Ministerul Educaţiei, Culturii și Cercetării al Republicii Moldova

Universitatea Tehnică a Moldovei

Departamentul Informatică și Ingineria Sistemelor

REFERAT
Disciplina: Etica Comunicare și Drept
Tema: Cultura Organizațională

A efectuat: Crupa Grigore gr. TI201 FR

A verificat: Veronica Roșca

Chişinău -2020
 Cuprins:
1. Noţiuni de etică şi cultură a organizaţiei. 
2. Componentele principale şi etapele de formare a culturii organizaţiei.  
3. Tipurile de cultură organizaţională. Funcţiile culturii organizaţionale. 
4. Responsabilitatea socială a organizaţiei. 
5. Stresul şi sănătatea la locul de muncă. Arderea profesională.  
 1. Noţiuni de etică şi cultură a organizaţiei

O condiţie a evoluţiei umane este apartenenţa individului la un grup social. Oamenii au

necesitatea de a se organiza, pentru a activa în cadrul unor relaţii interdependente.
Noţiunea etica a apărut în Grecia Antică. În calitate de ştiinţă la filosoful grec Aristotel.
Aristotel a scris un şir de lucrări cu această denumire: Etica mare, Etica lui Nicomah, Etica
eudemică. Termenul utilizat de Aristotel pentru denumirea lucrărilor provine din limbajul
cotidian al grecilor, şi anume de la cuvântul ethos.

Cultura organizaţională poate fi definită doar plecând de la om, deoarece fondatorii şi

purtătorii culturii organizaţiei sunt oamenii. Sistemul de simboluri, tradiţii, ritualuri, valori şi
norme de comportament împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii,
modul de gândire şi de acţiune, care stă la baza activităţii organizaţionale, modalitatea de
integrare internă şi de adaptare la mediul extern constituie cultura organizaţională.

2. Componentele principale şi etapele de formare a culturii organizaţiei

Componentele:

Autorul Gary Johns, într-una din lucrãrile sale de referintã, prezenta urmãtoarele caracteristici
ale culturii organizaţionale, în sintezã:

• cultura reprezintã un adevărat mod de viaţă pentru membrii organizatiei. Cultura

organizationalã devine evidentã doar atunci când ea este comparatã cu cea din alte organizatii
sau când este supusã schimbãrii;

• cultura tinde sã fie stabilă în timp deoarece ea implicã ipoteze,valori si credinte de bazã.
Cultura organizaţională include, potrivit autorilor Gary Johns și Geert Hofstede,
următoarele componente:
- acţiuni comportamentale regulate care apar în interacţiunea dintre
oameni, cum ar fi ritualuri şi ceremonii organizaţionale şi limbaje frecvent folosite;
- normele care sunt împărtăţite/acceptate de grupurile de lucru din toată
organizaţia, cum ar fi “un salariu bun pentru o zi de muncă bună”;
- valorile dominante impuse într-o organizaţie, cum ar fi “calitatea
produsului”;
- filosofia după care se ghidează politica organizaţională în privinţa
angajaţilor şi clienţilor;
 - regulile pentru integrarea în organizaţie pe care un nou venit trebuie să
le înveţe pentru a deveni un membru acceptat;
- sentimentul sau climatul care este într-o organizaţie prin aspectul fizic şi
prin felul în care membrii acesteia interacţionează cu “clienţii” sau alte persoane din
exterior.
Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezintă cultura organizaţiei. Luate
împreună, însă, ele reflectă şi dau înţeles conceptului de cultură organizaţională.

