Efecte diferite ale încrederii lucrătorilor asupra stresului la locul de muncă, stresului perceput,

reacției la stres și satisfacției în muncă între lucrătorii coreeni și japonezi

Linkurile autorului deschid panoul de suprapunereKyung Yong Rhee

Afișați mai multe

Adaugă la Mendeley

Acțiune

Cita

https://doi.org/10.5491/SHAW.2010.1.1.87Obțineți drepturi și conținut

Sub un Creative Commonslicență

acces deschis

Obiective: Acest studiu a fost realizat pentru a investiga efectul încrederii asupra stresului la locul de
muncă. Încrederea poate fi clasificată în trei dimensiuni; încredere socială, încredere instituțională și
încredere în ceilalți. Relația dintre stresul la locul de muncă și încredere este considerată ca având
trei componente. În primul rând, încrederea are o influență asupra factorilor de stres în muncă ca
o variabilă antecedentă ; în al doilea rând, încrederea modifică efectul diferiților factori de stres și, în
sfârșit, încrederea este unul dintre factorii de stres.

Metode: Datele pentru acest studiu au fost colectate prin interviuri și chestionare structurate
autoadministrate de la 376 de lucrători coreeni și 77 japonezi din întreprinderile mici. Subiecții au
fost selectați prin eșantionare aleatorie stratificată în două etape din populația activă din industriile
prelucrătoare .

Rezultate: Trei poziții diferite de încredere sunt semnificativ legate de rețeaua de cauzalitate a
stresului. Încrederea socială, încrederea instituțională și încrederea în ceilalți influențează în mod
semnificativ diferiți factori de stres profesional atât la lucrătorii coreeni, cât și la cei japonezi. Trei
tipuri diferite de încredere influențează factorii de stres la locul de muncă în rândul lucrătorilor
coreeni, dar încrederea instituțională nu are niciun impact asupra factorilor de stres la locul de
muncă în rândul lucrătorilor japonezi. Ca variabilă de moderare a stresului perceput , neîncrederea
într-un angajator este semnificativă statistic în ambele grupuri. Cu toate acestea, prevalența
simptomelor de stres în rândul lucrătorilor coreeni este modificată de prudență, încredere
în dezvoltarea carierei și neîncrederea în colegi, dar cea a lucrătorilor japonezi este modificată doar
de neîncrederea în angajator. Satisfacția în muncă a lucrătorilor coreeni este afectată de încrederea
generală, utilitatea relației, încrederea instituțională și încrederea în angajator, dar în rândul
lucrătorilor japonezi, precauția, reputația și încrederea în angajator au influență asupra satisfacției în
muncă.

Concluzie: Efectul încrederii asupra stresului la locul de muncă, stresul perceput, reacția la stres și
satisfacția în muncă sunt diferite în rândul lucrătorilor coreeni și al lucrătorilor japonezi. Trei
dimensiuni ale încrederii au trei poziții diferite ca factori antecedenti, moderatori și mediatori în
cauzalizarea stresului.

 Articolul anterior în ediție

 Următorul articol în ediție

Cuvinte cheie

Stresul de muncă

Încrederea socială

Încrederea instituțională

Încrederea în ceilalți

Cultura organizationala

Studiu comparativ

Introducere

Securitatea și sănătatea lucrătorilor pot fi protejate prin propriul comportament, dar un astfel de
comportament este întotdeauna constrâns de cultura organizațională . De exemplu, respectarea
purtării unui dispozitiv de protecție poate fi afectată de presiunea colegilor de serviciu care nu
poartă un astfel de dispozitiv.

Acest tip de presiune de grup reprezintă cultura securității la locul de muncă. Chiar dacă se pot afla
sub aceeași cultură a siguranței în același cadru de lucru, fiecare lucrător se comportă diferit din
cauza efectelor diferite ale culturii securității, așa cum este privită prin propria percepție. Atunci
când el sau ea se abate de la comportamentul grupului de lucru, rezultatul poate fi o pedeapsă
informală sau formală. După cum sa ilustrat mai sus, cultura organizațională este unul dintre cei mai
importanți factori care influențează lucrătorii să acționeze în siguranță și să demonstreze un
comportament sănătos. Stresul legat de muncă, ca o barieră în calea productivității muncii și a unei
vieți profesionale satisfăcătoare, devine o problemă importantă în societățile industriale. Stresul
poate fi un stimul necesar pentru viața umană, dar poate avea și efecte negative asupra sănătății.
Stresul legat de muncă se datorează multor factori, dintre care unii sunt afectați de cultura
organizațională.

În ciuda faptului că cultura organizațională a făcut obiectul unor studii în psihologia socială și
organizațională de câteva decenii, acest aspect al muncii este relativ neglijat în domeniul stresului
legat de muncă. Recent, există unele studii care au investigat relația dintre cultura organizațională și
stresul la locul de muncă, dar fiecare studiu postulează diferite tipuri de mecanisme care leagă
cultura de stres. De exemplu, sprijinul organizațional și încrederea percepute, ca factori culturali,
moderează și mediază efectele factorilor de stres în muncă, cum ar fi conflictul de rol și ambiguitatea
rolului, asupra tensiunii legate de locul de muncă, satisfacției în muncă și stării de
sănătate 1. , 2. , 3. , 4 . Alternativ, pozițiile culturii și rolurile angajaților în secvența cauzală care duce
la stres pot fi inversate, sugerând că cultura organizațională definește rolurile și problemele de
rol [5] . Un alt tip de ipoteză propune o relație directă între cultura organizațională și stres. Pe baza
acestei idei, cultura organizațională este privită ca un factor de stres 6. , 7. , 8. sau o consecință a
stresului 9. , 10. .

