Sunteți pe pagina 1din 42

STAREA DE BINE

IN ORGANIZATII

Structura leciei
Definiia, aspecte generale ale conceptului.
Diferene dintre starea de bine si sntatea
organizaiilor.
Antecedentele i consecinele strii de bine.
Dimensiunile strii de bine;
Abordri ale strii de bine n organizaii;
Corelate ale strii de bine;
Diagnoza strii de bine (teste).

Tema strii de bine este foarte important pentru


practica organizaional din mai multe motive.
n primul rnd, experienele individului la locul
de munc au consecine directe asupra strii fizice,
emoionale, mentale, sociale. Mai mult, aceste
experiene genereaz efecte i n afara muncii
individului, interfernd cu viaa privat.
n al doilea rnd, a crescut interesul i importana
altor elemente care in de munc i care afecteaz
sntatea i starea de bine a lucrtorului. Printre ele
se numr agresiunile, hruirea la locul de munc,
precum i alte comportamentele contraproductive.

n al treilea rnd, starea de bine a angaja ilor


constituie o tem important prin consecinele
pe care le au asupra organizaiei. De pild,
angajaii cu o sntate precar au rezultate net
inferioare, pot lua decizii greite etc. cu impact
direct asupra organizaiei.

DEFINIII
Literatura de specialitate referitoare la tema
sntii i a strii de bine n organizaii acoper
diferite perspective asupra acestei problematici:
-fizic/fiziolzogoc (Cooper, Kirkaldz i Brown,
1994),
-mental/psihic (Anderson i Grunert, 1997) etc.
Aceste perspective au generat o mare varietate
de definiii privind starea de bine i sntatea n
organizaii.

Starea de bine (well-being) la locul de munc


CIPD (2007) Chartered Institute of Personnel
and Development (CIPD) definete starea de
bine la locul de munc drept crearea unui
mediu care s promoveze o stare de mulumire,
care s le permit angajailor s se dezvolte i
s-i ating cel mai nalt potenial pentru
beneficiul lor i al organizaiei.

Tot mai multe organizaii fac eforturi


pentru a crea un echilibru ntre maximizarea
productivitii i riscul de epuizare a angajailor,
care pot ajunge s comit erori ce presupun
costuri sau demisii. nelegerea unei abordri
complexe care st la baza strii de bine, precum i
dezvoltarea iniiativelor legate de acest aspect i
integrarea lor cu alte politici de resurse umane pot
oferi o abordare capabil s susin un astfel de
echilibru.

Starea de bine a angajailor


Starea de bine a angajailor reprezint diferite
faete fizice, mentale i emoionale ale sntii
angajatului aflate n interaciune complex (Dejoy
i Wilson, 2003, Grawitch, Gottschalk i Munz,
2006).
Starea subiectiv de bine este un concept
extensiv, care include experimentarea emoiilor
pozitive, nivelul sczut al dispoziiei negative i
satisfacia ridicat de via (Diener, et al., 2005)

Potrivit unor autori (Diener, Emmons, Larsen &


Griffin, 1984), starea subiectiv de bine
comport un ir de nuane, nglobnd
dimensiuni precum : satisfacia de via, starea
emoional de bine i prosperitatea
psihologic.

Pentru majoritatea oamenilor, satisfacia de via depinde de


ct de bine o duc n sferele majore ale vieii, precum relaiile
interpersonale, sntate, munc, venituri, spiritualitate i timp
liber. Cnd o persoana o duce ru n una din aceste aspecte, se
poate ntmpla ca acest lucru s-i coloreze n totalitate satisfacia
de via. Persoanele care nregistreaz scoruri nalte la satisfacia
fa de via au, de cele mai multe ori, aproape familia i
prietenii, deseori au un partener, au un post de munc ce le ofer
satisfacii au activiti pe perioada pensionrii, se bucura de timp
liber i au o sntate bun. Simt c viaa lor are sens, au scopuri
i valori importante pentru ei, nu au probleme cu tot felul de
dependene, precum jocurile de noroc, drogurile sau alcoolul.

Starea emoional de bine nglobeaz


totalitatea sentimentelor i emoiilor pozitive i
negative experimentate de individ, care prin
raportare ofer ilustrarea balanei hedonice,
numit i nivelul de fericire perceput.

