiei conform cotei detinute, cu ajutorul unor coeficienti de repartizare. Din aceasta
categorie fac parte: cheltuieli comune ale sectiei, cheltuieli generale de administratie).
dupa comportamentul lor fata de volumul fizic al productiei, cheltuielile de productie

se impart in cheltuieli variabile si fixe sau conventional-constante.
Cheltuielile variabile sunt acelea care pe total isi modifica nivelul odata cu
modificarea volumului fizic al productiei care le-a ocazionat: cheltuielile cu consumul de
materii prime, de combustibili si energie in scopuri tehnologice, salariile de baza ale
muncitorilor direct productivi, cheltuielile cu intretinerea si repararea utilajelor, etc.
Cheltuielile conventional-constante sau fixe sunt acelea care nu-si modifica, in
general, nivelul lor total, ramanand fixe, indiferent de modificarea volumului fizic al
productiei: cheltuielile cu amortizarea imobilizarilor (atunci cand se calculeaza in raport de
timp), salariile personalului de conducere, tehnic, economic, administrativ, cheltuieli de
birou, pentru intretinerea si repararea cladirilor, asadar cheltuieli generale de productie si
cheltuieli generale de administratie ale unitatii.
Cheltuielile de productie se mai clasifica si in functie de alte criterii, dar cele
prezentate mai sus prezinta o importanta deosebita. Cheltuielile se mai pot clasifica in functie
de modul cum participa la crearea de noi valori (cheltuieli productive si neproductive); dupa
natura lor-specifica Contabilitatii Financiare ( cheltuieli de exploatare, flnanciare,
exceptionale) in raport de destinatie-folosita in Contabilitatea de Gestiune (directe, indirecte,
de desfacere, generale de administratie).
Pentru a sintetiza cele afirmate mai sus, evidentiem faptul ca Regulamentul de

aplicare a Legii Contabilitatii prevede urmatoarea structura a costurilor:
a.CHELTUIELI DIRECTE
Pagina 43 din 180

materii prime si materiale directe

remuneratii directe
contributia privind asigurarea si protectia sociala
cheltuieli indirecte
b.CHELTUIELI INDIRECTE DE PRODUCTIE (C.C.S.)
cheltuieli cu intretinerea si functionarea utilajelor.(C.I.F.U)
cheltuieli generale ale sectiei (C.G.S.)
c.COSTUL DE PRODUCTIE (a + b)
d.CHELTUIELI DE DESFACERE
e.CHELTUIELI GENERALE DE ADMINISTRATIE
COST COMPLET DE PRODUCTLE (c+d+e)
Avand in vedere tema tratata, toate clasificarile sunt utile, dar implicatiile cele mai
mari ale productivitatii sunt vizibile, evidente, atunci cand ne referim la structura pe obiecte
de calculatie, unde se evidentiaza cheltuielile directe si cele indirecte, cresterea productivitatii
muncii determinand reducerea costului pe unitatea de produs, ca urmare a reducerii
cheltuielilor fixe.
Pagina 44 din 180

CAP.II. PRODUCTIVITATEA MUNCII
CAP. II .1.Evolutia economiei mondiale

in perioada contemporana
si rolul productivitatii in cadrul acesteia
Pentru a pune accent pe problemele de actualitate ale omenirii este necesar sa-i
urmarim evolutia si sa incadram individul pe coordonate economice, sociale si culturale.
Dupa milenii de mizerie, cu pretul unui efort urias, economia a cunoscut in ultimile
doua secole o crestere foarte rapida. Ritmul s-a acccelerat si mai mult dupa ultimul razboi
mondial. Chiar in perioada crizei economice, nivelul consumului nu a scazut de loc
“Consumatorii nu par a fi pregatiti sa renunte la obisnuintele lor, de acum solid
inradacinate, ca si cum ar fi de la sine inteles ca, in fiecare an, ei ar trebui sa traiasca mai bine
decat in cel precedent” sustinea Michel Didier.
S-a constatat ca a avut loc o crestere a consumului de trei on in ultimii 50 de ani, iar
aceasta crestere importanta a consumului este vizibila indeosebi in dotarea cu aparatura
casnica a locuintelor, datorita scaderii preturilor bunurilor menajere in urma dezvoltarii
productiei de masa.
Legea lui Engel referitoare la consum certiflca insa faptul ca venitul este mai ridicat
cu cat este mai mare proportia cheltuielilor inutile in bugetul familial, intrucat cresterea
nivelului de trai se repercuteaza in primul rand asupra bunurilor ce nu sunt indispensabile,
cum ar fi timpul liber, trasporturile, concediile.
In societatea de consum, cumparatorul este rege. Specialistii in marketing incearca sa
vina in intampinarea dorintelor sale, sa le analizeze, sa le prevada in scopul conceperii
produsului potrivit la momentul potrivit. Orice eroare costa scump. A porni prea devreme
inseamna a investi pentru nimic. A porni prea tarziu inseamna a scapa ocazia obtinenii unor
profituni sau a ceda locul altora.
In economia de piata, cea care da semnalul pornirii productiei este cererea solvabila.
Este preferabil ca piata sa functioneze in mod liber, astfel incat adaptarea sa se faca in sensul
intereselor si al gustunilor consumatorilor. Cu toate acestea, libera optiune a consumatorului
este limitata de catre stat, de catre producatori si de catre ceilalti consumatori.
Pagina 45 din 180

Un alt aspect asupra caruia ar trebui sa ne oprim este modul in care salariatii, care
devin ultenior consumatori, dispun de timpub lor liber. Petrecerea timpului liber, ca interval
intre doua perioade productive, este, in unele tan, eficientizata la maxim, recunoscandu-i-se
astfel importanta in regenerarea resurselor umane. Modul in care este utilizat timpul liber
perfectionare, recalificare, instruire, invatare, recreere, odihna, etc) este, poate, la fel de
important ca si timpul de munca.
Majoritatea cresterilor castigurilor de-a lungul timpului, care au stimulat dezvoltarea
analizei munca-timp liber, au rezultat dintr-o crestere a productivitatii timpului de lucru,
datorata cresterii capitalului uman si fizic, progresului tehnologic si altor factori. In acest
sens, Gary S. Becker apreciaza ca “deoarece o crestere a castigurilor rezultata dintr-o crestere
a productivitatii are atat efecte ale venitului cat si ale substitutiei, micsorarea de-a lungul
timpului a orelor lucrate dovedeste, se pare, ca efectul venitului a fost destul de puternic
pentru a innabusi efectul substitutiei”’.
In continuare, el considera ca o imbunatatire a productivitatii timpului de consum ar
schimba preturile relative ale marfurilor si ar mari venitul complet care la randul sau va
produce efecte ale venitului si ale substitutiei.
O interpretare economica traditionala a micsorarii de-a lungul timpului a orelor de
munca a accentuat cresterea productivitatii timpului de lucru, a venitului si efectelor
substitutiei care rezulta, presupunand ca dominanta a fost cresterea productivitatii. Becker,
insa, considera ca efectele de substitutie ale cresterii productivitatii timpului de lucru si de
consum tind sa se compenseze unul pe celalalt si ca orele de lucru au scazut in primul rand
datorita faptului ca marfunile in care se aloca intensiv timp au fost marfuri de lux. Alt factor
care a avut influenta a fost micsorarea de-a lungul timpului a preturilor bunurilor folosite
pentru marfurile in care se aloca intensiv timp,
Forma dominanta de organizare economica este munca salariala. Nivelul salariului
este legat de productivitatea muncii, adica de cifra de afaceri pe care prezenta salariatului
respectiv o face posibila. In acest caz, apreciaza Michel Didier, cu conditia ca piata mainii
de lucru sa fie suficient de elastica, noile activitati de mare productivitate vom avea tendinta
de a oferi salarii ridicate si de a atrage, in acest fel, mana de lucru necesara dezvoltarilor.
Asadar, dependenta salariului de productivitatea muncii, precum si mobilitatea
lucratorilor intre diferite activitati ar trebui deci sa permita o reglare corecta a economiei. In
cazul in care piata muncii functioneaza bine, vom avea urmatoarea egalitate ce defineste
salariul fiecaruia:
Pagina 46 din 180

Costul mainii de lucru = productivitatea muncii
Dar realitatea este cu totul alta, deoarece nu se poate calcula usor cu exactitate cat
produce un salariat, iar urmarirea productivitatii muncii pe categonii de salariati in cadrul
unitatilor prestatoare de servicii este un exemplu in acest sens.
Si, intrucat lipseste celalalt taler al “balantei economice” — producatorii, vom
remarca faptul ca acestia tind sa acapareze un segment cat mai mare din piata si chiar sa o
monopolizeze. Din punctul de vedere al vanzatorului/producatorului, monopolul reprezinta
situatia ideala care permite guvernarea ansamblului pietei si obtinerea celui mai mare profit.
Dar, odata cu aparitia concurentei, pretul tinde sa scada pana la nivelul care permite
supravietuirea producatorilor. Concurenta exercita o presiune permanenta pentru scaderea
pretului, restrangerea costurilor de productie si comprimarea profiturilor. In acelasi timp, ea
contribuie la largirea pietei deoarece cantitatea ceruta de consumator este cu atat mai mare cu
cat pretul este mai mic.
Asadar, pretul tinde sa scada sub efectul concurentei. In medie, se poate considera ca
piata se echilibreaza pentru pretul care permite egalizarea cantitatii cerute de consumatori cu
cea oferita de producatori.
Acestea sunt mecanisme specifice ale economiei de piata, unde teoretic consumatorul
este rege, dar oare Romania, aflata intr-un proces de tranzitie spre economia de piata, se
inscrie in aceste coordonate unde cuvintele cheie sunt: cerere, oferta, concurenta, calitate,
productivitate a muncii ridicata care sa stabileasca nivelul salariilor...?
In contextul tranzitiei spre o economie concurentiala, capacitatea intreprinderii de a
initia schimbarile interne inerente si de a face fata çelor externe, deci capacitatea sa de
adaptare este determinata Cu precadere de caracteristicile resurselor umane de care dispune.
De la managementul de varf, Ia executantii operationali. De Ia atitudinile si convingerile pe
care le aflseaza, pana la priceperile si deprinderile pe care le poseda.
Mangementul resurselor umane, care se ocupa cu astfel de probleme, presupune
imbunatatirea continua a activitatii tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si
obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept
conditie primordiala ca fiecare manager sa constituie in model de atitudine comportamentala.
Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui sistem de
evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a
rezultatelor. Acest lucru poate fi observat prin schema din ANEXA nr. 6.
Pagina 47 din 180

Observam o diferenta de opinii intre teoria traditionala a intreprinderii si

managementul resurselor umane.
TABELUL nr. 2.1 Conceptii privind personalul
ELEMENTE DE TEORIA TRADITIONALA A MANAGEMENTUL

CARACTERIZARE INTREPRINDERII RESURSELOR
UMANE
NOTIUNI FOLOSITE Forta de munca, mana de lucru Resurse umane
CATEGORII CU ‘munca productiva’, ‘creeatorii de
CARACTER bunuri materiale’, (categorii
DISCRIMINATORIU privilegiate) ; ;munca
neproductiva’ si ;personal
neproductiv’ (categorii dezavuate)
PRINCUPIUL In mod global, ca masa de oameni Ca individualitati, cu
FUNDAMENTAL DE capabili sa munceasca personalitati, cu
SALARIZARE nevoi,
comportamente si
viziuni specifice
MODUL DE In functie de munca depusa In functie de
ABORDARE A rezultatele obtinute
PERSONALULUI (de
catre manageri)
ACTIVITATEA DE Nesemnificativa, formala Esentiala
EVALUARE (a
performantelor)
STIMULAREA Absenta ; initiativa salariatiilor Sustinuta si
INITIATIVEI este, de regula, considerata ca o promovata prin
SALARIATILOR afectare a autoritatii sefilor sistemul de
ierahici salarizare, promovare
in functie
SURSA: Managementul resurselor umane — Robert L. Mathis
Pagina 48 din 180

Acest sistem, managerial vizeaza cooperarea permanenta a tuturor angajatilor pentru a

imbunatati calitatea produselor si a serviciilor oferite de intreprindere, calitatea functionarii
acesteia si a obiectivelor sale, in scopul asigurarii viabilitatii si profitabilitatii pe termen lung,
in acord cu exigentele societatii.
In prezent, in intreprinderile romanesti de stat, dar chiar si la nivelul organismelor
guvernamentale, continua sa se manifeste conceptia traditionala, de considerare a
personalului ca “ forta de munca”, dupa cum n-au disparut inca notiunile de munca fizica, cu
caracter productiv, deci utila si munca de esenta intelectuala, neproductiva, care nu duce la
crearea de bununi materiale si, intr-o anumita masura, inutila.
Politica in domeniul resurselor urnane, formulata de conducerea organizatiei,
orienteaza activitatea fiecarui angajat. Pentru aceasta este necesar ca elementele acestor
politici sa fie detaliate si concretizate la fiecare nivel ierarhic.
Stabilirea unei politici corecte in domeniul resurselor umane trebuie sa tina seama de
importanta personalului dintr-o intreprindere, de raspunderea care revine conducerii si de
obiectivele intreprinderii in domeniul sau. O politica de personal corect formulata este
elementul esential in obtinerea unor rezultate performante.
Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi sintetizate astfel:
integrarea mangementului resurselor umane in managementul intreprinderii;

obtinerea adeziunii intregului personal;
actionarea la toate nivelurile;
asigurarea unui climat de angajare si valorificare a potentialului fiecarui angajat;
recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;
stimularea, la fiecare angajat, a dorintei de imbunatatire continua a propriei activitati;
antrenarea in procesul decizional a celor ce dovedesc competenta profesionala;
Analiza unei firme ca sistem pune in evidenta functia de personal si subsistemul

resurselor umane, precum si relatiile acestuia cu toate celelalte subsisteme.
Realizarea obiectivelor este conditionata de existenta unui echilibru intre
performantele si cerintele subsistemelor tehnice, pe de o parte, si performantele si
caracteristicile subsistemului resurselor umane, pe de alta parte.
Subsistemul resurselor umane poate fi descris prin urmatoarele caracteristici proprii:
Pagina 49 din 180

caracteristici dimensionale, care include marimea sau extinderea subsistemului,

structura sociologica, structura pe profesii, gradul mediu de calificare, structura aptitudinala,
structura atitudinala si costul pentru constructia initiala a subsistemului;
caracteristici functionale, care vizeaza productivitatea, flabilitatea, calitatea, fluctuatia

si gradul de participare la proces (mobilitatea, costurile pentru functiunea, intretinerea si
dezvoltarea sistemului).
La proiectarea unei firme, o problema fundamentala consta in a asigura conditiile
pentru utilizarea optima a resurselor umane, avandu-se in vedere ca aceasta determina gradul
de utilizare a tuturor, celorlalte subsisteme. Proiectarea orientata catre factorul uman asigura
un nivel ridicat al performantei celorlalte subsisteme din componenta intreprinderii.
In acest sens, managementul resurselor umane vizeaza deopotriva cerintele factorului
uman, determinate de caracteristicile psihosociale, cat si cerintele generate de productie, de
posibilitatile tehnice si tehnologice.
Folosirea optima a resurselor umane presupune:
• repartizarea pe subsisteme a personalului si formarea grupurilor de munca;

• adoptarea organizationala permanenta si integrarea in procesul de productie;
• stabilizarea si formarea personalului;
• motivarea angajatilor.
O firma ramane competitiva numai daca exista un management performant in
uti1izarea resurselor. “Resursele umane sunt la fel de importante si de scumpe in orice
organizatie” apreciaza Robert L.Mathis. Performanta individuala, continua el, depinde de
dorinta angajatilor de a depune efortul necesar in munca, de perfectionarea si instruirea
angajatilor, precum si de capacitatea lor de a executa ceea ce ii se cere.
Asadar, Mathis identifica trei forme de exprimare a performantei individuale:
productivitatea, inovarea, loialitatea.
Productivitatea este definita ca un raport simplu intre output-ul (efect) si input-ul unei
activitati. Orele de munca necesare pentru a crea un produs pot constitui input, iar cantitatea
de bunuri produse output.
Despre productivitate se poate discuta la trei niveluri: individual, organizational si
national. Multe din activitatile managementului resurselor umane sunt direct legate de
productivitatea individuala. Plata si sistemele de evaluare a personalului, instruirea si
perfectionarea, selectia, stimulentele sunt direct determinate de productivitate.
Pagina 50 din 180

Productivitatea individuala este echivalenta cu eficienta sau cu randamentul si se

calculeaza prin cantitatea de produse obtinuta de o persoana intr-un numar de ore stabilit.
Productivitatea individuala nu este determinata numai de efortul depus, ea poate creste daca
educatia si experienta pe post este consistenta. Mai mult chiar, posibilitatea de a utiliza
anumite utilaje, instrumente poate influenta pozitiv productivitatea.
Productivitatea la nivel de organizatie afecteaza profitabilitatea si competitivitatea
firmelor prin profit si prin costuri totale. Deciziile cu privire la infiintarea sau lichidarea
intreprinderii sunt rezultate ale influentei productivitatii in munca.
O modalitate des utilizata in aprecierea productivitatii, in U.S.A., este si costul total al
muncii pe o unitate de produs, determinat prin raportarea salariului mediu al lucratorilor la
nivelul productivitatii.Prin utilizarea costului pe o unitate de produs se poate observa ca o
firma ce plateste salarii mari poate fi competitiva numai daca realizeaza un nivel ridicat al
productivitatii.
La nivel national, productivitatea are cateva implicatii. Prima, o productivitate ridicata
duce la un nivel de trai ridicat, ca simbol al capacitatii unei tari de a plati pentru bunurile
necesare comunitatii. Apoi, o crestere a salariului mediu pe economie fara o crestere a
productivitatii produce inflatie, cresterea costurilor si descresterea puterii de cumparare. In
final, o rata scazuta a productivitatii data de un nivel inalt al costului muncii pe unitate de
produs si o competitivitate scazuta, plaseaza defavorabil produsele nationale pe piata.
Referitor la productivitate, poate fi remarcat faptul ca ea este rezultatul calitatii
produselor si serviciilor. Multe firme romanesti se confrunta cu existenta noncalitatii si, in
final, cu posibilitatea stoparii productiei. Productivitatea, in afara calitatii, duce la cresterea
costurilor. Pentru situatia economiei romanesti numai prioritatea calitatii poate fi salvatoare.
Si pentru ca in sfera serviciilor este angajata o mare parte a resurselor umane, iar
productivitatea din acest sector determina eficienta altora, este evident ca aici este deosebit de
necesara cresterea ei, desi aceasta activitate se confrunta deseori cu greutati in masurarea
productivitatii. In servicii, output-ul este mai greu de cuantificat. Uneori, output-ul nici nu
poate fi definit pentru ca se obtine cu efort fizic mic. Serviciile firmelor isi sporesc
productivitatea utilizand masini noi, computere ce inlocuiesc munca manuala.
Realizari in domeniul productivitatii apar si atunci cand, in servicii sau organizatii
nonprofit se fac investitii in tehnologie, educatie si in restructurarea postului, astfel incat
fiecare individ sa-si utilizeze intreaga sa capacitate.
Inovarea este o alta forma a performantei, pe langa productivitate, obtinuta in
numeroase domenii si consta in metode noi de a face munca, in noi produse sau servicii.
Pagina 51 din 180

Stimularea si mentinerea inovatiei este obiectivul central pentru toate organizatiile ce se

confrunta cu mediul concurential in continua schimbare.
Loialitatea, la randul ei, determina, dar si explica performanta atat de mult dorita de
manageri. O sanatate economica pe termen lung depinde in multe organizatii de stabilitatea si
calificarea personalului. Dar, de multe ori, loialitatea apare ca un schimb. Angajatul ofera
efortul, loialitatea si productivitatea organizatiei si, in schimb, asteapta loialitate de la aceasta.
Concedierile si restructurarile au demonstrat insa angajatilor ca, de multe ori, compania nu-si
onoreaza loialitatea.
In concluzie, pe plan international, se contureaza ideea ca tarile care maresc
productivitatea, in domeniul prestanilor de servicii si in domeniile in care se depun munci
bazate pe stiinta, vor domina economia viitorului. Cresterea productivitatii acestor salariati va
constitui, in deceniile urmatoare, preocuparea esentiala a managerilor din tarile dezvoltate.
Apare asadar necesitatea asigurarii firmei cu personal competent, capabil sa
indeplineasca obiectivele sale. Ocuparea postunilor trebuie sa se faca numai pe baza unei
selectii corecte, iar dinamica productivitatii muncii trebuie sa devanseze dinamica salariilor.
In multe firme romanesti productivitatea scazuta are drept cauze insuficienta motivare
a angajatilor. De altfel, salariui real a conoscut o scadere continua, ajungand ca in anul 1994
sa reprezinte doar 53,9 % fata de nivelul anului 1989.
Din punct de vedere a motivanii resurselor umane din societatile comerciale.
premisele schimbarii nu sunt foarte favorabile. Ramane sa se intensifice eforturile de
explicare a mecanismelor fine ale antrenarii de reconsiderat (nu doar la modul teoretic) a
complexului motivational real pentru a pune la dispozitia managenilor instnumente clasice si
eficace de realizare a atributiilor. de castigare a autoritatii reale. Aceasta deoarece. in prezent.
Cele clasice. fie provenite din experienta economiei de comanda. fie din surse occidentale se
dovedesc ineficiente.
Accentuand rolul de maxima importanta pe care il au resursele umane, Cezar Mereuta
considera ca “daca exista cu adevarat un domeniu in care trebuie sa ia nastere un
management autentic romanesc, acesta este eel al managementului resurselor umane”.
Calitatea resursei umane este masurata, in primul rand, de nivelul sau de pregatire
profesionala. Din acest punct de vedere, intreprinderile romanesti par a avea conditii
privilegiate, cat timp peste trei sferturi din angajati sunt calificati.
Insa, C. Mereuta vine din nou cu o explicatie considerand ca “o calificare in sine,
stabilita de diplome si certificate, nu are nici o valoare daca nu este asezata pe nevoile
tehnologiilor pe care intreprinderea trebuie sa le promoveze, iar tehnologia inseamna mai ales
Pagina 52 din 180

cunostinte si capacitatea de actualizare a cunostintelor. Daca, insa, se considera exista deja o

calificare suficienta, mobilurile progresului tehnologic efectiv pot disparea”.
In concluzie, s-ar parea ca atuul pregatirii superioare a fortei de munca sa devina in
fapt un handicap, daca nu se elucideaza mecanismele motivatiei si satisfactiei muncii si nu se
aplica tehnici adaptate.
Nivelul salarizarii in Romania, comparat cu cel existent pe sector, ramura sau pe tara
este un element definitoriu al starii de multumire sau nemultumire al angajatilor. Coroborarea
cu starile manifestate de tensiuni sociale este totusi relativa si discutabila, caci revendicarile
cele mai vehemente apartin deseori categoriilor oarecum favorizate de salarizare. Asadar,
interpretarea lineara a relatiei salariu-satisfactie este depasita. De altfel, teoria motivatiei si
satisfactiei explica superficialitatea motivarii prin castigul economic, fara dublarea cu alte
motive, mai subtile. De asemenea, legatura economica dintre performantele intreprinderii si
salariul angajatilor este ignorata de sindicate si de angajati, iar managerii sunt deseori obligati
sa incalce regulile elementare ale echilibrului financiar pentru a satisface doleantele
angajatilor.
Conditiile de munca si conditiile sociale asigurate angajatilor de catre firma, teoretic
factori motivatori de prim rang, nu sunt nici ele edificatoare pentru aprecierea potentialului
resurselor umane. Protectia sociala asigurata de intreprindere este receptionata ca o datorie cu
un singur sens iar existenta ei nu determina atenuarea unor stari conflictuale latente, insa
putine sunt intreprindenile care care au avut resurse financiare suficiente pentru a promova o
protectie sociala substantiala, efectiva.
Intr-o perspectiva totalizatoare, C. Mereuta apreciaza ca “punerea resurselor umane in
valoare, cu toate calitatile lor incontestabile, si dezvoltarea in concordanta cu tendintele
evidente ale economiei impun un efort concentrat de schimbare a culturii organizationale, iar
pentru ca aceasta schimbare sa se produca, este obligatorie o importanta mutatie in conceptia
si tehnicile manageriale”.
Cel care s-a aplecat asupra fenomenelor economico-sociale ale Romaniei, dupa 1989,
N.N.Constantinescu afirma ca “tranzitia la economia de piata sub forma ei capitalista este in
acelasi limp si o tranzitie la o socieiaie cu o noua structura sociala’’16.
Un alt aspect evidentiat este acela ca, odata cu lipsa unei strategii concrete,
cuprinzatoare de dezvoltare economica, lipseste deasemenea o conceptie clara asupra
structurii urmeaza sa o aibe economia nationala.
16
N.N. Constantinescu – Reforma economica.In folosul cui?, Ed. Economica, Bucuresti, 1993, pag,29
Pagina 53 din 180

Insa, problematica cruciala a reformei in Romania este privatizarea, la baza careia ar

trebui sa stea criteriile eficientei economice, eficientei sociale si criteriul elicientei ecologice.
N. N. Constantinescu apreciaza ca “tinand seama ca revolutia manageriala pune
accentul nu pe proprietate, ci pe manageri si pe calitatea managementului, iar diferitele forme
de proprietate au eficienta lor istorica intr-un domeniu sau altul, inlaturarea monopolului unei
forme de proprietate si asigurarea unui pluralism al formebor de proprietate care sa
maximizeze sub toate aspectele eficienta lor, se impune de la sine”.
Problema este ca privatizarea, restructurarea si retehnobogizarea au ramas si acum, de
fapt, niste sloganuri amintind de regimul comunist ca repetare obsedanta. Incercarile de a
aduce Romania pe linia de plutire au fost timide, deoarece eforturile nu au fost concertate.
Progresele au fost lente si putin semnificative, iar atentia acordata investitiilor a fost una
redusa. De asemenea, instabilitatea politica si lipsa unei oferte concrete pe plan politic au
agravat situatia de ansamblu.
Asa cum apreciaza unii specialisti, investitia reprezinta “angajarea resurselor facuta
cu speranta realizarii unor beneficii in decursul unei lungi perioade de timp in viitor” 17 sau
“actiunea prin care se cheltuiesc bani sau alte resurse in speranta ca in viitor se vor incasa
sume mai mari de bani sau se vor obtine alte beneficii”18.
Cererea pentru produsele unei intreprinderi si rentabilitatea constituie cei doi factori
motivationali ai investitiilor. Trebuie precizat, totusi, ca rolul esential revine cererii; tocmai
pentru a satisface acesta cerere, intreprinderile trebuie sa-si dimensioneze si capacitatea de
productie.
Investitiile se dovedesc a avea un profund caracter novator in cadrul economiei
nationale.
Prin proiectele de investitii se asigura implementarea in practica a solutiilor oferite de
cercetarea stiintifica si dezvoltarea tehnologica, a tehnicilor si tehnologiilor de performanta
pe plan mondial, ceea ce duce la ridicarea nivelului tehnic al productiei, la imbunatatirea si
diversificarea calitatii produselor si serviciilor, la cresterea eficientei economice19.
A restructura economia nationala inseamna a-i schimba configuratia, a stabili noi
proportii intre ramuri si subramuri, a redimensiona intreprinderile de talie mare si/sau a le
corela judicios cu cele mici si mijlocii, in vederea cresterii competitivitatii si eficientei
17
Bierman Smidt – Al 27-lea Congres National al Ordinului Expertilor Contabili si Contabililor diplomati, Ed.
Economica si Tehnica, Paris, 1971
18
Merret Szkes – Palnificarea fondurilor pentru infintarea intreprinderiilor, I.D.E., B.I.R.D.
19
F. Staicu – Efitienta economica a investitiilor, ASE Bucuresti, 1994, pag 12-14
Pagina 54 din 180

productiei. Procesul de restructurare a economiei trebuie sa se desfasoare pe baza

mecanismelor pietei, a concurentei dintre agentii economici.
De mentionat totusi faptul ca eroarea principala. comuna tuturor programelor de
transformare (restructurare) existente. consta in falsa convingere ca simpla desfiintare a
planificarii centralizate si introducerea proprietatii private vor conduce automat la aparitia
acelui sistem de piata care este considerat drept o conditie necesara si suficienta pentru
crearea bunastarii in tarile aflate in tranzitie. deci si in Romania20.
Ideea ca economia de piata poate fi introdusa pur si simplu prin liberalizarea
preturilor si prin introducerea proprietatii private se bazeaza pe neintelegerea fundamentala a
modului de functionare a capitalismului de piata.
Introducerea cu succes a mecanismului de piata va fi posibila numai in paralel cu
conslructia unui context socio-economic in fosteie tari comuniste.
Tinand seama de rigorile pietei, restructurarea industriei presupune, pe de o parte,
mentinerea si dezvoltarea subramurilor si intreprinderilor viabile, rentabile, iar pe de alta
parte, asanarea productiilor si capacitatilor ineficiente, precum si a intreprinderilor
nerentabile.
Masurile de restructurare in economie presupun, in primul rand, crearea de utilitati
economice a caror activitate sa se bazeze pe criterii de eficienta si rentabilitate, iar acest lucru
nu se poate realiza decat prin orientarea obligatorie a activitatilor spre cerintele concrete ale
pietei. In al doilea rand, pentru ca produsele Romaniei sa fie competitive si pe piata externa,
va trebui ca redresarea si restructurarea sa aiba loc pe baze moderne in domeniul stiintei si
tehnologiei.
Programul de transformare a economiei planificate catre o economie de piata care are
drept scop sa stimuleze productia si cresterea economica are nevoie de un nivel de pret stabil
pentru a descuraja specula cu bunurile de consum si a sprijini productia pe baza unor relatii
predictibilbe intre vanzatori si cumparatori.
Intr-o alta ordine de idei, daca se doreste ca politica monetara si fiscala sa aduca o
contributie activa la politica de stabilizare, trebuie introdus un sistem fiscal complet, dar si un
sistem viabil de banci comerciale.
In urma unui efort de investitii se obtin diverse efecte economice, reflectate si pe plan
financiar. Nivelul acestor efecte, in raport cu efortul investitional, da masura eficientei
investitiilor. Efectele obtinute in functie de caracterul investitiei pot fi:
20
J. Kregel, E. Matyner, G. Grabner – Socul pietei, Ed. Economica, 1995, pag, 22-90
Pagina 55 din 180

reducerea costurilor de functionare a utilajelor (cheltuieli de intretinere si reparatie) pe

seama investitiilor de inlocuire a masinilor si utilajelor;
diminuarea cheltuielilor cu forta de munca, mai ales pe baza investitiilor de
modernizare si de aplicare a inovatiilor;
sporirea rentabilitatii activitatii unei firme prin investitii de expansiune, care conduc la
cresterea capacitatilor de productie sau obtinerea de produse noi21
Atunci cand Romania isi va da seama de rolul vital al resurselor umane (ca principal
factor de productie) in cadrul economiei nationale va putea spera la o revigorare economica si
la o integrare in structurile europene si mondiale majore.
Si totusi de ce trebuie sa ne aliniem cerintelor europene, de ce o piata unica
europeana? constructia europeana se intemeiaza pe un postulat: juxtapunerea pietelor
nationale avand fiecare reglementari, fiscalitati si monede proprii reprezinta o frana in calea
cresterii economice. O piata unica vasta ar mobiliza posibilitati suplimentare a nivelului de
trai.
Un alt argument in favoarea pietei unice este cel al concurentei. Pietele nationale mici
faciliteaza formarea de monopoluri si intelegeri care mentin preturi ridicate. In schimb, pe o
piata extinsa, coucurenta este mai intensa, consumatorii beneficiaza de preturi mai scazute si
de o mai mare gama de alegeri. Producatorii sunt obligati sa obtina o calitate mai inalta. O
piata intinsa este deci un imbold pentru a produce mai bine si a satisface mai bine
consumatorii.
Un at treilea tip de avantaj al unei piete mari este de asteptat de la economiile de
scara. In mai multe sectoare industriale, pretul de cost unitar este mai scazut atunci cand se
produce in cantitati mai man. In acest caz, este avantajos pentru consumator ca piata sa fie
concentrata intre cativa mari producatori care sa obtina maximul de avantaje din economia de
scara. Iar daca economia de scara functioneaza pentru cantitati ce depasesc dimensiunea
pietei nationale, poate fi avantajos pentru toata lumea sa nu existe decat cativa producatoni de
talie europeana, dar exista si riscul apanitiei unei piete de monopol.
Avantaje asteptate de la piata unica:
libera circulatie a marfurilor, oamenilor, capitalurilor;

scaderea costului creditului;
concurenta si efort privind productivitatea;
21
F. Staicu – Efitienta economica a investitiilor, ASE Bucuresti, 1994, pag 37
Pagina 56 din 180

economii de scara;
scaderea costunilor si preturilor;
cresterea puterii de cumparare;
competitivitate mai buna a europenilor;
cresterea economica mai puternica si crearea de locuri de munca.
In final, ce s-ar mai putea spune in legatura cu declinul economic al Romaniei?

