Proiectarea planurilor de dezvoltare profesionala pentru angajati

“Este mai bine sa fii pregatit pentru o ocazie pe care nu o vei avea decat sa ai vreo ocazie
sis a nu fii pregatit” – Whitney Young Jr.

1. Definirea conceputului de “invatare pe tot parcursul vietii”.

Invatarea de-a lungul vietii, educatia permanenta sau formarea continua evidentiaza idea
potrivit careia individual este in centrul demersurilor de politica educationala.

Litaratura de specialitate confera sitagmei “educatie continua” semnificatii associate

dezvoltarii unor competente privind viata profesonala: asigurarea curpinderii in programme
compensatorii pentru continuarea studiilor in situatiile de abandon premature (situatie in care
putem identifica personae care nu apartin varstei adulte), dar si asigurarea accesului continuu
la educatie ca prelungire a educatiei initiale, indifferent de nivelul studiilor.

Se vorbeste din ce in ce mai mult despre invatarea de-a lungul intregii vieti, despre invatare/
educatie permanenta, tocmai pentru a evidentia contrarea pe individ, pe interesele de formare-
educare ale acestuia. Prin programele de formare oferite adultilor se urmareste incurajarea
dezvoltarii individuale, asigurarea de suport si asistenta persoanelor care solicita programme
de formare, pregatirea pentru diverse ocupatii profesionale, asistarea organizatiilor in
atingerea telurilor produse.

Din ce in ce mai mult, educatia continua este vazuta ca dezvoltare de competente pentru a
face fata competitiei de pe piata globala. Educatia continua a adultilor nu mai este perceputa
ca o alegere voluntara, pentru dezvoltare personala (empowerment), ea devine tot mai mult o
constrangere pentru asigurarea angajabilitatii (employment), pentru cresterea flexibilitatii
individuale in competitive cu schimbarile de pe piata muncii.

O definitie integral a conceptului de educatie a adultilor o constituie cea elaborate cu prilejul

ceie de-a XIX-a Sesiuni a Conferintei Generale UNESCO (Nairobi, 1976). Astfel, educatia
adultilor include ansamblul proceselor organizate, in ceea ce priveste continuturile, nivelurile
si metodele, formale sau informale, care prelungesc sau inlocuiesc educatia initial efectuata in
institutii scolare sau universitare sau sub aspectul formarii profesionale, gratie carora
persoanele considerate adulti de catre societatea careia ii apartin isi dezvolta aptitudinile, isi

1
imbogatesc cunostintele, amelioreaza calificarea tehnica sau profesionala sau ii dau o noua
orientare, facand sa evolueze atitudinile si comportamentele in dubla perspectiva a dezvoltarii
integrale a omului si a unei participari la dezvoltarea socio- economica si culturala echilibrata
si independenta “ (Palos, Sava, Ungureanu, 2007).

Educatia permanenta este vazuta ca o investitie continua si articulate in dezvoltarea

individului, reunind, in acceptiunea Comisiei Europene “toate activitatile de invatare ce au
loc de-a lungul vietii, cu scopul de a imbunatati cunostintele, deprinderile, competentele, intr-
o viziune personala, civica, sociala sau legata de angajarea pe piata muncii”.

Educatia permanenta, formarea continua a adultilor, invatarea de-a lungul intregii vieti, sunt,
atat in Romania, cat si la nivel european, domenii in plina expansiune, contribuind deopotriva
atat la dezvoltarea in plan individual, cat si in plan social. Educatia si invatarea permanenta s-
au impus ca o necessitate, dar si ca o solutie la schimbarile care au loc in diverse domenii ale
vietii individului si societatii. Multiplicarea nevoilor de perfectionare ale adultilor este
generate de o serie de presiuni interne si externe, precum: schimbari la nivelul rolurilor
profesionale, multiplicarea rolurilor si atributiilor profesionale, modificarile la nivelul
profilurilor de competenta ale profesiilor, dinamica sociala care genereaza aparitia unor noi
profesii si specializari, explozia informationala si a cunosterii stiintifice si tehnologice etc.

2. Pregatirea profesionala

Prin termenul de formare profesionala se intelege orice procedeu prin care un angajat
obtine o calificare atestata printr-un certificate sau o diploma, eliberate conform legislatiei in
vigoare.

Termenul de formare profesionala continua se refera la procedura prin care un salariat,

care are deja o cantitate ori o profesie, poate dobandi noi competente cognitive si anumite
abilitati.