Printre diferitele aspecte ale culturii organizaționale, în acest studiu, încrederea a fost selectată
pentru a determina efectul acesteia asupra stresului lucrătorilor. Încrederea este o parte a culturii la
fel de mult ca și valorile și convingerile comune ale oricărui grup organizațional [11] .

Încrederea între indivizi și grupuri oferă baza ordinii sociale și este mortarul solidarității și integrării.
Ordinea socială se caracterizează prin predictibilitatea vieții sociale și este menținută prin existența
unor reguli și norme sociale obișnuite. Încrederea facilitează stabilitatea, cooperarea și
coeziunea [12] . Granovetter [13] și Lewis și Weight [14] definesc încrederea ca fiind dorința de a fi
vulnerabil față de ceilalți, pe baza credinței anterioare că acei ceilalți sunt de
încredere 15. , 16. , 17. . Una dintre bazele încrederii este consistența comportamentului și
predictibilitatea, prin urmare încrederea compensează într-o oarecare măsură
incertitudinea 8. , 18. .

Încrederea lucrătorilor poate fi clasificată în trei categorii diferite de încredere socială, încredere
instituțională și încredere în ceilalți. Încrederea socială este reflectată de cultura socială, dar
încrederea organizațională poate fi definită prin gradul de încredere al unei organizații. Încrederea în
ceilalți include mai multe categorii în funcție de tipurile altora; cum ar fi angajatorul și colegii de
muncă la locul de muncă. Datorită diferitelor dimensiuni ale încrederii, este foarte util să se
investigheze relația dintre încredere și stres. Acest studiu a fost conceput pentru a determina
efectele diferite ale diferitelor dimensiuni de încredere asupra stresului, inclusiv o comparație a
relației dintre lucrătorii coreeni și japonezi.

Subcategorii de încredere implică că există diferite dimensiuni ale relațiilor sociale ale lucrătorilor la
locul de muncă. Încrederea socială este unul dintre elementele reflectate în cultura socială, iar
încrederea instituțională este reflectarea regulilor de lucru și a normelor de activitate. Încrederea în
ceilalți la locul de muncă, ca o subcategorie finală a încrederii, este un indicator indirect al relațiilor
umane dintre diferiți membri la locul de muncă. Aceste dimensiuni diferite ale încrederii la locul de
muncă pot influența stresul profesional și percepția și reacția la stresul la locul de muncă.

Stresul legat de muncă este influențat de factorii de stres, cum ar fi sarcina de muncă, controlul
muncii, conflictele de grup, controlul deciziilor și instabilitatea locului de muncă. Acești factori de
stres în muncă sunt induși de tipul de muncă, de exemplu, munca mentală sau fizică, munca în
echipă sau individuală, munca calificată sau necalificată, munca supravegheată sau supravegheată,
relațiile umane și alte condiții fizice de muncă etc. Stresul legat de muncă este evaluat prin mai
multe metode, cum ar fi diagnosticarea rezultatului indus de stres și percepția unui lucrător asupra
stresului la locul de muncă, etc. Stresul de muncă poate fi investigat în general folosind diferiți
indicatori, cum ar fi factorii de stres, percepția stresului și reacțiile la stres. În secvența cauzală a
efectului stresului, există o cauzalitate de bază între factorii de stres și experiența stresului, precum
și percepția stresului și a reacțiilor de stres. În acest studiu, percepția asupra stresului și reacția la
stres au fost selectate ca variabile dependente . Percepția stresului este definită ca factorii de stres
percepuți de lucrător sau stresul ca putere. Reacția la stres este definită ca atitudini sau
comportamente care o orientează spre copierea strategiilor sau a experiențelor consecințelor
stresului. În secvența cauzală a stresului de muncă, încrederea poate fi poziționată diferit. În primul
rând, încrederea poate avea o influență asupra factorilor de stres în muncă; în al doilea rând, poate
modera efectul factorilor de stres la locul de muncă; în al treilea rând, poate modera reacțiile de
stres. Pe baza acestor roluri diferite ale încrederii în cauzarea stresului la locul de muncă, au fost
construite următoarele trei modele de investigare ( Fig. 1 ).
 1. Descărcare : descărcați imaginea la dimensiunea completă

Fig. 1 . (Modelul 1) Factori de stres în muncă = f{tip de muncă, încredere socială, încredere
instituțională, încredere în ceilalți, caracteristici social-demografice} - Încrederea ca variabilă
antecedentă pentru factorii de stres la locul de muncă. (Modelul 2) Stresul perceput = f{stresori în
muncă, încredere socială, încredere instituțională, încredere în ceilalți, caracteristici demografice
sociale, sprijin social} - Încrederea ca variabilă moderată sau independentă în cursul percepției
stresului. (Modelul 3) Reacția la stres = f{stres perceput, încredere socială, încredere instituțională,
încredere în ceilalți} - Încrederea ca variabilă moderatoare în cursul reacției la stres.

