Sunteți pe pagina 1din 8

2.

1 Performanta i satisfacia n munc


Exist dou rezultate ale procesului de motivare n cadrul unui mediu de lucru, i anume:
performanta i satisfacia n de munc.
2.1.1 Performan
Performana reprezint calitatea i cantitatea contribuiei unui individ sau al unui grup la
o anumit sarcin. Bun performan creeaz n primul rnd slujbe/locuri de munc specifice i
reprezint piatra de temelie a productivitii organizaionale generale. Dup cum tim,
performanta reprezint baza oamenilor la locul de munc. Exist dou aspecte care evalueaz
nivelul de performan al unui individ, iar acestea sunt urmtoarele: eficacitatea performanei i
eficienta performanei.1
-

Eficacitatea performanei reprezint msura randamentului pe care dm n realizarea


unor sarcini sau obiective. n industria de producie/prelucrare, eficacitatea
performanei se refer la ndeplinirea obiectivelor zilnice de producie, att cantitativ,
ct i din punct de vedere calitativ. Cu toate acestea, adevrata productivitate necesita
realizarea de performante mai cuprinztoare. n urma acesteia, obiectivele de
producie ar putea fi ndeplinite iar resursele irosite n acest proces. Astfel, este folosit
un al doilea criteriu al eficacitii performanei ca indicator n evaluarea nivelului de
performan individual.2

Eficienta performanei reprezint msura n care costul resurselor sunt asociate


ndeplinirii unui obiectiv. Aceasta se poate observa n costul forei de munc (cum ar
fi de exemplu, salariile angajailor), dar include, de asemenea, costul tuturor
resurselor folosite n procesul de producie. Msurarea echipamentului utilizat,
ntreinerea instalaiilor i revenirea la investiiile de capital, toate aceste reprezint
criterii ale eficienei.3

1Schermerhorn et al 1998
2 Schermerhorn et al 1998
3 Schermerhorn et al, 1988).
1

Figura cu numrul 8 prezint diverse combinaii ale eficienei i eficacitii performanei.


O persoan poate fi eficace dar ineficient, eficienta dar ineficace, ineficace i ineficient sau
chiar eficace i eficient. Cel din urm reprezint cazul optim din punct de vedere al
productivitii. Adevratul succes managerial implica att eficienta n realizarea obiectivelor, ct
i eficacitatea utilizrii resurselor.4
Performana poate fi afectat de o serie de factori. Motivaia de una singur, nu duce la
creterea performanei.5 Capacitatea i tehnologia modereaz relaia dintre motivaie i
performan; cu ct nivelurile capacitii i motivaiei sunt mai ridicate, cu att mai mult va
crete i nivelul performanei.
De desenat Figure 8 Performance Effectiveness and Efficiency
(Schermerhom et, al, 1988)
2.1.2 Satisfacia n munc
Satisfacia n munca reprezint congruenta/concordana dintre ateptrile pe care le are un
angajat de la locul de munc i ceea ce ofer de fapt acel loc de munc. Cu ct aceasta
congruen este mai mare, ct att va crete i gradul de satisfacie n munc; cu ct discrepanta
este mai mare, cu att va crete i gradul de disatisfactie/nemulumire n munc. 6 Lucrrile de
cercetare au artat faptul ca satisfacia n munca poate fi raportat la ali factori importani
precum absenteismul, lipsa de punctualitate, nemulumirea, fluctuaia de personal i
angajamentul.7
2.1.3 Relaia dintre satisfacia n munc, gradul de satisfacere a nevoilor i gradul de
satisfacie al rezultatelor n munc
4Schermerhorn et al 1988
5 Chung 1977
6 Argyris 1957
7 Whyte, 1960; Locke, 1976; Magid & Tor, 1993
2

Pentru a obine satisfacia n munc, majoritatea teoreticienilor au demonstrat c msur