Formarea profesionala a angajatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

a) Participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de

formare profesionala din tara sau din strainatate;
b) Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) Stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;

2
d) Ucenicie organizata la locul de munca;
e) Formare individualizata;
f) Alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

La modul general, putem afirma faptul ca in literaturaa de specialitate, conceptul de formare

profesionala este privit, de cele mai multe ori, ca fiind un process, in mare parte planificat, de
dezvoltare de deprinderi si consecinte in randul angajatilor din organizatii.

Formarea profesionala a adultilor reprezinta o activitate de interes national, ce are ca scop

principal insusirea unor cunostinte avansate privind pregatirea profesionala a persoanelor care
au statutul de angajat, respective facilitate integrarii profesionale a persoanelor aflate in
cautarea unui loc de munca.

Formarea profesionala sau instruirea (training), este procesul prin care se urmareste:

- Actualizarea sau perfectonarea pregatirii profesionale a angajatilor;

- Schimbarea calificarii, determinate de noile conditii economice si de neceitatile de pe
piata muncii;
- Specializarea intr-o anumita activitate restransa, care face parte dintr-o arie mai larga
a unei anumite profesii/ ocupatii.

Din punct de vedere al obiectivelor specific, principalele activitati specifice formarii

profesionale a angajatilor urmaresc:

- Sa ajute, cat mai mult, persoanele din cadrul organizatiei, astfel incat nevoile viitoare
in domeniul resurselor umane sa fie solutionate in interiorul organaizatiei;
- Sa dezvolte cunostintele, abilitatile, competentele si deprinderile angajatilor, astfel
incat acestia sa isi imbunatateasca performantele individuale;
- Sa reduca timpul pentru studio pentru cei angajati recent sis a se asigure ca ei vor
devein responsabili cat mai curand si eficient posibil.

Formarea proprie si motivatia

Nu toti angajatii sunt motivati de aceleasi nevoi. La momente diferite, diferiti angajati pot fi
motivate de factori diferiti. Este important sa intelegem nevoile fiecarui angajat in parte.
Pentru a motiva un angajat, managerul trebuie sa recunoasca nivelul nevoilor la care
angajatul opereaza sis a utilizeze aceste nevoi ca pargii motivatoare.

3
 - Satisfactia obtinuta de un individ intr-o activitate, l-ar putea motiva de a continua,
pentru a obtine satisfactii noi;
- Angajatii motivate orientate catre dezvoltare sunt mai fericiti, mai implicate si
productivi;
- Motivatia se refera atat la comunicare, lucrul in echipa, cultivarea scopurilor
commune, cat si la cunoasterea reciproca si ajutor reciproc in realizarea obiectivelor.

Forme de activitate din cadrul formarii profesionale:

Formarea profesionala se organizeaza in mod distinct pe niveluri de pregatire, profesii,

ocupatii, meserii si specialitati, rinandu-se cont de nevoile angajatorilor, de competentele de
baza, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de promovare sau
de incadrare in munca, precum si de cerintele de pe piata muncii.

Formele de realizare a formarii profesionale sunt:

 Cursuri organizate de furnizori autorizati de formare profesionala;

 Cursuri organizate de angajatori in cadrul unitatilor proprii;
 Stagii de practica si specializare in unitati din tara sau strainatate;
 Alte formari de pregatire profesionala prevazute de lege.

Periodicitatea formarii profesionale continue a angajatilor este determinate de organizatia

care ofera locul de munca, dar nu mai rar decat odata la patru ani.

Formarea profesionala continua se realizeaza la meseriile (profesiile), specialitatile,

specializarile incluse in clasificatoarele si nomentclatoarele respective ale meseriilor,
specialitatilor si specializarilor.

Formarea profesionala continua se realizeaza in baza programelor speciale, elaborate si

aplicate de institutiile cu activitate in domeniu, utilizandu-se metode interactive cu accent pe
demersurile multimedia: formare prin corespondenta, formare la distanta, conferinte video,
instruire asistata de calculator si altele.

Programele de formare profesionala continua pe domenii de activitate sunt ajustate la

normele metodologice elaborate de Ministerul Educatiei si sunt coordinate cu ministerele de
resort.

4
Programele de formare profesionala continua asigura dobandirea unor competente
profesionale in conformitate cu standardele ocupationale recunoscute la nivel national,
correlate cu cerintele de calificare ale pietei nationale si internationale a muncii.