Modelul 1 consideră încrederea ca o variabilă antecedentă care influențează factorii de stres în

muncă. Modelul 2 postulează încrederea ca variabile moderatoare între factorul de stres la locul de
muncă și stresul perceput . Modelul 3 arată, de asemenea, încrederea ca o variabilă moderatoare
pentru modificarea reacțiilor de stres. Fiecare model este orientat spre strategia de management al
stresului . Pe baza modelului 1, încrederea poate fi un factor util pentru prevenirea primară a
stresului și pentru reducerea factorilor de stres la locul de muncă. Modelele 2 și 3 sugerează că
încrederea poate fi utilă pentru a atenua sau diminua stresul perceput și reacțiile de stres ca o
prevenire secundară a stresului. Încrederea, ca unul dintre factorii culturali, depinde de mediul
social, cultural și istoric al celeilalte persoane. Chiar dacă împărtășesc aceeași cultură orientală,
Coreea și Japonia au niște valori, norme și atitudini diferite la locul de muncă. Fiecare model a fost
testat pe lucrători coreeni și japonezi pentru a compara efectele încrederii asupra stresului.

Materiale și metode

Grupul de studiu de 453 de lucrători a fost compus din 376 de lucrători coreeni din 118 companii și
77 de lucrători japonezi din 40 de companii. Respondenții ambelor țări proveneau din firme mici și
mijlocii , cu sub 120 de angajați și erau angajați în aceleași industrii, precum construcții și producție.
Eșantionarea aleatorie simplă a fost utilizată pentru selectarea lucrătorilor în funcție de vârstă și
distribuție pe sexe din firmele selectate din ambele țări. Datele au fost colectate de la lucrători prin
chestionare autoadministrate și structurate.

Inventarul de încredere organizațional [19] și Scala de încredere a lui Yamagishi [20] au fost folosite
pentru a măsura încrederea lucrătorilor. Sondajele de teren au fost efectuate în ambele țări din
februarie până în aprilie 2001. Factorii de stres legat de muncă, cum ar fi ambiguitatea rolului,
conflictul de grup, volumul de muncă, controlul muncii etc., au fost selectați din Chestionarul generic
de stres al muncii NIOSH [21] . Caracteristicile social-demografice și tipul de muncă au fost, de
asemenea, incluse în chestionarul sondajului.
Încrederea lucrătorilor este compusă din trei aspecte diferite; prima este încrederea socială, a doua
este încrederea instituțională, iar a treia este încrederea în ceilalți, în special în angajator și colegi de
muncă. Încrederea socială este compusă din șase subscale; încredere generală, prudență, încredere
bazată pe cunoștințe, utilitatea relației, reputația și scala de onestitate. Încrederea instituțională este
măsurată prin percepția echității în ceea ce privește șansa de dezvoltare a carierei și regulile de
lucru. Inventarul de încredere organizațional, dezvoltat de Cummings și Bromiley, a fost modificat
pentru a măsura încrederea în ceilalți. Încrederea în ceilalți este măsurată de doi „alții”, cum ar fi
angajatorul și colegii de muncă. Încrederea în ceilalți, este clasificată în doi factori; una este
încrederea și alta este neîncrederea în ceilalți.

Subcategorii de stresor la locul de muncă, tip de muncă, încredere socială, încredere instituțională și
încredere în ceilalți sunt următoarele;

 -

stresori la locul de muncă: sarcina de muncă, controlul muncii, controlul deciziilor, conflictul de grup,
instabilitatea locului de muncă

 -

tip de muncă: muncă mentală, muncă în echipă , muncă personală contactată, muncă calificată,
muncă contactată fără membri, stare de muncă periculoasă, muncă supravegheată, manipularea
materialelor periculoase

 -

încredere socială: încredere generală în șansa dezvoltării carierei, încredere în regulile de lucru

 -

încredere în alții: încredere în angajator, neîncredere în angajator, încredere în colegi, neîncredere în

colegi

Stresul perceput a fost măsurat prin acordul cu propoziția: „simți stresul la muncă” folosind o scală
de 5 puncte. Reacția la stres a fost măsurată prin două dimensiuni diferite; una este dimensiunea
fiziologică, cum ar fi prevalența simptomelor de stres, măsurată prin sumarea severității subiective
a simptomelor de stres nespecifice folosind o scală de 5 puncte. Simptomele de stres includ
simptome nespecifice, cum ar fi „fii anxios”, „fii deprimat”, „nu pot avea un somn adânc”, „își pierde
pofta de mâncare”, „fii nervos”, „nu te poți concentra la muncă”, „fii obosit după muncă, „durere de
cap”, „respirație scurtă când nu există exerciții”. Cealaltă măsurătoare a fost dimensiunea
psihologică, care a inclus satisfacția la locul de muncă, măsurată prin acordul cu propoziția „Sunt
mulțumit de jobul meu”, folosind o scală de 5 puncte.

Pentru a investiga poziția încrederii în secvența de cauzalitate a stresului de muncă pe baza

diferitelor modele, a fost utilizată analiza de regresie multiplă în etape , deoarece metoda directă a
analizei de regresie multiplă poate fi părtinitoare din cauza multicoliniarității variabilelor
independente. Nivelul de analiză pentru acest studiu a fost unul psihologic individual. Prin urmare,
nivelurile sociale și organizaționale de încredere pot fi părtinitoare prin percepția individuală [22] .

