1. Care sunt principalele aspecte ale procesului de schimbare?

Principalele aspect ale procesului de schimbare sunt: diagnosticarea, rezistenta, evaluarea

si institutionalizarea. A. Diagnosticarea Este o colectare sistematică de informaţii
relevante pentru abordarea schimbării. Diagnosticarea iniţială poate să ofere informaţii ce
trebuie sa contribuie la dezgheţare, arătând că există o problemă. După ce dezgheţarea are
loc, diagnosticul clarifică problema şi sugerează tipul schimbării care ar trebui
implementat.

2. Ce implicații aduce globalizarea asupra firmelor?

Jick şi Peiperrl (2003) arăta că pentru ca o companie multinaţională să devină transnaţională este
nevoie să se restructureze pentru a-şi armoniza strategiile cu eficienţa globală, responsabilităţile
locale şi transferul de cunoştinţe. Companiile multinaţionale sunt obligate să concureze cu
firmele locale, să se adapteze la specificul pieţelor locale, la modelele de producţie şi comerţ.
La orice nivel transnaţional sau global, o organizaţie trebuie să-şi elaboreze o strategie care să o
facă competitivă, să conducă la scăderea preţurilor prin standardizarea produselor. Pentru a
performa la nivel global compania trebuie să se schimbe atât intern, cât şi extern. La nivel intern,
schimbările organizaţionale vizează numeroase aspect precum: cultura, strategia, structura,
motivarea etc. In ceea ce priveste cultura, o cerinţă pentru succesul unei organizaţii într-un mediu
globalizat este aceea de a-şi stabili un set de valori şi de norme, care trebuie să fie suficient de
cuprinzătoare pentru a fi aplicate în toate domeniile industriale în care firma acţionează. Trebuie
să ofere aceeaşi înţelegere diverselor afaceri ale companiei şi să definească limitele strategice
referitoare la inovare, calitate, leadership, resurse umane etc.

Jick şi Peiperrl (2003) spun că, în fiecare organizaţie variabilele interne, ca factori intangibili,
cum ar fi cultura sau anumite capabilităţi organizaţionale (inovarea, flexibilitatea, de exemplu),
creează o inerţie care limitează schimbările care ar putea apare în alegerile strategice şi în
structura organizatorică. Flexibilitatea unei organizaţii devine un element vital în supravieţuirea
şi dezvoltarea ei, impunând schimbări în sarcinile de realizat, dar şi în metodele de coordonare a
angajaţilor. O cale de succes trebuie să implice schimbarea credinţelor şi normelor firmei, astfel:
– Să aibă o viziune clară asupra căii de acţiune; – Să folosească toate metodele pentru că
resursele umane să se dezvolte şi să se identifice cu obiectivele organizaţiei; – Să stimuleze
gândirea colectivă în rezolvarea problemelor.
 3. În perioada 2014-2019 ce schimbări au avut loc și care a fost
scopul acestor shimbari?
Anii 2014 – 2019 – caracteristica principală: stabilizarea dupa criza economică și
financiară
• Scopul schimbarii:
– Creșterea economică;
– Crearea de locuri noi de muncă;
– Protecția datelor.
În ultimul an, lumea a devenit din ce în ce mai mult marcată de tulburări și supusă unei
schimbări majore și rapide.

4. Cum este folosită în organizații schimbarea ca dezvoltare?

• Schimbarea ca dezvoltare este folosită de organizații în special ca: 
 Training atât tehnic cât și pentru perfecționarea angajaților – comunicare, relații
interpersonale, etc.
 Aplicații privind îmbunătățirea calității și a proceselor organizației
 Dezvoltarea echipei
 Îmbunătățirea comunicării
 Rezolvarea conflictelor
 Creșterea productivității și a vânzărilor
Creșterea piețelor de desfacere
 Cea mai folosită formă de schimbare ca dezvoltare o reprezintă cursurile de
pregatire – pentru dobândirea de abilități noi, pentru comunicare, pentru
cunoașterea de noi procese și tehnici de atingere a obiectivelor.
Îmbunătățirea proceselor organizației prin schimbări minore care să le eficientizeze constituie
o altă latură a strategiei de dezvoltare prin schimbare
5. Ce se întâmplă la nivelul organizației când are loc o
transformare?

