COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE Facultatea de Comunicare i Relaii Publice - Secia Psihologie

Influena Stresului Organizational asupra Satisfaciei n Munc n cadrul diferitelor categorii ocupaionale

Autor, Grupa 2, anul II

Bucureti 2011 Abstract Stresul organizaional este un fenomen cu efecte fizice i psihice asupra sntii personalului i economice pentru angajator. Stresul organizaional afecteaz starea de sntate ct i modul de funcionare al individului n domeniul de lucru. Cercetarea de fa i propune sa studieze legatura dintre stresul organizaional si satisfacia n munc, si modul n care aceasta se manifest asupra persoanelor ce ocupa un post care implica munca de birou, i, al persoanelor a cror munc se desfasoar pe teren. Pornim de la ipoteza conform creia stresul organizaional are impact asupra nivelului de satisfacie n munc. Vom testa ipoteza prin aplicarea pe dou categorii, a cate 35 de participanti fiecare, a testului Job Stress Measure (Boudreau, & Bretz, 1994), un instrument psihometric de msurare a stresului ocupaional si a testului Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss, & Lofquist, 1967) pentru msurarea satisfaciei n munc. Rezultatele arat c satisfacia si factorii de stres difer n funcie de tipul postului ocupat si ca la nivel total stresul influenteaz insatisfacia. Cuvinte cheie: stres organizaional, satisfacia in munc, categorii, influen.

Introducere Pornim de la ipoteza conform creia nivelul de stres organizaional, ce reprezint variabila independent, influeneaz invers proporional nivelul de satisfacia n munc, acesta fiind variabila dependenta. Stresul din organizaie este un fenomen cu efecte psihice, fizice i comportamentale asupra snttii personalului i economice pentru angajator, pe termen lung. Aproximativ 30% din lucrtorii din Uniunea European eticheteaz munca ca un factor de stres (Levi & Lunde-Jensen, 1996). O definiie mai recent dat de Derevenco (citat de Andreescu & Li, 2006) n anul 1998, vine n completarea celei amintite anterior, definind stresul ca un dezechilibru biologic, psihic i comportamental dintre cerinele (provocrile) mediului fizic, ambiental sau social, i resursele reale sau percepute ca atare ale omului, de a face fa (prin ajustare sau adaptare) acestor cerine i situaii conflictuale. Pentru a defini stresul organizaional apelm la definiia lui Edwards (1992) ce consider stresul ca o discrepan ntre percepia i dorina unui angajat, cu condiia ca prezena discrepanei s fie considerat important de ctre angajat (Borman et al., 2003, 458). Cnd vorbim despre factorii de stres considerm c indivizii sunt afectai la nivel psihologic, afectiv i la nivelul comportamentului dar i n timpul liber, n viaa personal. Spre exemplu, n situaii de stres, atenia este ngustat i capacitatea de munc a memoriei este redus sau acurateea performanei este redus (Searle, Bright & Bochner, 1999). Reaciile la stres pot s apar imediat (reacii de scurt durat) sau dup un interval de timp pentru dezvoltare ducnd la reacii de lung durat. Ce duce la amplificarea stresului? Analiza literaturii de specialitate ne permite s facem cteva observaii: o serie de cercetri asupra relaiei dintre factorii de stres i reaciile acestuia au fost efectuate innd cont de o serie de variabile. Variabila individual, personalitatea, este un factor important ce determin starea sntii i filtreaz efectele psihologice ale diferitelor situaii. Pentru aceasta au fost realizate o serie de cercetri folosindu-se de o serie de modele ce includ teoria adaptrii mediului persoanei (Harrison, 1978), modelul cererii de locurilor de munc (Karasek, 1979), modelul
vitaminelor (Warr, 1987) i modelul efort-recompens utilizat de Siegrist in 1996,

(Borman et al.,

2003, 458). Astfel, personalitatea este o variabil de care trebuie inut cont (datorit expunerii persoanei la stres i modul de reactivitate al acesteia la situaia de stres) 3

atunci cnd se msoar nivelul de stres datorit impactului su asupra acesteia din urm. Cea de a doua variabil majora este cea organizational. Indiferent de gradul de rezisten sau de strategiile utilizate pentru a depi stresul, aceast variabil extern i are rolul n generarea stresului. Schuler (1984), numete caracteristicile ce favorizeaz apariia stresului astfel: rolul indeplinit n organizaie (ambiguitatea rolului, suprancrcarea i subncrcarea rolului, conflictul de rol), caracteristicile slujbei (controlul exercitat asupra activitii, munca repetitiv, programul de lucru n schimburi, particularitile postului), relaiile interpersonale (relaia cu colegii, cu eful, cu publicul), tipul organizaiei (implicarea persoanei n luarea deciziilor, nivelul ierarhic, cultura organizaional, teritoriul organizaional), practica resurselor umane (angajarea, lipsa strgiilor de formare, planificarea carierei, evaluarea performanelor). De asemenea, atrage atenia i asupra caracteristicilor fizice i tehnologice (lumina, zgomotul, temperatura, poluarea, ergonomia). De asemenea, o parte din studiile longitudinale au adus dovezi destul de puternice
c factorii de stres la locul de munc au un efect negative asupra simptomelor n special psiho-somatice cu privire la sntate. Spre exemplu, studiile realizate de Carayon, 1993; Frese, 1985;

Leitner, 1993;

Parkes et al., 1994 asupra bolilor cardiovasculare, n special la brbai realizate de Hibbard & Papa, 1993; Karasek, Baker, Marxner, Ahlbom, & Theorell, 1981, (Borman, Ilgen, Klimoski, 2003, 461). Altfel spus, exist dovezi concrete c factorii de stres la locul de munc au un efect de cauzalitate asupra sntii, bunstrii i implicit
asupra satisfaciei in munc.

Se asteapt ca indivizii cu un nivel de stres organizational ridicat s nu fie satisfacui de locul lor de munc i se vor simi nefericiti in cadrul organizaiei. Ei pot resimi semne ale frustrarii ori ale burn out-ului cand vor avea probleme cu colegii ori clienii. Studiile arata ca stresul organizational influenteaza satisfacia si performana n munc si s-a incercat stabilirea unei relaii de cauzalitate; Stamps i Piedmonte (1986) au gasit ca exista o legatura semnificativa, stresul fiind un predictor pentru insatisfactia n munc (Cooper, et al., 2001).

Bibliografie 1. Andreescu, A., & Li, t. (2006). Managementul stresului profesional. Editia a II-a. Bucureti: Editura Ministerului Administraiei i Internelor; 2. Borman, W. C., Ilgen, D. R., Klimoski, R. J. (Eds.). (2003), Handbook of Psychology. Industrial and organizational psychology (Vol. 12, pp. 453-493). Nj: John Wiley & Sons Inc; 3. Cooper, C.L. (2001). Well-being and occupational health in the 21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 4. Judge, T. A., Boudreau, J.W. & Bretz Jr., R. D. (1994). Job and Life Attitudes of Male Executives. Journal of Applied Psychology , Vol. 79, No. 5, 767-782. 5. Ross, R., Altmaier, E. (1994). Intervention in Occupational Stress. A Handbook of Counselling for Stress at Work. London: Sage Publications. 6. Schuler, R.S. (1984). Role conflict and ambiguity as a function of the taskstrucure-teachnology interaction, Organizational Behaviour and Human Performance, 20, 60-74.