Rezultate

Distribuția respondenților după caracteristici generale între lucrătorii coreeni și japonezi nu a fost
egală din cauza populațiilor diferite. În ciuda unei distribuții inegale a respondenților după
caracteristicile generale, efectul încrederii asupra stresului legat de muncă ar putea fi analizat
independent pentru fiecare țară. Procentul muncitorilor coreeni bărbați a fost de 69,4%, iar cel al
femeilor a fost de 30,6%. Majoritatea lucrătorilor coreeni aveau <40 de ani și aproximativ jumătate
dintre respondenți erau căsătoriți. În funcție de nivelurile de educație, 44,9% dintre respondenți
erau la sau peste un nivel universitar. Caracteristicile respondentului muncitor japonez au fost
diferite de cele ale lucrătorilor coreeni. Nivelul de educație al respondenților japonezi a fost mai
uniform decât cel al lucrătorilor coreeni. Din cauza caracteristicilor diferite dintre cele 2 grupuri, o
simplă comparație nu a putut fi aplicată subiecților de studiu ( Tabelul 1 ).

Tabelul 1 . Distribuția caracteristicilor generale ale lucrătorilor coreeni și japonezi

coreeană japonez
2
Caracteristici Categorie χ
Cazuri % Cazuri %

Sex Masculin 261 69,4 71 92.2 16,96 *

Femeie 115 30.6 6 7.8

Vârstă Sub 30 de ani 171 45,5 17 22.1 69,47 *

30-39 de ani 148 39.4 18 23.4

40-49 ani 46 12.2 24 31.2

50 de ani și peste 11 2.9 18 23.4

stare civilă ‡ Necăsătorit 181 48.1 28 36.4 3.17

Căsătorit 193 51.3 46 59,7

Alții 2 0,5 0 0

Nivel educational ‡ liceu 10 2.7 3 3.9 11.58 †

Școală senior mare 111 29.5 11 14.3

Colegiu 86 22.9 16 20.8

Universitatea 161 42,8 40 51.9

Absolvent 8 2.1 5 6.5

Ocupație ‡ Profesional 100 26.6 44 57.1 41,62 *

Clerical 170 45.2 12 15.6

 coreeană japonez
2
Caracteristici Categorie χ
Cazuri % Cazuri %

Vânzări și servicii 24 6.4 10 13.0

Productiv 82 21.8 8 10.4

Industrie ‡ Constructie 32 8.5 13 16.9 120,64 *

Fabricație generală 42 11.2 39 50,6

Fabricarea metalelor 115 30.6 5 6.5

Fabricarea chimică 18 4.8 15 19.5

Alte manufacturi 169 44,9 4 5.2

Dimensiunea firmei Sub 30 de muncitori 3 0,8 15 19.5 142,33 *

30-49 de muncitori 22 5.9 31 40.3

50-99 muncitori 293 77,9 27 35.1

100-120 de muncitori 58 15.4 4 5.2

Durata postului ‡ Sub 5 ani 200 53.2 19 24.7 72,07 *

5-9 ani 101 26.9 15 19.5

10-14 ani 38 10.1 8 10.4

15 ani și peste 31 8.2 35 45,5

Total 373 100,0 77 100,0

p < 0,01.

p < 0,05.

Cazurile lipsă au fost excluse.

Nu au existat diferențe semnificative de stres perceput între lucrătorii coreeni și japonezi, dar
prevalența simptomelor de stres la lucrătorii japonezi a fost mai mare decât cea a lucrătorilor
coreeni. Cu excepția dimensiunii reputației încrederii sociale, au existat diferențe între lucrătorii
coreeni și japonezi în ceea ce privește nivelurile diferitelor tipuri de încredere.

În ansamblu, nivelul de încredere socială al lucrătorilor coreeni a fost mai mare decât cel al
lucrătorilor japonezi, dar nivelul de precauție a fost mai mare în grupul muncitorilor japonezi.
Încrederea în munca era mai mică în rândul lucrătorilor coreeni decât în rândul lucrătorilor japonezi,
dar încrederea în dezvoltarea carierei a fost aceeași în ambele grupuri. Au existat diferențe
semnificative pentru toate tipurile de încredere în ceilalți între lucrătorii coreeni și japonezi.
Nivelurile de încredere în angajator și colegi de muncă au fost mai mari decât cele ale lucrătorilor
japonezi, dar nivelurile de neîncredere în angajator și colegi ai lucrătorilor coreeni au fost mai mici
decât cele ale lucrătorilor japonezi ( Tabelul 2 ).

Masa 2 . Distribuția simptomelor de stres, stresul perceput și încrederea între lucrătorii coreeni și
japonezi

coreeană japonez
Caracteristici Categorie valoarea t
.§ §
Rău SD Rău SD

Reacția la stres Prevalența simptomelor 24.05 6.05 25.45 4.39 - 2,31 †

Stresul perceput 3.49 1.06 3.43 0,91 0,49

Încrederea socială Încrederea generală 7,71 1.40 6.52 1,61 5,97 *

Prudență 5,90 1.48 6.30 1.32 - 2,14 †

Încredere bazată pe cunoștințe 8.00 1,37 6,70 1.39 7,55 *

Utilitatea relației 7.44 1.44 6,71 1,38 4,03 *

Reputatie 6.44 1,53 6.39 1.39 0,25

Onestitate 6.34 1,57 5,95 1.23 2,39 †

Încrederea instituțională Încredere în regula muncii 3.01 0,88 3.21 1.00 - 1,67 ‡

Încredere în dezvoltarea carierei 2,77 1.01 2,92 0,98 - 1.13

Aveți încredere în ceilalți Încredere în angajator 24.17 5.38 22.38 3.02 3,92 *

Neîncredere în angajator 13.45 4.05 15.13 2.48 - 4,62 *

Aveți încredere în colegi 26.09 4.20 21.69 3.27 9,56 *

 coreeană japonez
Caracteristici Categorie valoarea t
.§ §
Rău SD Rău SD

Neîncredere în colegi 12.20 3,51 15.37 2,63 - 8,64 *

p < 0,01.

p < 0,05.

p < 0,10.