Experienta tarilor dezvoltate a demonstrat ca marile realizari in domeniul economic, dar si
social, cultural, educational, au pomit in primul rand de la schimbarea mentalitatii catre o
economie de piata la scara mondiala.
Astfel, iata cum apreciaza Robert Reich, veritabil exponent al gandiri economice
americane, ca reprezinta apogeul unei economii de piata, referindu-se Ia situatia S. U. A:
“Capacitatea cuiva de a dispune de o bogatie materiala, cat si nemateriala este
determinata de felul in care ii sunt estimate in economia globala priceperea si discernamantul.
Omniprezenta si necrutatoarea lege a cererii si ofertei nu mai tine cont de frontiere
nationale.”
Totodata, el considera ca “rolul unei natiuni nu este neaparat acela de a spori

profitabilitatea corporatiilor prin arborarea steagului national in lumea intrega [...], ci de a
imbunatati nivelul de trai al cetatenilor sai, sporind valoarea contributiei la economia
mondiala”22.
CAP.II.2. Aspecte teorctice ale productivitatii muncii. Dinamica

si modalitati de determinare.
Productivitatea muncii, in conceptie generala, reflecta eficienta cu care este alcatuita

munca, randamentul productiv al utilizarii inzestrarii tehnice si ai resurselor umane la scara
unei intreprinderi, ramuri sau a intregii economii nationale. Ea reprezinla gradul de
eficacitate, de rodnicie cu care este cheltuita munca concreta in vederea producerii bunurilor
materiale.
Dinamica productivitatii muncii reflecta nu numai influenta reciproca dintre
elementele structurale ale factorilor de productie, ci si raportul social-economic din cadrul
22
R. Reich – Munca natiunilor, Ed. Paideia, Bucuresti, 1996, pag. 212-258
Pagina 57 din 180

societatii. Caci productivitatea muncii nu poate fi privita izolat, numai la nivelul unei
intreprinderi sau loc de munca, rodnicia muncii dintr-o intreprindere sau ramura in ansamblu
find indisolubil legata de activitatea altor intreprinderi sau ramuri.
Insa eficacitatea cu care este cheltuita munca vie de catre un muncitor dintr-o sectie
sau intreprindere nu poate fi determinata facand abstractie de volumul mijloacelor de
productie consumate. Forta productiva a muncii vii este mai mare atunci cand mijloacele de
productie pe care le foloseste sunt mai perfectionate, adica mijloacele respective au o astfel
de munca incorporata si deci o astfel de insusire intrinseca care le permite sa contribuie intr-o
proportie mai mare la crearea valorilor de intrebuintare. Productivitatea muncii este cu atat
mai ridicata
cu cat volumul de mijloace de productie consumate pe unitatea de produs este mai
mic deoarece timpul total cristalizat in marfuri este mai redus, si invers.
Determinata ca raport intre volumul de productie si timpul cheltuit pentru obtinerea
ei, exprimata in numar de lucratori sau ore-om, productivitatea muncii se diferentiaza pe
lucratori, ateliere, intreprinderi, cat si la nivelul ramurilor economice. Nivelul productivitatii
muncii din fiecare atelier, sectie, intreprindere scoate cat se poate de bine la iveala
diferentierile existente in gradul de inzestrare tehnica a muncii, in gradul de calificare al
muncitorilor, in intensitatea muncii.
Productivitatea muncii exprima eficienta cu care este cheltuita munca la nivel de
lucrator, atelier, sectie, intreprindere sau intr-o faza a procesului total de productie a unei
marfi sau exprima cheltuiala de munca vie pe unitatea de produs.
Cunoasterea reala a eficientei muncii implica si aprecierea sau dimensionarea
consumului de mijloace de productie, respectiv determinarea nu numai a cantitatii de
mijloace de productie consumate, ci si a timpului concretizat in ele. Acelasi volum de
mijloace de productie consumate poate cuprinde cantitati diferite de munca si de aceea
valoarea produselor in care le intra poate fi diferita.
Rolul crescand pe care ii are inzestrarea tehnica a muncii in ridicarea productivitatii
obliga mai mult la luarea in considerare a cheltuielilor de munca materializate. “Din punct de
vedere social - scria Marx - productivitatea muncii creste si prin economisirea acesteia, care
nu cuprinde numai, economisirea de mijloace de productie ci si evitarea oricarei munci
inutile”.
V.Cornescu considera, bazandu-se pe concepte socialiste, ca “notiunea de
productivitate a muncii este unica, imbracand doua forme: productivitatea muncii vii si cea a
Pagina 58 din 180

muncii totale, iar modificarea nivelului muncii totale este determinata de schimbarile in
productivitatea muncii la diferite stadii de productie ale aceluiasi produs”23.
In acest sens, el apreciaza ca “productivitatea muncii totale, sau a intregii munci
sociale, exprima eficacitatea cu care se cheltuieste munca in toate stadiile de fabricatie a unui
produs oarecare, deci se refera la tirnpul total cheltuit in toate aceste stadii, si nu la conditiile
medii sau individuale in care se presteaza munca respectiva”’.
Cresterea productivitatii muncii are ca efect reducerea cantitatii de munca necesara
pentru crearea unui anumit produs. Valoarea produselor este creata de munca omeneasca, care
prin latura ei abstracta creeaza valoarea noua, iar prin latura ei concreta transfera asupra
noului produs valoarea mijloacelor de productie consumate.
Forta productiva a muncii consta in capacitatea fortei de munca de a crea intr-o
perioada de timp un anumit volum de utilitati (bunuri). Acest indicator realizeaza
compatibilitatea intre factorii materiali si cei umani ai productiei.
In realitate este destul de dificil sa se calculeze productivitatea muncii, doar ca
productivitate a factorului munca. De aceea, specialistii vorbesc despre produictivitatea
aparenta a muncii. De pilda, aceasta poate fi concretizata prin numarul de ore necesar si
efectiv cheltuite pentru a recolta un hectar de grau in conditii istorice diferite si cu folosirea
unor unelte specifice epocii.
Adesea, productivitatea si eficienta muncii sunt considerate concepte si indicatori
identici. In context, trebuie remarcat ca eficientei muncii i se acorda, de regula, un sens mai
larg. Aceasta, pentru cel putin pentru urmatoarele considerente. Efectul muncii este mai
cuprinzator decat produsul muncii, acesta din urma fiind legat doar de munca productiva,
respectiv de productia materiala. Mai departe, efectele muncii contin si elemente
nemasurabile (sociale, ecologice, culturale), unele din acestea find pozitive, altele negative.
In alte cazuri, productivitatea implica doar efectele care pot fi masurate. Totodata, producerea
de bunuri inutile conduce la cresterea productivitatii muncii si la reducerea eficientei.
Ca urmare compatibilitatea efectelor economice utile cu efectele pozitive sociale si
ecologice devine conditie fiindamentala a interactiunii dintre cresterea productivitatii si cea a
eficientei economice.
Demn de mentionat este faptul ca productivitatea muncii nu poate fi disociata de
randamentul celorlalti factori de productie. Astfel, pe terrnen mediu si lung, in masura in care
se modifica tehnologiile, are loc substituirea muncii prin capital si cresterea productiei pe
unitatea de munca. Aceasta deoarece relatia de complementaritate se modifica, ea se
23
V. Cornescu – Productivitatea muncii si factorul uman, Bucuresti
Pagina 59 din 180

realizeaza la alt nivel. Intr-un asemenea orizont de timp, are loc o tendint.a logica de crestere
a randamentelor.
Legea cresterii productivitatii se poate explica cel mai bine pe exemplul eficientei si
randamentului muncii. Cresterea productivitatii muncii presupune:
• acelasi volum de munca se concretizeaza intr-o masa mai mare de bunuri

(maximizare);
• aceeasi masa de bunuri ce se obtin cu un volum mai mic de munca
(minimizare);
Caracterul logic at procesului aratat este dat, decurge din:
• progresul insusi at factorilor de productie, progres a carui masura este marimea

eficientei, respectiv productivitatea;
• crearea si implementarea unor tehnologii de fabricatie din ce in ce mai
performante, tensiunea permanenta dintre nevoile nelimitate ca numar si resursele relativ rare
generand noi descoperiri stiintifice si noi aplicatii ale acestora in economie;
• permanenta adaptare a factorului uman la exigentele tehnico-stiintifice,
ecologice, culturale
• revolutia manageriala din ultimul timp productivitatea find mai ales o
problema de organizare si de conducere si mai putin de cantitatea si structura resurselor.
Intrucat productivitatea muncii este de o importanta covarsitoare in orice economie

nationala, ea a primit o atentie speciala din partea profesorului Michel Didier care o considera
ca fiind “cantitate de bunuri si servicii ce se pot obtine intr-o ora de munca”.
In conceptia sa, productivitatea muncii este una dintre cheile reusitei economice. Ea
permite sa se inteleaga progresul nivelului de trai, inegalitatile de venit dintre natiuni. Ea
explica totodata redistribuirea muncitorilor intre diferite sectoare de activitate.
Cresterea productivitatii muncii poate avea doua consecinte, dar in mod necesar,
trebuie sa aiba macar una dintre ele:
1. sau consumul si productia cresc si, in cluda sporurilor de productivitate,

ocuparea poate fi mentinuta, respectiv crescuta. Este ceea ce s-a intamplat in cea mai mare
parte a sectoarelor industriale in timpul perioadei de expansiune.
Pagina 60 din 180

2. sau consumul stagneaza si cantitatea de munca trebuie sa se diminueze: o

durata mai mica a muncii si mai putini lucratori.
Este mecanismul care explica depopularea satelor in ultimile decenii si care afecteaza,
incepand cu anii ‘70 industriile traditionale.
Legea celor trei sectoare formulata de Fourastier, reflecta aceste observatii:
1. in sectoarele primare -agricultura, productie de energie si minereuri-

productivitatea creste lent si consumul stagneaza sau regreseaza. Forta de munca ocupata in
aceste sectoare marcheza un recul.
2. in sectorul secundar - industria si constructiile - sporunile de productivitate
sunt ridicate. Ocuparea fortei de munca depinde aici de cresterea consumului. Atata timp cat
consumul este in expansiune puternica, industria absoarbe lucratori. In acelasi timp, are loc
incetinirea consumului, fapt ce elimina lucratori.
3. in sectorul tertiar - care grupeaza ansamblul serviciilor, activitatile de
timp,liber si de distributie - cresterile de productivitate Sunt slabe, chiar inexistente. Insa
cererea este puternica si aparent nelimitata. De aceea, crearea de locuri de munca este
considerabila.
Michel Didier remarca doua fapte considerate de el ca find constatate empiric:
1. productivitatea este un fenomen difuz in ansamblul economiei, de ameliorarile

tehnicilor aplicate de unii pot beneficia din plin altii.
2. productivitatea nu se refera doar la munca; ea rezulta din ansaniblul factonilor
de productie, find rezultatul unei combinari a acestora si nu doar a muncii24.
Productivitatea este un indicator important, insa partial. De aceea trebuie urmarita pe
ansamblu; asadar, productivitatea globala pe intreprindere sau pe economia nationala masoara
performanta de ansamblu sau eficienta globala a factorilor de productie. Productivitatea
globala permite si analizeaza ceea ce s-a intamplat in urma sporurilor de productivitate
individuala, adica a surplusului de bunuri rezultat din cea mai inalta eficienta productiva (a
fost distribuit in puterea de cumparare a salariatilor, a fost retinut in profituri sau s-a transmis
clientilor printr-o scadere de preturi).
24
M Didier – Economia : Regulile jocului, Ed. Humanitas, 1994
Pagina 61 din 180

Progresul tehnic estc ansam brut mecanismelor prin care o inteprindere sau economic
nationala in ansamblul ei devine mai eficienta. Masura sa estc productivitatea. Aceasta
trebuie sa tina seama de ansamblul factorilor de productie. Castigurile de productivitate
permit cresterea puterii de cumparare a populatiei.
Insa progresul tehnic a generat intotdeauna teama. Cand apare, progresul se manifesta
aproape mereu prin suprimarea unor locuri de munca. Acest surplus de populatie ar trebui sa
se orienteze spre alte sectoare de activitate, insa forta de munca este foarte rigida si nu poate
fi tratata ca si ceilalti factori de productie. Teama de schimbare, de situatii noi dovedeste
intocmai acest lucru.
Modalitati de determinare a indicatorului productivitatea muncii:
Sintetizand cele scrise pana acum, principalele forme pe care le imbraca

productivitatea muncii se delimiteaza dupa mai multe criterii, intre care cele mai importante
sunt:
1. esalonul organizatortc
productivitatea muncii la nivel de componente structurale si procesuale ale unei

organizatii;
productivitatea muncii la nivel de ramura sau subramura economica;
productivitatea muncii la nivel de economie nationala;
productivitatea muncii la nivelul unui spatiu economic.
La randul lor, acesti indicatori pot sa se opreasca la intreaga activitate, la nivel de faza
sau operatiune.
2. mod de exprimare
productivitate fizica sau reala a muncii — deterninata in unitati fizice sau natural
conventionale; respectiv productia pe o persoana sau pe unitatea de timp si timpul necesar
pentru a produce unitatea de produs, astfel:
W=Q/T
Pagina 62 din 180

unde:
W — productivitatea muncii;
Q — productia obtinuta;
T — timpul total de munca cheltuit pentru obtinerea productiei.
Totodata, productivitatea muncii se poate calcula ca raport intre volumul de timp de
munca cheltuit de un muncitor pentru producerea unei unitati de produs, conform relatiei:
W`= T / Q (avand aceleasi simboluri)

Marimea acestui indicator se afla in raport de inversa proportionalitate fata de W, ceea
ce se traduce prin faptul ca o crestere a productivitatii muncii atrage dupa sine micsorarea
timpului de munca lucrat pentru obtinerea unei unitati de produs.
Se constata ca intre cei doi indicatori ai productivitatii muncii se pot scrie relatiile:
W = 1 /W` si W’=l/W
productivitate valorica a muncii - exprimata in unitati valorice (cifra de afaceri,

productie marfa, valoare productie, valoare adaugata bruta sau neta, profit brut sau net,
produs intern brut sau net pe o persoana salariata sau ocupata)
3. mod de calcul al indicatorilor de productivitate:
productivitate medie a muncii

productivitate marginala a muncii;
4. natura rezultatelor activitatii econoniice:

productivitate bruta a muncii;
productivitate neta a muncii.
5. sfera de cuprindere:
productivitatea individuala a muncii
productivitatea sociala a muncit.
Este utila determinarea, de asemenea, a productivitatii muncii zilnice si lunare. In
acest scop se folosesc relatiile:
Pagina 63 din 180

Wz=Wh*Dz si
WI = Wz * DI = Wh * Dz * Dl
unde:
Wz — productivitatea zilnica,
Wl — productivitatea lunara;
Dz — durata medie a zilei de lucru;
Dl — durata medie a lunii de lucru.
Asadar, productivitatea fizica (reala) - masoara randamentele in natura ale utilizarii
factorilor de productie,fiind exprimata in unitati fizice (natural sau natural conventionale pe
ora - om sau pe o persoana).
Productivitatea masurata valoric permite masurarea in termeni financiari-monetari a
eficientei. Ea este larg utilizata in gestiunea intreprinderilor moderne. Productivitatea bruta
apreciaza ansamblul productiei in raport cu factorul care este utilizat. In acest caz productia
este privita ca o “productie finala” deci ca suma a valorilor adaugate de diferite activitati de
productie.
Productivitatea neta are in vedere eliminarea din productia finala a valorii achizitiilor
exterioare si a costului utilizarii capitalului instalat (amortismentele) pentru a incerca sa
autonomizeze ceea ce este direct dependent de efortul productiv al firmei analizate.
Productivitatea muncii individualizate reprezinta randamentui cu care este utilizat
factorul uman in conditii specifice de inzestrare tehnica, de organizare, de calificare si
intensitate a muncii. Ea se masoara prin timpul muncii individual cheltuit pentru producerea
unui produs sau prin raportarea productiei obtinute la timpul de munca consumat sau ca
numar de salariati folositi. Daca tinem seama de faptul ca odata cu sporirea productiei poate
avea loc si o modificare a calitatii produselor, in calcul se introduce si un coeflcient (K) care
sa reflecte acest lucru:
W=( Q * K ) / T
Productivitatea muncii sociale (nationale) exprima eficacitatea cheltuielilor totale de

munca depusa in productia de bunuri si servicii, la nivelul economiei nationale. In procesul
diversificarii structurii economiei nationale creste numarul de stadii si de faze de prelucrare a
Pagina 64 din 180

obiectelor muncii, dar care pot fi considerate etape succesive ale aceluiasi proces de munca,
iar economisirea muncii trebuie urmarita pe tot acest parcurs. Productivitatea muncii sociale
nu este o simpla medie a productivitatilor individuale ale muncii cu care se realizeaza diferite
bunuri si servicii, ci ea reflecta conditiile sociale de productie pe intreaga economie nationala
in toate verigile ei caracteristice unei anumite perioade de dezvoltare. Productivitatea sociala
se determina in functie de scopul analizei prin raportarea venitului national (V.N), produsului
national brut (P.N.B.), a produsului intern brut (P.I.B.) la populatia ocupata sau activa (L).
W=VN/L ; W=PNB / L ; W=PIB / L
Eficienta utitizarii potentialului uman se exprima uneori cu ajutorul indicatorilor de

productivitate medie si marginala, fiecare caracterizand o relatie particulara dintre factorul
uman si volumul de activitate.
Productivitatea medie (W) reprezinta cifra de afaceri obtinuta (respectiv productia sau
vanzarea) obtinuta in medie de o unitate de factor uman utilizat (asupra valorii adaugate vom
reveni ulterior). Deci, cifra de afaceri este de tipul:
CA = f (N).
Iar productivitatea medie:
W=CA/N
unde:
CA — cifra de afaceri;
N— factorul uman (dimensionat prin timpul de munca exprimat in numar de salariati
in zile, in om-zile, om-ore, om-minute).
Productivitatea marginala (Wmg) reflecta cresterea cifrei de afaceri obtinute cu o
unitate suplimeritara de capital uman utilizat. Ea este egala cu raportul dintre variatia cifrei de
afaceri si variatia factorului uman folosit:
Wmg = (CA1 – CA0) / (N1 – N0) = ∆CA /∆ T
Pagina 65 din 180

Spre deosebire de productivitatea medie, care reflecta modul de utilizare a factorului

uman in totalitatea sa, productivitatea marginala nu tine cont, in principal, de consecintele
ultimei unitati de factor uman utilizat.
Productivitatea muncii este un indicator extrem de complex datorita impactului unui
nunmar mare de variabile economice, tehnice si tehnologice, umane, sociale, manageriale,
asupra nivelului si dinamicii sale.
Astfel, W = f (VT,VTH,VS,VM), unde:
VT = variabile ce determina nivelul tehnic si calitativ al produsului (serviciului);

VTH = variabile referitoare la tehnologia de obtinere a produsului (serviciului);
VS = variabile legate de nivelul competentei factorului uman (cunostinte, calitati,
aptitudini) angajat in producerea de bunuri economice;
VM = variabile manageriale, referitoare la parametrii constructivi si functionali ai
sistemului de management si competentele sale (metodologica, decizionala, informationala si
organizatorica).
Dinamica productivitatii muncii se determina cu ajutorul indicilor25. Indicii de
dinamica ai productivitatii constituie un raport intre nivelul absolut al productivitatii muncii
(exprimat in unitati naturale, conventional naturale, valorice sau in unitati de munca) din
perioada curenta si cel din perioada de baza. Deoarece exista doua modalitati de masurare a
nivelului productivitatii muncii se vor utiliza doua variante ale indicelui productivitatii si
anume:
cand nivelul productivitatii se obtine ca raport intre valoarea productiei si timpul

mediu efectiv lucrat (ore-om), se utilizeaza relatia:
IW = W1 / W0
unde:
IW — indicele productivitatii muncii;
W1— nivelul productivitatii muncii in perioada curenta;
W0— nivelul productivitatii muncii in perioada de baza;
25
C. Stefanescu, A. Isfanescu, A. Baicusi – Analiya economico-financiara, Ed. Economica, 1996, pag. 217-276
Pagina 66 din 180

2. cand productivitatea se masoara in timpul necesar producerii unei unitati de

produs, atunci se foloseste relatia:
IW` =W`1 / W`0
unde:
IW`- indicele productivitatii muncii;
W`1- nivelul productivitatii in perioada curenta;
W`0- nivelul productivitatii muncii in perioada de baza.
De asemenea, intre cei doi indici exista o relatie de inversa proportionalitate:
IW * IW` = 1
CAP.II.3. Importanta cresterii continue a productivitatii muncii.
Programul de masuri privind crestcrea productivitatii
Productivitatea muncii reprezinta eficacitatea cu care este folosita o anumita cantitate

forta de munca. Ea se apreciaza, fie prin cantitatea de produse obtinuta intr-o unitate de timp,
fie prin consumul de munca pe unitatea de produs.
Cele doua aspecte ale muncii -individuala si sociala- se reflecta in productivitatea
muncii individuale si productivitatea muncii sociale. Deosebirea dintre cele doua aspecte are
o mare insemnatate, deoarece cresterea productivitatii muncii individuale sta la baza cresterii
productivitatii muncii sociale.
Marirea productiei sociale in scopul satisfacerii nevoilor, mereu crescande, materiale
si culturale ale membrilor societatii, cere in mod necesar cresterea continua a productivitatii
muncii. De marimea productivitatii muncii depinde marimea produsului social si a venitului
national.Cu cat este mai mare productivitatea muncii, cu atat este mai mare volumul fizic al
venitului national. Cu cat este mai mare venitul national, cu atat este mai mare partea pe, care
detinatorii de capital o pot aloca dezvoltarii economiei, ceea ce inseamna crearea unui numar
sporit de locuri de munca, ridicarea calitatii vietii. Colectivelor de munca li se cere atat
Pagina 67 din 180

respectarea unei anumite disciplini cat si desfasurarea unei munci cu intensitate normala, in
conditiile folosirii tehnicii moderne si a organizarii ergonomice a muncii.
Cresterea productivitatii muncii are ca efect direct economisirea muncii omenesti,
respectiv reducerea cantitatii de timp cheltuite pentru crearea unei valori de intrebuintare, sau
marirea numarului de unitati valorice de intrebuintare create intr-o unitate de timp.
Ea presupune o “asemenea schimbare in procesul muncii datorita careia — afirma
Marx — se reduce timpul de munca necesar pentru producerea unei marfi, iar o cantitate mai
mica de munca dobandeste forta de a produce o cantitate mai mare de valoare de
intrebuintare”.
Cu alte cuvinte, prin cresterea productivitatii muncii are loc o economisire a timpului
pe care societatea il aloca productiei, creandu-se astfel posibilitatea prelungirii timpului
destinat de om dezvoltarii si perfectionarii sale si pentru refacerea fortei de munca. Marx
considera ca intreaga economie se reduce, in ultima instanta, la folosirea rationala a timpului
de catre societate.
Cresterea productivitatii muncii se afirma ca sursa princhpala de sporire a productiei
industriale, determina marirea venitului national, micsorarea sistematica a cheltuielilor de
munca vie si trecuta pe unitatea de produs, reprezentand atat o cauza, cat si un efect al folosiri
rationale a potentialului uman si material din economie. In ultima analiza, prin efectele ei,
cresterea productivitatii muncii constituie baza sigura a ridicarii nivelului de trai a celor ce
muncesc.
Prin cresterea productivitatii muncii se economiseste timpul de munca necesar pentru
producerea aceluiasi volum de bunuri materiale, asigurandu-se o folosire mai rationala a
fortei de munca in industrie si posibilitatea folosirii fortei de munca suplimentare din
economie in alte sectoare de activitate.
Ridicarea continua a productivitatii muncii contribuie, alturi de marire volumului de
productie, ducand prin aceasta la cresterea rentabilitatii intreprinderilor. Consumul de munca
vie si ponderea salariului nominal pe unitatea de produs se micsoreaza odata cu cresterea
productvitatil muncii. Acest lucru nu se realizeaza prin scaderea salariului muncitoniior, ci
prin reducerea consumului de munca pe unitatea de produs, ceea ce face ca salariul sa se
repartizeze asupra unei mase mai mari de bununi.
In acest sens Victor I. Cornescu, sub influenta gandirii socialiste, considera ca
“reducerea consumului de munca vie si respectiv a retributiei pe unitatea de produs ca urmare
a cresterii productivitatii muncii isi gaseste expresia in cele doua corelatii fundamentale ale
indicatorilor de munca si retributie:
Pagina 68 din 180

devansarea dinamicii fondului total de retributii de catre dinamica productivitatii

globale;
devansarea dinamicii retributiei medii de catre dinamica productivitatii muncii;26”
De remarcat este folosirea termenului de “retributie” - care este de origine franceza

(retribution) si, dupa cum observa Petre Burloiu, a fost folosita cu predilectie, in mod oficial,
inainte de revolutia din decembrie 1989, dar a fost inlocuita printr-o Hotarare de Guvern de
denumirea de salariu, ca denumire oficiala. Alte denumiri folosite in Romania: remuneratie,
leafa, simbrie, solda, onorariu.
Sporirea productivitatii muncii actioneaza in directia reducerilor cheltuielilor de
productie si prin faptul ca o serie de cheltuieli. cum sunt cele indirecte (de intretinere.
reparatie) raman neschimbate. sau nu cresc proprtional cu sporirea productiei. fapt ce
determina ca ele sa se repartizeze asupra unui numar mai mare de produse. reducandu-se
ponderea lor pe unitatea de produs.
Programul de masuri pnivind cresterea productivitatii muncii necesita o atentie
deosebita din partea conducerii firmei, deoarece experienta acumulata in cursul aplicarii
metodologiei privind planificarea cresterii productivitatii muncii a scos la iveala anumite
neajunsuri si anume:
A. Perspectiva intreprinderilor limitata la interesele materiale imediate ale anului

urmator sau ale anilor urmatori; din aceasta cauza, conceptia de planificare a productivitatii
muncii la nivelul intreprinderii s-a caracterizat prin prudenta in esalonarea folosirii
posibilitatilor de crestere a productivitatii muncii, mentinand constient in rezerva o parte
dintre acestea, in vederea asigurarii unui ritm acceptabil de crestere de la an la an;
B. Subevaluarea rolului organizarii ergonomice a muncii, iar in unele cazuri si a
rolului calificarii cadrelor, in cresterea productivitatii muncii, asteptandu-se realizarea acestei
cresteri aproape numai prin introducerea progresului tehnic, care necesita investitii
importante;
Consecinta acestor neajunsuri la nivelul unor intreprinderi este decalajul care a aparut
intre inzestrarea intreprinderilor cu tehnica noua si ritmul relativ lent de crestere a
La nivelul intreprinderii, este necesar ca pregatirea programului privind cresterea
productivitatii muncii sa se faca din timp, fiind foarte minutioasa si necesitand multe
26
V.I. Cornescu – Productivitatea muncii si factorul uman, Bucuresti
Pagina 69 din 180

consultatii cu specialistii si cu muncitorii. Aceasta pregatire ar trebui sa parcurga urmatoarele

etape:
constatarea situatiei existente;

analiza situatiei existente;
formularea solutiilor de rezolvare, eventual in mai multe variante;
elaborarea metodei imbunatatite cu precizarea eficientei scontate sub forma cresterii
productivitatii muncii;
elaborarea proiectului programului de masuri necesare in fiecare caz, cu precizarea
responsabilului si a termenului de indeplinire;
stabilirea nivelului de crestere a productivitatii muncii pe intreprindere, propus sa fie
prevazut in plan si discutarea lui la nivelul conducerii intreprinderii in vederea aprobarii.
La nivelul intreprinderii proiectul programului de masuri privind cresterea

productivitatii muncii contine pentru fiecare masura preconizata, urmatoarele prevederi:
grupa de factori din care face parte masura;

enuntul masurii;
productia aferenta masurii;
productivitatea aferenta masurii ;
eficienta exprimata sub forma economiei relative de personal si de crestere a
productivitatii muncii;
compartimentul responsabil si termenul de realizare a masuri.
CAP.II.4. Planificarea productivitatii muncii

ca expresie a rationalizarii
factorilor de productie27
CAP.II.4.1. Rolul planificarii rcsurselor umane

in economia de piata
27
P. Burloiu – Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001
Pagina 70 din 180

In conditiile in care se obtin cresteri importante de productivitate pe locuri de munca,

inevitabil acestea se reflecta la nivelul sectiilor si la nivelul intreprinderii, in final in costuri si
in rentabilitate. Se poate spune ca in aceste conditii, folosirea metodelor globale de calcul
privind cresterea productivitatii muncii devine superflua, cu atat mai mult cu cat din cauza
unor inconventente. In contextul strategiei pe care o comporta managementul intr-o
intreprindere, indiferent de regimul de proprietate pe care l-ar avea, asigurarea fortelor de
munca, respectiv a personalului de care are nevoie si de plata salariilor pentru eforturile
depuse de acesta, constituie un grup de probleme foarte variate, cu caracter pronuntat
dinamic, economic, sociologic si psihologic.
Problema capitala de la care se porneste la elaborarea acestui plan este aceea a
productivitatii muncii, intrucat aceasta are influente in lant asupra nivelului productiei, asupra
calitatii si asupra costurilor. Realizarea unei productivitati inalte este legata de nivelul tehnic
al productiei, de ritmul de reinnoire a tehnologiei, de pregatirea continua a cadrelor, de
organizarea ergonomica a muncii.
In conditiile economiei de piata nu se mai justifica primirea unei sarcini din partea
unui for central superior privind cresterea productivitatii muncii. Conducerea intreprinderii
este insa stringent interesata permanent cu privire la cresterea productivitatii muncii. In acest
scop, este necesar sa cunoasca bine factorii care influenteaza favorabil aceasta crestere si sa
impulsioneze actiunea celor mai eficienti dintre ei.
Calea cea mai sigura prin care se poate realiza o crestere, uneori incredibila, a
productivitatii muncii, este organizarea ergonomica a muncii in ansamblul intreprinderii si pe
fiecare loc de munca.
In ceea ce priveste normele metodologice, unele dintre aceste metode sunt greoaie si
derutante.
Adoua problema a acestui plan este aceea a numarului si structurii fortelor de munca,
respectiv a personalului necesar, problema care se cere a fi rezolvata pe baze stiintifice,
potrivit cerintelor ergonomice, ceea ce presupune definirea precisa a profilului si nivelului
atributiilor profesionale si a volumului de munca aferent, constituindu-se astfel locurile de
munca, posturile.
A treia problema este aceea a salarizarii personalului pentru care este necesar sa se
dimensioneze fondul destinat in acest scop. In calculul fondului de salarii trebuie sa se tina
seama de viteza de rotatie a mijloacelor circulante ale intreprinderi.
Deoarece cheltuielile pentru planificarea resurselor umane trebuie sa se mentina in
limite rezonabile, un rol hotarator pentru valoarea unei planificari il are eficacitatea ei.
Pagina 71 din 180

