Cauzele si efectele stresului profesional la nivelul angajatilor.

1.Legatura dintre stresorii muncii si starea de bine a angajatilor evidentiaza o obligatie morala clara a angajatilor de a asigura si mentine cea mai buna stare fizica si mentala a angajatilor sai. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici si proceduri care sa se adreseze n mod direct problemelor legate de sanatate si siguranta. Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice. Aceasta aplicatie are ca obiectiv general existenta relatiilor semnificative ntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la nivel managerial. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se doua teste pentru evaluarea subiectilor.Am ales aceasta categorie de munca, deoarece n cadrul unei interprinderi managerii detin un rol deosebit n conducere, ei participnd la luarea unor decizii importante pentru bunul mers al activitatii n nterprindere.In urma analizei s-au confirmat ipotezele de lucru ale cercetarii. Organizatia despre ai caror angajati am dorit sa vorbesc este Romtelecom este o companie de telecomunicaii din Romnia, care a deinut monopolul n telefonia fix pn la 1 ianuarie2003. n prezent compania are 2,6 milioane clieni de telefonie fix. Compania, deinut iniial de statul romn, aparine Organizaiei Elene de Telecomunicaii OTE, care are 54,01% din aciuni. Restul de 45,99% din aciuni au rmas n posesia statului romn. Romtelecom deine, de asemenea, 30% din aciunile operatorului romn de telefonie mobil Cosmote Romnia. Principalele domenii de activitate ale companiei sunt: telefonia fix, internet i televiziune digital prin satelit. Concurenii principali sunt: UPC, RCS & RDS, Vodafone i Orange. Pentru a putea explica stresul la care sunt predipusi managerii,am ales sa folosesc date statistice si rezultate care sa demonstreze faptul ca lucrul intr-o institutie mare care are rezultate presupune si mult efort si lucru. Cifra de afaceri (milioane euro): An Cifra de afaceri 2009[22] 2008[23] 2007[24] 2006[21] 2005[21] 807,7 869,8 871,9 894,8 929,7

Venit net (milioane euro):[25] An Venit net 2008[23] 2007[24] 2006[21] 2005[21] -36,2 -21,1 55,2 84,9

Numr de angajai: Anul 2010[26] 2009[27] 2008[28] 2007[17] 2006[29] 2005[30] 2004[31] 2003[31] 2002[32] 2001[29] 2000[29] 1999[33] 10.230 11.244 12.242 12.883 15.447 18.733 23.869 33.000 40.623 42.092 45.000

Angajai 9.000

Aceste cifre justifica motivele pentru care coordonatorii se afla intr-o permanenta stare de stres,pentru a mentine statutul la care a ajuns dar si pentru a evolua. ntr-o societate cum este cea contemporana, n care viteza poate fi considerata o trasatura care nsoteste existenta, stresul generat de aceasta traire intensa ocupa un rol important n evolutia individului. Traim cu stresul, ne confruntam cu el zilnic, si, din nefericire, ne afecteaza existenta. Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestndu-se prin comportamente cum ar fi: ntmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati n adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrnge existenta unui climat stresant. Investigarea stresului ocupational a fost intens ncurajata n ultimele decenii, n prezent existnd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale. Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care au devenit interesate n investigarea acestui fenomen si n luarea unor masuri de atenuare a stresului ocupational. n vederea evaluarii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat contracte de cercetare pe termen lung cu mai multe organizatii, organisme si colective de cercetare autohtone si internationale. Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial. Lucrarea si propune sa urmareasca existenta sau nonexistenta stresului la locul de munca si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicndu-se testele pentru masurarea stresului ocupational dar si presiunii socioprofesionale. Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice. Lucrarea de fata si propune sa ilustreze modul n care stresul de la locul de munca afecteaza viata individului, att pe plan individual, ct si n cel social, de relationare. Consecintele stresului ocupational sunt vizibile att fizic, genernd diferite atentionari somatice,