SD: abatere standard.

Au existat unele diferențe în rezultatele testării Modelului 1, care a postulat că

încrederea influențează factorii de stres la locul de muncă atât în rândul lucrătorilor coreeni, cât și în
cei japonezi. În primul rând, instabilitatea locului de muncă a fost afectată de reputația și încrederea
în angajator în rândul lucrătorilor coreeni, dar nu a existat niciun efect al încrederii asupra
instabilității locului de muncă în rândul lucrătorilor japonezi. Când există un nivel scăzut de încredere
generală, cum ar fi încrederea socială, încrederea în angajator și încrederea în ceilalți, instabilitatea
locului de muncă va fi ridicată în rândul lucrătorilor coreeni. Controlul muncii, ca factor de stres al
muncii, este influențat de reputație, încredere în dezvoltarea carierei, încredere în regulile de lucru și
încredere în angajator în rândul lucrătorilor coreeni, dar în rândul lucrătorilor japonezi, numai
încrederea în colegi a avut un efect asupra controlului muncii. Atunci când încrederea instituțională,
cum ar fi încrederea în dezvoltarea carierei și regulile de lucru, și încrederea în angajator sunt
ridicate, nivelul de control al muncii va fi ridicat. Cu toate acestea, atunci când nivelul de reputație
este ridicat, nivelul de control al muncii va fi scăzut în rândul lucrătorilor coreeni. În rândul
lucrătorilor japonezi, încrederea în colegi a fost legată pozitiv de controlul muncii. Sarcina de muncă
a fost mai puțin influențată de încredere. Între ambele grupuri, încrederea socială a avut un efect
asupra volumului de muncă. În rândul lucrătorilor coreeni, doar încrederea bazată pe cunoștințe a
contribuit la creșterea sarcinii de lucru în mod pozitiv, dar în rândul lucrătorilor japonezi doar
precauția a avut un efect pozitiv asupra sarcinii de lucru. În rândul lucrătorilor coreeni, conflictul de
muncă a fost influențat de prudență, utilitatea relației, încrederea în dezvoltarea carierei, regula de
lucru, neîncrederea în angajator și neîncrederea în colegi. În grupul muncitorilor japonezi, reputația
și încrederea în colegi au avut efecte semnificative. În rândul lucrătorilor coreeni, când nivelul de
prudență era ridicat, utilitatea relației era scăzută, nivelul de încredere instituțională era scăzut,
neîncrederea în angajator și colegii de muncă era ridicat și nivelul conflictului de muncă era ridicat.
Cu toate acestea, atunci când nivelul de reputație și încredere în colegi au fost ridicate, nivelul
conflictului de muncă a fost ridicat în rândul lucrătorilor japonezi. Controlul deciziilor a fost
influențat și de utilitatea relației, încrederea în angajator, neîncrederea în angajator și neîncrederea
în colegi în rândul lucrătorilor coreeni, dar numai două tipuri de încredere, cum ar fi onestitatea și
încrederea în colegi, au afectat controlul deciziilor în rândul lucrătorilor japonezi. . Lucrătorii coreeni
cu un nivel ridicat de utilitate a relației, încredere în angajator, neîncredere în angajator și nivel
scăzut de neîncredere în colegi au arătat un nivel ridicat de control al deciziei. Cu toate acestea,
lucrătorii japonezi cu un nivel scăzut de onestitate și un nivel ridicat de încredere în colegi au arătat
un nivel ridicat de control al deciziilor.

După cum sa menționat mai sus, o diferență remarcabilă în efectul încrederii asupra factorilor de
stres la locul de muncă dintre lucrătorii coreeni și japonezi este influența încrederii instituționale. În
rândul lucrătorilor japonezi, toate tipurile de factori de stres în muncă nu au fost afectați de
încrederea instituțională, dar în rândul lucrătorilor coreeni, controlul muncii și conflictele de muncă
au fost afectate de încrederea instituțională. Prin urmare, instabilitatea locului de muncă, volumul
de muncă și controlul deciziilor nu au fost influențate de încrederea instituțională în ambele grupuri.
În cadrul grupului Încrederea în alții, încrederea și neîncrederea în angajator nu au avut niciun efect
asupra tipului de factori de stres la locul de muncă în rândul lucrătorilor japonezi. Unul dintre
rezultatele similare dintre lucrătorii coreeni și japonezi de la testarea Modelului 1 a fost efectul
încrederii asupra sarcinii de muncă. Aceste rezultate înseamnă că îmbunătățirea încrederii
instituționale poate contribui la gestionarea stresului prin reducerea factorilor de stres la locul de
muncă numai în rândul lucrătorilor coreeni. Încrederea și neîncrederea în angajator pot fi folosite ca
strategie de reducere a factorilor de stres la locul de muncă numai în rândul lucrătorilor coreeni.