n care slujba ndeplinete sau permite ndeplinirea nevoilor individuale/personale, determina
gradul de satisfacie sau disatisfactie n munc. Lucrrile de cercetare au oferit sprijin/un cadru
pentru afirmaia conform creia satisfacia n munca este o funcie de nevoi i msura n care
rezultatele n munca satisfac nevoile angajailor.8 Analistul Robert Schaffer a realizat unul dintre
primele studii empirice cu privire la relaia dintre gradul de satisfacere a nevoilor i satisfacia n
munc.9 Acesta a analizat relaia dintre gradul de satisfacere a nevoilor i satisfacia n munca ale
angajailor din cadrul diverselor industrii. Rezultatele analizei au artat faptul c gradul de
satisfacere a nevoilor se leag n mod pozitiv de satisfacia n munc. 10 Potrivit rezultatelor
obinute n urma analizei, cercettorul american a ajuns la concluzia c, dac nevoile
personale/individuale sunt satisfcute, persoan va constata/simi satisfacie n munc; n caz
contrar, dac nevoile individuale nu sunt satisfcute, se va simi disatisfactia n munc.
Profesorul John Okpara a efectuat o lucrare de cercetare asemntoare n care a analizat gradul
de satisfacere a nevoilor i satisfacia n munca a managerilor din Nigeria iar rezultatele la care a
ajuns acesta, sprijin ideile expuse de ctre Schaffer. Astfel, lucrrile celor doi cercettori au
demonstrat importanta pe care o are relaia dintre satisfacia n munc i gradul de satisfacere a
nevoilor. Concluziile expuse de ctre Schaffer i Okpara arat faptul c, pentru a mbunti
satisfacia n munca a angajailor, conducerea ar trebui s mbunteasc gradul de satisfacere a
nevoilor acestora.
Cu toate acestea, ntr-un mediu de lucru, nevoile oamenilor sunt satisfcute de rezultate n munca
pe care le obin n timpul efecturii unor sarcini. Gradul de satisfacie a rezultatelor n munca
arata/dezvluie gradul n care rezultatele n munca satisfac nevoile unei persoane.
Exist trei factori care determin gradul de satisfacie ale unei persoane n ceea ce
privete rezultatele n munca:
-

n primul rnd, persoan obine rezultatele n munca pe care le dorete pentru a-i
satisface propriile nevoi;

8 (Schaffer, 1953; Okpara, 1996).


9 Schaffer 1953
10 ibidem
3

n al doilea rnd, rezultatele n munc sunt distribuite n mod echitabil/egal/drept;

al

treilea

rnd,

rezultatele

munc

sunt

condiionate

de

bun

performan/performanta pozitiv.11
S-a presupus faptul c, ntr-o organizaie, conducerea/managementul ar putea mbunti
satisfacie n munca a angajailor, prin mbuntirea gradului/nivelului de satisfacie a
rezultatelor n munc. Cu alte cuvinte, oamenii sunt mai mulumii de/cu slujbele lor atunci cnd
simt un grad mai mare de satisfacere a rezultatelor n munc. ns aceast relaie dintre satisfacia
n munc i gradul de satisfacere a rezultatelor n munc, nu este analizat empiric n literatura de
specialitate.
2.1.4 Relaia dintre performanta i satisfacia n munc
n lucrarea A meta-analysis of the relationship between individual job satisfaction and
individual performance, Petty susine c relaia dintre performanta i satisfacia n munca este
un subiect controversat care a evoluat n urma a cteva decenii ntregi de cercetare asupra
atitudinii i comportamentului angajailor. Cu toate c au fost dedicate dou decenii de cercetare
organizaional pentru nelegerea relaiei ntre satisfacie i performan, acest subiect a rmas
nerezolvat. Cercettori precum Schwas sau Nord au identificat trei perspective majore care au
fost asumate de ctre teoreticieni n ceea ce privete relaia avut n vedere:
1.

Satisfacia determina performan (sp):

Ideea conform creia satisfacia determina performanta i are rdcinile n teoria relaiilor
umane care a aprut la sfritul anilor 1920 i nceputul anilor 1930, n urma lucrrilor lui
Hawthome.12
Victor Vroom afirma c: de obicei teoreticienii din cadrul micrii pentru relaiile/resursele
umane considerau faptul ca satisfacia n munca era legat n mod pozitiv de performan n
munc. De fapt domeniul relaiilor/resurselor umane poate fi descris ca fiind o ncercare de a
crete nivelul de productivitate prin satisfacerea nevoilor pe care le au angajaii.13

11 Chung 1977
12 Petty el al 1984
13 Vroom 1964
4

Chung a vorbit despre felul n care oamenii aflai la conducere considera c membrii
organizaiei au obiective, atitudini i valori personale pe care le aduc cu ei i sper s satisfac
aceste ateptri personale pentru a-i determina s s-i foloseasc energia pentru a contribui la
atingerea scopului/obiectivului pe care l are organizaia. Astfel, satisfacia angajailor a fost
perceput ca fiind o condiie anterioar a productivitii. Aceast teorie demonstreaz credin
popular cum c, un muncitor/lucrtor fericit este i unul productiv i a fost adoptat i de
managerii practicani care doresc s ridice moralul i productivitatea angajailor pentru c
organizaia lui lor s triumfe.
Petty a analizat dou teorii ale literaturii de specialitate i a constat faptul c aceasta are aceleai
concluzii negative. Autorii Arthur Brayfield i Walter Crockett au publicat prima analiz a
literaturii de specialitate care conine peste 50 de studii/lucrri care combat ipotez conform
creia satisfacia determina performan. Ei au afirmat c n lista unor dovezi mai concludente
dect cele de la ora actual n ceea ce privete efectele benefice pe care le are performana n
munca asupra moralului ridicat, noi am ajuns la concluzia c mai bine renunm la publicarea
acestor aa zise efecte.14
Chiar dac relaia dintre satisfacie i performan este respins de lucrrile anterioare,
teoreticienii nc susin ca satisfacia reprezint un obiectiv important n obinerea unei
performante ridicate ale organizaiei, deoarece ajuta la meninerea sntoas a membrilor
organizaiei a cror energie fizic i psihic poate fi folosit pentru a pentru eforturile de
organizare productiv. Satisfacia n munca poate c nu are influen direct asupra performanei,
dar influeneaz performanta pe termen lung prin meninerea sntoas a membrilor
organizaiei.15
2. Performanta determina satisfacia (p s)
Aceast ipotez arat faptul c exist o inversare a direciei de cauzalitate, iar performanta
determina satisfacia.16 Autorii Lyman Porter i Edward Lawler care au fost principalii susintori
ai aceste ipoteze, au citat recenziile fcute de Brayfield i Crockett i Victor Vroom,
14 Brayfield and Crockett (1955)
15 Chung 1977
16 Petty et al 1984
5