ct si mental, n comportamentul, confortul si aprecierea de sine a celui care se confrunta n mod repetat cu diferiti stimuli stresori. Continutul acestei lucrari si propune sa evidentieze diferitele abordari teoretice ale stresului ocupational, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regasi n nceputul capitolului doi al acestei lucrari; si propune explorarea adecvarii si sustinerii empirice a modelelor dezvoltate n domeniul stresului ocupational; urmareste identificarea tipurilor de stresori organizationali ct si a principalelor categorii de efecte ale stresului ocupational. De asemenea, lucrarea si propune sa urmareasca implicatiile emotionale la stres, concretizate n conceptul de burnout. Astfel s-a ajuns la relationarea burnout-ului cu epuizarea profesionala, la relationarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala, cu depresia, ct si cu boala, relationari ce se vor regasi n subcapitolul sase, al capitolului doi. Un alt subpunct abordat n aceasta lucrare l reprezinta satisfactia muncii. Satisfactia muncii este definita ca fiind "masura n care asteptarile pe care un individ le are n legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat n cadrul muncii" (Locke, 1969). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura n care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau. S-au urmarit, de asemenea, evidentierea corelatelor stresului ocupational n ceea ce priveste relationarea stresului cu sanatatea, relationarea stresului cu performanta, cu decizia, cu conducerea si comportamentul, aspecte ce vor fi regasite n subcapitolul sapte, al capitolului doi, la fel si tipurile de interventii manageriale ale stresului ocupational. Lucrarea de fata nu si propune sa ofere solutii, strategii de gestiune a stresului ocupational, ci doar se vrea a fi un semnal de alarma, o atentionare asupra implicarii stresului n activitatea profesionala a individului. Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea moderna, fiind generat de viata profesionala, de mediul muncii, cu consecintele nemijlocite asupra activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor care presteaza munca respectiva. Managementul a devenit una din preocuparile la moda ale specialistilor n culturi organizationale. Conform lui Bogathy (2007, p. 236), "competitia economica dura n care este angrenata viata sociala prezenta este considerata ca unul din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat n limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres ocupational >>". Manifestarile evidente ale fenomenului de stres ocupational la nivel organizational au determinat si intensificarea cercetarilor empirice pe aceasta tema. 2.CUM PUTEM DEFINII STRESUL? Stresul reprezinta "nume dat oricarui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoaca organismului uman o reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu". Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a organismului uman provocat de momente tensionate traite repetat.

Stresul reprezinta "colectia" de temeri, framntari, griji de toate tipurile si conflicte, care contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectnd grav sanatatea. H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si amenintatori; o stare dinamica a organismului. Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimul-raspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei persoanei cu mediul sau" (Bogathy, 2007, p. 237). 2.1 MODELELE STRSULUI. Exista mai multe modele ale strsului, n general, si ale stresului ocupational, n special. n timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii, organizatia si activitatea acesteia. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan) Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rndul ei, i afecteaza raspunsurile si care, n final, influenteaza sanatatea individului.

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Bogathy, 2007, p. 240)

Modelul de stres Mediu - Persoana - Reactie a fost cel mai mult discutat n literatura psihologica de specialitate. El sustine ideea ca reactiile la stres au loc n momentul n care relatia dintre persoana si mediu este n dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arata ca "prezenta unor carente ntre particularitatile individuale ale persoanei (aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de munca, etc.) pot conduce la nendeplinirea trebuintelor individuale sau nendeplinirea cerintelor muncii". Acestea pot duce la crearea unei stari stresante, si, implicit, la reflectarea ei n diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt altceva dect rezultanta unor perceptii subiective. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului) A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui mai trziu, n 1990 si 1996. Pentru Karasek, doua dintre dimensiunile muncii sunt importante: ncarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care individul o are asupra controlului pe care lar putea exercita asupra muncii sale. Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, n schimb ofera angajatului posibilitatea exercitarii controlului asupra lor. De exemplu, munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza cresterea motivatiei, inovatiei, dezvoltarea personala. Alte activitati sunt relativ usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de controlare a lor de catre angajat. Primele munci sau locuri de munca au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Cnd ncarcatura scazuta a muncii se asociaza si cu o mare posibilitate de controlare a ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt nestructurate sau usor stresante, producnd oboseala scazuta. Daca, n schimb, ncarcatura muncii este foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate, situatiile de munca vor fi stresante si vor produce oboseala puternica. Modelul potrivirii persoana - mediu Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) "modelul potrivirii persoana - mediu asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care l percepe persoana". O potrivire buna persoana - mediu apare cnd abilitatile si deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari. Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. n plus, ia n considerare influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca. n asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea n considerare a interactiunii dintre persoana si stresori n mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste n mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii n mod diferit, n functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora. Modelul "vitamina" I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat n cadrul mai larg al nvatarii mentale.

"Ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de caracteristicile (psihologice ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, ntr-un mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii fizice" (Capotescu, 2006, p. 26). In termeni de interactiune ntre persoana si situatii, modelul "vitamina" este n mod esential centrat pe situatie, focalizndu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderatori ai sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza (prezenta sau absenta unor dispozitii, cum ar fi afectivitatea negativa). Modelul stresului ocupational Modelul stresului ocupational propus de Beehr sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauzeaza reactii indivizilor. Aceasta conceptualizare stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor. Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza n mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale stresului" Modelul solicitarilor si resurselor Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile. Solicitarile de munca se refera n model la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si mental sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizationale care: - sunt functionale n atingerea obiectivelor de munca; - reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor; - stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala. Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este totusi posibila ncorporarea acestor elemente ntr-un model general aplicabil, fundamentat teoretic. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului "Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe paralele de baza n relatia ntre caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii / reactii, iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudinal / stare de bine" (Capotescu, 2006, p. 33).

Figura 2.2. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007, p. 33). Stresorii organizationali Potrivit majoritatii modelelor din psihologia muncii si organizationala, stresorii muncii explica rezultatele la nivelul starii de bine. Termenul de "stresori" desemneaza stimulii generati n cadrul muncii cu consecinte fizice si psihologice negative pentru o proportie semnificativa de persoane expuse la acestia. "Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii au oportunitati de dezvoltare personala, dezvoltare a deprinderilor si interactiune cu alte persoane, dar se confrunta de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca, ambiguitatea muncii si presiune generata de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39) n cazul n care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a sarcinilor, rigiditate n viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei n munca, rezistentele la schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei n munca, scaderea calitatii si a interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecinte negative n plan organizational tind sa apara n conditiile n care exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu nmultirea acestora scad sansele ca individul sa faca fata tuturor provocarilor sau amenintarilor existente, instalndu-se situatia de distres. 3.Efectele stresului organizational Cox clasifica principalele categorii de efecte ale stresului astfel: - fiziologice: cresterea glicemiei, cresterea ritmului cardiac si a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratia abundenta, dilatarea pupilei; - subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie, oboseala, frustrare, iritabilitate, scaderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate;

- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale; - comportamentale: predispozitii la accidente, toxicomanie, izbucniri emotionale, bulimie, abuz de alcool sau tutun, rs nervos, plns zgomotos; - psihoorganizationale: absenteism, scaderea productivitatii, alinierea n relatiile cu ceilalti membri ai organizatiei, reducerea implicarii, insatisfactii n munca, scaderea ncrederii si loialitatii n/fata de organizatie. n legatura cu aceste efecte trebuie facute cteva precizari: - ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu nseamna ca stresul le cauzeaza ntotdeauna, totusi, nu poate fi ignorata posibilitatea ca stresul sa constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor; - ponderea, semnificatia si gravitatea lor trebuie evaluate n functie de mai multe criterii, dintre care unul foarte important este cel al nivelului la care se instaleaza; aceasta pentru simplul fapt ca gestionarea efectelor aparute la nivel individual se afla mai putin sub controlul organizatiei si este mult mai greu de realizat; - efectele stresului organizational nu trebuie interpretate in sine, ci si prin prisma posibilitatii sau capacitatii lor de a genera n lant alte efecte colaterale cu urmari mult mai grave dect efectul initial; - se impune cercetarea si diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va conduce la eliminarea efectelor. 4.Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din cea a efectelor produse. Stres si sanatate Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai importante pe care organizatiile se pot baza. Din pacate, stresul afecteaza grav starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, n final, asupra eficientei organizational. Stres si performanta Cercetatorii considera ca relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este curbiliniara, n sensul ca la nceput cresterile treptate, dar usoare ale stresului (de la nivel nul de stres la nivel scazut si apoi moderat) se asociaza cu cresterea performantelor, nsa de la un anumit punct cresterile suplimentare ale riscului de stres cauzeaza o scadere a performantelor.