Aceasta înseamnă că relația unui muncitor coreean cu un angajator poate fi unul dintre cei mai
importanți factori pentru reducerea factorilor de stres la locul de muncă. Încrederea și neîncrederea
în ceilalți se bazează pe relațiile umane la locul de muncă și în afara ei. În ambele grupuri, relațiile cu
colegii de muncă au afectat factorii de stres în muncă, cum ar fi conflictul de muncă și controlul
deciziilor. Prin urmare, managementul relațiilor umane într-un mediu de lucru poate fi o strategie
importantă pentru managementul stresului ( Tabelul 3 ).

Tabelul 3 . Analiza de regresie treptată a factorilor de stres în muncă pentru modelul 1 în rândul
lucrătorilor coreeni și japonezi

Muncitori coreeni Muncitori japonezi

Caracteristici Instabilitatea Controlul Sarcina Conflict Controlul Instabilitatea Controlul Sarcina

locului de muncii de lucru de deciziei locului de muncii de
muncă muncă muncă lucru

Genul 0,092 ‡ 0,098 † 0,304 †

masculin)

Vârstă 0,522 *

Starea civila:
casatorit)

An educat -0,130 †
formal

Durata postului 0,133 † 0,240 *

(an)
 Muncitori coreeni Muncitori japonezi

Caracteristici Instabilitatea Controlul Sarcina Conflict Controlul Instabilitatea Controlul Sarcina

locului de muncii de lucru de deciziei locului de muncii de
muncă muncă muncă lucru

Munca mentală 0,140 * 0,198 * 0,095 † 0,233 *

Lucru in echipa 0,132 †

Lucru personal
contactat

Muncă -0,264 * 0,106 † 0,183 * 0,093 ‡

calificată

Contactați non- 0,094 ‡ 0,336 †

membru

Stare de lucru
periculoasă

Lucru -0,179 * 0,108 † -0,132 † 0,276 ‡

supravegheat

Manipularea 0,102 †
materialelor
periculoase

Încrederea -0,100 ‡ 0,441 *

generală

Prudență 0,177 *

Încredere 0,140 *
bazată pe
cunoștințe

Utilitatea -0,099 † 0,097 ‡

relației

Reputatie -0,076 ‡

Onestitate
 Muncitori coreeni Muncitori japonezi

Caracteristici Instabilitatea Controlul Sarcina Conflict Controlul Instabilitatea Controlul Sarcina

locului de muncii de lucru de deciziei locului de muncii de
muncă muncă muncă lucru

Încredere în 0,096 ‡ -0,176 *

dezvoltarea
carierei

Încrede-te în 0,095 ‡ -0,160 *

regula de lucru

Încredere în -0,132 † 0,214 * 0,156 *

angajator

Neîncredere în 0,139 † 0,132 ‡

angajator

Aveți încredere 0,267 †

în coleg

Neîncredere în 0,172 * -0,164 †

coleg

R pătrat 0,138 0,269 0,175 0,272 0,128 0,550 0,275

Valoarea F 10.887 * 8.016 * 12.197 * 18.256 * 8.754 * 17.677 † 6.061 *

Celula goală înseamnă o variabilă exclusă din cauza faptului că nu este semnificativă în analiza
regresiei în trepte.

p < 0,01.

p < 0,05.

p < 0,10.

Strategiile primare de intervenție pentru managementul stresului s-au concentrat pe reducerea

stresorilor. Aceste intervenții s-au preocupat în principal de modificarea factorilor de stres de mediu
prin acțiune directă pentru eliminarea sau reducerea impactului negativ asupra indivizilor. Relația
umană, inclusiv încrederea, este unul dintre factorii de stres de mediu la locul de muncă. Modelul 1
are implicații pentru utilizarea prevenirii primare a stresului pentru reducerea factorilor de stres. În
special, îmbunătățirea încrederii, ajută la reducerea conflictelor de muncă și promovează controlul
muncii și controlul deciziilor.

Modelul 2 postulează că încrederea poate modifica efectul factorilor de stres. În general, factorii de
stres la locul de muncă induc unele efecte adverse neașteptate asupra sănătății, cum ar fi simptome
nespecifice, nemulțumire la locul de muncă, etc. Aceste reacții de stres pot fi invocate de percepția
cognitivă a lucrătorului. Aceasta înseamnă că factorii de stres la locul de muncă au un efect direct
asupra stresului perceput. Pe baza modelului 2, încrederea modifică efectul stresului asupra stresului
perceput al lucrătorilor. Orice sub-scală a încrederii sociale nu are un efect semnificativ asupra
stresului perceput în niciunul dintre grupuri. În cadrul încrederii instituționale, încrederea în
dezvoltarea carierei are un impact negativ, iar încrederea în regula de lucru are un impact pozitiv
asupra stresului perceput numai în rândul lucrătorilor japonezi, dar nu există un efect semnificativ al
încrederii instituționale asupra stresului perceput în rândul lucrătorilor coreeni. În ambele grupuri,
neîncrederea în angajator are un efect pozitiv semnificativ asupra stresului perceput. Încrederea în
angajator influențează negativ stresul perceput doar în rândul lucrătorilor japonezi. Efectul încrederii
în regula de lucru asupra stresului perceput în rândul lucrătorilor japonezi, așa cum este interpretat
de regulile de lucru rigide, poate fi stresant în ciuda încrederii în regulile de lucru ( Tabelul 4 ).