Ca parte inseparabila a procesului de planificare a unei intreprinderi, planificarea

resurselor umane este procesul de analiza si identificare a necesarului de personal pe profesii,
calificari, varsta, sex. Pentru aceasta sunt o serie de activitati, cum ar fi:
identificarea profesiilor si meseriilor care nu au acoperire in personal;

analiza piramidei varstei personalului;
analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;
compararea cerintelor cu disponibilul.
In cadrul acestui proces se va asigura respeclarea unei cresteri rnai rapide a

productivitatii muncii, comparativ cu dinarnica angajarilor si cu dinarnica salariului mediu.
La elaborarea planului resurselor umane se va tine seama de principalii factori de
influenta si se va evidentia modul in care acestia conditioneaza si actioneaza asupra planului.
Dintre cei mai importanti factori de influenta, pot fi mentionati:
progresul tehnic;
nivelul resurselor;
piata muncii;
reglementarile guvernamentale;
situatia economiei generate;
politica partenerilor interni si externi.
Acesti factori actioneaza in stransa interdependenta. Numai luand in considerare

acesti factori si interdependenta dintre ei se va putea etabora un plan realist si eficient,
orientat spre realizarea obiectivelor organizationale.
CAP.II.4.2 Caracterul specific al calculului

productivitatii muncii in planificare
Spre deosebire de statistica unde exista date pe perioade expirate, cu ajutorul carora se
poate calcula indicele cresterii productivitatii muncii, in planificare nu se dispun de toate
Pagina 72 din 180

datele necesare, lipsind datele pentru perioada viitoare, Sarcina planificarii constand tocmai
in calculul acestor date pentru cresterea productivitatii muncii in perioada viitoare.
In acest scop, se recurge la o metoda indirecta, cu ajutorul economiei relative de
salariati. Prin economie relativa de salariati (E) se intelege diferenta dintre numarul de
salariati necesar pentru volumul productiei prevazut in conditiile productivitatii muncii din
anul de baza si numarul de salariati necesar stabilit pentru acelasi volum de productie, insa in
conditiile productivitatii muncii din anul viitor.
Exprimat in formula se prezinta astfel:
E = Pl / W0 – Pl / W1 = Nl` - Nl``
N1’ >N1”
in care:
E= economia relativa de salariati;

P1 = productia prevazuta pe masina, instalatia, atelierul sau sectia noua;
W0 = productivitatea muncii in anul de baza la masini, instalatii, ateliere sau sectii
similare existente;
Wi = productivitatea muncii prevazuta pe anul viitor la masina, instalatia, atelierul sau
sectia noua;
NI’ = numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta
pentru anul viitor, in conditiile productivitatii muncii din anul de baza;
NI” = idem, in conditiile productivitatii muncii din anul viitor.
Pentru determinarea productivitatii muncii si a cresterii productivitatii muncii la
nivelul intrprinderii, se procedeaza in felul urmator:
Se calculeaza economiile relative determinate de toti factorii cresterii productivitatii
muncii, iar totalul lor se introduce in calcul astfel:
E=E1+E2+... +En
N1’ = P1 / W0;
N1’’= N1’ - E;
N1’ > N1” ;
Pagina 73 din 180

W1 =P1 / N1” ; I=W1/W0 *100 sau ∆W%= (W1 —W0) *100;

In care:
El... En = economiile relative de salariati pe factorii care le-au determinat;

P1 = productia prevazuta pentru anul viitor, pe intreprindere;
W0 = productivitatea muncii in anul de baza, pe intreprindere;
Wi = productivitatea muncii in anul viitor, pe intreprindere;
Ni’ = numarul de salariati care ar fi necesar pentru realizarea productiei prevazuta
pentru anul viitor pe intreprindere in conditiile productivitatii muncii din anul de baza;
Ni” = idem, in conditiile productivitatii muncii de anul viitor;
I= indicele de crestere a productivitatii muncii in anul viitor fata de anul de baza; ∆W
% = cresterea procentuala a productivitatii muncii pe intreprindere.
Pentru a stabili contributia fiecarui factor sau a grupelor de factori la cresterea
productivitatii muncii obtinuta, putem folosi relatia urmatoare prin care cresterea procentuala
totala se repartizeaza direct proportional cu contributia fiecarui factor exprimata in economia
relativa:
∆Wfx % = Efx (W1 / WO * 100 - 100) / ∑ E
in care:
Efx = economia relativa data de actiunea factorului x;

∆Wfx % = contributia procentuala a factorului fl la cresterea productivitatii muncii pe
intreprindere.
Esenta cresterii productivitatii muncii consta in diminuarea consumului de munca pe
unitatea de produs si implicit pe partile lui componente.
In cazul unui nou de munca unde, in conditiile diviziunii muncii se efectueaza una sau
mai multe opreratiuni distincte in cadrul tehnologiei de productie, cresterea productivitatii
muncii se poate stabili la nivelul fiecarei operatii, in raport cu timpul consumat intr-o
perioada de referinta (de baza).
Pe baza consumului de timp de munca pe unitatea de produs sunt cunoscute
urmatoarele metode de calcul privind cresterea productivitatii muncii
Pagina 74 din 180

1. Metoda unitatilor naturale
Prin unitate de masura naturala se intelege unitatea de masura corespunzatoare starii

flzice naturale a unei materii prime, a unui material sau produs. Exista astfel unitati de
masura pentru lungime, pentru suprafata, pentru volum, pentru greutate etc.
Aceasta metoda corespunde cea mai mare masura definitiei stiintifice a poductivitatii
muncii. De aceea, aplicarea ei este recomandata in toate ramurile cu productie omogena.
Productivitatea muncii exprimata in unitati naturale permite o comparare mai usoara
si mai precisa a nivelului atins in diferite perioade sau intre diferite intreprinderi. Conditia
principala a aplicarii acestei metode “omogenitatea productiei” este in acelasi timp si un
factor care limiteaza sfera ei de aplicare, majoritatea intreprinderilor avand productie
eterogena.
Chiar in intreprinderile cu productie omogena, in care se poate aplica, se aplica de
fapt numai la activitatea industriala de baza si anume numai la productia omogena a acesteia.
Folosind ca mod de exprimare productia finita, livrabila, nu oglindeste variatia productiei
neterminate si nici serviciile cu caracter industrial care in productia globala nu se includ;
chiar in cazul produselor finite nu reflecta influenta modificarilor survenite in volumul si
structura productiei ca urmare a cooperarii dintre intreprinderi.
Intrucat productia intreprinderii este destul de rar omogerna, s-a recurs in practica la o
varianta a acestei metode potivit careia productia si productivitatea muncii se exprima in
unitati conventional-naturale: cu ajutorul unor coeficienti de transformare stabiliti pe baza
raportului dintre volumul de munca necesar diferitelor produse si at produsului luat ca unitate
conventionala de baza, care transforma diferite produse inrudite intr-un singur produs.
In ceea ce priveste planificarea cresterii productivitatii muncii prin metoda unitatilor
naturale, calculul consta in raportarea volumului productiei, exprimat in unitati naturale (tone,
metri, litri etc.), la numarul mediu de salariati dintr-o perioada data (W Q/N).
In cazul prevederii cresterii productivitatii muncii pe factori, putem folosi formulele
cunoscute la metoda prevederii cu ajutorul productiei valorice:
a) Influenta sectiilor noi
E = Q1 / W1 – Ql / WO
b) Imbunatatirea indicilor de utilizare a capacitatii utilajelor:
Pagina 75 din 180

E=(Q0—Q1 ) / W0.
2.Metoda unitatilor de munca
Aceasta metoda prezinta urmatoarele avantaje: elimina influentele pe care le are

asupra nivelului productivitatii muncii schimbarea raportului dintre munca vie si cea
materializata cuprinse in fiecare produs, schimbarea sortimentelor productiei, cooperarea
industriala; inlatura influenta schimbarilor organizatorice din industrie (comasari sau
scindari).
In acelasi timp are si unele dezavantaje. Astfel, in cazul normelor de munca, nivelul
efectiv at productivitatii muncii poate fi comparat in mod direct numai cu consumul de
munca format pe fiecare produs fabricat in perioada de baza. Gradul de precizie al calculelor
depinde de modul in care normele de munca sunt fundamentate tehnic si, ca urmare, de
gradul in care ele reflecta consumul real de munca in conditii date.
Metoda consta in raportarea numarului format de ore om corespunzator volumului de
munca necesar pentru realizarea productiei prevazuta pentru anul viitor, la numarul efectiv de
ore-om ce se prevede pentru realizarea acestui volum de productie:
W1 = (∑ql * Tn) / (Zq1 * T1)
In care:
W1 - productivitatea muncii in anul viitor exprimata in numarul format de ore-cm la o

era efectiva;
ql - cantitatea productiei in unitati naturale in anul viitor;
Tn - numarul format de ore-cm pe unitatea de produs;
Ti - numarul efectiv de ore-cm pe unitatea de produs in anul viitor, si anume:
- indicele de (Tl = Tn/ In);
In - indeplinire probabila a normelor in anul viitor.
In cazul in care dorim sa exprimam productivitatea muncii in ore-cm normate pe

salariat, trebuie mai intai sa transformam numarul efectiv de ore-cm ce se prevede pentru
anul viitor la numarul mediu efectiv de ore-cm pe care ii va presta un salariat.
Pagina 76 din 180

∑T1 = (∑Q1 *T1) / Tel
in care:
∑Ti — numarul mediu de salariati ce se va incadra in viitor;

Tel — numarul mediu efectiv de ore-om pe care ii va presta un salariat in anul viitor.
Astfel, formula productivitatii muncii exprimata in ore-om normate pe salariat va fi
urmatoarea:
WI =(∑Q1 * Tn) / ∑T1
3. Metoda valorica
Se caracterizeaza prin faptul ca poate lua in consideratie intraga productie, inclusiv

cea neterminata (productia globala), prin intermediul preturilor, cu care transforma
exprimarea foarte diversa a productiei fizice, intr-o exprimare unificatoare, in unitati
monetare, valorice. Principalul avantaj al acestei metode consta in faptul ca permite
comparatii intre intreprinderi si isumarea productiei pe ramuri la nivelul economiei nationale.
In ipoteza unei stabilitati, chiar relative, a puteri de cumparare a monedei aceasta
metoda poate juca rol asemanator cu cel jucat de metoda unitatilor naturale, omogenitatea
fizica find inlocuita cu omogenitatea monetara. In vederea mobilizarii pentru obtinerea unei
productii cat mai mari, s-a incercat un indicator denumit: “valoarea productiei marfa pe
salariat”. Acest indicator nu include diferenta in plus de productie neterminata de la o
perioada la alta.
In perioada de inflatie aceasta metoda devine inselatoare, derutanta si chiar inutila.
CAP.II.5. Factorii cresterii productivitatii muncii.
Productivitatea muncii, nivelul acesteia, este rezultatul actiunii concomitente a unui

complex de factori. Deoarece productivitatea muncii este influentata in mod hotarator, dupa
Pagina 77 din 180

cum vom vedea ulterior, si de perfectionarea muncii si a productiei, a managementului

intreprinderii, ca expresie a rationaiizarii factoriior de producuie pentru care s-a introdus
notiunea studiata anterior de economic relativa de salariati am hotarat sa identficam factorii
care influenleaza WL intr-un mod cuprinzator, cu mentiunea ca pozitionarea acestei teme la
sfarsitul capitoluiui destinat productivitatii muncii nu s-a facut din punctul de vedere al
importantei, ci, dimpotriva, pentru a se atrage atentia asupra rolului avut in cadrul unei
intreprinderi, fapl ce necesita o analiza mai amanuntita.
Unii autori considera ca forta productiva a muncii este determinata de imprejurari
diferite, intre altele de nivelul de indemanare a muncitorilor, de gradul de dezvoltare al
stiintei si de gradul de dezvoltare aplicabilitate tehnologica, de combinarea sociala a
elementelor procesului de productie, de volumul si eficacitatea mijloacelor de productie,
precum si de conditiile naturale.
V. Cornescu considera ca tinand seama de raportul existent intre munca vie si
productivitatea muncii, se reliefeaza doua grupe mari de factori” 28. Prima grupa cuprinde
totalitatea factorilor a caror influenta asupra productivitatii muncii se concretizeaza direct si
imediat, reflectand de fapt legatura de la cauza la efect care exista intre munca vie si
productivitatea muncii. Aceasta grupa, care include caracteristicile factoriale de articulatie
cauzala, o putem denumi grupa factorilor directi de crestere a productivitatii muncii sau grupa
functionalitatii directe.
A doua grupa de factori cuprinde acele variabile factoriale care influenteaza
productivitatea muncii nu in mod direct, ci pnin mijlocirea primilor, contribuind la
intensificarea actiunii sau la sporirea eficacitatii acestora, aceasta grupa find denumita grupa
factorilor indirecti sau grupa functionalitatii indirecte.
Exprimarea matematica a relatiei dintre productivitatea muncii si factorii ce o
influenteaza imbraca forma de functie liniara ce se poate scrie astfel:
Y = f( X1,X2, ... ,Xn)
In care:
Y - valoarea caracteristicii rezultative, adica a productivitatii muncii;

Xl, .., Xn - valorile pe care le iau caracteristicile factoriale, adica factorii care
influenteaza productivitatea muncii.
28
V. Cornescu – Productivitatea muncii si factorul uman, Bucuresti
Pagina 78 din 180

Economistii socialisti au clasificat factorii de crestere a productivitatii muncii in doua

grupe:
a) factori legati de calitatea mijloacelor de productie si a caracteristicilor folosirii
lor (factori tehnico-materiali de crestere a productivitatii muncii);
b) factori legati de calitatea fortei de munca, de atitudinea muncitonilor fata de
munca, de caracterul organizarii muncii si de gradul folosirii fortei de munca.
Intr-o alta conceptie socialista, factorii se clasifica pe trei grupe:
a) factori legati de modificarile care au loc in tehnologia de fabricatie, reducerea

rebuturilor si imbunatatirea conditiilor de lucru;
b) factori legati de modificarile care au loc in cadrul fondurilor fixe ale
intreprindenii;
c) factori legati de schimbarile care au loc in calitatea si structura fortei de
munca.
Intensitatea si sfera de actiune a factorilor este inegala, iar influenta lor asupra
productivitatii muncii se intrepatrunde chiar si cazul caracteristicilor independente.
O prima corelatie intre factorii ce influenteaza nivelul si dinamica productivitatii
muncii este: cointeresarea materiala si actiunea factorului motivational, primul factor find de
natura economica, iar al doilea de natura psihologica.
Granita delimitarii cu precizie a intensitatii actiunii factorilor, chiar si a acelora care
nu fac parte din aceeasi categorie, este practic imposibila, deoarece omul - factorul munca -
in jurul caruia graviteaza, de fapt, intreaga analiza legata de productivitatea muncii este
influentat atat de factori de natura economica, sociala, politica, cat si de factori de natura
psihologica, culturala. Omul, prin intermediul functiunii sale, apare ca factorul de productie
cel mai perisabil, cel mai oscilant, sensibil la toate actiunile mediului economico-politico-
social.
O alta interdependenta intre factori, pe care o putem evidentia, este aceea intre
progresul tehnic si calificarea lucratorilor. Progresul tehnic actioneaza asupra dinamicii
productivitatii muncii prin perfectionarea sistematica si neintrerupta a tehnicii si tehnologiei,
introducerea pe scara larga a mecanizarii complexe si automatizarii proceselor de productie, a
aparaturii de reglare si control automat, grabirea ritmului de aplicare tehnologica a
Pagina 79 din 180

rezultatelor stiintei, introducerea celor mai noi si eficace tehnologii in dependenta cu

materiile prime, semifabricatele, materialele.
Dar calificarea lucratorilor reprezinta o conditie si o premiza esentiala a utilizarii
eficiente a progresului tehnic, ea prezentandu-se ca un mijloc prin intermediul caruia se poate
asigura unirea eficienta dintre mijloacele de productie de un inalt nivel tehnic si forta de
munca.
Printre factorii ce influentea.za direct productivitatea muncii se remarca factorii de
natura economica, find, de fapt, evenimente, procese si fenomene care afecteaza, intr-o forma
sau alta, productivitatea muncii. In randul factorilor econornici se pot mentiona:
• utilizarea rationala a resurselor de munca;

• reproductia largita si repartizarea muncitorilor;
• imbunatatirea calificarii fortei de munca;
• asigurarea calificarii normale corespunzatoare tuturor categoriilor de lucratori;
• organizarea stiintifica a muncii si normarea fundamentata tehnic,
• organizarea specializarii si a cooperarii in productie, corelata cu progresul
tehnic;
• repartizarea si consumarea rationala a resurselor;
• cointeresarea materiala;
• securitatea muncii;
• folosirea unor metode eficiente de organizare, conducere si gestionare.
Tot direct actioneaza si factorii de natura psihologica si politica. Dintre acestia , se

remarca:
• motivatia muncii;
• stimularea morala;
• stabilitatea in munca;
• raporturile interumane.
Totodata, grupa factorilor indirecti cuprinde factori care prin rolul pe care ii au in
cresterea productivitatii muncii nu sunt cu nimic mai prejos decat cei directi, dimpotriva
intalnim aici factori a caror influenta este hotaratoare pentru cresterea productivitatit muncii.
Pagina 80 din 180

Astfel, factorul cel mai important ca intensitate, care asigura cresterea neintrerupta a
productivitatii muncii este progresul tehnic. Alaturi de progresul tehnc, in aceasta grupa mai
pot fi mentionati si alti factori:
gestionarea judicioasa a factorilor de productie;

asigurarea continuitatii productiei;
utilizare rationala a mijloacelor de productie avansate paralel cu folosirea maxima a
capacitatilor de productie existente;
schimbari ale structurilor organizatorice;
promovarea activitatilor cu adevarat competitive pe piata;
ridicarea calitatii produselor;
modificari in structura investitiilor, paralel cu ridicarea eficientei lor.
Asadar, este dificil de a incerca o ierarhizare Cu caracter general a influentei factorilor

asupra nivelului si dinamicii si productivitatii muncii, stabilirea ordinii de influenta a acestora
trebuind facuta in functie de specificul si a relatiilor de productie. O analiza globala la nivel
de economie nationala pune in evidenta faptul ca progresul tehnic se detaseaza ca factor
principal de crestere a productivitatii muncii.
In conditiile contemporane, utilizarea rationala a fortei de munca este atat o cerinta
majora, o conditie indispensabila a valorificarii depline, superioare a tuturor factorilor
economici si ai productiei, cat si un rezultat al acestui proces. Contributia factorului uman la
dezvoltarea economica se realizeaza astfel ca un proces amplu si compex in cadrul caruia se
impun in egala masura sporirea productivitatii muncii, ocuparea si utilizarea cat mai deplina a
fortei de munca sau reorientarea spre alte activitati.
In acest sens, un rol hotarator il ocupa calificarea fortei de munca, dezvoltarea
aptitudinilor si a capacitatii creatoare a oamenilor.
Instruirea si calificarea muncitorilor are ca prim rezultat o influenta pozitiva asupra
productivitatii muncii, ducand in acelasi timp la imbunatatirea calitatii produselor, la
reducerea costurilor si la imbunatatirea altor indicatori ai productiei: cifra de qfaceri, valoarea
adaugata, etc.
Calificarea se manifesta astfel ca un proces foarte complex care se interpune intre
doua niveluri, al posibititatilor si al aspiratiilor, exprimand dintr-un anumit punct de vedere
gradul de realizare efectiva a persoanei.
Pagina 81 din 180

Asadar, cresterea productivitatii muncii depinde de un numar mare de factori variati:

progresul tehnic, perfectionarea organizarii productiei si muncii ca parte a managementului
resurselor umane, ridicarea calificarii si perfectionarea pregatirii profesionale a cadrelor,
factorii naturali si schimbarea structurii populatiei si a cooperarii intre intreprinderi 29.
Datorita importantei anumitor factori in directia cresterii productivitatii muncii, este necesar
sa revenim asupra lor.
Pregatirea capitalului uman (forta de munca dintr-o intreprindere) se dovedeste a fi
principalul factor de crestere a productivitatii muncii, dand masura performantelor respectivei
unitati economice. Acest factor este si o conditie de baza a succesului in afaceri, caci orice
manager cu experienta isi va apropia personal competent, cu grad cat mai mare de calificare,
fapt ce va avea consecinte pozitive asupra evolutiei ulterioare a societatii.
Progresul tehnic
Progresul tehnic, in orice imprejurari, constituie un factor hotarator al cresterii

productivitatii muncii la locurile de productie si de munca unde este introdus. In actuala etapa
de trecere la economia de piata, problema progresului tehnic trebuie abordata tinand cont de
procesele de privatizare si de restructurare.
Prin progres tehnic urmeaza sa se realizeze retehnologizarea intreprinderilor din
domenii in care au sanse sa fie rentabile si competitive in concurenta interna si internationala.
Rezultatul acestei retehnologizari va fi restructurarea industriei, care va insemna
dezindustrializare -in cazul celor nerentabile si intensificarea industrializarii in cazul celor
nerentabile. Progresul tehnic se poate realiza prin:
A. Introducerea tehnicii noi si imbunatatirii tehnicii existente:
a) Intrarea in functiune a obiectivelor noi (intreprinderi si sectii noi sau dezvoltari

de capacitati);
b) Intrarea in functiune a obiectivelor noi inainte de termenul planificat;
c) Devansarea atingenii parametrilor proiectati pentru unitatile noi sau dezvoltate;
d) Ridicarea gradului de mecanizare al proceselor de productie;
e) Ridicarea gradului de automatizare a procesului de productie;
29
P. Burloiu - Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001
Pagina 82 din 180

B. Perfectionarea tehnologiilor defabricatie si introducerea de produse noi.
a) Perfectionarea tehnologiilor de fabricatie;

b) Introducerea de produse noi ca urmare a reproiectarii constructive a
produsebor existente;
Perfectionarea organizarii muncii si a productiei
Acest factor, ”perfectionarea organizanii muncii si a productiei”, din pacate, nici in

trecut si nici in prezent, nu se bucura de atentia cuvenita. Primul factor, progresul tehnic a
fost pe primul plan, ian organizarea productiei si a muncii a fost aproape total negijata, lasata
la nivelul traditiei, al imitatiei si al neglijentei.
Sustinatorii primordialitatii progresului tehnic, fara nici un discernamant, au cerut
permanent investitii noi, fara sa se intereseze daca masinile si utilajeie existente sunt folosite
eficient printr-o organizare ergonomica a muncii. De remarcat este faptul ca organizarea
ergonomica a muncii este treapta superioara a organizarii stiintifice a muncii.
Deasemenea, organizarea muncii si a productiei trebuie sa plece de la organizarea
conducerii.
Organizarea conducerii
1. Rationalizarea numarului de cadre tehnice, economice, de alta specialitate si

administrative.
In general, aceasta rationalizare se realizeaza ca urmare a mecanizarii lucrariior de
birou ce necesita un volum mare de munca, iar economia relativa se va realiza cu ajutorul
formulei:
Er = ( Kw — l ) * Nm * Cs
In Care:
Er - economia relativa de salariati ca urmare a mecanizarii contabilizarii;
Kw - coeficientul productivitatii muncii mecanizate din anul viitor fata de
productivitatea muncii manuale din anul de baza;
Nm - numarul de masini introduse pentru mecanizarea muncii de birou;
Pagina 83 din 180

Cs — coeflcientui de schimburi cu care sunt utilizate noile masini;
2. Perfectionarea sistemului informational.

Acest fapt duce la perfectionarea sistemuiui de evidenta tehnic-operativa, putandu-se
majora numarul de ore-om pe an al unei persoane antrenate intr-o activitate, dupa formula:
E r = t / T * Ni
In care:
T - timpul mediu anual pe persoana utilizata in sistemui informational;

Ni - numarui de salariati utiiizati in anul de baza in cadrul sistemuliui informational
supus perfectionarii;
t - timpul economisit din timpui mediu anual pe persoana prin perfectionarea
sistemuiui informational (in ore-om);
Organizarea productiei
1. Tipizarea, unificarea si standardizarea pieselor, subansamblelor, produselor si

tehnologiilor de fabricatie. Aceasta etapa se poate realiza cu ajutorul formulei:
Er=[(Nmo*Pm) / 100] * [(Px/100 * Dx/100) + (Py/100 * Dy/100)]
In care:
Er - economia relativa de salariati ca efect al tipizarii, unificarii si standardizarii

pieseior, subansamblelor, produselor si tehnologiilor de fabricatie;
Nmo - numarul total de muncitori din intreprindere in anul de baza;
Pm - ponderea muncitorilor care lucreaza Ia produsele X si Y, in totalul muncitorilor;
Px - ponderea productiei de tip X tipizata, unificata sau standardizata, fata de volumul
total al productiei in perioada de plan;
Py - idem, Ia productia de tip Y;
Pagina 84 din 180

Dx, Dy - reducerea procentuala a consumului de munca specific la productia de tip X,

respectiv la productia de tip Y, ca urmare a tipizarii, unificarii si standardizarii in perioada de
plan fata de perioada de baza;
2. Cresterea gradului de concentrare si de specializare a productiei.
Economia relativa, in cazul cresterii gradului de concentrare si de specializare a

productiei, se calculeaza cu ajutorul formulei:
Er= [(Nmo * Pm) / 100] * [(Pc/100 * Dc/100) + (Ps/100 * Ds/100)]
In care:
Er - economia relativa de salariati ca urmare a cresterii gradului de concentrare si de

specializare a productiei;
Nmo - numarul total de muncitori din intreprindere in anul de baza;
Pm - ponderea muncitorilor care lucreaza in productia concentrata si specializata;
Pc, Ps - ponderea productiei concentrate, respectiv specializate, fata de volumul total
al productiei in anul viitor;
Ds, Dc - reducerea consumului de munca specific la productia concentrata, respectiv
specializata, in anul viitor, fata de perioada de baza.
3. Cresterea indicelui de utilizare a parcului de masini si utilaje, inclusiv

reducerea stagnarilor in productie. Economia relativa se realizea cu ajutorul formulei:
E=V1 / W0 * N’mo/Nmo * I1/10 - 1
In care:
E - economia relativa de salariati ca urmare a cresterii indicelui de utilizare a parcului

de masini si utilaje, inclusiv reducerea stagnarilor in productie;
Vi - valoarea productiei prevazuta pentru anul viitor;
N’mo - numarul de muncitori care au lucrat in anul de baza la masinile la care se vor
imbunatatii indicii de utilizare;
Pagina 85 din 180

Ii, I0 - indicele de utilizare a masinilor si utilajelor in anul de baza, respectiv cel

prevazut pentru anul viitor.
Celelalte simboluri isi pastreaza semnificatia.
4. Perfectionarea pregatirii tehnice a programarii, lotizarii, lansarii, urmaririi si

executiei productiei. Economia relativa se realizeaza astfel:
Er = [ (NppO —Nppl ) / 100] * N tesa
In care:
Er - economia relativa de salariati ca efect at perfectionarii pregatirii tehnice a

programarii, lotizarii, lansarii, urmaririi si executiei productiei;
NppO, Nppl - ponderea cadrelor TESA ocupate in activitatile de perfectionare a
pregatirii tehnice a programarii, lotizarii, lansarii, urmaririi si executiei productiei, in anul de
baza, respectiv in anul viitor;
Ntesa - numarul de cadre TESA in anul viitor.
5. Imbunatatirea organizarii activitatii indirect productive si de servire (reparatii,

intretinere, transporturi si manipulari interne ...).
Er = (NipO—Nipl ) / 100*Ndpl
In care:
Er - economia relativa de salariati ce s-ar realiza prin imbunatatirea organizarii

indirect productive si de servire;
NipO, Nip 1 - ponderea muncitorilor din activitatile indirect productive si de servire
in numarul total de muncitori din anul de baza, respectiv din anul viitor;
Ndp 1 - numarul total de muncitori direct productivi in anul viitor.
Pe baza cresterii productivitatii muncii prevazuta pentru anul viitor, se poate relua
calculu in vederea retusarii lui cu ajutorul ritmului de crestere prevazut.
Pagina 86 din 180

Organizarea muncii
Aceasta se poate realiza prin reducerea numarului de ore de absente nemotivate, a

numarului de ore de concedii de boala, a numarului de ore de stagnare in productie si a
numarului de ore privind indeplinirea altor obligatii in timpul programului de lucru, acest
lucru ducand la majorarea duratei medii efective de lucru pe an si muncitor.
In acest scop se foloseste formula:
Er = t / T * Nmo
in care:
Er - economia relativa de salariati care s-ar putea realiza prin masurile care vizeaza
folosirea mai completa a timpului de munca;
t - timpul cu care poate fi majorata durata efectiva de lucru( pe an si muncitor), prin
masurile propuse;
T - durata medie efectiva de lucru in om-ore-an;
Nmo - numarul total de muncitori realizat in anul de baza.
Factorii naturali
In anumite ramuri, factorii naturali pot influenta intr-o masura importanta cresterea
productivitatii muncii. Dintre acestia se remarca:
modificarea continutului de metal in minereul extras;

modificarea volumului productiei de carbune obtinut in conditii naturale diferite
(adancimea si grosimea stratului);
cresterea extractiei de titei din zacamintele mai bogate;
schimbarea repartitiei teritoriale a exploatarilor forestiere;
schimbarea continutului de zahar in sfecla prelucrata sau a continutului de ulei in
semintele oleaginoase etc.
Calculul economiei relative de salariati in acest caz se poate calcula astfel:

Er = (VeI -VeO) / WeO
Pagina 87 din 180

In care:
Er - economia relativa de salariati care s-ar realiza prin cresterea continutului

minereului extras;
VeO, Vel - valoarea productiei extractive, din anul de baza, respectiv din anul viitor;
WeO - productivitatea muncii in activitatea extractiva in anul de baza.
Schimbarea structurii productiei si a cooperarii dinire intreprinderi
Se calculeaza separat influenta asupra cresterii productivitatii muncii ca urmare a:
- schimbarii structurii populatiei;

- schimbarii volumului de productie provenit din cooperarea intre intreprinderi.
Schimbarea structurii productiei
Economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei, se poate

calcula astfel:
Er = Vl/WO - ∑vl/wO
In care:
Er - economia relativa de salariati ca urmare a schimbarii structurii productiei;

vi - valoarea productiei pe produs (grupa de produs, sortiment etc.), in anul viitor;
w0 - productivitatea muncii pe produs (grupa de produse, sortiment etc.) realizata in
anul de baza.
Celelalte simboluri isi pastreaza semnificatia;
Schimbarea volumului de productie provenit din cooperarea dintre intreprinderi.
Pagina 88 din 180

Economia relativa de salariati in cazul schimbarii volumului de productie provenit din

cooperarea dintre intreprinderi se poate calcula cu ajutorul formulei:
Er = (∑VsO-∑Vs1 ) / Wsl
In care:
Er - economia relativa de salariati ce se poate realiza prin schimbarea volumului

productiei provenit din cooperarea dintre intreprinderi;
Vs 1, VsO - valoarea semifabricatelor produse in anul viitor, respectiv in anul de baza;
Wsl - productivitatea muncii prevazuta a se realiza in anul viitor la volumul de
semifabricate ce se va produce.
Pagina 89 din 180

