Studiu de caz

Riscurile psihosociale

De la o întreprindere la alta, de la o situaţie de muncă la alta, factorii ce au ca origine

stresul nu sunt identici, dar sunt percepuţi ca făcând parte din aceeaşi categorie. Deci nu vor
exista soluţii universale în lupta contra stresului, ci soluţii ce pot fi cercetate în funcţie de fiecare
întreprindere.
Demersul propus în paginile următoare este realizat pe baza diferitelor etape ale unui
demers ce se focalizează pe identificarea factorilor cauzatori de stres ocupaţional, diagnostic ce
nu este valabil decât pentru întreprinderea analizată.
Etapa 1 – Prediagnosticare
Etapa 2 – Constituirea grupei proiectului
Etapa 3 – Diagnostic
Etapa 4 – Redarea rezultatelor pentru a fi analizate
Etapa 5 – Elaborarea şi punerea în aplicare a P.P.P
Etapa 6 – Urmărirea realizării PPP, evaluarea rezultatelor

Etapa 1 – Prediagnosticul - această etapă urmăreşte:

analizarea problemelor de stres
evaluarea dimensiunilor colective ale acestora
a convinge întreprinderea de a merge mai departe.
Cine?
în măsura posibilităţilor, prediagnosticarea să fie realizată de către mai multe
persoane din care să nu lipsească: partenerii sociali (direcţie/personal), medicul de
medicina muncii, serviciul intern de securitate care beneficiază de legitimitate,
cunoaşte întreprinderea şi deţine acces uşor la date cu privire la funcţionarea sa
inclusiv cu privire la securitate şi sănătate în muncă
dacă nu sunt disponibile astfel de persoane, se poate şi chiar e necesar să se
contracteze aportul serviciilor externe de prevenire, în astfel de cazuri serviciile
externe analizează situaţia în ansamblul său

1
 ea are ca obiectiv de a preciza şi delimita câmpul de intervenţie; se acţionează în
special pentru intervenienţii (servicii externe), să se identifice care sunt cerinţele
întreprinderii şi care sunt problemele la care trebuie găsite soluţii.
Cu ce mijloace?
plângerile exprimate de către salariaţi către medicul de medicina muncii,
reprezentanţilor personalului, membrilor consiliului de administraţie, constituie o
primă sursă de informare utilă în cadrul etapei de prediagnostic.

Exemple de indicatori:
timp de lucru: număr mediu de zile absentate, număr de salariaţi cu timp redus de
muncă.
fluctuaţia personalului;
activitatea întreprinderii: defecţiuni, rebuturi, întârzieri la contracte;
indicatori de SSM: accidente de muncă şi boli profesionale (număr, frecvenţă
gravitate), durata medie de incapacitate la accidente de muncă şi boli profesionale,
semnale de boli: TMS, crize de nervi.
activităţi în serviciul de sănătate şi securitate în muncă: creşterea numărului de
consultaţii spontane a numărului de declaraţi de inaptitudine.

O primă analiză - aceşti indicatori au şi o altă utilitate:

- urmăriţi pe tot parcursul demersului ei vor permite evaluarea beneficiilor unei astfel
de acţiuni, deci la finele etapei, concluzia este: mergem mai departe!

Un angajament clar:
- angajamentul direcţiei, în continuarea unui demers de prevenire a stresului, până
la un plan de acţiune trebuie să fie clar şi scris!

Efectele stresului cronic:

starea de stres cronic rezultă dintr-o confruntare a constrângerilor de viaţă durabile.
Ea corespunde epuizării unui organism ce funcţionează după o lungă perioadă într-
un regim supraîncărcat. Ea se regăseşte în apariţia unor simptome fizice (dureri,
tulburări ale somnului, ale apetitului) , simptome emoţionale (criza de plâns,
angoase, tristeţe), diferite simptome la nivel mental (probleme de concentrare, erori,
dificultăţi de a lua iniţiativa) şi repercusiuni asupra comportamentului (consum de
medicamente în exces: psihoactive, excitante, inhibatoare).

2
 starea de stres cronic poate genera maladii grave ca cele cardiovasculare, TMS sau
probleme de sănătate mentală.
consecinţele sunt de asemenea grele pentru întreprinderi şi se reflectă în
deteriorarea ambianţei de muncă, scăparea de sub control a accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale, absenteism, scăderea productivităţii, calitatea muncii
devine îndoielnică.

Etapa a 2-a
Constituirea grupei de proiect
Indicatorii care au fost adunaţi, au confirmat existenţa unor probleme de stres iar conducerea
întreprinderii doreşte să se angajeze într-un demers de prevenite. Ea a recomandat ca în acest
scop să se constituie un proiect intern al întreprinderii.
Pentru ce?
punerea în funcţiune a unei grupe de proiect este preconizată pentru un demers de
prevenire a stresului tip şi conducerea proiectului pentru: ase asigura ca obiectivele
sunt atinse, implicarea întregului personal.
Cine?
Componenţa grupei de proiect este determinată de talia şi structura întreprinderii, ea
cuprinzând minim:
un membru al conducerii (delegat al directorului)
persoane cu responsabilităţi în domeniul SSM – inginerul cu securitatea muncii şi
medicul de medica muncii.
reprezentanţi ai personalului din CSSM care sunt câteodată la originea demersului.
salariaţi voluntari care reprezintă diverse sectoare ale întreprinderii, ei trebuie să
posede competenţe de comunicare, să ştie să lucreze în echipă, să cunoască
întreprinderea.

Care sunt măsurile?

 Grupa de proiect are ca misiuni:
informarea colectivului de lucrători pe toate etapele de lucru,
ghidarea intervenţiei serviciilor externe,
asigurarea urmăririi activităţilor şi urmărirea indicatorilor.

3
  Grupa de proiect nu are capacitatea de a decide, ea informează şi consiliază
conducerea.
 Grupa de proiect elaborează regulile de muncă.
 Lista membrilor grupei, responsabilitatea şi rolurile lor sunt comunicate întregului
personal.

Etapa 3 – Diagnostic aprofundat

În această etapă a fost scoasă în evidenţă existenţa unor probleme legate de stres în
întreprindere. Este vorba de a merge mai departe pentru a identifica cauzele sale şi a propune
îmbunătăţiri.
Pentru ce?
pentru a evalua riscurile şi nivelul de stres
pentru a repera/identifica sursele de stres
pentru a identifica grupele de salariaţi afectate

Cine?
recurgerea la aportul experţilor din serviciile externe este indispensabilă în această
etapă deoarece „diagnosticul” are competenţe specifice.
pentru ca diagnosticul să fie credibil, persoanele care sunt însărcinate cu informarea
trebuie să fie percepute ca imparţiale.

Cu ce mijloace?
Pentru a identifica sursele de stres şi a înţelege dezechilibrele care sunt efectiv
constatate, intervenienţii (serviciile externe) pot utiliza mijloace variate:
observarea activităţii (practici ergonomice)
interviu individual, dezbateri în colectivitate (sector, atelier, grup)
chestionarea
măsurarea indicatorilor de sănătate (tensiune arterială, consum de medicamente
psihoactive)
Alegerea aceasta majoră este efectuată de către intervenienţi în funcţie de
parametrii proprii întreprinderii ca: talia / sector de activitate, tipul informaţiei culese
(calitative/cantitative)

4
De ce?
 Observaţiile din activitatea întreprinderii şi discuţiile permit de a se cunoaşte ce se
cere de către întreprindere de la salariaţi, conţinutul sarcinilor de muncă, cum sunt ei
consideraţi, dificultăţi întâlnite, plângerile lor.
 Dacă se vrea o măsurare precisă a nivelului de stres, se va acorda prioritate
mijloacelor de măsurare rapidă faţă de chestionare.