Stres si decizie Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse n evidenta la nivelul etapelor procesului decizional. Daca prima etapa, cea preparatorie, care presupune colectarea informatiilor, se efectueaza n conditii de stres, este foarte probabil sa nu fie recoltate informatiile care ntr-adevar sunt utile procesului decizional. Efectele negative ale stresului apar nsa cel mai pregnant n etapa propriu-zisa decizionala. Stres si conducere Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitatii de conducere si a stilurilor de conducere sunt la fel de contradictorii ca si cele referitoare la efectele stresului asupra performantelor. Unii autori vad stresul ca un factor mobilizator si stimulator al activitatii conducatorilor; de aceea, ei chiar promoveaza un tip aparte de conducere numit "conducerea prin crize". Criza, ca moment de dezechilibru, asociata cu aparitia unui nivel nalt de stres, uneori chiar de ruptura, i determina pe conducatori sa caute strategii rezolutive sau de coping n vederea solutionarii ei. Pentru alti autori nsa, stresul apare ca un factor ce adnceste criza, amna sau chiar mpiedica solutionarea ei. 5. Obiectivele si ipotezele cercetarii 5.1. Obiectivele cercetarii Obiectivul general: existenta relatiilor semnificative ntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei ROMTELECOM. Obiectivele specifice ale lucrarii sunt urmatoarele: 1. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si efectele acestora; 2. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si diferentele individuale; 3. Identificarea relatiei dintre diferentele individuale si efectele surselor de presiune socio-profesionale; 4. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si sanatatea fizica. 5.2. Ipotezele cercetarii Ipoteza generala a lucrarii este: existenta sau nonexistenta stresului ocupational si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. Ipotezele de lucru sunt : 1. Factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

2. Cu ct nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu att ne asteptam ca nivelul starii mentale sa fie mai mica. 3. Cu ct sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu att ne asteptam ca diferentele individuale sa scada.

4. Cu ct nivelul diferentelor individuale este mai mare, cu att ne asteptam ca starea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie, necesare pentru satisfactia postului, sa fie mai mici. 5. Cu ct nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu att ne asteptam ca sanatatea fizica si nivelul de energie sa fie mai mare. 6. Cu ct o persoana are o influenta personala (libertate de decizie la locul de munca) mai mare, cu att ne asteptam sa creasca satisfactia postului. 7. Cu ct exista un control mai mare asupra surselor de presiune, cu att ne asteptam ca sanatatea fizica sa creasca. 6.Metodologia cercetarii. Am investigat personalul din Romtelecom la nivel de conducere (top management - sefi mari; middle level management - sefi intermediari; si low level management - sefi mici, directi), pentru a masura existenta stresului ocupational, gradul lui si modul n care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.Lotul de subiecti este de 14 persoane, 14 manageri. Subiectii au fost selectati din cadrul organizatiei Romtelecom. In vederea analizarii cauzelor si efectelor stresului profesional am ales o metoda de cercetare clasica,dar care poate avea rezultate foarte bune in acest subiect.Am ales sa folsim un chestionar se 15emi,acesta fiind impartit strategic in 3 parti sau mai bine spus centre de interes.In primul rand am folosit intrebari referitoare la conditiile de munca,orele lucrate dar si performante.Intrebarile sunt deschise,pentru a analiza atat atitudinea cat si comportamentul celor pe care ii interdievam,despre subiectul nostru. Cum se numeste organizatia pentru care lucrati? Care este sexul dumneavoastra? Ce varsta aveti in ani impliniti? Care este ocupatia/profesia dumneavoastra ? Ce functie detineti in cadrul organizatiei? Care este aranjamentul la locul de munca? Cate ore lycrati in mod real pe saptamana? Aveti motivatie pentru a lucra in plus? De cat timp lucrati in aceasta organizatie? Un eveniment major care s-a petrecut cu dumneavoastra in ultimile 3 luni? Care este starea dumneavoastra de sanatate in acest moment?