CAP.III. CORELATIA DINTRE

SALARIU SI PRODUCTIVITATEA MUNCII
CAP.III.1. Planificarea numarului si a structurii personalului in vederea optimizarii

productivitatii muncii
Reluand ideea promovata anterior referitoare la rationalizarea muncii si a productiei,

planificarea numarului si a structurii personalului se bazeaza, in primul rand, pe situatia
existenta. In numarul de personal existent in evidente la o anumita data, se cuprinde intreg
personalul inscris in evidentele firmei, incadrat cu contract de munca pe durata
nedeterminata, inclusiv personalul din conducerea unitatii, personalul aflat in incapacitate
temporara de munca sau in concediu platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la un
an, precum si alte categorii de personal care lipsesc temporar din unitate si pentru care
unitatile sunt obligate prin lege sa le pastreze locul de munca: personalul aflat in concentrare
militara, in delegatie in tara sau in strainatate, precum si cel aflat in somaj tehnic.
Nu se cuprinde in acest numar personalul care isi satisface stagiul militar si cel detasat
care este cuprins in numarul de personal al societatilor comerciale unde isi desfasoara
activitatea. Personalul incadrat cu fractiuni de norme se include in calcul prin transformarea
acestor fractiuni in numar intreg de posturi. Numarul personalului existent in evidente se
exprima in numar fizic la o anumita data si in numar mediu, pe o anumita perioada de timp.
Serviciile de personal din intreprinderi tin evidenta zilnica a personalului. Pornind de
la aceasta evidenta primara zilnica, se calculeaza numarul mediu de personal existent pe o
anumita perioada (luna, trimestru, semestru, an). Acest mod de exprimare se foloseste atat in
statistica, cat si in planificare.
La planificarea numarului personalului trebuie sa se tina seama de particularitatile
fiecarei categorii componente30.
A. Planificarea numarului de muncitori
Numarul total de muncitori necesar in anul viitor (de plan) se calculeaza pe baza
volumului de productie prevazut si a nivelului productivitatii muncii:
30
P. Burloiu - Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, 2001
Pagina 90 din 180

N= Q1 / W1
Dupa stabilirea numarului total de muncitori necesar in anul de baza, se trece la
repartizarea acestui numar pe meserii. Aceasta operatie pote avea un caracter exact atunci
cand se efectueaza pe baza timpului normat prevazut pe meserii pe baza fiselor tehnologice
ale produselor planificate. Daca nu exista aceste date, se poate efectua o repartizare
aproximativa pe baza proportiilor din anii anterlori.
Aceasta repartizare este necesara mai ales in cazul meseriilor care necesita un numar
de ani de scolarizare. In fixarea ponderilor viitoare ale meseriilor prin apreciere, trebuie sa se
acorde o deosebita atentie fenomenului privind aparitia meseriilor noi generate de tehnica
moderna si restrangerea sau disparitia unor meserii depasite.
B.Planificarea cadrelor de executie si de conducere a salariatilor pentru activitati de

intretinere, de paza si pompieri
Trasatura comuna a acestor categorii de salariati este aceea ca munca celor care
indeplinesc aceste functii este greu de format, la stabilirea necesitatilor intervenind in mod
frecvent aprecieri mai mult sau mai putin subiective. Totusi s-au creeat niste norme unitare de
structura, care in prezent se folosesc numai ca baza de inspiratie. Stabilind norme proprii,
intreprinderile ajung sa intocmeasca state de functiuni proprii. Cu aceasta ocazie se urmareste
problema justei proportionari dintre diferitele categorii de cadre.
Problematica determinarii necesarului de resurse umane este studiata si de
managementul resurselor umane care propune, in acest sens, urmatoarele metode: metode de
regresie, analiza tendintelor, estimarea necesarului de personal, metoda Delphi (estimarea
activitatilor ce se vor desfasura si necesarul previzional de personal se realizeaza de catre
specialisti care raspund la anumite chestionare fara a se consulta); estimarea necesarului de
personal pe baza productivitatii muncii31.
Aceasta din urma metoda presupune faptul ca variabila —productivitatea muncii- este
fundamentala pentru previzionarea necesarului de personal. Privind marimea productivitatii
muncii, in general, intreprinderile din tarile dezvoltate isi fixeaza anumite norme: norme de
nivel, norme de crestere (progresie) privind productivitatea.
Norma de nivel reflecta marimea productivitatii muncii pe care si-a propus-o
intreprinderea si, deci, implicit eficienta activitatii acesteia. Stabilirea acestor norme trebuie
sa se faca pe baza unor comparatii pe ramuri profesionale, interramuri, pe plan national sau
31
V. Lefter, A. Manolescu – Managementul resurselor umane, Ed. Didactica si pedagogica, Bucuresti, 1995
Pagina 91 din 180

international, in legatura cu nivelul productivitatii muncii. Daca normele mondiale de

productivitate nu sunt luate in considerare in vederea respectarii lor, locurile de munca dispar
intr-un viitor apropiat sau mai departat (concurenta este mondializata).
Normele de crestere ale productivitatii reflecta sporurile ce se planifica pentru marirea
acesteia; viteza de crestere nu trebuie insa sa fie inferioara fata de cea a concurentilor
nationali si mai ales cei internationali.
In concluzie, normele privind productivitatea muncii trebuie fixate in functie de
criterii externe (progresele probabile ale concurentilor) si nu de criterii interne (care sa tina
cont de efectivele existente de lucratori), deoarece o intreprindere nu poate sa suporte mult
timp cheltuieli de munca mai mari decat concurentii.
In cazul unor activitati repetitive, se poate norma timpul de lucru la posturile
respective, stabilindu-se timpi standard pe unitatea de produs, serviciu, etc.
Compararea apoi a timpului actual de productie cu timpul standard permite sa se
evalueze eficienta muncii in conditiile respectivei intreprindeni.
Sinteza managementului previzional al necesarului de resurse umane este prezentata
in ANEXA nr. 5.
CAP.III.2. Stabilirea salariului mediu in vederea

planilicarii fondului de salarii
si a corelatiei dintre cresterea
productivitatii muncii si cresterea salariului mediu
Stabilirea salariului mediu este un pas deosebit de important deoarece precede

planificarea fondului de salarii. El nu rezulta prin raportarea fondului de salarii la numarul
planificat de salariati, asa cum se procedeaza in statistica.
Fondul de salarii care se planifica reprezinta fondul de salarii nominale.
Intre ritmul de crestere al salariului mediu si cel al productivitatii muncii, la toate
nivelurile, este necesara realizarea unei corelatii juste, respectiv ritmul de crestere
a( productivitatii muncii sa fic mai ridicat decat cel al salariului mediu. Aceasta corelatie
constituie o ceninta imperioasa a asiguranii acumularilor necesare dezvoltanii economiei,
precum si ridicarii nivelului de trai.
La elaborarea planului, un moment important il constituie analiza realizarii salariului
mediu avuta in vedere in lunile expirate ale anului curent. Dupa aceea, urmeaza sa se
Pagina 92 din 180

analizeze si sa se stabileasca factorii productivitatii muncii care au contribuit la cresterea

salariului mediu.
Din punct de vedere al infiuentei lor asupra sporirii salariului, factorii de crestere a
productivitatii muncii se impart in doua grupe:
Intr-o prima grupa de factori s-ar putea cita aceia care cer o sporire salariului odata cu
obtinerea unei productivitati a muncii mai inalta Asupra acestor factori muncitorii pot actiona
in mod direct pnin ridicarea nivelului lor tehnic, cultural si de calificare profesionala, prin
insusirea unor deprindeni de munca in realizarea unor lucrari, utilizarea mai completa a
timpului de lucru etc.; schimbarea structurii fortei de munca pe niveluri de calificarea, ca
urmare a schimbarii structurii productiei.
In grupa a doua s-ar putea reuni factori care depind in mai mica masura de aportul
salariatilor si in mai mare masura de eforturile proprietarului mijloacelor de productie. Din
aceasta cauza, nici rezultatul influentei lor asupra cresterii productivitatii muncii nu le poate
reveni direct acestora pe calea maririi salariului nominal, ci indirect, intreprinderii in
ansamblu, care va prospera si va putea sa plateasca salarii mai marl.
Factorul principal din grupa a doua il constituie introducerea progresului tehnic in
productie. Actiunea acestui factor este strans legata de perfectionarea fortei de munca in ceea
ce priveste ridicarea la nivel corespunzator a pregatirii profesionale. Asadar, concomitent cu
ridicarea nivelului tehnic al productiei, ridicandu-se si nivelul pregatirii cadrelor, aceasta din
urma determina si o anumita crestere a salariului mediu.
De asemenea, ca urmare a actiuni unor factori naturali, productivitatea muncii poate
creste. Rezultatele ce se obtin in asemenea cazuri nu revin direct salariatilor, ci tot indirect,
prin intermediul intreprinderii care va realiza profituri superioare si va putea plati salarii mai
mari. Cresterea productivitatii muncii duce la micsorarea ponderii salariilor in costurile de
productie pe de o parte. iar cresterea salariilor duce la urcarea ponderii lor in aceste costuri.
In cele aratate mai sus nu s-au luat in considerare schimbarile ce intervin in greutatea
specifica a costurilor materiale datorita introducerii progresului ethnic si alte costuri materiale
care influenteaza costul de productie in sensul cresterii lui. Daca nu ar fi contracarata aceasta
tendinta prin cresterea mai rapida a productivitatii muncii fata de cresterea salariului mediu,
costul de productie ar fi realmente bulversat. Nu poate exista o corelatie unica, valabila in
toate intreprinderile unei ramuri.
La planificarea corelatiei intre ritmul cresterii productivitatii muncii si ritmul cresterii
salariului mediu trebuie sa se tina seama de conditiile specifice din diferite intreprinderi,
Pagina 93 din 180

respectiv de masura un care diferiti factori ai cresterii productivitatii muncii influenteaza

cresterea salariului mediu.
Respectarea la intocmirea planului si pe parcursul realizari lui a unor corelatii juste
intre ritmul cresterii productivitatii muncii pe fiecare intreprindere in parte in mod diferentiat,
in functie de influenta factorilor aratati, asigura pe ramuri si, in consecinta, pe intreaga
economie nationala, respectarea corelatiilor necesare dintre acesti indicatori si creeaza
conditii pentru respectarea corelatiei dintre ritmul cresterii salariului real si cel al
productivitatii muncii sociale.
CAP.III.3. Implicatiile corelatiei dintre salariu si productivitate

la nivel microeconomic si macroeconomic.
Analiza corelatiei dintre productivitate si salarii a preocupat economistii din

momentul in care s-a intrezarit rolul determinant al productivitatii muncii in cadrul unei
intreprinderi sau pe ansamblul unei economii nationale.
Desi toti economistii au convenit asupra rolului si importantei productivitatii, totusi s-
au evidentiat doar puncte de vedere singulare, razlete, fara a se exprima o opinie clara asupra
strategiei de a ajunge la un echilibru intre salariu si productivitate.
Profesorul Ioan Done este preocupat la randul sau de corelatia in cauza, considerand
ca aceasta “este expresia de maxima sinteza a functionarii economiei, respectiv a cerintei
echilibrului dintre produclie si consum32”
In continuare, el apreciaza ca rigiditatea salariului, ca factor si determinant in cadrul
economiei, are la baza faptul ca nivelul sau nu se coreleaza in mod direct, nemijlocit, cu
evolutia productivitatii interne a muncii, in special atunci cand ea se reduce.
Oricum, rigiditatea salariului este data in primul rand de rigiditatea fortei de munca,
ca factor de productie si de necesitatea tratarii separate a acestuia in contextul celorlalti
factori de productie. In acest sens, se remarcarca faptul ca salariul are tendinta sa creasca
indiferent de dinamica productivitatii muncii.
In conditiile accentuarii interdependentelor economice, a globalizarii si mondializarii
pietelor, piata nationala a muncii pierde tot mai mult teren, atat in ceea ce priveste
dimensiunea salariului, a costurilor salariale si a corelarii acestora cu productivitatea interna,
32
I. Done – Salriu si motivatia muncii, Ed. Expert, Bucuresti, 2000, pag. 110
Pagina 94 din 180

cat si arhitectura institutionala propriu-zisa, in legislatia specifica si in modalitatile de

negociere si cautare a echilibrelor.
Corelatia dintre salariu si productivitatea muncii prezinta un interes major, pe de o
parte ea exprimand in mod explicit cerinta asigurarii unei legaturi stranse intre rezultatele
cantitative si calitative ale muncii si salariului, iar pe de alta parte sta la baza unor propozitii
si echilibre micro si macroeconomice.
Avand un caracter unitar, ea expliciteaza si o alta corelatie fundamentala, globala,
dintre volumul productiei si al fondului de salarizare. Prin intermediul acestuia din urma,
corelatia productivitate- salariu contribuie la realizarea, echilibrului dintre dezvoltarea
economica a unei tari si ocuparea fortei de munca.
Corelatia productivitate-salariu reprezinta un instrument indispensabil de folosire
eflcienta a resurselor umane in acceptiunea cea mai larga posibila a proceselor de productie si
consum. Prin intermediul acestei corelatii se realizeaza intotdeauna impartirea valorii nou
create in profit si salariu.
Abordarea stiintifica a problematicii corelatiei productivitate-salariu presupune in
mod indisolubil analiza rigiditatii salariului la nivelul economiilor nationale, ale celor aflate
in tranzitie find cele mai elocvente, avand la baza faptul ca nivelul salariului nu se coreleaza
in mod direct, nemijlocit, cu evolutia productivitatii interne a muncii in special cand ea se
reduce.
In Romania, studiile de specialitate demonstreaza in acest sens ca marimea
castigurilor salariale, in conditiile scaderii productivitatii muncii, nu numai ca nu s-a redus,
dar a inregistrat cu unele exceptii chiar crestere.
De aceea, implicarea acestei corelatii in realizarea unui ansamblu de proportii si
echilibre economice rezulta din relatiile de conditionare stransa dintre cresterea
productivitatii muncii si salariu. Sporirea productivitatii muncii trebuie sa constituie singura
sursa de crestere a salariului.
Cresterea salariului in functie de productivitate contribuie la imbunatatirea conditiilor
de productie a resurselor umane, la directa cointeresare a lucratorilor in cresterea aportului lor
la sporirea productivitatii muncii.
La nivel microeconomic, determinarea raportului dintre productivitatea muncii si
salariu necesita o delimitare precisa a factorilor de crestere a productivitatii muncii care
influenteaza diferit marirnea salariului nominal.
O serie de factori ca: ridicarea calificarii fortei de munca, ponderea lucratorilor direct
productivi, folosirea completa a timpului de munca, nivelul intensitatii muncii, exprima
Pagina 95 din 180

contributia nemijlocita a lucratorilor dintr-o anumita organizatie, influentand latura abstracta

a muncii, ducand la cresterii valorii noi create.
Alti factori ca: progresul tehnic, volumul si eficienta capitalului fix, afecteaza
indeosebi latura concreta a muncii, ducand la cresterea volumului productiei fizice al
productiei, a valorii nou create. Acesti factori depind nu numai de calitatea si cantitatea fortei
de munca, ci si de nivelul de dezvoltare al productiei. De aceea, efectul economic al utilizarii
lor trebuie sa fie impartit intre lucratori si ceilalti factori de productie. Influenta factorilor din
aceasta ultima categorie se concretizeaza atat in cresterea cu inzestrari tehnice, cat si in
eflcienta folosiri capitalului fix productiv.
Ca urmare, in stabilirea corelatiei la nivel microeconomic trebuie sa se respecte
urmatoarea relatie33:
S1 / S0 < l1 / l0
unde:
S1 / S0 - indicele de crestere a salariului mediu nominal;
l1 / l0— indicele de crestere a eflcientei folosirii capitalului fix productiv.
Dar, este necesar sa se compare cresterea salariului mediu nominal cu coeficientul de

devansare a inzestrarii tehnice de catre productivitatea muncii (K) unde inzestrarea tehnica a
muncii este:
Z=Kfix / N
unde:
Kfix - capitalul fix;
N - numarul de salariati.
In aceasta situatie,
K = ( W1 / W0 ) / ( Z1 / Z0 ),
33
C. Stefanescu, A. Isfanescu, A. Baicusi – Analiya economico+financiara, Ed. Economica, Bucuresti, 1996, pag. 164
Pagina 96 din 180

deci:
S < (W1 * Z0 / W0 * Z1 ), unde W este productivitatea muncii.
In mod practic, corelatia dintre salariu si productivitate se evidentiaza cu ajutorul unui

coeficient de corelatie (Kr), calculat dupa urmatoarea relatie:
Kr = IS / LW
in care:
Is — indicele castigurilor salariale medii lunare;

1w — indicele productivitatii muncii;
Daca Is, 1w sunt > 100, teoria si practica economica recomanda pentru caracterizarea
situatiei corelatiei dintre dinamica productivitatii si a salariului mediu, coeficientul corelatiei
(Kr), exprimat prin relatia:
Kr = ( Is— 100 ) / ( Iw - 100)
Reamintim aici cele doua forme fundarmentale ale productivitatii muncii:

productivitatea fizica (reala) si productivitatea valorica sau monetara, pentru o mai buna
evidentiere a corealtiei dintre salariu si productivitate.
Productivitatea fizica este aceea care se calculeaza ca raport intre productia obtinuta
exprimata in unitati naturale si numarul de salariati:
Wf= Q / N
Daca insa utilizam ca modalitate de abordare a problemei productivitatea valorica, ea

se exprima astfel:
Wv = Q / N
Pagina 97 din 180

unde:
Q -productia marfa exprimata valoric sub forma de cifra de afaceri, valoare

adaugata...
N - numar de salariati.
In acest caz, se poate obtine un eventual spor de productivitate intre doua perioade de
timp t1 si t0 luate in calcul, insa trebuie sa fie avuta in vedere influenta indicelui preturilor in
perioada analizata, deoarece se poate intampla ca Wv0 < Wv1 datorita faptului ca Q1 > Q0 insa
nu datorita faptului ca q1 > q0 si doar datorita faptului ca p1 > P0, in conditiile in care T1 = T0
unde:
q0 = productia obtinuta in to;

q 1 = productia obtinuta in t1;
Po = pretul bunurilor in to;
P1 = pretul bunurilor in t;
In practica economica, se pot intalni la nivelul firmelor urmatoarele situatii:
IS < IW - situatia cea mai des intalnita, specifica unor economii de piata sanatoase si
care reflecta modul de gandire al angajatorului de a valorifica cat mai eficient resursele
umane, fara a fi obligat sa retribuie forta de munca cat mai bine, in afara inegalitatii existente;
IS = IW - situatie ipotetica, deosebit de rar intalnita in practica, punct de echilibru in
care productivitatea muncii se coreleaza perfect cu salariul;
IS > IW - situatia care poate duce, daca se perpetueaza mult timp, la un eventual
faliment al firmei deoarece fondul de salarii creste nejustificat.
O situatie foarte des intalnita, mai ales in tarile aflate in tranzitie, este aceea in care
datorita scaderii productivitatii muncii (WL) se incearca sa se diminueze si salariile, respectiv
salariul nominal (SN), coroborat cu scaderea numarului de salariati, cu implicatii grave
asupra factorului uman. Implicatiile asupra factorului uman inseamna pe de o parte
diminuarea interesului pentru munca, slabirea increderii si atasamentului fata de firma,
disparitia motivatiei in munca, precum si alte consecinte deosebit de grave pentru
Pagina 98 din 180

intreprindere, iar pe de alta parte, implicatiile ce decurg din faptul ca factorul uman nu mai
reuseste sa-si satisfaca propriile trebuinte sau ale familiei sale cu implicatii directe asupra
sanatatii fizice sau mentale.
De aceea, se recomanda in conditiile scaderii productivitatii muncii sa fie analizati
foarte bine factorii care au influentat nivelul si dinamica productivitatii muncii.
Mai intai, trebuie calculata o productivitate a muncii reala, avandu-se in vedere faptul
ca productia fizica (Q obfinuta nu reflecfa situatia concreta a intreprinderii. Consider deosebit
de oportun momentul de a aprecia ca folosind productia fizica, productia marfa, cifra de
afaceri (C.A.) in calculul productivitatii muncii nu se va putea obtine niciodata o imagine
reala, concreta asupra posibililatilor de corelare cu dinamica salariului.
Iata modalitatile de determinare justa a productivitatii muncii la nivel microeconomic:
WL = VA / T
unde:
VA — valoarea adaugata, valoarea nou creata de intreprindere;

T — numarul de ore lucrate.
Iar cea de-a doua este:
WL = Pr / N
unde:
Pr — profitul obtinut de intreprindere;
N — numarul de salariati.
Factorii care au influentat nivelul si dinamica productivitatii pot fi proprii factorului

uman reflectata in munca mai putina ori de mai proasta calitate, cat si proprii angajatorului
cum sunt exacerbarea concurentei concretizata in pierderea unor piete de desfacere, nivelul
de inzestrare telmica a firmei, lipsa unui progres tehnico-material aferent noilor conditii de pe
piata, investitii mici in cercetare-dezvoltare sau neaplicarea celor mai noi tehnici de
management. De aceea, mai inainte de toate, managerul trebuie sa asigure toate conditiile
Pagina 99 din 180

necesare ca resursele umane sa aiba posibilitatea practica de a realiza o sporire a

Acest aspect se remarca a fi deosebit de important, deoarece este bine stiut ca in
conditiile necesitatii reducerii costurilor, datorita situatiei individuale sau a evolutiei pietei,
unitatile economice incearca in primul rand sa ajusteze fondul de salarii, aceasta solutie find
cea mai la indemana, fie reducand salariile, tie disponibilizand forta de munca. Aceeasi
problema se pune si la nivelul economiei nationale, mai ales la nivelul regiilor autonome sau
institutiilor bugetare, in perioada de criza ecônomica statul incercand sa diminueze
cheltuielile bugetare.
Problema poate fi privita si sub alt punct de vedere, consecinta find ca nici o majorare
salariala reala nu poate fi realizata la nivelul organizatiilor decat dupa o crestere a
productivitatii valorice reale, ori crestere a incasarilor reale, in general, pentru toti agentii
economici.
Respectarea corelatiei dintre ritmul de crestere a productivitatii muncii si a salariului
mediu nominal prezinta o importanta practica pentru fiecare unitate economica, cat si pentru
intreaga economie nationala in ansamblu.
La nivel microeconomic, aceasta corelatie asigura reducerea costunilor pe unitatea de
produs, sporirea acumularilor, cresterea venitului lucratorilor. La nivel macroeconomic, ea
asigura cresterea eficientei economice, stabilitatea circulatiei marfunilor si a banilor,
corelatiile intre cerere si oferta, intre venitunile populatiei si fondul de marfuri de pe piata.
La nivel macroeconomic, diferentierea cantitativa a sporului relativ al salariului de
sporul relativ de productivitate se exprima sub forma necesitatii crestenii mai rapide a
productivitatii muncii in raport cu cea a salariului.
Sub raport teoretic, problema care trebuie rezolvata consta nu numai in a demonstra
necesitatea cresterii mai rapide a productivitatii muncii fata de cresterea salariului, ci
indeosebi in determinarea unui asemenea raport de devansare a salariului de catre
productivitate, care sa satisfaca atat interesele de acumulare, de dezvoltare, cat si interesele
consumului individual, care asigura o cointeresare a producatorilor.
Necesitatea cresterii mai rapide a productivitatii muncii in raport cu cresterea
salariului constituie o legitate a productiei largite, fapt ce poate fi pus in evidenta prin
urmatoarele relatii, dupa cum apreciaza N. CIipa34:
Fc = Q(1-a—α) (1)
34
N. Clipa – Economie politica, vol. 1, Ed. Porto-Franco, Galati, 1991
Pagina 100 din 180

unde:
Q — produsul intern brut (PIB)

Fc — partea destinata consumului;
a — coeficientul de inlocuire a capitalului fix consumat;
α — coeficientul de acumulare;
Relatia (1) este aplicabila la nivelul intregii economii nationale, putand fi scrisa si sub
forma urmatoare:
Fc / Q + a + α (2)
Suma ponderii consumului, a coeficientului de inlocuire si a celui de acumulare, ca

parti ale PIB, este egala cu unitatea. In dinamica, aceste parti componente evolueaza direct
proportional cu dinamica intregului PIB si fiecare componenta invesr proportional cu evolutia
celorlalte parti ale acestuia. Ca urmare,
I Fc = Iα * [(a1+αα) / (a0+α0)] (3)
In conditiile reproductiei largite, (a1+αα) < (a0+α0) si, in consecinta, PIB creste mai
repede decat partea destinata consumului. Daca indicele partii destinate consumului din
relatia (3) se corecteaza cu cel al populatiei ocupate I N = N1/ N0, obtinem IS ca fiind indicele
de crestere a salariului real. Considerand N, numarul persoanelor ocupate, ca find egal cu cel
al consumatorilor, indicele de crestere a productivitatii muncii va fi:
IW = Iα / IN ,si in consecinta,
Iα / IFc = IW / IS, iar in acest caz, relatia (3) capata forma:
IW / IS = [ 1 -(a0+α0) ] / [1 - (a1+α1).
Pagina 101 din 180

Rezulta ca raportul dintre cresterea productivitatii muncii si cresterea salariului este

direct proportional cu raportul dintre cresterea intregului PIB si cresterea partii destinate
consumului si invers proportional cu evolutia sumei coeficientilor de inlocuire si acumulare.
Cresterea mai rapida a productivitatii muncii in raport cu cea a salariului este o forma
particulara a sporirii mai acccentuate a PIB in raport cu cea a productiei bunurilor de consum.
In final, trebuie mentionata expresia productivitatii reale a muncii la nivel national
pentru a releva modul in care sunt ajustate salariile:
W0 = PIB / PO
unde: -
PIB — venitul national;
PO — populatie ocupata.
Practica demonstreaza ca incalcarea corelatiei dintre productivitatea muncii si salariul

mediu nominal provoaca fenomene negative atat la nivelul unitatilor economice, cat si la
nivelul economiei nationale. Respectarea ei impune adoptarea unui complex de masuri pe
linia reducerii costuriior de productie, a perfectionarii normarii planificarii muncii si
motivariii salariatiior.
Perfectionarile ce se aduc corelatiei productivitate — salariu pot fi sintetizate in
esenta pe doua planuri:
A. Masuri care privesc relatia cantitativa dintre salariu si productivitatea muncii,

respectiv cresterea mai puternica a productivitatiii muncii corespunzator inzestrarii tehnice a
firmelor si a altor conditii existente, precum si devansarea acesteia fata de cresterea salariului.
Prin aceasta se vizeaza pe de o parte sporirea resurselor necesare, atat pentru cresterea
salariilor, cat si pentru asigurarea modernizarii si dezvoltarii economiei nationale, inclusiv
pentru acoperirea altor nevoi ale societatii.
B. Masuri de intarire a functionalitatii legaturii dintre salariu si productivitate,
stimularea cu ajutorul salariului si a cresterii eficientei economice.
In concluzie, putem afirma ca lipsa analizarii sau analizarea defectuoasa dintre salariu
si productivitatea muncii reprezinta o greseala fundamentala a managerilor, precum si a
tuturor celor care doresc sa faca o analiza eficienta a situatiei oricarei organizatii economice,
Pagina 102 din 180

dar o greseala si mai mare o reprezinta lipsa atentiei acordate resurselov umane si tratarea lor
asemenea celorlalti factori de productie, netinand seama de perisabilitatea si rigiditatea lor.
Pagina 103 din 180

CAP.IV. ANALIZA CORELATIEI DINTRE SALARIU SI

PRODUCTIVITATEA MUNCII LA S.C.
PETROBRAZI S.A. - STUDIU DE CAZ
CAP.IV.1. Prezentarea S.C. Petrobrazi S.A.