Chestionarele severe servesc la:

obiectivarea stării de stres cronic,
evaluarea constrângerilor de muncă,
măsurarea unor stări depresive,
identificarea resurselor de care dispun salariaţii pentru a realiza munca.
Intervenientul extern va selecţiona acel chestionar care exprimă cel mai bine
constrângerile reclamate de către salariaţi.
Respondenţii trebuie să fie suficient de numeroşi şi reprezentativi pentru salariaţi.

Rolul grupei de proiect

1. Grupa de proiectare are ca misiune de a ajuta intervenienţii însărcinaţi cu diagnosticul:
- de a aprofunda cunoştinţele despre întreprindere furnizând datele necesare şi
identificând persoanele de contact.
- de a adopta mijloacele alese pentru diagnostic (teme abordate prin grile de
chestionar, aspecte specifice întreprinderii)
2. În paralel are următoarele sarcini:
de a explica personalului obiectivele acestei etape
de a concepe modalităţile de informare a personalului (campania de informare
internă, afişe, prezentări orale)

Identificare surselor de stres

- situaţia macro-economică: risc de generalizare, instabilitatea locului de muncă,
concurenţa.
evoluţia sociologică: utilizarea crescândă a tehnicilor de comunicare la distanţă,
individualizarea activităţii profesionale, exigenţa sau agresivitatea clientelei.
organizarea muncii
managementul: imprecizia misiunii, puţin participativ
5
 relaţii de munca: insuficientă comunicare, lipsa susţinerii de către colegi şi superiori,
izolarea
mediu material: zgomot, lipsă de spaţiu

Cum acţionează sursele de stres:

când sursele de stres au fost identificate, trebuie văzută importanţa lor, cum ele
interacţionează şi cum sunt percepute
surse de stres punctuale sau durabile – creează o stare de stres cronic şi este
cunoscută prin a fi un risc pentru sănătate
surse de stres suportate sau alese, ex.: o infirmieră în spital va putea suporta
confruntarea cotidiană cu maladia în măsura în care şi-a ales această meserie şi
cunoscând astfel constrângerile respective
surse de stres multiple ex.: în anumite centrale telefonice, teleoperatorul trebuie
într-un timp limitat (câteva secunde) să respecte strict o conversaţie cu un client
răspunzând întrebărilor sale şi completând o fişă informativă, aceasta într-o ambianţă
sonoră uneori deranjantă.
cu afişarea pe ecran a numărului de clienţi
surse de stres antagonice : afectează în mod special sănătatea
Numeroase studii arată că dezechilibrul puternic cerut de productivitate, slabe marje de
manevră şi lipsa susţinerii sociale pot genera patologii ca boli cardiovasculare, TMS.
Un alt exemplu este acela care opune eforturile pe care o persoană consimte să le
furnizeze în munca sa (exigenţă la productivitate, investiţie personala) şi recompensele pe care el
le primeşte.

Etapa a 4-a Redarea rezultatelor

Odată cu efectuarea „diagnosticului aprofundat” prin implicarea efectivă a grupei de
proiect, rezultatele sunt comunicate diferiţilor actori din întreprindere.

Pentru ce?
Pentru a permite salariaţilor şi angajatorilor de a lua cunoştinţă referitor la diagnostic:
importanţa problemei, cauze identificate, grupa de risc.
Motivare pentru a aborda problemele de prevenire a riscurilor.

6
Cine?
Intervenienţii restituie rezultatele grupei de proiect care eventual ajutată de intervenienţi
redau rezultatele tuturor actorilor întreprinderii.

Cum?
Prezentarea orală/ comunicarea direcţiei şi în cadrul CSSM sau pe lângă reprezentanţii
personalului, a raportului scris pentru difuzare în interiorul întreprinderii.
Prezentarea rezultatelor este o etapă dificilă:
- ea poate arăta disfuncţiile care fac obiectul unui refuz în întreprindere,
- ele pot face să apară ecartul important între ipoteza de plecare şi rezultatele prin
diagnostic
Rezultatele diagnosticului restituite întreprinderii sunt integrate în documentul de
„Evaluare a riscului”.

Etapa a 5-a – Elaborarea şi punerea în aplicare a unui plan de acţiuni

În funcţie de sursele de stres identificate în cursul diagnosticului, pistele de ameliorare
sunt cercetate cu participarea personalului menţionat.

Pentru ce?
Pentru a identifica acţiuni pentru reducerea surselor de stres şi ierarhizarea acţiunilor în
funcţie de nivelul de risc.
Cine?
- grupa de proiect cu forţă de a propune este ajutată de intervenienţii externi
- grupa de muncă de salariaţi şi personalul tehnic prevăzute pentru tema abordată cu
ajutorul membrilor din grupa de proiect
- direcţia pentru arbitraj, decizie de punere în aplicare a planului de acţiuni şi pentru
efectuarea mijloacelor şi resurselor necesare (financiare, tehnice, umane,
organizatorice)

Cum?
- grupa de proiect ierarhizează temele tratate bazându-se pe rezultatele din diagnostic
(factori de stres cei mai frecvenţi, cei mai gravi, aceia care privesc omul)
- pentru temele prioritare, grupa de muncă specifică, identifică acţiunile de pus în
aplicare
- sinteza acestei lucrări se prezintă consiliului de administraţie şi CSSM pentru a
decide punerea lor în aplicare în cadrul planului de acţiuni.
7
 Plan de acţiuni
Planul de acţiuni trebuie să fie punctual şi practic. El descrie:
tipul de acţiuni de realizat,
obiectivele aşteptate,
persoanele responsabile,
costuri,
registru de urmărire,
criterii de evaluare,
proceduri de informare a salariaţilor

Etapa a 6-a Urmărirea

Pentru a fi complet, demersul de prevenire a stresului trebuie să includă indicatorii
reţinuţi la etapa „prediagnostic”.

Pentru ce?
asigurarea urmăririi/supravegherii
asigurarea unei corecţii la nevoie

Cine?
Grupa de proiect şi /sau CSSM, medicul de medicina muncii, compartimentul resurse
umane

Cum?
Prin urmărirea anuală a indicatorilor reţinuţi la etapa diagnosticare
Această urmărire alimentează reactualizarea documentului de evaluare a riscurilor
profesionale.
Evaluarea rezultatelor planului de acţiuni şi dispozitivul de măsurare înainte/după!

8
 Mijloace/Instrumente alese pentru identificarea riscurilor
psihosociale

S-a ales “grila de identificare a riscurilor psihosociale în muncă”, elaborată de Institutul

Naţional de Sănătate Publică din Quebec- Canada (aprilie 2009) în scopul identificării prezenţei
factorilor de risc organizaţionali în întreprindere.

De ce am ales această grilă?

- identificarea riscurilor psihosociale nu este simplu de formulat

- intervenienţii în sănătatea muncii sunt din ce în ce mai preocupaţi de importanţa

aspectelor de sănătate mentală în muncă. În acest context a apărut necesitatea de a
dezvolta un mijloc/instrument care să permită o evaluare sumară a probabilităţii
apariţiei unui risc psihosocial cu un nivel elaborat în anumite medii de muncă şi de a le
putea judeca astfel pertinenţa recomandării unei investigaţii mai profunde a situaţiei de
muncă dată.

Obiectivul grilei este de a îndruma intervenientul (specialistul de SSM) de a lua în

considerare anumiţi factori de risc plecând de la cercetarea informaţiilor ce caracterizează
mediul de lucru şi anumite aspecte legate de practicile de gestionare a riscurilor umane care pot
avea un impact asupra sănătăţii psihologice a acestora.