Prosperitatea psihologic indic aspectele vieii, pe


care psihologii ca C. Ruff, C. Keyes, E. Deci etc. le
consider ca fiind responsabile de plcere i
sentimentele emoionale de fericire, ns i de modul
n care individul uman reuete n sferele de baza a
vieii sale. Este acel sentiment c viaa are un scop i
un sens. Prosperitatea a fost, de asemenea, numit
starea subiectiv de bine. Prosperitatea merge mnan mna cu sperana individului spre propria fericire i
include contribuiile aduse societii i binelui altora.

ACTIVITATE
Diferena dintre sntate i starea de bine rezid n aria pe
care o acoper cele dou concepte, n context
organizaional. Termenul sntate se refer la
simptomatologia fizic i fiziologic ntr-un context medical
(cum ar fi diagnosticul unor boli). Aplicnd acest termen n
context organizaional, accentul cade pe indicatori
fiziologici(tensiunea arterial, funcionarea inimii, sntatea
fizic, n general). i psihologici (frustrare, afeciune,
anxietate etc.), care sunt folosii pentru evaluarea strii de
sntate a angajailor. Starea de bine este un concept mai
larg, referindu-se la persoan ca ntreg. Pe lng sntate,
starea de bine include experiene de via (satisfacia n
via, bucurie, fericire etc), iar n context organizaional,
include experiene generale legate de munc (satisfacie fa
de munc, ataament etc.) i dimensiuni specifice
(satisfacia fa de colegi sau fa de salariu).

Antecedentele i consecinele strii de bine.


Literatura de specialitate sugereaz c exist trei
mari categorii de cauze ale sntii i strii de bine:
1) Condiiile de munc. Riscurile, pericolele i
insecuritatea muncii au un impact direct asupra sntii.
Condiiile de munc sigure indic un nivel ridicat de
sntate i stare de bine a indivizilor.
2) Trsturile de personalitate, mai ales nclinaiile ctre
comportamentul de tip A, locul controlului, precum i
alte trsturi joac i ele un rol foarte important n
dinamica strii de bine i a nivelului de sntate dintr-o
organizaie.
3) Stresul ocupaional.

Consecinele diminurii strii de bine apar att la


nivel individual, ct i la nivel organizaional. Un prim
set de consecine au implicaii directe asupra
individului: implicaii fizice, psihice i
comportamentale. Altele au implicaii la nivel
organizaional: costuri cu asigurrile de sntate,
eficien, procese i probleme legale etc.
Danna i Griffin (1999) subliniaz i rolul
interveniilor la nivelul cauzelor diminurii strii de
bine, menionnd numeroase exemple de organizaii care
au intervenit la acest nivel, obinnd creterea gradului
de siguran la locul de munc, scderea factorilor
stresani sau creterea capacitii individuale de coping
la stres.

Sntatea i starea de bine n organizaii

Figura 2. Un cadru de orientare a teoriei, cercetrii i practicii strii de


bine n organizaii propus de Danna i Griffin (1999)

DIMENSIUNILE STARII DE BINE


n literatura de specialitate, starea de bine este
abordat din perspectiva a dou dimensiuni
afectiv i cognitiv care reflect maniera n care
fiecare individ i evalueaz propria via sau
msura n care acesta consider c existena sa este
una mplinit.
Dimensiunea afectiv presupune aa-numita
balan afectiv (emoii pozitive i negative), iar cea
cognitiv reprezint satisfacia de via.

Pornind de la balana afectiv, K. Daniels (2000)


analizeaz aspectele afective ale strii de bine prin
intermediul unor perechi de experiene, stri, dispoziii
afective cum ar fi: anxietate confort, depresie plcere,
plictiseal entuziasm, oboseal vigoare, mnie calm.
Cercetrile avnd ca tem dimensiunea afectiv a strii
subiective de bine au evideniat c emoiile pozitive i
negative sunt relativ independente. S-a subliniat de
asemenea c ncercarea de a diminua tririle negative (stri
anxiogene i depresive) nu are ca efect automat creterea
celor pozitive (fericirea ca i component afectiv a strii
subiective de bine). S-a nuanat i faptul c absena celor
negative nu nseamn neaprat un nivel ridicat al strii
subiective de bine.