 Aceste transformări cu siguranţă vor modifica felul în care organizaţia şi oamenii săi văd:
 – piaţa în care evoluează,
 – clienţii,
 – munca lor
 – şi pe ei înşişi.
 Transformarea are un impact major asupra fiecărui domeniu de acţiune, asupra
oamenilor şi a procesului de schimbare.
 În transformarea ca schimbare modificările suferite la nivelul mediului de afaceri şi a
pieţei sunt atât de profunde încât generează o altă viziune asupra lumii, a organizaţie şi a
rolului său, de multe ori chiar acest lucru ducând la descoperirea “stării noi” spre care se
accede.

6. Care sunt elementele pentru reușita unui proces al schimbării

(de transformare)?
a. Renunţare la orice aşteptări de a controla permanent acest proces.
b. Urmărirea ȋn mod activ a informaţiilor şi feedback-ului obţinut ȋn urma derulării,
ceea ce va ajuta la creionarea cât mai aproape de final a stării noi şi va ajuta la
trasarea cursului schimbării.
c. Capacitatea de a ȋnvăţa permanent din rezultatele obţinute şi transformarea rapidă
a acestor lecţii ȋn modificări ale cursului schimbării care să confere un rezultat cât
mai bun.

7. Ce strategii se adoptă pentru schimbările tranziționale?

a. in primul rand o buna comunicare a schimbarii:

 b. un plan de schimbare realizat in cele mai mici detalii,
c. implicarea permanenta si totala a beneficiarilor schimbarii, factorul uman, in
elaborarea acestei planificari,
d. un control permanent al implementarii,
e. o eficientizare a volumului de munca,
f. un plan de training pentru angajati si sprijin adecvat si
g. timp de integrare pentru a se asigura ca angajatii vor face fata “starii noi”.

8. Care sunt principalele cauze ce reduc rezistența la schimbare?

a. Fortele schimbarii bine intelese de catre toti cei implicati in proces reprezinta
cheia minimizarii rezistentei la schimbare.

9. Care sunt cele patru tipuri de schimbare, pentru a obține

avantajul strategic?
Pentru a obţine avantajul strategic al unei întreprinderi, managerii se pot folosi de patru tipuri de
schimbare: – schimbarea bunurilor şi serviciilor, – schimbarea strategiei şi structurii
organizaţionale, – schimbarea culturii organizaţionale, – schimbări tehnologice

A. Schimbările tehnologice – sunt acele schimbări ale procesului de producţie al

organizaţiei, incluzând schimbări ale cunoştinţelor şi abilitaţilor celor care muncesc
pentru dobândirea de noi competente.
• Sunt special concepute pentru a eficientiza producţia sau pentru a mări volumul
acesteia.
• Din această categorie fac parte: – metode de muncă eficiente, – echipamente noi – noi
fluxuri de muncă.

B. Schimbările de bunuri sau servicii – adaptări ale produselor sau serviciilor deja
existente sau schimbarea către linii de produse complet noi.
• Au ca obiectiv creşterea cotei de piaţă sau crearea de noi pieţe, pentru creşterea
capitalului de clienţi.
• In acest tip de schimbări inovarea joacă un rol esenţial.
• Noile produse, pătrund într-o piaţă avidă de nou dar incertă. Experţii estimează că 80%
dintre noile produse dispar după introducerea pe piaţă, un procent de 10% dispărând în
următorii 15 ani de la lansare.
• Inovarea că schimbare de servicii sau produse poate fi foarte costisitoare şi foarte
riscantă pentru o organizaţie.
 C. Schimbările în strategie şi structură – sunt schimbările pe care o organizaţie le adoptă
pe plan administrativ, înţelegând prin acesta managementul organizației şi supervizarea
activității.
• Acest gen de schimbări includ:
– Schimbări în structura organizaţională
– Schimbări de management strategic
– Schimbări ale politicilor organizaţiei
– Schimbări ale sistemului de premiere şi motivare
– Schimbări ale relațiilor de muncă
– Schimbări ale managementului informaţiei
– Schimbări ale sistemelor de control
– Schimbări ale sistemului de bugetare.