“Ghid de utilizare”:

- grila este completată de intervenientul de SSM cu ajutorul informaţiilor culese în

cadrul unei întrevederi realizate cu 2-3 informatori cheie ai întreprinderii (ex:
director, reprezentant, co-preşedinte al CSSM sau reprezentant al angajatului sau
al salariaţilor în CSSM )

- în scopul de a trezi interesul responsabilului mediului de muncă faţă de grila

aleasă, intervenientul poate să utilizeze o versiune simplificată (vezi anexa B)

- grila se împarte în 2 părţi:

partea I care cuprinde datele de bază

partea a II-a care cuprinde componentele cheie ale organizării muncii

9
 Prima parte cuprinde date de bază privind contextul organizării muncii, furnizând
informaţii privind:

natura muncii şi funcţionării întreprinderii

politica de SSM

politica contra violenţei şi hărţuirii

activităţi sau programe de reinserţie în muncă

activităţi şi/sau programe de conciliere a muncii cu vieţa personală

Partea a II-a permite cunoaşterea situaţiei asupra principalilor factori de risc psihosociali:

sarcina de muncă

recunoaşterea muncii

susţinerea socială a superiorilor

informarea şi comunicarea, sunt recunoscute ca surse de stres în muncă şi sunt în

legătură cu practicile de gestionare a riscurilor psihosociale

Pentru fiecare din indicatori intervenientul pune câte o întrebare de genul: “Cum calificaţi
acel…..sau acel aspect al mediului de muncă”. Potrivit răspunsului dat de persoana chestionată,
este deja făcută o alegere între cele 4 enunţuri ce caracterizează mai corect/mai bine, mediul de
muncă analizat. Pentru fiecare enunţ corespunde o opţiune între 3 şi 0. Pentru a veni în
ajutorul/sprijinul intervenientului de a se “opri” pe nivelul de risc corespunzător cu realitatea
mediului de muncă, sunt prezentate o serie de exemple pentru fiecare nivel de risc.

La finalul procesului, intervenientul face suma tuturor punctelor (scor total max 36
puncte). Astfel se poate considera că întreprinderea prezintă un risc scăzut dacă scorul este <12
puncte, prezintă un risc mediu dacă scorul se situează între 12-24 puncte, prezintă un risc mare
dacă scorul depăşeşte 24 puncte.

Un astfel de calcul se poate realiza şi pentru servicii, departamente, sectoare, ateliere,

componente ale întreprinderii, cu condiţia ca pentru fiecare unitate să se completeze câte o grilă

Cum se valorifică rezultatele?

Rezultatele se comunică sub forma unui raport sintetic denumit ca “notă finală şi orientări”
(Anexa C) care ar trebui să permită înlăturarea piedicilor pentru a identifica orientări ce pot

10
 avantaja îmbunătăţirea situaţiei în funcţie de scorul obţinut faţă de “datele de bază” partea I şi
de componentele cheie ale organizării muncii partea a II-a.

Acest raport/ notă finală şi orientări va putea, de asemenea, să includă recomandări pentru
a putea realiza o analiză mai aprofundată a riscurilor psihosociale în mediul de muncă, în
special cu ajutorul “chestionarului de identificare a riscurilor psihosociale”, prezentat în Anexa
D.

În concluzie: se poate considera că cei 12 indicatori regăsiţi în grilă pot fi asimilaţi cu Indicatori
de vigilenţă pentru că au ca finalitate, detectarea prezenţei factorilor de risc psihosociali ce
afectează sănătatea lucrătorilor , potrivit diferitelor niveluri de intensitate a riscului 3-2-1-0. Este
un ajutor pentru încurajarea şi activarea acţiunilor de prevenire din partea actorilor interesaţi de
riscurile psihosociale profesionale. Experienţa întreprinderilor din Canada, Franţa ne îndrumă să
sugerăm realizarea unor întrevederi/consilii prealabile care să favorizeze o mai bună culegere a
informaţiilor.

În primul consiliu/întrunire se convine de a ne asigura că cei care răspund la chestionar înţeleg

bine scopul operaţiunii. Este preferabil de a planifica mai multe întâlniri cu respondenţii. Când
respondenţii se înţeleg asupra situaţiei ce trebuie ameliorată, aceştia devin ţinte de intervenţie.

11
 Prezentarea Grilei

Partea I – Date de bază

Identificarea evaluatorului:

CARACTERISTICI RESPONDENŢI
Nume angajator (1) Funcţia Vechimea Unitatea*
lucrător (2) (ani)

* A identifica departamentele şi unitatea (cu număr de lucrători) pentru care respondenţii deţin
suficiente cunoaştinţe pentru a se putea pronunţa.

Comentarii

………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………

Data:

12
 Partea I - Date de bază

Caracteristicile mediului de muncă

Numele întreprinderii ……………………………………………..
………………………………….................
Sector: Public Privat
Activitate: Servicii Produse
Sunt sindicate? : Da Nu Parţial
Nr. angajaţi ……………………………………………………………...
Vârsta medie……………………………………………………………..
Repartizarea pe gen…………% femei - % bărbaţi………………….....
Alte informaţii necesare:
………………………………………………………………………………………………………
.……………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
.……………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
Comentarii:
………………………………………………………………………………………………………
.……………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………
Data:

13
 Partea I – Date de bază
A. CONTEXTUL FUNCŢIONĂRII
(Acest indicator vizează cunoaşterea importanţei insecurităţii în funcţionarea întreprinderii şi a
schimbărilor organizaţionale în curs sau prevăzute care ameninţă funcţionarea )
Definirea operaţională a fiecărui Exemple
Risc
nivel de risc
Siguranţa locului de muncă şi este în curs raţionalizarea efectivelor (om
3
perspectivele de promovare sunt potrivit la post potrivit)
foarte nesatisfăcătoare disponibilizare în curs/se prevede
schimbări organizaţionale (ex. tehnologie
nouă, fuziune, conducere nouă şi sau
proceduri noi)
Siguranţa locului de muncă este se recurge frecvent la agenţii
2
nesatisfăcătoare şi perspectivele de subcontractantare
promovare sunt rezervate numai pondere ridicată a lucrărilor temporare şi
numai unui număr limitat de ocazionale
persoane
Perspective de securitate sunt Posturi temporare sau ocazionale pe termen
1
satisfăcătoare dar este loc de mai lung
mult
0
Perspectivele de SSM sunt foarte Garanţia de a nu fi concediat pentru lipsa
satisfăcătoare şi nu este percepută activităţii
nicio ameninţare pentru siguranţa Drept de plasare prioritară pe posturi vacante
locului de muncă în legătură cu Crearea de noi locuri de muncă permanente
modificările organizaţionale

Punctajul vostru:
Comentarii:

14
 Partea I: date de bază

B. ABSENTEISM/BOALĂ
(Acest indicator vizează cunoaşterea frecvenţei nr.caz absentări x 100 şi numărului mediu
de zile de absenţe nr. zile de absenţe x 100 nr.salariaţi
nr.salariaţi
şi evoluţia lor în ultimii 3 ani (se exclud datele pentru leziuni profesionale) Vizează, de
asemenea, a identifica importanţa, pentru salariaţii prezenţi, a simptomelor sau
comportamentelor legate de o maladie care afectează productivitatea (prezenţa la lucru)
an1 an 2 an 3
frecvenţa %
Nr. mediu de zile
absentate