Abordri teoretice
Abordarea pozitivist
Din ce n ce mai multi specialiti sunt interesai de
studiul aspectelor psihologice ale strii de bine.
Psihologia pozitiv a evideniat c o lung perioad
de timp specialitii s-au concentrat mai ales asupra
aspectelor deficitare, vulnerabilitii psihice,
patologiei, n detrimentul studierii factorilor care
contribuie la meninerea strii de bine.
Simpla echivalare a strii de bine cu absena
patologiei mentale a fost substituit de luarea n
considerare a cadrului multidimensional al
funcionalitii psihice elaborat de ctre Carol Ruff
(1989).

Explornd semnificaiile strii de bine, acesta a descris


urmtoarele ase dimensiuni:
1) autoacceptarea (selfacceptance) evaluarea pozitiv a
propriei persoane i a experienelor anterioare;
2) stpnirea mediului (environmental mastery)
capacitatea de a gestiona propria via, precum i a ceea ce-l
nconjoar;
3) autonomie capacitatea de rezistena n faa presiunilor
sociale de a gndi i aciona n anumite feluri;
4) relaiile pozitive relaii interpersonale armonioase, care
reflect disponibilitatea de a ine cont de nevoile celorlali;
5) creterea personal (personal growth) deschiderea fa
de experiene noi, care reflect nevoia de autodezvoltare;
6) scopul/sensul n via (purpose in life) contientizarea
semnificaiei scopului, sensului propriei viei.

Teoria strii de bine: Modelul P.E.R.M.A.


Profesorul Martin Seligman a petrecut mul i ani
pentru a dezvolta teoria fericirii. El sugereaz mai
nti existena a trei ci pentru obinerea fericirii:
viaa plcut, viaa calitativ i viaa plin de sens ,
iar mai apoi, dorind s identifice elementele
constitutive ale bunstrii, a elaborat modelul din
cinci elemente a bunstrii i la numit Modelul
P.E.R.M.A.

Cele cinci elemente a lui Seligman sunt eseniale pentru


bunstarea uman:
P (positive emotion) - emoii pozitive acestea au un
impact pozitiv asupra fiecruia din noi, ajutndu-ne s ne
manifestm mai bine la locul de munc, ne stimuleaz
sntatea noastr fizic, mbuntesc relaiile interpersonale
i ne inspir s fim mai creativi, s privim spre viitor cu
optimism i speran. Gndind pozitiv vom cultiva
sentimentele pozitive despre via, vom ncepe s sperm
pentru cei mai bun. Aceasta stare subiectiva de bine
- fericirea, depinde de gndurile i sentimentele n legtur
cu propria existen i de intrepretarea pe care o dm
evenimentelor din jurul nostru. Att gndirea pozitiv ct i
cea negativ fac parte din strile psihologice normale ale
unei persoane. n funcie de stare, nclinm s privim
lucrurile n bine sau n ru, dar trebuie s fim contieni de
efectul acestor perspective.

O gndire negativ va atrage evenimente neplcute


i va aduce n viaa noastra durere, suferin , triste e
i diverse probleme, n timp ce o gndire pozitiv va
atrage ntmplri pozitive i ne va oferi eficien ,
satisfacie, succes i sentimentul de mplinire. Cu
alte cuvinte, fiecare dintre noi are puterea de a
modifica nivelul de fericire personal. Astfel, se
explic faptul c persoanele care au o gndire
pozitiv se bucura de mai mult succes, o mai bun
sntate psihic i chiar fizic.

E (engagement) implicare/ angajament - Noi nu


prosperm atunci cnd nu facem nimic, ne plictisim
i simim c suntem inutili. Implicarea n munc este
caracterizat de energie i eficacitate profesional,
reprezentnd opusul dimensiunilor epuizrii
profesionale. Autorul consider c implicarea n
munc se manifest ca o stare atitudinalmotivaional pozitiv de mplinire, determinat de
locul de munc, caracterizat de vigoare, dedicare i
absorbie.