CAP.IV.1.1. Regimul juridic de constituire si functionare
SC Petrobrazi SA este o persoana juridica romana, avand forma juridica de societate

pe actiuni si isi desfasoara activitatea in conformitate cu legile romane si cu statutul societatii,
sediul societatii este in Romania, judetul Prahova, comuna Brazi, dar poate fi schimbat in alta
localitate din tara, pe baza hotararii adunarii generale a actionarilor, potrivit legii. Durata
societatii este nelimitata, cu incepere de la data inregistrarii la Camera de Comert si Industrie.
Scopul societatii este producerea si comercializarea de produse chimice si
petrochimice proprii, in conditii de eficienta, avand ca obiect de activitate fabricarea si
comercializarea de produse proprii, cauciuc poliizoprenic, cauciuc poliibutadienic, rasini,
combustibili si carburanti, finisari de produse si prestari de servicii specifice, fabricarea de
piese de schimb, efectuarea de lucrari de reparatii si revizii, precum si prestarea de servicii in
domenuil utilitatilor.
Capitalul social initial este fixat la suma de 8 182,4 milioane lei, impartit in 1 636 480
actiuni nominative in valoare de 5 000 lei fiecare, in intregime subscrise de actionar, din care
2 83 6,8 milioane lei prin participatia Rafirom SA. Din capitalul social initial, societatea
schimba actiuni cu alte societati comerciale, printre care: Petrotel SA, Arpechim SA,
Petromidia SA, Astra SA, Vega SA, Rafo SA, Peco SA, etc. Capitalul social initial, impartit
in actiuni nominative a 5 000 lei fiecare, a fost in intregime subscris si varsat de statul roman,
in calitate de actionar unic si varsat in intregime la data constituirii societatii.
Organul de conducere al societatii este Adunarea Generala a Actionarilor care decide
asupra activitatii acesteia si asigura politica ci economica si comerciala. Astfel, AGA aproba
structura organizatorica a societatii si numarul de posturi; alege membrii Consiliului de
Administratie si ai Comisiei de Cenzori, le stabileste remunerarea, ii descarca de activitate si
ii revoca; alege Directorul General, care este si Presedintele Consiliului de Administratie, ii
descarca de activitate si ii revoca; stabileste bugetul de venituri si cheltuieli; examineaza
bilantul si contul de profit si pierdere; aproba repartizarea beneficiilor, etc.
Pagina 104 din 180

AGA se convoaca de presedintele Consiliului de Administratie sau de unul dintre

vicepresedinti, pe baza imputernicirii date de presedinte. AGA au loc cel putin o data pe an, la
doua luni de la incheierea exercitiului economic financiar, pentru situatiilor financiare pe anul
precedent si pentru stabilirea programului de activitate si a bugetului pe anul in curs.
SC Petrobrazi SA este administrata de catre Consiliul de Administratie, compus din
15 administratori, alesi de AGA pe o perioada de 4 ani, cu posibilitatea de a fi alesi pe noi
perioade de 4 ani, care pot avea calitatea de actionari. Numarul de administratori este stabilit
in raport cu numarul si specificul activitatii societatii comerciale. Pana la transmiterea
actiunilor din proprietatea statului catre terte persoane, fizice sau juridice, Consiliul de
Aministratie al societatii va fi numit de Consiliul Imputernicitilor statului, cu acordul
ministerului de resort. Consiuliul de Administratie este condus de un presedinte, iar
componenta si desemnarea membrilor acestuia se stabililesc de AGA. Consiliul de
Administratie angajeaza si concediaza personalul, aproba operatiunile de incasari si plati,
stabileste tactica si strategia de marketing, etc.
Consiliul de Administratie poate delega o parte din atributiile sale unui Comitet de
directie, compus din membrii alesi din Consiliul de Administratie, fixandu-le in acelasi timp
si salariile. Comitetul de Directie este obligat sa prezinte la fiecare sedinta a Consiliului de
Administratie registrul de deliberari.
Gestiunea societatii este controlata de actionari si de Comisia de Cenzori, formata din
3 membri, care trebuie sa fie asociati cu exceptia cenzorilor contabili. Cenzorii se aleg de
AGA. In perioada in care statul este actionar unic, cenzorii sunt reprezentanti ai Ministerului
de Finante. Comisia de Cenzori verifica gospodarirea fondurilor fixe si a activelor circulante,
a portofoliului de efecte de comert, casa si registrele de evidenta contabila si informeaza
Consiliul de Administratie asupra neregulilor constatate; controleaza exactitatea inventarului,
a documentelor, situatiile financiare, etc.
Societatea comerciala Petrobrazi este amplasata in partea de sud-vest a orasului
Ploiesti si ocupa o suprafata de circa 440 hectare.
Ea a fost infintata de catre ‘Societatea Anonima Romana Creditul Minier’ primele
capacitati de prelucrare a titeiului si a derivatelor sale au fost puse in functiune in anul 1934
si prelucrau circa 300 000 tone titei / an, crescuta ulterior in 1943 la 450 000 t/an.
Dupa cel de-al doilea razboi mondial, Petrobrazi si-a dezvoltat continuu atat in ceea
ce priveste capacitatea de prelucrare a titeiului, cat si structura de fabricatie, procesul de
dezvoltare si modernizare a inceput in 1959 facanduse in doua etape, prima intre anii 1961-72
si s-a concretizat in marirea capacitatii de prelucrare a titeiului cu 4 mil t/an, prelucrarea
Pagina 105 din 180

titeiului romanesc, iar cea dea doua a fost infaptuita intre anii 1988-89 pentru marirea
capacitatii cu 3,5 mil t/an si aceasta dezvoltare a fost facuta pentru prelucrarea titeiului din
import, astazi fiind una din cele mai complexe platforme petrochimice din Romania, cu o
paleta de produse care acopera o mare gama de cerinte din diferite ramuri economice.
Prima etapa a dezvolatrii societatii a fost facuta etapizat cu colaborarea unor mari
companii americane, iar acesta s-a materializat in :
Punerea in functiune a instalatiei de cracare catalictica cu compania UOP
Punerea in functiune a instalatiei de reformare catalictica nr.1 in colaborare cu
Hydrocarbon Reserch
Constructia instalatiei de separare para-xilen (PAREX) cu UOP
Constructia instalatiei de anhidrida maleica si a celei de oxid de etilena cu Scientific
Desing.
In pofida anilor ce au trecut trebuie sa mentionam ca aceste instalatii raman coloana
vertebrala a complexului Petrobrazi.
Din pacate dupa 1970 datorita mediului politic, contactele cu companiile straine si
mai ales cele americane au fost intrerupte si rezultatele negative nu au intarziat sa apara.
In 1991, PETROBRAZI a demarat un amplu program de retehnologizare in
colaborare cu companii de renume mondial, avand urmatoarele obiective principale:
imbunatatirea continua a calitatii si diversificarea gamei de produse;
reducerea consumurilor si cheltuielilor de prelucrare;
extinderea si modernizarea capacitatilor de prelucrare a titeiului, in
vederea obtinerii de combustibili lichizi in conformitate cu standardele
europene de protectie a mediului;
diminuarea continua a costurilor de productie.
Motivatiile si obiectivele acestor schimbari tehnice si tehnologice s-au bazat pe
analiza critica a situatiei instalatiilor existente in PETROBRAZI, comparativ cu progresele
inregistrate la nivel mondial.
In cele ce urmeaza sunt prezentate sintetic doar cateva din aceste realizari:
Retehnologizarea instalatiei de anhidrida maleica si punerea acesteia in functiune in
anul 1995. Efectele acestei modernizari se regasesc in cresterea calitatii produsului, scaderea
costului de productie, diminuarea consumurilor specifice si scaderea efectului poluant al
gazelor reziduale datorita eliminarii benzenului ca materie prima.
Pagina 106 din 180

Incheierea in 1998 a primei etape a procesului de modernizare al complexului de

Cracare Catalitica. Cea de a II-a etapa s-a realizat in 2000 si a determinat cresterea capacitatii
instalatiei cu 36 %, cresterea randamentelor de benzina si hidrocarburi destinate chimizarii,
cresterea cifrei octanice a benzinei rezutate concomitent cu reducerea continutului de olefine.
Finalizarea retehnologizarii instalatiei de Distilare Atmosferica si in Vid a titeiului
sulfuros si punerea in functiune in anul 1999. Efectele sunt concretizate in: cresterea
capacitatii de prelucrare de la 3,5 la 5 mil. tone titei/an, cresterea gradului de recuperare a
fractiilor usoare, reducerea consumului de combustibil pentru cuptoare cu cca 50% si
imbunatatirea calitatii produselor.
PETROBRAZI a reusit sa implementeze in principalele sale instalatii de productie
cele mai noi programe de automatizare furnizate de "titani" in domeniu, aceasta conferindu-i
un puternic avantaj competititv.
Societatea comerciala Petrobrazi S.A. a fost inregistrata in Registrul Comertului cu

numarul J29/356/26.04. 1991. Incepand cu luna septembrie 1997, Petrobrazi a fost integrata
in Societatea Nationala de Petrol “Petrom” S.A. din Bucuresti, devenind una din sucursalele
sale si are o structura organizatorica prezentata in ANEXA nr. 1
Petrobrazi are o structura complexa de productie, dar manifesta in acelasi timp si o
mare flexibilitate, care da posibilitatea unei adaptari rapide la cerintele pietei.
Societatea se compune din doua sectoare de baza: sectorul de rafinarie si sectorul de
petrochimie. Instalatiile sunt grupate pe sectii, in scopul mentinerii continuitatii fluxului
tehnologic de prelucrare si asigurarii unitatii si eficientei in conducerea proceselor de
fabricatie.
Sectorul de rafinarie poate prelucra 5 milioane tone/an titei provenit fie din productia
interna, fie din import, si are un indice de complexitate Nelson 11,4, comparabil cu cel al
rafinariilor din Europa de Vest si SUA.
In rafinarie se regasesc urmatoarele procese:
• distilarea atmosferica si in vid a titeiului, cuplata cu desalinarea electrica;

• hidrotratarea catalitica a benzinelor, petrolului si motorinelor;
• reformarea catalitica a benzinelor;
• cracarea catalitica a distilatelor medii si grele;
• fabricarea de cocs de petrol;
Pagina 107 din 180

• fabricarea acizilor naftenici.

Sectorul de pelrochimie a fost conceput astfel incat sa utilizeze ca materii prime, in
principal, produse provenite din rafinarie, fara a exclude insa utilizarea materiilor prime
provenite din surse externe, incluzand urmatoarele procese:
• fabricarea de anhidrida maleica;

• fabricarea de anhidrida ftalica;
• fabricarea de fenol si acetona;
• fabricarea de dimetiltereftalat;
• fabricarea glicolilor si poliglicolilor;
• fabricarea clorurii de colina;
• fabricarea etanolaminelor;
• fabricarea produselor etoxilate.
Sectorul de petrochimie a fost conceput in ideea ca materiile prime necesare sa fie
asigurate in proportie majoritara din productia proprie a Petrobrazi, si din acest punct de
vedere, gradul de integrare al celor doua sectoare este de peste 80 %.
Societatea dispune de toate sectoarele auxiliare necesare: depozite de materii prime si
produse finite, statii de pompare a produselor in vederea expedierii lor prin conducte si
cisterne de cale ferata, ateliere de intretinere, reparatii si confectionarea pieselor de schimb si
utilajelor, sisteme de protectia mediului, laboratoare de control a calitatii produselor si de
cercetare, un modern centru de calcul, cabinet de protectia muncii si centru de prevenire si
stingere a incendiilor.
CAP.IV.1.2. Relatiile intreprinderii cu mediul dc afaceri
Societatea comerciala Petrobrazi desfasoara relatii comerciale atat cu agenti

economici interni, cat si externi.
Pe plan intern, societatea incheie contracte directe cu clientii sai si cu furnizorii de
materii prime si materiale.
In ceea ce priveste operatiunile de cornertl exterior, societatea ofera o serie de
avantaje, cum ar fi:
personal specializat;
Pagina 108 din 180

experienta in export;
amplasare optima fata de principalele porti ale pietei externe (60 km fata de
Aeroportul Bucuresti, 120 km fata de Portul fluvial Giurgiu, 230 km fata de Portul maritim
Constanta);
posibilitati de transport al produselor in aceste puncte de frontiera prin conducte.
Societatea intretine relatii comerciale de import-export cu firme de prestigiu din toata

lumea, atat pentru exportul de produse, cat si pentru importul de materii prime, utilaje si
tehnologii. Relatiile comerciale se realizeaza atat cu companii din tara cat si cu companii din
peste 60 tari din Europa (Anglia, Austria, Franta, Germania, Grecia, Italia, Rusia etc.),
America (Statele Unite ale Americii, Canada, Argentina, etc.), Africa (Algeria, Egipt, Libia,
Nigeria etc.), Asia (China, Emiratele Arabe Unite, Japonia, Coreea etc.). In ceea ce priveste
relatiile de comert cu partenerii din Romania, trebuie spus ca datorita integrarii in SNP
Petrom o mare parte a produselor, mai laes din productia de rafinare, se livreaza la o alta
societate integrata in aceaiasi scoietate mama, Peco, dar livrarile se fac si catre alti parteneri
comerciali.
Politica actuala in domeniul comercial este de a mentine si de a imbunatati relatiile cu
partenerii traditionali, paralel cu dezvoltarea relatiilor cu noi parteneri.
CAP.IV.1.3. Functiunile intreprinderii
Functiunea defineste totalitatea activitatilor ce vizeaza exercitarea uneia sau mai

multor tehnici specializate in vederea realizarii unor obiective derivate rezultate din
obiectivele fundamentale ale societatii comerciale.
Functiunile societatii comerciale se regasesc in toate tipurile prevazute de Legea nr.31
din 1990. In activitatea societatilor comerciale, functiunile se impletesc, apar legaturi de
interconditionare reciproca.
In cadrul societatii comerciale Petrobrazi, functiunile se grupeazaastfel:
functiunea de productie;
functiunea comerciala;
functiunea financiar contabila;
functiunea de personal;
Pagina 109 din 180

functiunea cerectare dezvoltare;

functiunea tehnica.
1. Functiunea de productie
Societatea comerciala reprezinta un ansamblu de mijloace de productie si activitati,

unde se dezvolta trei fluxuri: material, informational si financiar. Acestea se influenteaza si se
conditioneaza reciproc in permanenta. Totalitatea activitatilor legate de fluxul material, adica
de miscarea materiei prime in transformarile succesive pana la obtinerea produsului finit,
constituie functiunea de productie. Din punct de vedere al rezultatelor si al existentei
societatii comerciale, aceasta este functiunea principala.
Functiunea de productie cuprinde urmatoarele activitati:
programarea, lansarea in productie si urmarirea realizarii productiei si a celorlalte

activitati auxiliare;
transformarea obiectelor muncii din momentul scoaterii acestora din depozite si pana
la realizarea produsului finit si predarea acestuia la depozitul de expeditie;
controlul tehnic de calitate al materiilor prime, semifabricatelor pe intregul flux de
fabricatie, precum si al produselor finite cu mijloacele prevazute in documentatia tehnica;
intretinerea si reparatia instalatiilor, masinilor si cladirilor;
exploatarea instalatiilor si agregatelor energetice (energie, abur, ventilatie,etc.)
asigurarea unor conditii corespunzatoare de securitate si de igiena a muncii;
efectuarea transporturilor si a manipularii de materii prime, materiale, produse pe
parcursul fabricatiei si pana la depozitul de produse finite.
2. Functiunea comerciala
Functiunea comerciala cuprinde activitatile prin care se asigura materiile prime si

materialele necesare productiei, precum si desfacerea, respectiv comercializarea produselor.
Activitatile de comercializare a produselor se desfasoara pe baza studierii cererii de produse
pe piata interna si externa.
Pagina 110 din 180

Functiunea comerciala cuprinde trei activitati principale:
aprovizionarea tehnico-materiala, prin care se asigura la timp, ritmic, complet si

complex, mijloacele de productie necesare desfasurarii procesului de productie;
desfacerea pe piata interna si externa a produselor, precum si incasarea contravalorii,
cu alte cuvinte trecerea produselor din sfera productiei in sfera circulatiei;
marketingul, respectiv studiul pietei, cu scopul de a descoperi necesitatile
consumatorilor, pe baza carora sa se orienteze productia proprie in vederea satisfacerii acestor
necesitati.
3. Functiunea financiar contabila
Functiunea financiar contabila cuprinde acitvitatile de asigurare a mijloacelor

financiare necesare desfasurarii normale a productiei in intreprindere, studierea utilizarii lor
eficiente si profitabile, inregistrarea cheltuielilor facute, semnalarea fenomenelor care
influenteaza negativ cresterea profitului, reducerea pretului de cost.
Organizarea activitatii financiar contabile se sprijina pe doua sectoare principale:
activitatea financiara, cu atributii de previziune, mai ales in privinta asigurarii de

fonduri, de control privitor la, modul de respectare a disciplinei financiare, inclusiv a celei de
relatii cu bancile, furnizorii si beneficiarii, precum si atributii operative de stabilire a
drepturilor salariale, operatiuni de incasari si plati, urmarirea si incasarea debitelor;
activitatea contabila, cu atributii de control post operativ si control ierarhic operativ
curent de evidenta, analiza activitatii economice, in general a pretului de cost, de asigurare a
inventarelor care sa reflecte situatia mijloacelor si resurselor, intocmirea arhivelor contabile.
4. Functiunea de personal
Functiunea de personal cuprinde activitatile prin care se asigura resursele umane

necesare realizarii obiectivelor societatii Petrobrazi, utilizarea rationala a acestor resurse,
Pagina 111 din 180

dezvoltarea competentei sale profesionale, precum si solutionarea problemelor salariale si

sociale. Principalele activitati ce compun functia de personal pot fi grupate in felul urmator:
de administrare a personalului, adica recrutarea, selectionarea si incadrarea

salariatilor, evidenta personalului, aprecierea si promovarea acestuia, salarizarea;
de prestare de catre societatea comerciala Petrobrazi a unor servicii catre salariatii sai,
sub forma pregatirii si perfectionarii personalului, asigurarea conditiilor de igiena si protectie
a muncii, precum si de pretectie sociala;
Functiunea de personal are doua aspecte principale:
• modul in care toti conducatorii isi conduc oamenii si sudeaza factorul uman
intr-o echipa cu un moral ridicat si cu rezultate asemanatoare;
• responsabilitatea specializata care cade insarcina compartimentului de
personal;
5. Functiunea tehnica
In conditiile tranzitiei la economia de piata, societatea comerciala Petrobrazi este

confruntata cu numeroase probleme privitoare la dezvoltarea si modernizarea continua a
productiei. Se impune astfel adaptarea productiei la noile cerinte de desfacere si de ridicare
continua a nivelului de organizare si de eficienta a intregii activitati a societatii.
Functiunea tehnica grupeaza totalitatea activitatilor prin care se studiaza, se concepe,
se elaboreaza si se realizeaza viitorul cadru tehnic, tehnologic, organizatoric al societatii
comerciale. Ea grupeaza activitatile din domeniul cercetarii productiei, al ingineriei
tehnologice si din cel al introducerii progresului tehnic.
Aceasta functiune are un caracter complex, trasatura pusa in evidenta de cele trei
activitati principale cuprinse de aceasta:
activitatea tehnica propriu-zisa, care se ocupa de:

• cercetarea produselor, lucrarilor, serviciilor si a tehnologiilor de realizare a
acestora;
• analizarea tehnico-economica si monitorizarea performantelor instalatiilor
tehnologice;
Pagina 112 din 180

• elaborarea normelor de consum de materii prime, materiale, combustibili si

energie;
• pregatirea tehnologica a produselor;
• definirea prin specificatii tehnice a cerintelor pentru produsele noi;
• documentarea si informarea de specialitate;
• inventii, inovatii, rationalizari.
activitaea de programare a dezvoltarii, care se ocupa de:
• elaborarea programului de investitii in Petrobrazi SA;

• coordonarea activitatii de inginerie din domeniul protectiei mediului;
• coordonarea activitatilor de intocmire a documentatiilor tehnicoeconomice de
fabricatie si de finantare-creditare;
• organizarea activitatii de proiectare proces (modernizare-retehnologizare
procese existente);
• asigurarea interfatei cu institutele de proiectare externe.
activitatea de investitii, care se ocupa de:
• elaborarea planului de investitii conform necesitatilor societatii, in vederea

aprovizionarii cu utilaje pentru noile obiective;
• incheierea contractelor de executie cu societati de constructie-montaj;
• urmarirea executarii acestora;
• receptia obiectivelor exeçutate.
CAP.IV.1.4. Nomenclator de produse
Dupa cum se observa din cele doua scheme de flux ale instalatiilor (ANEXA 2 si
ANEXA 3) din cadrul celor doua sectoare principale ale societatii Petrobrazi — sectorul de
rafinarie si sectorul de petrochimie — principalele produse cuprinse in gama de fabricatie
sunt urmatoarele:
Pagina 113 din 180

Din sectorul de rafinarie se obtin:
Propanul se obtine prin concentrarea si fractionarea gazelor provenite din procesele de

cracare catalitica si reformare catalitica. Se utilizeaza ca materie prima in industria
petrochimica, in agregate frigorifice sau drept combustibil pentru uz industrial si neindustrial.
Propilena se obtine prin cracarea catalitica a fractiilor petroliere. Se utilizeaza ca
materie prima in industria petrochimica de sinteza.
Normal-Butanul se obtine prin distilarea fractionata a gazolinei si a gazelor rezultate
in instalatiile de reformare catalitica a benzinei. Se utilizeaza pentru piroliza in industria
cauciucului sau ca materie prima la fabricarea anhidridei maleice.
Gazul petrolier lichefiat tip aragaz (GPL) se obtine prin prelucrarea primara sau
distructiva a titeiului si derivatelor sale cu prelucrari ulterioarç. Este un amestec de
hidrocarburi gazoase in care predomina fractia C4 si se depoziteaza in stare lichefiata in
recipiente sub presiune. Se utilizeaza drept combustibil pentru uz casnic si industrial.
Gazul petrolier lichefiat (GPL auto) auto este un amestec de hidrocarburi foarte
volatile, in mod normal stocate sub presiune, compus in principal din propan si butan. Se
utilizeaza drept carburant pentru vehicule echipate pentru functionare cu GPL, conform cartii
tehnice a masinii.
Benzina cu plumb pentru automobile se obtine prin amestecarea fractiilor de benzine
provenite din diferite fractii petroliere rezultate din procesele de distilare primara a titeiului si
de prelucrare secundara a unor produse petroliere. Se foloseste drept combustibil pentru
motoarele cu aprindere prin scanteie, conform prescriptiilor din cartea tehnica a motorului
sau instructiunilor de exploatare a motorului. Productia acestui produs va fi oprita dupa 1
august 2004 si va fi inlocuit de un nou produs datorita faptului ca acest produs este unul
poluant.
Benzina fara plumb pentru automobile se obtine din fractii de benzina provenite din
procesele de reformare si cracare catalitica. Benzina fara blumb este destinata folosirii la
autovehiculele cu motor cu aprindere prin scanteie, proiectate pentru utilizarea benzinei fara
plumb, incluzând si vehiculele echipate cu dispozitive ce permit reducerea emisiilor poluante.
Benzina pentru aviatie se obtine din fractiunile usoare de la distilarea primara a
titeiului, reformarea catalitica si cracarea catalitica a çlistilatelor petroliere. Se utilizeaza
drept carburant pentru alimentarea motoarelor cu piston ale aeronavelor.
Pagina 114 din 180

Gombustibilii lichizi pentru uz neindustrial -tip P si tip M - se obtin din fractiuni

petroliere de la distilarea primara a titeiului si prelucrarea secundara a unor distilate. Se
folosesc la aparatele de gatit, de incalzit si preparat apa calda, cu sau fara evacuare la cos a
gazelor provenite din ardere. Tipul P se foloseste si la iluminat.
Combustibilul pentru turbomotoare de aeronave —lip TH- se obtine prin prelucrarea
titeiului. Se utilizeaza drept combustibil pentru turbomotoare de aeronave.
Motorina se obtine prin amestecarea fractiunilor corespunzatoare de motorina si
petrol, rezultate in principal din procesele de distilare primara a titeiului. Se utilizeaza drept
carburant pentru motoare Diesel, conform prescriptiilor din cartea tehnica sau din
instructiunile de exploatare ale motorului.
Pacura (combustibil lichid greu) se obtine ca reziduu de la distilarea atmosferica a
titeiului. Se foloseste drept combustibil pentru focarele utilajelor si instalatiilor industriale.
Cocsul de petrol se obtine din prelucrarea gudronului de la distilarea pacurii, prin
procedeul de cocsare intarziata. Se utilizeaza la fabricarea cocsului metalurgic, electrozilor de
carbune, drept combustibil.
Din sectorul de petrochimie se obtin:
Acetona tehnica de sinteza se obtine prin procedeul izopropilbenzen. Se utilizeaza

solvent in industria lacurilor, vopselelor, medicamentelor, materie prima la obtinerea
metacrilatului de metil, a cetonelor halogenate si a cloroformului, solvent.
Anhidrida ftalica tehnica se obtine prin oxidarea catalitica a ortoxilenului. Se
utilizeaza la fabricarea plastifiantilor, a rasinilor gliceroftalice, a unor lacuri si vopsele, la
prelucrarea cauciucului si in alte ramuri ale industriei organice de sinteza, medicamente.
Anhidrida maleica tehnica se obtine prin oxidarea catalitica a benzenului sau a
normalbutanului. Se utilizeaza in sinteze organice, la fabricarea rasinilor sintetice,
poliesterice, alchidice, in industria colorantilor, medicamentelor, a plastifiantilor, a fabricarii
acidului fumaric, in industria tabacariei.
Acizii naftenici se obtin prin fractionarea lesiilor naftenice provenite de la
neutralizarea fractiei de motorina si petrol distilat. Se utilizeazä pentru obtinerea naftenatilor
metalici, a emulsiilor, promotori la regenerarea cauciucului, izolatii hidrofiige, mixturi
asfaltice.
Fenolul tehnic de sinteza se obtine din izopropilbenzen. Se utilizeazà la fabricarea
rasinilor formaldehidice, a fibrelor chimice (poliamidice), in industria de medicamente.
Pagina 115 din 180

Lichidul antigel se obtine din glicoli cu adaos de stabilizatori si inhibitori de

coroziune, conform retetei fabricantului. Se utilizeazã ca lichid de racire in motoarele cu
combustie interna.
Lichidul de frana cu inalte performante se obtine prin sinteza din metanol, oxid de
etilena si oxid de propilena. Se utilizeaza ca mediu hidraulic in sistemul de franare al
autovehiculelor.
Nonilfenolul se obtine prin alchilarea fenolului cu nonena in prezenta de catalizator.
Se utilizeaza ca produs intermediar pentru obtinerea agentilor de suprafata neionici, pentru
aditivi de uleiuri minerale, antioxidanti pentru fabricarea cauciucului, detergenti.
Nonilfenolii etoxilati sunt produse obtinute prin reactia de condensare a oxidului de
etilena cu nonilfenolul si care se livreaza sub denumirea de NOFOX. Produsele NOFOX se
utilizeaza ca: emulgatori in industria detergentilor, auxiliari in industria textila, la prelucrarea
metalelor in retetele de laminare, in industria chimica pentru prepararea insecticidelor,
ierbicidelor necesare in agricultura, dispersanti si stabilizatori in sinteza cauciucului sintetic,
dezemulsionanti pentru titei, in industria cosmetica, agent de eliminare a prafului in industra
carbunelui, tratarea minereurilor pentru extractia metalelor neferoase.
Polietilenglicolii tehnici se obtin prin etoxilarea etilenglicolului in prezenta de
catalizatori alcalini. Se utilizeaza ca antiadezivi in industria sticlei, ca suport inert in
metalurgie, ca lubrifiant, in industria fibrelor sintetice, in sinteze organice.
Monoetanolamina tehnica, Dietanolamina tehnica si Trietanolamina tehnica se obtin
prin etoxilarea amoniacului, urmata de separarea prin distilare. Monoetanolamina tehnica se
utilizeaza la fabricarea unor emulgatori pentru antidaunatori in agricultura, a unor produse
intermediare pentru sapunuri si detergenti, a unor inhibitori de coroziune si ca absorbant
pentru gazele acide. Dietanolamina tehnica se utilizeaza la fabricarea detergentilor lichizi, a
plastiflantilor, a unor intermediari in sinteze organice, la purificarea gazelor pentru eliminarea
aciditatii. Trietanolamina tehnica se utilizeaza la fabricarea sapunurilor, conditionarea
insecticidelor, ca solvent, in sinteze organice, component la aditivarea uleiurilor minerale,
obtinerea produselor cosmetice.
CAP.IV.1.5. Caracterizarea factorilor de productie
Asigurarea cu titei a rafinanei:
Pagina 116 din 180

O data cu integrarea in S.N.P. “Petrom” S.A. — Bucuresti, principala materie prima

necesara desfasurarii productiei — titeiul — este asigurata de catre societatea-mama in
proportie de 99 %, prin livrarea ritmica, din resurse interne, a cantitatii necesare de
aprovizionat, astfel incat sa se asigure functionarea continua a instalatiilor, conform planului
de productie, restul de 1% din necesarul de titei find de provenienta din import.
Cantitatea de titei aprovizionata la nivelul anului 1999 a fost de circa 5 mil. tone.
Cand este nevoie de completarea necesaru1ui de materie prima cu fractiuni petroliere
mai usoare (gazolina), aceasta se face cu produse de la alte rafinarii din tara, ca de exemplu:
Astra Romana S.A., Rafo Onesti, Arpechim Pitesti. De asemenea, societatea are o bogata
experienta in realizarea contractelor de processing cu diversi parteneri straini.
Capacitatea de depozitare pentru titei este astfel proiectata incat sa asigure o
functionare independenta de aprovizionare de cel putin 15 zile.
Produsele semifabricate si finite pot fi depozitate pe familii de produse si pe calitati,
existand capacitati de depozitare si stocare corespunzatoare, asigurandu-se livrari continue si
la termenele fixate.
Asigurarea cu materiale, chimicale, echipantente:
Materialele, chimicalele, echipamentele, subansamblele, piesele de schimb

standardizate si nestandardizate etc. necesare de aprovizionat pentru buna desfasurare a
proceselor de fabricatie din Petrobrazi sunt urmatoarele:
• materii prime: benzen, ortoxilen, paraxilen, metanol, propenoxid, etilenoxid,

normal-butan, etc;
• chimicale: catalizatori, acid clorhidric, acid sulfuric, sulfat feros, sulfat de
aluminiu, fosfat trisodic, reactivi de laborator, carburanti si Iubrifianti;
• materiale: metalurgice feroase si neferoase (profile, teava, tabla, armaturi,
rulmenti, organe de asamblare, flanse, coturi, teuri, electrozi, etc), materiale de constructie
lemnoase;
• echipament de lucru si protectie, sticlarie de laborator, electrice, ambalaje etc;
• piese de schimb standardizate pentru pompe, compresoare, reductoare;
• aparatura de masura si control pentru sectii si piese de schimb aferente
acestora;
Pagina 117 din 180

• aparate si motoare electrice si piese de schimb aferente acestora;

• produse din tara si / sau import, necesare obiectivelor noi, celor care sunt
retehnologizate si modernizate, precum si pentru dotari (inlocuiri de echipamente in sectii),
cum ar fi: utilaje (vase, schimbatoare de caldura), pompe, compresoare, ventilatoare,
echipamente electrice si de automatizare catalizatori sau alte substante specifice necesare
pornirii obiectivelor noi etc.;
• mijloace PM si PSI.
• utilitati (abur, energie electrica, gaz metan, etc.).
Asigurarea acestora se face pe baza de contract cu diverse firme din tara (pentru
produsele ce se gasesc in tara) sau din strainatate (pentru produsele ce nu se pot asigura din
surse interne).
Asigunarea cu energie:
Societatea Petrobrazi isi asigura energia dupa cum urmeaza:
A. Energia electrica este furnizata in totalitate de sistemul national al S.C.