S-a asigurat protecţia salariatului pe durata acestei perioade? Da Nu

Dacă da, precizaţi sursa…………………………………………………………………………..
Asigurare externă…………………………………………………………………………………
definiţii operaţionale ale fiecărui
Risc
nivel de risc
Absenteism şi prezenteism din cauze
3
medicale, ridicat , situat la niveluri (pe termen scurt şi lung) sunt legate de
înalte în ultimii 3 ani
Absenteism şi prezenteism din cauze
2
medicale, ridicate, niciun plan de
acţiune
Absenteism şi prezenteism
1
fluctuante şi plan de acţiuni aplicat
sau în curs de aplicare
Absenteism şi prezenteism, în
0
scădere după 3 ani. Plan de acţiuni
implementat sau în curs
Exemple
Mai mult de 50% din cauzele absenteismului
problemele psihosociale
Prezenţa simptomelor de oboseală intensă,
iritabilitate, pierderi ale concentrării,
Peste 50% din cauzele absenteismului sunt
legate de problemele psihosociale şi TMS
Proporţia absenţelor atribuite muncii nu este
cunoscută
Absenţe asociabile muncii,
Implementarea acţiunilor privind acţiuni
factorii asociaţi acestor absenţe
Acţiuni ce favorizează reîntoarcerea la
muncă
Mai puţin de 28% din cauza absenteismului
este legată de probleme de sănătate
psihologică

Punctajul vostru:
Comentarii:

15
 Partea 1: Date de bază

C. POLITICA DE SSM
(Acest indicator vizează cunoaşterea importanţei acordate prevenirii riscurilor, problematicii de
SSM şi în special sănătăţii psihologice)

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
Nicio activitate de prevenire în SSM
3
Activitate de bază de prevenire în
2
SSM şi ajutor individual în ceea ce
priveşte sănătatea psihologică
Acţiune de prevenire în SSM
1
limitată la acţiuni de sensibilizare şi
informare
Activitate de prevenire în SSM ce
0
vizează sănătatea fizică cât şi cea
psihologică, integrând activităţi ce
vizează mediul de muncă şi condiţii
de muncă
Absenţa unui comitet de SSM
Prezenţa unui CSSM nefuncţional
Prezenţa unui CSSM dar fără a se lua în
considerare problemele psihosociale
Desfăşurarea de consultaţii psihologice prin
sisteme de asigurare de sănătate
Informarea managerilor cu privire la riscurile
psihosociale
Informarea angajaţilor (de ex. cu privire la
gestionarea stresului)
Activităţi de ajutor reciproc
Garanţia de a nu fi concediat pentru lipsa
activităţii
Drept de plasare prioritară pe posturi vacante
Menţinerea acquis-ului în caz de desfiinţare a
postului

Punctajul vostru:
Comentarii:

16
 Partea 1: Date de bază

D. POLITICA ÎMPOTRIVA VIOLENŢEI ŞI HĂRŢUIRII ÎN MUNCĂ

(Acest indicator vizează cunoaşterea importanţei acordate prevenirii violenţei şi hărţuirii în
muncă)

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
Nicio activitate sau program contra
3
violenţei şi hărţuirii
Organizaţia are o politică contra
2
hărţuirii şi a violenţei , dar aceasta
nu este aplicată decât parţial sau
deloc
Politica contra hărţuirii este prezentă
1
şi cunoscută de personal
Organizaţia aplică politica sa şi
0
procedurile în mediul de muncă
pentru a elimina hărţuirea şi violenţa
Informarea supervizorilor
Existenţa şi accesibilitatea documentaţiilor
existente
Formarea responsabililor
Sesiuni de informare a angajatorilor
formarea angajatorilor privind aplicarea
politicii
mecanisme ce favorizează declaraţia
situaţiilor de hărţuire sau violenţă din partea
victimelor şi a martorilor
mecanisme de gestionare a plângerilor
depuse
participarea lucrătorilor la elaborarea,
punerea în aplicare şi evaluarea politicii

Punctajul vostru:
Comentarii:

17
 Partea 1: Date de bază

E. ACTIVITĂŢI SAU PROGRAME DE REINTEGRARE ÎN MUNCĂ

(Acest indicator vizează cunoaşterea importanţei acordate activităţilor privind reintegrarea în
muncă în special în cazurile problemelor de natură psihologică)

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
Activităţile pentru reintegrarea în Recurgerea la expertize medicale plecând de
3
muncă se limitează la gestionarea la consultarea medicului de medicina muncii
medical-administrativă a Reintegrarea în muncă la aceeaşi sarcină ,
absenteismului aceleaşi exigenţe de productivitate
Stigmatizare sau represalii în cazul
reintroducerii în muncă a persoanelor ce au
suferit de numite afecţiuni de natură
psihologică

2
Organizarea prevede anumite Modificarea sarcinilor (sarcini mai uşoare)
activităţi pentru a favoriza
reîntoarcerea la muncă
Organizarea prevede anumite măsuri Activitate sau programe de reîntoarcere la
1
de acomodare pentru persoanele muncă progresivă
absente care au avut probleme de
sănătate mentală
0
Organizarea unui program integrat Repartizare la un alt post de muncă
de întoarcere la muncă Formarea supervizorilor
Organizarea unei întâlniri între reprezentant
şi subordonatul său înainte ca acesta să îşi
reia munca în urma unui concediu medical
Reorganizarea muncii
Atitudine corespunzătoare a colegilor faţă de
cei care de reîntorc la muncă în urma unui
concediu medical
Punctajul vostru:
Comentarii:

18
 Partea 1: Date de bază

F. ACTIVITĂŢI SAU PROGRAME DE CONCILIERE A MUNCII/VIEŢII PERSONALE

(Acest indicator vizează cunoaşterea importanţei acordate activităţilor ce facilitează concilierea
muncii cu viaţa personală plecând de la ceea ce este prevăzut în lege - Codul Muncii)

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
3
Nicio activitate de conciliere a
muncii cu viaţa personală plecând de
la prevederile legii
Organizarea este sensibilizată la
2
acest tip de probleme dar dispune de
puţine măsuri de conciliere
Organizarea este sensibilizată la
1
acest tip de probleme, le
gestionează la cererea lucrătorilor
Organizaţia facilitează echilibrul
0
muncă/viaţă personală printr-un
ansamblu de măsuri sistematice
Punctajul vostru:
Comentarii:
Orare imprevizibile incluzând programul
prelungit
Disponibilitate continuă
Imposibilitatea de a fi contactat telefonic la
locul de muncă sau de a telefona
Previzibilitate a orelor suplimentare
Disponibilitate la intervale de timp regulae
Posibilitatea de a fi contactat telefonic la
locul de muncă sau de a telefona
Orare flexibile
Posibilitatea de schimbare a programului de
lucru
Program de lucru stabil
Program de lucru redus
Concedii şi tratamente diferite
Reintroducere progresivă
Concedii parentale

19
 Partea 2: Componente cheie ale organizării muncii

A. SARCINA DE MUNCĂ
(Acest indicator face referire la cantitatea muncii depuse, exigenţele mentale şi emoţionale cât şi
constrângerile de timp)
Notă pentru intervenient: a evalua importanţa timpului suplimentar neremunerat (ex. depăşirea
orelor stabilite de muncă, munca acasă)
Definirea operaţională a fiecărui Exemple
Risc
nivel de risc
Există constant o supraîncărcare Mai multe sarcini efectuate sau timp net insuficient,
3
a muncii lipsă de pregătire sau de experienţă
Neînlocuirea personalului absent
Modificarea sau încărcarea sarcinilor fără
verificarea prealabilă a disponibilităţilor sau a
încărcării

Există frecvent o supraîncărcare Formare sau pregătire insuficientă a personalului

2
a muncii (ex. procese noi, tehnologie nouă)
Variaţia periodică în funcţie de cererea clientelei

Există o încărcare a anumitor Muncă întreruptă des

1
sarcini, posturi Timp suplimentar solicitat
Sarcina de muncă este Obiective adecvate şi realizabile în timp stabilit
0
concepută corespunzător de Muncă organizată prin respectarea capacităţilor,
către angajatori, cerinţele competenţelor şi abilităţilor salariaţilor
postului ţin cont de capacităţile Întâlniri regulate cu conducerea pentru a fixa
angajatorilor şi de preocupările obiectivele şi a evalua dacă mijloacele pentru a le
salariaţilor atinge sunt suficiente
Descrierea posturilor şi sarcinilor cunoscute şi a
problemelor, făcută realist
Înlocuirea lucrătorilor absenţi
Punctajul vostru:
Comentarii:

20
 Partea 2: Componente cheie ale organizării muncii

B. RECUNOAŞTEREA MUNCII REALIZATE

(Acest indicator face referire la diferitele aspecte de recunoaştere a eforturilor, a oamenilor care
se referă la remunerare, stimă, respect, securitatea postului de muncă, perspectiva de promovare)

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
Lipsa respectului şi a Favorizarea unora, discriminare în funcţie de sex,
3
recunoaşterii în întreprindere vârstă, etnie, religie, clasă socială sau în distribuirea
sarcinilor, promovare, concedii sau formare
profesională

Recunoaşterea se face în funcţie Activităţi sociale

2
de relaţiile sociale Timp şi spaţiu adecvat pentru recreere
Avantaje particulare la produse şi servicii ale
întreprinderii
Există activităţi de recunoaştere Modalităţi de apreciere a muncii
1
axate pe munca realizată Scrisoare de felicitare
Acordarea unor mandate speciale în funcţie de
abilităţi şi succese anterioare
Activităţi de recunoaştere Recunoaşterea rezultatelor tuturor salariaţilor în
0
încurajate de angajator mod sistematic
Sensibilizarea şi formarea responsabililor în materie
de recunoaştere
Integrarea recunoaşterii în cerinţele de evaluare a
responsabililor
Formarea şi mecanismele care favorizează
promovarea carierei
Acordarea de concedii de studii
Evaluarea regulată a eforturilor salariaţilor
Punctajul vostru:
Comentarii:

21
 Partea 2: Componente cheie ale organizării muncii

C. SUSŢINEREA SOCIALĂ A SUPERIORILOR

Acest indicator face referire la disponibilitatea şi la capacitatea superiorilor de a-şi susţine
salariaţii

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
Superiorii sunt inaccesibili şi
3
incapabili de a gestiona
problemele sau de a-şi susţine
salariaţii, existând chiar relaţii
conflictuale
2
Superiorii sunt accesibili, dar
nu susţin angajaţii în
gestionarea problemelor
Superiorii îşi susţin angajaţii,
1
gestionează problemele dar nu
sunt suficient de accesibili.
Superiorii îşi susţin salariaţii şi
0
sunt accesibili.
Punctajul vostru:
Comentarii:
Propuneri dispreţuitoare
Toleranţă la discriminare
Încărcarea orarului de muncă fără preavizare
Toleranţă la conflict
Lipsa de sprijin a salariaţilor în faţa unui client
nemulţumit
Programe de primire a noilor angajaţi
Posibilitatea de dialoga cu superiorii
Prezenţa superiorului în diferite comitete
Superiorul:
organizează şedinţe cu angajaţii săi pentru a
gestiona problemele apărute
îi încurajează să lucreze în echipă
facilitează realizarea sarcinilor
mediază conflictele
pune în aplicare mecanisme pentru a evalua şi a da
angajaţilor sugestii într-un termen rezonabil

22
 Partea 2: Componente cheie ale organizării muncii
D. SUSŢINEREA SOCIALĂ A COLEGILOR
Acest indicator face referire la spiritul de lucru în echipă, colaborarea în realizarea sarcinilor de
muncă

Definirea operaţională a fiecărui Exemple

Risc
nivel de risc
Absenţa spiritului de lucru în Lipsă de respect
3
echipă şi colaborare, relaţii Competiţii între colegi
conflictuale între colegi Instabilitatea echipelor
Absenţa spiritului de lucru, nu Lipsa sprijinului reciproc
2
există relaţii conflictuale între Fiecare pentru el
colegi
Sprijin şi ajutor reciproc între Acordare de sprijin şi ajutor în mod natural
1
colegi punctuale Îndrumare
Spiritului de lucru în echipă şi Colaborare şi informare reciprocă pentru
0
colaborare atât la nivel de ajutor îndeplinirea sarcinilor
şi asistenţă în realizarea Promovarea comportamentelor pozitive şi
sarcinilor cât şi în relaţiile între constructive
colegi Sentiment de apartenenţă la echipă şi la
întreprindere (participarea la activităţi sociale)
Punctajul vostru:
Comentarii:

23
 Partea 2: Componente cheie ale organizării muncii

E. CAPACITATEA DE A ACŢIONA
Acest indicator face referire la posibilitatea de a exercita un anume control asupra muncii
realizate şi posibilitatea lucrătorului de a-şi utiliza sau dezvolta abilităţile

Definirea operaţională a Exemple

Risc
fiecărui nivel de risc
Salariaţii au sarcini repetitive, Control limitat asupra sarcinilor
3
lipsa libertăţii de decizie asupra Muncă repetitivă
modului de îndeplinire a
acestora
Salariaţii au sarcini variate dar Muncă de rutină
2
nu participă la luarea deciziilor Standardizarea metodelor de muncă şi a rezultatelor
şi nu îşi pot utiliza competenţele Ritm impus
sau de a lua iniţiative Control riguros al producţiei
Sancţiuni în caz de eroare
Salariaţii au sarcini variate, au Exigenţe de randament stabilite fără consultarea
1
posibilitatea de a-şi verifica salariaţilor
abilităţile dar nu participă la
decizii
Salariaţii participă la decizii, au Încurajarea salariaţilor de a-şi demonstra
0
posibilitatea de a alege cum să competenţele şi de a lua iniţiativa în realizarea
efectueze sarcinile şi de a-şi sarcinilor
dezvolta competenţele şi Participarea salariaţilor la deciziile organizaţionale
demonstra creativitatea Salariaţii au control asupra metodelor de îndeplinire
a sarcinilor şi asupra ritmului
Punctajul vostru:
Comentarii:

24
 Partea 2: Componente cheie ale organizării muncii

F. INFORMARE ŞI COMUNICARE
Acest indicator face referire la mijloacele de punere în practică de către conducere a abilităţilor
de informare şi consultare privind organizare a muncii şi obiectivele propuse

Definirea operaţională a Exemple

Risc
fiecărui nivel de risc
Salariaţii nu sunt informaţi
3
despre ce se întâmplă în
întreprindere, despre obiectivele
propuse
Salariaţii sunt informaţi
2
punctual referitor la obiectivele
conducerii
Salariaţii sunt informaţi de
1
către managerii lor privind
problemele din întreprindere şi
despre viziunea
managementului
Salariaţii sunt informaţi,
0
participă la şedinţe şi sunt
consultaţi de către managerii lor
privind problemele apărute în
întreprindere şi înştiinţaţi despre
obiectivele managementului
Punctajul vostru:
Comentarii:
Conflicte şi păreri contradictorii în ceea ce priveşte
activitatea în întreprindere
Lipsa informării despre planurile de restructurare,
situaţia economică sau noile politici de
management a întreprinderii
Comunicare scrisă a obiectivelor
Informaţii transmise la un număr limitat de
persoane
Întâlniri cu salariaţii numai atunci când apar
probleme
Şedinţe de informare prin discuţii
Şedinţe ocazionale pentru consultare cu personalul
Politică clară privind difuzarea informaţiilor
Mecanisme clare şi funcţionale de comunicare
Mecanisme de consultare
Informare regulată asupra realizărilor
Implementarea progresivă şi participativă a
schimbărilor organizaţionale