Programele de formare profesionala continua pot fi structurate pe module. Prestatorii de

servicii in domeniul formarii profesionale, care organizeaza programme de formare
profesionala la care particicpa persoane defavorizate din punct de vedere social si economic,
vor adapta programme la situatia acestora, astfel incat sa asigure accesul lor egal si
nediscriminatoriu la formarea profesionala.

Persoanele care au inccheiat cu succes cursurile sau programele de formare profesionala

continua si au sustinut testele de evaluare primesc certificate, adeverinte sau diplome de
calificare profesionala. In cazul programelor de formare profesionala structurate pe module,
in finisarea fiecarui modul, dupa sustinerea testului de evaluare, se elibereaza certificate de
competenta profesionala, insotit de o anexa in care se precizeaza competentele profesionale
dobandite.

3. Planul de formare profesionala.

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, care au fost

obtinute sau au avut loc intr-o perioada determinate, fie potentialul de viitor. Pentru obtinerea
unor rezultate edificatoare, criteriile de performanta trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:

- Sa fie precis formulate, sa nu presupuna generalitati;

- Sa fie in numar limitat. Folosirea a prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor,
la orbinerea unor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata
- Sa fie clar enuntate, astfel incat sa fie intelese atat de evaluator, cat si de cei evaluate;
- Sa fie masurabile, astfel incat contestarea rezultatelor sa fie cat mai diminuata;
- Sa fie aplicabile tuturor subiectilor care detin aceeasi functie sau functii similar si isi
desfasoara activitatea in conditii comparabile.

Alegerea criteriilor de performanta presupune identificarea prealabila a celor mai importante

caracteristici de personalitate, responsabilitati de tipuri de activitati specific fiecarui post.
Identifciarea cat mai corecta a cerintelor de performanta presupune elaborarea prealabila a
unei liste cuprinzand obiectivele ce trebuie indeplinite. Pentru aceasta se pot folosi

5
urmatoarele surse de informatii: cerintele clientului, activitatile care fac obiectul muncii,
descrierea postului, planurile strategice ale organizatiei, responsabilitatile sau obiectivele
sefului ierarhic, opiniile celor care executa activitati similar.

Printre criteriile de performanta putem mentiona:

- Caracteristicile personale- aptitudini, comportament si personalitate;

- Competenta- cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului;
- Caracteristici profesionale- vigilenta, disponibilitate, autocontrol;
- Interesul pentru resursele alocate postului;
- Orientarea spre excelenta;
- Preocuparea pentru interesul general al firmei;
- Adaptabilitatea la post;
- Capacitatea de decizie;
- Capacitatea de inovare;
- Spirit de echipa;
- Delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
- Comunicarea- receptarea si transmiterea informatiilor.

Evaluarea profesionala si autoevaluarea

Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care salariatii isi indeplinesc

responsabilitatile ce se revin, in raport cu postul ocupat. Acest procedeu mai este numit si
clasificarea/ evaluarea salariatilor sau evaluarea rezultatelor.

Procesul de evaluare a performantelor a fost definit ca fiind un ansamblu de procedure

standardizate, vizand obtinerea informatiilor, intr-un sistem de ierarhie manageriala, privind
comportamentul professional al personalului organizatiei. Explicatia data de aceasta definitie
presupune evidentierea urmatoarelor caracteristici:

 Procedurile de evaluare folosite corespund viziunii firmei privind modul in

care aceasta concepe sa faca afaceri, sa organizeze activitatile sis a orienteze
personalul propriu;
 Procedurile sunt standardizate, avitandu-se pe cat posibil efectele negative
cauzate de cei care evalueaza. Standardizarea poate fi asigurata prin formarea

6
 evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio- vizuale,
elaborarea si controlul procedurilor de catre un compartiment specializat;
 Pentru ca aprecierile sa fie corecte se vor folosi numai informatiile fiabile;
 Sistemul de obtinere a informatiilor si de efectuare a evaluarii performantelor
este in stransa concordanta cu ieracrhia manageriala. Punerea in aplicare a
unui sistem de evaluare a performantelor presupune o modificare a starii de
spirit, necesitand o schimbare radicala a culturii manageriale. In acest caz,
managerii trebuie sa indeplineasca rolul de consultant, acordand atentie
formarii si perfectionarii personalului;
 Un rol esential in evaluarea il are comportamentul professional. Procedurile
utilizate trebuie sa fie sufficient de fiabile pentru a se Evita distorsionarea
rezultatelor ca urmare a influentei relatiilor affective dintre evaluator si
evaluat.