concluzionnd faptul c dovezile indic mai degrab o relaie slab/redus dar consistena ntre
performanta i satisfacie i nu o relaie funcional aa cum au sugerat ceilali autori. Prin
urmare, Porter i Lawler nu neag existena unei legturi ntre performanta i satisfacie, ci
explicaia n ceea ce privete motivul i modul n care acestea sunt legate. Acetia consider c
performana determina recompense i viceversa.
Spre deosebire le abordrile anterioare, teoria Lawler-Porter au inclus recompensele ca o
variabil de intervenie. Potrivit celor doi autori, relaia dintre recompense i performante i
influena ar trebuie s produc relaii statistice reduse dar pozitive ntre performanta i
satisfacie.17
3. Relaia dintre satisfacie i performan este moderat de o serie de variabile:
Corelaiile n general sczute i discrepantele rezultatelor din cadrul studiilor privind
performan, i-au determinat pe unii teoreticieni s speculeze diverii factori moderatori care pot
afecta relaia.18 Pe lng rezultatele la care au ajuns Lawler i Porter i pe care le-am menionat
anterior, cei doi au inclus i ali poteniali moderatori. De exemplu, Triandis a susinut c
presiunea asupra produciei ar putea s scad i s creasc concomitent nivelul produciei,
reducnd astfel relaia statistic dintre cele dou elemente avute n vedere. 19 Herman a emis
ipoteza c performana poate fi asociat satisfaciei numai atunci cnd angajailor li se d control
asupra propriei productiviti.20 Au fost analizai i ai poteniali moderatori, inclusiv variabilele
precum grupul ocupaional/de munc, nivelul de supraveghere/monitorizare, stima de sine i
tipurile motivaionale. Dintre toate aceste variabilele, recompensele au primit cea mai mare
atenie din partea cercettorilor.21

17 Ibidem
18 Petty et al, 1984
19 Triandis 1959
20 Herman 1973
21 Petty el al 1984
6

Relaia dintre performanta i satisfacia n munca este una complex; cadrul teoretic
insuficient al acestor trei relaii i face pe cercettorii de comportament uman s cread c
satisfacia i performan sunt variabile separate. 22 Petty susine c n momentul de fa, natura
dintre relaiei dintre satisfacia n munc i performan n munca rmne una neclar. 23 Cadrele
teoretice menionate mai sus au fost destul de neclare, diverii teoreticieni ndoindu-se de
corectitudinea acestora. n ceea ce privete ipoteza conforma creia satisfacia determina
performan, Steers susine c faptul c angajaii sunt satisfcui/mulumii, nu nseamn c
acetia vor produce mai mult.24 n ceea ce privete cea de-a doua ipotez (performana
determina satisfacia), autorul considera c nu exist niciun argument care poate demonstra
faptul c performana determina neaprat satisfacia, mai ales n cazul n care performan nu
este rspltit.25 n cele din urm, n ceea ce privete abordarea moderatorului, Fisher susine c
aceast abordare nu a reuit s produc constatri clare i de ncredere.26
Dei relaia dintre performanta i satisfacia n munca rmne un subiect controversat printre
cercettori i practicani, din perspectiva motivaiei, nu conteaz ct de complexe sunt relaiile
dintre cele dou deoarece acestea reprezint dou rezultate ale procesului de motivarea care
determin creterea productivitii. Folosind cuvintele lui Shermerhorn: productivitatea se
realizeaz n mod ideal prin intermediul performanei ridicate (eficacitii i eficienei) i printrun sentiment de satisfacie personal a angajailor. Att performan, ct i satisfacia ar trebui s
apar atunci cnd managerii lucreaz mpreun cu indivizi sau grupuri pentru a obine o
productivitate ridicat/mare.27

22 Ibidem
23 ibidem
24 Steers 1981
25 ibidem
26 Petty et al 1984
27 Schermerhorn 1988
7