25
 ANEXA A
DESCRIEREA INDICATORILOR PSIHOSOCIALI
PARTEA I - CONTEXTUL ORGANIZĂRII MUNCII
descriere indicator
A Contextul funcţionării
B Absenteism din cauze
medicale
C Politica de SSM
D Politica împotriva
violenţei şi hărţuirii în
muncă
E Activităţi sau programe
de reintegrare
F activităţi şi programe de
conciliere a muncii cu
viaţa profesională
PARTEA a II-a COMPONENTE CHEIE ALE ORGANIZĂRII MUNCII
descriere indicator
A Sarcina de muncă
B Recunoaşterea muncii
realizate
C Susţinerea socială a
superiorilor
D Susţinerea socială a
colegilor
E Capacitatea de a acţiona
F Informare/comunicare
acest indicator vizează:
Cunoaşterea efectelor insecurităţii în funcţionarea întreprinderii,
serviciului,departamentului precum şi a schimbărilor organizaţionale în
curs sau prevăzute care ameninţă funcţionarea
Cunoaşterea frecvenţei şi duratei de absentare pe caz de boală şi evoluţia
acestora în decursul ultimilor 3 ani, de asemenea, importanţa identificării
simptomelor şi/sau a comportamentelor salariaţilor activi ce pot suferi de
diferite afecţiuni şi nu mai dau randament (gestionarea prezenteismului)
Cunoaşterea importanţei acordate prevenirii riscurilor şi în general a
problematicii de SSM şi în special a sănătăţii psihologice.
Cunoaşterea importanţei acordate prevenirii violenţei şi hărţuirii în muncă
Cunoaşterea importanţei acordate activităţilor de reintegrare la locul de
muncă în special în cazul problemelor psihosociale
Cunoaşterea importanţei acordate activităţilor ce facilitează concilierea
muncii şi a vieţii personale plecând de la Codul Muncii
acest indicator vizează:
Cantitatea muncii depuse, exigenţele mentale şi emoţionale ca şi
constrângerile de timp
diferite aspecte ale recunoaşterii efortului, atât la bărbaţi cât şi la femei,
care se referă la remunerare, stimă, respect, securitatea postului de muncă
sau perspectiva de promovare
Disponibilitatea şi capacitatea superiorilor de a-şi susţine salariaţii
Spiritul de echipă, coeziune între echipe, colaborarea din partea colegilor
în îndeplinirea sarcinilor de muncă
Posibilitatea de a exercita un anumit control asupra sarcinilor ce trebuie
îndeplinite
Mijloace de punere în aplicare de către conducere a acţiunilor de
informare şi consultare în contextul organizării muncii şi pe baza viziunii
conducerii
26
 ANEXA B

GRILĂ SIMPLIFICATĂ A RISCURILOR PSIHOSOCIALE

Există riscuri psihosociale mari în organizaţia dumneavoastră?

Aspect general în organizaţia mea:………………………………………………………………

Contextul organizării:
Perspectivele de securitate ale funcţionării întreprinderii sunt nesatisfăcătoare
Costurile de asigurare a invalidităţii sau a absenteismului generate de problemele
psihosociale sunt incontrolabile
Activităţile de prevenire vizează numai sănătatea fizică
Politica împotriva violenţei, hărţuirii în muncă este aplicată parţial(1)/ deloc(2)
Activităţile de reintegrare profesională se limitează la monitorizarea absenţelor
Organizarea în întreprindere prevede puţine măsuri de conciliere a muncii cu viaţa
personală
Componentele cheie ale organizării:
Există o supraîncărcare constantă a muncii
Nu există nicio activitate de recunoaştere a muncii prevăzută în momentul pensionării
Superiorii nu sunt foarte accesibili
Există un nivel scăzut de colaborare între colegi
Salariaţii participă în mică măsură la luarea deciziilor
Salariaţii nu sunt informaţi despre obiectivele conducerii

În scopul de a trezi interesul responsabilului SSM se poate utiliza o versiune simplificată

a grilei, cum este exemplul de mai sus.

27
 ANEXA C
NOTA FINALĂ ŞI ORIENTĂRI
descrierea indicatorului
de la
A. Contextul muncii şi
funcţionării
Efectele insecurităţii
funcţionării şi
schimbărilor
organizaţionale în
curs/prevăzute ce
afectează buna funcţionare
a întreprinderii
B. Absenteism din cauze
medicale
Evoluţia numărului de
cazuri şi a duratei
absenţelor pe caz de boală
în cursul ultimilor 3 ani
precum şi a simptomelor
şi comportamentelor
legate de o maladie
C. Politica de SSM
Prevenirea problemelor de
sănătate în general şi a
celor psihosociale în
special
D. Politica împotriva
violenţei şi hărţuirii în
muncă
Prevenirea violenţei şi a
hărţuirii în muncă
E. Activităţi sau
programe de reintegrare
în muncă
activităţi de reintegrare în
muncă în urma unui
concediu medical din
cauza unor probleme
psihosociale
PARTEA I
Risc definirea orientări ce avantajează
operaţională a îmbunătăţirea situaţiei
0-3 nivelului de risc
Concedierea nu este condiţionată de
lipsa sarcinilor
Prioritate pentru posturile vacante
Crearea de locuri de muncă
permanente
Asigurarea unei funcţionări continue a
întreprinderii
Măsurarea într-un mod sistematic a
absenteismului
A evalua proporţia absenţelor atribuite
muncii şi factorii asociaţi
A pune în aplicare un plan de acţiuni
A intensifica implementarea planului
de acţiuni
Activităţi vizând ameliorarea
componentelor cheie ale organizării
muncii (vezi partea a II-a)
Formarea salariaţilor privind aplicarea
politicii
Mecanisme ce favorizează denunţarea
unor astfel de fapte (victime, martori)
Mecanisme de gestionare a plângerilor
depuse
Participarea lucrătorilor la elaborarea,
punerea în aplicare şi evaluarea
politicii
Repartizare la un alt post de muncă
Formarea supervizorilor
Organizarea unei întâlniri între
reprezentant şi subordonatul său
înainte ca acesta să îşi reia munca în
urma unui concediu medical
Reorganizarea muncii
Atitudine corespunzătoare a colegilor
28

F. Activităţi sau
programe de conciliere
a muncii cu viaţa
personală
Activităţi ce facilitează
concilierea plecând de la
ceea ce este prevăzut de
Codul Muncii
29
faţă de cei care de reîntorc la muncă în
urma unui concediu medical
Program de lucru stabil
Program de lucru redus
Concedii şi tratamente diferite
Reintroducere progresivă
Concedii parentale