Evaluarea mai poate fi definita ca fiind operatiunea de elaaborare periodica a bilantului

muncii depuse de colaboratori, in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a
masurilor necesare a fi luate in viitor. O astfel de definitie, completeaza conceptul de evaluare
cu urmatoarele elemente suplimentare:

- Este o operatiune periodica scrisa: evaluarea se repeat la anaumite interval de timp;

- Este un bilant al muncii depuse- evaluarea realizandu-se prin rapoartare la obiectivele
stabilite de seful ierarhic;
- Permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare;
- Presupune discutii cu personalul.

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane,

defasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc
eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin.

Autoevaluarea poate fi aplicata numai in anumite situatii, ea reprezentand un instrument de

autodepasire, prin care salariatii isi depisteaza punctele tari si cele slabe, gasind singuri
metodele de imbunatatire. Astfel, daca un salariat lucreaza izolat sau are o meserie unica, el
este singurul indreptatiti sa isi evalueze performanta. Aceasta metoda este destul de dificil de
aplicat, deoarece salariatii folosesc la evaluare alte metode si sisteme de valori decat sefii lor.
Cu toate acestea, metoda este o sursa valoroasa de informatii.

7
Intocmirea planului de formare profesionala:

In urma studiului privind diagnosticarea necesarului de formare, se va intocmi un ghid

metodologic pentru intocmirea planului de formare a angajatilor. Acest studiu cuprinde doua
etape:

(1) Prima etapa, in care s-au identificat nevoile de formare ale beneficiarilor, in functie
de care s-a constituit programul de formare, precum si a nivelului de cunostinte ale
angajatilor in domeniul consilierii clientilor si a imbunatatirii serviciilor;
(2) Etapa finala, in care s-a realizat etapa comparative a evolutiei nivelului de cunostinte
fata de etapa initiala, precum si a gradului de satisfactie a beneficiarilor fata de
activitatile din proiect.

In cadrul studiului au fost construite instrumente de cercetare, constand in chestionare care au

fost applicate intregului personal. Intrebarile din a doua parte a chestionarului au vizat
urmatoarele aspect:

 Aprecierea metodei de intocmire a planului de formare profesionala;

 Aptitudinea fata de propria formare si nivelul de formare;
 Opinia fiecarui angajat despre cursurile de formare;
 Intentia fiecarui angajat de perfectionare continua la locul de munca.

Datele inregistrate vor fi introduse intr-o baza electronica de date conceputa special in cadrul
proiectului, pentru a putea fi interpretate calitativ si cantitativ.

Intrebarile chestionarului vor fi construite ca ancore comportamentale cu scale in sensul ca

beneficiarii au avut posibilitatea de a alege raspunsurile din mai multe variante care erau
erarhizate. Cu alte cuvinte, fiecare raspuns putea fi interpretat ca si corect intru-un anume
context, insa doar unul (scala superioara) corespundea in totalitate standardului.

Programul de formare va fi realizat in concordanta cu nevoile identificate in faza initiala. Prin

elaborarea planului anual de formare profesionala a personalului propriu se urmareste
asigurarea cadrului general necesar derularii procesului de imbunatatire continua a pregatirii
profesionale, a abilitatilor si competentelor necesare exercitarii prerogativelor de putere
publica, in vederea dezvoltarii unui serviciu stabil, profesionist, transparent, eficient si
impartial.

8
O metodologie presupune, in primul rand, un plan de comunicare eficient, care sa fie inteles
si acceptat de toti cei implicati.

Metodologia include:

 Procese:
- Diagnosticul si prognosticul nevoilor de formare tinand cont de orientarea stategica a
institutiei;
- Clasificarea si tratarea corespunzatoare a nevoilor;
- Monitorizarea activitatii de formare.

 Mijloace:
- Analiza globala si individuala a nevoilor individuale si colective (ale institutiei);
- Clasificarea nevoilor:
 Stabilirea nevoilor;
 Planificarea formarii profesionale.
 Instrumente :
- 4 etape: la nivel global (la nivel de organizatie); la nivelul functiilor publice; la
nivelul postului;
- Realizarea unui table a nevoilor si unui program de formare;
- Fisa de monitorizare a formarii profesionale si realizarea de interviuri de evaluare
(apreciere a evolutiei).