Electrica
B. Energia termica este asigurata astfel:
• energia termica obtinuta prin combustie in proportie majoritara din surse

proprii, utilizand gazele petroliere de proces, recuperarile din sistemele de facla si
combustibili lichizi (pacura). O mica parte din energia termiça se obtine si prin combustia
gazelor naturale preluate din reteaua nationala a DISTRIGAZ
• energia termica din sursele de abur se asigura din sistemul S.C. Electrica de la
Centrala Termo-Electrica Brazi, si partial din surse proprii, prin recuperarea caldurii din
fluxurile calde, din gazete arse de la cuptoarele tehnologice si din sistemul de producere abur
al instalatiilor;
Asigurarea cu apa:
Pagina 118 din 180

Sistemul de ape din Petrobrazi este astfel conceput incat sa asigure continuu si in
cantitate suficienta toti consumatorii existenti in societate. Apa este asigurata in functie de
natura si conditiile impuse de procesul tehnologic sau de locul de utilizare. Sursele de apa
sunt cele de adancime (puturi) care sunt proprietatea societatii si cele de suprafata, din
acumulari (rau) Prahova) si din acumularea Paltinu (raul Doftana.
Apa din aceste surse este supusa procesului de dedurizare (tratare apa) dupa care intra
in circuitele tehnologice de apa recirculata. Pentru optimizarea consumului de apa proaspata
din acumulari, societatea dispune de o gospodarie de ape tratate si reintrate in circuit, in care
se folosesc produse chimice indigene si de la firme recunoscute in domeniu. Pe langa
circuitele de apa pentru nevoile proceselor de fabricatie, societatea dispune si de circuite de
apa incendiu, de joasa si inalta presiune, circuite care sunt in stare de utilizare permanenta.
Managementul calitatii:
Pentru a da incredere clientilor sai ca produsele fabricate si livrate sunt de calitate si

competitivitate, Petrobrazi si-a creat Directia de Calitate, care, pe langa atributiile strict
profesionale, aplica si dezvolta un sistem al calitatii, care corespunde standardului
international ISO 9001. Conform cerintelor acestui standard, societatea si-a documentat toate
activitatile productiei de baza astfel incat acestea sa fie riguros planificate, controlate si
supervizate, iar produsele si serviciile sale sa se realizeze cu costuri minime si sa satisfaca
integral cerintele clientilor.
Mergand pe linia cresterii competitivitatii produselor si serviciilor oferite, Petrobrazi a
devenit membru afiliat al Organizatiei Europene pentru Calitate (EOQ).
Din 23.02.1998 societatea a fost certificata ISO 9001 de catre CERTIQUALITZ din
Italia, certificare reinoita cu certificatul nr. 1349 din 12.12.2003, dupa cum se poate vedea si
in ANEXA NR., iar politica calitatii a fost afirmata si de catre doamna Antoaneta Manea,
Director Sucursala Petrobrazi prin adresa pe care a facut-o publica in 01.06.2004 dupa cum se
observa in ANEXA NR.
Sistemul informational:
Pagina 119 din 180

In cadrul Petrobrazi exista un sistem informational unitar, deservit de mijloace de

prelucrare automata a datelor si structurat in subsisteme informationale de management, de
marketing, de productie, de servicii si altele.
Sistemul informational intern este conectat la sursele de informatii externe din mediul
intreprinderii si din piata externa, ceea ce confera o reala reducere a factorului de risc in
decizii.
Informatizarea Sucursalei Petrobrazi a SNP Petrom
SNP Petrom este una dintre companiile care au o pondere importanta in economia
Romaniei. In acelasi timp, SNP Petrom tinde sa devina un participant regional important si
activ intr-o economie globalizata, extinzandu-si afacerile de distributie produse petroliere si
exploatare in tarile vecine sau relativ apropiate. Perspectivele legate de traversarea Romaniei
de magistrale de transport de produse petroliere fac sa creasca, in viitor, importanta Romaniei
si, implicit, a SNP Petrom, in comertul mondial cu produse petroliere.
Informatizarea SNP Petrom va oferi conducerii companiei posibilitatea realizarii unui
management performant; cu cat instrumentele informatice utilizate sunt mai performante, cu
atat calitatea activitatii de conducere creste.
In perspectiva privatizarii SNP Petrom, sistemul informatic face sa creasca valoarea
de piata a companiei.
Sucursala Petrobrazi este una din principalele unitati de productie (rafinarie si
petrochimie) a SNP Petrom.
Sistemul informaţional implementat la Petrobrazi ofera fiabilitate, procesare
sincronizata si coerenta a datelor, asigurandu-se fluxul de date in sistem in timp real, corelat
cu derularea activităţilor specifice. Astfel, sistemul reprezinta un puternic instrument care
asigura conducerii organizatiei informatiile necesare adoptarii de decizii în timp util.
Sistemul informatic implementat la SNP Petrom,

sucursala Petrobrazi asigura:
- eficienta si calitatea proceselor şi activitatilor
- transparenta si scalabilitate pentru asigurarea unei dezvoltari continue a
companiei - atat in ceea ce priveste afacerea prezenta cat si pentru dezvoltarile ulterioare ale
acesteia
- facilitarea proceselor de afaceri
Pagina 120 din 180

- coordonarea sectoarelor companiei si functiunilor afacerii

- monitorizarea eficienta si consistenta a activitatilor comerciale din interiorul
companiei
- coordonarea sectoarelor companiei si functiunilor afacerii
- coordonarea dezvoltarii sistemului si asimilarea tehnologiei hardware, software
si de comunicatii
Sistemul implementat indeplineste urmatoarele conditii:
- posibilitate de implementare pe faze cu investitii rezonabile
- capabilitate de a interfata cu sistemele existente
- se bazeaza pe tehnologiii de ultima ora oferind deschidere, scalabilitate si
posibilitate de modernizare
- este un sistem deschis, care poate fi extins in viitor, functie de ncesitatile
specifice
Descrierea Generala a Solutiei Informatice
Proiectul are la baza implementarea in cadrul sucursalei PETROBRAZI a unei solutii

informatice integrate bazate pe sistemul Oracle Applications, incluzand pachetele Oracle
Proces Manufacturing (OPM) cu functionalitatile corespunzatoare si Oracle Financials (OFI).
SNP Petrom a optat pentru implementarera pachetului de soluţii Oracle Applications
pentru avantajele legate de nivelul ridicat de integrare, arhitectura unificată, flexibilitate şi
performanţele aplicaţiilor. Suita Oracle Applications îndeplineşte toate cerinţele specifice
industriei de prelucrare şi rafinare a ţiţeiului şi gazelor naturale, precum şi industriei
petrochimice, dovedindu-şi beneficiile ca entitate globală în foarte multe alte industrii
(extractivă, sectorul public, aeronautică, sisteme financiare globale, electronică, comunicaţii
fixe şi mobile, etc).
Pentru implementarea soluţiei s-a avut în vedere alegerea unei compaii care să
beneficieze de o bogată experineţă în proiectele bazate pe soluţii Oracle. Solutia a fost
implementata de compania SIVECO Romania SA, unul dintre cei mai importanţi parteneri ai
companiei Oracle în România, in colaborare cu o echipă de consultanţi de la reprezentanţa
Oracle Romania si cu participarea eficienta a echipei de proiect a Petrobrazi.
Obiectivul proiectului a constat din realizarea unei solutii care sa sustina toate
activitatile specifice productiei de baza a PETROBRAZI, plecand de la activitatea de
planificare a productiei si stabilirea necesarurilor de aprovizionare, trecand prin activitatile de
Pagina 121 din 180

aprovizionare, logistica, productie, calitate si terminand cu activitatile de desfacere si

financiar contabile, toate operatiile si tranzactiile efectuate regasindu-se, in final, in
contabilitatea generala si de gestiune a Petrobrazi.
Sistemul este realizat cu utilizarea celor mai moderne tehnologii Oracle, bazate pe
Internet.
Ariile functionale acoperite sunt urmatoarele:
- Aprovizionare, asigurand toate functiunile de aprovizionare, de la contractare

pina la receptie, inspectia de calitate, stocajul produselor, tratare documente de insotire a
marfii si documente de receptie.
- Desfacere, acoperind toate functiunile aferente vinzarilor, contractarea,
dispunerea si livrarea produselor, facturarea, urmarirea si evidenta clientilor.
- Productie de baza, constand in acoperirea functiunilor aferente productiei de
baza (planificare productie, consumuri de materii prime, semifabricate si utilitati, urmarire
derulare productie, evidentierea productiei realizate si predarea acesteia la magazie).
- Logistica interna, cuprinzand toate miscarile interne ale unitatii, altele decit
cele din productia de baza: consumuri diverse, transferuri, obiecte de inventar, echipament de
protectie, retururi, inventarieri, etc
- Financiar asigurand functionalitatile privind facturarile (servicii, diferente, etc),
platile, incasarile, compensarile, evidenta bancilor si a registrelor de casa.
- Contabilitate, acoperind functionalitatile de contabilitate: gestiunea perioadelor
contabile,contabilizarea notelor contabile generate din celelalte module, ajustari si reglari,
balante, raportari, etc.
- Productie auxiliara, acoperind toate functiunile aferente productiei auxiliare
(consum, evidentiere productie utilitati, vanzare si facturare utilitati).
- Mentenanta echipamentelor, acoperind functionalitati gestiune tehnica si
financiara a echipamentelor, gestiune resurse umane, de planificare si urmarire a intretinerii
preventive, gestiune a activitatilor de mentenanta
- Sistemul Informational pentru Management, asigurand structurarea informatiei
necesare procesului de analiza si decizie, urmarirea planificarilor si realizarilor, identificare a
activitatilor neeconomicoase, etc.
Solutia pentru Aprovizionare
Se bazeaza pe urmatoarea functionalitate:
Pagina 122 din 180

- Crearea, aprobarea si gestionarea necesarurilor de aprovizionare

- Crearea comenzilor / contractelor de aprovizionare si urmarirea acestora (acte
aditionale, etc)
- Tratarea receptiilor, a inspectiilor de calitate, inregistrarea documentelor de
insotire a marfii
- Managementul furnizorilor, clasificarea acestora, posibilitatii de blocare a
aprovizionarii de la anumiti furnizori, etc
- Mentenanta nomenclatorului de articole aprovizionate
- Gestiune cereri de oferta, cotatii primite de la furnizori
- Creare si intretinere cataloage de produse, pe baza ofertelor primite de la
furnizori
Solutia pentru Desfacere

Solutia pentru aria de desfacere asigura urmatoarea functionalitate:
- Gestiune comenzi / contracte de desfacere
- Livrare, facturare
- Tratare retururi de la clienti
- Comenzi si livrari la export
- Comenzi si livrari in valuta la terti din tara
- Intretinere liste de preturi, cataloage de produse
- Intretinere nomenclator produse finite, generice, ambalate
- Managementul clientilor
Solutia pentru Productia de Baza

Solutia asigura, pentru Sucursala Petrobrazi, urmatoarele:
- Gestionarea retetelor de fabricatie (pe baza normelor si normativelor tehnice in

vigoare ) pe tot ciclul de viata al acestora , precum si posibilitatea definirii resurselor,
operatiilor, pasilor tehnologici si a regulilor de utilizare a acestora la nivelul sectiilor
tehnologice de productie
- Planificarea lunara / anuala a productiei, oferind facilitati functionale de tipul
MRP, care sa aiba la baza informatii legate de prognoza de vanzari si productie pe stoc, reguli
de productie si metode de planificare si sa ofere sugestii referitoare la transfer, productie si
Pagina 123 din 180

aprovizionare. Pe baza acestor planuri de productie, se pot stabili necesaruri de aprovizionare

cu materii prime si materiale si se pot crea comenzi de productie
- Asigura gestionarea si urmarirea productiei prin : lansarea de comenzi de
productie pe perioade determinate de timp, inregistrarea consumurilor de materii prime,
materiale, chimicale si utilitati si a productiei obtinute la nivelul instalatiilor tehnologice,
colectarea costurilor de productie, administrare reprelucrari, inchidere comenzi de lucru,
raportare privind realizarea productiei
- Managementul calitatii, pe intreg fluxul de productie, plecand de la
aprovizionare si pina la desfacere prin: definire unitati de masura specifice, definire nivele de
calitate, definire specificatii de calitate, inregistrare prelevare probe, inregistrare rezultate
determinari de calitate, modificare nivel calitate, stare.
Solutia pentru Logistica Interna

Solutia asigura o functionalitate diversa:
- Gestiune consumuri materiale diverse

- Transferuri intre gestiuni, organizatii, etc
- Receptii diverse
- Casari efectuate, recuperari din casari
- Inventariere fizica
- Dare in folosinta obiecte de inventar
- Ajustari diverse de stocuri
- Prelucrari la terti ? bunuri materiale, servicii
Solutia Financiara
Asigura urmatoarea functionalitate:
- Avansuri date si deconturi

- Avansuri primite
- Plati, incasari
- Facturi primite, emise, stornari
- Extrase de cont, Registrul de Casa
- Tratare facturi de investitii
- Inregistrare si plata garantii
Pagina 124 din 180

- Evidenta si analiza lichiditati

- Compensari
- Plati in devize
Solutia Contabila
Asigura urmatoarele functionalitati:
- Deschideri si inchideri de perioade, tranzactii effectuate in perioada contabila

- Calcul costuri de productie:
- ofere inregistrarea costurilor de productie si evaluarea stocurilor
- posibilitatea definirii elementelor de cost , introducerii si agregarii costurilor
- revizuire si actualizare costurile obtinute
- simulare, analiza si previzionare costuri de productie prin aplicarea de scenarii
de analiza
- generare de rapoarte specifice si transmitere in contabilitate a informatiilor
legate de costuri
- Contabilitate de gestiune
- Reevaluare stocuri produse finite conform liste preturi SNP
- Antecalculatie
- Reevaluare creante si datorii in valuta
Solutia pentru Productie Auxiliara

Solutia asigura urmatoarea functionalitate:
- Gestiunea normelor de consum utilitati pentru productia de rafinare titei

- Receptia fizica si cantitativa a utilitatilor receptionate de la terti
- Tratarea facturilor primite pentru achizitionarea utilitatilor de la terti
- Predarea de utilitati din productia proprie
- Determinarea necesarurilor de consum utilitati, evidentiind necesarurile pentru
productia de rafinare titei, administratie, vanzare la terti, pentru productia auxiliara
- Gestiunea activitatilor de desfacere (livrare) utilitati la terti si facturare
Solutia COSWIN pentru Mentenanta Echipamentelor
Pagina 125 din 180

Modulul Coswin asigura, in ceea ce priveste mentenanta echipamentelor, urmatoarea

functionalitate:
- Gestiunea tehnica a echipamentelor (definitii, interventii, structuri, grupe,

specificatii tehnice, piese de schimb)
- Gestiunea financiara a echipamentelor (achizitie, amortizare, subcontracte)
- Resurse umane (resurse, calendare, responsabilitati)
- Planificare si urmarire lucrari de mentenanta (planuri multiple, tipuri de
planificare, consultare interventii, PLAN SINOPTIC, disponibil resurse)
- Lucrari in curs de executie (cereri, dispozitii de lucru, consumuri, arhivare)
- Istoric si analize
- Mentenanta predictive
Sistemul Informational pentru Management

Sistemul asigura informatii utile managementului, cum ar fi:
- Analize costuri plsanificate fata de costuri realizate

- Analiza venituri, cheltuieli
- Urmarire realizari fata de planificare, etc
Lansarea solutiei informatice
Proiectul a demarat in luna Mai 2000, implementarea durand 103 saptamani.

S-au proiectat 70 functiuni generale, insumand circa 300 de procese.
Gradul de acoperire a cerintelor: 95%, pentru cerintele neacoperite gasindu-se
alternative.
S-a dezvoltat un numar de 45 rapoarte specifice.
Echipa de proiect a fost formata din 7 consultanti (?) din partea SIVECO Romania
SA, 5 consultanţi de la reprezentanţa Oracle România si 20 de consultanti de process si IT din
partea Petrobrazi.
Aportul echipei de consultanţi de la Oracle România a constat şi în susţinerea
activităţii de instruire. Este vorba în principal despre instruirtea din punct de vedere
funcţional a modulelor software pentru utilizatorii cheie. Atât beneficiarii cât şi partenerii au
Pagina 126 din 180

participat la cursuri de tehnologie Oracle, desfăşurate la început la sediul reprezentanţei

Oracle şi ulterior la sediul beneficiarului.
În total, s-au scolarizat 400 de personane de la Petrobrazi, in 14 saptamani, in circa
700 de sesiuni.
Deosebit de importantă a fost activitatea de suport tehnic desfăşurată de specialiştii de
la Oracle România pentru instalarea soluţiei, optimizarea serverelor şi a reţelei, precum şi
setarea finală a bazei pilot.
Aportul specialiştilor de la Oracle România a avut o importanţă deosebită pentru buna
desfăşurare a proiectului şi finalizarea cu succes a implementării.
Complexitatea proiectului a fost mare:
- 29 organizatii acoperite
- 120 organizatii definite in sistem
- 1300 de magazii si rezervoare
- 5067 produse definite in sistem.
Arhitectura Tehnica
Sistemul lucreaza utilizand tehnologia Internet / Intranet la nivelul retelei locale din
Petrobrazi.
Sistemul permite conectarea utilizatorilor la distanta, prin Internet, cu conditia
realizarii mecanismelor de securitate necesare.
Este o solutie Multi-Server, utilizand echipamente performante HP multiprocessor
(Intel), asigurand activitatile de Productie, Dezvoltare, Instruire utilizatori, Backup.
Infrastructura hardware a sistemului este realizata cu un numar de 10 servere HP (cu
capabilitati de 2 - 6 procesoare) de diferite generatii (LH II, LH3, LH6000), ce asigura un
nivel ridicat de fiabilitate, stabilitate, si securitate in functionarea aplicatiilor, precum si un
management performat si usor de utilizat. Stocarea datelor in sistem RAID5 asigura un nivel
optim de pret / performanta si disponibilitate crescuta a accesului la acestea.
Deschidere spre Viitor

Solutia se preteaza unor dezvoltari ulterioare, cum ar fi:
Pagina 127 din 180

- Gestiunea Mijloacelor Fixe

- Resurse Umane si Salarizare
- Gestiunea Proiectelor de Investitii
- Gestiunea Productiei Auxiliare (Planificare, Lansare, Urmarire).
Siguranta:
Petrobrazi acorda “sigurantei” o importanta deosebita, intrucat problemele care pot

aparea dintr-o slabire a sigurantei pot genera mari pagube. Pentru mentinerea starii de
“siguranta continua”, in societate sunt organizate activitati pentru:
• siguranta in functionarea instalatiilor si utilajelor, care este asigurata de un

comportament specializat, dotat corespunzator din punct de vedere tehnic, si care prin
aplicare contribuie la cresterea gradului de siguranta in functionare si a eliminarii
accidentelor tehnice.
• cunoscand gradul de pericol (explozii, incendii) existent in societate datorita
naturii mateniilor prime si a produselor fabricate, societatea si-a asigurat o baza tehnico-
materiala si umana corespunzatoare, apta sa intervina in timp foarte scurt in orice punct al
societatii, in cazul declansanii unui incendiu sau a unei avanii. In acelasi
Pagina 128 din 180

timp, compartimentul de protectie contra incendiilor, in caz de necesitate, prin legaturi

directe, poate apela atat la brigada militara teritoriala de pompieri, cat si la alte unitati
similare de pe raza municipiului.
Retehnologizarea si preocuparea pentru protectia mediului:
Un complex program de retehnologizare a fost elaborat pentru instalatiile din

Petrobrazi. Scopul retehnologizanii rafinaniei este imbunatatirea structurii productiei si a
calitatii produselor, corelat cu evolutia pietei interne si externe, reducerea consumurilor si a
cheltuielilor de prelucrare, marirea ciclului de functionare, diminuarea impactului asupra
factorilor de mediu si incadrarea in prevederile legislatiei in domeniul protectiei mediului.
Politica Petrobrazi in domeniul protectiei mediului, porneste de la realitatea ca
procesele tehnologice aplicate in domeniul prelucrarii titeiului si petrochimiei pot reprezenta
un potential poluant. De aici au rezultat actiuni in doua directii principale si anume:
o reducerea surselor de poluare. prin masuri luate in cadrul modernizarii fiecarei
instalatii tehnologice;
o cresterea performantelor dotarilor existente pentru tratarea fluxunilor poluante.
Eforturile depuse in acest domeniu s-au concretizat deja in unele realizani in domeniul
incineranii si valorificanii reziduunilor petroliere, precum si in functionarea performanta a
statiilor de epurare chimico-biologica. Intregul program se bazeaza .pe bogata experienta a
personalului societatii, completata prin colaborari cu firme straine recunoscute, Ca: UOP,
PETROLITE, HONEYWELL LINDE-SELAS, etc.
Pagina 129 din 180

CAP.IV.2. Sistemul de salarizare din cadrul S.C.

Petrobrazi S.A.
In baza legii nr. 14 / 1991, a legii nr. 30 I 1990, a H.G. ord. 1 / 1993 si a legislatiei in
vigoare privind acordarea unor sporuri la salariul de baza se elaboreaza “Sistemul de
salarizare a salariatilor din cadrul S.C. PETROBRAZ1 S.A., parte integranta a contractului
colectiv de munca” inregistrat la MMSS cu nr. 12412/02.07/2002, modificat cu Act Aditional
nr. 1602/26.02.2003.
PARTEA I. Principii generale ale sistemului de salarizare.
1. Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de

munca, fiecare salariat al S.C. PETROBRAZI S.A. are dreptul la un salariu in bani care
cuprinde salariu de baza, sporurile si adaosurile la acesta.
2. Salariul de baza se stabileste prin negocieri individuale pe meserii, functii sau
locuri de munca care sa asigure diferentierea acestora in raport cu calificarea si competenta
profesionala.
Negocierea salariilor se face in limita unui fond total de salarii stabilit in functie de
posibilitatile financiare ale societatii, astfel incat plata drepturilor salariale sa fie acoperite din
venituri proprii si cu impozit suplimentar cat mai mic.
3. Salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.
4. Salariile negociate nu se vor modifica pana la urmatoarea negociere decat in
cazul schimbarii functiei sau meseriei.
5. Salariile de baza pentru fiecare categorie pentru muncitori precum si clasele de
salarizare pentru personalul TESA si maistri se prevad in cadrul instructiunilor pentru
aplicarea sistemului propriu de salarizare aprobat in vederea negocirii salariilor si au fost
determinate in functie de fondul total de salarii pentru negociere.
6. Nivelele maxime ale salariilor de baza, ale sporurilor, stimulentelor si formelor
de salarizare aplicate se stabilesc pentru un sector de activitate in functie de posibilitatile
financiare ale unitatii.
Pagina 130 din 180

Salarizarea directorului general, a membrilor Consiliului de Administratie, nivelul de

salarizare at directorilor pe functiuni si de uzine, al membrilor Comisiei de Cenzori precum si
fondul de salarii pe totalul societatii se aproba de Consiliul Imputernicitilor mandatati sa
reprezinte interesele statului.
Elementele sistemului de salarizare sunt:
a) salariul de baza, care contituie partea principala a venitului salariatului.

Salariul de baza reprezinta salariul stabilit prin negociere pentru fiecare salariat, avandu-se in
vedere diferentierea acestora in raport cu calificarea, importanta si complexitatea lucrarilor ce
revin postului, cu pregatirea si competenta profesionala.
b) Modul de acordare a salariului de baza se face in raport cu munca efectiv
prestata, prin formele de salarizare aplicate potrivit specificului fiecarui loc de munca sau
activitate, forme de salarizare ce au la baza norme de munca stiintific elaborate.
Formele de salarizare sunt:
• Salarizarea in regie, in functie de sarcinile de serviciu;

• Salarizarea in acord individual sau colectiv, in functie de cantitatea de
produse sau lucrari executate si tariful pe unitatea de produs sau lucrare;
• Salarizarea in acord indirect, in functie de nivelul mediu de indeplinire a
normelor realizate de lIucratorii cuprinsi in acord direct
c) Sistemul de sporuri, respectiv categorii de sporuri ce se acorda la salariul de

baza
sunt:
• spor de vechime;
• spor pentru conditii grele de munca;
• spor pentru conditii periculoase;
• spor pentru timpul lucrat in cursul noptii;
• spor pentru orele lucrate suplimentar pentru programul lunar de lucru.
d) Sistemul de stimulare este constiluit din:
Pagina 131 din 180

• fondul de premiere constituit in proportie de 10 % din fondul total de salarii

realizat lunar si cumulat;
• fondul de participare la profit constituit in proportie de 10 % din profitul net al
societatii.
e) Avantaie si drepturi suportate din fondul de salarii. Salariul de baza, precum si
alte venituri care se cuvin salariatilor se supun impozitarii conform legislatiei in vigoare. Ca
urmare a indexarii salariilor, se vor recalcula tarifele pe unitatea de produs sau lucrare
corespunzator formelor de salarizare aplicate in unitate.
PARTEA a-II-a. Salarizarea si alte drepturi salariale.
Salarizarea personalului din cadrul S.C. PETROBRAZI S.A. se face dupa cum
urmeaza:
A. IN REGIE — salariul se acorda pentru timpul efectiv lucrat la realizarea

integrata a sarcinilor de serviciu la:
1. Activitatea tehnologica unde, datorita specificului proceselor cu aparatura, se

lucreaza cu posturi fixe normate, iar numarul de personal nu poate fi redus in aceeasi
proportie cu reducerea gradului de utilizare a capacitatii de productie.
In scopul cresterii eficientei activitatii, acordarea salariului integral se efectueaza in
functie de realizarea integrala a sarcinilor de serviciu si de gradul de de realizare al productiei
fizice si al nivelului de cheltuieli stabilit prin bugetul de venituri si cheltuieli aferent fiecarui
sector la care se poate calcula bugetul de venituri si cheltuieli.
Pentru nerealizarea programului productiei fizice, precum si pentru depasirea
nivelului cheltuielilor prevazut in bugetul de venituri si cheltuieli, se aplica diminuarea
salariului tarifar efectiv, realizat cu 0.5 % pentru fiecare procent de nerealizare.
2. Activitatile care nu au program propriu, dar deservesc intreaga activitate a
unitatii cum ar fi: intretinere servicii functionale, informatica, transporturi (cai ferate uzinale),
incarcari si descarcari in si din vagoane.
Pagina 132 din 180

Acordarea salariului integral se efectueaza si in cazul acestor activitati in functie de

realizarea integrala a sarcinilor de serviciu si de gradul de realizare a productiei fizice si al
nivelului cheltuielilor stabilite prin bugeturi de venituri si cheltuieli la nivelul societatii.
Pentru nerealizarea programului productiei fizice, precum si pentru depasirea
nivelului cheltuielilor prevazute in bugetul de venituri si cheltuieli, se aplica diminuarea
salariului tarifar efectiv, realizat cu 0.5 % pentru fiecare procent de nerealizare.
Analiza cauzelor ce au dus la nerealizarea indicatorilor (productia fizica si nivelul
cheltuielilor stabilit prin bugetul de venituri si cheltuieli), ce conditioneaza acordarea
integrala a salariului se face in fiecare de luna catre Consiliul de Administratie.
B. IN ACORD DIRECT INDIVIDUAL SAU COLECTIV SI ACORD INDIRECT

pentru: activitatea de revizie, reparatii, fabricatie piese de schimb, ambalare anhidrida etc.
Personalul salarizat in acord direct individual sau colectiv si acord indirect nu

beneficiaza sub nici o forma de plata orelor suplimentare, separat de cheltuielile de salarizare
cuvenite pentru lucrarile executate, intrucat la stabilirea acestor drepturi se ia in considerare
productia realizata in timpul lucrat peste programul normal de lucru.
Personalul salarizat in acord va fi platit conform normei tarifare si prevederilor legate
in vigoare astfel;
Personalul salarizat in acord direct individual va fi platit conform gradului de realizare

a normelor;
Personalul salarizat in acord direct colectiv va fi platit conform gradului de realizare a
normelor de catre formatia de lucru, iar repartizarea acordului( adaos / diminuare )se poate
face de catre seful sectiei respective impreuna cu sefii formatiei de lucru, in functie de
contributia fiecarui membru al formatiei la realizarea lucrarilor si in limita acordului cuvenit
pe intreaga formatie;
Personalul salarizat in acord indirect va fi platit proportional cu nivelul de indeplinire
a normelor realizate de lucratorii salarizati in acord direct, pe care acesta ii deserveste
nemijlocit;
Maistrul inclus in formatia de acord direct va fi platit in aceeasi proportie cu gradul de
indeplinire mediu al indicelui de salarizare aferent formatiei conduse corespunzator timpului
lucrat in cadrul programului de lucru aprobat.
Pagina 133 din 180

Introducerea salarizarii in acord a altor activitati, permanent sau temporar, se face cu

aprobarea Consiliului de Adminstratie al societatii, documentatia find avizata de catre
serviciile Personal- Perfectionare-Salarizare si Management- Legislatie- Privatizare.
In situatia in care personalului salarizat in acord nu i se pot asigura lucrari in acord
pentru acoperirea timpului de lucru, pentru o perioada mai mare de trei luni consecutiv, acesta
va fi salarizat in Regie cu aprobarea Consiliului de Administratie al societatii.
Art.128
1. Fiecare salariat are dreptul la salariul convenit la incheierea contractului

individual de munca. Pentru munca prestata, salariatul primeste lunar contravaloarea in bani
convenita prin ultima negociere si consemnata in contractul individual de munca.
2. Salariile individuale rezultate prin negocierea contractului individual de munca
in baza contractelor colective reprezinta contravaloarea muncii salariatilor, care este
principala resursa a S.N.P. “PETROM” S. A., in conditiile respectarii prezentului contract.
3. La stabilirea salariului se au in vedere munca depusa, conditiile de munca,
competenta profesionala, nivelul si gradul de mecanizare, automatizare, cibernetizare a
proceselor de munca, nivelul de cunostinte, importanta sociala a muncii, in raport cu alte
ramuri ale economiei nationale si comparativ cu nivelurile medii atinse in activitatile similare
pe plan european.
4. In cadrul S.N.P. “PETROM” S.A., filialelor, sucursalelor si subunitatilor,
salariul de baza minim este de minimum 1.76 ori mai mare decat salariul minim pe economie
actualizat.
5. Negocierile salariale se vor desfasura pornind de la un fond convenit printr-un
act aditional ce va face parte din prezentul contract.
Art. 129
1. Salariile de baza minime pe niveluri si functii sunt cele rezultate din aplicarea
la salariul de baza minim de baza actualizat pe S.N.P. “PETROM” S.A. a urmatorilor
coeficienti minimi:
• Muncitori necalificati 1.00

• Muncitori calificati 1.25
Pagina 134 din 180

• Personal administrativ pentru care conditia de pregatire la angajare este:

Generala 1.00
Liceala 1.10
Postliceala 1.20
Studii superioare 1.30
• Personal de specialitate pentru care conditia de pregatire la angajare este:
Liceala 1.25
Postliceala 1.30
Scoala de maistri 1.40
Studii superioare de subinginer 1.50
Studii superioare 1.60
Personal cu pregatire superioara in functii de conducere:2.50
2. Coeficientii stabiliti la alineatul precedent vor fi respectati pe tot parcursul

angajarii prezentului contract colectiv de munca daca prin actul aditional nu se convine astfel.
3. Salariile individuale se stabilesc prin negocieri, cu respectarea limitelor
minime corespunzatoare nivelurilor, functiilor si meseriilor prevazute in prezentul contract.
Art. 130
1. Responsabilitatea pastrarii caracterului confidential al salariilor revine atat

angajatorului, cat si salariatilor.
2. Salariul se plateste in plicuri individuale, in care se include nota de calcul a
salariului si dovezile eventualelor retineri legal efectuate.
Art. 131
1. Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror

obligatii banesti ale unitatii.
Art. 132
Pagina 135 din 180

1. La negocierea contractului individual de munca, salariatul va fi asistat, la

cerere, de catre liderul sindical sau alta persoana imputernicita de sindicat, care ii reprezenta
interesele in negociere si care este obligat sa asigure caracterul confidential al salariului
stabilit pentru cel asistat.
Art. 133
1. In functie de specificul si conditiile concrete de munca, formele de salarizare
care asigura salariile negociate, fara sporuri, sunt;
a) dupa timpul lucrat (in regie);

b) acord.
2. Formele concrete de salarizare se stabilesc la nivelul sucursalelor, cu ajutorul

sindicatelor si aprobarea S.N.P. “PETROM” S.A., in functie de specificul activitatilor, in
scopul cresterii eficientei si stimularii angajatilor
Art. 134
1. Sporurile care se acorda sunt urmatoarele:
a) spor pentru vechime in munca si vechime in domeniul petrolului care se

acorda in procent de pana la 30 % astfel:
TABEL 4.2
VECHIME PROCENTE SPOR PROCENTE SPOR VECHIME

(ani) VECHIME INMUNCA IN DOMENIOL PETROLULUI
1-3 - -
3-5 5 1
5-10 10 2
10-15 15 3
15-20 20 4
peste 20 25 5
SURSA: Documentele firmei
Pagina 136 din 180

Procentul sporului de vechime in petrol se cumuleaza cu cel al vechimii in munca. La

calculul vechimii in petrol se vor lua in considerare perioadele lucrate la:
Ministerul Petrolului si subunitati subordonate;

M.M.P.G. si unitatile cu specific petrolier subordonate;
unitatile cu specific petrolier subordonate Ministerului Geologiei;
agentii economici parte in Contractul Colectiv de Munca la nivel de Grup de Unitati
din Petrol;
Institutul de Petrol si Gaze;
Petrom R.A., unul din agentii economici preluati prin absorbtie de aceasta la
infiintarea S.N.P. “PETROM” R.A., precum si la agentii economici cu profil similar
(prelucrare, transport, distributie produse petroliere);
b) spor pentru conditii grele de munca in procent de 10 — 35 %;
c) spor pentru conditii periculoase in procent de 10 — 30 %;
d) spor pentru activitatea in subteran — egal cu salariul minim pe economie

actualizat;
e) spor pentru personalul care lucreaza in tura continua — 15 %;

Tura continua presupune lucrul in doua schimburi sau trei, care sa acopere integral
cele 24 de ore ale unei zile. Pentru salariatii care lucreaza in aceasta organizare a timpului de
lucru, dar conform diagramei de lucru, unele zile de sambata si duminica sunt considerate zile
normale de lucru, salarizarea acestora se face in regim normal.
f) spor pentru munca prestata sistematic peste programul normal de lucru 10-25%;
g) spor pentru sustinerea valorii reale a salariului, stabilit periodic astfel incat sa
acopere coeficientul de crestere a preturilor.
Nominalizarea beneficiarilor pentru locurile de munca, functiile si meseriile prevazute

sa beneficieze de sporurile prezentului contract se va face la nivelul sucursalelor,
Pagina 137 din 180

subunitatilor, de comun acord cu sindicatele, iar eventualele completari sau asimilari numai
cu aprobarea comisiei paritare la nivel S.N.P. “PETROM” S.A.
2. Sporurile prevazute la alin. 1, lit. a,e si f se aplica la salariul de baza pentru

timp lucrat in program normal (170 ore / Iuna), iar cele prevazute la lit. b si c se aplica la
salariul de baza pentru timp lucrat efectiv in respectivele conditii.
3. In conformitate cu prevederile Lg. Nr. 49 / 1992 sporurile la care se refera art.