Boala majora in ultimile trei luni? Care a fost subiectul presiunilor? Cate zilel ibere vi s-au acordat pe motiv de nboala in ultimile 3 luni? Cum v-ati autoevalua dumneavoastra pe o scala de la 1 la 100? Care sunt aspectele care v-ar determina sa plecati de la acest job,in cazul in care vi s-ar oferii un altul? In urma acestor intrebarii raspunsurile managerilor au fost urmatoarele: subiectii sunt mpartiti n doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de gen masculin si sapte subiecti sunt de gen feminin i functie de data nasterii, subiectii sunt mpartiti astfel: un subiect, cel mai tnar, are 25 de ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vrste cuprinse ntre 29 si 55 de ani, iar cel mai vrstnic subiect are 58 de ani . Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai nalt, altii pe niveluri intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor n cadrul organizatiei sunt n mare parte diferite, n concordanta cu tipul de departament, cu gradul obtinut si cu functia primita . n ceea ce priveste aranjamentul de munca, noua subiecti sunt angajati cu norma ntreaga, iar ceilalti cinci sunt cu contract . in unctie de clasificarea ocupatiei, subiectii au optat n alegerea raspunsului astfel: patru dintre ei desfasoara o munca de birou/administrativa, cinci dintre subiecti desfasoara o munca management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munca de management superior/profesionist/expert . Subiectii au raspuns la itemul "Cte ore ar trebui sa lucrati n mod obisnuit pe saptamna?" cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, ("Cte ore lucrati n mod real?") ca numarul real de ore lucrate variaza ntre 40 si 55. n functie de anii lucrati n organizatie, avem patru subiecti care au raspuns ca lucreaza de un an n organizatie, doi subiecti care au o vechime de doi ani, doi subiecti cu vechime de sase ani, un subiect lucreaza de sapte ani n organizatie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul de 25, unul de 32 si unul de 34 de ani lucreaza n aceasta organizatie Pentru itemii care presupun chestionarea n legatura cu zilele libere pe motiv de boala, scorurile arata ca unsprezece subiecti nu au avut zile libere n ultimele trei luni pe motiv de boala, doar trei dintre ei, avnd cinci zile libere n ultimele trei luni ; doisprezece subiecti au raspuns ca nu au avut deloc zile libere pe motiv de boala, iar ceilalti doi au avut cinci zile libere pe motiv de boala . Subiectii s-au autoevaluat din punctul de vedere al performantei/eficientei lor n munca, pe o scala de la 0-100, scorurile oscilnd ntre 70 si 100

Efectele stresului,date si informatii:

6.Concluzii. Obiectivul cercetarii mele a fost acela ca exista relatii semnificative ntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast. S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca. n urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, ct si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii.

Pentru a combate stresul ocupational este nevoie de interventie att la nivel de surse de presiune socio-profesionale, ct si la nivelul evaluarilor pe care persoanele le fac acestor evenimente din mediul ocupational. n cadrul diferentelor individuale Tipul A de comportament joaca un rol important n perceperea surselor de presiune socio-profesionala obiective din mediul profesional. Cunoasterea acestei dinamici la nivel de perceptie si la nivel de reactii la stres va permite implementarea unor masuri de management al stresului, respectiv dezvoltarea unor programe de reducere a stresului ocupational. n concluzie, investigarea stresului ocupational la nivel managerial este o activitate ce trebuie permanentizata la nivelul fiecarei organizatii, calitatea vietii personalului fiind afectata de aceasta componenta organizationala; din acest motiv, fiecare psiholog specialist n domeniul muncii si n cel organizational este responsabil de determinarea nivelului de stres din organizatia n care activeaza.

BIBLIOGRAFIE. 1. 2 Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi; Cocoara, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Medias; din perspectiva psihologica si

3. Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: psihosomatica. Editura Infomedica, Bucuresti 4.Internet.

SANDU RUXANRA IOANA DIANA ANUL 1 GRUPA 3,PUBLICITATE