In cadrul metodologiei anuale de formare sunt implicate:

Structuri implicate

Formarea continua a personalului propriu se realizeaza prin urmatorul sistem de structuri din
cadrul serviciului, intre care se stabilesc relatii ierarhice si relatii functionale care au scopul
de a asigura un sistem coherent cu respectarea unor standard de calitate prestabilite in
realizarea si evaluarea programelor de formare continua.

Aceste structuri sunt urmatoarele:

9
 - Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca, cu functia de coordonare,
finantare, evaluare si monitorizare a programelor de formare continua;
- Compartimentul de resurse umane cu functia de organizare si realizare a programelor
si activitatilor de formare continua;
- Compartimentul juridic, cu functia de avizare a programelor si activitatilor de formare
continua.

Formarea continua a personalului propriu poate fi realizata prin structure institutionale,

care functioneaza cu respectarea prevederilor legale in domeniu si care au ca obiect de
activitate pregatirea, perfectionarea si dezvoltarea profesionala.

Forme de organizare

Principalele forme de origanizare a formarii continue/ perfectionarii personalului propriu

sunt:

- Sesiunile de seminarii si schimburi de experienta pe probleme de specialitate;

- Cursurile de perfectionare a pregatirii de specialitate, organizate de furnizori de
formare profesionala, acreditati in conditiile legii;
- Cursurile de pregatire si perfectionare pentru personalul de conducere, de indrumare
si de control, potrivit unor programme specific.

Conditia participarii la un program de perfectionare o data la 5 ani se considera integral

indeplinita in situatia in care angajatii au obtinut definitivarea pe post, in acest interval de
timp.

Programele si activitatile de perfectionare pot fi organizate in forme de pregatire profesionala

flexibile, adaptate obiectivelor si continuturilor formarii, precum si posibilitatilor si cerintelor
participantilor, respective:

a) Prin cursuri cu frecventa, organizate modular, in zilele nelucratoare sau in zile

lucratoare alocate in mod special activitatilor de perfectionare;
b) In sistemul de invatamant la distanta, prin utilizarea platformelor E-learninf si a
suporturilor electronice;

10
 c) Prin alte forme de organizare care combina invatarea asistata de formatori prin
cursuri, seminarii si activitati practice commune, cu invatarea prin studio individual si
activitatea independenta a participantilor.

In situatia in care nu sunt resurse sau cursul nu poate fi organizat (nu se organizeaza in anul
curent, costurile sunt prea mari, alte cause), organizarea acestuia va fi luata in considerare cu
prioritate in anul urmator. Anterior, totusi, va fi reevaluata necesitatea organizarii cursului,
fara etapa chestionarii angajatului implicat.

Diagnosticul si prognosticul nevoilor de formare

Aceasta trebuie sa fie o compilare si o analiza a nevoilor actuale si viitoare de formare

profesionala, avand in vedere strategiile si politica organizatiei.

Este necesara punerea in aplicare a unui process de stabilire a obiectivelor, pe cinci etape, de
la general, la specific, la particular.

1. Etapa generala:

Grupul de lucru format din directorul executiv si membrii ai echipei de management, se

intalneste anual si analizeaza situatia curenta a institutiei, cu privire la organizare si
functionare, asupra responsabilitatilor din sistem si problem de comunicare, pentru a
determina nevoile de formare pe termen scurt si mediu. Dupa aceasta intalnire, grupul de
lucru poate sa determine unele linii directoare generale:

- Facilitarea avansarii in cariera;

- Consolidarea potentialului uman pentru cresterea profesionalismului;
- Cresterea gradului de constientizare a nevoilor de catre angajati;
- Incurajeaza dezvoltarea personala a angajatilor.

2. Etapa de la nivel de serviciu

Pentru o analiza mai detaliata a nevoilor, seful de serviciu/de birou/ de department este
slicitat de directorul executive in timpul sedintei grupului de lucru. Acest pas, are ca scop
crearea pentru fiecare serviciu, a unei analize privind situatia, functionarea si nevoile de
formare profesionala a serviciului, actuala si previzibila.