134, aIm. 1, lit, a, b, c, d, e si f sunt sporuri cu caracter permanent.
Art. 135
1. Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditiile enumerate mai jos primesc
sporuri in urmatoarele cuantumum:
a) conditii nocive — 10 % din salariul minim indexat, de la care se va porni in

diferentierea locurilor de munca si in cadrul aceluiasi loc de munca a salariatilor in functie de
vechimea in munca;
b) conditii penibile — minim 10 % din salariul de baza;
c) exercitarea si a altor atributii aferente unei alte functii - 50 % din salariul de
baza al functiei ale carei atributii se indeplinesc, pentru timpul necesar exercitarii functiei
suplimentare; salariatii pentru care utilizarea unei limbi straine nu este o conditie de ocupare
a postului, dar care temporar sunt solicitati in acest sens, vor beneficia pentru perioada
respectiva de un spor de 15 % la salariul de baza;
d) utilizarea in activitatea curenta a cunostintelor dobandite prin absolvirea unei a

doua facultati sau dobandirea titlului de doctor — pana la 25 %;
e) lucrul in echipa pentru sondorii din echipele-tip: minim 5 %;
f) pentru exercitarea unei functii cu atributii de conducere — minim 5 %;
Pagina 138 din 180

Toate aceste categorii de salariati au beneficiat de cresterea salariului de baza cu suma

cuvenita ca spor, fara afectarea venitului brut anterior introducerii sporurilor in salariul de
baza.
2. In cazul salariatilor nou angajati la locurile de munca la care exista conditiile
de la alin. 1, in salariul de baza negociat se va regasi si valoarea sumei ce compenseza lucrul
in astfel de conditii.
Art. 136
1. Acodarea unor adaosuri pentru:
• Consemnul la domiciliu - 25 % din salariul de baza aplicat la timpul de

consemnare;
• Conditii de izolere — minimum 5 % din salariul de baza;
• Conditii de santier pentru personalul nelocalnic — minim 0.7 % din salariul minim
de baza lunar actualizat al S.N.P. “PETROM” S.A. / zi; se va face conform unor regulamente
speciale, elaborate de S.N.P. “PETROM” S.A. si FSLI PETROM.
2. Pentru munca prestata in timpul noptii, salariatii primesc salariile de baza
majorate cu 25 %.
3. Pentru lucrul efectiv la lichidarea eruptiilor libere la sonde si la stingerea

incendiilor, salariatii primesc salariul de baza majorat cu un coeficient de minimum 2.0.
Art. 137
1. Pentru stimularea salariatilor, S.N.P. “PETROM” S.A. va constitui un fond de

premiere de pana la 10 % asupra fondului total de salarii platit.
2. Constituirea si repartizarea fondului de premiere se face cu acordul FSLI

PETROM.
3. Fiecare fond repartizat va fi distribuit astfel:
• 20 % se acorda tuturor sal. cu exceptia celor care au fost sanctionati cu avertisment;
Pagina 139 din 180

• 50 % se acorda pentru premierea salariatilor care au avut rezultate deosebite;

• 30 % raman disponibile pentru stimularea operativa a personalului.
4. Acordarea premiilor individuale se face acord cu organizatia sindicala

corespondenta.
Art. 138
1. Personalul care contribuie la descoperirea de noi zacaminte de titei si gaze va

fi premiat dintr-un fond de pana la 1 % din fondul de salarii al agentului economic care
beneficiaza de zacamantul descoperit.
Art. 139
1. Cota de participare a salariatilor S.N.P. “PETROM” S.A. la profitul anual,

modalitatea concreta de acordare, precum si conditiile de diferentiere vor fi stabilite prin
negociere cu FSLI PETROM.
Art. 140
1. Patronul se obliga sa asigure conditiile necesare realizarii de catre fiecare

salariat a sarcinilor ce ii revin, in cadrul programului de munca zilnic, stabilit.
2. In cazul in care, din motive independente de salariati, apar intreruperi mai mari
de o zi in procesul de productie, salariatii vor putea fi folositi la aceleasi sau la alte locuri de
munca pentru activitati compatibile cu pregatirea lor profesionala si aptitudinile lor fizice,
fara a le fi afectate drepturile salariale, beneficiind de sporurile aferente locului de munca si
activitatii.
3. In cazurile in care nu se aplica prevederile alineatului 2, functie de cauza

intreruperii, salariul de baza va fi platit dupa cum urmeaza:
Pagina 140 din 180

100 % - calamitati naturale, intreruperi care fac imposibila desfasurarea procesului de

munca;
75 % - lipsa materii prime, carburanti, piese de schimb, deficiente organizatorice si
defectiuni ale instalatilor si utilajelor care nu sunt din vina personalului;
50 % - in cazul in care pentru situatiile enumerate mai sus se constata ca o parte din
vina apartine personalului;
0 % - in cazul defectiunilor provocate de personalul de deservire, defecientelor
tehnice si organizatorice ale celor in cauza;
Toate cazurile cuprinse la punctele b, c si d vor fi analizate de comisia de disciplina a
subunitatilor care va propune conducerii luarea masurilor organizatorice, administrative
si/sau disciplinare corespunzatoare, dupa caz.
4. In situatiile avute in vedere la alineatul precedent — cand salariatii respectivi

nu sunt folositi la alte activitati — sporurile cuvenite sunt sporul de vechime si, daca este
cazul, sporul de noapte, de tura.
Art. 141
1. Plata timpului suplimentar si a lucrului in zile libere si de sarbatoare va fi

majorata astfel:
a) orele suplimentare prestate peste durata normala a timpului zilnic de lucru,

convenit in prezentul contract colectiv de munca, cu 100 %.
Conform intelegerii cu salariatul modul de plata poate fi: plata majorata cu 100 % si
plata in regim normal si compensarea cu timp liber platit in regim normal.
b) Orele prestate in zilele de sambata si duminica pentru personalul care nu

lucreaza in tura si orele prestate in zilele libere conform diagramei proprii pentru personalul
care lucreaza in ture, cu 100 %. Conform intelegerii cu salariatul, plata se face ca la punctul
a.
c) Orele prestate in Ziua Petrolistului si orele prestate de femei in Ziua Femeii –

cu 150%;
Pagina 141 din 180

d) Orele prestate in zilele de sarbatori legal, cu 200 %.
2. Orele prestate peste durata normala a zilei de lucru se platesc cu majorarea

prevazuta la alin. 1, lit. b, c, d, dupa caz, la care se adauga majorarea de la alin 1, lit, a.
3. Daca salariatul opteaza pentru plata in regim normal sau majorata, dupa caz si
compensare cu timp liber platit in regim normal, aceasta compensare poate fi ceruta si
acordata in maxim 60 de zile calendaristice de la data prestarii.
4. Solicitarea pentru efectuarea de timp suplimentar de lucru se va face numai

printr-un document scris elaborat de seful locului de munca sau de sefii ierarhici superiori, in
baza caruia se va efecfua evidenta si plata timpului astfel lucrat.
Art. 142
1. Majorarea salariilor se face cu coeficientii negociati cu FSLI PETROM.
2. Ca urmare a majorarii, patronul se obliga sa recalculeze tarifele respectiv

cotele de manopera pe unitatea de produs, sau valorica, corespunzator formelor de organizare
a muncii si de salarizare aplicate si sa solicite renegocierea pentru actualizare.
Art. 143
1. Plata salariilor (direct in numerar sau prin depuneri in conturi la cererea

salariatului) se face de doua ori pe luna la datele fixate impreuna cu banca finantatoare.
Salariile se inmaneaza numai titularilor sau imputernicitilor acestora care sunt obligati sa
pastreze caracterul confidential; plata se face chenzinal, astfel incat intre cele doua plati sa nu
fie mai mult de 16 zile.
Art. 144
Pagina 142 din 180

1. Patronul se obliga sa tina evidenta activitatii desfasurate de catre salariat, a

aprecierilor asupra acesteia, a drepturilor de care a beneficiat in baza ei.
2. Salariatii au acces la datele ce-i privesc cuprinse in evidenta personal si, la

cerere, ii se vor elibera dovezi cu privire la acestea.
Art. 145
1. Salariul nu poate face obiectul niciunei renuntari sau limitari.
2. Salariul va fi protejat de inghetare iar retinerile se vor face potrivit legii, cu

asigurarea minimului de subzistenta pentru salariat si pentru cei intretinuti de acesta.
3. Somatiile de plata intrate in unitate pentru plata unor amenajari proprii,

infiintate legal, vor fi facute cunoscute salariatilor interesati inainte de a li se da curs.
Pagina 143 din 180

CAP.IV.3. Nivelul si evolutia principalilor indicatori

ce caracterizeaza resursele de munca la
S.C. Petrobrazi S.A,
Pentru analiza fortei de munca se utilizeaza o serie de indicatori care se regasesc in

publicatiile oficiale nationale. Acesti indicatori ai fortei de munca se pot calcula ca numar
existent la un moment dat sau ca numar mediu pe o perioada.
Existentul de forta de munca la un moment dat se obtine pe baza informatiilor culese
prin sistemul raporturilor ale unitatilor economice si socio-culturale incluse in sistemul
informational, statistic si pentru sectorul privat, pe baza informatiilor obtinute de la organele
fiscale sau pe baza unor anchete selective, special organizate.
La nivelul fiecarei unitati economice sau socio-culturale, acest indicator exprima
potentialul uman de care dispune si care impreuna cu fondurile fixe dimensioneaza de fapt
gradul de masurare al intreprinderii sau institutiei respective. Munca (resursele umane) ocupa
un loc aparte in ansamblul factorilor de productie ai unei unitati economice.
Referitor la potentialul uman, ca numar si structura si la eficienta folosirii lui din
punct de vedere statistic, se calculeaza urmatorii indicatori:
Numarul scriptic al salariatilor;
Numarul mediu al salariatilor;
Dinamica numarului de salariati;
Utilizarea timpului de lucru;
Statistica productivitatii muncii ;
CAP. IV.3.1 Numarul lucratorilor si evolutia fortei de munca
Pagina 144 din 180

Numarul scriptic al salariatilor sau volumul fortei de munca dintr-o intreprindere

caracterizeaza potentialul salariatilor la un moment dat si este format din numarul celor care
au contract de colaborare cu unitatea, indiferent daca au fost la lucru in perioada respectiva
sau au absentat din diferite motive (concedii de boala, de studii, de maternitate, fara plata,
detasari, concedieri) care apar din documentele unitatii.
Referitor la S.C. PETROBRAZI S.A., in anul 2003 desfasurau activitatea un numar
de 4 076 angajati, din care:
• 3 179 muncitori;
• 886 (personal tehnico-operativ);
• 11 (personal de conducere-administrativ).
Pentru perioada 2001- 2004, evolutia fortei de munca la S.C. PETROBRAZI S.A. se
prezinta astfel:
TABEL 4.3 Numarul scriptic al salariatilor la S.C. PETROBRAZI S.A. (perioada

2001 – 2003)
DENUMIRE INDICATOR 2001 2002 2003

NUMAR TOTAL DE 5422 5196 4076
PERSONAL
Sursa: Documentele interne ale firmei
Numarul total al salariatilor s-a redus in perioada 2001-2003 din urmatoarele motive:
Pagina 145 din 180

1. disponibilizarea personalului datorita restructurarii activitatii de productie;

2. ritmul mai scazut de crestere a numarului de muncitori angajati comparativ cu
numarul celor care au parasit unitatea (pensionari, disponibilizari, concedieri, etc.);
3. migratia fortei de munca spre unitati economice la care nivelele de salarizare
sunt mai mari si conditii mai bune de munca sau reorientarea spre alte sectoare de activitate
complementare.
4. In anul 2002 a avut loc externalizarea departamentului de servicii prin infintarea
societatii Rafiserv care a preluat o parte din personalul societatii, aproximativ 1000 de
salariati.
Dinamica numarului de salariati se stabileste cu ajutorul indicilor pe categorii de

salariati. Prin comparare cu o alta perioada, se pot obtine indicatori de dinamica, calculati sub
forma de indici (IT1/0) sau sub forma de modificari absolute (∆T1/0).
Indicele de dinamica a fortei de munca se poate calcula pe fiecare grupa sau per total
cu formula:
LT1/0 = ( ∑ Ti1 ) / ( ∑ Ti0 )
unde:
Ti0 - reprezinta numarul personalului din perioada de baza din fiecare grupa i
Ti1 - reprezinta numarul personalului din perioada curenta din fiecare grupa i;
Modificarea absoluta, exprimand excedentul de forta de munca, se calculeaza cu
formula:
∆T = ∑ Ti1 - ∑ Ti0
In literatura de specialitate, pentru cazul compararii numai a datelor privind forta de

munca se doreste a se face o analiza independenta.
Pentru S.C. PETROBRAZI S.A. valoarea indicelui de dinamica si a modificarii
absolute va fi stabilita considerandu-se ca perioada de baza anul 2001 si perioada curenta
anul 2003.
IT 2003/2001 = ∑ 2003 / ∑ T2001 = 4 076 / 5 422 = 75,18 %
Pagina 146 din 180

Modificarea absoluta:
∆T2003/2001 = ∑T2003 - ∑T2001 = 4 076 – 5422 = - 1 346
La S.C PETROBR.AZI S.A. s-a inregistrat in perioada 2001-2003 o reducere a

numarului de salariati cu 1346 lucratori. Pentru ceilalti ani, valoarea indicilor de dinamica si a
modificarii absolute sunt prezente in tabelul 4.4.
TABEL 4.4 Dinamica numarului de salariati
DENUMIRE INDICATOR 2001 2002 2003

Indicele de dinamica - 0.95 0.75
Modificarea absoluta - 226 1 346
Numar de salariati 5 422 5 196 4 076
Sursa: documentele firmei
Din datele prelevate din tabelul 4.4 se observa tendinta de reducere a numarului de
salariati cu 5 % in intervalul 2001-2002 si cu 25 % in intervalul 2002-2003, in dorinta
intreprinderii de a reducere cheltuielile salariale si implicit cheltuielile totale, dar reducerea
relativ mare a fost cauzata si de preluarea unor salariati de catre Rafiserv .
Modificarea este reflectata si in mod absolut, printr-o reducere cu 226 lucratori in
intervalul 2001-2002 si cu 1 346 lucratori in intervalul 2002-2003.
CAP IV.3.2 Structura fortei de munca
Derularea in bune conditii a activitatii zilnice de realizare a obligatiilor este in mod

hotarator determinata, alaturi de asigurarea numerica a fortei de munca si de structura
corespunzatoare, de o anumita proportie intre meserii: intre muncitorii productivi si auxiliari,
Pagina 147 din 180

intre muncitori de anumite calificari la fiecare meserie astfel incat sa existe posibilitatea
realizarii atat cantitativa cat si calitativa a planului.
Structura fortei de munca se poate urmari in baza mai multor criterii de grupare:
• structura fortei de munca pe categorii de personal;

• structura fortei de munca dupa nivelul de pregatire profesionala si calificare.
Structura fortei de munca pe calegorii de personal
TABEL 4.5 Numarul scriptic de personal la S.C. PETROBRAZI S.A. (perioada 2001-
2003)
ANII 2001 2002 2003
DENUMIRE INDICATOR
NUMARUL TOTAL DE PERSONAL 5 422 5 196 4 076
SURSA: Documentele firrnei
Pe baza datelor furnizate de Directia de Resurse Umane din cadrul intreprinderii

informatiile necesare analizei sunt prezentate in tabelul 4.6.
TABEL 4.6 Structura fortei de munca pe categorii de personal la

S.C.PETROBRAZI S.A.
Pagina 148 din 180

Sursa : Documentele firmei
Acest lucru poate fi observat grafic, astfel:
GRAFIC nr. 1. Structura fortei de munca pe categorii de personal
1- TOTAL MUNCITORI;
2- MUNCITORI DIRECT PRODUCTIVI
3- MUNCITORI INDIRECT PRODUCTIVI
4- TOTAL PERSONAL
Pagina 149 din 180

Aceasta grupare a personalului intreprinderii se face in functie de domeniul in care se

desfasoara activitatea. Astfel, in functie de aceasta, la S.C. PETROBRAZI S.A. se intalnesc
urmatoarele categorii. de personal:
1. muncitori;
2. personal tehnic-productiv;
3. personal de conducere administrativa si functionala.
In categoria muncitori, in functie de modul in care acestia participa la realizarea
activitatii, se cuprind:
muncitori direct productivi;

muncitori indirect productivi;
personal de deservire generala.
In categoria muncitori direct productivi s-au inclus:
muncitori din sectorul de petrochimie care participa la obtinerea principalelor produse

(anhidrida maleica, etanol amina, produse etoxilate ...);
muncitori din sectorul rafinarie care participa la obtinerea principalelor produse
(benzina, motorina, pacura, cocs petrol, .gaze licheflate ...);
muncitori din serviciul de control tehnic de calitate (C.T.C.)
muncitori reglori;
muncitori care realizeaza operatii de asamblare;
muncitori care lucreaza in transportul intern productiv;
muncitori care asigura utilitatile desfasurarii productiei (apa, energie electrica, titei,
materiale, chimicale, echipamente);
muncitori din activitatea de intretinere, etc.
Muncitorii indirect productivi participa indirect la realizarea productiei, desfasurand
activitati cu caracter auxiliar, cum ar fi de exemplu mentinerea in stare de functionare a
instalatiilor, utilajelor, pieselor, etc. In aceasta categorie intra lacatusi, electricieni, mecanici.
Personalul de deservire generala, find in numar redus, a fost inclus in categoria de
muncitori.
In categoria de personal tehnic-productiv sunt induse cadrele care realizeaza
conducerea directa a personalului de productie. In aceasta categorie intra:
Pagina 150 din 180

inginerii, subinginerii, maistrii care conduc formatiile de lucru;

personalul tehnic de la posturile fixe;
personalul de proiectare si cercetare previzionala;
personalul tehnic din controlul calitatii;
personalul de conducere a sectiilor, atelierelor si a altor unitati de productie;
personalul din centrele si oficiile de calcul.
In categoria personal de conducere adniinistrativa si functionala se includ:
personalul din compartimentele functionale de planificare a muncii;

personalul din compartimentele de dezvoltare si investitii;
personalul din compartimentele de organizare a productiei;
personalul din compartimentele de programare;
personalul din compartimentele de lansare si urmarire a productiei;
personalul din compartimentul de aprovizionare, desfacere, marketing, control, C.T.C;
personalul din compartimentul financiar- contabil.
Pentru evidentierea mutatiilor produse in structura fortei de munca pe categorii de

personal, in tabelul. 4.7 se prezinta ponderea diferitelor categorii de personal in totalul
intreprinderii pe perioada 2001-2003.
TABEL 4.7 Ponderea categoriilor de personal in totalul personalului
CATEGORII DE PERSONAL 2001 2002 2003

Muncitori 76,83 76,81 77,99
Personal tehico-administrativ 22,88 22,94 21,74
Personal de conducere administrativ 0,29 0,25 0,27
TOTAL PERSONAL 100 100 100
GRAFIC nr. 2. Ponderea categoriilor de personal in totalul personalului
Pagina 151 din 180

SURSA: Docurnentele firmei
1- MUNCITORI
2- PERSONAL TEHNICO-OPERATIV
3- PERSONAL DE CONDUCERE
Pe baza tabelului, se pot evidentia urmatoarele aspecte:
• Personalul muncitor ocupa ponderea cea mai mare in totalul personalului

intreprinderii, mai mult de 77 % din totalul angajatilor. Valoarea procentuala minima a
ponderii este inregistrata in 2002 cu 76,81 %, iar valoarea procentuala maxima este
inregistrata in 2003 cu 77,99 %,
• Din categoria muncitori, spre exemplu, muncitorii direct productivi reprezinta
93 % din totalul muncitorilor si 73 % din totalul personalului in anul 2003, detinand ponderea
principala.
• Personalul tehnic-productiv reprezinta circa 23 % din totalul personalului
unitatii. Pe perioada analizata nu sau produs modificari semnificative in ceea ce priveste
procentul ocupat de aceasta categorie de personal, dar in medie absoluta au fost diferente
notabile, care are un minim in anul 2003 de 21,74 % si un maxim in anul 2003 de 22,94 %.
• Personalul de conducere administrativa si functionala inregistreaza ponderea
cea mai redusa in totalul salariatilor, cu o variatie procentuala intre 0,29 % si 0,25 % intre
anii 2001-2003, iar modificare absoluta inregistreaza modificari, dupa cum am aratat in
tabelul nr. 4.6.
Pagina 152 din 180

• Ca pondere, personalul nu s-a modificat in linii mari, reducerea aparand numai

in marime absoluta de la 5 422 la 4 076 (o scadere de 1 346 salariati)
De asemenea, este sugestiva urmarirea ponderii muncitorilor in total personal si a
ponderii categoriilor de muncitori in totalul muncitorilor, fapt relevat de urmatoarele tabele:
TABEL 4.8 Ponderea muncitorilor in totalul personalului muncitor
CATEGORII DE MUNCITORI 2001 2002 2003

Total muncitori 76,83 76,80 77,99
Muncitori direct productivi 70,85 70,70 72,15
Muncitori indirect productivi 5,97 6,10 5,83
Total personal 100 100 100
TABEL 4.9 Ponderea categoriilor de muncitori in total muncitori
CATEGORII DE MUNCITORI 2001 2002 2003

Total muncitori 100 100 100
Salariati direct productivi 92,2 94,02 91,5
Salariati indirect productivi 7,8 5,98 8,5
CAP.IV.3.3. Nivelul si evolutia indicatorilor

care exprima consumul de munca la
S.C. PETROBRAZI S.A.
Consumul de munca se exprima in cele mai multe cazuri in ore-om, luna-om,

trimestruom, ani-om. Insa, de exemplu, in S.U.A. in multe activitati economice s-a ajuns la
exprimarea lui in minute-om lucrate.
Prin ore-om lucrate se intelege timpul efectiv lucrat de tot personalul prezent la lucru.
Prin zile-om lucrate se intelege numarul de zile in care personalul s-a prezentat la
lucru, indiferent de numarul orelor lucrate, cuprinzand deci si timpul din cadrul zilelor de
lucru.
Pagina 153 din 180

Pentru S.C. PETROBRAZI S.A., la nivelul anului 2003, s-au calculat urmatorii
indicatori:
Fond de timp calendaristic
FC = T * Z * Dnz =>
FC =4 076 * 8 * 365 = 11 901 920 ore-om
Concedii legale de odihna
Co = 11 901 920 * 6 % = 714 115 ore-om
Sarbatori si zile de repaus lega/e ore-om
ZS = T * Zs * Dns =>
ZS = 4 076 * 8 * 110 = 3 586 880 ore-om
Fond de timp maxim disponibil
FTMD = FC - ( ZS + CO ) =>
FTMD= 11 901 920 - (3 586 880 +714 115 ) = 7 600 925
Timp efectiv lucrat
TE = FTMD – TN =>
TE = 7 600 925 - 304037 = 7296880
Rezultatele sunt prezentate in Balanta utilizarii timpului de lucrual S.C.

PETROBRAZI S.A. din tabelul 4.10.
TABEL 4.10 Balanta utilizarii timpului de lucru
Denumire 2001 2002 2003

Om-ore Om-zile Om-ore Om-zile Om-ore Om-zile
indicator
Pagina 154 din 180

1. Fond de timp 15832240 1979030 15172320 1896540 11901920 1487740

calendaristic
1.1Concedii legale 949934 118742 910340 113793 714115 89264
de odihna
1.2Sarbatori si zile 4771360 596420 4572480 517560 3586880 448360
de repaos
1.3Fond de timp 10110946 126368 9689500 121188 7600925 95116
maxim disponibil
2.Timp efectiv 9706508 1213313 9301920 1162740 7296880 912111
lucrat
3.Timp neutilizat 404438 50555 387580 48448 304037 38005
Pentru a stabili indicatorii cu care sa se aprecieze gradul de folosire a zilei si lunii de

lucru, se calculeza mai intai duratele medii legale ale zilei si lunii de lucru folosindu-se
fondul de timp lucrat in acest in acest cadru legal.
Astfel, Dz - durata medie a unei zile de lucru = numarul total de ore-om lucrate /
numarul total de zile-om lucrate.
Dz = 7 296 880 / 912 111 = 8 ore lucrate
Dl - durata medie a lunii de lucru = numarul total de zile-om lucrate / numarul mediu
al muncitorilor.
Dl = 912 111 / (4 076 * 12)= 18,64 zilelucrate
Pentru perioada 2001-2003, indicatorii Dz si Dl au Ia S.C. PETROBRAZI S.A.

marimile prezentate in urmatorul tabel:
TABEL 4.11 Nivelul duratei zilei de munca si a duratei lunii de munca in anii 2001-
2003
INDICATORI 2001 2002 2003

Dz 8 8 8
Pagina 155 din 180

Dl 18,64 18,64 18,64

Un aspect interesant in analiza numarului si structurii salariatilor rezida in ponderea

detinuta de cele doua activitati principale ale intreprinderii: rafinarie si petrochimie. Spre
exemplu, in anul 2003, ponderea detinuta de sectorul de petrochimie in numarul total de
lucratori a fost de 20 %, in anul 2001 a fost de 25 %, iar in anul 2002 a fost aproximativ de
22%. Acest lucru este prezentat mai pe larg in tabelul 4.12.
TABEL 4.12 Ponderea salariatilor e sectoarele de activitate
Ani 2001 2002 2003

TOTAL MUNCITORI 5 422 5 196 4 076
Muncitori in rafinarie 4066 4052 3260
Muncitori in petrochimie 1356 1144 816
Preponderenta muncitorilor din rafinarie (~ 77 %) se observa grafic, astfel:
GRAFIC Ar. 3. Ponderea salariatilor pe sectoarele de activitate
1- TOTAL MUNCITORI
2- MUNCITORI IN RAFINARIE
Pagina 156 din 180

3- MUNCITORI IN PETROCHIMIE
Pagina 157 din 180

CAP.IV.4 Nivelul, evolutia si implicatiile

cresterii productivitatii muncii la
CAP.IV.4.1 Principalele modalitati de calcul si forme de exprimare

ale productivitatii muncii
In functie de modul de calcul al timpului de lucru, vom avea:
• Productivitatea muncii orare: Wh

• Productivitatea muncii zilnice: Wz;
• Productivitatea muncii lunare: Wl,
• Productivitatea muncii trimestriale: Wtr;
• Productivitatea munch semestriale sau anuale: Wa
Productivitatea muncii orare se calculeaza ca raport intre productia obtinuta (cantitativ
sau valoric) si numarul de ore-om lucrate:
Wh = Q / Th
Productivitatea muncii zilnice se calculeaza ca raport intre productia obtinuta si

numarul de zile-om lucrate:
Wz = Q / Tz
Wz = Wh * Dz
Productivitatea muncii lunare se calculeaza ca raport intre productie si numarul mediu

lunar al personalului muncitor:
W1 = Q / N
Daca productia se refera la o luna, atunci se poate trece de la o formula la alta prin
intermediul duratei medii a zilei si a lunii de lucru:
Pagina 158 din 180

Wl = Wz * Dl
Pentru S.C. PETRQBRAZI S.A., indicatorii productivitatii muncii, spre

exemplificare, pentru anut 2003, se prezinta astfel:
Productivitatea muncii orare:

Wh = 13316724658000 / 7296880 = 1 824 898
Productivitatea muncii zilnice:

Wz = 13316724658000 / 912111 = 14 599 895
Productivitatea muncii lunare:
Wl = Wz * Dl = 14 599 895 * 18,64 = 272 142 043 lei/luna
TABEL 4.13 Nivelul indicatorilor productivitatii muncii la S.C. PETRQBRAZI S.A.

in perioada 2001-2003
Nr crt Denumirea indicatorului 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3

1 . Productivitatea muncii orare 594095 1320605 1824898
2 . Productivitatea muncii zilnic e 4752763 10564840 14599895
3 . Productivitatea muncii lunare 88591502 196928618 272142043
Din tabelul prezentat rezulta ca productivitatea orara minima se inregistreaza in 2001

(594 095 lei/ora), iar cea maxima in 2003 (1 824 898 lei/ora).
Productivitatea zilnica se gaseste intre urmatoarele limite: 4 752 763 lei in 2001 si 14
599 895 lei in 2003, in timp ce productivitatea lunara are un minim in 2001 de 88 591 502 lei
si un maxim in 2003 de 272 142 043 lei.
In continuare, prezentam sub aspect grafic dinamica productivitatii muncii calculata

pe baza cifrei de afaceri:
Pagina 159 din 180

TABEL 4.14 Dinamica productivitatii muncii calculata pe baza cifrei de afaceri la

- mii lei -
Indiferent de variatiile constatate nu putem sa nu observam valorile extrem de mici

inregistrate de productivitatea muncii, iar salariile, care desi nu au crescut in raport cu rata
inflatiei in ideea de a contracara consecintele ei negative, nu se justifica sub nici o forma,
intr-o analiza preliminara, gasim intreprinderea intr-o situatie ce se degradeaza de la an la an.
Desi este societate pe actiuni, actionarul majoritar este statul, detinand ponderea principala in
cele peste un milion de actiuni. Activitatea societatii este perturbata de interventia statului
care fixeaza preturi in cadrul S.N.P. PETROM, a carei sucursala este.
De vazut este modul in care se va indrepta politica firmei dupa preluarea de catre
OMV care nu cred ca va permite interventia statului in ceea ce priveste politica de preturi si
in gneral politica economica a SNP PETROM in general si in cazul de fata in cadrul
Petrobrazi.
In continuare, pentru a inlesni determinarea factorilor care au stat a baza inregistrarii
nivelurilor prezentate, consideram utila luarea in calcul si a dinamicii indicatorilor in cauza.
TABEL 4.15 Evolutia Wo Wz, Wl in perioada 2001-2003
Nr Denumirea indicatorului 2001 2002 2003

crt
1. Productivitatea muncii orare - 222,29 138,19
2. Productivitatea muncii zilnice - 222,29 138,19
3. Productivitatea muncii lunare - 222,29 138,19
Din tabelul prezentat se observa o crestere a productivitatii muncii in anul 2002,

indiferent daca este orara, zilnica sau lunara, de peste 2,2 ori datorata punerii in folosinta a
Pagina 160 din 180

unor noi instalatii precum si datorita unei politici economice inspirate, iar cresterea din anul
2003 este o continuare a beneficilor produse de politica firmei in anul precedent, dar mult sub
posibilitatiile societatii; fapt datorat in mare masura si datorita impunerii preturilor de catre
stat.
CAP.IV.4.2 Analiza economico-financiara a productivitatii muncii pe baza

indicatorilor valorici
TABEL 4.16 INDICATORI 2002 2003 %

Dinamica
productivitatii
muncii pe baza
indicatorilor
valorici la
,S.C.
PETROBRAZI
S.A.
Nr crt
Cifra de afaceri 12317741186 13316724658 108,40
Numarul mediu de 5196 4076 0,78
salariati
Total om-zile lucrate 1162740 912111 78,44
Total om-ore lucrate 9301920 7296880 78,44
Numarul mediu de 223,77 223,77 100
zile 3/2
Durata medie a zilei 8 8 100
de lucru 4/3
Productivitatea 2364157 3267106 138,19
anuala 1/2 (CA / Ns)
Productivitatea 10564 14599 138,2
zilnica 1/3
Productivitatea orara 1320 1824 138,18
1/4
Pagina 161 din 180