descrierea indicatorului Risc
de la
0-3
A. Sarcina de muncă
Cantitatea de muncă
depusă la exigenţele
mentale şi emoţionale
impuse precum şi la
constrângerile de timp
B. Recunoaşterea muncii
Diferite moduri de
recunoaştere a eforturilor,
atât a bărbaţilor cât şi a
femeilor, fiind vorba de
remunerare, stimă,
respect, securitatea
funcţionării precum şi
perspectiva promovării
C. Susţinerea
superiorilor
disponibilitatea şi
capacitatea superiorilor în
susţinerea salariaţilor lor
D. Susţinerea colegilor
Spirit de lucru în echipă,
grad ridicat de coeziune în
echipă, sprijin reciproc în
îndeplinirea sarcinilor
PARTEA II
definirea orientări ce avantajează
operaţională a îmbunătăţirea situaţiei
nivelului de risc
Obiective adecvate şi realizabile în
programul de lucru stabilit
Muncă organizată prin respectarea
capacităţilor, competenţelor şi
abilităţilor salariaţilor
Întâlniri regulate cu conducerea pentru
a fixa obiectivele şi a evalua dacă
mijloacele pentru a le atinge sunt
suficiente
Descrierea posturilor şi sarcinilor
cunoscute şi a problemelor, făcută
realist
Reamplasarea persoanelor care lipsesc
pe caz de boală
Recunoaşterea rezultatelor tuturor
salariaţilor în mod sistematic
Sensibilizarea şi formarea
responsabililor în materie de
recunoaştere
Integrarea recunoaşterii în cerinţele de
evaluare a responsabililor
Formarea şi mecanismele care
favorizează promovarea carierei
Acordarea de concedii de studii
Evaluarea regulată a eforturilor
salariaţilor
Superiorul:
organizează şedinţe cu angajaţii săi
pentru a gestiona problemele apărute
îi încurajează să lucreze în echipă
facilitează realizarea sarcinilor
mediază conflictele
pune în aplicare mecanisme pentru a
evalua şi a da angajaţilor sugestii într-
un termen rezonabil
Colaborare şi informare reciprocă
pentru îndeplinirea sarcinilor
Promovarea comportamentelor
pozitive şi constructive
Sisteme sau proceduri ce permit
salariaţilor şi responsabililor să
raporteze comportamentele neadecvate
Existenţa asociaţiilor de lucrători
30
 Sentiment de apartenenţă la echipă şi
la întreprindere (participarea la
activităţi sociale)
E. Capacitatea de a Încurajarea salariaţilor de a-şi
acţiona demonstra competenţele şi de a lua
posibilitatea de a exercita iniţiativa în realizarea sarcinilor
un anumit control asupra Participarea salariaţilor la deciziile
sarcinilor ce trebuie organizaţionale care îi privesc (timp de
realizate şi de a utiliza sau lucru, plan de formare şi dezvoltare
dezvolta competenţele profesională)
Salariaţii au control asupra metodelor
de îndeplinirea a sarcinilor şi asupra
ritmului
F. Informare şi Politică clară privind difuzarea
comunicare informaţiilor
Mecanisme clare şi funcţionale de
comunicare
Mecanisme formale de consultare şi
luarea deciziilor (CSSM)
Informare regulată asupra realizărilor
Implementarea progresivă şi
participativă a schimbărilor
organizaţionale
sub total
Total (max.36 p)

31
ANEXA 8 CHESTIONAR – RISCURI PSIHOSOCIALE

Instrucţiuni de completare:

Vârsta respondentului………ani Sex: F M

Pentru punctele de la 1 la 26 marcaţi cu X căsuţa care se potriveşte cel mai bine situaţiei
dumneavoastră

La punctul 27 veţi răspunde cu Da sau Nu iar la punctul 28 aveţi 4 posibile răspunsuri

în în de acord
dezacord dezacord acord total
total
1. Munca mea
2 solicită învăţarea de lucruri noi
2. Munca mea solicită un nivel ridicat de calificare
3. Munca mea este monotonă şi repetitivă
4. Am libertate asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor
5. Am influenţă asupra situaţiilor petrecute la locul
de muncă
6. Munca mea solicită un ritm alert de lucru
7. Munca mea presupune un volum mare de muncă
8. Am suficient timp pentru îndeplinirea sarcinilor
9. Mă confrunt cu solicitări contradictorii(din
partea superiorilor, colegilor, clienţilor)
10. Munca mea solicită depunerea unui efort mare
atât fizic cât şi mental
11. Colegii îmi uşurează munca
12. În munca mea simt că fac parte dintr-o echipă
13. Colegii mei au o atitudine ostilă sau conflictuală
14. Eforturile mele sunt apreciate suficient la locul
de muncă
15. Superiorul meu are abilităţile unui manager
adevărat. Reuşeşte să ne impulsioneze să lucrăm
în echipă
16. Superiorul meu este atent la nevoile mele
17. Superiorul îmi facilitează munca
18. Superiorul meu are o atitudine ostilă, agresivă
faţă de mine
în în de acord
dezacord dezacord acord total
total
19. Sunt respectat de superiori
32
20. Perspectivele de promovare sunt slabe
21. Securitatea mea la locul de muncă este
îndoielnică
22. Toţi văd eforturile şi rezultatele mele, primesc
respectul şi stima pe care o merit pentru munca
depusă
23. Salariul meu este satisfăcător
24. Perspectivele de promovare sunt satisfăcătoare
25. Sunt întrerupt şi deranjat în timpul muncii
26. Nu sunt tratat echitabil la muncă
27. În decursul ultimelor 12 luni am mers la muncă DA NU
cu greu, mi-aş fi dorit să îmi iau concediu
medical
28. Cum v-aţi simţit în ultimele luni? niciodată rareori câteodată tot
timpul
A. Nervos/Nervoasă
A
B. Disperat(ă)
C. Agitat(ă)
D. Deprimat(ă)
E. Orice sarcină este dificilă
F. Bun(ă) de nimic
Număr de întreprindere:……………
Numele întreprinderii:………………………………………………………………………………

33
Identificarea riscurilor psihosociale

Cum identificăm riscurile psihosociale în mediul întreprinderii?

Cum detectăm primele semnale?

Ce instrumente permit a cunoaşte existenţa unor astfel de riscuri în cadrul întreprinderii?

Pentru a răspunde la astfel de întrebări, am luat în considerare “ghidul INRS- Franţa” Depister
les risgues psihosociaux – les indicateurs pour vous guider completat cu broşura ED-6011 a
INRS, care furnizează o listă de indicatori, nelimitată, acre permite identificarea eventualelor
riscuri psihosociale.

Aceşti indicatori ajută la depistarea situaţiilor de risc şi la reperarea situaţiilor deja degradate ce
necesită o intervenţie rapidă. Ei permit , de asemenea, de a urmări aceste riscuri în întreprindere.

Aceşti indicatori se construiesc plecând de la culegerea şi punerea în formă procedurală a

informaţiilor deja disponibile în întreprindere.

Construcţia şi analiza indicatorilor se situează în amonte al „diagnosticului” Rezultatele analizei

indicatorilor determină anvizajarea sau nu a unei evaluări aprofundate a situaţiei (determinarea
nivelului de stres, factori în cauză, reperarea grupelor de riscuri) şi de a pune în operă un plan de
prevenire.

Indicatorii aparţin celor două familii:

- indicatorii de depistare legaţi de funcţionarea întreprinderii

Indicatori de timp de muncă

Indicatori de mişcare a personalului
Indicatori privind activitatea întreprinderii
Indicatori de formare şi remunerare
Indicatori ai organizării muncii
- Indicatorii în sănătate şi securitate din întreprindere:
Indicatorii accidentelor de muncă
Indicatorii bolilor profesionale

34
Indicatorii situaţiilor grave/cazuri de suicid sau de hărţuire
Indicatorii situaţiei de muncă degradate de tipul violenţelor verbale
Indicatorii patologiilor diagnosticate şi luate în sarcină
Indicatorii de activitate a serviciului de sănătate în muncă

Indicatorii trebuie să facă obiectul unei interpretări:

În funcţie de variaţia lor în timp: variaţiile în cursul timpului, pot alerta asupra
schimbărilor în întreprindere ceea ce incită întreprinderile de a pune în funcţie
tablouri de bord ce permit urmărirea acestor indicatori pe parcursul unei perioade
date. De ex. absenteismul
În funcţie de diferenţele între ateliere: serviciile sau site-urile unei şi aceleaşi
întreprinderi . Existenţa diferenţelor în întreprindere pot revela situaţii particulare
sau critice ex. punerea în aplicare a acţiunilor de formare în atelier şi absenţa totală
a formării în alte servicii.
În comparaţie cu referinţe naţionale: pentru anumiţi indicatori, există date
naţionale care pot servi referinţe în care se compară datele proprii întreprinderii
În funcţie de cumul al indicatorilor degradaţi: un singur indicator degradat va fi
pentru pertinent în cazul în care o deteriorare a numeroşi indicatori va fi
semnificativă, ex. absenteismul, deteriorarea calităţii, simptome de stres cronic
reperate de medicul de medicina muncii.