11
 3. Etapa la nivel de functii

Aceasta etapa urmareste sa faca un diagnostic si o analiza a caracteristicilor functiei

respective, pentru a descrie activitatile desfasurate in exercitarea functiei, identificarea
actiunilor care urmeaza sa fie luate si mijloacele de punerea lor in aplicare, in prezen si in
viitor, pentru realizarea sarcinilor si/sau sa indeplineasca mai bine functia. De asemenea, are
drept scop inventarierea dificultatilor intampinate in stabilirea cunostintelor, competentelor,
comportamentelor care urmeaza sa fie dobandite de catre participant pentru indeplinirea
sarcinilor.

4. Etapa postului

Aceasta etapa nu este necesar sa se adreseze tuturor posturilor din organizatie, ci va lua in
considerare, in esenta, posturile nou infiintate si/ sau pe cele aflate in curs de transformari sau
schimbare.

Aceasta etapa este formata din:

- Descrierea postului: principalele sarcini, scopuri si obiective, dimensiuni, natura si

intinderea locului de munca;
- Analiza profilului postului: cunostinte, competente si de comportament;
- Diferente de masurare si recomandari, precum si evaluarea performantei.

La sfarsitul fiecarui an, in cursul lunii decembrie, compartimentul resurse umane efectueaza
evaluarea situatiei formarii profesionale a tuturor angajatilor.

Procedura de urmat:

1. Fiecarui angajat i se vor actualiza datele din dosarul propriu;

2. Compartimentul (departamentul) in care isi desfasoara activitatea: functia
actuala pe care o ocupa, riscurile associate postului ocupat, cursuri sau alte forme de
pregatire absolvite pana in prezent si data absolvirii lor, varsta angajatului, precum si
necesitatea si oportunitatea actualizarii pregatirii profesionale dobandite deja.
3. Fiecarui angajat i se va inmana un chestionar privind perceptia acestuia asupra
situatiei sale actuale, precum si opiniile sale privind formarea profesionala.

12
Chestionarele vor contine intrebari prin care se va urmari:

- Stabilirea gradului de intelegere a situatiei actuale a functionarului, de catre acesta;

- Gradul de satisfactie a acestuia cu privire la formarea profesionala;
- Optiunile sale cu privire la pregatirea profesionala;
- Felul in care percepe acesta situatia actuala a institutiei din care face parte;
- Orientarea sa profesionala in perspectiva schimbarii locului de munca.
4. Compartimentul juridic.

In analiza sa, departamentul de resurse umane va solicita un punct de vedere, un aviz, din
partea departamentului juridic, in care acesta din urma va prezenta situatia actuala privind
modificarile legislative si o prognoza (in masura in care aceasta este posibila) care au afectat
sau pot influenta organizarea viitoare a institutiei.

5. Centralizarea datelor obtinute prin completarea chestionarelor, urmarindu-se

verificarea indicatorilor privind gradul de satisfactie actual al personalului in legatura
cu actualul loc de munca si asupra formarii profesionale;
6. Se va verifica gradul de interes al acestora fata de noi forme de pregatire
profesionala;
7. Se stabileste, in functie de optiunile acestora, component grupelor de formare;
8. Se va realiza incadrarea in grupe de formare, in oridine descrescatoare, avandu-
se in vedere urmatoarele criterii:
a) Optiunea angajatului;
b) Necesitatea programului de pregatire pentru postul ocupat.
9. Fiecare pozitie din lista trebubie evaluate cu atentie, in vederea folosirii eficiente a
resurselor alocate. Metodologia urmareste ca fiecare functionar sa beneficieze in mod
constant de pregatire profesionala adaptata nevoilor sale, cel putin o data la 3 ani, iar
cursurile sa se plieze la novoile reale ale acestuia.
10. Propunerile cu necesarul de formare vor fi inaintate sub forma de tabel, ce va
cuprine urmatoarele elemente:
- Numele angajatului;
- Departamentul din care face parte;
- Cursul pentru care este propus;
- Numar de module;
- Eventuale riscuri;

13
 - Gradul de importanta al cursului pentru persoana, pe o scara de la 1 – 5;
- Gradul de importanta al cursului pentru institutie, pe o scara de la 1-5.

Procesarea si tratarea corecta a nevoilor de formare

Dupa strangerea acestor informatii si intocmirea unor rapoarte, in formatul stabilit,

conducerea organizatiei este in posesia unui stoc de informatii care trebuie sa fie gestionate in
mod riguros pentru a obtine continutul planului de formare profesionala anuala.