Tabelul 4 . Analiza de regresie a stresului perceput pentru modelul 2 în rândul lucrătorilor coreeni și
japonezi

Caracteristici coreeană japonez

Genul masculin) -0,242 †

Vârstă

Starea civila: casatorit)

An educat formal 0,179 ‡

Durata postului (an)

Munca mentală

Lucru in echipa

Lucru personal contactat 0,162 *

Muncă calificată 0,116 †

Contactați non-membru

Stare de lucru periculoasă 0,343 *

Lucru supravegheat 0,273 *

Caracteristici coreeană japonez

Manipularea materialelor periculoase

Instabilitatea locului de muncă 0,259 †

Controlul muncii

Sarcina de lucru 0,175 * -0.300 *

Conflict de grup 0,119 †

Controlul deciziei

Suport social

Încrederea generală

Prudență

Încredere bazată pe cunoștințe

Utilitatea relației

Reputatie

Onestitate

Încredere în dezvoltarea carierei -0,313 *

Încrede-te în regula de lucru 0,279 *

Încredere în angajator -0,174 ‡

Neîncredere în angajator 0,141 * 0,428 *

Aveți încredere în coleg

Neîncredere în coleg

R pătrat 0,259 0,727

Valoarea F 22.441 * 11.959 *

Celula goală înseamnă o variabilă exclusă din cauza faptului că nu este semnificativă în analiza
regresiei în trepte.
*

p < 0,01.

p < 0,05.

p < 0,10.

Încrederea poate modifica direct reacția de stres. Modelul 3 presupune că încrederea poate avea un
impact asupra reacțiilor de stres, cum ar fi prevalența simptomelor de stres și satisfacția în muncă. În
rândul lucrătorilor coreeni, prevalența simptomelor de stres este modificată de unele subcategorii
de încredere, de exemplu, prudență, încredere în dezvoltarea carierei, neîncredere în colegi. Dar în
rândul lucrătorilor japonezi, doar neîncrederea în angajator a modificat semnificativ reacția la stres.
La lucrătorii coreeni, satisfacția în muncă și reacțiile de stres sunt influențate de încrederea generală,
utilitatea în relație, încrederea în dezvoltarea carierei, încrederea în regula de lucru și încrederea în
angajator, dar în rândul lucrătorilor japonezi, precauția, reputația și încrederea în angajator
influențează satisfacție în muncă. Aceste diferențe între lucrătorii coreeni și japonezi arată că
lucrătorii coreeni au fost mai sensibili la încrederea instituțională, în timp ce lucrătorii japonezi nu au
avut nicio îngrijorare cu privire la încrederea instituțională sau încrederea în colegi, în ceea ce
privește reacțiile de stres ( Tabelul 5 ).

Tabelul 5 . Analiza de regresie a reacției la stres pentru modelul 3 în rândul lucrătorilor coreeni și
japonezi

coreeană japonez

Caracteristici
Prevalența Satisfacția Prevalența Satisfacția
simptomelor muncii simptomelor muncii

Stresul perceput 0,572 * -0,177 * 0,439 *

Încrederea generală 0,082 ‡

Prudență 0,105 † 0,350 *

Încredere bazată pe
cunoștințe

Utilitatea relației 0,091 †

Reputatie 0,376 *

Onestitate
 coreeană japonez

Caracteristici
Prevalența Satisfacția Prevalența Satisfacția
simptomelor muncii simptomelor muncii

Încredere în dezvoltarea -0,091 † 0,197 *

carierei

Încrede-te în regula de 0,184 *

lucru

Încredere în angajator 0,161 * 0,276 †

Neîncredere în angajator 0,255 ‡

Aveți încredere în coleg

Neîncredere în coleg 0,109 †

R pătrat 0,420 0,269 0,331 0,353

Valoarea F 69.014 * 23.974 * 12.368 * 9.921 *

Celula goală înseamnă o variabilă exclusă din cauza faptului că nu este semnificativă în analiza
regresiei în trepte.

p<0,01.

p<0,05.

p<0,10.

Discuţie

Diferitele aspecte ale încrederii lucrătorilor, precum și cultura organizațională, au efecte asupra
stresului legat de muncă și a reacției la stres 5. , 6. , 7. , 8. , 9. , 10. . Efectele încrederii asupra
stresului legat de muncă pot fi interpretate folosind diferite dimensiuni ale încrederii. Încrederea
lucrătorilor este afectată diferit de diferitele tipuri de încredere și factori de stres. Încrederea socială
are efecte asupra tuturor tipurilor de factori de stres profesional. Încrederea socială se bazează pe
trăsături culturale societale, iar lucrătorii de la locul de muncă nu pot fi eliberați de mediul
social/cultural. Încrederea socială este adesea măsurată prin încrederea în indivizi anonimi. Pe de
altă parte, încrederea în ceilalți este măsurată prin încrederea în angajator și în colegii de muncă la
locul său de muncă. Aceste două tipuri diferite de încredere depind de setările sociale și de relațiile
umane [20] . În aceleași condiții de muncă, această încredere socială poate modifica percepția unui
lucrător asupra factorilor de stres în muncă [22] . De exemplu, conflictul de muncă poate fi perceput
mai ușor de lucrătorii cu un nivel scăzut de încredere socială. Atunci când lucrătorii cred că oamenii
pot evita necazurile presupunând că toți oamenii au o miză vicioasă, este probabil ca el sau ea să
intre în conflict cu angajatorul și colegii de muncă la locul de muncă. Atenția, ca aspect negativ al
încrederii sociale, are un efect asupra conflictului de muncă în rândul lucrătorilor coreeni, dar are un
efect asupra sarcinii de muncă lucrătorilor japonezi. Aceste diferențe pot fi induse din diferite tipuri
de setări de lucru. Lucrătorii coreeni tind să fie foarte precauți în relațiile umane, dar lucrătorii
japonezi tind să fie mai precauți în sarcinile individuale.