35
 INDICATORI LEGAŢI DE FUNCŢIONAREA ÎNTREPRINDERII
Din lista indicatorilor propuşi, actorii de prevenire trebuie să selecteze pe cele ce par a fi
adaptabile întreprinderii.
1. Timpi de muncă Documente Actori de prevenire

1.1 Absenteism
1.1.1 Repartizarea zilelor de absenţe în:
Maladie, boală
Accident de muncă/traseu
1.1.2 Numărul mediu de zile absente (nr. total zile
absenţe/efectiv mediu lunar)
1.1.3 Absenteism: vinei, luni, miercuri, pe timpul resurse umane
vacanţei şcolare
bilanţ social reprezentanţi ai
personalului

1.2 Durata anuală de muncă bilanţ social resurse umane

1.2.1. Număr de zile lucrate de salariat reprezentanţi ai

personalului
1.2.2. Număr mediu de zile de concediu luat (total zile
de concediu luate de către ansamblul salariaţilor
pe an)

1.3. Orare atipice (nr. sau procentul salariaţilor ce au un bilanţ social resurse umane
orar atipic)
raport anual de reprezentanţi ai
activitate al personalului
CSSM

2. Mişcarea personalului documente actori in prevenire

2.1. Rata de intrare (nr. de recrutări lunar, trimestrial,

anual, împărţit la efectivele totale la începutul lunii,
trimestrului sau anului) x100

2.2. sold plecări/angajări pe an

2.3. Cauzele plecărilor:

Bilanţ social
2.3.1. demisii
36
 2.3.2. licenţieri
2.3.3. plecări în perioada de probă
2.3.4. pensionări
2.3.5.mutaţii întreprinderi mari cu unităţi
2.3.6. invaliditate / deces
2.4. Număr de lucrători temporari / externi

2.5. Posturi neprevăzute resurse umane

reprezentanţi lucrători

3. Activitate de prevenire Documente Actori

3.1. Productivitate Direcţia Direcţia

3.2. Calitatea produselor sau serviciilor

4. Relaţii sociale în întreprindere Documente Actori

4.1. Reprezentarea personalului Bilanţ social,

4.1.1. Volumul global de ore de delegaţii utilizate bonuri de
delegaţii, fişe
de plată
4.1.2. Număr de reuniuni comitet de întreprindere Direcţie

4.1.3. Mijloace de acţiuni ale CSSM Rapoarte ale

CSSM
conform
regulamentului
4.1.4. Participarea la alegerea reprezentantului Proces verbal
personalului din CSSM ( nr. votanţi / înscrişi) de alegeri

4.2. Informări şi comunicări în interiorul întreprinderii

4.2.1. Natura şi periodicitatea reuniunilor de informare
ascendente/ descendente
4.2.2. Organizarea întreţinerii individuale
4.2.2.1. Periodicitate
4.2.2.2. Grad de standardizare Resurse umane
4.2.3. Procedură de primire a noilor angajaţi fişe de primire Reprezentanţi ai
personalului
4.3. Proceduri judiciare în curs: bilanţul social
4.3.1. Procese verbale ale Inspecţiei Muncii
4.4. Acte de violenţă la locul de muncă (interne
/externe; fizice/verbale)

37
 Reprezentanţi ai
personalului

Resurse umane
Medic de medicina
muncii
4.5. Număr de sancţiuni disciplinare Reprezentanţi ai
personalului
Resurse umane
Medic de medicina
muncii
4.6. Planuri sociale Bilanţ social Reprezentanţi ai
4.6.1. Existenţa planurilor sociale în ultimii 5 ani personalului
4.6.2. Planuri sociale anunţate Resurse umane
Medic de medicina
muncii
4.7. Schimbarea structurii întreprinderii – existenţa unor Planuri Reprezentanţi ai
proiecte personalului
Resurse umane
Medic de medicina
muncii
5. Formarea şi remunerarea Documente Actori

5.1. Cât % din salarii depind total sau parţial de

randamentul individual?

5.2. Cât % din salarii depind total sau parţial de

randamentul colectiv?

5.3. Formarea profesională Bilanţ social Resurse umane

5.3.1. Număr de ore consacrate formării Declaraţia Reprezentanţi ai

profesionale continue anuală personalului
5.3.2. Număr de salariaţi ce au beneficiat de un
concediu de formare neremunerat
5.3.4. Număr de salariaţi cărora li s-au refuzat un
concediu de formare
6. Organizarea muncii Documente Actori

6.1. Chestionarea producţiei Conducerea

6.1.1. Producţie în flux încordat (întins, stoc = 0)
Reprezentanţi ai
38
 da / nu personalului
6.1.2. Absenţa gestionării organizate a riscurilor
sau incidentelor
6.1.3. Slabă anticipare a sarcinilor
6.2. Pauze Resurse umane
6.2.1. Pauze prevăzute (cât % din lucrători au
stabilite pauze) Delegaţi
6.2.2. Pauze psihologice
6.4. Sarcini care se intersectează

39
INDICATORI DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE

1. Accidente de muncă Documente Actori de prevenire

1.1 Frecvenţă şi gravitate pentru AM

1.1.1 Accidente cu şi fără incapacitate
1.1.2 Numărul de zile pierdute
1.1.3 Durata medie de incapacitate de muncă
1.1.4. Indicele de frecvenţă
1.1.5. Indicele de gravitate

1.2. Accidente de muncă cu AM bilanţ social

raport anual al
CSSM
1.3. Cauzele accidentelor de muncă: bilanţ social resurse umane
1.3.1. Căderi de materiale
1.3.2. Căderi de la înălţime raport anual de reprezentanţi ai
1.3.3. Cauzate de maşini / instalaţii activitate al personalului
1.3.4. Risc rutier intern (accidente de circulaţie) CSSM
1.3.5. Manutanţă / stocuri
2. Boli profesionale documente actori in prevenire

2.1. TMS declarate/ recunoscute medic de medicina

2.2. Silicoză muncii
2.3. Afecţiuni generate de vibraţii resurse umane
reprezentant lucrători
3. Situaţii grave Documente Actori

3.1. Suicid /tentativă Documente medic de medicina

3.2. Hărţuire morală muncii
3.3. Violenţă fizică de origine internă resurse umane
reprezentant lucrători

4. Situaţii degradate Documente Actori

4.1. Plângeri privind hărţuirea morală depusă în instanţe medic de medicina

juridice muncii
4.2. Violenţe verbale interne / externe resurse umane
reprezentant lucrători

5. Stres cronic Document Acţiune

5.1. Simptome fizice

40
5.1.1 Migrene / dureri de cap
5.1.2. tulburări ale somnului
5.1.3. Simptome digestive Medicul de medicina
5.1.4. Angoasă / indispoziţie la locul de muncă muncii
5.2. Simptome emoţionale
5.2.1. Crize de nervi la locul de muncă
5.2.2. Stare proastă sau suferinţă atribuită muncii
5.3. Recurgerea la substanţe psihoactive
5.3.1. consum de medicamente psihoactive
5.3.2. Conducerea sub influenţa băuturilor alcoolice
6. Patologii diagnosticate şi luarea în sarcină Documente Actori

6.1. Hipertensiuni Medicul de medicina

6.3. Diabet muncii
6.4. Tulburări lipidice
6.5. TMS
6.6. Patologie mentală
6.7. Infecţii
6.8. Dermatoze
6.9.Stres post-traumatic
6.10. Patologia sarcinii (graviditate)
6.11. Epuizare profesională
7. Activitatea serviciului de sănătate

7.1 Vizite la infirmerie Raport anual Medicul de medicina

7.2. Număr de vizite al medicului muncii
7.2.1. Reprize de medicina
7.2.2. Spontane muncii
7.3. Inaptitudini totale sau parţiale (restricţii medicale)
7.4. Consiliere medicală
7.5. Cereri de amenajare a postului de muncă
7.6. Durata medie de consultaţie

41