Vigoarea se caracterizeaz prin niveluri ridicate de


energie i de rezisten mental n timpul muncii,
dorina de a investi efort n munca, precum i de
persistena motivaional la locul de munc. Astfel,
angajaii care demonstreaz un grad ridicat de
vigoare sunt motivai de munca lor i vor fi
persevereni chiar dac ntmpin dificult i.
Dedicarea se descrie printr-o puternic stare de
implicare n munc, angajatul exprimnd sentimente
deosebite pentru munc, entuziasm, inspira ie,
mndrie i provocare.
A treia dimensiune, absorbia, se refer la a fi pe
deplin concentrat i absorbit de munc, ceea ce
nseamn c uneori apar dificult i privind deta area
fa de locul de munc.

R (relationships) relaii pozitive/ relaii


interpersonale. Relaiile interpersonale la locul de
munc au o importan major deoarece prin
intermediul acestora se creaz un climat benefic de
lucru i implicit o performan crescut a echipei.
M (meaning) semnificaie De asemenea, este
foarte important ca munca pe care o facem s fie n
concordan cu valorile i credinele noastre
personale. Deci, dac ne simim utili n ceea ce
facem, avem un sentiment pozitiv ce ne creeaz
ncredere c ne folosim resursele noastre personale
n mod eficient.

A (accomplishment) realizarea scopului,


obiectivelor - Pentru a atinge sentimentul de
bunstare i fericire trebuie s ne uitm n trecutul
nostru cu un sentiment de mplinire. Succesele din
trecut dndu-ne sentimentul ncrederii n for ele
proprii i o viziune optimist pentru viitor. Pentru a
atinge obiectivele propuse este necesar
identificarea resursele personale.
Fiecare din aceste cinci elemente constituie baza
pentru bunstarea noastr i satisfacia fa de via.
mpreun aceste elemente formeaz temelia pe care
putem construi o via fericit.

Modelul genetic
Exist n literatura de specialitate cercetri care
au explorat posibilitatea ca starea subiectiv de bine
s aib i un determinant genetic. n acest sens, A.
Bouchard et al. (1998) au testat ipoteza conform
creia unii oameni se nasc cu predispoziia spre
fericire, iar alii dimpotriv, spre nefericire.
Rezultatele obinute au demonstrat c genele
influeneaz caracteristicile rspunsurilor
emoionale n diverse circumstane de via.

Dupa ALLARDT a avea o viata buna


inseamna:
A avea(satisfacerea nevoilor materiale si
impersonale);
A iubi(satisfacerea nevoilor sociale);
A fi(satsfacerea nevoilor de dezvoltare
personala).

CORELATE PSIHICE ALE STRII DE BINE

Stima de sine
Satisfactia de viata
Incredere in sine
Perceptia suportului social in comunitate
Siguranta si implicarea sociala(opusanxietatea si evitarea sociala)
Sistemul de valori care jaloneaza existenta
spirituala a persoanei

Scala de satisfacie fa de via (SWLS)


Mai jos sunt cinci declaraii, cu care putei sa nu fi de acord.
Utiliznd scala de mai jos, indicai cotarea dvs. pentru
fiecare afirmaie, corespunztor pe linia care precede
afirmaia. V rugm s fii deschii i sinceri n rspunsul
dumneavoastr.
Cotarea:
7 - Acord total;
6 De acord;
5 Puin de acord;
4 Nici de acord nici n dezacord;
3 Dezacord minim;
2 Dezacord;
1 Dezacord total.

Itemii
1

n mare parte, viaa mea este aproape de


idealul meu.

Condiiile mele de via sunt excelente.

Sunt satisfcut de viaa mea.

Pn n prezent, am primit cele mai


importante lucruri pe care le-am dorit n
via.

Dac a putea tri viaa mea iari, nu a


schimba aproape nimic.

Cotarea

Interpretarea sumei cotrilor tuturor itemilor:


31-35 puncte Satisfcut total;
26-30 puncte Satisfcut;
21-25 puncte Puin satisfcut;
20 puncte Neutru, un mix ntre satisfcut i
nesatisfcut;
15-19 puncte Puin satisfcut;
10-14 puncte Nesatisfcut;
5-9 puncte Nesatisfcut total.