Încrederea instituțională are un efect semnificativ din punct de vedere statistic asupra factorilor de
stres la locul de muncă, reacțiilor de stres și satisfacției în muncă numai în rândul lucrătorilor
coreeni. Dar în rândul muncitorilor japonezi, are un efect semnificativ doar asupra stresului
perceput. Aceste rezultate arată că lucrătorii coreeni sunt mai preocupați de dezvoltarea carierei și
de conducerea muncii decât lucrătorii japonezi. Când dezvoltarea carierei și regulile de lucru sunt
mai stabile, toți lucrătorii nu sunt preocupați de ele. Pe de altă parte, aceasta înseamnă că lucrătorii
japonezi au mai puțin control asupra regulilor de lucru și instituțiilor de dezvoltare a carierei decât
lucrătorii coreeni. Cauzele diferitelor efecte ale încrederii instituționale asupra stresului profesional
ar trebui investigate în studiile viitoare.

Încrederea în ceilalți la locul de muncă poate fi clasificată în patru categorii diferite de încredere
folosind criteriile caracteristicilor celorlalți, încrederea și neîncrederea angajatorului și a colegilor de
muncă. Încrederea în ceilalți depinde de relațiile umane la locul de muncă și influențează factorii de
stres la locul de muncă, stresul perceput și reacțiile de stres. Mai exact, încrederea în angajator are
efecte asupra factorilor de stres în muncă, cum ar fi instabilitatea locului de muncă, controlul muncii
și controlul deciziilor în rândul lucrătorilor coreeni, iar în ambele grupuri, satisfacția în muncă este
modificată de încrederea în angajator. În rândul lucrătorilor japonezi, încrederea în colegi
influențează controlul muncii, conflictul de muncă și controlul deciziilor. Încrederea și neîncrederea
în colegi nu au niciun efect asupra stresului perceput și a reacției la stres, cu excepția prevalenței
simptomelor de stres în rândul lucrătorilor coreeni. Pe scurt, încrederea în ceilalți poate fi o variabilă
antecedentă, iar încrederea și neîncrederea în angajator pot fi o variabilă moderatoare pentru
stresul perceput și reacția la stres.

Această diferență implică faptul că lucrătorii coreeni au mai multe preocupări cu privire la relațiile și
instituțiile la locul de muncă decât lucrătorii japonezi, atunci când diferitele niveluri de integrare
socială și normele sociale sunt folosite ca constrângeri culturale. Din punct de vedere strategic, este
important ca lucrătorii să aibă încredere în angajator și instituții pentru gestionarea stresului. Stresul
perceput este afectat de neîncrederea în angajator, iar prevalența simptomelor de stres este
influențată de încrederea socială atât în grupul coreean, cât și în cel japonez. Stresul perceput este
construit în câmpul cognitiv al lucrătorului cu percepția acestuia. Implicația acestei constatări este că
neîncrederea în angajator este corelată cu stresul perceput. În mediul de lucru, este util să se reducă
neîncrederea în angajator pentru gestionarea stresului. Altfel, este dificil să schimbi nivelul încrederii
sociale, deoarece aceasta se bazează pe fundamentul societal.

Pe baza rezultatelor de mai sus, încrederea, precum și factorii culturali pot juca diverse roluri în
mecanismul stresului, funcționând ca variabile antecedente, mediatoare și moderatoare. Cercetările
existente au raportat că încrederea poate fi un factor moderator sau mediator al efectului stresului
la locul de muncă. Lucrătorii japonezi și coreeni care au servit drept obiecte ale acestui studiu sunt
incluși ca lucrători asiatici. Pe baza datelor din sondajul populației din Suedia, bărbații și femeile din
categoria de tulpini de muncă au avut o cotă semnificativ mai mare de încredere scăzută în
comparație cu grupul de referință relaxat, atunci când au fost controlați pentru alte variabile [23] .
Contextul social/cultural influențează cultura organizațională prin strategii manageriale și relații
umane la locul de muncă. Prin urmare, studii comparative privind diferențele dintre culturile
occidentale și cele asiatice vor fi efectuate în cercetările viitoare.

Acest studiu are unele limitări din cauza diferitelor caracteristici sociodemografice și ocupaționale
dintre lucrătorii japonezi și coreeni eșantionați în diverse industrii. Prin urmare, rezultatele acestui
studiu nu pot fi generalizate la o forță de muncă mai largă. În special, dimensiunea eșantionului de
muncitori japonezi a fost mai mică decât cea a lucrătorilor coreeni. Studiile cu mostre mai mari de
muncitori japonezi și coreeni vor fi efectuate în viitor pentru a confirma concluziile acestui studiu.

În concluzie, încrederea lucrătorilor, ca un aspect al culturii organizaționale, afectează stresul legat

de muncă cu trei secvențe ocazionale diferite: factori antecedente, moderatori și mediatori.

Îmbunătățirea încrederii lucrătorilor poate fi una dintre strategiile folosite pentru managementul
stresului și prevenirea primară și secundară a stresului. O astfel de încredere se poate baza pe
încrederea în angajator, colegi și instituțiile de muncă. Rezultatele acestui studiu nu pot fi
generalizate din cauza numărului limitat de subiecți de studiu și a nivelului de analiză.