3. Tipurile de cultură organizaţională. Funcţiile culturii organizaţionale

Functiile culturii organizationale

Cultura organizationalã îndeplineste mai multe functii în cadrul organizatiei, de modul în care
ele sunt realizate depind într-o manierã semnificativã functionalitatea si performantele
acesteia.

a) Cultura organizationalã contribuie la dezvoltarea relatiilor firmei cu

stakeholderii acesteia.
b) Cultura organizationalã realizeazã interfata dintre cultura nationalã si
cea individualã
c) Cultura organizationalã modeleazã identitatea individualã si cea de grup
d) Cultura organizationalã este un determinant major al comportamentului membrilor unei
organizatii
e) Cultura organizationalã asigurã sentimentul de apartenentã la o colectivitate specificã
f) e)Cultura organizationalã oferã protectie componentilor sãi

4. Responsabilitatea socială a organizaţiilor

În ultimul timp se acordă o atenţie tot mai mare problemelor privind responsabilitatea
socială a întreprinderilor. Conceptul de responsabilitate socială a apărut o dată cu
trecerea de la modelul pur economic, unde accentul principal se punea pe producţie,
exploatarea resurselor, pe interesele individuale, la cel socio economic, unde pe prim-
plan se înaintează calitatea vieţii, conservarea resurselor, interesele societăţii, şi se
formează o nouă viziune asupra organizaţiei ca un sistem deschis. O condiţie necesară
pentru succesul organizaţiei, confruntate cu cerinţele funcţionării într-un mediu din ce în
ce mai complex şi mai competitiv, este reprezentată atât de îmbunătăţirea
managementului relaţiilor atât cu proprii angajaţi, cât şi cu investitorii, furnizorii, clienţii,
creditorii, cu întreaga comunitate. Responsabilitatea socială este o noţiune prin care se
desemnează obligaţiile întreprinderii faţă de grupurile cuprinse în societate. Ea trebuie să
fie voluntară, nu impusă de lege. Numai dacă organizaţia se va implica în rezolvarea
 problemelor sociale, se poate construi o societate axată pe principii democratice.
La nivel organizaţional, schimbarea se referă, în primul rând, la strategia întreprinderii,
stilul de conducere, structura organizaţiei, sisteme, la schimbările privind personalul,
competenţele, abilităţile şi valorile împărtăşite, sursa de putere şi liderismul.

5. Stresul şi sănătatea la locul de muncă. Arderea profesională. 
 
Omul trebuie sa se adapteze mereu la mediul in care traieste, la evenimentele de viata cu
care se confrunta. De multe ori el trebuie sa infrunte piedici, sa rezolve conflicte, sa invinga
frustrari sau sa depaseasca momente stresante.
Stresul legat de munca este reprezentat de raspunsul emotional si psihologic ce apare in
situatia in care cerintele de la serviciu nu se potrivesc cu nevoile si capacitatea angajatului.

Conceptul de "job stress" poate fi, si este, des confundat cu termenul de "provocare"; aceasta
din urma este cea care ne energizeaza, atat fizic, cat si psihic. Insa confuzia nu trebuie facuta
niciodata. Provocarea se bazeaza, in mare, pe utilizarea la maximum a abilitatilor, pe cand
stresul apare atunci cand angajatul stie clar ca nu poate sustine cererea angajatorului, deoarece
nu are abilitatile necesare. Desi el incearca modalitati de a reusi, rezultatul final nu este atins;
sentimentul de satisfactie nu mai apare, ba chiar este transformat in sentiment de stres. Pe
scurt, este cauza esecului, iar mai apoi a daunelor si a diverselor boli.

Securitatea și sănătatea muncii oferă angajatului siguranța necesară în timpul serviciului, îl

ajută să își păstreze sănătatea și capacitatea de muncă în programul de lucru. Totodată
protecția muncii previne accidentele la locul de muncă, previne bolile cauzate de tipul de
activitate și identifică pericolele la care este supus angajatul. Angajatorul este obligat legal sa ia
toate măsurile pentru protecția muncii, indiferent de domeniul de activitate.
Principalele obiective în ceea ce privește siguranța în muncă ar trebui să fie:
a) Definirea riscurilor existente la locul de muncă;
b) Analizarea naturii riscurilor și măsurile necesare pentru neutralizarea lor;
c) Luarea măsurilor necesare în vederea îndreptării situației periculoase;
d) Verificarea măsurilor luate și a efectului lor. Dacă măsurile luate sunt cele adevate, efectul
obținut este cel dorit.
e) Controlul apariției de noi riscuri prin evaluări periodice.