Scala strii emoionale de bine (EWS)


V rugm s v gndii la ceea ce ai fcut i cu
ce v-ai confruntat n ultimele patru sptmni. Apoi,
raportai ct de mult ai experimentat fiecare dintre
sentimentele de mai jos, folosind scala de mai jos.
Pentru fiecare element, cotai varianta care vi se
potrivete cel mai mult.
Cotarea:
1- foarte rar sau niciodat,
2- rar,
3- cteodat,
4- deseori,
5- ntotdeauna.

Itemi
1

Pozitiv

Negativ

Bine

Ru

Plcut

Mulumit

Interesat

Stresat

Neplcut

10

Fericit

11

Trist

12

Suprat

13

Speriat

14

Iubitor

15

Depresat

16

Vesel

Cotarea

Interpretare:
Scorul sentimentelor plcute= suma itemilor 1, 3, 5, 6, 7, 10, 14, 16:
8-13 puncte: sentimente plcute extrem de sczute;
14-18 puncte: foarte sczute;
19-23 puncte: sczute;
24-27 puncte: moderat;
28-30 puncte: nalt;
31-35 puncte: foarte nalt;
36-40 puncte: sentimente plcute extrem de nalte.
Scorul sentimentelor neplcute=suma itemilor 2, 4, 8, 9, 11, 12, 13, 15
8-11 puncte: sentimente plcute extrem de sczute;
12-16 puncte: foarte sczute;
17-20 puncte: sczute;
21-25 puncte: moderat;
26-28 puncte: nalt;
29-31 puncte: foarte nalt;
32-40 puncte: sentimente plcute extrem de nalte.

Balana fericirii dvs. = scorul sentimentelor


plcute scorul sentimentelor neplcute
24-32 : foarte fericit;
16-23 : fericit;
5-15 : puin fericit;
4-3 : neutru;
(-4) (-12) : oarecum nefericit;
(-13) (-23) : foarte nefericit;
(-24) (-32) : extrem de nefericit.

Scala prosperitii psihologice (PFS)


Mai jos sunt dousprezece afirmaii cu care putei fi
sau nu de acord. Utiliznd scala de mai jos, indica i
cotarea dvs. pentru fiecare afirmaie, in celula
corespunztoare liniei care precede afirma ia.
Cotarea:
7 Acord total;
6 De acord;
5 Puin de acord;
4 Nici de acord nici n dezacord;
3 Dezacord minim;
2 Dezacord;
1 Dezacord total.

Itemi
1

Duc o via cu scop i sens.

Relaiile mele sociale sunt de susinere i pline de satisfac ii.

Sunt interesat n activitile mele de zi cu zi.

Contribui activ la fericirea i bunstarea altora.

Sunt competent i capabil n activitile care sunt importante


pentru mine.

Sunt o persoan bun i triesc o via bun.

Resursele materiale (venituri, locuine, etc), sunt satisf cute


pentru nevoile mele.

n general, am ncredere n alii, i simt c fac parte din


comunitatea mea.

Sunt mulumit cu viaa mea religioas sau spiritual.

10

Sunt optimist cu privire la viitor.

11

Nu am vicii, cum ar fi consumul de alcool, droguri, sau jocuri


de noroc.

12

Oamenii m respect.

Cotarea

Interpretare pentru suma cotrilor itemilor:


80-84 puncte nivel extrem de ridicat al
prosperitii;
74-79 puncte nivel foarte ridicat al prosperitii;
68-73 puncte nivel ridicat al properitii;
60-67 puncte nivel mediu al prosperitii;
48-59 puncte uoar lips a prosperitii;
32-47 puncte lipsa nivelului prosperit ii;
12-31 puncte nivel extrem de sczut al
prosperitii.