D. Schimbările culturii organizaţionale – se referă la schimbări:

– de atitudine,
– de valoare,
– de așteptări,
– de credință,
– de abilităţi
– chiar schimbări de comportament ale angajaţilor.
• Schimbări în cultura organizaţională înseamnă în primul rând schimbări în modul de
gândire al oamenilor, schimbări ale stării de spirit a echipelor organizaţiei.

10. In ce constau schimbările tehnologice?

VEZI MAI SUS

11. In ce constau schimbările de bunuri sau servicii?

Mai sus bro

12. Ce sunt schimbarile în strategie si structură?

Mai sus
 13. De asemenea, ce cuprinde schimbarea culturii
organizaționale?
Mai sus

14. Ce determina fortele schimbarii?

 • Aparitia unei schimbari este determinata de o serie de forte care:

 – actioneaza asupra constiintei
 – determina trecerea la actiune.

 – determina contextul in care organizatia va trece prin acest proces

 – ele sunt cele care creaza motivatia pentru schimbare
 – stabilesc relevanta eforturilor de schimbare
 – stabilesc intelesul schimbarii
 • Fortele schimbarii bine intelese de catre toti cei implicati in proces
reprezinta cheia minimizarii rezistentei la schimbare.

15. Ce presupune modelul de schimbare Dean Andreson si altii?

 • Modelul fortelor schimbarii (Dean Anderson, Linda Ackerman Anderson, 2011)

clarifica cauzele aparitiei nevoii de schimbare.
 Exista patru forte clasice familiare managerilor
 Trei fiind forte noi dar acoperind arii importante de actiune.
 Modelul arata ca nevoia de schmbare este determinata in principal de mediul economic
care stabileste cerintele pentru succes.
  v Cerintele de succes determina
 v strategiile de afaceri care determina
 v schimbari organizationale

16. Care sunt influentele fortelor de schimbare?

 • Semnale sunt de obicei:

 – miscari ale competitiei,
 – aparitia de noi tehnologii
 – modificari legislative

 – declinul performantei organizatiei

17. Care sunt fortele de schimbare din mediul de afaceri?

•Fortele schimbarii care actioneaza din aceasta parte sunt variate si in numar foarte mare:
– Forte sociale
– Forte economice
– Forte ale mediului de afaceri
– Forte politice
– Forte administrative
– Forte tehnologice
– Forte demografice
– Forte legislative
– Forte ale mediului natural
18. Ce include cerintele afacerii? Dar ale culturii organizationale?

Cerintele afacerii: Reprezinta totalitatea fortele care actioneaza din exterior si care
determina, noile standarde pentru planurile strategice ale companiei astfel incat aceasta sa se
alinieza noilor realitati.
• Aceastea pot include:
– Regandirea sistematica a misiunii companiei
– Regandirea strategiei
– Regandirea obiectivelor companiei
– Schimbari in modelul de afacere
– Schimbari ale produselor, serviciilor, brandurilor, preturilor
- Sub presiunea acestor forte se schimba strategia.
- Cerinte ale culturii organizationale - Schimbarea startegiei organizatiei duce la aparitia
de noi structuri, sisteme, procese si competente, ceea ce va determina adaptarea :
- – normelor de relationare,
- – modalitatii de munca, de interactiune intre angajati.
• O astfel de adaptare poate merge pana la reengineria unor echipe sau a intregului
personal – schimbarea totala, pe noi baze a modului de gandire si actionare a echipei.