Din datele prezentate in tabel, se observa cresterea destul de mare a productivitatii

muncii anuale cu aproximativ 38 %, ca urmare a reducerii numarului de salariati cu 22 % si a
cresterii cifrei de afaceri cu aproximativ 8,4 %, insa calculul productivitatii muncii folosind
drept indicator cifra de afaceri este cu totul inselatoare. Este necesar sa cautam eficienta
muncii raportandu-ne cu precadere la profit sau la valoarea nou creata.
Vom observa ca, desi numarul de salariati s-a redus in perioada amintita, persoanele
ramase nu au inregistrat un randament mai bun. De aici concluzionam Ca o reducere a
numarului de salariati, neinsotita de investitii corespunzatoare in mijloacele fixe ale
intreprinderii, neinsotita de un progres tehnic real, nu conduce automat la o reducere a
cheltuielilor salariale sau la o crestere a profitului sau, deoarece nu are loc o crestere pe
masura a productivitatii muncii.
Pentru o evidentiere mai elocventa a evolutiei indicatorilor amintiti, vom prezenta o
analiza factoriala a productivitatii muncii.
Productivitatea medie este un indicator calitativ, complex a carui marime si evolutie
sunt influentate de o multitudine de factori.
De aceea, cifra de afaceri medie anuala pe lucrator, ca expresie de baza a eficientei
muncii, poate fi analizata, din punct de vedere factorial, dupa mai multe sisteme de legaturi
cauzale.
Productivitatea este, in realitate, rezultatul unui complex de factori de natura diferita,
asa cum se remarca din relatia de mai jos:
CA / Ns = F/Ns * Fa/F * Qex/Fa * CA/ Qex
Pentru folosirea corecta a relatiei de mai sus, este necesara existenta unor date
corespunzatoare, prezentate in tabelul urmator:
TABEL 4.17 Situatia principalilor indicatori valorici in anii 2002-2003

- mii lei Denumire indicator 2002 2003
-
Nr crt
Productia obtinuta 12284161500 13316724658
Cifra de afaceri 12317741186 13338285341
Mijloace fixe 5018004916 6674222751
Mijloace productive 4907608808 6534064073
Rezultatul exploatarii -3701688215 -3743980064
Numar de salariati 5 196 4 076
Pagina 162 din 180

Sursa: Bilantul contabil si contul de profit si pierdere
Factorii de influenta sunt:
• Gradul de inzestrare tehnica a personalului muncitor,

• Ponderea mijloacelor productive in totalul mijloacelor fixe;
• Eficienta utilizarii mijloacelor fixe productive;
• Gradul de realizare (valorificare) a productiei exercitiului.
∆ CA/Ns = CA1/ Ns1 – CA0/ Ns0 = 13316724658/4076 – 12317741186/5196 =

∆ CA/Ns = 3267106 – 2364157 = 902 949
Cresterea este datorata:
1. Modificarii productivitatii muncii pe un salariat, datorita influentei gradului de

inzestrare tehnica pe un muncitor.
∆ CA/Ns (F/ Ns) = F1/Ns1 – F0/ Ns0) * FA0/F0 *Qex0/Fa0 *CA0/Qex0 =

= 2 368 897 lei
2. Modificarea productivitatii muncii pe salariat datorita influentei ponderii

rnijloacelor fixe productive in totalul mijloacelor fixe.
∆ CA/Ns (Fa/ F) = F1/Ns1 * (FA1/F1 – FA0/F0)*Qex0/Fa0 *CA0/Qex0 =

= 16 629 mii lei
3. Modificarea productivitatii muncii pe un salariat datorita influentei eficientei

utilizarii mijloacelor fixe productive.
∆ CA/Ns (Qex0 / Fa) = F1/Ns1 * FA1/F1 * (Qexl/Fa1 - Qex0/Fa0) *CA0/Qex0 =

= 1 135 560 mii lei
4. Modificarea productivitatii muncii pe un salariat datorita influentei gradutui de

realizare a productiei.
Pagina 163 din 180

∆ CA/Ns (CA / Qex) = F1/Ns1 * FA1/F1 * Qexl/Fa1 (CA1/Qex1 – CA0/Qex0 )=

= - 426 296 mii lei
PRODUCTIVITATEA MUNCII a cunoscut o crestere in marime absoluta de 823 670

mii lei, ceea ce reprezinta 26,92 %. Acest fapt a fost posibil, in principal, datorita influentei
gradului de inzestrare tehnica pe muncitor cu 2 368 897 mu tel, dar si datorita influentei
ponderii mijloacelor fixe productive in totalul mijloacelor fixe, cu 16 629 mii lei.
Productivitatea muncii a fost influentata negativ de eflcienta utitizarii mijloacelor fixe
productive, care a redus-o cu 1 135 560 mii lei si de gradul de realizare a productiei, care a
redus productivitatea cu 418 858 mii lei.
Desi mijloacele fixe productive detin o pondere foarte mare in totalul mijloacelor
(activelor) fixe — 95% -, totusi gradul de valorificare a productiei fabricate influenteaza
negativ sporul de productivitate.
Desi premisele existau, modul in care s-a valorificat productia si randamentut
activelor fixe indica o situatie alarmanta a intreprinderii care nu a reusit sa isi valorifice
produsele corespunzator, in primul rand, datorita interventiei statului in marketingul
societatii, prin impunerea preturilor.
Statul, ca agent economic, este de fapt o piedica in calea restructurarii intreprinderii, a
dezvoltarii sale, deoarece ea nu poate lua decizii in nume propriu care sa contravina deciziilor
statului, care impune preturile la produsele obtinute.
Un lucru relevant in acest sens este pretul mic al benzinei la poarta rafinariei, desi
pretut benzinei de pe piata este in reatitate de cateva ori mai mare, din pricina accizelor
impuse de stat si adaosuritor comerciantilor.
S-ar parea ca interventia statului, prin subventii si alte facititati financiare si fiscale, la
S.C. PETROBRAZI S.A. este vitala, intrucat intreprinderea nu este competitiva pe piata
interna si cu atat mai mult externa, dar in realitate situatia este contrara, persoane autorizate
din cadrul conducerii intreprinderii afirmand ca statul este acela care profita de pe urma
activitatii desfasurate de societate, ca sucursala a SNP PETROM. Realitatea este ca politicile
manageriale, de marketing sau in domeniul resurselor umane, daca exista, nu pot fi puse in
aplicare datorita ponderii principale pe care o are statul in capitalul social al unitatii.
Ar fi necesare investitii pentru ca firma sa-si maresca cota de piata si sa demareze
proiecte de dezvoltare, de implementare rapida a progresului tehnic, de redimensionare si
Pagina 164 din 180

restructurare a resurselor umane pe baza de eficienta in munca si de pregatire profesionala,

dar, in urma conditiilor expuse anterior, acest lucru momentan nu se poate realiza atata vreme
cat rezultatul exploatarii (RE) in anul 2003 a fost PIERDERE (-3 743 980 064 000).
In aceste conditii, se evidentiaza clar irelevanta calculului productivitatii muncii pe
baza cifrei de afaceri, cat timp Societatea nu a obtinut profit. Neobtinand profit, nu se poate
vorbi de eficienta, nu se pot plati dividende, nu se pot face investitii si nici nu se mai pot
acorda stimulente salariatilor deoarece categoria « Participarea salarialilor la profit» nu are
consistenta.
In continuare, vom prezenta pentru o mai mare relevanta analiza valorii adaugate. VA
este unul dintre indicatorii semnificativi ai activitatii intreprinderii. Prin continut, VA exprima
cresterea (plusul) de bogatie care se obtine prin activitatea tehnico-productiva. Exprimand
aportul intreprinderii in cadrul productiei de bunuri si servicii, valoarea adaugata permite
aprecierea structurii si metodelor de productie ale intreprinderii, prin intermediul gradului de
integrare (ca raport intre valoarea adaugata si productia corespunzatoare sau cifra de afaceri),
precum si dezvoltarea sau regresul intreprinderii.
Calculul valorii adaugate este ilustrat in tabelul 4. 18, de mai jos:
TABEL 4.18 Determinarea valorii adaugate

- mii Indicatori 2002 2003 %
lei -
Nr
crt
Total cheltuieli cu 783763719 851862930 104.09
personalul
Amortizarea 163806617 178039352 108.68
Rezultatul exploatarii -370168821 -374398006 -
Valoarea adaugata 1+2+3 577401515 655504276 113.52
SURSA : Contul de profit si pierdere
Situatia negativa se contureaza si mai bine prin determinarea valorii adaugate. Desi se
constata astfel o crestre a valorii nou create cu 78102761 mii lei, echivalent cu 13.52 %, cifre
coroborate cu cresterea cu zugravesc o imagine neagra a S.C. PETROBRAZI S.A, desi
intreprinderea are potentialul necesar de a se redresa, dar trebuie supusa neaparat unui proces
de privatizare, solutie care, dupa parerea mea, este printre singurele ramase.
Pagina 165 din 180

Cu toate ca statul doreste sa astupe “gaurile negre din economie” —generatoare de

pierderi, in cazul de fata probabil ca are interesul sa suprevegheze direct activitatea de
rafinare a petrolului, desi situatia intreprinderii tinde sa se agraveze. Trebuie urgent
restructurate activitatile societatii, pastrandu-le pe cele potential rentabile, in functie de
conditiile pietei, forta de munca trebuie sa fie dimensionata corespunzator, cu un aport
productiv ridicat si nu in ultimul rand, unitatea trebuie supusa unui proces de retehnologizare,
pentru reducerea costurilor de productie (cheltuielilor de exploatare) si pentru imbunatatirea
productivitatii.
In lipsa acestor Iucruri, intreprinderea se indreapta spre un inevitabil faliment.
TABEL 4.19 Analiza factoriala a valorii adaugate
Diminuarea valorii adaugate cu 23,3 % se explica prin influenta urmatorilor factori:
1. influenta valorii exercitiului;
din care, datorita:
1. 1. influente modificarii fondului de timp de munca
(T1—To) * * y~199534 * 17.14,25 * 0,14=-47 887 162,33 mu lei
din care. datorita modificarii:
I. 1. numarul mediu de salariati
numarul mediu de ore/salariat
Pagina 166 din 180

2.influenta productivitatii rnedii orare
2. influenta valorii rnedii adaugate ce revine la un leu productie a exercitiului
datorita modificarii:
1. 1. structurii productiei exercitiului:
1.2. valorii adaugate ce revine Ia 1 Ieu productie a exercitiului pe produse:
Reducerea valorii adaugate in valoare absoluta de — 462 004 34lmii lei este datorata
in principal influentei negative pe care o are valoarea adaugata medie ce revine la 1 leu
productie a exercitiului, aceasta diminuand valoarea adaugata cu — 1 332 530 690,19 mu lei.
Influenta pozitiva vine din partea valorii éxercitiului care contribuie Ia atenuarea
efectului negativ produs de valoarea adaugata Ia I Ieu productie.
Astfel, se constata cu usurinta ca valoarea productiei exercitiului sau a cifrei de
afaceri flu sunt niste indicatori relevanti vizavi de situatia economica a intreprinderii. Acest
lucru este confirmat de modiftcarea absoluta sau procentuala a valorii adaugate, indicator
care reflecta mai fidel stadiul in care se afla unitatea económica. Reducérea acesleià cu 23, 3
% dovedeste ca inireprinderea se qfla intr—() si/uatie deosehit de nefav’orabi/a a/a/a limp cat
i’aloarea ibm, crea/a nu are o evo/u/iefavorabi/a.
Productia exercitiului, la randul sau, este influentata negativ de modificarea fondului
de timp de munca (-47 887 162,33 mu lei) — prin modificarea numarului mediu de salariati
si a numarului mediu de ore/salariat, care au scazut. Productivitatea medie orara
contracareaza efectul negativ al influentei fondului de timp de munca printr-o crestere (529
904 441,9272 mu Iei), reflectand aspectul pozitiv aI folosirii potentialului uman, sesizand
totodata si existenta unor rezerve netitilizate din punctul de vedere al folosirii timpului de
Iucru, factor care concretizeaza efortul propriu al intreprinderii, fara a necesita cheltuieli
(eforturi financiare) suplimentare.
Valoarea medie adaugata la un Ieu productie este influentata negativ de structura
productiei exercitiului (- 1 998 796 03 5,28 mu lei) si pozitiv de valoarea adaugata ce revine
la un leu productie a exercitiului pe produse (666 265 345,095 mu Iei).
Pagina 167 din 180

Din analiza factoriala a VA rezulta ca directiile principale de actiune, in vederea

sporirii acesteia in perioadele viitoare, sunt:
• cresterea productivitatii muncii orare, ca urmare a ridicarii calificarii fortei de

munca, retehnologizarii si modernizarii productiei, ‘organizarii stiintific~e a muncii si a
productiei;
• imbunatatirii utilizarii tirnpului de rnunca prin reducerea si respectiv crearea

unor conditii favorabile de munca care sa contribuie Ia reducerea tiinpului nelucrat din
motive justificate;
• reducerea cheltuielilor cu materialele Ia I leLz productie, in faza de proiectare.

productie, desfacere, in conditiile imbunatatirii calitatii productiei finite;
• cresterea gradului de utilizare a capacitatilor de productie etc.
In final, pentru a intari ideea eronata potrivit careia o crestere a cifi-ei de afaceri
presupune si 0 crestere econornica, prezentam grafic evolutia in paralel a CA si a VA.
TABEL 4.20 Evolutia cifrei de afaceri si a valorii adaugate
SURSA: Contul de profit si pierdere
GRAFICUL nr. 5. Evolutia cifrei de afaceri si a valorii adaugate
In urma studierii graficului de mai sus, se observa e~’o1utia tIega(iva a vaiorii tiou
create de catre societate, aceasta scazand de Ia 2 708 625 581 lei in 1998 la 1 521 632 493 lei
in 2000, dovedind situatia negativa in care se gaseste intreprinderea.
Pagina 168 din 180

CAP.IV.4.3. Influenta crcsterii productivitatii muncii asupra
salariilor si a rezultatelor financiare
In cadrul acestei etape se urmareste evolutia si tendinta cheltuielilor cu personalul in

raport de actiune a unor factori conjuncturali, folosindu-se ca indicatori ponderea in totalul
cheltuielilor si nivelul Ia 1000 lei venituri de exploatare, respectiv cifra de afaceri.
Relatiile de influenta dintre productivitatea muncii si salarii din perspectiva eficientei

acestora sunt evidentiate in mod deosebit prin indicele de corelatie care are influenta pozitiva
asupra rezultatelor atunci cand I~ > L, indiferent de forma de exprimare a productivitatii mun
cii.
In mod curent, indicele de corelatie, in conditiile in care determina starea de eficienta

economica, poate Ii calculata dupa relatia:
Jw Is
Is
Eficienta presupune si respectarea unor corelatii suplimentare:
‘CA, ‘VA, lyE> ieh.sal, IFS
Unde:
ME — venitul din exploatare;

CA = cifra de afaceri;
VA = valoarea adaugata;
ch.sal = cheltuieli salariale,
FS fond de salarii.
Pagina 169 din 180

Este bine ca CA si ME sa reflecte volumul fizic aI productie Si calitatea ei. Relatia de

calcul pentru eficienta cheltuielilor cu salariile se poate descompune pana Ia nivelul salariului
orar astfel
FS - Ns *_T~FS
IKE *100Q71*t*1t)%~h*1000
unde:
Ns = numar de salariati,
T = timpul de munca ore-om,
131
= randarnentul muncii;
qt = timpul de munca pe salariat;
Sh = salariul mediu orar.
Pentru analiza detaliata a relatiilor dintre cresterea productivitatii muncii si a
veniturilor din exploatare, pe de o parte si cheltuietile totale si medii, pe de alta parte, sunt
necesare informatiile din urmatorul tabel:
TABEL 4.21
Nr. Denumire indicator 1999 2000

Cr1.
1. Venituri din cx Ioatare, din care: 14023603065 19133831244
1.1. aferente cifrei de afaceri, 13682505663 16950448536
2. Cheltuieli cu ersonalul 922732428 1364197713
2.1. Fond de salarii 65909459! 974426937
3. Numarul scri tic de salariati 4472 4365
4. Tim uI de munca (ore-om 997703 973831
5. Cheltuieli salariale e o ersoaiia 206335,51 312530,97
6. Cheltuieli cu personalul Ia 1000 Iei 65,79 7 1,29
Pagina 170 din 180

venituri, din care:

6.1. - salarii 46,99 50,92
7. Cheltuieli cu personalul Ia l000Iei 67,43 80,48
cifra de afaceri, diii care:
7.1. - salarii 48,17 57,48
8. Salariul mediu aiiual 147382,51 223236,41
Din tabelul prezentat, rezulta ca au crescut CA, asa cum rezulta din relatia:
Es’ FSI FSO
AC7A *l000::::( GAO)(~Pt~tOOO9ittei Aceasta crestere are Ia baza urrnatoarele

cauze:
I. Modificarea ratei cheltuielilor salariale pe seama modificarii (influenta numarului
de salariati Ia 1000 tel CA).
Ns’l — N~0 hSO tei

)* ]*l000 ~-9,65
Gil GAO Ns0
2. Influenta cheltuielilor salariale pe un salariat Nil FSt FSO

[ *( — )]*l000~18961ei
CAl Nsl N~0
din care:
2. 1 Influenta nurnarului de ore pe un salariat (utitizarea tirnpului de munca).

cu 9,31 Iei cheltuielile Cu salariile la 1000 tel
productivitatii munch
132
-mu Iei
Pagina 171 din 180

NsA TI TO
[ — )*sh0]*1O0O~0
CAl NsA N~0
2.2 Jnfluenta salariului mediu orar.

Nsl TI
[ * ____ * (ski — shO)] * 1000 18,96 tel
GAl Nd
Din datele prezentate si pe baza catculelor efectuate putem concluziona ca eficienta

cheltuielilor cu salariile a scazut in anul 2000 fata de anul 1999 cu —9,3 1 Iei Ia 1000 Iei
CA.’
Acest Iucru s-a datorat Cresterii Cheltuielilor pe un satariat cu 18,96 tel Ia 1000 tel
CA, acest fapt avand o influenta negativa, dar si influentei pozitive, dar insuficiente, a
Cheltuielilor salariale pe seama productivitatii munch cu — 9,65 Iei Ia 1000 tel CA.
Cheltuielile salariale au crescut indeosebi datorita cresterii salariului mediu orar cu

18,96 Iei Ia 1000 tei CA, in timp ce modificarea tinipului de munca a avut o rnfluenta
imperceptibila, aproape nesemnifiCativa.
Intr-o alta ordine de idei, eficienta utitizarii resurselor umane se poate exprima sintetic
prin indicatorul “rezu/ta/ui exJ)/oa(ariij)e /itcra(or”, calculat dupa relatiile:
RE RE
respec/iv
Nóp
Nivelul Si evolutia aCeStui indicator este in uttima instanta o rezultanta a
productivitatii
muncii, a utilizani intensive a CapaCitatii niateriale, a eliniinarii Cheltuielilor inutile

si ridicarii catitatii productiei.
Pagina 172 din 180

Un prim sistem de anatiza faCtoriala a incidentei directe a produCtivitatii munCh

asupra rezultatului exploatarit pe Iucrator, ii COflStituie relatia:
RE CA RPW*R
__ * __
Vs Ns CA
Pe baza datelor din tabelete anterioare si a celor din anexe, rezulta Ca salariul mediu
anual cunoaste o crestere de Ia 147 382,51 mu tel in 1999 Ia 223 236,41 mu lei in
2000 (Cu
51,46 %), ceea ce a influentat Cresterea productivitatii munch in functie de Cifra de

afaCeri, de
Ia 3 059 594 mu Iei pe persoana in 1999 la 3 883 264 mu Iei pe persoana in 2000 (cu
26,92 %).
Sugestiv este aiCi faptul ~a, desi produCtivitatea este catculata in functie de CA-
indicator care nu este s~mnificativ, cresterea salariilor este mai puternica decat cresterea
productivitatii.
Pentru a pune in evidenta coretatia dintre productivitatea muncii (W) si salariul mediu
anuat (S) Ia nivetul S.C. PETROBRAZL S.A., utilizand ca puncte de pornire tabetul anterior,
am stbitit nivelul indicilor de corelatie.

133
TABEL 4.22 Evolutia indicilor de corelatie a salariului si productivitatii muncii Ia

Pagina 173 din 180

-mu Iei
Nr.
Crt
1.
Deriumire indicator
Productivitatea pe un
______ salariat VEINs
2. Cifra de afaceri pe un
______ salariat
Salariul medin anual
- pe baza prod uctiei ‘C2 — PC baza CA
‘C2- pe baza prod uctiei
Ict— pe baza CA
Ici=ls,Iw saui
IC2(1Sl) I (lw—i)
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
Nota:
Se constata ca in toate cazurile Ic este mai mare decat 1, respectiv dinamica
productivitatii muncii a fost devansata ingrijorator de dinamica salariului mediu, Iucni ce a
dus Ia cresterea cheltuielilor cu salariile Ia 1000 Iei productie marfa (sau CA).
Pagina 174 din 180

Asa cum s-a stabilit, asupra productivitatii muncii actioneaza si gradul de inzestrare
tehnica a muncii prin rnecanismul pus in evidenta de relatia:
RE — F * Pa * CA * RE
Th F Pa CA .1
unde:
RE - rezultatut exptoatarii pe un numar scriptic de salariati;
G — gradul de inzestrare tehnica;

S — ponderea mijloacelor fixe;
Fa — rata rentabilitatii comerciale,
RE — rezultatul exploatarii;
Modelul de analiza se prezinta astfel:
RE REI REO
A ~—‘-— z~48923,5—201086,13 =— 250 009,63 mu lei
ìM~ N~1 N~0
134
rnljloacelor
Pe baza tabelelor anterioare si a anexelor a rezultat ca in perioada 1999-2000 Ia S.C.
PETROBRAZI S.A. a avut bc o reducere a rezultatelor exploatarii pe salariat de 250 009,6
mu Iei datorita urmatoarelor cauze:
1. influenta productivitatii muncii prin cifra de afaceri pe un salariat:

RE GA CAt GAO REO
A ( )~( — =(3883264,26~3059594,28)*0.065=54 134,l7mii Iei
Pagina 175 din 180

N~ Ns Nsi Ms0 GAO
1. modificarea rezultatului exploatarii pe un Iucrator datorita influentei gradului

de inzestrare tehnica:
RE Ji TI TO JTaO GAO REO
A *( )~.-(— ___ __ *~ * ___ —
Ns N~ NsI NsO TO TaO GAO
(2257670,91 — 127 1093,63) * 0,97 * 2,46 * 0,065 ~156 290,278 mu tel
1.2. modificarea rezultatului exploatarii pe un Iucrator datorita influentei ponderii

fixe active in totalul mijloacelor fixe:
RE Ta Fl Fal TaO GAO RFO

A *( )...~ *( — )* * ____
NsF Nsi Fl TO TaO GAO
2257670,91 * (0,977 — 0.978) * 2,46 * 0,065 = -361,001 mu lei
1.3. modificarea rezultatului exploatarii pe un lucrator datorita CA la 1000 de tel

mijloace fixe productive:
RE CA Ti Pal GA! GAO REO
A *( )~ * *( — ____ ____ —
Ns Ta Nsl Fl Pal TaO GAO
2257670,91 * 0,977 * 0,065 * (1,75 — 2,46) = -101 795,101 mu lei
2. modificarea productivitatii munch ca urmare a influentei rentabilitatii

comerciale:
RE RE GAl REI REO

A *( ) ~ — ) ~3883264,26 * (-0,012 — 0,065) = -304 143,8
mu Iei
Pagina 176 din 180

A~ GA ~M~1 GAl GAO
Datele de mai sus permit formularea unor concluzii utile pentru analiza activitatii
economice Ia S.C. PETROBRAZI S.A.:
o rezultatele negative ale intreprinderii sunt ilustrate prin reducerea rezultatului

exploatarii pe un salariat; ineficienta find dovedita prin valoarea absoluta de
-250009,63 mu lei.
o acest rezultat extrem de nefavorabil a fost influentat intr-o rnaniera negativa, in

principal, de rentabilitatea comerciala care a scazut cu .304143,8 mu Iei, dar a fost atenuat de
indicatorul productivitate a muncii prin cifra de afaceri, care insa nu este relevant pentru
realitatea activitatii economice (54134,17 mu Iei);
135
o cresterea acestui ultim indicator a fost determinata de influenta pozitiva a

gradului de inzestrare tehnica (156290,278 mu lei);
o in schimb, ponderea rnijloacelor ftxe productive in totalul mijloacelor fixe are

o influenta negativa, diminuand productivitatea muncii cu 261,00tmii lei;
o deasemenea, un alt indicator sugestiv inregistreaza o valoare negativa: CA la

1000 lei mijloace fixe productive (- 101795,107 mu Iei);
o datorita dirninuarii eficientei economice pe un salariat a avut bc o crestere a

costurilor reflectate in contabilitatea firmei;
o ca o ultima remarca, unitatea trebuie neaparat sa aduca un spor de randament

activitatii sale si sa incerce, printr-un set concret de solutii, politici, strategii, sa obtina un
profit, care este conditia continuitatii activitatii economice.
Pagina 177 din 180

0relevanta deosebita capata, in final, calculul productivitatii marginale. Multi autori

considera oportun sa se raporteze Ia variatia numarului de personal, variatia CA, model de
calcul care nu exprima sporul de bogatie obtinut de o unitate suplimentara de munca
(considerat ca find factor de productie), insa, cea mai corecta metoda, care exprima in mod
real performantele intreprinderii, este raportarea Ia numarul de salariati a VA.
Din pacate, nici una din metode flu poate ti verificata in acest caz, deoarece numarul
de salariati a scazut, iar formubele flu mai pot fi aplicate. Cu toate acestea, atat calculul
productivitatii marginale, cat si calculul costului marginal se foboseste cu precadere in
antecalculatie, inaintea exercitiului financiar, avand rob de orientare, de prevedere.
Asadar, corelatia dintre salarii si productivitatea muncii Ia SC Petrobrazi SA se

prezinta astfel:
TABEL 4.23 Corelatia dintre salariu si productivitatea muncii

Productivitatea muncii 39
Productivitatea muncii
Salariul mediu anual
SURSA: Docuinenlele firmei
Pe langa datele din tabel, trebuie tinut cont si de rata iiiflatiei care influenteza in
principal marimea Sr, fenomenul inflationist ducand la reduc~rea acestuia, obli~and
intreprinderea, sub presiunea sindicatebor, sa creasca Sn.
Pagina 178 din 180

136
-mu Iei
GRAFIC nr. 6. Evolutia salariului si a productivitatii miincii
600000
500000
400000 \g~% 300000
200000
100000
04
1998
U
U •Wva
— Salariu
1999
2000
p
Privind graficul de deasupra, este evidenta tendinta, observata in toate tarile foste
comuniste, de scadere a W1 reale si de stagnare sau chiar de crestere usoara a salariului, ale
caror valori pot fi remarcate in tabelul 4.23.
In activitatea unei societati comerciale, pot sa apara o multitudine de aspecte care

trebuie sa fie solutionate corespunzator, pentru a dirninua pierderile determinate de
conflictele de munca. Intr-un asemenea context, poate Ii inscrisa si problema negocierii
Pagina 179 din 180

salariilor sau/si satisfacerii unor revendicari salariale. Practic, este necesara stabilirea unor
limite maxime de crestere a salariului. Pentru anul 2000, la S.C. PETROBRAZI S.A., se pot
constata urmatoarele:
In conditiile in care intreprinderea flu obtine profit, deoarece rezultatul exploatarii

este o pierdere de 213551478 mu lei, flu se mai poate vorbi cu usurinta de o majorare a
salariilor; totusi aceasta crestere salariala, teoretic ar putea fi acoperita de rezultatul
exploatarii, ceea ce va duce Ia eliminarea rezultatului net cu consecintele care duc de aici sau
la negocierea preturilor de vanzare (pentru ca rezultatul sa flu se diminueze).
lpotètic, /iniita maxima de majorare a sa/arii/or o constituie rezultaiul exploatarii, ceea

ce, in procente, inseamna (REICh Sal) * ~oo• Dar, din moment ce rezultatul e pierdere, o
crestere a salariilor flu ar Ii justificata.
De asemenea, in ipoteza stabilirii unui prag minim de rentabilitate, de exemplu 10 %

fata de capitalurile proprii, flu se poate vorbi de limita maxima de majo~are a salariilor,
int~ucat cresterea salariala nu se justifica, nu reflecta situatia reala a intreprinderii, intrucat
flu este recomandata de eficienta, productivitatea societatii comerciale. Limita maxima de
majorare a salariilor ar trebui sa fie: (RE — 10 % CPR) / Ch Sal.
Pagina 180 din 180

Corelatia Dintre Salarizare Si Productivitatea Muncii La o SC

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Corelatia Dintre Salarizare Si Productivitatea Muncii La o SC

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Corelatia dintre salarizare si productivitatea muncii la o societate

CAP.I.1. Aspecte privind problematica fundamentala

Pagina 1 din 180

batranete sau in celelalte cazuri de pierdere a mijloacelor de subzistenta, in urma unor

PIRAMIDA TREBUINTELOR UMAINE

Pagina 2 din 180

TREBUINTE ESTETICE: nevoia

TREBUINTE DE APRECIERE: stima

TREBUINTE DE APARTENENTA LA SOCIETATE:

TREBUINTE DE SECURITATE A EXISTENTEI: sursa sigura

TREBUINTE FIZIOLOGICE: hrana, adapost, imbracaminte, incaltaminte,

SURSA: Salariul si motivatia muncii — Ioan Done

Pagina 3 din 180

Dupa Abraham Maslow, o nevoie de ordin superior nu se manifesta pe deplin decat

Pagina 4 din 180

Referitor la problematica motivatiei muncii, Frederich W. Taylor considera ca

Pagina 5 din 180

“individul poate fi motivat cunoscandu-i varietatea necesitatibor personale si acordandu-i

In raport de gradul de implicare a cunoasterii si a afectivitatii, distingem:

Pagina 6 din 180

De asemenea, motivatia mai poate fi identificata sub forma morala si profesionala,

Pagina 7 din 180

Exista o stransa legatura intre numarul si structura populatiei, pe de o parte, si nivelul

CAP.I.2. Piata muncii. Continut si trasaturi.

Pagina 8 din 180

Problemele privind asigurarea economiei nationale Cu forta de munca si ocuparea

Pagina 9 din 180

Asa cum considera I. Simon, la un anumit numar dat al populatiei, “resursele de

Pagina 10 din 180

b) canalul sistemului de invatamant — prin care intra absolventii institutiilor de

c) canalul eliberarii fortei de munca ocupata in economie ca urmare a desfasurarii

d) reveniri dupa stagiul militar;

Pagina 11 din 180

a) redistribuirea persoanelor in somaj la locuri de munca disponibile, fie la

b) organizarea recalificarii profesionale a unui numar de persoane potrivit cererii

c) inscrierea unor tineri in varsta apta de munca in invatamantul de zi;

d) inrolarea unor tineri pentru satisfacerea stagiului militar;

In mod normal, numarul de persoane absorbit pe piata muncii ar trebui sa se

Pagina 12 din 180

Istoria economica si evolutia demografica in tarile dezvoltate evidentiaza situatii mult

Pagina 13 din 180

nivelul stadiutui de dezvoltare la care ajunsesera factorii de productie in perioada in care au

ECUATIA OCUPARE - CRESTERE (1):

crestere = productivitate + numar angajati + durata muncii

In urma acestei ecuatii se considera ca o crestere economica puternica permite, la o

ECUATIA QFERTA - CERERE (2):

Somaj = numarul solicitantilor de locuri de munca — numar de locuri de munca.

Despre aceasta ecuatie, M. Didier considera ca are o aritmetica inselatoare.

O prima capcaria ar fi aceea de a crede ca este suficient sa creeze locuri de munca

A doua eroare ar fi aceea de a cauta fortarea ocuparii, eroare comisa la inceputul

ECUATIA PRETURI - SALARII

Pagina 14 din 180

Rata salariilor si preturile cresc concomitent, cu exceptia cazului in care cresterile de

• procesul de internationalizare a economiilor si pietelor;

• identificarea lucratorului cu soarta intreprinderii;

Pagina 15 din 180

• rationalizarea si redefinirea locurilor de munca, corespunzator noilor

Pagina 16 din 180

CAP.I.3. Aspecte generale privind

CAP.I.3.1. Principalele doctrine privind natura salariului.

Pagina 17 din 180

principala a produsului necesar, respectiv forma transformata a valorii fortei de munca.

IPC=∑(Q0P1) /∑ (Qo P0),