Teoria personalitii de tip A/B dateaz de la sfritul anilor 1950 i a fost dezvoltat de medicii cardiologi Meyer Friedman i
Ray Rosenman n urma observrii unei conexiuni ntre anumite tipuri de comportament i incidena bolilor de inim. Cei doi
cercettori au descoperit c scaunele din sala de a teptare a cabinetului lor prezentau semne de uzur neuniform, vizibile
exclusiv pe marginea din fa i pe braele scaunelor. Faptul sugera un comportament agitat din partea pacienilor respectivi
care se foiau n scaun, ajungnd s stea efectiv pe marginea acestuia.
Cei care stteau pe marginea scaunului au fost denumii personaliti de tip A. Un individ de tip A trie te n permanen
ntr-o stare de stres i dovedete un fals sim al urgenei. n orarul juctorului de tip A nu exist ziua de mine. Proiectele i
obiectivele trebuie duse la ndeplinire ct mai repede cu putin, noiunea de timp mort este inexistent i, prin urmare,
multitaskingul devine norm. n aceast curs contracronometru, indivizii de tip A devin nerbdtori i ostili fa de ceilali i au
tendina de a face din nar armsar. Sunt prin excelen ambiioi, independeni, posed un spirit de competiie nflcrat i
inepuizabile rezerve de energie i motivaie.
Spre deosebire de tipul A, personalitile de tip B adopt o atitudine de via mult mai relaxat. Nu sunt att de obsedai de
timp sau de munc, nu au un spirit de competiie att de acerb i i gsesc satisfacia mai degrab n relaionare i colaborare
social i profesional. Juctorii de tip B au mai mult rbdare, o mai mare atenie pentru detalii, petrec mai mult timp
concentrndu-se asupra proiectului de realizat i lucreaz ntr-o manier flexibil i creativ. Personalitile de tip B au o mai
mare putere de concentrare i nu se las distrai de la activitaile principale. Totui, tipul B nu se bucur de abiliti prea bune
de gestionare a timpului, nereuind s-l valorifice aa cum se cuvine.

Aadar, la capitolul performan profesional, care dintre cele dou tipuri iese ctigtor? i cum putem asigura o coabitare de
succes la locul de munc?
La prima ntrebare nu putem oferi un rspuns tranant dei cei mai muli dintre noi am fi tentai s credem c jocurile sunt
fcute de personalitile de tip A (aa-numiii workaholici sau dependeni de munc). Agresivitatea i spiritul de competitiie
par a fi reeta succesului dar acest lucru nu este ntotdeauna valabil.
Adevrul este c ambele personaliti au propriile lor puncte forte i slbiciuni i ambele pot fi la fel de productive. Ideal ar fi ca
la locul de munc s existe o combinaie proporionat de A i B. Ambele tipuri pot nva din exemplul bun al celuilalt, iar
diversitatea de perspective nu poate fi dect un factor stimulator de creativitate. Perfecionistul hiperactiv de tip A poate fi
temperat de atitudinea flexibil a tipului B. Personalitile de tip B ofer o surs de calm i sprijin n situaii dificile, precum i o
manier mai creativ de abordare n soluionarea problemelor. La rndul lui, tipul A l poate ajuta pe tipul B s contientizeze
mai bine noiunea de timp i s dezvolte o atitudine mult mai prompt atunci cnd este nevoie de aciuni imediate.
Este important s nelegem c ceea ce denumim cu termenul de personaliti de tip A sau B reprezint pure tendine
comportamentale i nu date absolute ale personalitii umane. Ambele tipuri sunt capabile s construiasc pe fundamentul lor
pozitiv i s mbunteasc aspectele sub-optime ale performanei lor. Un colectiv mixt de A i B nu poate fi dect benefic
pentru organizaia ta. Totui, gestionarea diferenelor individuale i crearea unui mediu de lucru armonios reprezint adesea o
adevrat provocare. Aici intervine specialistul n resurse umane. O firm de consultan n resurse umane este ajutorul perfect
dac vrei s investeti n instruirea i dezvoltarea profesional a angajailor ti. Cursurile de management al timpului i de
management al stresului ajut la echilibrarea personalitilor de tip A i B i la mbuntirea strii de sntate a echipei.

Rotter (pronunat "rotor") a propus conceptul de loc al


controlului pentru a marca distincia dintre localizarea
psihologic a controlului aciunilor cuiva fie la sine
nsui, fie n mediul nconjurtor. Oamenii care cred c
n mod constant c evenimentele sunt cauzate de
anumii factori situai n afara controlului lor personal
sunt numii externaliti. Se spune despre ei c au un
locus extern al controlului. Despre oamenii care i
asum n mod constant responsabilitatea pentru
propriile lor aciuni sau care simt c au puterea de a
face ceva cu privire la o situaie, se spune ca au un
locus intern al controlului.