Trei sarcini trebuie sa fie indeplinite:

a) Prioritizarea nevoilor

Informatii referitoare la nevoile institutiei si a solicitarilor cu character personal venite din

partea functionarilor.

Tabelul nevoilor de formare

Se va stabili o situatie corecta privind nevoile organizatiei cu privire la ce anume se

urmareste de la un angajat, precum si nevoile acestuia de formare. Aceasta situatie poaate fi
intocmita sub forma de tabel.

Nevoi ale organizatiei Nevoi si solicitari din partea angajatului

Formarea profesionala in domeniul Perfectionare profesionala in domeniul
informatic; informatic;
Formare in domeniul limbilor straine; Formare in domeniul limbilor straine-
Formare in domeniul managementului engleza/germana/etc;
financiar; Formare in domeniul financiar si
contabilitate de gestiune;
Curs de formare in arhivistica;
Curs de formare in comunicare non- verbal
“gesture si limbaj corporal”;
Training “incredere in sine”.

b) Elaborarea planului de instruire

Pentru a ajuta la prioritizarea nevoilor si a intocmi planul de formare, echipa de management

a institutiei va lua in considerare urmatoarele aspect:

14
 - Constrangerile bugetare: va stabili un buger pentru formarea profesionala, reprezentat
prin costurile directe de formare (costurile de invatamant, cheltuielile de transport).

c) Programarea si lansarea actiunilor

Odata ce planul este acceptat, acesta va trebui sa identifice sis a stabileasca modalitatile de
predare. Aceasta este sarcina responsabilului de formare profesionala desemnat.

Alegerea unui furnizor extern de formare se va face dupa definirea unor criterii obiective,
cerinte ce se vor regasi intr-o cerere de oferta. Fiecare criteriu  va avea o pondere si va fi
punctat ca atare. Daca vor fi mai multi furnizori pe lista scurta, se vor organiza sesiuni
demonstrative la care trainerii vor sustine module de curs in prezenta unor angajati aflati pe
listele de instruire. Se vor solicita si referinte de la alti beneficiari ai cursurilor respective.

In ceea ce priveste definirea criteriilor necesare monitorizarii procesului de instruire si

evaluarii rezultatelor instruirii, este necesar sa stabilim, in primul rand, asteptarile companiei
de la orice pogram de formare la care participa angajatii.
Se pot evalua :

 nivelul de cunostinte dobandit prin teste, chestionare, discutii cu managerii, aplicatii

practice, simulari de activitate, rapoarte de instruire

 aptitudinile si abilitatile dezvoltate in curs prin aceleasi metode ca mai sus

 implicarea cursantului in timpul desfasurarii programului de formare. In acest caz se

va solicita trainerului un raport de curs

 schimbarile potentiale in munca unui angajat, fost cursant, schimbari care trebuie sa
aduca plus valoare in departament; aceste schimbari trebuie definite inainte de curs si
urmarite post – instruire

 timpul in care suma investita intr-un program de formare este ,,recuperata” ca urmare
a eforturilor angajatilor – ROI – ,,return of investment”; aceasta evaluare se poate
realiza prin analiza unor statistici pe indicatorii de performanta post – formare ( 2-3
luni, efectele nu sunt intotdeauna imediate)

Se va evalua si prestatia trainerului, a materialelor de lucru, a metodelor de formare si a

conditiilor in care a fost organizat cursul.

Furnizarea instruirii:

15
Angajatii participa la cursurile desfasurate in cadrul organizatiei sau intr-o alta locatie.
Formatorii sunt fie angajati in cadrul organizatiei, fie repreznetantii unor furnizori externi. Se
va urmari prezenta zilnica la curs a angajatilor inscrisi pe listele respective.

Desi Codul muncii CCMUNN aplicabil stipuleazaa obligatia angajatorilor de a elabora

planuri anuale de formare profesionala, aceasta nu reprezinta, din pacate, regula.

Exista putine organizatii dispuse sa isi formeze angajatii sau, dupa caz, sa-I recalifice ca
urmare a proceselor de restructurare, cu precadere in ramurile economice ce utilizeaza forta
de munca cu grad scazut de calificare profesionala.

Pentru un numar mare de angajatori, investitia in formarea profesionala continua a salariatilor

proprii nu reprezinta o necessitate, mai ales prin prisma costurilor relative ridicate ale
programelor de formare profesionala.

16